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Document 52000IE1185

Dictamen del Comité Económico y Social sobre el tema "Trabajadores de edad avanzada"

OJ C 14, 16.1.2001, p. 50–62 (ES, DA, DE, EL, EN, FR, IT, NL, PT, FI, SV)

52000IE1185

Dictamen del Comité Económico y Social sobre el tema "Trabajadores de edad avanzada"

Diario Oficial n° C 014 de 16/01/2001 p. 0050 - 0062


Dictamen del Comité Económico y Social sobre el tema "Trabajadores de edad avanzada"

(2001/C 14/12)

El 2 de marzo de 2000, de conformidad con el apartado 3 del artículo 23 de su Reglamento Interno, el Comité Económico y Social decidió elaborar un dictamen de iniciativa sobre el tema "Trabajadores de edad avanzada".

La Sección de Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía, encargada de preparar los trabajos en este asunto, elaboró su dictamen el 3 de octubre de 2000 (ponente: Sr. Dantin).

En su 376o Pleno de los días 18 y 19 de octubre de 2000 (sesión del 19 de octubre) el Comité Económico y Social ha aprobado por 97 votos a favor, 1 en contra y 2 abstenciones el presente Dictamen.

1. Introducción

1.1. El Consejo Europeo de Lisboa estableció para la UE un objetivo ambicioso en lo que respecta a la tasa de empleo. Ésta debería "aumentar (...) a tan cerca como sea posible del 70 % a más tardar en 2010 y aumentar el número actual de mujeres empleadas (...) a más del 60 % a más tardar en 2010". Este objetivo se justifica tanto por razones sociales como por motivos económicos. En efecto, el empleo sigue siendo la mejor defensa contra la exclusión social y constituye el fundamento esencial de la financiación de la protección social. No alcanzar este objetivo implicaría un freno del crecimiento económico.

1.2. Para realizar progresivamente este objetivo, la mayoría de los países deberá hacer frente al desafío insoslayable de elevar, sobre todo, la tasa de empleo de los trabajadores de edad avanzada. La tasa de empleo de los trabajadores entre 50 y 64 años está en declive en todos los Estados miembros. Para invertir esta tendencia será necesario que éstos adopten una política que implique reformas estructurales.

1.3. En este sentido, las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2000 ratifican en el punto 4 la necesidad de diseñar una política tendente a la prolongación de la vida activa que incluya medidas apropiadas "de forma que los trabajadores de edad también puedan seguir participando activamente en la vida profesional".

1.4. Esta reflexión englobará también los sistemas de jubilación anticipada, o en un sentido más amplio, de cesación anticipada de la actividad, de los que el Comité ya se ocupó de forma incidental en algunos de sus dictámenes anteriores. Este proceso es fundamental para la tasa de empleo en esta franja de edad.

1.5. El Comité consideró que el asunto de los trabajadores de edad avanzada es tan importante que hace necesario elaborar un dictamen de iniciativa que tenga en cuenta los diferentes aspectos de este problema. Con el presente dictamen de iniciativa, el Comité ha querido también poner de manifiesto la necesidad de adoptar un enfoque positivo sobre los trabajadores de edad avanzada, dado que el trato que con frecuencia se les dispensa deriva de una concepción de la sociedad poco solidaria y discriminatoria, y en muchos casos entraña la pérdida de personal de elevada cualificación y, en consecuencia, una reducción del nivel global de competitividad. Además considera que si hoy en día los avances científicos permiten "dar tiempo a la vida", es conveniente que, de forma paralela, la organización de nuestra sociedad se esfuerce por "dar vida al tiempo".

El presente dictamen aporta en primer lugar algunas cifras y hechos claves, y a continuación analiza las causas del descenso de la tasa de empleo de los trabajadores de edad avanzada para terminar con una reflexión sobre las posibles soluciones, al tiempo que intenta impulsar una acción comunitaria inspirándose en el acervo de prácticas y experiencias observadas en una serie de países de la UE.

2. Los hechos

2.1. La distribución del trabajo en el ciclo de la vida ha sufrido en los últimos veinte años perturbaciones muy importantes.

2.1.1. Los jóvenes entran más tarde en el mercado de trabajo debido al alargamiento de la escolarización y de la formación y a las dificultades para encontrar un empleo apropiado(1).

2.1.2. La tasa de empleo de la población total mayor de 55 años se ha reducido considerablemente en Europa y, en menor medida, al otro lado del Atlántico: en 1999, para el tramo de edades comprendido entre 55 y 64 años, era 37 % en la Unión Europea y 55 % en Estados Unidos(2).

Esta tasa no ha dejado de disminuir desde los años 70 de forma importante y continua(3), con una marcada progresión entre 1980 y 1985(4). Por lo que se refiere a la población masculina, entre 1971 y 1999, la tasa descendió en 47,4 % en Francia, 45,8 % en los Países Bajos, 39 % en España, 38,7 % en Alemania, 30 % en Irlanda y en más de 29 % en Portugal y Reino Unido. No cabe duda de que podría hablarse de una individualización del recorrido de las edades de la vida. Sin embargo, este factor no constituye una ampliación de la capacidad de elección individual. Por lo general, la retirada prematura del trabajo es con más frecuencia impuesta que elegida. La nueva flexibilidad que se da en el último período del ciclo de la vida laboral refleja más bien el influjo de la situación del mercado de trabajo y las respectivas estrategias de política de mano de obra de las empresas y de los poderes públicos(5).

2.2. La vida laboral tiende por tanto a reducirse en los dos extremos y concierne sobre todo a los grupos de edad intermedios.

2.3. El tramo de edad entre los 50 y los 64 años reviste una importancia particular para la política de empleo. Según las previsiones de Eurostat, en la Unión Europea su porcentaje pasará de 25 % de la población (1995) a 34,4 % (2025). Este aumento será netamente más rápido los países escandinavos en el próximo decenio(6). Por otra parte, esta media podría ocultar situaciones más extremas en determinadas regiones o en algunas cuencas de empleo.

2.4. Esta evolución es muy preocupante teniendo en cuenta la perspectiva del acentuado envejecimiento de la población que van a experimentar los Estados miembros desde el comienzo del tercer milenio(7).

2.5. Más allá del equilibrio financiero impuesto a los sistemas de jubilación, esta evolución plantea la cuestión de los efectivos laborales de los que dependerá en el futuro el esfuerzo productivo de los países. El envejecimiento de la población supondría inevitablemente un envejecimiento, y al mismo tiempo una escasez, de la mano de obra, dejando de lado una eventual migración. Desde un punto de vista macroeconómico, esta situación produciría una presión sobre los salarios, un factor de inflación.

2.5.1. En la actualidad en muchos Estados miembros la media de edad de la población activa es de 40 años, a veces, ligeramente superior debido a la reducción del número de jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo(8).

2.6. En el futuro se planteará la cuestión de si la Unión Europea, los Estados miembros y los interlocutores sociales pueden contentarse con unos efectivos laborales tan reducidos, o si las empresas deben adaptar la organización de la producción de bienes y servicios a una mano de obra de edad más avanzada que haya recibido una formación permanente y a la que será conveniente motivar, o bien recurrir a la mano de obra inmigrante o deslocalizar algunas actividades a terceros países. De cualquier forma, la emigración y las deslocalizaciones sólo resolverían parcialmente el problema, que plantea la falta de mano de obra altamente cualificada, sin abordar los fundamentos del mismo. Sin embargo, en estas consideraciones es útil tener en cuenta la necesidad de aumentar las capacidades de la sociedad para insertar en la vida activa a un número creciente de jóvenes, mujeres y parados, sobre todo los de larga duración. Estas diferentes estrategias deberían ser objeto de un verdadero diálogo social.

3. Las causas

3.1. La jubilación anticipada de los trabajadores de edad avanzada que cesan su actividad es sobre todo el resultado de la acción combinada de tres factores esenciales: las empresas, los trabajadores y las disposiciones jurídicas o negociadas en los convenios colectivos.

3.2. Las empresas

3.2.1. En el marco de una evolución constante y exponencial del aparato de producción y de los procesos de fabricación, en una economía en movimiento perpetuo y frente a un mercado que cambia sin cesar, las empresas deben adaptarse, evolucionar y reestructurarse para progresar en un entorno globalizado a la vez que encuentran un equilibrio entre lo social y lo económico, único que puede garantizar su dinamismo y crecimiento. Por lo tanto, necesitan márgenes de maniobra y la posibilidad de respirar.

3.2.2. Los márgenes de maniobra los encuentran en términos de cantidad y calidad de empleos, sobre todo entre los trabajadores de edad avanzada. Esto ocurre sobre todo con los "planes sociales" que siguen a las reestructuraciones.

3.2.3. Además de los "planes sociales", la introducción de las jubilaciones permite a las empresas sustituir a los trabajadores de edad avanzada que juzgan poco productivos y cuyas competencias han quedado obsoletas por trabajadores más jóvenes, pero en número más reducido. Consideran que de este modo puede mejorar su competitividad, al mismo tiempo que reducen su masa salarial y equilibran la pirámide de edades. Aunque resulte difícil, esta situación deriva de una gestión insuficiente de los recursos humanos y, sobre todo, de no recurrir en grado suficiente a una gestión basada en previsiones de empleos y de cualificaciones. De este modo, las empresas se privan a veces de los conocimientos adquiridos, lo que dificulta la acogida de los jóvenes ya que se reduce la capacidad de enseñar y de ejercer tutela por parte de las empresas.

Sin embargo, hay una serie de factores que no puede ignorarse:

- Las dificultades que encuentran algunos trabajadores para adaptarse a los nuevos procesos de trabajo muy desarrollados tecnológicamente y recibir la formación pertinente. Debe prestarse una atención particular a este factor ya que en última instancia puede llevar a la exclusión;

- La falta de entusiasmo de algunos trabajadores, a menudo poco cualificados o sin cualificar, sea porque no se sienten capaces de aprender al haber fracasado en la escuela, sea porque no perciben la necesidad al sentir que se aproxima el final de su carrera profesional.

3.2.4. En la actualidad en las empresas existe una gran cantidad de empleados "medio viejos" a los que se considera sin futuro y los empresarios vacilan a la hora de ascenderlos o formarlos. Lo paradójico es que el grupo de edades comprendidas entre los 40 y los 60 años, que son los niños del "baby-boom", constituirá a partir de 2001 el elemento principal de la población activa.

3.2.5. Al mismo tiempo, la multiplicación de los retiros anticipados ha acentuado la depreciación de los trabajadores de edad avanzada en el mercado de trabajo. La reducción del umbral de edad, para facilitar las jubilaciones anticipadas, ha tenido consecuencias importantes para estos trabajadores ya que ha modificado a ojos de los empresarios, la edad a la que los trabajadores pueden considerarse "demasiado viejos". Pruebas de ello abundan en todos los países europeos y dan testimonio de la discriminación que padecen los trabajadores de edad avanzada a la hora de la contratación. Los estudios del Eurobarómetro llevados a cabo con ocasión del Año europeo de las personas de edad avanzada y de la solidaridad entre las generaciones, aportan los datos más generales sobre la Unión Europea: en una encuesta pública en la que se preguntaba si "los trabajadores de edad avanzada sufrían o no discriminación en la contratación", cuatro de cada cinco personas declararon que esta discriminación era cierta(9).

3.3. Los trabajadores

3.3.1. Mucho se ha escrito acerca de las presiones que se ejercen sobre los trabajadores para que se retiren antes de la edad legal de jubilación, a pesar de sus deseos de proseguir su actividad profesional. Estas situaciones se dan, pero no sería justo considerar que constituyen el único caso, ni siquiera el caso mayoritario.

3.3.2. Sólo cuatro de cada diez trabajadores hubieran deseado continuar su actividad profesional(10). No hay que ignorar el deseo, muchas veces presente, de participar por este procedimiento en una nueva forma atractiva de distribución de los frutos del crecimiento; ni tampoco el hastío que provoca el ejercer un trabajo con frecuencia poco valorado, muchas veces repetitivo y que resulta penoso después de a veces más de cuarenta años, lo que lleva a aspirar a otro modo de vida. A menudo, los trabajadores se ofrecen voluntarios con el sentimiento de que ya han trabajado mucho. En este orden de cosas, sería útil saber cuáles son las nuevas condiciones que contribuirían a invertir esta actitud. La Comisión podría llevar a cabo un estudio al respecto.

En las condiciones actuales puede decirse que en muchas ocasiones concuerdan los intereses del trabajador y de su empresa, o dicho de otra forma, que existe una alianza objetiva que se traduce por lo general en acuerdos colectivos concluidos por los interlocutores sociales en los diferentes niveles de negociación, incluido el de la empresa y las instituciones públicas.

3.3.3. Por lo demás, desde el punto de vista psicológico, el trabajador de edad avanzada o mayor, influido por el comportamiento de las empresas, percibe implícitamente que ya no es el tipo de trabajador que se describe prioritariamente como cercano a la edad en la que se adquiere el derecho a la jubilación o al retiro. Ha pasado a ser el trabajador definido como "incapaz" de trabajar o "inempleable". Mientras que aproximadamente la mitad de los trabajadores que cobran su pensión de jubilación abandonaron su actividad anticipadamente por la vía de la "invalidez", como ocurrió en algunos países de la Unión Europea, el tiempo de la inactividad tiende a concebirse ya no como el período del derecho al reposo, sino como el de la incapacidad de trabajar. Esta percepción de la edad, debido a sus efectos de encasillamiento, no puede por menos que inducir cambios en el comportamiento ya que contribuye a desarrollar, en el espíritu del trabajador y en los hechos, un sentimiento de marginación tanto en la empresa como en el mercado de trabajo o en la propia sociedad.

3.3.4. A este sentimiento, se añade con frecuencia lo que podría definirse como el "choque" generacional o el "enfrentamiento" de culturas separadas por el tiempo y la edad.

La crisis económica de los años 80 y 90 produjo en numerosas empresas y servicios públicos una disminución, a veces muy importante o total, de las contrataciones y de la renovación de su personal, que ha producido una inflexión de la parte intermedia de la pirámide de edades.

Cuando con la recuperación económica, se reanudan las contrataciones, éstas se centran sobre todo en personal joven, que a ojos de las empresas constituye una garantía de futuro y progreso. En dichas circunstancias, los trabajadores de edad avanzada tienen el sentimiento de que no se les valora y de que la empresa les niega el reconocimiento debido. Además puede suceder que choquen con las nuevas generaciones ya que éstas tienen una relación diferente con el trabajo y con la manera de ejecutarlo, y tienen ideas muy distintas sobre la organización del mismo, por lo que los trabajadores de edad avanzada sienten que se cuestiona la forma en la que han trabajado durante decenios. Esta situación no puede sino contribuir y reforzar su deseo de retirarse anticipadamente de la actividad profesional.

3.3.5. En el otro extremo, cuatro de cada diez trabajadores habrían deseado continuar su actividad profesional. De forma general y no exhaustiva, su perfil se corresponde con una o varias de los rasgos siguientes:

- tienen una cualificación profesional alta que hace que su trabajo resulte interesante, incluso apasionante, prestigioso, y que muchas veces se transforma en una verdadera afición. Su empleo es al mismo tiempo su distracción y su razón de ser (investigadores, ingenieros, técnicos superiores). Conciben el fin de su actividad profesional como una ruptura inmanejable;

- disfrutan de una posición jerárquica de alto nivel en la empresa de la que depende su posición social, posición ésta que desean conservar;

- no están preparados para la "inactividad", y la ruptura con la vida profesional suscita en ellos un sentimiento de haber llegado al final de la existencia y encontrarse frente a un vacío ocupacional que les parece imposible de llenar;

- tienen todavía cargas familiares importantes (hijos o ascendientes a su cargo, préstamos no reembolsados, cargas ligadas a un divorcio) y no pueden permitirse una reducción, ni tan siquiera mínima, de sus ingresos;

- no han adquirido aún la totalidad de sus derechos económicos de pensión.

- ...

3.4. Las disposiciones jurídicas o negociadas en los convenios colectivos

3.4.1. Por lo general, la mayor parte de los trabajos que se ha realizado sobre la reducción de la vida activa se han centrado prioritariamente en dos niveles de análisis.

3.4.1.1. Algunos han insistido en el papel de la protección social y, sobre todo, de los sistemas de pensiones públicos y privados, así como de los mecanismos que garantizan una renta sustitutoria en caso de desempleo o de cese anticipado de la actividad profesional. Han demostrado que estos sistemas implican factores de incentivación o desincentivación al trabajo a partir de una determinada edad y que los comportamientos individuales de jubilación anticipada pueden interpretarse desde esta perspectiva(11).

3.4.1.2. Otros estudios se han centrado en el papel determinante del mercado de trabajo y del comportamiento de las empresas para explicar el movimiento de jubilación anticipada(12).

3.4.2. Dado que en el análisis deben incluirse estos dos enfoques, no es justo oponerlos ni considerarlos como excluyentes, con una actitud maniquea. Debe señalarse que, por el contrario, están estrechamente vinculados.

La protección social o sus sustitutos, ya sean de naturaleza pública o negociados en convenios colectivos, son sólo los medios de que dispone el mercado de trabajo para mitigar los costes sociales en términos de desempleo de larga duración y de exclusión. En otras palabras, las jubilaciones anticipadas se han utilizado como instrumentos de la "política de empleo", o más exactamente, como instrumento de una política de lucha contra el desempleo. Puede observarse que, con frecuencia, en muchos Estados miembros estos instrumentos se han convertido, y como tal son considerados por las empresas, en una herramienta de gestión de personal y, por los asalariados, como una ventaja social y un derecho adquirido.

4. Soluciones posibles

4.1. Para lograr reequilibrar la relación entre población activa e inactiva y mantener un volumen de mano de obra óptimo con respecto a las previsiones demográficas de la Unión Europea es en parte necesario que aumente la tasa de actividad de los asalariados de más de 55 años. Es obvio que este objetivo no debe poner en peligro el equilibrio recomendable entre trabajo y jubilación, y entre el ocio y el trabajo, que constituyen valores de modelo social europeo.

4.2. Un cambio de estas características debe programarse a medio plazo mediante la aplicación de una política de mantenimiento de la empleabilidad a lo largo de toda la vida laboral y de reciclaje de los trabajadores de más de 40 años, tanto mujeres como hombres. De hecho, es difícil de creer en un escenario de armonía espontánea en el que la inversión de las tendencias del mercado de trabajo bastaría para que las empresas conservaran a sus trabajadores de edad avanzada y se decidieran a hacer "de lo viejo, nuevo".

4.2.1. Aparte de las medidas concretas que deban adoptarse, es fundamental que los esfuerzos se centren en el ámbito de la percepción, a fin de inducir un cambio de mentalidad y una toma de conciencia en las empresas y los trabajadores. Es necesario que los trabajadores consideran valioso trabajar después de los 55 años y que las empresas o los servicios públicos sean conscientes de las ventajas que pueden reportar los trabajadores de más edad (experiencia adquirida, conocimientos técnicos, capacidad de enseñar, etc.)

4.2.2. Por ello, el Comité sugiere a la Comisión que emprenda, en colaboración con los Estados miembros, una amplia campaña de información y de divulgación que contribuya a mejorar la percepción del papel que pueden desempeñar los trabajadores de más edad en las empresas y los servicios públicos.

Al observar los compromisos que, después de la jubilación anticipada, los trabajadores adquieren con la vida de las asociaciones, las ONG o la vida de la ciudad, pueden calibrarse concretamente los recursos de dinamismo, innovación y eficacia que poseen.

4.3. Es muy instructivo y útil extraer enseñanzas de las prácticas y experiencias realizadas en los Estados miembros. Los gobiernos e interlocutores sociales de Austria, Bélgica, Finlandia, Países Bajos, Suecia e Irlanda han puesto en marcha iniciativas para aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de edad avanzada.

Un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo permitió además elaborar un repertorio con toda una serie de ejemplos interesantes de las empresas alemanas, belgas, británicas, francesas, griegas, italianas, y holandesas(13).

Estos diferentes análisis permitieron al Comité extraer las enseñanzas siguientes:

4.3.1. Es necesario un cambio de mentalidad y de comportamiento. Por ello, no bastará con prohibir las ofertas de empleo que limiten la edad si esta medida no va acompañada de políticas de contratación adecuadas. Este cambio de mentalidad no debe operarse sólo en un solo grupo, sino que debe dirigirse tanto a los poderes públicos como a los empresarios y trabajadores para extenderse a toda la sociedad.

4.3.2. No es suficiente con aplicar una política para los grupos de edad a partir de los 45-50 años. Así lo señalaba el Consejo Superior del Empleo en Bélgica: "Una política encaminada a modificar la problemática de los trabajadores de edad avanzada llega tarde si se limita a cubrir este grupo de personas. De ahí la necesidad de una política de gestión de personal que tenga en cuenta la edad desde el momento en que los trabajadores se incorporan al proceso de trabajo". En este sentido, es necesaria la aplicación rigurosa de una gestión preventiva de los empleos y de las cualificaciones y, en un sentido más amplio, de una gestión de recursos humanos de calidad.

4.3.3. Tal como demuestra el estudio de la Fundación de Dublín, una política para los grupos de edad debe prestar atención a cinco aspectos principales:

- la contratación y la jubilación,

- la formación, el perfeccionamiento profesional y la promoción,

- la organización flexible del trabajo,

- la ergonomía y la definición de las funciones, y

- el cambio de comportamiento en las empresas.

4.3.4. En el curso de sus trabajos, varias iniciativas atrajeron en particular la atención del Comité:

- el acuerdo interprofesional en Bélgica que prevé la realización de esfuerzos suplementarios en materia de formación profesional que presten una atención especial a los grupos de baja empleabilidad;

- el fomento por parte de los poderes públicos de los esfuerzos de formación centrados en algunos grupos objetivo mediante incentivos fiscales complementarios, como la deducción fiscales por formación introducida en los Países Bajos y propuesta por los interlocutores sociales austríacos;

- la iniciativa de que los trabajadores de más edad se hagan cargo de la formación de sus colegas más jóvenes o de tutelar a los aprendices;

- la fórmula de trabajo a tiempo parcial, una mayor flexibilidad para la interrupción de la carrera o la jubilación anticipada progresiva (Alemania, Finlandia, Bélgica, Francia);

- la posibilidad de optar entre una reducción del tiempo de trabajo o un aumento salarial (algunos convenios laborales sectoriales en Suecia);

- la reducción de las cotizaciones patronales para los trabajadores de edad avanzada o para la contratación de un solicitante de empleo de edad avanzada;

- la posibilidad de que los trabajadores abran una "cuenta de competencias" que se beneficie de una reducción de impuestos proporcional a la suma depositada. Estos ahorros, abonados en la misma cuantía por el empresario, permite al trabajador tomar largos períodos de vacaciones de formación e iniciar así una formación complementaria que no represente una pérdida de ingresos (Suecia).

4.3.5. Durante sus trabajos, el Comité se ha preguntado qué repercusión puede tener el nivel de los salarios de los trabajadores de edad avanzada y su progresión a menudo programada en la fragilización de sus empleos (véase el punto 3.2.3). De hecho, está demostrado que, con la misma cualificación, un trabajador de edad avanzada percibe un salario superior al de un trabajador joven (primas de antigüedad, ascensos vinculados a la edad, etc.) Ya se trate del mantenimiento del empleo o de una nueva contratación, parece que este factor contribuye a la fragilización en numerosos Estados miembros. Sin tener la certidumbre ni haber adoptado una posición o una orientación determinadas al respecto, y sin una reflexión ulterior, el Comité cree, sin embargo, que no debe ignorarse ni rechazarse este factor por muy complejo y delicado que resulte abordarlo. El Comité propone, después de sus deliberaciones, que se elabore una lista con las ventajas e inconvenientes de un sistema de inflexión a plazo de los sistemas de remuneración con arreglo a un baremo, que conduciría a un aumento rápido de los salarios al principio de la carrera para continuar más débilmente al final. Es obvio que si el objetivo principal de este inventario son los trabajadores de edad avanzada no podrían aceptarse las consecuencias negativas inducidas sobre la totalidad o una parte de los parámetros que constituyen la política salarial y el desarrollo equitativo de las carreras.

4.3.6. En lo que se refiere más particularmente a las mujeres, es oportuno señalar que la insuficiencia de los servicios de proximidad, sobre todo los relacionados con la dependencia y el cuidado de los niños de corta edad, lleva a que gran número de trabajadoras entre los 50 y los 60 años abandone su empleo.

4.4. En la mayor parte de los países, el problema del futuro de los sistemas de jubilación anticipada es un asunto particularmente complejo.

No obstante, numerosos estudios ponen de manifiesto la necesidad de aumentar la edad de jubilación anticipada. Está claro que este debate es inevitable. Dado que no es posible escamotearlo, el Comité considera que debe situarse en un contexto más amplio. Tal como el Comité señalaba en su Dictamen sobre una estrategia concertada para modernizar la protección social, "ya sea por motivos sociales o económicos, sería conveniente sustituir las jubilaciones anticipadas por políticas de jubilación flexibles, así como fomentar en el momento adecuado, mediante la formación continua a lo largo de toda la vida, el reciclaje y la determinación de nuevas formas de actividad(14)".

A juicio del Comité, dos casos de jubilación anticipada deben ser objeto de reflexión, atención y prudencia:

- las jubilaciones anticipadas en caso de reestructuraciones profundas, ya que es cierto que es preferible un jubilado "joven" que un desempleado de larga duración sin perspectivas de encontrar trabajo;

- las jubilaciones anticipadas, totales o parciales, a cambio de contrataciones equivalentes de solicitantes de empleo, ya que también en este caso es cierto que es preferible un jubilado que un parado al que no se ofrecen perspectivas de incorporación a la vida laboral.

Si la evolución demográfica y la disminución del volumen de mano de obra disponible anunciadas condujeran a adoptar este tipo de medidas, éstas no debería ser un remedio peor que el mal que lleven a aumentar la exclusión, deteriorando así la cohesión social.

4.5. Por lo demás, y para obtener resultados a medio plazo, hay que preguntarse qué instrumento contribuiría a aplicar una política eficaz en este ámbito.

4.5.1. Dado que la situación tanto de las empresas como de cada uno de los Estados miembros es muy diferente, está claro que todas la soluciones eficaces pasan en principio por un conocimiento detallado de las realidades y una realización lo más cercana posible al terreno.

4.5.1.1. Desde esta perspectiva, e independientemente de cuál sea la medida o el instrumento por los que se opte en la UE, es fundamental consultar a los interlocutores sociales y tener en cuenta sus opiniones. Sólo así podrá garantizarse que las medidas elegidas se apliquen con eficacia.

4.5.2. El Comité considera que existen cuatro instrumentos de distinto alcance que pueden contribuir a instaurar, con un grado de eficacia variable, una dinámica en la Unión Europea:

- el diálogo entre los interlocutores sociales europeos,

- una "directriz para el empleo" específica para este problema, precisa y atractiva,

- un "código voluntario de conducta",

- una directiva.

4.5.2.1. Los interlocutores sociales europeos podrían, por su cuenta o a instancias de la Comisión, iniciar un diálogo social a este respecto, que dé lugar a un intercambio, a un dictamen, a recomendaciones o a cualquier otra forma de conclusión que les parezca útil. Este diálogo social, profundizado en su caso, podría conducir por ejemplo a la elaboración de "un código voluntario de buena conducta", pero sobre todo contribuir a dotar de contenido a unas directrices para el empleo precisas y atractivas, instrumento que el Comité considera más adecuado. Este procedimiento tendría la ventaja de conducir a orientaciones y acciones que constituirían una síntesis y un punto de equilibrio entre las posiciones de los principales actores encargados de su aplicación en el nivel de la empresa. Además, éstos son los más indicados para valorar la viabilidad de las orientaciones adoptadas.

4.5.2.2. Una "directriz para el empleo" precisa y atractiva podría tener la ventaja de una aplicación diversificada, que deje las competencias operativas en manos de los Estados miembros a través de un marco común definido. Sin embargo, para ser eficaz, este procedimiento debería dejar a los interlocutores sociales gran parte de la iniciativa. De cualquier forma y en general, éstos deberían participar en la definición y aplicación de los planes de acción nacionales relativos al empleo y a los trabajadores de más edad.

4.5.2.3. Un "código voluntario de conducta" basado en las buenas prácticas y adoptado en toda la Unión permitiría a las empresas avanzar con flexibilidad y de forma ajustada a su realidad.

4.5.2.4. El Comité no considera que la adopción de una directiva por iniciativa de la Comisión, y bajo su única responsabilidad, sea el instrumento al que deba darse prioridad. Aunque su objetivo fuera únicamente determinar un marco, podría interpretarse como una respuesta "todoterreno" a una situación con muchas variantes y, sobre todo, demasiado ajena a los operadores encargados de su aplicación.

4.6. Cualquiera que sea el instrumento escogido, el Comité manifiesta su deseo de que la Comisión examine en qué medida el Fondo Social Europeo puede contribuir a financiar las acciones que vayan a emprenderse(15).

5. Conclusiones

5.1. El Comité aprueba la decisión del Consejo Europeo de Lisboa a aumentar la tasa de empleo "(...) a tan cerca como sea posible del 70 % a más tardar en 2010"

5.2. Considerando

- los problemas demográficos que van a plantearse en breve a la Unión Europea;

- la tasa actual de empleo en el tramo de edad comprendido entre los 55 y los 64 años y su disminución constante y generalizada;

- la progresión constante en volumen y porcentaje de la población en este tramo de edad en relación con los demás tramos;

- las prácticas actuales de las empresas, los trabajadores y las disposiciones jurídicas y negociadas en los convenios colectivos en los Estados miembros,

el Comité considera que la decisión del Consejo no podrán cumplirse a no ser que se emprendan acciones impulsadas por la Unión Europea, los Estados miembros y los interlocutores sociales para aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de edad avanzada.

Un fracaso en este terreno sería preocupante ya que implicaría una reducción de los efectivos laborales que contribuiría a frenar el crecimiento, lo que repercutiría en el empleo y el poder adquisitivo, incluido el de los jubilados actuales y futuros.

5.3. Es conveniente, en primer lugar, actuar para intentar inducir un cambio de mentalidad y sensibilizar a las empresas y los trabajadores. Trabajar después de los 50 años debe ser considerado algo valioso para los trabajadores y útil para las empresas. Si no se da esta toma de conciencia colectiva, las medidas concretas que se adopten no podrán tener plena eficacia.

En este sentido, el Comité sugiere a la Comisión que emprenda, en colaboración con los Estados miembros, una campaña de sensibilización, información y divulgación dirigida a los principales actores y a la sociedad en general que contribuya a mejorar la percepción del papel que pueden desempeñar los trabajadores de más edad en las empresas y los servicios públicos.

5.4. En el punto 4 del presente dictamen de iniciativa, el Comité formula una serie de propuestas concretas inspiradas en las mejores prácticas observadas en los Estados miembros, de naturaleza jurídica o negociadas en convenios colectivos o fruto de sus propias reflexiones y preguntas; también hace referencia a las disposiciones elaboradas por la Fundación de Dublín que le parecen esenciales.

El objetivo de estas propuestas es alimentar e intentar enriquecer el debate y aportar de este modo una contribución a las orientaciones y decisiones que deberán adoptar los interlocutores sociales, el Consejo y los Estados miembros.

5.5. Dado que se trata de un instrumento que debería aplicarse en el nivel de la Unión Europea, el Comité cree que una directiva no es el medio más apropiado.

El Comité sugiere que los interlocutores sociales, por propia iniciativa o a instancias de la Comisión, inicien un diálogo social que trate de este problema y que conduzca a un intercambio, un dictamen, unas recomendaciones o cualquier otro tipo de conclusiones que consideren de utilidad. El resultado de este diálogo social, profundizado si es preciso, podría conducir a un "código voluntario de conducta", y sobre todo contribuir a dotar de contenido unas directrices para el empleo precisas y atractivas, instrumento que el Comité considera más adecuado al problema en cuestión.

Bruselas, 19 de octubre de 2000.

El Presidente

del Comité Económico y Social

Göke Frerichs

(1) Dictamen del Comité Económico y Social sobre "El paro juvenil", DO C 18 de 22.1.1996.

(2) Contribución de la Comisión Europea al Consejo de política social de Lisboa. Fuente: Eurostat.

(3) Véanse cuadros n° 1, 2, 2 bis y 2 ter.

(4) Véase cuadro n° 3.

(5) Guillemard 1986; Casey y Laczko 1989.

(6) Véase cuadro n° 4.

(7) Situación y perspectivas demográficas de la Unión Europea.

(8) Anne-Marie Guillemard, "Asalariados de edad avanzada y mercado de trabajo", informe del Observatorio Europeo de las políticas de vejez y jubilación; DG V, Bruselas, enero de 1993 y de la misma autora: "Hacia un nuevo contrato entre generaciones para las jubilaciones". Anne-Marie Guillemard es socióloga, profesora de la Universidad París-Sorbona y miembro del Instituto Universitario de Francia.

(9) Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo: "La lucha contra las barreras de la edad en el empleo", pág. 23.

(10) Véase "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey" - Comisión Europea, 1993.

(11) Quinn et al. 1990, Quinn et Burkhauser, 1990.

(12) Standing, 1986, Sorensen 1989.

(13) Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo: "La lucha contra las barreras de la edad en el empleo".

(14) DO C 117 de 26.4.2000.

(15) Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo: "La lucha contra las barreras de la edad en el empleo".

ANEXO

al dictamen del Comité Económico y Social

Cuadro 1 - Tasa de actividad de la población masculina (tramo de edad de 55 a 64 años) en 1986(1) Y 1997

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Cuadro 2 - Tasa de empleo de los hombres en el tramo de edad de 55 a 64 años (a) en 12 países en el período 1971-1997

>SITIO PARA UN CUADRO>

Notas:

a) Los datos de corte transversal son difíciles de interpretar en lo que se refiere a las mujeres. Por lo general, apuntan a tasas estables o en ligero aumento a lo largo de todo el período. Sin embargo, este resultado global enmascara dos tendencias contradictorias que afectan a las mujeres: la tendencia a su entrada masiva en el mercado de trabajo, que se inició en fechas diferentes en cada país y la tendencia a una salida temprana de este mercado de trabajo. Los análisis de cohorte permitirán poner de relieve estas tendencias. Éstas demuestran que las mujeres, como los hombres, se vieron obligadas a abandonar pronto el mercado de trabajo, a pesar de que esta tendencia quedó oculta por su entrada masiva en este mercado.

b) Alemania reunificada (1991).

Fuente:

Datos de la OCDE y cálculos propios.

Cuadro 2 bis - Cuadro 1 - Tasa de empleo de los hombres de más de 55 años por tramos de edad en doce Estados miembros de la Unión Europea

>SITIO PARA UN CUADRO>

Fuente:

Guillemard 1993, Cuadro 3, 2, Encuesta Eurostat sobre la mano de obra 1992 (1994), Cuadro 6; Encuesta Eurostat sobre la mano de obra, pendiente de publicación, Eurostat.

Cuadro 2 ter - Cuadro 2 - Tasa de empleo de las mujeres de más de 50 años por tramos de edad en doce Estados miembros de la Unión Europea

>SITIO PARA UN CUADRO>

Fuente:

Guillemard 1993, Cuadro 3,2, Encuesta Eurostat sobre la mano de obra 1992 (1994), Cuadro 6; Encuesta Eurostat sobre la mano de obra, pendiente de publicación, Eurostat.

Cuadro 3 - Evolución comparada de las tasas de empleo masculinas (de 55 a 64 años)

(1970-1990)

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Fuente:

OCDE, Encuesta sobre la mano de obra (1992).

Cuadro 4 - Tramo de edad de 50 a 64 años en % de la población

1995-2025

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Fuente:

Eurostat, Previsiones demográficas 1997 (escenario de base).

(1) Fuente:

Eurostat "Estudio sobre la población activa", salvo para Austria, Suecia y Finlandia.

Los datos relativos al primer año de referencia para estos tres Estados miembros proceden de estudios nacionales y se refieren a 1985.

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