Ponente:

Krzysztof BALON

Asesora	Agnieszka CHŁOŃ-DOMIŃCZAK (por el ponente del Grupo III)
Consulta de la Presidencia polaca del Consejo	Carta 6.9.2024
Base jurídica	Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
Sección competente	Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía
Aprobado en sección	4.2.2025
Aprobado en el pleno	27.2.2025
Pleno n.o	594
Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones)	146/3/4

1.   Conclusiones y recomendaciones

1.1.

El 6 de septiembre de 2024, el Gobierno de la República de Polonia remitió una carta al CESE para solicitar la elaboración de un Dictamen exploratorio sobre el tema «Permanencia de las personas mayores en el empleo: factores sistémicos a la hora de optar por trabajar durante más tiempo». El Comité Económico y Social Europeo (CESE) comparte la posición de la Presidencia polaca del Consejo de la Unión Europea, que sostiene que la activación profesional de las personas mayores se ha convertido en uno de los principales retos que afrontan las políticas públicas. Dado que la esperanza media de vida saludable está aumentando en la UE, la actividad profesional de las personas mayores puede tener un efecto positivo no solo en el desarrollo económico, sino también en su bienestar, al proporcionarles unas mejores condiciones financieras, sociales y sanitarias y así contribuir a la solidaridad intergeneracional en la sociedad.

1.2.

En este contexto el Comité desearía también subrayar las conclusiones de su Dictamen de iniciativa de 18 de septiembre de 2024 sobre el tema «Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE» (1). Por lo tanto, acoge con satisfacción el enfoque del Gobierno polaco, así como la petición de presentar ejemplos de buenas prácticas en la prestación de servicios a las personas mayores que les permitan permanecer en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible.

1.3.

Al mismo tiempo, el CESE observa que el principio 15 del pilar europeo de derechos sociales —que contempla el derecho de los trabajadores a recibir una pensión de jubilación acorde a sus contribuciones que garantice una renta adecuada y una vida digna en la vejez (2)— debe aplicarse plenamente.

1.4.

El apoyo al empleo de las personas mayores requiere acciones coordinadas en diferentes ámbitos de las políticas públicas. Este parecer se ha formulado también en varios dictámenes anteriores del CESE, a saber, «Estrategia europea para las personas mayores» (3) y «Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE» (4).

1.5.

La creación de empleos de calidad con un entorno de trabajo que anime a todos los grupos de edad a entrar y permanecer en el mercado laboral es un aspecto importante. En este sentido, los interlocutores sociales desempeñan un papel clave. Por consiguiente, el Comité anima a proseguir el diálogo social en este ámbito, teniendo en cuenta las disposiciones del Acuerdo Marco Autónomo de los Agentes Sociales Europeos sobre envejecimiento activo y enfoque intergeneracional (5).

1.6.

Otro factor para el aumento del empleo de las personas mayores es la creación de equipos de trabajo multigeneracionales. En uno de sus dictámenes anteriores (6), el CESE afirma que estos equipos obtienen mejores resultados en términos de productividad que aquellos que se componen de trabajadores de una sola generación, aparte de que permiten la transferencia, por un lado, de las capacidades y experiencias de los trabajadores de más edad a los más jóvenes, y por el otro, de las capacidades de los trabajadores más jóvenes a sus colegas de más edad. El CESE ya ha instado a la Comisión Europea (7) a que adopte una recomendación en la que se pida a los Estados miembros que garanticen la presencia de trabajadores de distintas generaciones y su cooperación en el lugar de trabajo.

1.7.

Entre los instrumentos de apoyo al empleo de las personas mayores figuran los siguientes: a) crear un entorno laboral propicio que anime a los mayores a permanecer más tiempo en el mercado de trabajo cuando así lo deseen; b) mantener y mejorar las cualificaciones mediante políticas de aprendizaje permanente; c) adoptar medidas que permitan combinar el trabajo con las responsabilidades de prestar cuidados a familiares de edad avanzada, incluidos servicios asistenciales de alta calidad asequibles y universalmente accesibles; d) promover la prolongación de la vida laboral; y e) luchar contra la discriminación por edad y otros factores que impiden a los trabajadores mayores permanecer en el mercado de trabajo. Las entidades de la economía social, las organizaciones de la sociedad civil y los interlocutores sociales tienen un papel clave que desempeñar en todas estas áreas.

1.8.

Varios Estados miembros ya han introducido normas y buenas prácticas para fomentar la prolongación voluntaria de la vida laboral. En el punto 4 del presente Dictamen se describen algunos ejemplos.

1.9.

Teniendo en cuenta lo anterior y dado que las políticas públicas en estos ámbitos son competencia principalmente de los Estados miembros, el Comité propone que la Comisión Europea, en cooperación con el CESE, los interlocutores sociales y otras organizaciones de la sociedad civil, cree un foro para el intercambio de buenas prácticas entre los Estados miembros. Estas prácticas podrían englobar: a) eliminación de obstáculos para combinar una pensión con un trabajo remunerado; b) desgravaciones fiscales para las personas que decidan prolongar su vida laboral; c) medidas de apoyo a los servicios de empleo que ayuden a los demandantes de empleo de más edad y a las empresas para que creen puestos de trabajo y fomenten las oportunidades de empleo para las personas mayores; d) promoción de las ventajas de prolongar la vida laboral siempre que sea posible; o e) prestación de servicios que permitan combinar el trabajo con el cuidado de familiares mayores.

1.10.

Posteriormente, teniendo en cuenta los resultados de los debates del foro, la Comisión Europea podrá publicar un «conjunto de herramientas» de mejores prácticas. Dicho documento también deberá incluir la explicación del concepto de prolongación voluntaria de la vida laboral, en particular en lo que se refiere a la lucha contra la discriminación por edad y la eliminación de las posibles dificultades económicas que llevarían a iniciar o continuar el trabajo después de alcanzar la edad legal de jubilación.

2.   Antecedentes de la solicitud de la Presidencia polaca del Consejo de la UE

2.1.

La estructura de edad de la población de la Europa de los Veintisiete está cambiando. De 2002 a 2022, la proporción de personas mayores de 65 años pasó del 16 % al 21 % (8). Se prevé un aumento del porcentaje de personas mayores de 65 años, de modo que a finales del siglo XXI habrá 59,7 personas de 65 años o más por cada cien personas de edades comprendidas entre los 15 y los 64 años (9).

2.2.

El envejecimiento de la población de la UE provoca, entre otras cosas, una disminución del tamaño de la fuerza de trabajo. Sin embargo, esta disminución no se distribuye uniformemente entre todos los grupos de edad. Se prevé que la tasa de participación en el mercado laboral de las personas de entre 20 y 64 años aumente del 79,4 % en 2022 al 82,7 % en 2070 y del 65,4 % al 75,5 % en el caso de las personas con edades comprendidas entre 55 y 64 años. Esta tendencia al alza refleja, por un lado, el impacto acumulado de las reformas de las pensiones en los grupos de edad más avanzada que abandonan el mercado de trabajo, y, por el otro, el aumento gradual de la participación de las mujeres en el mercado laboral (10). Procede, por tanto, adoptar nuevas medidas para fomentar un aumento de la participación en el mercado laboral de las personas de 64 años o más.

2.3.

La mayoría de los sistemas de pensiones de los Estados miembros funcionan con arreglo a un sistema de reparto. Debido al aumento de la esperanza de vida media, el período de pago de las pensiones se prolonga. Con el fin de estabilizar los sistemas de pensiones, muchos Estados miembros han aumentado, o estudian la posibilidad de aumentar, la edad de jubilación. El aumento de la participación en el mercado laboral de las personas mayores, junto con el aplazamiento de la decisión de jubilarse, contribuye a que los sistemas de pensiones sean más sostenibles.

2.4.

Se observa un aumento tanto de la esperanza de vida media como de la esperanza de vida media en buena salud, si bien se registran variaciones entre los Estados miembros. Por consiguiente, como el CESE señaló en uno de sus Dictámenes anteriores (11), merece la pena plantearse si esos años con buena salud adicionales podrían pasarse no solamente disfrutando de la jubilación, sino también en una vida laboral más prolongada, siempre y cuando la persona desee trabajar más tiempo. Sin embargo, el aumento de la edad de jubilación podría no ser factible en trabajos muy exigentes física y psicológicamente.

3.   Observaciones generales

3.1.

El apoyo al empleo de las personas mayores y a su voluntad de continuar trabajando más allá de la edad de jubilación requiere acciones coordinadas en diferentes ámbitos de las políticas públicas. En su diseño y aplicación es imperativo buscar soluciones que, por una parte, no obliguen a las personas mayores a seguir trabajando y, por otra, no fomenten la inactividad.

3.2.

Es importante crear empleos de calidad y un entorno de trabajo propicio que anime a todos los grupos de edad a entrar y permanecer en el mercado laboral, y que tenga en cuenta aspectos relacionados con la salud y la posibilidad de trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores de más edad necesitan una organización del trabajo adecuada que incluya la promoción del desarrollo de sus capacidades y competencias y la creación de un ambiente de apoyo y valoración por su contribución al desarrollo de sus empleadores.

3.3.

Además son necesarias unas políticas eficaces de aprendizaje permanente concebidas y aplicadas en cooperación con los interlocutores sociales y otras organizaciones de la sociedad civil, así como el apoyo al emprendimiento entre las personas mayores, incluido en el marco de la economía social.

3.4.

Es importante destacar los beneficios de la creación de equipos multigeneracionales en el lugar de trabajo. En uno de sus dictámenes ya aprobados (12) el CESE afirma que varios estudios científicos han puesto de manifiesto que los equipos de trabajo multigeneracionales obtienen mejores resultados en términos de productividad que aquellos que se componen de trabajadores de una sola generación (13). Entre otras cosas, un lugar de trabajo multigeneracional permite la transferencia de competencias, incluidas las que están desapareciendo, a los trabajadores más jóvenes.

3.5.

La creación de equipos multigeneracionales es una forma eficaz de luchar contra la discriminación por motivos de edad, tanto de los jóvenes como de los mayores. La prevención de la discriminación por motivos de edad es necesaria para apoyar la empleabilidad de los trabajadores mayores y su reconocimiento en el mercado laboral.

3.6.

El CESE ya ha pedido a la Comisión Europea (14) que apruebe una recomendación en la que se pida a los Estados miembros que tengan en cuenta los aspectos intergeneracionales del mercado laboral, en particular mediante el establecimiento de normas laborales adecuadas y justas para todas las generaciones y la garantía de la participación de las distintas generaciones y su cooperación en el lugar de trabajo.

3.7.

Los sistemas de pensiones deben diseñarse de manera que faciliten la permanencia en el empleo durante más tiempo, si un trabajador así lo desea. Muchos países ya están introduciendo incentivos para mantener el empleo más allá de la edad legal de jubilación, incluido el aumento de las futuras pensiones, medidas fiscales, como desgravaciones para quienes prolonguen su vida laboral, y soluciones que permitan combinar el trabajo y las responsabilidades familiares. Cada vez más personas mayores de 60 años, sobre todo mujeres, prestan cuidados cotidianos a sus progenitores ancianos. El acceso a servicios asequibles y de calidad, en particular cuidados de larga duración, y la distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres son fundamentales si se quiere prolongar la vida laboral. En este contexto, los servicios a las personas mayores prestados por ONG y entidades de la economía social pueden desempeñar un papel clave junto con unos servicios públicos de calidad.

3.8.

Igualmente, puede ser útil mantener los vínculos con el lugar de trabajo tras la jubilación. El intercambio voluntario de experiencias profesionales entre personas mayores y trabajadores jóvenes, por ejemplo mediante tutorías, no solo puede aportar una contribución valiosa al desarrollo profesional de la juventud, sino también contrarrestar los riesgos de soledad no deseada, enfermedad mental y deterioro de la calidad de vida tras la jubilación.

3.9.

También debe promoverse una actitud positiva respecto al trabajo y la posibilidad de prolongar la vida laboral siempre que se desee y sea posible. La eficacia de los incentivos para prolongar la vida laboral requiere una política activa de información por parte de las autoridades públicas, así como de los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil, y medidas para luchar contra la discriminación por edad en el mercado de trabajo.

3.10.

Todos estos factores deben tenerse en cuenta en el diálogo social entre empresarios y trabajadores. En este sentido, el CESE acoge con satisfacción el Acuerdo Marco Autónomo de los Agentes Sociales Europeos sobre envejecimiento activo y un enfoque intergeneracional (15). Además, el fomento de la prolongación de la vida laboral debe formar parte del diálogo civil entre generaciones y contribuir a reforzar la solidaridad intergeneracional.

3.11.

El CESE pide que en la futura Estrategia europea para las personas mayores se tengan en cuenta las medidas mencionadas, así como las destinadas a evitar su exclusión del mercado laboral. El Comité ya se ha pronunciado a favor de una estrategia de este tipo en uno de sus dictámenes (16).

4.   Normas y buenas prácticas para apoyar la prolongación voluntaria de la vida laboral en determinados Estados miembros

4.1.

Austria: los trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación y adquirido el derecho a una pensión, pero que siguen trabajando, están exentos, con determinadas limitaciones, de pagar su parte de la cotización al régimen de pensiones, lo que permite aumentar el nivel salarial neto en relación con el salario bruto. Además, en el caso de los trabajadores mayores que aún no han alcanzado la edad de jubilación, se reducen las cotizaciones a determinados regímenes de seguridad social (desempleo y seguro de accidentes), lo que crea incentivos para que los empleadores contraten a estas personas y para que los trabajadores sigan en activo. Si un trabajador aplaza la jubilación, tiene derecho a recibir un suplemento a la pensión.

4.2.

Estonia: la tasa de sustitución de las pensiones es del 34,4 % (la media de la UE es del 68,8 %), lo que obliga a muchas personas jubiladas a seguir trabajando para mantener su nivel de vida. Se facilita el empleo porque la pensión no se reduce mientras se trabaja y se paga íntegramente con independencia de la situación laboral. Desde 2021, un sistema de pensiones flexible ha permitido aplazar el ejercicio de los derechos de pensión durante cinco años después de alcanzar la edad de jubilación. La pensión en suspenso aumenta en un 0,9 % por cada mes aplazado, lo que significa que retrasar la jubilación en un año incrementa la pensión en un 10,8 %. Otros factores que contribuyen al mantenimiento del empleo en la edad de jubilación son las fórmulas de trabajo flexible, por ejemplo el trabajo a tiempo parcial o a distancia, las iniciativas de aprendizaje permanente que ayudan a los trabajadores mayores a seguir siendo competitivos y el mantenimiento de una actitud positiva entre los empleadores hacia los trabajadores experimentados.

4.3.

Francia: el 14 de noviembre de 2024 los interlocutores sociales celebraron un acuerdo que les obligaba a entablar negociaciones cada tres años sobre el empleo y el trabajo de las personas mayores. Cuando el trabajador cumple 45 años tiene lugar una entrevista profesional para considerar la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo, evitar situaciones de agotamiento profesional y hablar de su deseo de movilidad o reciclaje profesional. Otra reunión tiene lugar entre los 58 y los 60 años para hablar del mantenimiento del puesto de trabajo y la posibilidad de acuerdos de fin de carrera (incluida la jubilación flexible, disponible a partir de los 60 años, que permite a los trabajadores percibir una parte de su pensión mientras trabajan un número reducido de horas). El acuerdo introduce, con carácter experimental y por un período de cinco años, el contrato de profesionalización para demandantes de empleo de 60 años o más. El contrato está sujeto a las mismas normas que un contrato indefinido (excepto para la jubilación). El empleador es informado de la fecha prevista en que el trabajador adquirirá el derecho a una pensión completa. Existen condiciones especiales de compensación para los demandantes de empleo de 55 años o más, incluida una ampliación de la duración de la compensación en caso de formación. La legislación establece que el empleador que contrate a un demandante de empleo de 45 años o más en virtud de un contrato de profesionalización tiene derecho a una ayuda financiera o a una exención de las cotizaciones a la seguridad social.

4.4.

España: el régimen de «jubilación activa» permite a los trabajadores combinar una pensión con un trabajo, manteniendo al mismo tiempo el derecho al 50 % de la pensión. El régimen de pensión en suspenso anima a los empleados a jubilarse después de la edad de jubilación, ya que ofrece un aumento de la pensión de un 4 % anual, con la posibilidad de un pago único o de combinar ambas opciones. En noviembre de 2024, ambos sistemas fueron objeto de un acuerdo especial entre los interlocutores sociales ratificado por el Gobierno, que permite combinar la jubilación activa con incentivos para permanecer en el empleo. El acuerdo también establece un nuevo régimen de garantía de pensiones.

4.5.

Lituania: se están poniendo en marcha diversas medidas para apoyar la prolongación voluntaria de la vida laboral. Lituania promueve modalidades flexibles de empleo, como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo por contrato o el trabajo a distancia. Estas disposiciones benefician a los trabajadores, que pueden adaptar su horario de trabajo a sus circunstancias de salud o a sus necesidades personales, y a los empleadores, que pueden disponer de trabajadores experimentados sin necesidad de contratarlos a tiempo completo. El sistema lituano de pensiones permite una jubilación gradual, y las personas que siguen trabajando más allá de la edad de jubilación pueden percibir prestaciones adicionales o una pensión más elevada. Se trata de un aliciente que anima a las personas mayores a seguir formando parte de la población activa. Las personas mayores pueden seguir siendo competitivas en el mercado laboral y su marginación puede contrarrestarse mediante: a) formación en competencias digitales y profesionales para personas mayores de 50 años como parte de programas cofinanciados por la UE y fondos nacionales; b) medidas para apoyar la salud y el bienestar de los trabajadores mayores, por ejemplo la adaptación de los lugares de trabajo, la implantación de programas de salud y la realización de exámenes médicos regulares de carácter preventivo. Además, se anima a los empleadores a contratar a trabajadores mayores a través de diversas desgravaciones fiscales, subvenciones y programas de apoyo a la contratación y la adaptación de las personas mayores en el lugar de trabajo. El programa «Envejecimiento Activo» del Gobierno promueve la actividad profesional y social de las personas mayores.

4.6.

Hungría: el empleo ha alcanzado un máximo histórico también entre los trabajadores mayores. Desde 2010, la tasa de crecimiento del número de trabajadores mayores de 50 años ha sido la quinta más elevada de la Unión Europea, mientras que la tasa de crecimiento de los mayores de 65 años fue la tercera. Según los últimos datos de la Oficina Central de Estadística, el número de trabajadores mayores de 65 años asciende actualmente a 120 000 (68 000 hombres y 52 000 mujeres), una cifra que superó los 130 000 en los meses de verano gracias al empleo estacional. La mejora significativa se refleja en el hecho de que, en el mismo período de 2010 en Hungría estaban trabajando apenas 30 000 personas mayores de 65 años. Un análisis detallado de la situación del empleo de la población en edad laboral indica que el empleo y la actividad económica están aumentando en Hungría en todos los grupos de edad mayores de 45 años. La misma tendencia se observa en la población jubilada de más de 65 años, que regresa al mercado laboral en gran número y empieza a buscar trabajo. En Hungría la actividad en el mercado laboral de los grupos en edad de prejubilación supera significativamente la media de la UE. La edad de jubilación vigente anteriormente, de 60 años para los hombres y de 55 años para las mujeres, se aumentó de forma uniforme a los 65 años, mientras que dejaron de existir diversas formas de jubilación anticipada. La única excepción es el programa «Mujeres-40», que permite a las mujeres abandonar el mercado laboral antes de la edad de jubilación cuando alcanzan los 40 años de empleo. Al mismo tiempo, la experiencia en la práctica demuestra que una proporción muy significativa de mujeres se reincorporan posteriormente al mercado laboral y ejercen una actividad remunerada, además de percibir la jubilación. También puede existir una relación evidente entre el programa «Mujeres-40» y el hecho de que el empleo combinado con la jubilación se haya dinamizado en los últimos años. Al mismo tiempo, el número de hombres empleados mayores de 50 años supera de forma constante al de mujeres, mientras que el grupo de edad más elevada se caracteriza por un desempleo inferior a la media.

4.7.

Polonia: las personas que siguen trabajando a pesar de haber alcanzado la edad de jubilación y no perciben una pensión están exentas del impuesto sobre la renta de las personas físicas sobre determinados ingresos. Las mujeres mayores de 60 años y los hombres mayores de 65 pueden beneficiarse de la exención fiscal si no reciben una pensión de jubilación o de supervivencia pese a tener derecho a ella. La exención se aplica, en particular, a los ingresos procedentes de contratos de trabajo o de actividades económicas sujetos a un tipo impositivo a tanto alzado del 19 %, a un tipo del 5 % («desgravación IP Box») y a un pago a tanto alzado sobre los ingresos constatados, siempre y cuando el sujeto pasivo esté sometido a cotizaciones a la seguridad social sobre dichos ingresos. Esta exención puede utilizarse si el importe de los ingresos no supera los 85 528 PLN en el ejercicio fiscal. Las personas que perciben una pensión también pueden inscribirse en la oficina de empleo como solicitantes de empleo. El coste de los empleos para las personas mayores puede reembolsarse parcialmente con cargo a fondos públicos.

4.8.

Suecia: pensión flexible. Se puede elegir percibir una pensión a partir de los 63 años, con la opción de recibir un determinado porcentaje de la pensión: 25 %, 50 %, 75 % o 100 %. Es posible cobrar una pensión y trabajar al mismo tiempo y, si una persona cambia de opinión y decide volver a trabajar a tiempo completo, se suspende temporalmente la pensión. Desde 2023 en Suecia existe el derecho a trabajar hasta la edad de 69 años, mientras que la actividad laboral después de esa edad está sujeta al consentimiento del empresario.

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(1)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(2)   https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1606&langId=en.

(3)   DO C 349 de 29.9.2023, p. 28.

(4)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa), punto 1.4 (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(5)   https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf.

(6)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(7)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(8)   Demografía de Europa, edición de 2023, citado en el Dictamen del CESE «El impacto de la demografía en la Europa social» (DO C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(9)   Previsión de la tasa de dependencia de las personas mayores, citado en el Dictamen del CESE «El impacto de la demografía en la Europa social» (DO C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(10)  Comisión Europea, Informe sobre el envejecimiento de 2024, p. 4.

(11)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(12)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa), punto 3.1 (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(13)  Por ejemplo, https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732046/.

(14)  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo — Promover la solidaridad intergeneracional europea: hacia un enfoque horizontal de la UE (dictamen de iniciativa) (DO C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(15)   https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf.

(16)   DO C 349 de 29.9.2023, p. 28.