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Document 52024DC0131

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES Escasez de mano de obra y de personal cualificado en la UE: un plan de acción

COM/2024/131 final

Bruselas, 20.3.2024

COM(2024) 131 final

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES

Escasez de mano de obra y de personal cualificado en la UE: un plan de acción


1.Introducción

Durante casi un decenio, la escasez de mano de obra y de personal cualificado ha ido en aumento en todos los Estados miembros. Aunque esta tendencia se vio temporalmente interrumpida por la pandemia de COVID-19, después de esta la escasez volvió a incrementarse drásticamente a raíz de la recuperación económica de los Estados miembros, los cambios en la demanda de capacidades y el panorama demográfico, así como debido a las consecuencias de los cambios geopolíticos en curso y la ambición de la UE de lograr una autonomía estratégica abierta. La escasez de mano de obra y de personal cualificado sigue siendo elevada pese a la desaceleración económica de los últimos tiempos. Recientemente, la Comisión ha señalado cuarenta y dos ocupaciones que considera que adolecen de escasez de mano de obra en la UE ( 1 ). Además, las empresas informan cada vez más a menudo de que no logran dar con personal con las capacidades específicas necesarias para cubrir sus vacantes ( 2 ).

La escasez de mano de obra y de personal cualificado tiene implicaciones tanto económicas como sociales y constituye un reto que debe abordarse con urgencia. A menos que se logre paliar esta escasez, se corre el riesgo de que merme la capacidad de innovación de la UE y su atractivo para las inversiones, de manera que se debilite su competitividad y se frene su potencial de crecimiento y la financiación de su modelo de bienestar social. También existe el riesgo de que aumenten las desigualdades y que las personas no logren seguir el ritmo de unos cambios demasiado rápidos, lo cual tendría consecuencias negativas para la cohesión de nuestras sociedades y la salud de nuestras democracias. Además, la escasez de trabajadores con las capacidades necesarias podría suponer una traba para las transiciones ecológica y digital, así como para la competitividad, la seguridad y la autonomía estratégica abierta de la UE, en un momento en el que es necesario reforzar todas ellas para garantizar la resiliencia de la Unión. Si bien la escasez puede dar lugar, en algunos casos, a una mejora de las condiciones de trabajo y a una mejor inclusión de las personas pertenecientes a grupos infrarrepresentados debido al aumento de la competencia entre empleadores para atraer a trabajadores, también puede ocasionar una mayor intensidad y presión laborales a los trabajadores de los sectores y ocupaciones a los que afecta.

Los interlocutores sociales, al estar más próximos al mercado laboral, también a nivel sectorial, conocen bien las necesidades de los empleadores y los trabajadores. Esta es la razón por la que, el 31 de enero de 2024, la presidenta Von der Leyen, junto con la Presidencia belga del Consejo de la UE, convocó una Cumbre de Interlocutores Sociales en Val Duchesse. La Declaración de Val Duchesse ( 3 ) incluía un claro compromiso de incorporar a más personas al mercado laboral, mejorar las condiciones de trabajo, facilitar el reconocimiento de las cualificaciones e integrar a los trabajadores procedentes del extranjero a través del diálogo social y la negociación colectiva.

La UE no parte de cero. El presente plan de acción se basa en las numerosas iniciativas que la UE, los Estados miembros y los interlocutores sociales ya han puesto en marcha, incluido el Año Europeo de las Competencias que está en curso. Su finalidad es guiar las medidas pertinentes a corto y medio plazo, poniendo en práctica acciones concretas nuevas, especialmente a nivel sectorial, que la UE, los Estados miembros y los interlocutores sociales llevarán o deberían llevar a cabo para hacer frente a los retos que plantea la escasez de mano de obra y de personal cualificado. Además, prepara el terreno para posibles actuaciones o iniciativas en el futuro.

2.Factores clave de la escasez, el papel del diálogo social y principales ámbitos de actuación

La revisión anual de 2023 de la evolución social y del empleo en Europa ( 4 ), titulada «Abordar la escasez de mano de obra y las carencias de personal cualificado en la UE», facilitó datos contrastados y análisis sólidos sobre la escasez persistente de mano de obra y las necesidades cambiantes de capacidades en la UE. En dicha revisión, se señalaban los tres factores clave que provocan la escasez de mano de obra y de personal cualificado en toda la UE, que se indican a continuación:

·El cambio demográfico, que reduce la oferta de mano de obra y aumenta la demanda de determinados servicios. Entre 2009 y 2023, la población en edad laboral de la UE se redujo de 272 millones a 263 millones ( 5 ), y se prevé que siga disminuyendo hasta los 236 millones de aquí a 2050. Paralelamente, están aumentando las necesidades asistenciales de la población de edad más avanzada. El efecto combinado de una disminución de la población en edad laboral y un incremento de la demanda de servicios determinados, como la asistencia sanitaria y la atención a la dependencia, contribuirá inevitablemente, de forma significativa, a la escasez de mano de obra a medio y largo plazo ( 6 ).

·El crecimiento notable del empleo que se prevé como consecuencia de las transiciones ecológica y digital, el aumento de la necesidad de seguridad y la búsqueda de una autonomía estratégica abierta y una mayor resiliencia repercuten en los conjuntos de capacidades necesarios en el mercado laboral. En la actualidad, la falta de capacidades profesionales afecta a todos los niveles de cualificación y a toda clase de perfiles académicos y técnicos, y es especialmente acusada en ámbitos como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.

·Malas condiciones de trabajo en determinadas ocupaciones y sectores dificultan la cobertura de puestos vacantes o la retención de los trabajadores. Unas condiciones de trabajo inadecuadas y extenuantes, tales como una presión laboral por encima de la media y unos salarios bajos, son un factor clave que explica la escasez persistente de mano de obra en algunas ocupaciones y sectores.

A fin de dar continuación a la Declaración de Val Duchesse, la Comisión recabó las opiniones de los interlocutores sociales europeos ( 7 ) en lo tocante al presente plan de acción. Para ello, organizó una audiencia con ellos el 21 de febrero de 2024. Posteriormente, los interlocutores sociales informaron a la Comisión de su intención de adoptar medidas para atajar el problema de la escasez de mano de obra y de personal cualificado. La mayoría de ellas corren a cargo de una organización patronal o de un sindicato unilateralmente. A nivel sectorial, algunas también son bilaterales y tanto la organización patronal como el sindicato correspondientes participan conjuntamente. La Comisión acoge con satisfacción estas acciones, que se exponen en las secciones de los ámbitos de actuación clave a los que incumben.

Dado que el diálogo social desempeña un papel clave a la hora de atajar la escasez de mano de obra y de personal cualificado, la Cumbre de Val Duchesse solo puede marcar el inicio de un proceso continuado y orientado a los resultados para afrontar este reto.

Con este fin, la Comisión:

·proporcionará financiación para reforzar el trabajo de los interlocutores sociales con objeto de hacer frente a la escasez de mano de obra y de personal cualificado ( 8 );

·pide a los interlocutores sociales que presenten proyectos operativos para hacer frente a la escasez actual y la que se prevé;

·invita a los interlocutores sociales a que, en el marco del diálogo social, centren sus esfuerzos en los sectores concretos con mayores carencias.

Partiendo del citado análisis de la evolución social y del empleo en Europa, así como las observaciones de los interlocutores sociales, el presente plan de acción abarca los siguientes ámbitos de actuación clave a escala de la UE, nacional, regional y de los interlocutores sociales:

1.Contribuir a la activación de las personas infrarrepresentadas en el mercado laboral.

2.Facilitar ayudas dirigidas a las capacidades, la formación y la educación.

3.Mejorar las condiciones de trabajo.

4.Mejorar una movilidad de los trabajadores y los aprendientes dentro de la UE que se ajuste a sus necesidades.

5.Atraer talento de fuera de la UE.

3.Ámbitos de actuación clave para hacer frente a la escasez de mano de obra y de personal cualificado

3.1.Contribuir a la activación de las personas infrarrepresentadas en el mercado laboral.

Es esencial aumentar la participación en el mercado laboral para hacer frente a la escasez de mano de obra. A pesar de la continua mejora de la tasa de empleo de la UE, fuera del mercado laboral sigue quedando un importante potencial desaprovechado. En general, un 21 % de la población actual de entre veinte y sesenta y cuatro años sigue inactiva ( 9 ). Puede aumentarse la participación en el mercado laboral procurando una mayor inserción laboral de los grupos de población que actualmente están infrarrepresentados en el mercado, especialmente en las zonas rurales y costeras y en las regiones remotas y ultraperiféricas ( 10 ). Entre estos grupos se encuentran las mujeres, los trabajadores poco cualificados (es decir, las personas que han cursado a lo sumo la educación secundaria), los trabajadores de más edad, los jóvenes, las personas de origen inmigrante ( 11 ), o bien racial o étnico minoritario, y las personas con discapacidad. Los tres primeros grupos encierran el potencial desaprovechado más elevado. Si su tasa de actividad en la UE aumentara hasta alcanzar la de los tres Estados miembros con las tasas de actividad más elevadas en estos grupos (gráfico 1), de aquí a 2030 accederían al mercado laboral 17, 13 y 11 millones de personas nuevas de cada grupo, respectivamente ( 12 ).

Gráfico 1. Las mujeres, las personas de más edad y los trabajadores poco cualificados constituyen el sector de población activa con el mayor potencial desaprovechado de la UE

Fuente: Evolución social y del empleo en Europa (ESDE) en 2023.

Nota: La tasa de actividad objetivo (eje izquierdo) es la tasa de actividad media de los tres Estados miembros con las tasas más elevadas en cada uno de estos grupos. El aumento de la población activa a escala de la UE (eje derecho) muestra el posible número adicional de población activa si se alcanzara la tasa de actividad objetivo.



Los principales obstáculos al empleo varían en relación con cada grupo infrarrepresentado. Las mujeres presentan tasas de empleo más bajas y una proporción significativamente mayor de empleo a tiempo parcial que los hombres, debido principalmente al reparto desigual del trabajo doméstico no remunerado y de las responsabilidades en el ámbito de los cuidados. También existen otros obstáculos estructurales, como la falta de una oferta de educación infantil ( 13 ) y de atención a la dependencia asequibles y de calidad que permitan a los progenitores y a las personas con responsabilidades de cuidados trabajar a tiempo completo, así como la falta de incentivos fiscales para trabajar más horas. En el caso de las personas que han cursado a lo sumo la educación secundaria, entre los obstáculos al empleo cabe citar la falta de igualdad de oportunidades en el acceso a una educación inclusiva de calidad y la repercusión de unas exigencias de capacidades más elevadas. El empleo de los trabajadores de más edad se ve afectado, a menudo, por la rigidez de las normas de jubilación, por la rápida evolución de los requisitos en materia de capacidades, junto con una menor tasa de participación en actividades de formación, y por unas condiciones de trabajo que no se adaptan a las necesidades específicas de este grupo, también en lo referente a prácticas laborales y lugares de trabajo. Los jóvenes se enfrentan a la segmentación del mercado laboral y sufren una proporción superior a la media de contratos de trabajo irregulares o temporales. Las personas con discapacidad se enfrentan a la falta de lugares de trabajo adaptados y de una educación y procesos de contratación inclusivos. En el caso de las personas de origen inmigrante, o bien racial o étnico minoritario, el desajuste o la inadecuación de las capacidades profesionales, las dificultades con el idioma del país, la discriminación y el acceso nulo o limitado a servicios de apoyo ponen trabas a su integración en el mercado laboral.

Polonia tiene previsto crear más de 100 000 nuevas plazas de guardería para niños menores de tres años, combinando la ayuda del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR) y del FSE+.

Un ejemplo de activación en el mercado laboral de grupos infrarrepresentados financiada por el MRR es el Programa de Empleabilidad Garantizada de los Trabajadores de Italia. Se prevé que ayude a 3 000 000 beneficiarios. El programa se centra en las mujeres, los desempleados de larga duración, las personas con discapacidad o las personas menores de treinta o mayores de cincuenta y cinco años, que deben representar al menos el 75 % de las personas que se beneficien de él.

Por consiguiente, la mejora de las tasas de actividad requiere una amplia gama de políticas adaptadas a cada grupo infrarrepresentado que aborden las causas de origen concretas. Entre ellas, cabe citar medidas para mejorar las ayudas y los incentivos al trabajo, como por ejemplo reformas de las políticas activas del mercado de trabajo, reformas tributarias que reduzcan la cuña fiscal ( 14 ) en el caso de los perceptores de un segundo salario en el hogar y de los trabajadores con bajos ingresos ( 15 ), reformas en materia de prestaciones que incrementen los incentivos para la integración en el mercado laboral o reformas de los sistemas de pensiones ( 16 ). Las políticas de activación laboral deben complementarse con medidas facilitadoras que proporcionen un acceso efectivo a servicios asequibles y de calidad de educación infantil y de atención a la dependencia.

Ya se han adoptado varias iniciativas de la UE que se están aplicando. La Estrategia para la Igualdad de Género ( 17 ) comprende medidas que contribuyen a una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral, centrándose en ámbitos como reducir la brecha salarial de género, fomentar el disfrute igualitario de los permisos familiares y fórmulas de trabajo flexibles, así como contar con unos servicios de educación infantil y de atención a la dependencia de calidad; la Garantía Juvenil ( 18 ) y la iniciativa ALMA (Aspirar, Aprender, Dominar, Lograr) ( 19 ) hacen hincapié en el desempleo juvenil; el paquete de medidas sobre el empleo de las personas con discapacidad ( 20 ) se centra en respaldar a los trabajadores con discapacidad; y el Plan de Acción sobre Integración e Inclusión 2021-2027 ( 21 ) tiene por objeto mejorar las perspectivas de empleo de las personas de origen inmigrante. En el anexo figura una visión de conjunto de las iniciativas en curso.

Las políticas activas del mercado de trabajo y de empleo son asimismo un aspecto clave de los planes de recuperación y resiliencia de los Estados miembros y de los programas del Fondo Social Europeo Plus (FSE+). La gran mayoría de los Estados miembros promueve una entrada más rápida de los jóvenes en el mercado laboral, como parte de sus compromisos de aplicar la Garantía Juvenil reforzada. Además, para propiciar una mayor activación laboral de las mujeres, muchos Estados miembros prevén inversiones significativas en educación infantil, y varios están apoyando además la activación de las personas de origen inmigrante en el mercado laboral. Por otro lado, varios Estados miembros están reforzando la capacidad de los servicios públicos de empleo y reformando la aplicación de las políticas activas del mercado de trabajo a través del instrumento de apoyo técnico ( 22 ).

Si bien es factible lograr el objetivo principal de la UE de que, de aquí a 2030, ejerza una actividad laboral al menos el 78 % de la población en edad de trabajar, es preciso adoptar medidas añadidas a todos los niveles para activar a los grupos infrarrepresentados y, si es posible, incluso superar el objetivo.

Con ese fin, la Comisión tiene previsto:

·Financiar proyectos de «cero desempleados de larga duración» ( 23 ) en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ y evaluar los puntos fuertes y débiles de estos proyectos con vistas a difundir las mejores prácticas en toda la UE.

·Financiar proyectos en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ relacionados con la activación laboral y la mejora de las capacidades de los jóvenes que ni estudian, ni trabajan, ni reciben formación (ninis).

·Financiar proyectos en el marco del instrumento temático del Fondo de Asilo, Migración e Integración (FAMI) con objeto de fomentar iniciativas multilaterales para la integración de los inmigrantes en el mercado laboral.

·Analizar las causas del empleo a tiempo parcial involuntario para comprender mejor las trabas que impiden que trabajen a tiempo completo los trabajadores a tiempo parcial involuntarios, especialmente las mujeres, y estudiar la posibilidad de una intervención de la UE en este ámbito.

·Analizar las políticas nacionales de baja por enfermedad y estudiar sus repercusiones en la salud y la productividad de los trabajadores, a fin de determinar cuáles son las mejores prácticas para los trabajadores y las empresas, como la promoción de un retorno gradual a la actividad tras las bajas por enfermedad prolongadas.

·Evaluar los efectos de las reformas de las pensiones que introducen más posibilidades de acogerse a una jubilación flexible y de combinar los ingresos de las pensiones con un salario, con vistas a fomentar una mayor participación de los trabajadores de más edad en el mercado laboral promoviendo un envejecimiento más activo y saludable.

La Comisión insta a los Estados miembros a:

·Aplicar plenamente las iniciativas de la UE destinadas a activar laboralmente a los grupos infrarrepresentados, en particular la Garantía Juvenil reforzada, la Recomendación del Consejo relativa a la educación y los cuidados de la primera infancia ( 24 ), la Recomendación del Consejo sobre la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral, la Estrategia sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2021-2030) ( 25 ), la Recomendación del Consejo sobre una renta mínima adecuada que procure la inclusión activa ( 26 ), el Plan de Acción de la UE sobre Integración e Inclusión y la Recomendación del Consejo sobre la igualdad, la inclusión y la participación de la población gitana ( 27 ). 

·Velar por una coordinación mejor entre los ministerios y los servicios públicos de empleo, lo cual implica mejorar la recopilación de datos y la focalización en los grupos destinatarios, así como adoptar medidas preventivas que reviertan en una mayor eficacia de las políticas de activación laboral.

·Llevar a cabo reformas tributarias que reduzcan la cuña fiscal de los perceptores de un segundo salario en el hogar y de los trabajadores con bajos ingresos y, en un sentido más amplio, que desplacen la presión fiscal que se ejerce en el trabajo hacia otras fuentes de ingresos.

·Llevar a cabo reformas en materia de prestaciones que aborden los focos de inactividad y que ayuden adecuadamente a quienes puedan trabajar para que se reincorporen de forma progresiva al mercado laboral.

La Comisión acoge con satisfacción la intención de los interlocutores sociales de:

·Garantizar que los lugares de trabajo sean tolerantes, acogedores y accesibles para todas las personas, independientemente de su género, edad, nacionalidad y otras circunstancias personales ( 28 ).

·Promover la negociación colectiva para dar con soluciones adaptadas a la promoción del empleo de los trabajadores de más edad ( 29 ). 

·Reforzar la colaboración de los servicios privados de empleo con los públicos para mejorar la adecuación entre la oferta y la demanda de empleo en toda la UE ( 30 ).

·Promover el espíritu empresarial ( 31 ), fomentando las capacidades necesarias ( 32 ) y apoyando a los futuros emprendedores en la creación de empresas, en particular animando a las mujeres y a las personas de origen inmigrante a emprender ( 33 ).

·Activar laboralmente a grupos infrarrepresentados de manera que se contribuya a la diversidad, la igualdad, la inclusión y la no discriminación ( 34 ).

·A escala sectorial, implantar y hacer cumplir el Acuerdo Autónomo «Mujeres en el sector ferroviario» con miras a atajar la brecha de género en la mano de obra de este sector ( 35 ).

3.2.Facilitar ayudas dirigidas a las capacidades, la formación y la educación.

Empresas de todos los tamaños y sectores de la economía de la UE acusan la escasez de personal cualificado, cuestión especialmente problemática en el caso de las pymes. En respuesta a una encuesta de Eurofound ( 36 ), muchas empresas de la UE indicaron que al menos el 60 % de sus nuevos empleados no tenía las capacidades requeridas. Además, en un Eurobarómetro reciente ( 37 ), casi cuatro de cada cinco pymes declararon que les resulta difícil encontrar a trabajadores con las capacidades adecuadas, y más de la mitad habían experimentado dificultades para retener a los trabajadores cualificados.

Se prevé que aumente la escasez de personal cualificado con el crecimiento del empleo y las exigencias de las nuevas tareas fruto de las transiciones ecológica y digital, así como en ámbitos en los que la UE necesita potenciar su resiliencia y garantizar su autonomía estratégica abierta. De aquí a 2030, se prevé crear 3,5 millones ( 38 ) de puestos de trabajo nuevos en los sectores de las energías renovables ( 39 ). La transición a la economía circular también afectará a los mercados laborales en todos los sectores ( 40 ) y es fundamental desarrollar capacidades para respaldar a todos los sectores de la economía azul. La escasez de personal cualificado en estos ámbitos puede frenar el crecimiento del sector de las tecnologías energéticas limpias ( 41 ). En el ámbito digital, al incrementarse la utilización de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA) y los macrodatos, además de los riesgos crecientes en materia de ciberseguridad, aumentarán también las necesidades de capacitación profesional ( 42 ). Incluso en la actualidad, aproximadamente el 63 % de las empresas de la UE que intentan contratar a especialistas en tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) tiene problemas para cubrir esas vacantes ( 43 ), y se prevé que su demanda se duplique con creces de aquí a 2030 ( 44 ). La escasez de mano de obra y de personal cualificado también afecta a la industria de defensa, que es clave para la seguridad y la prosperidad a largo plazo de la UE, y este déficit puede incrementarse en el futuro debido a la inversión insuficiente en nuevos programas de defensa y a la necesidad de atraer a más jóvenes talentos ( 45 ).

La creciente proporción de jóvenes con niveles muy bajos de capacidades básicas acentúa el riesgo de futuras situaciones de escasez de personal cualificado. Las encuestas internacionales a gran escala, entre ellas el Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos (PISA), arrojan indicios claros de que los jóvenes carecen cada vez más de capacidades básicas de lectura y escritura, matemáticas y ciencias. Al mismo tiempo, está disminuyendo la proporción de jóvenes con resultados excelentes ( 46 ). Las personas con un nivel muy bajo de capacidades básicas se encontrarán con problemas importantes para acceder al mercado laboral debido a su empleabilidad limitada. Mejorar el rendimiento de los sistemas educativos contribuiría a evitar situaciones de escasez de personal cualificado en el futuro. Será esencial abordar la creciente falta de profesores cualificados, también con miras a preservar las capacidades básicas y los resultados educativos.

En el marco del Espacio Europeo de Educación ( 47 ), la UE promueve el desarrollo de una educación inclusiva y de calidad que ofrezca igualdad de oportunidades desde una edad temprana, en sintonía con el primer principio del pilar europeo de derechos sociales. El gasto en educación está vinculado a altas tasas de rentabilidad, especialmente cuando se combina con reformas que otorgan a los sistemas educativos mayor agilidad y capacidad de respuesta a las necesidades del mercado laboral ( 48 ). La educación y la formación iniciales deben dotar a las personas de las capacidades necesarias para un mundo laboral cambiante en un contexto de cambio tecnológico y automatización, entre ellas competencias digitales, empresariales, sociales, ecológicas y cívicas. La mejora de la colaboración entre la enseñanza secundaria superior y terciaria, incluida la educación y formación profesionales, por un lado, y los agentes del mercado laboral, por otro, favorece que la educación se ajuste en mayor medida a las necesidades del mercado laboral.

Es fundamental que los trabajadores tengan una formación continua a lo largo de su trayectoria profesional para satisfacer las necesidades cambiantes de capacidades. A tal fin, los Estados miembros se han comprometido a adoptar medidas para alcanzar el objetivo principal del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales ( 49 ) referente a la educación de adultos, según el cual, de aquí a 2030, al menos el 60 % de todos los adultos deberían participar en actividades de formación todos los años.

Varias iniciativas de la UE ya contribuyen a hacer frente a la escasez de personal cualificado, pero su aplicación debe reforzarse, también desde un enfoque sectorial. La Agenda de Capacidades Europea ( 50 ) es el marco estratégico de la UE para abordar la necesidad de capacitación y reciclaje profesional. En ella se proponían doce acciones para impulsar las transiciones digital y ecológica, promover una recuperación justa, garantizar la competitividad y reforzar la resiliencia. Todas ellas están ya en marcha, incluidas las iniciativas relativas a las cuentas de aprendizaje individuales ( 51 ), las microcredenciales ( 52 ), los itinerarios de mejora de las capacidades para adultos poco cualificados ( 53 ) y la educación y formación profesionales ( 54 ). La Comunicación titulada «El aprovechamiento del talento en las regiones de Europa» ( 55 ) propone un marco político para que todas las regiones resulten atractivas, entre otras cosas mediante la capacitación y el reciclaje profesional. Así pues, aborda el difícil fenómeno de la «fuga de cerebros» que afecta a algunas de las regiones europeas. Ahora la atención debe centrarse en su aplicación, para que estas regiones puedan hacer frente a la escasez de personal cualificado existente. En el Pacto por las Capacidades, se han creado veinte asociaciones sectoriales con el compromiso de mejorar las capacidades de más de 10 millones de personas. Es preciso velar por el cumplimiento efectivo de los compromisos vigentes, especialmente destinando recursos financieros suficientes a estos programas, al tiempo que se sigue fomentando una mayor implicación. También se han creado varias Academias de Capacidades de la UE para hacer frente a la escasez de personal cualificado específico en sectores clave. La Academia de la Alianza Europea de Baterías ( 56 ), que ha recibido financiación semilla del FSE+, ya ha impartido formación directamente a unos 50 000 trabajadores, con más de 100 000 beneficiarios indirectos. Otras academias de capacidades, como la de cibercapacidades, la Academia de la Nueva Bauhaus Europea destinada al sector de la construcción y las creadas a raíz del Reglamento sobre la industria de cero emisiones netas ( 57 ), contribuirán a los esfuerzos formativos a gran escala para respaldar la doble transición, especialmente en ámbitos relacionados, entre otros, con el hidrógeno, la energía solar, las materias primas y la energía eólica. El Año Europeo de las Competencias en curso pone de relieve la manera en que todas estas acciones pueden contribuir a atajar la escasez de mano de obra y de personal cualificado.

Las medidas de mejora de las capacidades financiadas por el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y el FSE+ en Grecia promoverán, entre otras cosas, las capacidades digitales y ecológicas de más de medio millón de beneficiarios. La inversión ha ido precedida de una reforma del sistema de aprendizaje permanente para garantizar la adecuación de la formación ofrecida al mercado laboral.

En el marco de su Plan de Recuperación y Resiliencia, Letonia puso en marcha cuentas de aprendizaje individuales que ya están ayudando a 3 500 adultos.

Portugal ayudó al menos a 100 000 adultos a mejorar sus niveles de cualificación con el apoyo del MRR.

Mejorar la recogida de datos sobre la escasez de mano de obra y de personal cualificado es vital para diseñar políticas mejores. Las principales fuentes de datos sobre la escasez de mano de obra y de personal cualificado en la UE son las estadísticas de Eurostat sobre vacantes de empleo y las fuentes basadas en encuestas, como las encuestas a empresas y consumidores de la UE, las encuestas sobre los servicios de empleo europeos (EURES), las encuestas sobre la escasez de personal cualificado y las previsiones del Cedefop, así como nuevas fuentes de datos como el Centro de Inteligencia Web de Eurostat ( 58 ). Con todo, es preciso invertir más esfuerzos para emprender acciones concertadas que mejoren la disponibilidad y la cobertura de los datos, especialmente los relativos al cambio demográfico.

Las políticas e inversiones de los Estados miembros para hacer frente a la escasez de mano de obra y de personal cualificado se benefician de un apoyo sustancial del presupuesto de la UE (65 000 millones EUR). El FSE+, en particular, apoya la educación y formación profesionales, los períodos de aprendizaje profesional, el aprendizaje permanente y las transiciones profesionales. El MRR contribuye a las reformas e inversiones de los Estados miembros en el ámbito de la educación y las capacidades en un sentido amplio, por ejemplo mediante reformas para mejorar la información estratégica, el desarrollo y la gobernanza en materia de capacidades, incluido el reconocimiento de cualificaciones. Además, pone a disposición apoyo técnico para las reformas nacionales destinadas a mejorar la calidad y la financiación de la educación y la formación de adultos.

A pesar de las numerosas iniciativas de la UE, los Estados miembros y los interlocutores sociales, es necesario acelerar su aplicación y aprovechar mejor el potencial de la financiación europea con vistas a alcanzar el objetivo de la UE de que, de aquí a 2030, al menos el 60 % de todos los adultos participen en actividades de formación todos los años, así como hacer realidad el primer principio del Pilar Europeo de Derechos Sociales sobre educación, formación y aprendizaje permanente.

Con ese fin, la Comisión tiene previsto:

·Promover la creación y puesta en marcha de nuevas asociaciones sectoriales y regionales en materia de capacidades en el marco del Pacto por las Capacidades ( 59 ), contribuir a poner en marcha e impulsar el trabajo de todas las Academias de Capacidades en el ámbito de las tecnologías de cero emisiones netas y las cibercapacidades, en particular a través de las Alianzas de los planes de cooperación sectorial. La Comisión también ayudará a los miembros del Pacto ofreciendo información sobre la financiación disponible para la capacitación y el reciclaje profesional.

·Cofinanciar más centros de excelencia profesional ( 60 ), marcándose el objetivo de al menos cien proyectos de aquí a 2027, para contribuir al desarrollo, la innovación y las estrategias de especialización inteligente a escala europea y regional.

·Colaborar con los Estados miembros y los interlocutores sociales para adoptar en 2025 una nueva Declaración sobre la educación y formación profesionales (EFP) en el contexto del Proceso de Copenhague ( 61 ), a fin de seguir adaptando las medidas políticas y las reformas en el ámbito de la EFP a la evolución del mercado laboral y a las repercusiones del desarrollo tecnológico, como la inteligencia artificial.

·Mejorar la información estratégica y la recopilación de datos sobre las capacidades en estrecha coordinación con las agencias de la UE (Eurofound, la Autoridad Laboral Europea y el Cedefop), a fin de ampliar el alcance de la información armonizada y comparable disponible sobre la escasez de mano de obra y de personal cualificado en la UE.

La Comisión insta a los Estados miembros a:

·Aplicar plenamente las iniciativas de la Agenda de Capacidades Europea con la participación de los interlocutores sociales y las partes interesadas pertinentes, impulsando un enfoque sectorial que aborde las situaciones de escasez más acuciantes de la UE. En particular, los Estados miembros deben instaurar sistemas para proporcionar a los adultos cuentas de aprendizaje individuales, contribuir al desarrollo, la implantación y el reconocimiento de las microcredenciales, poner en práctica los proyectos de implantación nacionales en respuesta a la Recomendación del Consejo de 2020 sobre la educación y formación profesionales, colmar las lagunas que se han puesto de relieve en el informe de evaluación ( 62 ) sobre la Recomendación del Consejo relativa a Itinerarios de mejora de las capacidades y aplicar las recomendaciones del Consejo referidas a la educación y la formación digitales.

·Contribuir al establecimiento de asociaciones en materia de capacidades en el marco del Pacto por las Capacidades y a la implantación de las Academias de Capacidades para una industria de cero emisiones netas, especialmente poniendo a disposición una financiación suficiente.

·Desarrollar y aplicar estrategias nacionales integrales en materia de capacidades a medida en las que participen las partes interesadas pertinentes, incluidos los interlocutores sociales, y adaptadas a las circunstancias nacionales.

·Elaborar análisis del mercado laboral, así como información estratégica y previsiones en relación con las capacidades, y utilizar la información que brinden para revisar los planes de estudios de los programas de formación, haciendo hincapié en aquellos sectores con escasez de personal cualificado.

·Adaptar los planes de estudios de la educación y la formación iniciales a fin de reforzar aquellas capacidades y competencias que permitan a los estudiantes ajustarse mejor a las necesidades del mercado laboral, con el apoyo de la Comisión para facilitar el intercambio y la difusión de buenas prácticas, llevar un seguimiento de los graduados y, en consenso con los Estados miembros, supervisar las reformas nacionales ( 63 ).

La Comisión acoge con satisfacción la intención de los interlocutores sociales de: 

·Desarrollar y poner en marcha acciones para promover la capacitación y el reciclaje profesional en el contexto del diálogo social ( 64 ), impulsar el reconocimiento de capacidades y ayudar a detectar la escasez de personal cualificado ( 65 ) con ayuda de los datos y la información estratégica sobre las capacidades que posean.

·Contribuir a la actualización de los planes de estudios y las cualificaciones de la EFP y adecuar la oferta de formación a las necesidades de capacidades del mercado laboral, con ayuda de los datos y la información estratégica sobre las capacidades de la que se disponga ( 66 ).

·Fomentar los períodos de aprendizaje profesional ( 67 ) y las asociaciones entre los proveedores de EFP y los empleadores ( 68 ), potenciar los marcos de la EFP mediante la creación de centros de formación sectoriales ( 69 ), respaldar las actividades de orientación, las mentorías, el aprendizaje entre iguales y las capacidades empresariales ( 70 ), así como promover el desarrollo de capacidades ecológicas, digitales y con perspectivas de futuro ( 71 ).

·A nivel sectorial, seguir colaborando en el ámbito de las microcredenciales y formar a trabajadores de los servicios de atención a la dependencia para que presten cuidados más centrados en las personas y adquieran las capacidades necesarias a fin de digitalizar los servicios basándose en el proyecto «Care4Skills» ( 72 ).

·Publicar una declaración conjunta dirigida a afrontar la escasez de personal cualificado y de mano de obra y utilizar la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo a modo de foro para el diálogo, el aprendizaje mutuo y la evaluación comparativa de las políticas con el propósito de corregir los desajustes entre las capacidades y el mercado laboral antes del fin del primer trimestre de 2024 ( 73 ).

·Utilizar el diálogo social y la negociación colectiva para abordar la falta de capacidades y mano de obra en el sector de la hostelería, negociando las condiciones de empleo, promoviendo la educación y la formación, y proporcionando un marco de protección para la movilidad de los trabajadores migrantes procedentes de terceros países ( 74 ).

·Seguir aprovechando las oportunidades de financiación de la UE para contribuir a las actividades de capacitación y reciclaje profesional ( 75 ).

3.3.Mejorar las condiciones de trabajo

Promover unas condiciones de trabajo justas puede ayudar a hacer frente a la escasez de mano de obra en determinados sectores u ocupaciones. Esto se aplica especialmente a algunas profesiones que requieren más capacidades manuales y niveles educativos más bajos, o a aquellas con mayores riesgos para la salud y la seguridad, que se caracterizan por una elevada presión laboral ( 76 ) o salarios bajos ( 77 ).

Unos salarios adecuados, incluidos los salarios mínimos, pueden ayudar a reducir la escasez de mano de obra en determinados sectores, teniendo también en cuenta el coste de la vida y el equilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra en las distintas ubicaciones geográficas. La salud y la seguridad en el trabajo, los lugares de trabajo adaptados, la oferta de oportunidades de formación y desarrollo profesional, el acceso a una protección social adecuada y un equilibrio adecuado entre la vida profesional y la vida privada, incluido el derecho a la desconexión y la adopción de fórmulas de trabajo flexibles, son aspectos que desempeñan todos ellos un papel en la mejora de la calidad del empleo y, por tanto, pueden ayudar a reducir la escasez de mano de obra. La reducción de la presión laboral también podría contribuir a atraer y retener a los trabajadores en algunos sectores (gráfico 2).

Gráfico 2. Los trabajadores que más presión laboral padecen son los de los sectores de la salud, la atención residencial y el transporte

Índice de calidad del empleo (%) por subsector, EU-27