EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0882
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES Marco de Calidad de la UE para la Anticipación del Cambio y la Reestructuración
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES Marco de Calidad de la UE para la Anticipación del Cambio y la Reestructuración
/* COM/2013/0882 final */
52013DC0882
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES Marco de Calidad de la UE para la Anticipación del Cambio y la Reestructuración /* COM/2013/0882 final */
1. Introducción En la presente Comunicación se presenta un Marco
de Calidad de la UE para la Anticipación del Cambio y la Reestructuración
(MCR). Es una continuación del Libro Verde «Reestructuración y previsión del
cambio: ¿qué lecciones sacar de la experiencia reciente?» de 17 de enero de
2012[1], así como de la petición del Parlamento
Europeo, de 15 de enero de 2013, en su Resolución sobre información y consulta
de los trabajadores, anticipación y gestión de las reestructuraciones, basada
en el artículo 225 del TFUE (denominado Informe Cercas)[2]. Nos enfrentamos a grandes desafíos a la hora de
tratar de incrementar los niveles de empleo y de abordar el desempleo mediante
un mayor uso de las políticas activas del mercado de trabajo, así como a través
de la reforma de los sistemas de educación y formación a fin de asegurar que
los solicitantes de empleo dispongan de las capacidades adecuadas y que las
empresas puedan contar con una fuerza de trabajo competitiva. Todo ello exige
una buena anticipación, así como herramientas para adecuar la oferta y la
demanda de mano de obra lo máximo posible. En este contexto más amplio, debería
examinarse la posibilidad de facilitar la adaptación de las empresas y las
transiciones en el mercado de trabajo a través de una mejor anticipación de las
necesidades de capital humano. Por muy necesarios e inevitables que puedan ser, las
reestructuraciones y los ajustes económicos pueden tener un impacto social y en
el empleo que debería abordarse mediante políticas adecuadas. El Observatorio
Europeo de las Reestructuraciones (ERM)[3] ha registrado un total de
250 operaciones de reestructuración durante el tercer trimestre de 2013. Estos
casos provocaron 57 081 pérdidas de empleo anunciadas y 27 792
creaciones de empleo anunciadas, lo que equivale a una pérdida neta de
29 289 puestos de trabajo. El MCR exige una mejor identificación y un mejor
seguimiento de determinados principios y buenas prácticas de anticipación del
cambio y de gestión de las actividades de reestructuración dentro de las
empresas, así como por parte de las autoridades públicas. En particular, estas
últimas deberían facilitar la inversión en capital humano y conducir a la
reasignación de recursos humanos hacia actividades con un gran potencial y a
empleos de calidad, tal como se prevé en la Estrategia Europa 2020, a la vez
que se incrementa la calidad de las condiciones de trabajo. Los planteamientos que se describen en el
presente MCR contribuirán a la competitividad a largo plazo de las empresas y a
una empleabilidad sostenida de sus trabajadores, y reducirán los gastos que
comportan, incluido el coste social del cambio. Estos planteamientos también
están vinculados con los grandes objetivos políticos de la UE, esencialmente
los establecidos en la Estrategia Europa 2020 y otras destacadas iniciativas
que tienen como objetivo una competitividad económica sostenible y una
recuperación generadora de empleo, especialmente en la economía real. El presente MCR se centra principalmente en las
dimensiones social y de empleo de la anticipación de los cambios estructurales.
Una perspectiva más amplia sobre los cambios estructurales no solamente incluye
la dimensión del impacto laboral, sino también los efectos industriales y
sociales más amplios en las localidades y las regiones en donde se produce. En
este contexto, un debate sobre los cambios estructurales también hace
referencia a la función de la política industrial y regional a la hora de
anticipar el ajuste de las regiones y la industria a los cambios estructurales.
En este sentido, son adecuadas las estrategias de «especialización inteligente»
que se desarrollen en el marco de los Fondos Estructurales de la UE para el
periodo 2014-2020 y, como tales, se trata de una vía que la Comisión debería
explorar en mayor medida. La Comisión considera que la presentación de las
buenas prácticas desarrolladas en este ámbito a lo largo de los años a todas
las partes interesadas puede contribuir a una mayor sensibilización y a una
aplicación más eficaz y generalizada de una gestión del cambio y la
reestructuración que sea anticipativa, proactiva y socialmente responsable, en
beneficio de todas las partes interesadas y de la sociedad en su conjunto. Habida cuenta de todo ello, la Comisión pide
a los Estados miembros que apoyen y fomenten la puesta en práctica del MCR a
través de los medios oportunos, e insta a todas las partes interesadas a
cooperar tomando como base los principios y las buenas prácticas que se han
descrito. La Comisión efectuará un seguimiento de la forma en que se aplica el
MCR y examinará si es necesario revisarlo antes de 2016. Mantendrá informado al
Parlamento Europeo de los resultados. 2. Contexto político La UE dispone de un marco jurídico general para
regular la forma en que el diálogo social dentro de las empresas y los grupos
de empresas debería abordar, entre otras cuestiones, la anticipación del cambio
y las reestructuraciones. Los Fondos Estructurales y, en particular, el
Fondo Social Europeo, se utilizan para apoyar la adaptación económica, las
transiciones en el mercado de trabajo y la protección social de los
trabajadores que han perdido su puesto de trabajo, o corren el riesgo de
perderlo. Asimismo, la UE ha creado un instrumento específico, el Fondo Europeo
de Adaptación a la Globalización (FEAG) para ayudar a los trabajadores que han
perdido su puesto de trabajo. Además, los interlocutores sociales y la
Comisión han puesto en marcha varias iniciativas específicas en el ámbito de la
anticipación y la gestión del cambio y la reestructuración (más detalles en el
anexo I). La última de ellas, el Libro Verde de enero de 2012 sobre la
reestructuración, ha identificado prácticas y políticas que se aplicaron
durante los peores años de la crisis y que han tenido éxito en lo que respecta
a la anticipación y la reestructuración.[4] Todos estos esfuerzos deberán considerarse como
partes integrantes del empeño de la Comisión en volver a situar a la economía
europea en la senda adecuada a través de la puesta en práctica de la Estrategia
Europa 2020, el Semestre Europeo y otras importantes iniciativas en materia de
empleo, competencias y política industrial. Recientemente, la Comisión ha tomado la
iniciativa de modernizar el acervo de la Unión en materia de legislación sobre
insolvencia. Esta reforma de las normas de la UE sobre insolvencia pretende
facilitar la supervivencia de las empresas y ofrece una segunda oportunidad a
los empresarios. Uno de los principales objetivos de este nuevo planteamiento
europeo de la quiebra y la insolvencia de empresas, que está «orientado al rescate»,
es preservar puestos de trabajo y mantener el empleo. 2.1. La
contribución de la legislación laboral de la UE a la reestructuración Las directivas de la UE en materia de
información y consulta de los trabajadores[5] contemplan principalmente
la implicación de los representantes de los trabajadores en el proceso de
reestructuración (para lo cual les conceden derechos procesales a la
información y la consulta). Desempeñan un papel esencial en la promoción de un
planteamiento dirigido a anticipar el cambio y fomentar la cooperación a la
hora de responder al mismo. Una información y una consulta a tiempo de los
trabajadores son de capital importancia para la anticipación del cambio y para
una adecuada preparación y gestión de la reestructuración. Además, de esta
manera puede contribuirse a reducir las pérdidas de puestos de trabajo a la vez
que se mantienen los niveles de empleabilidad y se reducen los costes de los
ajustes mediante el recurso a la flexibilidad interna. Como parte de la política de mejora de la
legislación de la UE, sus «controles de aptitud» de la legislación de la UE en
el ámbito de la implicación de los trabajadores examinaron tres directivas
relacionadas con la información y la consulta de los trabajadores a nivel
nacional[6] (la Directiva 98/59/CE sobre despidos
colectivos, la Directiva 2001/23/CE sobre traspasos de empresas y la Directiva
2002/14/CE sobre un marco general relativo a la información y a la consulta de
los trabajadores). La Comisión concluyó que este marco legislativo
es globalmente adecuado para el uso previsto. Las tres Directivas son, de
manera general, pertinentes, efectivas, coherentes y se refuerzan mutuamente.
Es probable que los beneficios que generan compensen los costes. Por añadidura,
las directivas parecen haber contribuido a amortiguar el impacto de la recesión
y mitigar las consecuencias sociales negativas de las operaciones de
reestructuración durante la crisis. Sin embargo, la evaluación puso de manifiesto
algunas lagunas y deficiencias relacionadas con el ámbito de aplicación y el
funcionamiento de las Directivas. Algunas partes interesadas han cuestionado la
exclusión de las empresas de menor tamaño, las administraciones públicas (a
diferencia de lo que sucede con las empresas públicas, que están incluidas) y la
gente de mar del ámbito de aplicación de las directivas, ya que consideran que
disminuye el valor práctico de las Directivas para un porcentaje significativo
de la mano de obra. El control de aptitud también destacó algunos
factores que, en circunstancias específicas, pueden haber contribuido a la
reducción de la efectividad de las directivas, entre los que se incluyen los
siguientes: la (baja) incidencia de los órganos representativos; la calidad de
su implicación (en particular, cómo son consultados, lo cual, en muchos casos,
se hace de manera limitada o formal); su influencia estratégica; una
sensibilización insuficiente acerca de sus derechos y obligaciones; y el
cumplimiento y la ejecución de la legislación. Como consecuencia de ello,
parecen no haberse alcanzado plenamente algunos de los objetivos de las
directivas, en particular, una reducción del número de despidos colectivos, la
mejora de la gestión y la anticipación del cambio, y la mejora de la
adaptabilidad y la empleabilidad de los trabajadores. Por último, el control de aptitud señaló la
posibilidad de que existieran incoherencias entre las directivas sobre
información y consulta de los trabajadores, en particular, en lo que respecta a
las definiciones. Si se corrigen estas deficiencias, también se contribuiría a
mejorar las reestructuraciones a nivel de las empresas. En lo que respecta a las acciones no
legislativas, la investigación ha destacado la importancia de establecer una
cultura del diálogo social, de conseguir que tanto los trabajadores como los
empleadores conozcan los derechos y las obligaciones de información y consulta
a nivel de las empresas, y de hacer cumplir efectivamente estos derechos en
caso de incumplimiento. En términos de marco jurídico, la Comisión se ha
comprometido a examinar la posibilidad de consolidar las Directivas en materia
de información y consulta. Este extremo se vio confirmado en la Comunicación
REFIT adoptada por la Comisión el 2 de octubre de 2013[7].
La Comisión consultará a los interlocutores sociales a nivel europeo de
conformidad con el artículo 154 del TFUE. 2.2. Los
instrumentos de apoyo financiero de la UE El éxito de las empresas y la industria de la UE
en los mercados mundiales depende de que tengan acceso a una mano de obra muy
cualificada y adaptable. Con más de 10 000 millones de euros
invertidos por toda la UE cada año, el Fondo Social Europeo (FSE) es la
principal herramienta financiera que se utiliza para invertir en la mejora de
las competencias de la mano de obra y su capacidad de adaptación al cambio.
Para ello, apoya reformas de los sistemas de educación inicial, haciendo
especial hincapié en una mejor adecuación entre las capacidades que se enseñan
y las que necesita el mercado de trabajo (por ejemplo, equipando a las personas
con competencias transferibles, como las capacidades digitales, los idiomas o
el espíritu empresarial), así como en la mejora del éxito en la transición de
la escuela al trabajo (por ejemplo, apoyando la formación profesional
complementaria, el aprendizaje o los periodos de prácticas) o el incremento de
la oferta de aprendizaje permanente, tanto en el puesto de trabajo como fuera
de él. Todas estas intervenciones no solo mejoran las oportunidades de las
personas en el mercado de trabajo, sino que también ayudan a los empresarios a
tener acceso a trabajadores que tengan las competencias adecuadas y la
capacidad para adaptarse a los cambios, lo que tiene un impacto positivo en la
competitividad. A fin de explotar plenamente el potencial del
FSE, es esencial que todas las partes interesadas, y en particular los
interlocutores sociales, participen en la programación y, en su caso, también
en la puesta en práctica de las intervenciones. Lo mínimo que se necesita a la
vista del próximo periodo financiero 2014-2020 es que los Estados miembros
respeten las normas establecidas en el próximo acto delegado de la Comisión
sobre la aplicación del principio de asociación. El Fondo Europeo de Adaptación a la
Globalización (FEAG), que complementa al FSE, prevé un apoyo individual único,
limitado en el tiempo, para ayudar a los trabajadores que han sido despedidos
en circunstancias difíciles y, en la mayoría de los casos, como parte de
despidos colectivos. El FEAG ayuda a los trabajadores a hacer frente a las
consecuencias negativas de la reestructuración mediante la financiación de
medidas tales como la ayuda a la búsqueda de empleo, la orientación
profesional, una formación y un reciclaje personalizados, y la promoción del
espíritu empresarial, así como diversas asignaciones individuales para la
participación en diferentes actividades de formación y recualificación. Desde su creación a principios de 2007, hasta
agosto de 2013, el FEAG ha recibido 110 solicitudes de 20 Estados miembros y ha
apoyado a más de 100 000 trabajadores[8]. Desglose de las solicitudes de ayuda del FEAG por sectores industriales desde 2007 hasta agosto de 2013 Automóvil || 19 Maquinaria y equipo || 12 Productos textiles || 10 Industrias gráficas || 9 Construcción de inmuebles || 7 Teléfonos móviles || 6 Metalurgia, equipos electrónicos || 5 Prendas de vestir || 4 Comercio minorista || 3 Zapatos, carpintería y ebanistería, metalistería; aparatos domésticos; construcción naval || 2 Otros (20 sectores) || 1 En el próximo periodo de programación 2014-2020,
tanto el FSE como el FEAG seguirán financiando inversiones en capital humano.
El FSE, junto con la nueva Iniciativa sobre Empleo Juvenil, prestará un
importante apoyo al empleo de los jóvenes y apoyará la aplicación de los
sistemas de Garantía Juvenil, mientras que el FEAG cofinanciará medidas de
apoyo a los trabajadores que han sido despedidos, no solamente como
consecuencia de la globalización, sino también debido a importantes crisis
económicas. El FEDER también contribuye al refuerzo de la
cohesión económica y social mediante la corrección de los principales
desequilibrios regionales a través del apoyo al desarrollo y el ajuste
estructural de las economías regionales, lo que incluye la reconversión de las
regiones industriales en declive y de las regiones menos desarrolladas y el apoyo
a la cooperación transfronteriza, transnacional e interregional. Este apoyo
refuerza la competitividad y la innovación, crea y salvaguarda puestos de
trabajo sostenibles, y garantiza un desarrollo sostenible. El FEDER seguirá
realizando esta tarea en el próximo periodo de programación 2014-2020. El Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural
(FEADER) ofrece desde 2013 una serie de instrumentos que contribuyen al
acompañamiento de los cambios económicos y sociales en las zonas rurales. Apoya
el desarrollo de explotaciones agrícolas y empresas, las inversiones en la
creación, la mejora y la ampliación de los servicios básicos para la población
y las infraestructuras conexas, y la cooperación económica, medioambiental o
social entre distintos tipos de actores. Esto puede complementarse con acciones
de formación y de información destinadas a los operadores de los sectores
agrícola, alimentario y forestal, así como para las PYME que operan en zonas
rurales. El Fondo Europeo Marítimo y de Pesca (FEMP)
apoya también las inversiones en capital humano para adecuar mejor las
capacidades de los operadores con las que se necesitan en el sector de la pesca
y la acuicultura, o más generalmente en el mercado de trabajo, por ejemplo,
apoyando la formación en prácticas o el aprendizaje permanente. El FEMP también
puede contribuir al refuerzo de la competitividad, no solo del sector de la
pesca y la acuicultura, sino también de las industrias marítimas y, de manera
más general, de las economías costeras. Erasmus+,
el programa de educación, formación y juventud de la UE para el periodo
2014-2020, contribuye también a apoyar las políticas de aprendizaje permanente.
Su arquitectura integra los diferentes sectores educativos y cruza la brecha
que existe entre el aprendizaje formal, el no formal y el informal. El nuevo
programa Erasmus + apoyará, entre otras cosas, reformas en los Estados miembros
para que modernicen los sistemas de educación y formación y promuevan la
innovación, el emprendimiento y la empleabilidad. 2.3. Iniciativas
sectoriales En varios sectores industriales especialmente
afectados por reestructuraciones, como los sectores del automóvil, el acero, la
defensa, la industria química, las industrias gráficas y los productos
textiles, se ha desarrollado en los últimos años una intensa cooperación a
escala de la UE entre la Comisión, las autoridades nacionales y regionales y
los principales representantes de la industria y de los sindicatos, o en el
contexto del diálogo social europeo. Esta cooperación ha dado lugar a unas
directrices específicas para los actores pertinentes sobre la mejor manera de
anticipar y gestionar el cambio y las reestructuraciones[9].
Cabe destacar que muchas empresas y sectores industriales ya aplican un gran
número de las buenas prácticas presentadas a continuación en el MCR. En el
anexo II se presentan ejemplos de estas recomendaciones en lo que se
refiere a los sectores del automóvil y del acero. 2.4. El
Libro Verde de enero de 2012 Como parte de la Estrategia Europa 2020 y, en
particular, de las iniciativas emblemáticas «Una política industrial integrada
para la era de la globalización» y la «Agenda de nuevas cualificaciones y
empleos», la Comisión adoptó el Libro Verde «Reestructuración y previsión del
cambio: ¿qué lecciones sacar de la experiencia reciente?», con el fin de
identificar prácticas y políticas que han tenido éxito orientadas a la
reestructuración y la adaptación al cambio en el contexto de la recuperación de
la crisis con el fin de mantener la competitividad de la mano de obra y facilitar
las transiciones entre empleos. PUNTOS DESTACADOS DE LAS RESPUESTAS AL LIBRO VERDE[10] Existe
un amplio consenso sobre la importancia capital de las actitudes anticipativas
y proactivas, especialmente a nivel de las empresas, pero también a nivel regional
y sectorial. Casi
todos los encuestados destacaron el papel del diálogo social y la transparencia
en la toma de decisiones como un factor importante para la creación de un clima
de confianza y un consenso entre todas las partes interesadas. Se
daba una gran importancia a la naturaleza esencial de la formación y el
desarrollo de las competencias como una característica permanente de la vida
laboral, con el fin de incrementar la competitividad de las empresas y la
empleabilidad de los trabajadores. En cambio,
existían divergencias sobre la adecuación de un instrumento de la UE en este
ámbito. Los
interlocutores sociales europeos estaban de acuerdo acerca de la importancia y
la pertinencia de este asunto para su trabajo, así como en su voluntad de
seguir cooperando. 3. Implicaciones más
amplias para las políticas 3.1. El
contexto macroeconómico La crisis financiera y de deuda soberana de 2008
ha tenido un fuerte impacto en la economía europea. El legado de la crisis, el
desapalancamiento, la fragmentación de los sistemas financieros y los mercados
de crédito, y los altos niveles de desempleo, seguirán pesando en el
crecimiento en un futuro próximo. Su impacto se irá reduciendo a medida que se
vayan corrigiendo los desequilibrios macroeconómicos acumulados. Se precisará
tiempo para que las mejoras en el mercado de trabajo se hagan realidad, con
unos niveles de desempleo que se espera que sigan siendo inaceptablemente
elevados en muchas partes de Europa durante todavía cierto tiempo, y una
situación social general que seguirá siendo negativa. Este entorno provoca la aparición de retos políticos. Para que se
reanude la actividad económica sobre una base sostenible, también tendría que
cambiar la composición de la producción. En particular, los países que, antes
de la crisis, estaban afectados por grandes desequilibrios exteriores, deben
expandir su sector exportador y mejorar la competitividad de precios y la no
relacionada con los precios. Debe incrementarse el peso de las industrias de
bienes exportables, lo que implica una transferencia de recursos desde el
sector de bienes no exportables. Las mejoras en materia de competitividad
podrían exigir la adopción de tecnologías más eficientes en el consumo de
recursos, un mejor apoyo e inversiones en materia de competencias, así como
diferentes formas de organizar la producción. Al mismo tiempo, el contexto macroeconómico
actual, caracterizado por la debilidad de la demanda de mano de obra, unas
tasas de obtención de nuevos empleos que permanecen bajas y un aumento de las
tasas de desempleo de larga duración, incrementa los costes sociales de los
procesos de reestructuración en curso. Esta situación precisa unos marcos
estratégicos eficaces para apoyar y acompañar a todos los actores que
participan en dichos procesos. 3.2. Las
reestructuraciones y una recuperación creadora de empleo en el contexto de la
Estrategia Europa 2020 La UE ha respondido con determinación y reformas
económicas a los graves efectos de la crisis. Como consecuencia de ello, se ha
progresado en el restablecimiento de la estabilidad macroeconómica y del
mercado financiero mediante la mejora de la gobernanza y la introducción de
políticas y reformas reguladoras para cumplir los requisitos de una auténtica
unión monetaria. En 2010, la Comisión puso en marcha la
Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador[11]. Cada año, el Estudio Prospectivo
Anual sobre el Crecimiento establece las prioridades clave para el año
siguiente. En el Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento de 2014 se
confirma que fomentar el crecimiento y la competitividad, así como hacer frente
a las consecuencias sociales y de empleo de la crisis, se encuentran entre las
tareas principales de la agenda política de la UE. En este contexto, este estudio subraya que la
reestructuración va intrínsecamente unida a un retorno al crecimiento, a medida
que las empresas y los hogares reducen su endeudamiento excesivo y los factores
de producción se desplazan a los sectores más productivos de la economía. La recuperación
implica descubrir nuevas fuentes de crecimiento y competitividad a largo plazo,
con actividades intensivas en conocimiento y de alta productividad para la
economía europea – lo cual no puede lograrse sin un proceso adecuadamente
gestionado de reestructuración de la base industrial de la UE y de la economía
en general. El Estudio Prospectivo Anual sobre el
Crecimiento también hace hincapié en la necesidad de apoyar la creación de
empleo en ámbitos que generen importantes oportunidades de trabajo en los
próximos años. Se considera que la economía ecológica y los sectores digital y
de la salud son sectores con un rápido crecimiento, que han surgido de las
profundas transformaciones estructurales que han experimentado nuestra economía
y nuestra sociedad. Para ello, deben crearse marcos estratégicos en los que las
políticas del mercado de trabajo y en materia de competencias desempeñen un
papel activo en el apoyo a la creación de empleo en estos sectores, y anticipen
los nuevos patrones de crecimiento y se ajusten a ellos, en particular en lo
que respecta a las empresas tecnológicas de nueva creación. El desarrollo de estas prioridades políticas
tiene lugar a nivel de la UE en el contexto del Semestre Europeo, durante el
cual se emiten recomendaciones para reformas estructurales que apoyen el
crecimiento económico, la competitividad y el empleo, dirigidas a los Estados
miembros. También se precisa un examen más pormenorizado de nuestras políticas
microeconómicas, de su aplicación y de las disposiciones en materia de
gobernanza. Las reformas de la política macroeconómica llevadas a cabo para
estabilizar la economía de la UE deben complementarse con iniciativas de
política microeconómica bien coordinadas que puedan liberar nuestro potencial
de producción e incrementar la competitividad. 3.3 El
papel de la política industrial Las incertidumbres macroeconómicas y las
rigideces estructurales ofrecen un panorama preocupante para la industria
europea. Sin embargo, los principales indicadores de que se dispone en la
actualidad indican que mejorarán nuestros resultados industriales. Nuestros
resultados externos han mejorado significativamente, pero aún estamos por
debajo de los niveles de producción industrial anteriores a la crisis, y la
inversión privada sigue siendo baja. En 2010, la Comisión presentó una política
industrial integrada[12], que fue actualizada en
octubre de 2012[13]. Una prioridad importante
de la nueva política industrial es ayudar a la industria de la UE a recuperarse
rápidamente y a hacer los ajustes necesarios después de la crisis económica.
Esto implica dar apoyo a la reasignación del trabajo desde los sectores y las
actividades en declive a los que están creciendo. Una mejor anticipación y
gestión de las reestructuraciones ayudaría a los trabajadores, así como a las
empresas, a adaptarse mejor a las transiciones impuestas por las capacidades
excesivas y la modernización, así como a las necesidades de innovación
derivadas de los cambios económicos y el ajuste estructural. La inversión en innovación es uno de los medios
más destacados para apoyar a las industrias europeas, junto con la inversión en
nuevas capacidades para mejores puestos de trabajo. Europa necesita
profesionales altamente cualificados si quiere tener éxito a nivel mundial a
través de la innovación. El crecimiento futuro y la salida de la crisis actual
dependen en gran medida del incremento de la inversión en investigación y el
fomento de la innovación y de una mano de obra adecuadamente cualificada. Este
planteamiento integrado es la auténtica esencia de la Estrategia Europa 2020
para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Una política industrial competitiva y eficaz
debe apoyarse en unos mercados laborales dinámicos. Se considera, por tanto,
que impulsar el potencial de creación de empleo de mercados clave a través de
nuevas sinergias con las políticas de la UE pertinentes, y hacer frente a los
retos del mercado de trabajo relacionados con los cambios estructurales en el
marco del diálogo social, son elementos clave de una política industrial
competitiva y eficaz. El cambio estructural y la innovación impulsan
tanto la destrucción de empleo como la creación de puestos de trabajo.
Unas estrategias proactivas, en particular a través de la innovación, no pueden
más que facilitar unas transiciones socialmente inclusivas y permitirnos
abordar mejor las cuestiones del aumento del desempleo y la exclusión social. 3.4. La
dinámica de los mercados de trabajo El Semestre Europeo consiste en un nuevo
planteamiento, mediante el cual los Estados miembros y las instituciones de la
UE están reforzando la coordinación de la política económica, lo que incluye
también una coordinación reforzada de las políticas sociales y de empleo, así
como acciones de supervisión en apoyo de los objetivos de Europa 2020, en
particular los objetivos en materia de empleo. En un momento en el que todavía se sufre
fuertemente el impacto social de la crisis y las tasas de desempleo siguen
siendo históricamente elevadas[14], es esencial restablecer
la dinámica de los mercados de trabajo de la UE. En el Paquete de Empleo de
2012[15], la Comisión destacó el papel que
desempeñan unas transiciones laborales de calidad, las inversiones en
capacidades de los trabajadores y la movilidad. Una anticipación en el momento oportuno del
cambio y de las necesidades de capital humano puede contribuir a una
recuperación generadora de empleo y a la transición hacia un crecimiento
inteligente, sostenible e inclusivo. Con ella se promovería de manera
sustancial la competitividad de las empresas, se reforzaría la empleabilidad de
los trabajadores, así como sus condiciones de trabajo, y se apoyaría el empleo.
Las autoridades públicas, incluso a nivel regional, están muy interesadas en
verse implicadas a fin de facilitar la consecución de dichos objetivos y, al
mismo tiempo, reducir las tensiones sociales. Evitar los despidos masivos, así como el declive
de regiones enteras o bien la relocalización de sectores enteros, a menudo con
un gran impacto transfronterizo, es un objetivo clave que puede lograrse
facilitando la transformación económica y las transiciones económicas con
éxito. A este respecto, el MCR contribuirá a reforzar la capacidad de las
empresas, la mano de obra y las regiones para adaptarse paulatinamente a un
entorno económico en rápida evolución. Otro aspecto importante es el de los costes
sociales potencialmente elevados que pueden originar las operaciones de
reestructuración, y que son responsabilidad de las autoridades públicas, en
particular en lo que se refiere a desempleo, aumento de la desigualdad y la
pobreza, etc. Estos costes tienen un gran peso en las finanzas públicas y
pueden dificultar la recuperación económica a nivel nacional. Una perspectiva
europea común sobre los procesos de reestructuración podría ayudar a evitar la
aparición de estos costes, o bien a distribuir su carga entre las distintas
partes interesadas en las operaciones de reestructuración. La UE ha construido un sólido sistema de
protección social y de empleo que, combinado con un nivel relativamente elevado
de educación, ha sido la base de su prosperidad económica y social. Por otra
parte, este sistema se concibió para apoyar la estabilidad del empleo haciendo
escaso énfasis en la promoción de la capacidad de adaptación de los
trabajadores y, en consecuencia, es cada vez más inadecuado para dar a los
trabajadores una auténtica posibilidad de un futuro profesional cuando sus
empleos están en peligro. Unos entornos empresariales actuales y futuros
en rápida evolución pondrán a prueba las capacidades organizativas que se
necesitan para asegurar la anticipación de los cambios, así como una
reasignación de recursos rápida y fluida, especialmente de los recursos
humanos, desde las actividades en declive a las emergentes. La crisis económica
y financiera, y la correspondiente aceleración del cambio, hacen que sea más
importante que nunca para Europa abordar estas deficiencias. Una buena
anticipación y una gestión socialmente responsable de las reestructuraciones
contribuirán en gran medida a ello. Es de capital importancia la seguridad en las
transiciones entre empleos. Muchos trabajadores ya tienen una carrera
profesional a lo largo de su vida caracterizada por diferentes cambios. La
calidad de las transiciones determinará la calidad de la carrera profesional de
un trabajador, y es esencial para proporcionar a las personas los medios
necesarios para mantener su empleabilidad y conseguir que las transiciones
funcionen. El acceso al aprendizaje permanente, en un contexto de empleo o de
desempleo, es esencial si quiere mantenerse la empleabilidad. La anticipación de las reestructuraciones podría
evitar las situaciones de crisis mediante una gestión proactiva y negociada de
las operaciones de reestructuración y del cambio estructural. Estos
planteamientos deberían incluir medidas tales como un seguimiento continuo de
las necesidades de empleo y de competencias, así como programas ininterrumpidos
de mejora de las competencias de los trabajadores, a fin de mantener su
empleabilidad y facilitar su transición a nuevos empleos en caso de
reestructuración. Los servicios públicos de empleo (SPE) tienen un
papel importante que desempeñar en el apoyo a las transiciones en el mercado
laboral. Son el puente entre los demandantes de empleo y los empleadores. Si
bien la estructura de los SPE difiere de un país a otro, todos ellos
contribuyen a adecuar la oferta y la demanda en el mercado de trabajo a través
de servicios de información, colocación y apoyo activo a nivel local, nacional
y europeo. Una mejor colaboración entre los SPE puede mejorar su capacidad de
responder eficazmente a las reestructuraciones. La iniciativa Nuevas Capacidades para Nuevos
Empleos tiene por objeto prever mejor las futuras necesidades de competencias,
adecuar mejor las competencias a las necesidades del mercado de trabajo y
reducir la brecha que separa a la educación y el trabajo. La Comunicación «Un
nuevo concepto de educación»[16] establece un marco
político completo para la educación y la formación con el fin de garantizar que
la mano de obra disponga de las competencias adecuadas. Unos programas de aprendizaje de gran calidad y
otros programas de aprendizaje en el lugar de trabajo, como por ejemplo los
períodos de prácticas, contribuyen a proporcionar las competencias pertinentes
para el mercado de trabajo. De esta manera, pueden contribuir a una mejor
adecuación de las competencias y a la mejora de la competitividad económica. La
Comisión ha puesto en marcha la Alianza Europea para la Formación de Aprendices[17] con el fin de mejorar la oferta, la
calidad y la imagen de los programas de aprendizaje. También ha propuesto un
marco de calidad para los períodos de prácticas[18]
con el fin de mejorar la calidad de estos últimos[19].
Sigue sin explotarse plenamente el potencial de la movilidad laboral
dentro de la UE para hacer frente a los retos de la reestructuración. La
Comisión presentará una propuesta de Reglamento destinado a reforzar la red
EURES con el fin de abordar mejor los desajustes y los desequilibrios en el
mercado de trabajo europeo y facilitar la contratación en toda la UE, en
particular mediante la mejora del acceso de los trabajadores a los servicios de
apoyo a la movilidad dentro de la UE. En los próximos meses, la Comisión
también se esforzará en simplificar y mejorar las normas sobre coordinación de la
seguridad social y su impacto en la movilidad laboral. 3.5. Un
asunto de capital importancia para las PYME Un marco europeo también resultaría útil en el
caso de las pequeñas y medianas empresas (PYME), ya que tienen mayores
dificultades para anticiparse al cambio y encontrar trabajadores cualificados.
Deberían tenerse debidamente en cuenta sus características específicas y, en
especial, su necesidad de un entorno estable y predecible que les permita ser
competitivas tanto en los mercados locales como en los mundiales. Por lo tanto,
en lugar de que las PYME deban enfrentarse a cargas adicionales, el MCR se
orienta a la adopción de medidas por parte de otros actores (empresas de mayor
tamaño y autoridades públicas), lo que permitirá a las PYME, que tienen menos
recursos humanos y financieros, desarrollar sus propias estrategias de
planificación y anticipar sus necesidades en materia de competencias mediante
una formación adecuada de sus trabajadores. Además, a la hora de aplicar las medidas en el marco del presente MCR,
debe prestarse especial atención a las características específicas de las PYME
de rápido crecimiento, que, a menudo, necesitan una contratación y una
reasignación rápidas de la mano de obra, así como la disponibilidad de una
reserva de trabajadores cualificados. 3.6. Una
cuestión emergente para un sector público en transición En casi todos los países, los trabajadores del
sector público también se han visto afectados por la crisis, ya que los
gobiernos tratan de reducir el tamaño del sector público. La reforma de la
administración pública ha incluido congelación salarial, reducciones de
salarios y cambios en las disposiciones contractuales y las condiciones de
trabajo, así como reducciones de personal. Teniendo en cuenta que la relación laboral de
los empleados del sector público, incluidos los funcionarios, se parece cada
vez más a un contrato del sector privado, especialmente en lo que se refiere a
la seguridad en el empleo, no solamente parece legítimo, sino también
necesario, hacer extensivo también a este colectivo el mecanismo de adaptación
previsto. Además, el sector público emplea a
aproximadamente el 25 % de la mano de obra de la UE y desempeña una
función clave en la configuración de nuestra economía y nuestra sociedad. El
estímulo de la innovación dentro del sector público (por ejemplo, mediante la
intensificación de la colaboración, la creación conjunta de soluciones con los
ciudadanos o el fomento de una cultura de la experimentación) puede desempeñar
un papel importante en la mejora de la calidad de los empleos del sector
público y de los servicios que prestan. Con un sector público efectivo e
innovador se generaría más innovación en la economía en general y, por
consiguiente, más crecimiento y empleo. Por tanto, la Comisión pide a los Estados
miembros que estudien cómo puede aplicarse el MCR propuesto a los trabajadores
del sector público, con independencia de la naturaleza de su relación laboral. Un aspecto
especialmente importante de la transición mencionada son los casos en que la
prestación de servicios públicos se desplaza desde monopolios públicos hacia
sistemas de concesionarios, ya que la renovación de las concesiones conlleva
reestructuraciones. Esto requerirá un cierto grado de movilidad laboral, así
como tareas de anticipación y gestión por parte de las partes implicadas. Este
esfuerzo, y el apoyo público necesario, serán mayores cuando se introduzca por
primera vez un sistema de concesiones. 4. Conclusión A partir de los datos y los argumentos
expuestos, la Comisión presenta a todas las partes interesadas el siguiente
MCR, basado en ejemplos prácticos procedentes de diferentes marcos nacionales,
sistemas de relaciones laborales y contextos sociales. Si bien algunas de las
buenas prácticas que se mencionan a continuación no son automáticamente
transferibles, pueden servir de fuente de inspiración y orientación. La Comisión pide: •
a los Estados miembros que apoyen, difundan y
promuevan una amplia aplicación del MCR e insta a todas las partes interesadas
a cooperar a partir de los principios y las buenas prácticas descritos; •
a todas las partes interesadas que diseñen y
apliquen principios e instrumentos específicos para apoyar a las PYME en sus
esfuerzos de reestructuración; •
a los Estados miembros que estudien la posibilidad
de aplicar el MCR propuesto a los trabajadores del sector público, con
independencia de la naturaleza, estatutaria o contractual, de su relación
laboral; •
a los Estados miembros y las regiones que utilicen
los fondos de la UE, de conformidad con las normas en materia de ayudas
estatales y en apoyo de inversiones que anticipen y faciliten las
transformaciones industriales, también desde la perspectiva de la política
industrial en el marco de la Estrategia Europa 2020, y desarrollen el capital
humano a través de la mejora de las competencias y la formación, así como que
reduzcan los efectos sociales negativos de las reestructuraciones mediante el
apoyo a la reinserción laboral de los trabajadores que han perdido su puesto de
trabajo (FSE y FEAG); •
a los interlocutores sociales que contribuyan a
reforzar este MCR y a facilitar el proceso de adaptación económica elaborando y
negociando al nivel pertinente (nacional, sectorial, empresas, etc.) marcos de
acción sobre la anticipación del cambio y la reestructuración y la flexibilidad
interna. La Comisión efectuará un seguimiento de la
manera en que el MCR se aplica en la UE y enviará informes de seguimiento al
Parlamento Europeo y los interlocutores sociales. A partir de estos informes y
de una evaluación política adjunta, la Comisión estudiará si es necesario
revisar el MCR antes de 2016. Esta revisión determinará si se necesitan otras
medidas, incluida una propuesta legislativa.
Marco de Calidad para
la Anticipación del Cambio y la Reestructuración Anticipación, gestión y
seguimiento/evaluación Las nuevas prácticas que se han aplicado desde
finales de los 90 tanto dentro como fuera de las empresas muestran que la
anticipación de las necesidades en materia de competencias y formación, así
como una reestructuración responsable, pueden tener éxito cuando los actores
sociales y regionales cooperan. Además de los objetivos sociales y de empleo más
imperiosos, la anticipación y la buena gestión de la reestructuración son
condiciones previas para el éxito económico y la mejora de las condiciones de
trabajo. Una útil contribución a la sostenibilidad y la competitividad de las
empresas consistiría en no perder nunca de vista la conveniencia estratégica de
la evolución del lugar de trabajo así como en situar los procesos de cambio
dentro de marcos a largo plazo (en contraposición con decisiones basadas en el
deseo de obtener beneficios a corto plazo o en objetivos basados en el valor de
los activos). Esta afirmación es válida para sectores económicos, regiones y
economías en su conjunto. Por tanto, las buenas prácticas
descritas más abajo se desglosan con arreglo a la aplicación en el tiempo de
las medidas que deben tomarse: acciones e instrumentos de anticipación que
deberán desarrollarse de manera permanente y gestión de procesos de
reestructuración específicos. Es de gran importancia que
todos los actores afectados realicen una evaluación posterior y un seguimiento
de los procesos de reestructuración. De esta manera pueden identificarse las
deficiencias y los solapamientos, con lo que se permite una posterior mejora de
futuros procesos de reestructuración. Asimismo, el seguimiento de los
trabajadores después de que hayan perdido su puesto de trabajo (evaluación a
largo plazo de las carreras profesionales de los trabajadores despedidos, base
de datos de estudios de series temporales sobre itinerarios profesionales
gestionados, etc.), también contribuye a evaluar los resultados obtenidos en
términos de transiciones laborales con éxito. La evaluación y el seguimiento
incluyen la valoración de las medidas de reestructuración y la publicación de
los resultados, la revisión de las estrategias de desarrollo a la luz de la
experiencia de reestructuración y el impacto, etc.. Una cuestión que afecta a
varios niveles y diferentes actores La anticipación de las necesidades de capital
humano y la gestión de las reestructuraciones afectan a un gran número de
actores (empresas, representantes de los trabajadores, interlocutores sociales,
servicios públicos de empleo, administración y autoridades públicas, etc.) a
diferentes niveles (europeo, nacional, regional, sectorial y de organización). La coherencia y las sinergias
entre las acciones de todas las diferentes partes interesadas, así como una
planificación y acciones de anticipación y reestructuración adecuadamente
coordinadas, son de capital importancia para garantizar la eficacia y unas
soluciones sostenibles. Para facilitar la comprensión, el MCR está organizado
como una serie de fichas de buenas prácticas destinadas a cada uno de los
principales actores implicados: las empresas, los representantes de los
trabajadores, los propios trabajadores, los interlocutores sociales y las
autoridades nacionales/regionales[20]. Puede encontrarse una
recopilación más global de las buenas prácticas en este ámbito en el Documento
de control de los procesos de reestructuración de 2009[21]. Todas las buenas prácticas
descritas en las fichas constituyen experiencias reales de las empresas, los
representantes de los trabajadores y otras partes interesadas, y quienes las aplican
las consideran cruciales para asegurar una adaptación rápida, fluida,
económicamente eficiente y socialmente aceptable al cambio y la
reestructuración, especialmente en circunstancias adversas. Con independencia
de su transferibilidad a otros contextos – lo que se examinará caso por caso –
la importancia que les otorgan los actores que las ponen en práctica justifica
su inclusión en el MCR como fuente de inspiración para todos los demás. Las buenas prácticas se vieron a menudo
impulsadas por regulaciones y otros mecanismos de apoyo público, o bien se
inspiraron en ellos. La base de datos del ERM, de Eurofound, sobre legislación
relacionada con la reestructuración[22], proporciona información
comparativa sobre la regulación nacional. La base de datos del ERM sobre
instrumentos de apoyo a la reestructuración[23] proporciona información
sobre aproximadamente 400 medidas en los Estados miembros de la Unión Europea y
Noruega. Los gobiernos nacionales, las organizaciones patronales y los
sindicatos se encuentran entre los organismos que prestan apoyo a las empresas
que necesitan reestructurarse y a los trabajadores afectados. Las acciones y los instrumentos que se
establecen en el presente MCR podrían cumplir las condiciones para acceder a
las ayudas de los Fondos Estructurales de la UE (en particular, el FSE y el
FEDER), así como del FEAG. EMPLEADORES Las empresas, con el
fin de mantener su competitividad y reducir los costes de reestructuración,
anticipan las necesidades de capital humano y gestionan el cambio. Las PYME
pueden no tener capacidad para aplicar todas las buenas prácticas siguientes. ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO La planificación
estratégica de los empleadores abarca, con una participación continua de los
representantes de los trabajadores con arreglo a los convenios colectivos y los
instrumentos de información y consulta, una planificación anticipada de los
puestos de trabajo y las competencias, lo que incluye lo siguiente: o
Un seguimiento estratégico a largo plazo de la situación económica y financiera de la empresa y de la evolución
tecnológica y del mercado. o
La elaboración continua
de un listado de las necesidades en materia de puestos de trabajo y de
competencias. o
Medidas destinadas a trabajadores concretos: medidas de flexibilidad (flexibilidad del tiempo de trabajo a largo
plazo, rotación de puestos de trabajo, etc.); medidas de formación
(introducción de asesores de formación, diseño de «revisiones de competencias»
individuales; planes de formación individuales, lo que incluye equipar a los
trabajadores con competencias transversales, etc.); medidas de desarrollo de la
carrera profesional («jornadas de las carreras profesionales», «rincones de las
carreras profesionales», medidas de rotación de puestos de trabajo, etc.);
medidas para promover la movilidad interna y externa, etc. o
Colaboraciones externas
con regiones, instituciones de educación y formación y el entorno empresarial. GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
REESTRUCTURACIÓN Las buenas prácticas en
la gestión de operaciones de reestructuración incluyen lo siguiente: o
Obtención de un consenso interno a través de un diagnóstico común basado en una clara lógica
empresarial dirigida al cambio y con unos procesos exhaustivos de información y
consulta de los trabajadores desde una fase inicial. o
Contribución a la organización de un apoyo
personalizado a los trabajadores cuyo despido no pueda
evitarse. o
Implicación de actores externos desde una fase inicial (autoridades regionales, universidades, centros
de formación y cadena de suministro). REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Los representantes
de los trabajadores, incluido a través de los comités de empresa europeos, son
unos socios de capital importancia en la gestión empresarial de la anticipación
y la gestión de la evolución de las necesidades en materia de empleo y
competencias y en la realización de operaciones de reestructuración
específicas. ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO o
Elaboración continua de
un listado de las necesidades de las empresas en materia de puestos de trabajo
y de competencias. o
Medidas destinadas a trabajadores concretos,
incluida la promoción de la movilidad interna y externa. GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
REESTRUCTURACIÓN o
Establecimiento de un diagnóstico conjunto
con la dirección. o
Acuerdo sobre procedimientos específicos de la
empresa para afrontar determinadas situaciones de reestructuración. o
Seguimiento y contribución, en particular a través
de negociaciones, a la concepción y la aplicación de todos los mecanismos
para apoyar a trabajadores concretos. o
Seguimiento y asistencia a los trabajadores
despedidos para que busquen un nuevo puesto de trabajo
y/o oportunidades adecuadas de reciclaje. o
Participación en colaboraciones externas,
mecanismos y redes más amplias para prestar apoyo a trabajadores concretos
y promover la inclusión de toda la cadena de suministro en los preparativos y
la gestión de las operaciones de reestructuración. TRABAJADORES CONCRETOS Desde el punto de
vista de cada trabajador, la anticipación se basa en su capacidad para
elegir y situarse en una posición que le permita mejorar su empleabilidad y
realizar transiciones de su carrera profesional. Por lo que respecta a la
empleabilidad, otros actores (empresas, representantes de los trabajadores,
interlocutores sociales y autoridades) deben desempeñar un papel crucial en el
apoyo, la motivación y el respaldo a trabajadores concretos. ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO A condición de que se
disponga de los instrumentos y las oportunidades, los trabajadores: o
aumentan su capacidad de recopilar la
información necesaria para comprender la situación; o
reexaminan sus competencias y actualizan las orientaciones de su carrera profesional; o
refuerzan su empleabilidad y su movilidad y
realizan las transiciones profesionales que son viables; o
ejercen su derecho a la educación y la formación
y aceptan las obligaciones correspondientes. GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
REESTRUCTURACIÓN o
Buscar información
sobre estrategia de la empresa, planes de reestructuración y evolución del
mercado de trabajo; mantenerse en contacto con los representantes y participar
en procedimientos de información y consulta. o
Examinar posibles medidas para evitar la pérdida
del puesto de trabajo: elaborar un plan de acción
individual para la búsqueda de empleo; estar abierto a la movilidad entre
empresas y dentro de ellas; solicitar asesoramiento, formación para las
solicitudes de empleo, orientación profesional y formación específica que se
ajuste a las ofertas de empleo. o
Utilizar las medidas individuales de apoyo
de que disponen los trabajadores: mantenerse en contacto con las unidades de
reasignación de trabajadores; inscribirse en una oficina de empleo; solicitar
la asistencia del empleador en el periodo previo al despido; pedir formación
cuando se está en paro; recurrir a las ayudas al emprendimiento cuando existan. INTERLOCUTORES SOCIALES Y ORGANIZACIONES SECTORIALES Los interlocutores
sociales y las organizaciones sectoriales pueden desempeñar un papel importante
en la anticipación del cambio mediante la identificación de las necesidades en
materia de puestos de trabajo y de competencias y la gestión de operaciones de
reestructuración, configurando o complementando las medidas a nivel nacional,
regional y de las empresas, o a través del diálogo social y la negociación
colectiva. ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO o
Elaboración de un listado de las necesidades en
materia de puestos de trabajo y competencias:
participación en sistemas de alerta rápida a todos los niveles. o
Elaboración de marcos para la implicación de los
trabajadores: promover la negociación colectiva sobre
la anticipación del cambio y la reestructuración a nivel de la UE, nacional,
sectorial, regional, local y de las empresas. o
Preparación de medidas destinadas a trabajadores
concretos: apoyo a la reasignación de trabajadores y
creación de programas de desarrollo de competencias a nivel nacional, regional
o de las empresas, o bien contribución a los mismos. o
Elaboración de medidas para promover la
movilidad interna y externa: facilitar las
transiciones profesionales dentro y fuera de la empresa y promover medidas
innovadoras para mejorar la movilidad.
GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
REESTRUCTURACIÓN o
Diagnóstico conjunto:
compartir la comprensión del contexto económico con miembros, afiliados y todos
los interesados, y promover la creación de redes, la gobernanza y la
comunicación entre múltiples interesados. o
Examinar y negociar todas las opciones posibles
para evitar los despidos: promover una coordinación de
los sindicatos a escala de la UE para ayudar a los comités de empresa europeos;
alentar las negociaciones a nivel de la UE en caso de reestructuración
transnacional; celebrar negociaciones sobre políticas de transición
profesional. o
Apoyar individualmente a los trabajadores
despedidos: apoyar células de movilidad interna y
externa y crear fondos de formación sectorial para la reasignación de
trabajadores. AUTORIDADES NACIONALES Y REGIONALES Las autoridades nacionales dan forma a la
legislación aplicable, definen y aplican objetivos en materia de política de
empleo, gestionan herramientas de previsión y tienen capacidad institucional
para ayudar a los trabajadores. Las autoridades regionales coordinan el trabajo
de las partes interesadas en relación con la anticipación y la gestión de las
operaciones de reestructuración y la promoción del desarrollo regional y la
reconversión económica y social. ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO o
Elaboración continua de un listado de las
necesidades en materia de puestos de trabajo y de competencias: apoyo a planes nacionales sobre empleo y competencias, elaboración de
herramientas de previsión y anticipación; medidas para mejorar la adecuación de
las competencias impartidas por los sistemas de educación y formación con las
necesidades del mercado de trabajo. o
Medidas destinadas a trabajadores concretos: refuerzo de las políticas activas del mercado de trabajo, oferta de
planes de cualificaciones, apoyo al desarrollo de competencias centradas en
capacidades genéricas y transversales, insistencia en la mejora de las
competencias de los adultos con baja cualificación, oferta de servicios de
orientación profesional y asistencia a la validación del aprendizaje no formal
e informal; promoción de políticas regionales de aprendizaje permanente. o
Medidas para promover la movilidad interna y
externa: desarrollo de incentivos para promover la
movilidad geográfica y laboral, elaboración de marcos jurídicos y operativos
para las transiciones profesionales, creación de sistemas de certificación y
transferibilidad de competencias y apoyo a programas de cualificaciones;
creación de bases de datos sobre necesidades de los empleadores y establecimiento de correlaciones entre
los trabajadores y las vacantes de empleo y las necesidades de competencias. o
Medidas destinadas a promover la adaptación
económica regional: promoción de la cooperación entre
actores regionales, apoyo a la planificación del empleo y las competencias y la
mutualización del riesgo, creación o refuerzo de observatorios regionales para
el seguimiento del cambio económico, el empleo y las competencias, puesta en
funcionamiento de sistemas de alerta temprana, y establecimiento de relaciones
laborales periódicas con las empresas, incluidas las empresas sociales y las
agencias de desarrollo; desarrollo de pactos territoriales de empleo,
asociaciones público-privadas y estructuras institucionales para las
competencias y las capacidades. o
Cumpliendo las normas aplicables sobre ayudas
estatales, una utilización plena de los Fondos Estructurales de la UE
tomando como base los principios de «especialización inteligente» en el ámbito
de la investigación y la innovación, haciendo hincapié en inversiones que
faciliten y acompañen los cambios estructurales y fomentando la innovación
social para desarrollar transiciones socialmente inclusivas y la creación de
empleo. GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN o
Diagnóstico conjunto:
recogida de datos sobre despidos a nivel nacional, regional y sectorial y
seguimiento del impacto de la reestructuración en regiones y sectores
específicos; establecimiento de sistemas de alerta temprana y convocatoria de
los actores para realizar un diagnóstico conjunto. o
Examinar todas las opciones posibles antes de
llevar a cabo los despidos: promoción de la
revitalización de las regiones afectadas por reestructuraciones y seguimiento
de los planes sociales; refuerzo de los servicios públicos de empleo,
establecimiento de programas de recolocación, promoción de la creación directa
de empleo, creación de mecanismos para la mutualización de los riesgos y apoyo
a la adquisición por los trabajadores de empresas en crisis o sin herederos;
establecimiento de unidades de reconversión móviles, promoción de la región
entre nuevos inversores y apoyo a la búsqueda de nuevos usuarios para
instalaciones abandonadas. o
Apoyo individual a trabajadores despedidos,
incluido a través de los Servicios Públicos de Empleo (SPE): medidas de formación (portales de formación y orientación
profesional, células de reconversión públicas y cursos de formación); medidas
de movilidad (plataformas de recolocación para PYME y empresas sociales, apoyo
a las cooperativas de trabajadores, planes de movilidad geográfica, apoyo a la
puesta en común de puestos de trabajo por grupos patronales y concesión de
indemnizaciones y asignaciones por despido); prestaciones de desempleo a
trabajadores vulnerables. o
Facilitar la colaboración entre los actores pertinentes, implicar a los Servicios Públicos de
Empleo (SPE) en la puesta en práctica de plataformas locales para trabajadores
despedidos, coordinar el uso de los Fondos Estructurales y el FEAG de
conformidad con las normas en materia de ayudas estatales, utilizar grupos de
trabajo regionales como medio para movilizar a todos los actores y recursos y
organizar transiciones laborales; establecer servicios de respuesta rápida,
crear sistemas de apoyo para PYME y plataformas con múltiples interesados
(contratos de transición profesional) y promover las empresas de nueva creación
y las nuevas empresas a través de políticas eficaces destinadas a reforzar el
crecimiento regional y la creación de empleo y el emprendimiento. LA COMISIÓN EUROPEA La Comisión: o
efectuará un seguimiento de la manera en que
se aplica el MCR en toda la UE; o
enviará informes de seguimiento al Parlamento
Europeo y los interlocutores sociales y los difundirá
ampliamente; o
estudiará si es necesario revisar el MCR antes
de 2016; esta revisión determinará si se necesitan otras medidas, incluida
una propuesta legislativa; o
apoyará las tareas de programación de los Fondos
Estructurales y de Inversión Europeos (Fondo Social Europeo, Fondo Europeo
de Desarrollo Regional, Fondo de Cohesión, Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo
Rural y Fondo Europeo Marítimo y de Pesca), de los fondos que operan dentro de
un Marco Estratégico Común, así como del Fondo Europeo de Adaptación a la
Globalización, en particular mediante el aprendizaje inter pares,
las actividades de creación de redes y la asistencia técnica; o
estudiará la posible consolidación de las tres
Directivas sobre la implicación de los trabajadores, para lo cual podría
celebrarse una primera fase de consulta de los interlocutores sociales durante
el primer semestre de 2014. Cuadro 1: Resumen de los actores y las buenas
prácticas || ANTICIPACIÓN DEL CAMBIO || GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN EMPRESAS, REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, INTERLOCUTORES SOCIALES Y ORGANIZACIONES SECTORIALES || Seguimiento estratégico del entorno económico, empresarial y del mercado Elaboración de un listado de las necesidades en materia de puestos de trabajo y de competencias Plan plurianual sobre empleo y competencias Medidas de flexibilidad, formación y desarrollo de la carrera profesional dirigidas a trabajadores concretos Promoción de la movilidad interna y externa Información, consulta y negociación colectiva sobre las cuestiones anteriores || Promoción del consenso interno mediante diagnósticos conjuntos Examen de todas las opciones posibles antes de recurrir a los despidos Organización de un apoyo individual y personalizado a los trabajadores despedidos Información, consulta y negociación colectiva sobre las cuestiones anteriores Implicación de actores externos TRABAJADORES CONCRETOS || Incremento de su capacidad de recopilar la información necesaria para comprender la situación Reexamen de sus competencias y actualización de las orientaciones de su carrera profesional Refuerzo de su empleabilidad y su movilidad y realización de las transiciones profesionales viables Ejercicio de su derecho a la educación y la formación y aceptación de las obligaciones correspondientes || Búsqueda de información sobre la estrategia de la empresa Examen de posibles medidas para evitar ser despedidos Uso de un apoyo individual y personalizado AUTORIDADES NACIONALES Y REGIONALES || Elaboración de herramientas de previsión y anticipación que incluyan los puestos de trabajo y las competencias así como intercambio de información sobre el mercado de trabajo Refuerzo de las políticas activas del mercado de trabajo, promoción de planes de cualificación y de servicios de orientación y concesión de apoyo financiero Promoción de la cooperación entre los agentes y mutualización de riesgos Desarrollo de marcos que favorezcan las transiciones profesionales Seguimiento estratégico del entorno económico, empresarial y del mercado Elaboración de un listado de las necesidades en materia de puestos de trabajo y de competencias Plan plurianual sobre empleo y competencias Medidas de flexibilidad, formación y desarrollo de la carrera profesional dirigidas a trabajadores concretos Promoción de la movilidad interna y externa Pactos territoriales de empleo y asociaciones público-privadas || Recogida de datos sobre despidos, seguimiento del impacto de las reestructuraciones y apoyo a sistemas de alerta rápida Refuerzo de los servicios públicos de empleo, establecimiento de programas de recolocación y promoción de la creación de empleo Apoyo a las plataformas locales de movilidad, movilidad a través de asignaciones y grupos financieramente vulnerables Promoción de asociaciones y coordinación del uso de los Fondos Estructurales Sistemas de alerta rápida y convocatoria de reuniones de los actores para diagnósticos conjuntos Unidades de reconversión móviles y promoción de la capacidad de atracción y la creación de empleo Apoyo a medidas de formación y movilidad [1] COM(2012) 7 final. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//EN [3] El Observatorio Europeo de las Reestructuraciones
(ERM) es un conjunto único de datos a escala de la UE sobre las
reestructuraciones a gran escala. Realiza un seguimiento de los efectos
anunciados en el empleo de las reestructuraciones en la EU 28 y Noruega.
El ERM recurre a informes en medios de comunicación seleccionados (de tres a
cinco por país). Se tienen en cuenta todos los anuncios que impliquen la reducción
o la creación de al menos 100 puestos de trabajo, o que afecten al 10 % de
la mano de obra en empresas que empleen a un mínimo de 250 trabajadores.
Teniendo en cuenta que el ERM recurre a medios de comunicación seleccionados,
su cobertura de las actividades de reestructuración de cada Estado miembro es
indicativa y no puede considerarse representativa. No obstante, los datos del
ERM generan una imagen adecuada de las reestructuraciones del mercado de
trabajo que es globalmente coherente con los datos procedentes de fuentes más
representativas, como la Encuesta sobre la Población Activa de la Unión
Europea. [4] En la Resolución que adoptó el 15 de enero de
2013, el Parlamento Europeo solicitó a la Comisión que presentara una nueva
iniciativa sobre la información y la consulta de los trabajadores, y la
anticipación y la gestión de las reestructuraciones, en aplicación de las
recomendaciones detalladas del Parlamento que se establecen en la Resolución. [5] Véase la lista en el anexo I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo,
al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones «Adecuación
y eficacia de la normativa (REFIT): Resultados y próximas etapas», de 2 de octubre de 2013, COM(2013) 685 final. [8] Véase el Informe de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo
relativo a las actividades del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización
en 2012, de 14 de noviembre de 2013, COM(2013) 782 final. [9] Véase,
para los sectores del automóvil y del acero, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm y http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf [10] Pueden encontrarse resultados más detallados del Libro
Verde en: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11]
COM(2010) 2020, Europa 2020: Una estrategia para un crecimiento
inteligente, sostenible e integrador. [12] COM(2010)614, Una política industrial integrada para
la era de la globalización: poner la competitividad y la sostenibilidad en el
punto de mira. [13] COM(2012)582, Una industria europea más fuerte para el
crecimiento y la recuperación económica. [14]
Proyecto de informe conjunto sobre el empleo que acompaña a la Comunicación de
la Comisión relativa al Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento de 2014,
de 13 de noviembre de 2013, COM(2013)801 final. [15] Hacia
una recuperación generadora de empleo, COM(2012) 173 final, 18.4.2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en [16] COM
(2012) 669 final. [17]
http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm [18]
Propuesta de Recomendación del Consejo sobre un marco de calidad para los
periodos de prácticas, de 4 de diciembre de 2013, COM(2013) 857 final. [19]
También son importantes a este respecto los programas de prácticas y concesión
de becas, como las becas Marie-Sklodowska Curie de Horizonte 2020. [20] Dado que una buena anticipación y gestión de la
reestructuración afectan a menudo a varios actores y niveles, muchas acciones
se describen de modo similar en diferentes fichas, lo que ilustra el papel
específico asignado a cada uno de ellos. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Véase también el anexo 1. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Véase asimismo «Instrumentos públicos de
apoyo a la reestructuración en Europa - informe del ERM de 2011», http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm ANEXO I DIRECTIVAS DE LA UE SOBRE LA IMPLICACIÓN Y LA PROTECCIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN SITUACIONES DE REESTRUCTURACIÓN La protección de los trabajadores en caso de
insolvencia de su empresario: •
La Directiva sobre insolvencia del empresario
(2008/94/CE) tiene como objetivo proporcionar una protección mínima a los
trabajadores asalariados en caso de insolvencia de su empresario. En ella se
obliga a los Estados miembros a crear un organismo (una institución de
garantía) para garantizar el pago de los créditos impagados de los trabajadores
asalariados. Además, los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias
para garantizar que el impago de cotizaciones obligatorias adeudadas por el
empresario, antes de sobrevenir su insolvencia, no tenga efectos perjudiciales
en el derecho a prestaciones del trabajador asalariado en la medida en que las
cotizaciones salariales se hayan descontado previamente de sus salarios. La información y la consulta de los
trabajadores a nivel nacional: •
La Directiva por la que se establece un marco
general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la
Comunidad Europea (2002/14/CE) pretende reforzar el diálogo dentro de las
empresas y garantizar la participación de los trabajadores en las fases
iniciales de la toma de decisiones para lograr una mejor anticipación de los
problemas y prevenir las crisis. Se aplica a empresas con un mínimo de 50
trabajadores, o a centros de trabajo con un mínimo de 20 trabajadores, y
establece que los representantes de los trabajadores deben ser informados y
consultados sobre la evolución de la situación económica de la empresa, la
evolución del empleo y las decisiones que pudieran provocar cambios en la
organización del trabajo o los contratos de trabajo. •
La Directiva relativa al mantenimiento de los
derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de
actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (2001/23/CE)
establece que los derechos y las obligaciones que se derivan de un contrato de trabajo
o una relación laboral existente en la fecha del traspaso serán transferidos
del cedente (la parte que pierde la calidad de empresario) al cesionario (es
decir, al «nuevo» empresario). La Directiva establece también que la
transferencia no debe constituir un motivo de despido para el cedente o para el
cesionario. Además de la protección de los derechos de los trabajadores, la
Directiva sobre traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de
empresas o de centros de actividad prevé que tanto el cedente como el
cesionario deben facilitar información específica a los representantes de los
trabajadores afectados por el traspaso propuesto y, si una de las partes tiene
previsto aplicar medidas en relación con sus trabajadores, sus representantes deben
ser consultados con objeto de llegar a un acuerdo. •
La Directiva relativa a los despidos colectivos
(98/59/CE) establece que un empresario que prevea realizar despidos colectivos
debe proporcionar a los representantes de los trabajadores información específica
acerca de los despidos propuestos y debe consultar a estos representantes con
la suficiente antelación con vistas a llegar a un acuerdo. Estas consultas
deberán versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. Esta Directiva
también establece que debe notificarse a las autoridades públicas cualquier
proyecto de despido colectivo, y que estos despidos no pueden surtir efecto
antes de que hayan transcurrido treinta días desde la notificación.
La información y la consulta de los
trabajadores a nivel transnacional: •
La Directiva relativa a la constitución de un
comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria
(94/45/CE, refundida por la Directiva 2009/38/CE) se aplica a empresas o grupos
de empresas con al menos mil trabajadores y un mínimo de ciento cincuenta
trabajadores en cada uno de los dos Estados miembros. Esta Directiva permite la
constitución de un comité de empresa europeo que represente a los trabajadores
en los Estados miembros en los que opere el grupo, para que sea informado y
consultado sobre la evolución de las actividades de la empresa y de cualquier
cambio significativo previsto. •
Tres Directivas contemplan la implicación de los
trabajadores (en concreto, la información, la consulta y, en algunos casos, la
participación en el órgano de administración o en el consejo de dirección) en
empresas que adopten el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (Directiva
2001/86/CE) o el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea (2003/72/CE), o
que procedan de una fusión transfronteriza (2005/56/CE). INICIATIVAS RECIENTES EN EL ÁMBITO DE LA
ANTICIPACIÓN Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA REESTRUCTURACIÓN En los últimos años, la Comisión Europea ha
puesto en marcha varias iniciativas específicas en relación con la
anticipación y la gestión del cambio y la reestructuración (por ejemplo, la
creación de un Foro sobre la Reestructuración, en el que se han debatido muchos
ejemplos de prácticas innovadoras). En 2002 y 2005 se celebraron dos rondas de
consultas de los interlocutores sociales europeos, que tuvieron como resultado
una serie de «Orientaciones de referencia para gestionar el cambio y sus
consecuencias sociales»[1]. No obstante, este texto no
preveía ningún mecanismo de difusión y aplicación adecuado, y sigue siendo en
gran medida ignorado. La Comisión Europea también ha financiado numerosos
estudios sobre este tema[2] y ha apoyado el Programa de
trabajo conjunto de los interlocutores sociales europeos, que también incluye
un proyecto integrado sobre reestructuración en los países de la EU 27. La Comisión publicó en 2009 una útil
recopilación de buenas prácticas existentes en Europa sobre la anticipación, la
preparación y la buena gestión de la reestructuración con el título «Documento
de control de los procesos de reestructuración»[3].
Este documento debe considerarse como un complemento y una culminación del
conjunto de las mejores prácticas que se describen en el MCR propuesto. Asimismo, la
base de datos del ERM de Eurofound sobre instrumentos de apoyo a la
reestructuración[4] proporciona información
sobre aproximadamente 400 medidas en los Estados miembros de la Unión Europea y
Noruega. Los gobiernos nacionales, las organizaciones patronales y los
sindicatos se encuentran entre los organismos que prestan apoyo a las empresas
que necesitan reestructurarse y a los trabajadores afectados. Los instrumentos
de apoyo se describen en cuanto a sus características, actores implicados,
fuentes de financiación, puntos fuertes y débiles y resultados. El objetivo es
informar a los gobiernos, los interlocutores sociales y otros actores
implicados sobre qué tipos de apoyo pueden ofrecerse. En 2012, el Libro
Verde sobre reestructuración de la Comisión Europea[5]
identificó una serie de prácticas y políticas con éxito en el ámbito de la
reestructuración y la adaptación al cambio con el fin de promover el empleo, el
crecimiento y la competitividad como parte de la Estrategia Europa 2020. Por último, el
Parlamento Europeo adoptó el 15 de enero de 2013 el Informe Cercas, en
el que se pedía específicamente a la Comisión que actuara en el ámbito de la
reestructuración. ANEXO II ORIENTACIONES DE LA UE SOBRE BUENAS PRÁCTICAS DE ANTICIPACIÓN Y GESTIÓN
DE LA REESTRUCTURACIÓN EN LA INDUSTRIA DEL AUTOMÓVIL Y DEL ACERO AUTOMÓVILES El Plan de Acción CARS 2020, que fue adoptado por la Comisión Europea
el 8 de noviembre de 2012, enumera una serie de
medidas políticas específicas que deben tomarse en los próximos años.
Posteriormente, la Comisión creó el Grupo de Expertos CARS 2020 para
supervisar la aplicación del Plan de Acción. El Plan de Acción CARS 2020, que hace especial referencia a la
cuestión del ajuste industrial, destaca que un buen diálogo social a todos los
niveles (de las empresas, local, nacional y de la UE) es un elemento clave en
la anticipación y la buena gestión de los procesos de reestructuración. El
proceso de reestructuración es sobre todo responsabilidad de la industria, pero
la Comisión, los Estados miembros y las autoridades locales tienen un papel
complementario. En particular, la Comisión se ha comprometido a lo siguiente: – Seguir realizando un
seguimiento/una revisión de las actividades de reestructuración en lo que
respecta a su cumplimiento estricto de la legislación de la UE, en particular,
en lo que se refiere a las ayudas estatales y las normas del mercado interior. – Identificar las
buenas prácticas y promover un enfoque anticipatorio de la reestructuración,
consultando a los representantes de las regiones en las que la industria del
automóvil tiene un gran peso, a las autoridades responsables del empleo y a las
partes interesadas del sector, incluidos los interlocutores sociales. – Relanzar el grupo de
trabajo interservicios para estudiar y realizar un seguimiento de los casos más
importantes de cierre de fábricas de automóviles o de reducciones
significativas de actividades. El grupo de trabajo ha sido muy activo y eficaz
en casos anteriores de la industria del automóvil. El grupo de trabajo
agilizaría la utilización de los Fondos de la UE pertinentes (ofreciendo
asistencia técnica, reduciendo el tiempo de espera, aconsejando sobre el uso
más eficaz de los recursos, efectuando el seguimiento y elaborando informes). – Pedir a los Estados
miembros, en los casos de cierre de fábricas y de reducción importante de
plantillas, que estudien la posibilidad de utilizar el Fondo Europeo de
Adaptación a la Globalización (FEAG). – Instar a los Estados
miembros a recurrir a los sistemas de flexibilidad laboral y a su
cofinanciación por parte del FSE, a fin de ayudar a los proveedores que
necesiten más tiempo para encontrar nuevos clientes a raíz de un cierre o una
reducción de actividades en una fábrica de automóviles. ACERO El Plan de Acción del Acero fue adoptado por la Comisión
Europea el 11 de junio de 2013[6]. En él se enumeran
una serie de medidas políticas específicas que deberán adoptarse en los
próximos años. Posteriormente, la Comisión creó el Grupo de Expertos de Alto
Nivel sobre el Acero para supervisar la aplicación del Plan de Acción. En este marco, la Comisión ha invitado a los Estados miembros a lo
siguiente: – Examinar la
posibilidad de utilizar el Fondo Social Europeo (FSE), junto con las
autoridades regionales, para el reciclaje y la recualificación de los
trabajadores, lo que incluye el establecimiento de una medida de financiación
específica en relación con el sector del acero. – Examinar la
posibilidad de utilizar los Fondos Estructurales, junto con las
autoridades regionales, en el próximo período de programación, con vistas a
mitigar el impacto social de la reestructuración en el sector del acero. – Facilitar el
diálogo entre los interlocutores sociales con vistas a alcanzar un acuerdo
sobre iniciativas temporales para la conservación de los puestos de trabajo,
tales como la posibilidad de introducir sistemas de flexibilidad laboral,
en relación, en particular, con el ajuste cíclico. Se invitó a la industria a
lo siguiente: – Desempeñar un papel
activo en la resolución de las lagunas y carencias en materia de
competencias. – Proseguir con la
necesaria adaptación del sector conforme a las mejores prácticas en
materia de anticipación de los cambios y la reestructuración, en especial a
través del diálogo social y la participación adecuada de las partes interesadas
regionales. – Examinar las necesidades
de reestructuración y los posibles ajustes de capacidades a la vista
de la demanda futura de sectores clave, teniendo en cuenta que es necesario
tratar de manera diferente las tendencias estructurales y las cíclicas. – Cooperar con otras
partes interesadas, en especial las autoridades nacionales y regionales,
para que la sobrecapacidad cíclica se aborde aplicando medidas
temporales con apoyo público que preserven el empleo a largo plazo. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [2] Véase, por ejemplo, el proyecto financiado por el
proyecto piloto del Parlamento Europeo «Acompañar a los trabajadores que
afrontan los cambios en la industria» y gestionado por el Centro Internacional
de Formación de la Organización Internacional del Trabajo (ITC-ILO, Turín) con
una descripción global de los sistemas nacionales de la EU 27 para la
anticipación y la gestión de la reestructuración en http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=es [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Véase asimismo «Instrumentos públicos de
apoyo a la reestructuración en Europa - Informe del ERM de 2011», http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (COM(2012) 7 final), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf