52002PC0149

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal

(presentada por la Comisión)

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

1. INTRODUCCIÓN

La economía del conocimiento descansa en la innovación y el capital humano y requiere una mayor capacidad de adaptación de las empresas y de los trabajadores. Realizar la transición hacia esta economía exige, por tanto, promover en asociación con los interlocutores sociales fórmulas más flexibles de organización del trabajo, así como reformar el entorno normativo, contractual y jurídico con el objetivo de conciliar mejor la flexibilidad y la seguridad, pero también de crear más puestos de trabajo y de mejor calidad. En este contexto, las directrices para el empleo de 2001 [1] y las orientaciones generales de política económica para 2001 [2] propugnan que se desarrollen formas diversas y flexibles de empleo y de contratos de trabajo.

[1] Decisión del Consejo de 19 enero de 2001, DO L 22 de 24.1.2001, p. 18.

[2] Recomendación del Consejo, de 15 de junio de 2001, relativa a las orientaciones generales de las políticas económicas de los Estados miembros y la Comunidad,. DO L 179 de 2.7.2001, pp. 1-45.

Estas medidas contribuirán a la realización de la estrategia decidida por el Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000, que pretende convertir a la Unión en la economía del conocimiento más competitiva y más dinámica del mundo, capaz de un crecimiento económico sostenible acompañado de una mejora cuantitativa y cualitativa del empleo y de una mayor cohesión social. La Unión se dotará, por tanto, de los medios para alcanzar el pleno empleo de aquí a 2010, es decir, una tasa de ocupación global del 70 %, de al menos un 60 % para las mujeres y de un 50 % para los trabajadores de más edad.

Tal como propugnan la Agenda Social propuesta por la Comisión y las orientaciones adoptadas en el Consejo Europeo de Niza, la Unión debe apoyarse en todos los instrumentos disponibles para estimular la creación de puestos de trabajo de calidad, diversificar las formas de empleo y conciliar la flexibilidad y la seguridad.

Una de las acciones para alcanzar este objetivo prioritario consistía en apoyarse en las negociaciones de los interlocutores sociales sobre la cesión temporal de trabajadores y, tras el fracaso de las negociaciones, definir un marco comparable a los que se aplican ya al trabajo de duración determinada y al trabajo a tiempo parcial.

2. LA DIMENSIÓN COMUNITARIA DE LA CESIÓN TEMPORAL DE TRABAJADORES

1. Panorama del sector de la cesión temporal de trabajadores en la Unión Europea

Según un reciente estudio [3] de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, basado en el estudio [4] de la Confederación Internacional de Empresas de Trabajo Temporal (CIETT), el porcentaje de la cesión temporal de trabajadores en Europa no ha dejado de aumentar desde hace diez años, con un índice de crecimiento anual que se calcula en un 10 % entre 1991 y 1998, pese a que su porcentaje dentro del empleo total sigue siendo escaso (2,1 millones de personas de promedio, equivalentes a jornada completa, es decir 1,4 % del empleo total en Europa, en 1998).

[3] Temporary agency work in the European Union, Dublín, 2002 (pendiente de publicación).

[4] Orchestrating the evolution of Private Employment Agencies towards a stronger society, Bruselas, 2000. Las cifras citadas más adelante se han extraído de este estudio. En la actualidad, no existen datos europeos armonizados relativos a la cesión temporal de trabajadores: la encuesta del panel de hogares de la Comunidad Europea (ECHP) recoge datos sobre los contratos de duración determinada o de corta duración (pregunta PE024), que representan a una categoría más amplia que la de la cesión temporal de trabajadores únicamente.

Este rápido crecimiento obedece a tres razones fundamentales que hacen de la cesión temporal de trabajadores un elemento clave para reforzar la capacidad de adaptación del mercado de trabajo, de las empresas y de los trabajadores:

* De modo general, las empresas han visto cómo aumentaban las exigencias de flexibilidad en la gestión de la mano de obra, debido principalmente a las fluctuaciones más rápidas y más amplias de los pedidos recibidos. En esos casos, la cesión temporal de trabajadores puede servir para compensar una insuficiencia de personal fijo o un aumento temporal de la carga de trabajo, lo que es especialmente importante para las pequeñas y medianas empresas (PYME), más sensibles que las demás empresas a los costes de contratación y de despido de trabajadores de plantilla. Pero esta ventaja vinculada a la utilización de la cesión temporal de trabajadores puede verse disminuida si su aceptabilidad social y su calidad resultan mediocres. Las empresas, y en particular las PYME, tienen una necesidad cada vez mayor de trabajadores cualificados y con competencias más diversificadas, incluso con carácter temporal. Un trabajo temporal de calidad permite, por tanto, responder mejor a las necesidades de flexibilidad y de adaptación de la economía actual. Desde el punto de vista de los propios trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, esta forma de empleo es, a menudo, un medio para incorporarse o reincorporarse al mercado de trabajo, especialmente para los jóvenes. Según los Estados miembros, entre el 24 y el 52 % de las personas que se convierten por primera vez en trabajadores cedidos eran inactivos anteriormente, bien porque estaban en desempleo o bien porque todavía estaban realizando una formación inicial.

* Más recientemente, se ha recurrido a la cesión temporal de trabajadores debido a la escasez de determinadas cualificaciones que sufren las empresas, en primer lugar en los oficios relacionados con las tecnologías de la información. Este fenómeno se enmarca dentro del contexto general de un déficit europeo de dichas cualificaciones que quiere subsanar el «Plan de acción sobre las competencias y la movilidad» presentado por la Comisión al Consejo Europeo de Barcelona.

* Por último, el entorno normativo se ha flexibilizado profundamente: en la actualidad, la mayor parte de los Estados miembros han adaptado ya su marco normativo a esta forma de empleo, generalmente en el sentido de una mayor flexibilidad, aunque hace solo unos años algunos todavía la prohibían.

Pese a este crecimiento global, la cesión temporal de trabajadores se ha desarrollado de manera muy desigual en la Unión. Según el estudio antes mencionado, alrededor del 80 % de los trabajadores cedidos estaban empleados, en 1999, en cuatro Estados miembros: los Países Bajos, Francia, Alemania y el Reino Unido. No obstante, si se observa su porcentaje dentro del empleo total, la importancia relativa de esta forma de empleo resulta diferente: en los Países Bajos, los trabajadores cedidos representan un 4,0 % de la mano de obra, seguidos por Luxemburgo (3,5 %), Francia (2,7 %), el Reino Unido (2,1 %), Bélgica (1,6 %), Portugal (1 %), España y Suecia (0,8 %), Austria, Alemania y Dinamarca (0,7 %), Irlanda y Finlandia (0,60 %) e Italia (0,2 %).

Esta diversidad en el peso de la cesión temporal de trabajadores se refleja en la estructura de los puestos de trabajo afectados, pese a que todos los sectores de actividad recurren a ella. En el Reino Unido, por ejemplo, un 80 % de la actividad de las empresas de trabajo temporal corresponde a los servicios y al sector público, mientras que en Francia, el 75 % está relacionada con la industria de transformación y con la construcción y las obras públicas.

2. Marcos normativos nacionales

La característica esencial y común de la cesión temporal de trabajadores es que se trata de una «relación triangular» entre una empresa usuaria, un trabajador y una empresa de trabajo temporal. Sin embargo, dejando de lado ese esquema básico, la situación jurídica varía considerablemente entre los Estados miembros. En muchos Estados, la cesión temporal de trabajadores y las actividades de las empresas de trabajo temporal están estrictamente reguladas. En otros casos, como por ejemplo el Reino Unido o Irlanda, el marco legislativo y normativo es muy flexible.

El tipo de la norma aplicable difiere asimismo de un Estado a otro. En algunos casos, como en Alemania, por ejemplo, la regulación del sector depende casi exclusivamente de la legislación. Muy a menudo, se da una combinación de disposiciones legislativas y contractuales pero existen también situaciones en las que la actividad está enmarcada por unos códigos de conducta.

- Se puede hacer un resumen clasificando a los Estados en tres categorías:

1. Los Estados que carecen de definición de la cesión temporal de trabajadores o que tienen una normativa específica muy limitada: Dinamarca, Finlandia, Irlanda y Reino Unido.

2. Los Estados que poseen una definición y una normativa específica de la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal, que abarca principalmente la relación que vincula a la empresa de trabajo temporal, la empresa usuaria y el trabajador: Alemania, Austria, España, Luxemburgo, Países Bajos y Suecia.

3. Los Estados que han elaborado una definición y una normativa específica de la cesión temporal de trabajadores, que abarca no solamente la relación que vincula a la empresa de trabajo temporal, la empresa usuaria y el trabajador sino también el régimen jurídico del trabajador cedido: Bélgica, Francia, Italia, Portugal y Grecia.

- Por lo que se refiere a la normativa propiamente dicha aplicable en materia de condiciones de trabajo, aparte de la gran diversidad encontrada, cabe señalar algunos rasgos comunes como los siguientes:

- Por lo general, se considera que la empresa de trabajo temporal es el empleador del trabajador cedido, el cual es, por consiguiente, un trabajador por cuenta ajena. En este punto, el Reino Unido e Irlanda constituyen una excepción: en determinados casos, las empresas de trabajo temporal garantizan explícitamente a las personas contratadas el régimen jurídico de trabajador por cuenta ajena; en otros casos, los trabajadores cedidos son considerados autónomos. Por último, de algunas sentencias judiciales se desprende que los trabajadores cedidos están vinculados por un contrato sui generis, ya que no son trabajadores por cuenta ajena ni de la empresa de trabajo temporal, ni de la empresa usuaria.

- En su calidad de empleador, la empresa de trabajo temporal debe cumplir todas las obligaciones derivadas de la misma. No obstante, la relación triangular característica de la cesión temporal de trabajadores conlleva a menudo un reparto de responsabilidades con la empresa usuaria, que es a veces garante del pago de las remuneraciones y de las cargas sociales y debe aplicar las normas de higiene y de seguridad. Pero, generalmente, donde los trabajadores cedidos pueden hacer valer sus derechos colectivos es dentro de la empresa de trabajo temporal. Sin embargo, en algunos Estados miembros, y en determinadas condiciones, pueden ejercer derechos en las dos (Austria, Francia y Países Bajos).

- Los trabajadores cedidos son contratados con arreglo a un contrato de duración determinada. En cambio, en Alemania y en Suecia, son los contratos indefinidos los que constituyen la norma. En determinados Estados, principalmente Italia y los Países Bajos, los contratos de duración determinada se transforman en contratos indefinidos en ciertas condiciones. Por ejemplo, en los Países Bajos, cuando el trabajador cedido ha trabajado más de 18 meses para la misma empresa usuaria o más de 36 meses para la misma empresa de trabajo temporal, el contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador se considera indefinido.

- Los trabajadores cedidos reciben una remuneración al menos igual a la que recibiría un trabajador fijo de la empresa que efectúa tareas idénticas o similares. Este principio se desprende de las disposiciones legislativas, contractuales o de códigos de conducta del sector vigentes en Austria, los Países Bajos, Bélgica, Francia, Italia, Portugal, España, Luxemburgo y Grecia.

- No se puede sustituir a un trabajador en huelga por un trabajador cedido. Esta norma se recoge muy frecuentemente en las legislaciones, disposiciones colectivas o códigos de conducta aplicables.

- El acceso a los servicios sociales de la empresa usuaria es una práctica prevista muy a menudo por la legislación aplicable.

3. Cesión temporal de trabajadores y calidad del empleo

En la Estrategia de Lisboa se pide a Europa que cree más puestos de trabajo y de mejor calidad. La cesión temporal de trabajadores figura en el centro de esas exigencias:

- permite aumentar el volumen global de empleo al estar particularmente adaptada a las mayores exigencias de flexibilidad de la economía contemporánea,

- pero, por otra parte, no podrá ser un motor duradero de creación de puestos de trabajo si carece de un atractivo suficiente para los trabajadores y los solicitantes de empleo, es decir, si no ofrece puestos de trabajo de calidad pese a su carácter temporal (el cual no desaparece por el vínculo entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador). Este desafío de calidad no dejará de aumentar en los próximos años, en los que se reducirá la población en edad de trabajar (- 9 millones de personas en la Unión entre 2000 y 2025).

En este contexto, resulta necesario efectuar una comparación entre la calidad de las condiciones de trabajo del puesto de trabajador cedido temporalmente y las del trabajador que, en la empresa usuaria, realiza tareas similares y al que, por ejemplo, el trabajador cedido viene a ayudar o sustituir durante el período de tiempo de su misión. Las conclusiones del Consejo Europeo de Estocolmo [5], desarrolladas y precisadas en la Comunicación de la Comisión «Políticas sociales y de empleo - un marco para invertir en la calidad» [6] han puesto de relieve varias dimensiones del concepto de calidad que permiten establecer esta comparación.

[5] 26: «La igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, la igualdad de oportunidades para ambos sexos, una organización del trabajo adecuada y flexible, que permita una mejor conciliación de la vida laboral y privada, la formación permanente, la salud y la seguridad en el trabajo, la participación de los trabajadores y la diversidad en la vida laboral».

[6] COM(2001) 313 final

Por lo que se refiere a la calidad intrínseca del empleo con contrato de cesión temporal, es preciso admitir, en primer lugar, que muchos elementos que caracterizan la calidad de un puesto de trabajo no están relacionados con el régimen jurídico de la relación laboral sino con el sector de actividad o la índole de las tareas desempeñadas. Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo [7], un 70 % de los trabajadores cedidos consideraban, en 1996, que tenían problemas de higiene y de seguridad, proporción que es idéntica a la de los trabajadores con contratos de duración determinada (CDD) (70 %) y no muy diferente de la de los trabajadores con contratos indefinidos (CI) (73 %). La diferencia es más importante en cuanto al contenido del trabajo, que el 76 % de los trabajadores con CI consideran interesante, frente al 70 % de los cedidos, pero en este caso debe tenerse en cuenta las diferencias entre las dos categorías (sobre todo, la antigüedad en el mercado de trabajo).

[7] Las condiciones de trabajo en la Unión Europea, Luxemburgo, 1996.

La diferencia esencial de calidad intrínseca parece estar vinculada a las remuneraciones. No existen datos sobre la relación entre la remuneración percibida por los trabajadores cedidos y la de los trabajadores de la empresa usuaria. Sin embargo, de una serie de cifras disponibles se desprende que las remuneraciones percibidas por los trabajadores cedidos tienden, al menos por término medio, a ser inferiores.

En el estudio nacional dedicado por la Fundación Europea a Austria, los cálculos indican que, en determinados casos, la diferencia entre la remuneración establecida por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria y el salario real de los trabajadores cedidos puede representar hasta el 30 %. Estos datos contrastan con otro estudio en que se comparan los ingresos brutos medios mensuales de un trabajador cedido con los ingresos medios por el mismo tipo de trabajo; en dicho estudio, se calcula que la diferencia salarial solo sería de un 5 % aproximadamente.

Las cifras contenidas en un informe parlamentario oficial sobre la situación de la cesión temporal de trabajadores en Alemania indican que los trabajadores cedidos perciben entre un 22 % y un 40 % menos que la remuneración media percibida por los «demás trabajadores». Sin embargo, en Alemania, los trabajadores cedidos tienen más frecuentemente contratos indefinidos y también están remunerados entre dos misiones, lo que impide una comparación directa entre sus ingresos y los de los demás trabajadores.

Según unas estimaciones profesionales sobre España (Observatorio europeo de las relaciones laborales, 28 de julio de 1999), realizadas antes de la entrada en vigor en 1999 de una nueva ley (que dispone que las remuneraciones de los trabajadores cedidos deben ser iguales a las previstas por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria), las remuneraciones pagadas por las empresas de trabajo temporal eran entre un 10 % y un 15 % inferiores a las de las empresas usuarias.

En cuanto al Reino Unido, las cifras citadas en el informe nacional del estudio de la Fundación de Dublín ponen de relieve que los ingresos semanales medios de los trabajadores cedidos a jornada completa representaba el 68 % de los ingresos semanales medios del conjunto de trabajadores por cuenta ajena, mientras que la cifra correspondiente, para las personas a jornada completa con contrato de duración determinada era del 89 %.

Por último, el carácter voluntario o no de la cesión temporal de trabajadores varía sensiblemente. Por ejemplo, casi un tercio de los trabajadores cedidos declaran preferir este tipo de empleo, por lo general debido a la flexibilidad que lleva aparejada la libertad de elección del empleador y a la posibilidad de adquirir una experiencia profesional variada y de reforzar, de ese modo, su empleabilidad.

Por lo que se refiere a la característica de los puestos de trabajo en materia de aprendizaje permanente, cabe observar que la participación de los trabajadores cedidos en la formación profesional continua es sensiblemente inferior (su tasa de participación sería de alrededor del 20 %) a la de los trabajadores con contratos indefinidos (36 %) o incluso a la de los que tienen contratos de duración determinada (27 %). Las empresas usuarias, al igual que las propias empresas de trabajo temporal, tienen pocos incentivos para ofrecerles formación profesional, dado el carácter por definición temporal de sus misiones. Sin embargo, existen dispositivos, destinados a mejorar el acceso a la formación de los trabajadores cedidos, que son voluntarios (como en el Reino Unido) o están impuestos por los convenios colectivos o la ley (como en Francia, en Bélgica, en España y en Italia).

Por lo que se refiere a la igualdad entre hombres y mujeres, el aspecto de la cesión temporal de trabajadores es muy diferente según los Estados miembros. En algunos, sobre todo en aquellos en los que esta forma de empleo se centra mayoritariamente en la industria y en la construcción y las obras públicas, existe un predominio de los hombres: es el caso de Austria (87 %), Alemania (80 %), Francia (74 %), Luxemburgo (77 %), España (62 %) y Bélgica (60 %). En otros --como los Países Bajos, Portugal y el Reino Unido-- se vive un relativo equilibrio de género. En Finlandia y en Suecia, por el contrario, las mujeres son muy mayoritarias, con cerca del 80 % del conjunto de trabajadores cedidos.

Por lo que se refiere a la flexibilidad y la seguridad, la cesión temporal de trabajadores ofrece a las empresas y a los trabajadores afectados una evidente flexibilidad en la gestión del empleo. Esta flexibilidad queda reflejada en la duración de las misiones, cuya inmensa mayoría no supera los seis meses. En Francia y en España, por otra parte, el 80 % de las misiones duran como mucho un mes. Austria y los Países Bajos son excepciones ya que las misiones de más de seis meses afectan al 30 % y al 17 % del total respectivamente.

La cuestión fundamental consiste en saber si la cesión temporal de trabajadores puede desembocar en unas relaciones de trabajo más estables y más largas, favoreciendo, de este modo, cierta seguridad del trabajador, o bien si mantiene a los trabajadores afectados en una relación que es, por naturaleza, precaria, y que puede generar una inseguridad permanente. Las cifras [8] nos permiten abrigar cierto optimismo: según los países, entre el 29 % y el 53 % de los trabajadores cedidos formalizan un contrato indefinido en el año siguiente a su contratación por la empresa de trabajo temporal.

[8] CIETT, 2000, op. cit.

Por último, en cuanto a la salud y la seguridad, la tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (2000), de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, demuestra que las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos son peores que las de los trabajadores que tienen otros tipos de contrato. Los trabajadores cedidos están más expuestos a los riesgos físicos (posturas molestas, vibraciones y ruidos) y tienen que hacer frente a una intensidad del trabajo y a ritmos más elevados que los trabajadores con contratos indefinidos o contratos de duración determinada.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INICIATIVA:

1. Las anteriores iniciativas:

La presente Directiva sigue la línea abierta por diversas propuestas legislativas anteriores y las recientes negociaciones entre los interlocutores sociales (de junio de 2000 a mayo de 2001) que no condujeron a un acuerdo. La Comisión ha constatado que estas negociaciones habían permitido llegar a posturas comunes en muchos puntos, lo que dejaba vislumbrar que las partes habían estado muy cerca de alcanzar el consenso. De ahí su deseo de proponer sin demora un texto de directiva que plasme lo conseguido en las negociaciones y formule disposiciones para desbloquear los puntos restantes.

A. Primeras iniciativas de la Comisión

Desde comienzos de los años ochenta, la cesión temporal de trabajadores se ha convertido en una importante componente del funcionamiento del mercado de trabajo en Europa, en relación con la búsqueda de flexibilidad de las empresas en la gestión del empleo.

Ante este fenómeno, el Consejo y el Parlamento adoptaron, hace ahora más de veinte años, resoluciones [9] en las que se destacaba la necesidad de realizar una acción comunitaria con vistas, principalmente, a regular la práctica de la cesión temporal de trabajadores y garantizar la protección de los trabajadores afectados. En 1982, la Comisión presentaba a ambas instituciones una propuesta de Directiva en ese sentido. Esta propuesta, que fue modificada en 1984, no llegó a adoptarse nunca.

[9] DO C 2 de 4.1.1980, p.1, y DO C 260 de 12.10.1981, p. 54.

Posteriormente, la Comisión propuso en 1990 una serie de disposiciones fundamentales tendentes a garantizar un mínimo de coherencia entre las diferentes formas de contrato. Entonces, propuso tres directivas del Consejo sobre el trabajo atípico [10], que abarcaban el trabajo a tiempo parcial, los contratos de duración determinada y el trabajo temporal. Esta acción se enmarcaba dentro del programa de acción vinculado a la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, que había indicado que estas nuevas condiciones de vida y de trabajo (es decir, el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo de temporada) debían ser objeto de una armonización «por la vía del progreso».

[10] COM(90) 228 final de 29.6.1990, DO C 224 de 8.9.1990, p. 8.

Dos de los proyectos presentados por la Comisión tenían por objeto conceder a los trabajadores afectados una serie más amplia de derechos a la igualdad de trato con los trabajadores a jornada completa y con contrato indefinido. El tercero se refería a los trabajadores cedidos y tenía por objetivo garantizar las mismas condiciones de higiene y de seguridad que a los trabajadores de la empresa usuaria. Esta última propuesta fue la única que culminó, en 1991, mediante la adopción de la Directiva 91/383/CE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal.

B. Consulta de los interlocutores sociales

Visto que dentro del Consejo las iniciativas anteriormente descritas no progresaban, la Comisión decidió iniciar el procedimiento previsto en el artículo 3 del Acuerdo sobre política social anexo al protocolo (n° 14) sobre la política social anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea. De ese modo, el 27 de septiembre de 1995, dio su aprobación a la consulta de los interlocutores sociales de conformidad con el apartado 2 del artículo 3 de dicho acuerdo sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores.

Las respuestas de los interlocutores sociales dieron un gran apoyo al principio rector fundamental de no discriminación de los trabajadores afectados por las nuevas formas flexibles de trabajo, garantizándoles un trato comparable al que se da al personal a jornada completa y con contrato indefinido. Aunque haya diferencias considerables de opinión acerca de la forma y el nivel apropiado de la acción que debe realizarse en este ámbito, la mayor parte de los interlocutores sociales se declararon dispuestos a desempeñar un papel activo en la definición de los principios y en su aplicación, sobre todo por medio del convenio colectivo al nivel apropiado.

Tras examinar estas reacciones, la Comisión consideró que era conveniente una acción comunitaria y decidió poner en marcha, el 9 de abril de 1996, la segunda consulta de los interlocutores sociales prevista en el párrafo tercero del artículo 3 del Acuerdo sobre política social.

El 19 de junio de 1996, tres organizaciones (la Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE), el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) y la Confederación Europea de Sindicatos (CES)) anunciaron su intención de celebrar negociaciones sobre este particular pero dividiendo los distintos temas. Iniciaron sus trabajos de negociación por el trabajo a tiempo parcial. Consiguieron llegar a un acuerdo sobre este tema el 6 de junio de 1997; dicho acuerdo fue aplicado por la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997.

Más tarde, celebraron una negociación sobre los contratos de duración determinada y alcanzaron un acuerdo el 18 de marzo de 1999, aplicado por la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.

Por último, en mayo de 2000, los interlocutores sociales decidieron iniciar una negociación sobre la cesión temporal de trabajadores. No obstante, el 21 de mayo de 2001, los interlocutores sociales tuvieron que reconocer que no habían sido capaces de alcanzar un acuerdo.

El principal punto de discrepancia radica en la noción de «trabajador comparable». Los representantes de los trabajadores desean que la base de referencia sea el trabajador de la empresa usuaria que realiza el mismo trabajo o un trabajo similar. Los empleadores rechazan que el trabajador comparable de la empresa usuaria sea el primer punto de referencia. Consideran que dicha comparación estaría injustificada en los países en que los trabajadores cedidos tienen un contrato de trabajo indefinido con la empresa de trabajo temporal y son remunerados por su empleador incluso sin realizar una misión en una empresa usuaria. Para los sindicatos que representan a los trabajadores, por el contrario, el punto de referencia para fijar las condiciones esenciales de empleo, como la remuneración, el tiempo de trabajo, la salud y la seguridad, debe ser el trabajo comparable de la empresa usuaria, como ya ocurre en la mayoría de los países de la Unión. No obstante, aunque sigue existiendo este punto de desacuerdo fundamental pese a la incontestable flexibilización de las posiciones iniciales de cada una de las dos partes, los interlocutores sociales han logrado llegar a posiciones convergentes en otros muchos puntos. Por ello, la presente propuesta de Directiva se fundamenta en gran medida en los puntos de consenso a los que habían llegado los negociadores.

Cabe observar, por último, que esta propuesta responde a las expectativas de los interlocutores sociales del sector de las empresas de trabajo temporal --es decir, Euro-CIETT, organización de los empresarios, y Uni-Europa, la organización de los trabajadores-- tal como manifestaron en su declaración conjunta de 8 de octubre de 2001, en la que estas dos organizaciones dieron a conocer sus posiciones sobre el objeto y el contenido de una futura directiva.

C. Las situaciones transnacionales

El 16 de diciembre de 1996, el Parlamento Europeo y el Consejo adoptaron la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, cuyo objetivo principal es promover la prestación de servicios en un marco transnacional. El legislador tenía plena conciencia de que dicha promoción requería una competencia leal y medidas que garantizasen el respeto de los derechos de los trabajadores.

El principio subyacente a este texto es que las condiciones esenciales de trabajo y de empleo vigentes en el Estado de acogida de la prestación deben aplicarse tanto a los trabajadores nacionales como a los trabajadores desplazados cuando estos son trabajadores de una empresa establecida en otro Estado. Las puestas a disposición transnacionales de trabajadores en el marco de la cesión temporal de trabajadores están cubiertas por dicho texto. Ello significa, concretamente, que las empresas de trabajo temporal que desean poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas en otro Estado miembro distinto al suyo están obligadas a aplicarles el conjunto de normas mínimas imperativas previstas en la Directiva sobre el «desplazamiento», vigente en el país del lugar de ejecución de la prestación. Cabe señalar que, entre estas normas imperativas, figuran las condiciones de puesta a disposición de los trabajadores cedidos.

Así pues, la presenta propuesta de Directiva tiene por objetivo precisar y aproximar las condiciones de puesta a disposición de los trabajadores a nivel nacional. Al mismo tiempo, cabe verla como continuación del dispositivo ya vigente en las situaciones transnacionales de puesta a disposición de trabajadores cedidos. En un auténtico mercado interior, es lógico alinear las normas aplicables a la puesta a disposición en el marco de la cesión temporal de trabajadores, sea cual sea la condición de su aplicación, nacional o transnacional.

Por último, debe precisarse que la presente propuesta de Directiva no modifica de ningún modo el campo de aplicación, incluidas las posibilidades de excepciones, de la Directiva sobre el desplazamiento.

2. El Convenio C 181, de 1997, de la OIT sobre las agencias de empleo privadas

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo adoptó el 19 de junio de 1997 el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, uno de cuyos objetivos es proteger a los trabajadores que utilizan los servicios de dichas agencias. El Convenio precisa el tipo de medidas que los Estados deben adoptar con vistas a garantizar una protección adecuada de los trabajadores puestos a disposición. Han ratificado este convenio España, Finlandia, Italia y los Países Bajos.

3. Subsidiariedad

La propuesta de Directiva relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal responde a los objetivos previstos en el artículo 136 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, en particular los de la mejora de las condiciones de trabajo, la promoción del empleo y el diálogo social.

En este orden de cosas, la propuesta completa la legislación de los Estados miembros, de conformidad con el artículo 137 del Tratado, estableciendo un marco comunitario común y flexible con vistas a mejorar la calidad del trabajo de los trabajadores cedidos y a promover el sector de la cesión temporal de trabajadores.

La necesidad de emprender una acción comunitaria en este ámbito se justifica por diversas razones.

En primer lugar, a escala de la Comunidad es necesario ampliar el principio de no discriminación entre los trabajadores cedidos y los trabajadores comparables de las empresas usuarias, principio que ya está vigente en nueve Estados miembros. De ese modo, la propuesta de Directiva ofrecerá un marco estable para el desarrollo de la cesión temporal de trabajadores. Al garantizar un mínimo de derechos a los trabajadores cedidos, la propuesta puede hacer que este sector sea más atractivo y mejorar su reputación. El carácter más atractivo de la cesión temporal de trabajadores ampliará las posibilidades de elección de las empresas usuarias y les permitirá satisfacer mejor sus exigencias de flexibilidad, al abrirles el acceso a un abanico más amplio de candidatos. Por tanto, sentará las bases de una nueva expansión del sector, contribuirá a la realización plena e íntegra de su potencial de empleo y mejorará el funcionamiento del mercado de trabajo.

En segundo lugar, es necesario, con vistas a promover la cesión temporal de trabajadores, preparar el terreno a escala comunitaria para eliminar las restricciones o limitaciones existentes al recurso a la cesión temporal de trabajadores que no puedan justificarse por razones de interés general o de protección de los trabajadores.

En tercer lugar, es urgente completar la legislación comunitaria existente --las Directivas 91/383/CEE, 97/81/CEE y 1999/70/CE del Consejo-- que ya ha definido el principio de no discriminación por lo que se refiere a las relaciones de trabajo atípicas. En el ámbito de la salud y la seguridad, ya está vigente el principio de no discriminación entre los trabajadores cedidos y los trabajadores comparables de la empresa usuaria.

En cuarto lugar, un marco legislativo comunitario relativo a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal responderá a los deseos de los interlocutores sociales interprofesionales a escala comunitaria, que habían iniciado en mayo de 2000 negociaciones con vistas a establecer dicho marco. Ello responderá, asimismo, a las expectativas de los interlocutores sociales del sector, los cuales reconocieron, en una declaración conjunta de 8 de octubre de 2001, la necesidad de una Directiva comunitaria en este ámbito. A este respecto, es útil observar que en su contribución al Consejo Europeo de Barcelona, la Confederación Internacional de las Empresas de Trabajo Temporal --Euro-CIETT-- se congratula de la preparación de una Directiva sobre la cesión temporal de trabajadores que tenga por objetivo establecer el justo equilibrio entre la protección de los trabajadores y la creación de empleo.

4. Principio de proporcionalidad

El contenido de la acción propuesta también es conforme al principio de proporcionalidad, dado que establece un mínimo comunitario de protección, al tiempo que confía a los Estados miembros, pero también a los interlocutores sociales, la tarea de fijar las adaptaciones que se consideren necesarias habida cuenta de las particularidades nacionales.

En este contexto, el marco establecido por la propuesta de Directiva es flexible. En primer lugar, está perfectamente adaptado a la consolidación y al fortalecimiento de las buenas prácticas en numerosos Estados miembros. Este marco permitirá que los Estados miembros contemplen excepciones al principio de no discriminación cuando los trabajadores cedidos tengan un contrato indefinido. Los Estados miembros podrán también confiar a los interlocutores sociales la tarea de contemplar excepciones a este principio, sea cual sea la forma de contrato de trabajo. Además, la propuesta pide a los Estados miembros que realicen un examen periódico de las restricciones de que hubiera podido ser objeto la cesión temporal de trabajadores. A medida que mejore en el futuro el nivel de protección de los trabajadores cedidos, debería ser posible suprimir las restricciones que han estado hasta ahora justificadas por el deseo de proteger a estos trabajadores.

4. FUNDAMENTO JURÍDICO

El apartado 1 del artículo 137 del Tratado CE establece que, para la consecución de los objetivos del artículo 136, la Comunidad apoyará y completará la acción de los Estados miembros en ámbitos como «las condiciones de trabajo».

El apartado 2 de dicho artículo dispone que, a efectos del apartado 1: «El Consejo podrá adoptar, mediante directivas, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros. Tales directivas evitarán establecer trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas. El Consejo decidirá con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones».

El apartado 2 del artículo 137 constituye el fundamento jurídico de la presente propuesta.

La acción propuesta se enmarca en este contexto. La presente propuesta de Directiva establece, así pues, una base común de normas mínimas, con vistas a facilitar el desarrollo de la cesión temporal de trabajadores mejorando la calidad de esta forma de empleo.

Por lo que se refiere a las pequeñas y medianas empresas (PYME), está claro que la cesión temporal de trabajadores representa un instrumento de flexibilidad de primer orden para adaptar su mano de obra a las condiciones del mercado. En efecto, recurren a ella para hacer frente a incrementos temporales de la actividad, a las fluctuaciones que representa el trabajo de temporada o a la sustitución de trabajadores ausentes. Buscan una mano de obra de calidad, cualificada y motivada. Dado que la Directiva mejora la imagen de la cesión temporal de trabajadores al reforzar las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos, este tipo de trabajo atraerá a un mayor número de trabajadores. Ello permitirá a las empresas de trabajo temporal disponer de un gran abanico de cualificaciones y responder en condiciones muy favorables a las necesidades de las empresas usuarias. Por otra parte, la propuesta de Directiva, al establecer un marco estable, claro y legible que elimina las distorsiones demasiado flagrantes entre las situaciones nacionales, facilitará la actividad de las PYME que operan en el mercado interior.

5. LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA

1. Descripción de conjunto de la Directiva

La presente propuesta de Directiva plantea el principio general de la no discriminación de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Según este principio, no puede tratarse a un trabajador cedido de manera menos favorable, en términos de condiciones esenciales de trabajo, que a un trabajador comparable, definido como el trabajador de la empresa usuaria que ocupa un puesto de trabajo idéntico o similar.

La propuesta de Directiva prevé un límite y dos posibles elementos de flexibilidad respecto a este principio.

Puede fijarse un límite si se justifica un trato diferente por razones objetivas. Eso es lo que ocurre cuando, según las circunstancias, el trabajador cedido se encuentra en una situación diferente de la del trabajador normalmente comparable, lo que explica que no pueda disfrutar de un trato comparable.

Por otra parte, pueden contemplarse excepciones a este principio, que pueden llegar a ser muy amplias, cuando el trabajador cedido está vinculado a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido. En ese caso, y en la hipótesis en que los trabajadores cedidos continúen percibiendo una remuneración entre dos misiones, los Estados miembros pueden prever la posibilidad de contemplar excepciones al principio de no discriminación, teniendo en cuenta el plus de protección que tienen así los trabajadores cedidos.

Los Estados pueden, asimismo, autorizar a los interlocutores sociales, por medio de convenios colectivos, a establecer condiciones de trabajo que se aparten de este principio si se garantiza un nivel de protección adecuado. Esta excepción tiene por finalidad destacar el papel de los interlocutores sociales a fin de permitirles adaptar las normas aplicables de la manera más ajustada posible a los intereses y las necesidades de las partes interesadas.

Estas dos excepciones constituyen una propuesta de fórmula flexible en respuesta al punto de bloqueo de las negociaciones. Cabe analizarlas como un compromiso entre la necesidad de lograr la igualdad en el progreso de las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos y tener en cuenta las legislaciones y las prácticas nacionales.

Al mismo tiempo, la propuesta de Directiva pide a los Estados que procedan a revisar periódicamente las restricciones o prohibiciones que puedan existir respecto a la cesión temporal de trabajadores. La garantía de la aplicación de una base mínima a los trabajadores cedidos, debe permitir que se eliminen en el futuro las limitaciones justificadas en su tiempo por una voluntad de garantizar la protección de los trabajadores afectados, entendiendo que cualquier limitación restrictiva de la libertad de prestación de servicios debe, en cualquier caso, ser necesaria y proporcionada respecto al objetivo que dicha medida pretende alcanzar.

La propuesta de Directiva prevé un dispositivo complementario de normas tendentes a mejorar la situación de los trabajadores cedidos. Se trata, en primer lugar, de facilitarles el acceso al empleo fijo. Para conseguirlo, está previsto, por una parte, que los trabajadores cedidos destinados a una empresa usuaria sean informados de los puestos declarados vacantes y, por otra, que sean declaradas nulas las cláusulas que prohíban o tengan por efecto impedir la contratación, por una empresa usuaria, de un trabajador cedido.

Se trata, además, de mejorar sus condiciones materiales de trabajo, permitiéndoles acceder a los servicios sociales de la empresa usuaria, y de reforzar su capacidad de inserción profesional previendo su acceso a las actividades de formación organizadas en la empresa de trabajo temporal y en la empresa usuaria.

Por último, se precisa que se tiene en cuenta a los trabajadores cedidos, dentro de la empresa de trabajo temporal, para calcular el umbral por encima del cual pueden constituirse las instancias representativas de los trabajadores previstas por las legislaciones nacionales y comunitarias. Se deja a los Estados la posibilidad de ampliar esta posibilidad para el cálculo de los límites en la propia empresa usuaria. En cualquier caso, esta debe informar a sus instancias representativas de los trabajadores sobre su eventual utilización de la cesión de trabajadores.

2. Descripción por artículos

Capítulo I: Disposiciones generales

1. Artículos 1 a 3: campo de aplicación y definiciones

El artículo 1 define el campo de aplicación de la propuesta de Directiva. Se trata de la reproducción de la noción de «relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal», tal como están definidas en la Directiva de 25 de junio de 1991 por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal [11]. El apartado 2 establece que la Directiva será aplicable a las empresas privadas y públicas.

[11] Directiva 91/383/CEE, DO L 206 de 29.7.91, p. 19.

El apartado 3 da la posibilidad a los Estados miembros de excluir del campo de aplicación a las personas que disfrutan de un programa --público específico o apoyado por los poderes públicos-- de formación, inserción o reconversión profesionales.

El artículo 2 establece el objeto de la Directiva.

El apartado 1 del artículo 3 define las nociones de trabajador, trabajador comparable, misión y condiciones esenciales de trabajo y empleo. En el apartado 2 del artículo 3, la definición del contrato de trabajo o de la relación remite al Derecho interno; se precisa que un Estado no podría excluir a un trabajador del campo de aplicación de la Directiva alegando que éste tiene un contrato de duración determinada, que trabaja a tiempo parcial o que efectúa una misión de trabajo temporal. Esta última precisión tiene por objetivo poner fin a la inseguridad jurídica que pueden encontrar las personas que efectúan misiones de trabajo temporal. La calificación muy variable que se da al contrato en aplicación del cual dichas personas ejecutan su misión puede apartarlas de la protección de la legislación del trabajo.

El artículo 4 prevé que los Estados deben proceder al examen periódico de las restricciones a la utilización de la cesión temporal de trabajadores o las prohibiciones del mismo por lo que se refiere a determinadas categorías de trabajadores o ciertos sectores de actividad.

Capítulo II: Condiciones de trabajo y de empleo

El párrafo primero del artículo 5 plantea el principio de no discriminación y define las condiciones de su aplicación. Este principio puede ser objeto de un límite y dos excepciones. En primer lugar, si hay razones objetivas que impiden aplicarlo. Por otra parte, el apartado 2 autoriza a los Estados, en el caso concreto de los trabajadores cedidos con un contrato indefinido que prevé que continuarán siendo remunerados incluso cuando no lleven a cabo ninguna misión, a contemplar excepciones al principio. El apartado 3 prevé que los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la tarea de celebrar convenios colectivos que contemplen excepciones a ese principio. El apartado 4 dispone que, en el caso de los trabajos cuyo período de ejecución sea inferior a seis semanas, los Estados miembros podrán no aplicar el principio de no discriminación contemplado en el apartado 1. El apartado 5 indica la conducta que debe seguirse en caso de que no existiera trabajador comparable. El apartado 6, por último, precisa las modalidades de aplicación de las disposiciones del artículo.

El artículo 6 establece una serie de disposiciones tendentes a mejorar la calidad del empleo del trabajador cedido. A fin de permitirle el acceso a un puesto de trabajo fijo, el trabajador cedido debe ser informado de los puestos vacantes y no encontrar ningún obstáculo cuando se le presente la oportunidad de formalizar un contrato indefinido con la empresa usuaria al término de su misión (apartados 1 y 2). El trabajador cedido no deberá pagar ningún honorario (apartado 3). Además, deberá permitírsele el acceso a los servicios sociales de la empresa usuaria (apartado 4). Por último, deberán adoptarse todas las medidas para mejorar su formación, tanto en la empresa de trabajo temporal como en la empresa usuaria (apartado 5).

El artículo 7 precisa que, dentro de la empresa de trabajo temporal, se tendrá en cuenta a los trabajadores cedidos para el cálculo del umbral por encima del cual pueden constituirse las instancias representativas de los trabajadores previstas por las legislaciones nacionales y comunitarias. Los Estados miembros podrán ampliar esta posibilidad para el cálculo de los umbrales en la propia empresa usuaria.

El artículo 8 establece que se informará a los trabajadores de la empresa usuaria del recurso a la cesión temporal de trabajadores en su empresa.

Capítulo III: Disposiciones finales

Artículo 9: Requisitos mínimos (cláusula tipo).

Artículo 10: Sanciones (cláusula tipo).

Artículo 11: Aplicación (cláusula tipo).

Artículo 12: Revisión por la Comisión; prevista a los cinco años de la adopción, con vistas a proponer eventuales modificaciones.

2002/0072(COD)

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal

EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y, en particular, el apartado 2 de su artículo 137,

Vista la propuesta de la Comisión [12],

[12] DO C de , p. .

Visto el dictamen del Comité Económico y Social [13],

[13] DO C de , p. .

Visto el dictamen del Comité de las Regiones [14],

[14] DO C de , p. .

De conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 251 del Tratado [15],

[15] DO C de , p. .

Considerando lo siguiente:

(1) El presente acto respeta los derechos fundamentales y observa los principios reconocidos por la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. En particular, el presente acto tiene por finalidad garantizar el pleno respeto del artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que dispone que todo trabajador tiene derecho a condiciones de trabajo que respeten su salud, su seguridad y su dignidad, a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.

(2) Por otra parte, el apartado 7 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores prevé, entre otras cosas, que la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, la cesión temporal de trabajadores y el trabajo de temporada.

(3) En las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa de los días 23 y 24 de marzo de 2000 se fijó un nuevo objetivo estratégico para la Unión Europea, a saber, «convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social».

(4) De conformidad con la Agenda Social Europea -que fue adoptada los días 7, 8 y 9 de diciembre de 2000 por el Consejo Europeo de Niza sobre la base de la Comunicación de la Comisión-, con las conclusiones del Consejo Europeo de Estocolmo de los días 23 y 24 de marzo de 2001, así como con la decisión del Consejo de 19 de enero de 2001 sobre las directrices para las políticas de empleo de 2001, es preciso organizar el trabajo de forma satisfactoria y sin rigidez en el marco de nuevos contratos flexibles que garanticen una seguridad apropiada y un estatus profesional más elevado a los trabajadores en cuestión, organización que sea al mismo tiempo compatible con las aspiraciones de los trabajadores y las necesidades de las empresas.

(5) El 27 de septiembre de 1995, la Comisión consultó a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción comunitaria relativa a la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores.

(6) Tras esta consulta, la Comisión consideró que era deseable una acción comunitaria y volvió a consultar a los interlocutores sociales, el 9 de abril de 1996, sobre el contenido de la propuesta prevista.

(7) Las partes firmantes, en el preámbulo del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, indicaron su intención de estudiar la necesidad de un acuerdo similar en materia de cesión de trabajadores.

(8) Las organizaciones interprofesionales de carácter general, es decir, la Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE), el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) y la Confederación Europea de Sindicatos (CES), informaron a la Comisión, mediante carta conjunta, de su voluntad de iniciar el proceso previsto en el apartado 4 del artículo 138 del Tratado CE. Mediante su carta conjunta, solicitaron a la Comisión un plazo adicional de tres meses. La Comisión accedió a esta demanda prorrogando el plazo de negociación hasta el 15 de marzo de 2001.

(9) El 21 de mayo de 2001, los interlocutores sociales reconocieron que sus negociaciones sobre la cesión de trabajadores no habían fructificado.

(10) Dentro de la Unión, la situación jurídica de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal se caracteriza por una gran diversidad.

(11) La cesión temporal de trabajadores debería responder a las necesidades de flexibilidad de las empresas y a las necesidades de conciliar la vida privada y profesional de los trabajadores; por otra parte, contribuye a la creación de puestos de trabajo, así como a la participación y a la inserción en el mercado de trabajo.

(12) El objetivo de la presente Directiva consiste en establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos que constituya también un marco común y flexible a través del cual se favorezca la intervención de las empresas del sector que intervienen en el territorio de la Comunidad Europea, evitando imponer restricciones administrativas, financieras y jurídicas que pudieran ir en contra de la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas.

(13) La presente Directiva se aplicará dentro del pleno respeto del Tratado, en particular en materia de libre prestación de servicios y de libertad de establecimiento, y sin perjuicio de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996 [16], sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

[16] DO L 18 de 21.1.1997, p. 1.

(14) La Directiva 91/383/CEE, de 25 de junio de 1991 [17], por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal, establece las disposiciones aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo a los trabajadores cedidos.

[17] DO L 206 de 29.7.1991, p. 19.

(15) Por lo que se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo, los trabajadores cedidos no deberían ser tratados de manera menos favorable que un «trabajador comparable», es decir, un trabajador de la empresa usuaria que ocupe un puesto idéntico o similar, teniendo en cuenta su antigüedad y sus cualificaciones y competencias.

(16) No obstante, podrían producirse diferencias de trato si están objetiva y razonablemente justificadas por un objetivo legítimo.

(17) Por lo que se refiere a los trabajadores vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido, teniendo en cuenta la protección particular relativa a la índole de su contrato de trabajo, es preciso prever la posibilidad de contemplar excepciones a las normas aplicables en la empresa usuaria.

(18) Teniendo en cuenta la necesidad de mantener cierta flexibilidad en la relación de trabajo, es preciso prever que los Estados miembros puedan confiar a los interlocutores sociales la tarea de definir las condiciones esenciales de trabajo y de empleo adaptadas a las especificidades de ciertos tipos de empleo o de ciertos sectores de actividad económica.

(19) Es preciso garantizar cierta flexibilidad en la aplicación del principio de no discriminación en los casos de misiones efectuadas para ejecutar un trabajo que, habida cuenta de su naturaleza o de su duración, no exceda de seis semanas.

(20) La mejora de la base de protección de los trabajadores cedidos que se desprende de la presente Directiva justifica una revisión periódica de las restricciones o prohibiciones de que podría haber sido objeto el recurso a la cesión temporal de trabajadores y, si procede, la eliminación de las mismas cuando dejan de estar justificadas por el interés general relativo, principalmente, a la protección de los trabajadores por cuenta ajena.

(21) La representación de los derechos de los trabajadores cedidos debe ser efectiva.

(22) De conformidad con el principio de subsidiariedad y con el principio de proporcionalidad a que se refiere el artículo 5 del Tratado, los objetivos de la acción aquí prevista no pueden ser realizados de manera suficiente por los Estados miembros, dado que se trata de establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos armonizado a nivel comunitario. Debido a la dimensión y a los efectos de la acción prevista, estos objetivos pueden lograrse mejor a nivel comunitario por medio de la introducción de normas mínimas aplicables en el conjunto de la Comunidad Europea. La presente Directiva se limita a lo necesario para alcanzar dichos objetivos.

HAN ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1

Campo de aplicación

1. La presente Directiva se aplicará al contrato de trabajo o a la relación laboral entre una empresa de trabajo temporal, que es el empleador, por un lado, y el trabajador, por otro, cuando este sea puesto a disposición a fin de trabajar para una empresa usuaria y bajo su control.

2. La presente Directiva se aplicará a las empresas públicas y privadas que ejercen una actividad económica, independientemente de si tienen o no fines lucrativos.

3. Tras consultar a los interlocutores sociales, los Estados miembros podrán disponer que la presente Directiva no se aplique a los contratos o relaciones de trabajo concluidos en el marco de un programa --público específico o apoyado por los poderes públicos-- de formación, inserción y reconversión profesionales.

Artículo 2

Objeto

La presente Directiva tiene por objeto:

1. Mejorar la calidad del trabajo temporal garantizando el respeto del principio de no discriminación en relación con los trabajadores cedidos.

2. Establecer un marco apropiado de utilización de la cesión temporal de trabajadores para contribuir al buen funcionamiento del mercado de trabajo y al empleo.

Artículo 3

Definiciones

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Directiva, se entenderá por:

a) «trabajador»: toda persona que, en el Estado miembro en cuestión, esté protegida como trabajador en el marco de la legislación nacional sobre empleo y de conformidad con las prácticas nacionales;

b) «trabajador comparable»: el trabajador de la empresa usuaria que ocupa un puesto idéntico o similar al ocupado por el trabajador puesto a disposición por la empresa de trabajo temporal teniendo en cuenta la antigüedad y las cualificaciones y competencias;

c) «misión»: el período durante el cual el trabajador cedido es puesto a disposición de la empresa usuaria;

d) «condiciones esenciales de trabajo y de empleo»: las condiciones de trabajo y de empleo relativas:

i) a la duración de la jornada, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos;

ii) a la remuneración;

iii) al trabajo de las mujeres embarazadas o en período de lactancia, de los niños y de los jóvenes, y

iv) a las disposiciones adoptadas con vistas a combatir toda discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las convicciones, una discapacidad, la edad o la orientación sexual.

2. La presente Directiva no supone menoscabo del Derecho interno en lo que se refiere a la definición del contrato o de la relación laboral. Sin embargo, los Estados miembros no podrán excluir del campo de aplicación de la presente Directiva los contratos o relaciones laborales únicamente por el hecho de que afecten:

a) a trabajadores a tiempo parcial, en el sentido de lo dispuesto en la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997;

b) a trabajadores con contrato de duración determinada, en el sentido de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999;

c) a las personas que efectúan una misión de trabajo temporal en una empresa usuaria.

Artículo 4

Revisión de las prohibiciones o restricciones

1. Los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales, de conformidad con la legislación, con los convenios colectivos y con las prácticas nacionales, revisarán periódicamente, como mínimo cada cinco años, las restricciones o prohibiciones a la utilización de la cesión temporal de trabajadores que afecten a determinadas categorías de trabajadores o ciertas ramas de actividad económica, a fin de comprobar si las condiciones específicas que subyacen a las mismas siguen siendo válidas. En caso negativo, los Estados miembros deberán suprimirlas.

2. Los Estados miembros notificarán a la Comisión el resultado de dicho examen. En caso de que se mantengan dichas restricciones o prohibiciones, los Estados miembros comunicarán las razones por las que consideran que dichas restricciones o prohibiciones son necesarias y están justificadas.

Las restricciones o prohibiciones que pudieran mantenerse deberán estar justificadas por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los trabajadores por cuenta ajena.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE TRABAJO Y DE EMPLEO

Artículo 5

Principio de no discriminación

1. Los trabajadores cedidos serán tratados, durante su misión, de manera al menos tan favorable como un trabajador comparable de la empresa usuaria por lo que se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo, incluidas las que dependen de una antigüedad específica en el puesto de trabajo, a menos que concurran razones objetivas que justifiquen un trato diferente.

Cuando sea apropiado, se aplicará el principio pro rata temporis.

2. Los Estados miembros podrán establecer excepciones al principio establecido en el apartado 1 cuando los trabajadores cedidos, vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido, continúen siendo remunerados en el período de tiempo comprendido entre la ejecución de dos misiones.

3. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales, al nivel apropiado, la posibilidad de celebrar convenios colectivos que contemplen excepciones al principio establecido en el apartado 1, a condición de que se garantice un nivel de protección adecuado a los trabajadores cedidos.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 y 2, los Estados miembros podrán prever que el apartado 1 no se aplique cuando un trabajador cedido ejecute, con motivo de una misión o de una serie de misiones, dentro de la misma empresa usuaria, un trabajo que, habida cuenta de su duración o su naturaleza, pueda ser realizado en un período que no puede exceder de las seis semanas.

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias con vistas a evitar la aplicación abusiva de este apartado.

5. Cuando, según la presente Directiva, la comparación deba hacerse con un trabajador comparable en la empresa usuaria pero no exista dicho trabajador, la comparación se efectuará tomando como referencia el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria; cuando no exista dicho convenio colectivo aplicable, la comparación se efectuará tomando como referencia el convenio colectivo aplicable a la empresa de trabajo temporal; cuando no exista convenio colectivo aplicable, las condiciones esenciales de trabajo y de empleo del trabajador cedido dependerán de la legislación nacional y de las prácticas nacionales.

6. Los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales, definirán las vías para aplicar lo dispuesto en el presente artículo. Los Estados miembros podrán también confiar a los interlocutores sociales al nivel apropiado la tarea de definir por medio de acuerdo negociado dichas vías.

Artículo 6

Acceso al empleo fijo y de calidad

1. Los trabajadores cedidos serán informados de los puestos vacantes existentes en la empresa usuaria a fin de garantizarles la misma posibilidad que a los demás trabajadores de dicha empresa de obtener puestos fijos.

2. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que las cláusulas que prohíben o tienen por efecto impedir la formalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador cedido, tras la expiración de su puesta a disposición, sean nulas o puedan ser declaradas nulas.

3. Las empresas de trabajo temporal no podrán exigir a los trabajadores el pago de honorarios a cambio de ser destinados a una empresa usuaria.

4. Los trabajadores cedidos disfrutarán de los servicios sociales de la empresa usuaria, a menos que concurran razones objetivas que justifiquen un trato diferente.

5. Los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas o favorecerán el diálogo entre los interlocutores sociales, de conformidad con sus tradiciones y prácticas nacionales, con vistas a:

- mejorar el acceso de los trabajadores cedidos a las oportunidades de formación en las empresas de trabajo temporal, incluidos los períodos comprendidos entre las misiones a fin de promover el desarrollo de su carrera y su empleabilidad,

- mejorar el acceso de los trabajadores cedidos a las oportunidades de formación de las empresas usuarias a cuya disposición hayan sido puestos.

Artículo 7

Representación de los trabajadores cedidos

Los trabajadores cedidos serán tenidos en cuenta, dentro de la empresa de trabajo temporal, para el cálculo del umbral a partir del cual deben constituirse los órganos, previstos por las legislaciones nacionales y comunitarias, de representación de los trabajadores.

Los Estados miembros podrán prever, en las condiciones definidas por ellos, que dichos trabajadores sean tenidos en cuenta, dentro de la empresa usuaria, para el cálculo del umbral a partir del cual pueden constituirse los órganos, previstos por las legislaciones nacionales y comunitarias, de representación de los trabajadores.

Artículo 8

Información de los representantes de los trabajadores

Sin perjuicio de las disposiciones nacionales y comunitarias más restrictivas y/o más específicas relativas a la información y la consulta, la empresa usuaria deberá proporcionar la información apropiada sobre el recurso a la cesión temporal de trabajadores dentro de la empresa cuando transmita información sobre la situación del empleo en la empresa a los órganos representativos de los trabajadores instituidos de conformidad con la legislación comunitaria y nacional.

CAPÍTULO III

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 9

Requisitos mínimos

1. La presente Directiva no supondrá menoscabo del Derecho de los Estados miembros a aplicar o introducir disposiciones legislativas, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores o de favorecer o permitir convenios colectivos o acuerdos celebrados entre los interlocutores sociales más favorables a los trabajadores.

2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso un motivo suficiente para justificar una reducción del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos cubiertos por la presente Directiva. Las medidas adoptadas para la aplicación de la presente Directiva se entienden sin perjuicio de los derechos de los Estados miembros y/o de los interlocutores sociales de adoptar, teniendo en cuenta la evolución de la situación, disposiciones legislativas, reglamentarias o contractuales diferentes a las existentes en el momento de la adopción de la presente Directiva, siempre que se respeten las exigencias mínimas previstas en la presente Directiva.

Artículo 10

Sanciones

Los Estados miembros determinarán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva, y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación. Estas sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros notificarán a la mayor brevedad dichas disposiciones a la Comisión a más tardar en la fecha mencionada en el artículo 11, así como toda modificación ulterior. Los Estados miembros velarán, en particular, por que los trabajadores y/o sus representantes dispongan de procedimientos adecuados para ejecutar las obligaciones previstas por la presente Directiva.

Artículo 11

Aplicación

1. Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en la presente Directiva antes del ... (dos años después de la adopción), o velarán por que los interlocutores sociales apliquen las disposiciones necesarias por medio de un acuerdo; los Estados miembros deberán adoptar todas las disposiciones necesarias que les permitan en todo momento estar en condiciones de garantizar los resultados impuestos por la presente Directiva e informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

2. Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

Artículo 12

Revisión por la Comisión

A más tardar el ... (cinco años después de la adopción de la presente Directiva), la Comisión, tras consultar con los Estados miembros y los interlocutores sociales a nivel comunitario, revisará su aplicación, con el fin de proponer al Parlamento Europeo y al Consejo, si fuere necesario, las modificaciones oportunas.

Artículo 13

Entrada en vigor

La presente Directiva entrará en vigor el vigésimo día siguiente a su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

Artículo 14

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

Hecho en Bruselas, el

Por el Parlamento Europeo Por el Consejo

El Presidente El Presidente

FICHA DE EVALUACIÓN DE IMPACTO IMPACTO DE LA PROPUESTA SOBRE LAS EMPRESAS Y, EN PARTICULAR, SOBRE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYME)

Título de la propuesta

Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal

Número de referencia del documento

COM(2002)149 final

La propuesta

1. Teniendo en cuenta el principio de subsidiariedad, ¿por qué es necesario adoptar una norma comunitaria en este ámbito y cuáles son los objetivos principales de la misma-

Como destaca la exposición de motivos, la propuesta de Directiva se basa en una serie de iniciativas anteriores a escala europea y, en particular, en las negociaciones celebradas entre los interlocutores sociales. Estas negociaciones constituyeron la respuesta de los interlocutores sociales a una consulta efectuada por la Comisión en 1995, en la que se pedía una iniciativa legislativa europea con respecto a las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, con contrato de duración determinada y con una relación de trabajo temporal. El objetivo de esta consulta era desarrollar vías y medios para mejorar la flexibilidad del tiempo de trabajo reforzando al mismo tiempo la seguridad de los asalariados.

Los interlocutores sociales ya han concluido acuerdos marco en materia de trabajo a tiempo parcial y de duración determinada, que se aplicaron por medio de Directivas del Consejo. En mayo de 2001, fracasaron unas negociaciones similares, referentes a la cesión temporal de trabajadores, pese a que las posiciones efectivas de los interlocutores sociales no estaban muy alejadas, incluso en lo relativo a un acuerdo sobre el principio de no discriminación respecto a los trabajadores cedidos con contrato de duración determinada.

En su reacción ante el fracaso de estas negociaciones, la CIETT, la organización internacional del sector, declaraba que consideraba «cruciales estas negociaciones, puesto que el sector de la cesión temporal de trabajadores, en particular, y el mercado europeo de trabajo, en general, tendrían un marco normativo europeo negociado por los interlocutores sociales».

La presente propuesta se basa en gran medida en el consenso que fue alcanzado por los interlocutores sociales durante las negociaciones y propone un compromiso sobre los asuntos que no pudieron solucionarse durante aquellas y en el que tienen en cuenta las distintas posiciones de los interlocutores sociales. De ese modo, responde a las expectativas de los interlocutores sociales del sector de la cesión temporal de trabajadores, es decir Euro-CIETT y Uni-Europa, tal como se expresaron en su declaración conjunta de 13 de julio de 2001, en la cual «acogen con satisfacción el anuncio de la Comisión Europea de que propondrá legislar sobre el trabajo temporal».

También es útil recordar que el principio de la no discriminación entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables de las empresas usuarias ya está recogido en la legislación comunitaria en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo por medio de la Directiva 91/383/CE, de 25 de junio de 1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal.

La propuesta de Directiva define un marco general aplicable a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos en Europa. Al establecer un principio general de no discriminación, aportará una mayor transparencia y aumentará la confianza en el sector. De ese modo, mejorará la seguridad de los trabajadores, permitiendo al mismo tiempo una mayor flexibilidad a las empresas.

La propuesta de Directiva ofrece un marco estable a un nuevo desarrollo de la cesión temporal de trabajadores. Cabe esperar que la garantía de derechos mínimos de los trabajadores cedidos y la definición de normas fundamentales aumente el atractivo del sector y consolide su reputación. Asimismo, mejorará la seguridad de los trabajadores cedidos y procurará que estos no resulten perjudicados. El mayor poder de atracción de la cesión de trabajadores dejará más margen de elección a las empresas usuarias y les permitirá responder mejor a sus necesidades de flexibilidad, dado que tendrán acceso a una mayor reserva de candidatos. Además, la Directiva también prevé un examen regular de las restricciones y prohibiciones existentes para utilizar la cesión de trabajadores. Así, contribuirá a la supresión de estas restricciones, dado que las mejoras en las condiciones de trabajo harán que sean cada vez más obsoletas. De manera general, esta propuesta pondrá pues los cimientos de una nueva expansión del sector, contribuyendo así a explotar plenamente su potencial de creación de empleo y a mejorar el funcionamiento del mercado laboral. De esa manera, la propuesta tiene por objeto alcanzar el equilibrio justo entre la protección de los trabajadores cedidos y el fortalecimiento del papel positivo que la cesión de trabajadores puede desempeñar en el mercado europeo de trabajo.

El impacto en las empresas

2. ¿A quién afectará la propuesta-

La propuesta afectará al sector de la cesión temporal de trabajadores de la Unión Europea, incluidas las empresas de trabajo temporal (ETT) y las empresas usuarias. Como se destaca en la exposición de motivos, la cesión de trabajadores está extendida en todos los Estados miembros. En 1999, un promedio diario aproximado de 2,1 millones de personas (en equivalente a jornada completa) trabajaban por cuenta de ETT, lo que representa un 1,5 % del conjunto de los trabajadores por cuenta ajena de Europa. El volumen de negocios del sector de la cesión temporal de trabajadores representaba, en 1999, aproximadamente 59 000 millones de euros.

La cesión temporal de trabajadores está más extendida en el Reino Unido, Francia, Alemania, España y Bélgica. Alrededor de un 80 % del total de los trabajadores cedidos trabajaba en el Reino Unido, Francia, los Países Bajos y Alemania. En términos de proporción del empleo, el sector está más desarrollado en los Países Bajos, Luxemburgo, Francia y el Reino Unido.

La distribución sectorial difiere de manera notable entre los países. En Francia, la parte de trabajadores cedidos es más elevada en el sector de la construcción y en la industria, con un 6,7 % y un 5,8 %, respectivamente. En el Reino Unido, la proporción es comparable en la industria, la construcción y los servicios, con alrededor de un 2 % a un 2,5 %, pero es sensiblemente más elevada en el sector público, con un 5,3 %. Como contraste, en los Países Bajos el porcentaje de penetración es más elevado en la industria y los servicios (6,6 % y 4,4 %).

Los principales motivos del empleo de trabajadores cedidos se pueden hallar en la gestión de las variaciones de la demanda --ya se trate de fluctuaciones estacionales o de situaciones imprevistas-- o en la ausencia del personal fijo. En contrapartida, las ventajas de los costes parecen desempeñar un papel casi inapreciable. Sólo en un 1 % de los casos las empresas contratan trabajadores cedidos porque ello resulta más barato.

En la mayor parte de países, el mercado de la cesión temporal de trabajadores está relativamente concentrado. En una serie de países, las cinco agencias más grandes poseen una cuota de mercado próxima, o incluso superior, al 80 %.

Las características de los trabajadores cedidos difieren considerablemente. Casi las tres cuartas partes del conjunto de trabajadores cedidos tienen menos de 35 años, una mayoría (60 %) acabó los estudios secundarios, y alrededor de dos tercios realizan tareas manuales. Sin embargo, este tipo de trabajo está extendido en todos los grupos de edad, está distribuido del mismo modo entre los trabajadores con un nivel de educación primaria y superior y una parte importante de los trabajadores cedidos desempeña trabajos de oficina.

Las motivaciones para buscar empleo a través de una ETT difieren también de manera sustancial. Es preciso subrayar que alrededor de un tercio de todos los trabajadores cedidos expresan una marcada preferencia por este tipo de trabajo.

Del mismo modo, tampoco hay un esquema fijo de género. En algunos asuntos, más de las tres cuartas partes de los trabajadores cedidos son hombres. En otros países, se distribuyen de manera más igualada o bien existe una mayoría de mujeres. Estas diferencias reflejan en gran medida las que se dan en la distribución sectorial. Donde la cesión temporal de trabajadores está concentrada en el sector de la industria o en el de la construcción, es más fácil hallar un mayor número de hombres que de mujeres. Sin embargo, donde está más extendida en los servicios, o en el trabajo no manual, tienden a ser más numerosas las mujeres.

Las misiones de los trabajadores cedidos en las empresas usuarias son habitualmente muy cortas. En la gran mayoría de los casos, las misiones duran menos de seis meses. En la mayoría de los países, es lo que ocurre en más de un 90 % de las misiones. En Francia y España, las misiones muy cortas, de menos de un mes, son la norma. Por contraste, en Suecia y Alemania, las misiones duran habitualmente más de un mes, pero rara vez superan los seis meses. Según cifras proporcionadas por la Confederación de la Industria Británica (CBI), la mayoría de las misiones en el Reino Unido duran menos de tres meses.

3. ¿Qué deberán hacer las empresas para respetar la propuesta-

La propuesta de Directiva establece un principio general de no discriminación entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables de la empresa usuaria, teniendo en cuenta la antigüedad, las cualificaciones y las competencias, en términos de condiciones de trabajo esenciales. Es posible prever excepciones a este principio para los trabajadores cedidos con un contrato de trabajo indefinido así como de duración determinada.

Existen normas específicas relativas a la información de los trabajadores cedidos sobre los puestos de trabajo disponibles en la empresa usuaria, la prohibición de prácticas que impidan que los trabajadores cedidos ocupen un puesto fijo y el acceso de los trabajadores cedidos a la acción social y a la formación. Los trabajadores cedidos deben ser tenidos en cuenta en el cálculo de los umbrales máximos relativos a la representación colectiva en las ETT, y las empresas usuarias deben informar a los órganos de representación existentes del uso que hacen de la cesión temporal de trabajadores.

Para la mayor parte, estas disposiciones codifican las prácticas y las normas comunes que ya están consignadas en la legislación nacional, los convenios colectivos o los códigos de conducta (para los detalles, véase la exposición de motivos). Por lo demás, la Directiva aporta un significativo grado de flexibilidad en el caso de los trabajadores cedidos con contratos indefinidos así como con contratos de duración determinada.

En total, las normas propuestas solo deberían significar, por ahora, cambios muy limitados para las empresas. Sin embargo, sentarán las bases de una mejora de la calidad del trabajo en el sector y de un estímulo de su futuro desarrollo.

4. ¿Qué efectos económicos puede llevar aparejados la propuesta-

En el caso de la mayoría de las medidas propuestas en la Directiva, no es posible medir sus costes y sus beneficios, pues no se dispone de la información estadística que sería necesaria para ello. La información sobre la situación económica del sector es bastante limitada, y apenas existen datos comparables.

Sobre la base de la información limitada que está disponible, se ha emprendido un análisis cualitativo del posible impacto de la Directiva. Este análisis se basa esencialmente en la información proporcionada por el propio sector, un estudio dirigido por la CIETT, la organización profesional del sector, y un reciente estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (pendiente de publicación), que incluye también informes nacionales sobre todos los Estados miembros.

Al evaluar el impacto de la propuesta, sería necesario tener en cuenta el margen importante de flexibilidad que ofrece. Por ejemplo, son posibles las excepciones a los principios de no discriminación:

- por razones objetivas,

- sobre la base de convenios colectivos,

- en el caso de los trabajadores cedidos con contrato de duración determinada,

- cuando no exista ningún trabajador comparable ni convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.

Estas excepciones y exclusiones son especialmente importantes, dada la heterogeneidad real del sector, que se subraya más arriba. Sin embargo, esta flexibilidad y esta diversidad hacen imposible sacar conclusiones simplistas por lo que se refiere a los costes y los beneficios de la Directiva.

* Observaciones de conjunto

Antes de analizar con más detalle las implicaciones de la propuesta de Directiva para el empleo, la inversión y la competitividad de las empresas, quizá sería útil hacer hincapié en el enfoque general adoptado en este estudio de impacto, así como algunas de sus conclusiones generales.

El estudio de impacto incluye un análisis completo del marco reglamentario existente en materia de cesión temporal de trabajadores en los Estados miembros, así como una evaluación de la amplitud y la escala de los cambios exigidos por la propuesta de Directiva.

El segundo pilar del estudio de impacto ha consistido en la definición de los principales factores que determinan el desarrollo del sector de la cesión temporal de trabajadores, incluidos los retos esenciales de su crecimiento futuro. Esta parte se ha basado en gran parte en el análisis efectuado por la organización profesional del sector, la CIETT, así como, en algunos asuntos, en el informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.

Ello ha proporcionado la base para un análisis cualitativo de los efectos de los cambios exigidos en la normativa sobre los factores mencionados anteriormente, a saber, los costes salariales y no salariales, la imagen global y la aceptación social del sector, su capacidad para cubrir las necesidades de las empresas usuarias en términos de flexibilidad, su capacidad para ofrecer a las empresas usuarias servicios diferenciados y a medida, así como las restricciones existentes al recurso a la cesión temporal de trabajadores.

Es especialmente importante destacar que, globalmente, los cambios efectivos exigidos por la Directiva serán muy limitados porque, en su mayoría, esta codifica normas que ya son prácticas comunes y están inscritas en la legislación nacional, los convenios colectivos y los códigos de conducta. Además, incluso en los casos en que pudieran ser necesarios algunos cambios, los efectos reales se verían reducidos por la significativa flexibilidad ofrecida por la Directiva.

Dado que, por consiguiente, la propuesta de Directiva implicará solamente cambios muy limitados en el marco reglamentario, está claro que los costes que podría llevar aparejados la Directiva deberían ser muy limitados.

Una segunda conclusión preliminar es también importante. Como destaca el estudio de la CIETT, la principal motivación de las empresas usuarias en su recurso al la cesión temporal de trabajadores es su necesidad de flexibilidad. En la gran mayoría de casos, la cesión temporal de trabajadores se utiliza para hacer frente a la ausencia de personal fijo, o a un aumento temporal de la carga de trabajo. Por contraste, las ventajas en términos de costes desempeñan un papel casi inapreciable. En su contribución a la Cumbre de Barcelona, Euro-CIETT recordó este punto señalando que «la decisión de las empresas de recurrir a la cesión de trabajadores no se basa casi nunca en el coste: únicamente un 1 % de los trabajadores fue contratado porque ello resultaba más barato que contratar a un trabajador fijo».

Así pues, cuando se analizan de manera coherente las repercusiones económicas de esta propuesta, debe hacerse hincapié en la manera en que afectará a las posibilidades ofrecidas a las empresas usuarias para utilizar la cesión temporal de trabajadores con vistas a hacer frente a acontecimientos imprevistos. Factores como la disponibilidad de personal para satisfacer las necesidades de las empresas usuarias serán mucho más importantes a este respecto que cualquier ventaja en términos de costes.

Efectos sobre el empleo

A fin de evaluar de manera completa y sistemática la repercusión de la propuesta sobre el empleo, deben tenerse en cuenta una serie de factores diferentes. Los efectos de la Directiva en términos de costes salariales son, a este respecto, únicamente un elemento. En lo estrictamente necesario, toda evaluación deberá también tener en cuenta los posibles efectos sobre la productividad de los trabajadores cedidos.

Además, una serie de elementos de la propuesta de Directiva tendrán un impacto en la demanda de cesión temporal de trabajadores que trasciende este énfasis sobre los salarios y es completamente independiente de este. De manera muy específica, se trata de cuestiones como la imagen y la aceptación social de este tipo de trabajo, del poder de atracción del sector sobre los potenciales asalariados y de la supresión anticipada de las actuales restricciones. En realidad, dada la principal preocupación de las empresas usuarias --la flexibilidad--, estos aspectos serán mucho más importantes que cualquier efecto sobre las remuneraciones.

Los aspectos no salariales

El estudio de la CIETT considera que, con el establecimiento de un marco normativo adecuado, en 2010 podría emplearse a 6,5 millones de personas como promedio diario. Eso significaría un aumento neto de más de 4 millones de personas.

Según la CIETT, hay dos elementos especialmente importantes respecto a este marco normativo. Uno se refiere a la supresión de las restricciones y prohibiciones existentes. El otro trata de un nuevo desarrollo de la normativa del trabajo.

Como ya se ha dicho, la Directiva prevé un examen periódico de las restricciones y prohibiciones existentes en materia de cesión de trabajadores. Asimismo, al mejorar la normativa de las condiciones de trabajo del sector, suprimirá un obstáculo importante a una nueva desregulación del propio sector. De ese modo, contribuirá al establecimiento de un marco reglamentario favorable a un nuevo desarrollo del sector de la cesión temporal de trabajadores.

A todas luces, ello no se limita a la supresión de las restricciones existentes. La importancia de medidas destinadas a mejorar la aceptación social de este tipo de trabajo --gracias también a la normativa sobre las condiciones de trabajo-- con vistas al crecimiento del sector, se destaca así en el estudio de la CIETT:

«Es importante que las nuevas disposiciones y condiciones relativas a la cesión de trabajadores --especialmente en el ámbito de los salarios y de la seguridad del empleo-- se apliquen mediante una normativa conveniente del trabajo. Todas estas medidas mejorarán la imagen del sector y aumentarán la aceptación social de la cesión temporal de trabajadores. Eso es vital para que el sector [de las empresas de trabajo temporal (ETT)] siga desarrollándose. Los Países Bajos son el ejemplo de la manera en que un cambio progresivo de la aceptabilidad social de la cesión de trabajadores ha permitido el desarrollo del sector neerlandés de las ETT y ha creado una base para su crecimiento futuro».

Con respecto a las iniciativas legislativas de algunos países, encaminadas a garantizar una falta de discriminación en cuanto a remuneración entre trabajadores cedidos y el resto de trabajadores, el estudio de la CIETT llega a la conclusión de que eso «puede resultar necesario para aumentar la aceptabilidad social de la cesión de trabajadores», al menos siempre que las ETT y los trabajadores cedidos, o sus representantes, no sean capaces «de afrontar por sí mismos el problema de las remuneraciones». Ese es el enfoque exacto adoptado en la propuesta de Directiva, al conceder una clara prioridad a los convenios colectivos e imponer el principio de no discriminación en materia de remuneraciones si no puede obtenerse ninguna solución a ese nivel.

La propuesta de Directiva será, por tanto, un elemento importante de la creación de un marco reglamentario adaptado para la continuación de la expansión del sector de la cesión de trabajadores. El establecimiento de un principio general de no discriminación ayudará a mejorar la aceptación social de la cesión de trabajadores, la hará más atractiva y facilitará la supresión de las barreras a un nuevo desarrollo. La disponibilidad de trabajadores, en particular aquellos con las cualificaciones más elevadas y competencias más diversificadas, animará aún más a las empresas usuarias a emplear a trabajadores cedidos. Eso permitirá a las ETT contratar a sus trabajadores a partir de una reserva de candidatos más importante y desarrollarse en nuevos ámbitos. Sobre la base de este análisis, cabe pues esperar que esta propuesta contribuya a la creación de nuevos puestos de trabajo en Europa, a la mejora del funcionamiento de los mercados de trabajo y a alcanzar así los objetivos definidos en la Cumbre de Lisboa.

Los costes salariales

Las consecuencias de la Directiva sobre los costes salariales son más difíciles de evaluar. No hay cifras disponibles sobre la divergencia salarial efectiva entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables de las empresas usuarias. En realidad, prácticamente no existen datos sobre los niveles o la composición de las remuneraciones de los trabajadores cedidos.

Las pocas cifras de que se dispone efectivamente en este ámbito se refieren solamente a datos agregados y comparan los salarios medios de los trabajadores cedidos con las remuneraciones medias de los «demás» trabajadores, bien en el sector, o bien en el conjunto de la propia economía. Por consiguiente, amplían en exceso la divergencia salarial entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables en las empresas usuarias, y no pueden considerarse como una indicación de un supuesto incremento de las remuneraciones resultante de esta Directiva. Estas cifras se citan aquí en pro de la exhaustividad. Sin embargo, se debe tener en cuenta también que, en la mayoría de los casos, son puras estimaciones que no están basadas en ninguna metodología explícita ni en una recopilación sistemática de datos.

En el estudio nacional dedicado por la Fundación Europea a Austria, los cálculos indican que, en determinados casos, la diferencia entre la remuneración definida por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria y la remuneración real de los trabajadores cedidos puede representar hasta el 30 %. Estos datos contrastan con otro estudio (citado aquí) en que se comparan los ingresos brutos medios mensuales de un trabajador cedido con los ingresos medios por el mismo tipo de trabajo; en dicho estudio, se calcula que la diferencia salarial solo sería de un 5 % aproximadamente.

Las cifras contenidas en un informe parlamentario oficial sobre la situación de la cesión temporal de trabajadores en Alemania indican que los trabajadores cedidos perciben entre un 22 % y un 40 % menos que la remuneración media percibida por los «demás trabajadores». Sin embargo, en Alemania es más frecuente que los trabajadores cedidos tengan contratos indefinidos y, por otra parte, también están remunerados entre dos misiones, lo que no permite una comparación directa entre sus ingresos y los de los demás trabajadores.

Según unas estimaciones profesionales sobre España (Observatorio europeo de las relaciones laborales, 28 de julio de 1999), antes de la entrada en vigor en 1999 de una nueva ley (que dispone que las remuneraciones de los trabajadores cedidos deben ser iguales a las previstas por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria), las remuneraciones pagadas por las empresas de trabajo temporal eran entre un 10 % y un 15 % inferiores a las de las empresas usuarias.

En cuanto al Reino Unido, las cifras citadas en el informe nacional del estudio de la Fundación de Dublín ponen de relieve que los ingresos semanales medios de los trabajadores cedidos a jornada completa representaban el 68 % de los ingresos semanales medios del conjunto de trabajadores por cuenta ajena, mientras que la cifra correspondiente para las personas a jornada completa con contrato de duración determinada era del 89 %.

Una vez más, cabe destacar que estas cifras se citan aquí a modo de ejemplo, y solamente con una pretensión de exhaustividad. Todos estos datos son solamente estimaciones y son agregados. Asimismo, no ofrecen ninguna indicación en cuanto a un posible incremento de las remuneraciones provocado por la propuesta de Directiva.

No obstante, no cabe duda de que existe la posibilidad de que, al menos en algunos asuntos, el principio de no discriminación entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables conduzca a un incremento de los costes salariales para las ETT y/o las empresas usuarias.

Sin embargo, todo incremento estará limitado por una serie de factores. En primer lugar, se debe destacar una vez más que, en una mayoría de Estados miembros, el principio de la no discriminación en materia de remuneración ya se aplica de manera efectiva, lo que significa que, en estos casos, la Directiva no provocará ningún incremento. En segundo lugar, incluso cuando no se aplica, la Directiva autorizará algunas excepciones importantes tanto para los trabajadores cedidos con contrato de duración determinada y para aquellos con contrato indefinido. En particular, el principio de no discriminación en materia de remuneración se aplicará solamente si en este ámbito no existe ningún convenio colectivo. Así también se limitará el impacto de la Directiva en lo relativo al incremento de la remuneración. En tercer lugar, existen ciertas pruebas empíricas de casos en que los trabajadores cedidos ganan en realidad más que los trabajadores comparables, por ejemplo porque poseen competencias de las que existe gran demanda, lo que significa también que en estos casos no cabe esperar ningún incremento de remuneración.

Si se tienen estas consideraciones en cuenta, resulta difícil imaginar que la propuesta de Directiva conduzca a algún incremento de los costes salariales a amplia escala. Todo incremento de este tipo debería, en cualquier caso, limitarse a algunos puntos concretos.

Incluso en los casos en que la Directiva provoque efectivamente algunos incrementos de los costes del trabajo, estos quedarán limitados por los potenciales beneficios en términos de productividad. Algunas disposiciones de la Directiva pueden tener un efecto positivo sobre la productividad de los trabajadores cedidos. Por ejemplo, la cesión temporal de trabajadores será más atractiva para los trabajadores más cualificados; por otra parte, será posible hacer encajar con más precisión el perfil de los trabajadores cedidos con las necesidades específicas de las empresas usuarias. La Directiva promueve también un mejor acceso de los trabajadores cedidos a los dispositivos de formación. La no discriminación y otras medidas destinadas a mejorar la integración de los trabajadores cedidos en las empresas usuarias, como la información de los representantes de los trabajadores sobre el uso de la cesión temporal de trabajadores o el acceso a la acción social, tendrán un efecto positivo sobre su motivación y ayudarán a evitar los posibles conflictos con el personal fijo. Todas estas medidas tendrán una repercusión positiva sobre la productividad y limitarán los efectos de eventuales incrementos de la remuneración.

Por último, el impacto real de un incremento de las remuneraciones en los niveles de empleo dependerá también de la sensibilidad en términos de remuneraciones de la demanda de trabajadores cedidos. No existe ningún dato concreto sobre este particular, pero es importante tener en cuenta que, según el estudio de la CIETT, el motivo esencial de las empresas usuarias para recurrir a la cesión temporal de trabajadores es la sustitución de personal ausente y los aumentos temporales de la carga de trabajo, mientras que las ventajas de costes solo se refieren a un 1 % del conjunto de los casos. Del mismo modo, aunque la Directiva conduzca a incrementos de la remuneración en determinadas situaciones, parece bastante improbable que ello sea la causa de un declive importante de la actividad del sector de la cesión temporal de trabajadores y que tuviera efectos negativos de primer orden sobre el empleo.

Para resumir este debate, la Directiva tiene algunas consecuencias --tanto en términos de factores salariales como no salariales-- que influirán en el potencial de creación de empleo del sector de la cesión temporal de trabajadores. Algunas razones explican por qué todo efecto sobre los costes salariales tendrá una magnitud y un alcance bastante limitados y se verá reducido por ciertos factores. Al mismo tiempo, gracias al establecimiento de un marco reglamentario adecuado para un nuevo desarrollo del sector de la cesión temporal de trabajadores, la Directiva contribuirá a explotar plenamente su potencial de creación de empleo. En este contexto, es preciso tener en cuenta que en algunos países ya existen normas similares o idénticas a las propuestas de la Directiva --incluido, en particular, el principio de no discriminación en cuanto a condiciones de trabajo esenciales--, y que estos países se cuentan entre aquellos en los que el sector de la cesión temporal de trabajadores es más floreciente.

* Efecto sobre la inversión y sobre la creación de empresas

La propuesta de Directiva no tiene ningún efecto directo sobre la inversión y sobre la creación de empresas. Sin embargo, como se demuestra en el apartado precedente, sienta las bases para una nueva extensión de la cesión temporal de trabajadores en toda Europa, por lo que puede atraer inversiones.

La cesión temporal de trabajadores es importante para la creación de nuevas empresas, en las que se registra una considerable demanda de personal muy cualificado, pero que no están en condiciones de contratar por un período de tiempo indefinido. Dado que las disposiciones propuestas hacen la cesión temporal de trabajadores más atractiva, debería ser más fácil para la creación de nuevas empresas encontrar trabajadores adecuados a sus necesidades específicas.

* Efecto sobre la competitividad de las empresas

Por lo que se refiere a la evaluación de las consecuencias de la propuesta de Directiva sobre la competitividad de las empresas, cabe referirse a numerosos argumentos ya presentados con respecto a los efectos sobre el empleo. El siguiente análisis abordará, de manera separada, las consecuencias esenciales sobre las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias.

Las empresas de trabajo temporal (ETT)

Desde el punto de vista de estas empresas, los principales costes potenciales que entraña la propuesta de Directiva se refieren a los posibles incrementos de remuneración vinculados al principio de no discriminación entre trabajadores cedidos y trabajadores comparables de las empresas usuarias. Sin embargo, la concretización de estas posibilidades estará limitada por algunos factores. En primer lugar --y el más importante--, el principio de no discriminación en cuanto a remuneración se aplicará solamente si no existe ningún convenio colectivo. En segundo lugar, afectará solamente a algunas agencias, en algunos países, bien porque el principio de no discriminación ya se aplica en los demás, o bien porque los trabajadores cedidos ya perciben, realmente, remuneraciones similares o incluso superiores. En tercer lugar, en el caso de los trabajadores cedidos con contrato de duración determinada y contrato indefinido seguirán siendo posibles determinadas excepciones importantes. En cuarto lugar, pueden seguir existiendo algunas disparidades salariales, porque estén vinculadas, por ejemplo, a diferencias de cualificaciones, experiencia o carreras profesionales. Por último, en algunos casos, las ETT podrán trasladar a las empresas usuarias los incrementos de remuneración, ya que estas están preocupadas ante todo por la flexibilidad. De manera general, el coste adicional que hará recaer la Directiva para las ETT en Europa debería ser bastante limitado.

La necesidad de determinar los niveles pertinentes de remuneración para los trabajadores comparables en las empresas usuarias puede imponer a las agencias una sobrecarga administrativa. En numerosos casos, sin embargo, esta información estará inmediatamente disponible, bien gracias a los convenios colectivos en cuestión, que podrían servir de punto de referencia, o bien gracias a la empresa usuaria, que podría tener que reunirla de todas formas a fin de determinar las misiones específicas.

La prohibición de las prácticas que impiden a los trabajadores cedidos ocupar un puesto de trabajo fijo puede acarrear costes para las ETT en términos de pérdida de ingresos o de rotación más rápida de su personal. Estas prácticas, sin embargo, no están muy extendidas en Europa, y los posibles costes que provocan deberían ser relativamente bajos. El Gobierno británico, por ejemplo, ha elaborado una normativa que prohibiría las comisiones percibidas por el paso de un estatus de trabajador cedido al de fijo, y un estudio del Department of Trade and Industry (Ministerio de Comercio e Industria) ha estimado los costes derivados para las ETT entre el 0,04 % y el 0,08 % del volumen total de negocios de este sector.

Al mismo tiempo, la Directiva ofrece algunas ventajas a las ETT, que pueden ayudarlas a resolver, directa o al menos indirectamente, numerosos problemas a los cuales se enfrenta hoy el sector. De lo expuesto anteriormente, así como del estudio de la CIETT, se desprende que la imagen negativa asociada a la cesión temporal de trabajadores, al menos en algunos países, frena una mayor extensión del mismo. En otros países, el principal reto del sector es ampliarse a nuevos ámbitos y ofrecer a sus clientes servicios a medida, más diversificados y más especializados. A cambio, ello exige disponer de trabajadores altamente cualificados, motivados y flexibles, con competencias diversificadas.

En los dos casos, la propuesta de Directiva puede producir beneficios considerables para el sector de la cesión temporal de trabajadores. Al establecer un principio general de no discriminación entre los trabajadores cedidos y los demás trabajadores en las empresas usuarias, se registrará un gran avance en el camino de la mejora de la aceptabilidad social de la cesión temporal de trabajadores. Al mismo tiempo, hará que la cesión temporal de trabajadores sea más atractiva para más grupos de trabajadores y permitirá a las agencias contratar a su personal a partir de una reserva más amplia de candidatos.

Además, y quizá antes que cualquier otra cosa, al definir algunas normas mínimas relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos, se esfumará en realidad el fundamento de muchas preocupaciones relacionadas con la cesión temporal de trabajadores. Ello significará que, en numerosos casos, será más fácil suprimir las restricciones que a menudo suponen todavía un obstáculo a las actividades de las ETT. La revisión periódica de estas restricciones, como prevé la Directiva, contribuirá aún más a su desaparición.

Las empresas usuarias

Para las empresas usuarias, la principal motivación para la contratación de trabajadores cedidos es su necesidad de mayor flexibilidad en su gestión de las fluctuaciones de la demanda, o bien la ausencia de personal fijo. Por tanto, deberían tener un interés de primer orden en poder contratar, a través de las ETT, a trabajadores bien cualificados, motivados y adaptables, que puedan integrarse rápida y fácilmente a su estructura.

La propuesta de Directiva entraña, pues, algunos beneficios para las empresas usuarias. Dado que mejora el poder de atracción de la cesión temporal de trabajadores, será mucho más fácil para las empresas usuarias reclutar a trabajadores que correspondan a sus necesidades específicas. Además, numerosas disposiciones de la propuesta entrañan la posibilidad de una mejora de la productividad de los trabajadores cedidos y de una mejor integración en las empresas usuarias. Ello se refiere, en particular, al principio de no discriminación, a la información de los representantes de los trabajadores sobre el uso de la cesión de trabajadores, o el acceso a la acción social. Estos aspectos supondrán también una reducción de las potenciales fricciones y conflictos con el personal fijo, y ayudarán a evitar todos los posibles costes provocados por éstos. En particular, el hecho de que no se trate a los trabajadores cedidos de forma menos favorable que al personal fijo, con quien trabajarán a diario, eliminará una fuente importante de tensiones y conflictos.

La abolición de las prácticas que impiden a los trabajadores cedidos ocupar un puesto de trabajo fijo será aún más beneficiosa para las empresas usuarias, les ahorrará comisiones y les permitirá contratar más fácilmente a trabajadores cedidos.

Las empresas usuarias pueden tener que sufragar algunos costes, especialmente debido a que las agencias pueden hacer recaer sobre ellas los incrementos de remuneración por medio de comisiones más elevadas. Sin embargo, el coste de los trabajadores cedidos representa solamente una pequeña fracción del conjunto de los costes salariales de la mayoría de las empresas usuarias. Tales subidas de costes no pueden, por tanto, afectar a amplia escala a las empresas usuarias. Además, en todos los asuntos citados anteriormente, en los que la Directiva no exigirá ningún incremento salarial, eso no implicará ningún cambio para las empresas usuarias. Una vez más, ello se refiere, en particular, a los casos en que existen convenios colectivos.

Ofrecer un acceso a la acción social de la empresa usuaria es un factor importante de integración plena y completa del personal cedido en la empresa. En la mayoría de los casos, eso solo provocará pocos costes suplementarios, o incluso ninguno. La mayoría de los dispositivos de acción social (como comedores, guarderías o transporte) pueden suponer costes fijos de instalación. Pero los costes marginales provocados por la apertura de estos dispositivos a más trabajadores serán probablemente escasos o casi nulos. Por otra parte, ello mejorará sin duda la motivación de los trabajadores y reforzará su sentimiento de pertenecer a la empresa, influirá en sus relaciones con los demás trabajadores y mejorará su productividad global.

Informar a los trabajadores cedidos sobre los puestos de trabajo disponibles en la empresa, con casi toda seguridad, no originará costes para ésta, sino que, al contrario, debería ofrecerle algunas ventajas. Como máximo, ello podría implicar algunos costes administrativos para establecer y hacer funcionar un mecanismo que permitiera a los trabajadores cedidos informarse sobre esos puestos vacantes de manera sistemática y regular. Ello no hará sino mejorar la integración, la motivación y la productividad de los trabajadores cedidos. Asimismo, significará también que las empresas estarán en condiciones de utilizar la cesión temporal de trabajadores más sistemáticamente como un medio de contratar a personal fijo, lo que puede contribuir a ahorrar los costes habitualmente vinculados a la investigación, a la evaluación y a la contratación de los candidatos.

La disposición que prevé informar a los representantes de los trabajadores sobre el uso de la cesión temporal de trabajadores por las empresas usuarias no implicará ningún coste, o será limitado. Sin embargo, contribuirá a responder a las reservas y a las objeciones del personal, o incluso a reducirlas, y ayudará así a evitar los posibles conflictos y fricciones.

Por lo que se refiere a la formación, la Directiva promueve un diálogo social mejorado con el fin de reforzar el acceso de los trabajadores cedidos a los dispositivos de formación. La Directiva no tiene pues una repercusión directa en cuanto a costes a este respecto.

5. ¿Contiene la propuesta medidas para tener en cuenta la situación específica de las PYME (exigencias diferentes o limitadas, etc.)-

La propuesta de Directiva se aplica por igual a todas las empresas. Por lo que se refiere a las agencias, cabe destacar que, en la mayoría de países, el sector está realmente muy concentrado y que las cinco mayores agencias tienen una parte de mercado superior a 80 %. Por lo que se refiere a las empresas usuarias, no se dispone de datos sobre su tamaño.

Para las ETT de pequeña y de media importancia, la supresión de las restricciones actuales sobre las actividades de las empresas de trabajo temporal les permitirá competir mejor con las agencias más grandes, gracias a las mayores posibilidades de especialización en algunos sectores. La flexibilidad ofrecida por la Directiva, por lo que se refiere a los trabajadores cedidos con contrato de duración determinada y contrato indefinido, permitirá modalidades flexibles de organización, a la vez a nivel sectorial y de la empresa, y debería ayudar a evitar las cargas administrativas y financieras que pesarán sobre las pequeñas y medias ETT. La disposición según la cual el principio de no discriminación no se aplicará a las misiones inferiores a un mes --al menos durante cierto tiempo y en los países donde este principio no está aún vigente-- tiene por objetivo, especialmente, dar más tiempo a estas pequeñas y medianas ETT para adaptarse a los cambios.

Para las PYME usuarias, algunos beneficios citados más arriba, como la disponibilidad de trabajadores bien cualificados con una amplia experiencia profesional les afectan muy especialmente y les permitirán en el futuro hacer frente a sus necesidades de flexibilidad gracias al empleo de los trabajadores cedidos.

Consulta

6. Lista de las organizaciones consultadas acerca de la propuesta y exposición de los elementos esenciales de su postura

La Directiva propuesta se basa en las negociaciones celebradas entre los interlocutores sociales a nivel europeo. En 1995, la Comisión comenzó a consultarlos sobre «la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores», e incluso sobre el trabajo a tiempo parcial, de duración determinada o dentro de la cesión temporal de trabajadores. Los interlocutores sociales ya han concluido acuerdos marco sobre el trabajo a tiempo parcial y de duración determinada, que se aplican por medio de Directivas del Consejo. Las negociaciones similares sobre la cesión temporal de trabajadores concluyeron con un fracaso en mayo de 2001.

Las posturas de los interlocutores sociales estaban pese a todo muy próximas. Incluían, por ejemplo, un acuerdo de base sobre el principio de no discriminación entre los trabajadores cedidos y los trabajadores comparables en las empresas usuarias para las personas que tenían contratos temporales. Sin embargo, no pudo llegarse a un acuerdo relativo a los trabajadores cedidos con contrato indefinido.

La actual propuesta se basa en gran medida en el consenso alcanzado por los interlocutores sociales durante estas negociaciones. La propuesta sugiere una fórmula flexible que permitiría contemplar excepciones al principio de no discriminación cuando se sigue remunerando entre dos misiones a los trabajadores cedidos de que se trata. La Directiva propuesta establece, por tanto, un marco jurídico europeo, el cual está basado en las negociaciones de los interlocutores sociales y ofrece un compromiso para conciliar las posturas divergentes de los interlocutores sociales en lo relativo a los trabajadores cedidos con contrato indefinido.