EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 02006L0054-20060726

Consolidated text: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, 5. juuli 2006 , meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)

ELI: http://data.europa.eu/eli/dir/2006/54/2006-07-26

  The HTML format is unavailable in your User interface language.

2006L0054 — ET — 26.07.2006 — 000.001


Käesolev dokument on vaid dokumenteerimisvahend ja institutsioonid ei vastuta selle sisu eest

►B

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV 2006/54/EÜ,

5. juuli 2006,

meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)

(ELT L 204 26.7.2006, lk 23)


Parandatud:

►C1

Parandus, ELT L 023, 29.1.2015, lk  20 (2006/54/EÜ)




▼B

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV 2006/54/EÜ,

5. juuli 2006,

meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)



EUROOPA PARLAMENT JA EUROOPA LIIDU NÕUKOGU,

võttes arvesse Euroopa Ühenduse asutamislepingut, eriti selle artikli 141 lõiget 3,

võttes arvesse komisjoni ettepanekut,

võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamust ( 1 ),

toimides asutamislepingu artiklis 251 sätestatud korras ( 2 )

ning arvestades järgmist:

(1)

Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega ( 3 ) ning nõukogu 24. juuli 1986. aasta direktiivi 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ( 4 ) on oluliselt muudetud ( 5 ). Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides ( 6 ) ja nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta ( 7 ) sisaldavad samuti sätteid, mille eesmärk on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine. Nüüd, kui kõnealustesse direktiividesse tehakse täiendavaid muudatusi, on selguse huvides soovitav kõnealused sätted uuesti sõnastada, et koondada ühte teksti kõik selles valdkonnas kehtivad peamised sätted ning Euroopa Ühenduste Kohtu (edaspidi “Euroopa Kohus”) praktikast tulenevad teatavad suundumused.

(2)

Meeste ja naiste võrdõiguslikkus on asutamislepingu artikli 2 ja artikli 3 lõike 2 ning Euroopa Kohtu praktika kohaselt ühenduse õiguse oluline põhimõte. Nimetatud asutamislepingu sätted kuulutavad meeste ja naiste võrdõiguslikkuse ühenduse “ülesandeks” ja “eesmärgiks” ning kehtestavad positiivse kohustuse seda kõigis ühenduse tegevustes edendada.

(3)

Euroopa Kohus on otsustanud, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisala ei saa piirduda diskrimineerimise keelamisega selle alusel, et isik on ühest või teisest soost. Pidades silmas selle eesmärki ja õiguste olemust, mida üritatakse tagada, kohaldatakse seda ka isiku soovahetusest tuleneva diskrimineerimise korral.

(4)

Asutamislepingu artikli 141 lõige 3 annab konkreetse õigusliku aluse ühenduse meetmete võtmiseks, millega tagatakse võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine.

(5)

Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklitega 21 ja 23 on samuti keelatud igasugune diskrimineerimine soo tõttu ning sätestatud meeste ja naiste õigus võrdsele kohtlemisele kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja töötasu.

(6)

Ahistamine ja seksuaalne ahistamine on vastuolus meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttega ning seda tuleb pidada sooliseks diskrimineerimiseks käesoleva direktiivi mõistes. Need diskrimineerimisviisid ei esine mitte ainult töökohas, vaid ka seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega. Seetõttu peaks see olema keelatud ning selle suhtes peaksid kehtima tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused.

(7)

Selles kontekstis tuleks ärgitada tööandjaid ja kutseõppe eest vastutavaid isikuid, et nad võtaksid kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga meetmeid võitlemaks igasuguse soolise diskrimineerimise vastu ning eelkõige ennetusmeetmeid ahistamise, sh seksuaalse ahistamise vastu töökohas ning seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega.

(8)

Asutamislepingu artiklis 141 sätestatud ning Euroopa Kohtu praktika kaudu järjekindlat kinnitust leidnud võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte oluline aspekt ning soolise diskrimineerimise osas acquis communautaire'i, sealhulgas Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa. Seetõttu on asjakohane ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks.

(9)

Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale tuleks selle hindamiseks, kas töötajad teevad võrdset või võrdväärset tööd, määrata kindlaks, kas töötajaid võib lugeda võrreldavas olukorras olevaks, võttes arvesse mitmeid tegureid, sealhulgas töö iseloomu, koolitust ning töötingimusi.

(10)

Euroopa Kohus on otsustanud, et teatavatel tingimustel ei piirdu võrdse tasustamise põhimõtte rakendamine üksnes olukorraga, kus mehed ja naised töötavad sama tööandja juures.

(11)

Liikmesriigid peaksid koostöös sotsiaalpartneritega jätkama lahenduse otsimist püsiva sugudevahelise palgaerinevuse ning tööturul tuntava sugude eristamise osas, tehes seda näiteks tööaja korralduse paindlikumaks muutmise abil, mis võimaldaks nii meestel kui ka naistel paremini ühitada töö- ja pereelu. Samuti võiks see hõlmata sobivat korraldust vanemapuhkuse osas, mida peaks olema võimalik võtta mõlemal lapsevanemal, ning ligipääsetavate ja taskukohaste, laste hoidmiseks ja ülalpeetavate eest hoolitsemiseks mõeldud asutuste rajamist.

(12)

Tuleks vastu võtta konkreetsed meetmed võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise tagamiseks kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ning määrata täpsemalt kindlaks selle põhimõtte ulatus.

(13)

Oma 17. mai 1990. aasta otsuses kohtuasjas C-262/88 ( 8 ) otsustas Euroopa Kohus, et kõik kutsealase pensioni vormid moodustavad osa töötasust asutamislepingu artikli 141 tähenduses.

(14)

Kuigi tasu mõiste asutamislepingu artikli 141 tähenduses ei hõlma sotsiaalkindlustushüvitisi, on nüüd selgelt sätestatud, et riigiteenistujate pensioniskeem kuulub võrdse tasustamise põhimõtte alla, juhul kui pensioniskeemijärgseid hüvitisi makstakse töötajatele avalik-õigusliku tööandja juures töötamise eest, olenemata sellest, et see skeem on osa üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist. Vastavalt Euroopa Kohtu otsusele kohtuasjades C-7/93 ( 9 ) ja C- 351/00 ( 10 ) on see tingimus täidetud, kui pensioniskeem on seotud konkreetse töötajate kategooriaga ning hüvitised on otseselt seotud teenistusajaga ning arvutatakse riigiteenistuja viimase palga alusel. Seetõttu on selguse huvides asjakohane näha selleks ette erisätted.

(15)

Euroopa Kohus on kinnitanud, et samal ajal kui mees- ja naistöötajate sissemaksed määratud suurusega pensioniskeemi kuuluvad asutamislepingu artikli 141 kohaldamisalasse, ei hinnata sama artikli kohaselt määratud suurusega kogumispensioni skeemi tehtavate tööandja sissemaksete ebavõrdsust, mis tuleneb meeste ja naiste puhul kasutatud erinevatest kindlustusmatemaatilistest teguritest.

(16)

Näiteks määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid, näiteks regulaarsete väljamaksetega pensioni osa muutmine kapitaliks, pensioniõiguste ülekandmine, pensioni vähenemine seoses soodustatud isikutele tehtavate väljamaksetega või vähendatud pension, kui töötaja valib ennetähtaegselt pensionile jäämise, olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal.

(17)

On välja kujunenud, et kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi alusel saadud hüvitisi ei loeta töötasuks, niivõrd kui need on seotud teenistusajaga enne 17. maid 1990, välja arvatud töötajate või nende nimel nõude esitajate puhul, kes on enne seda kuupäeva algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude sellekohase riigisisese õiguse alusel. Seetõttu on vaja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist vastavalt piirata.

(18)

Euroopa Kohtu kinnistunud praktika kohaselt ei mõjuta Barberi protokoll ( 11 ) kutsealase pensioniskeemiga liitumise õigust ning kohtuasjas C-262/88 tehtud otsuse kehtivusaja piirangut ei kohaldata pensioniskeemiga liitumise õiguse kohaldamisel. Samuti otsustas Euroopa Kohus, et riigisisese õiguse kohaselt nõude esitamise tähtaegadega seotud riigisiseseid eeskirju võib kohaldada nende töötajate vastu, kes nõuavad oma õigust liituda kutsealase pensioniskeemiga, tingimusel et kõnealused eeskirjad ei ole selliste nõuete suhtes vähem soodsad kui samalaadsete riigisiseste nõuete suhtes ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks. Samuti on Euroopa Kohus osutanud, et kuigi töötaja võib nõuda kutsealase pensioniskeemiga liitumist tagasiulatuvalt, ei anna see talle õigust kõrvale hoida asjaomase liikmeksolemise perioodiga seotud sissemaksete tasumisest.

(19)

Võrdsuse tagamine töö saamisel ja tööks vajaliku kutseõppe kättesaadavusel on meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel tööhõive ja elukutse küsimustes esmatähtis. Erandid sellest põhimõttest peaksid piirduma sellise kutsetegevusega, mille puhul vajadus võtta tööle teatavast soost isik on tingitud asjaomase kutsetegevuse olemusest või sellega liituvatest tingimustest, eeldusel et taotletav eesmärk on õigustatud ning et kohaldatakse proportsionaalsuse põhimõtet.

(20)

Käesolev direktiiv ei mõjuta ühinemisvabadust, sealhulgas õigust moodustada koos teistega liite ning ühineda nendega oma huvide kaitseks. Asutamislepingu artikli 141 lõikes 4 määratletud meetmete hulka võivad kuuluda nende organisatsioonide või liitude liikmesus või tegevuse jätkamine, mille peamine eesmärk on tegelikkuses edendada meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet.

(21)

Diskrimineerimise keelustamine ei tohiks piirata selliste meetmete säilitamist või võtmist, mille eesmärk on ära hoida või heastada ühest soost isikute rühma halvemusi. Selliste meetmetega on lubatud ühest soost isikute organisatsioonid, mille peamine eesmärk on edendada nende isikute erivajadusi ning meeste ja naiste võrdõiguslikkust.

(22)

Vastavalt asutamislepingu artikli 141 lõikele 4 ning pidades silmas meeste ja naiste tegeliku täieliku võrdõiguslikkuse tagamist tööelus, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte liikmesriikidel säilitada või võtta meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada ebasoodsamat olukorda ametialases karjääris. Arvestades praegust olukorda ja pidades silmas Amsterdami lepingule lisatud deklaratsiooni nr 28, peaksid liikmesriigid kõigepealt püüdma parandada naiste olukorda tööelus.

(23)

Euroopa Kohtu praktika on selgelt välja toonud, et naise ebasoodne kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine. Selline kohtlemine tuleks seetõttu käesoleva direktiiviga selgesõnaliselt hõlmata.

(24)

Euroopa Kohus on seoses võrdse kohtlemise põhimõttega järjekindlalt tunnustanud naise bioloogilise seisundi kaitsmise õiguspärasust raseduse kestel ning sünnitusjärgsel ajal, samuti emaduse kaitsmise meetmete kehtestamist kui sisulise võrdõiguslikkuse saavutamise vahendit. Käesolev direktiiv ei tohiks seega piirata nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta ( 12 ). Lisaks ei tohiks käesolev direktiiv piirata nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta ( 13 ).

(25)

Selguse huvides on asjakohane selgelt sätestada rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate naiste tööalaste õiguste kaitsmine, eelkõige nende õigus naasta samale või võrdväärsele ametikohale ning mitte töötada halvemates tingimustes rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise tõttu ning kasutada paranenud töötingimusi, millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.

(26)

Nõukogu ning nõukogus 29. juunil 2000 kokku tulnud tööhõive ja sotsiaalpoliitika ministrite resolutsioonis meeste ja naiste tasakaalustatud osalemise kohta perekonna- ja tööelus ( 14 ) julgustati liikmesriike kaaluma oma vastavate õigussüsteemide kohaldamisala läbivaatamist, et anda töötavatele meestele individuaalne ja võõrandamatu õigus saada lapse sünni korral isale antavat puhkust, säilitades samal ajal nende töötamisega seotud õigused.

(27)

Sarnased tingimused kehtivad liikmesriikides meestele ja naistele individuaalse ja võõrandamatu õiguse andmisel saada lapsendamispuhkust. Liikmesriik otsustab ise, kas anda selline õigus saada isapuhkust ja/või lapsendamispuhkust või ei, ning määrab samuti kõik käesoleva direktiivi kohaldamisala välised tingimused, välja arvatud töölt vabastamine ja töölenaasmine.

(28)

Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks elluviimiseks peavad liikmesriigid kehtestama asjakohase korra.

(29)

Käesoleva direktiiviga ette nähtud kohustuste täitmiseks vajalike kohtu- või haldusmenetluste sätestamine on võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusal rakendamisel olulise tähtsusega.

(30)

Märkimisväärne osa võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusa elluviimise tagamisel on tõendamiskohustuse eeskirjade vastuvõtmisel. Euroopa Kohus on olnud seisukohal, et seetõttu tuleks vastu võtta säte tagamaks, et tõendamiskohustus pannakse kostjale, kui diskrimineerimisjuhtum on esmapilgul ilmne, välja arvatud menetluste suhtes, kus juhtumi asjaolusid peab uurima kohus või muu pädev riigisisene organ. Siiski on vaja selgitada, et otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine jääb kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga riigisiseste asjaomaste organite ülesandeks. Lisaks võivad liikmesriigid kehtestada asja igas sobivas menetlusjärgus tõendamisreegleid, mis on hagejale soodsamad kui siin esitatud.

(31)

Käesoleva direktiiviga ette nähtud kaitse tõhustamiseks tuleks ühendustele, organisatsioonidele ja muudele juriidilistele isikutele anda õigus, kui liikmeriigid nii määravad, esineda menetlustes kaebuse esitaja nimel või toetuseks, ilma et see piiraks riigisiseste esindamise ja kaitse menetlusnormide kohaldamist.

(32)

Võttes arvesse tõhusa õigusliku kaitse õiguse põhjapanevat olemust, on asjakohane tagada töötajate kaitse isegi pärast võrdse kohtlemise põhimõtte väidetava rikkumise põhjustanud suhte lõppemist. Töötajal, kes kaitseb käesoleva direktiivi alusel kaitstavat isikut või annab tema nimel tunnistusi, peaks olema õigus samasugusele kaitsele.

(33)

Euroopa Kohus on selgelt määranud, et tõhususe tagamiseks eeldab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et rikkumise korral antav hüvitis peab olema piisav, võrreldes tekitatud kahjuga. Seetõttu on asjakohane välistada eelnevad kokkulepped nimetatud hüvitiste ülemmäära suhtes, välja arvatud juhtudel, kui tööandja suudab tõendada, et avalduse esitaja ainus käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimise tulemusel kantud kahju on tema töökoha saamiseks esitatud avalduse arvesse võtmata jätmine.

(34)

Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks rakendamiseks peaksid liikmesriigid edendama dialoogi tööturu osapoolte vahel ja riigisiseste tavade raames valitsusväliste organisatsioonidega.

(35)

Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused juhuks, kui käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi ei täideta.

(36)

Kuna liikmesriigid ei suuda täielikult saavutada käesoleva direktiivi eesmärke ning seetõttu võib neid paremini saavutada ühenduse tasandil, võib ühendus võtta meetmeid kooskõlas asutamislepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Kõnealuses artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv kaugemale sellest, mis on vajalik nende eesmärkide saavutamiseks.

(37)

Et meeste ja naiste erinev kohtlemine tööhõive ja elukutse küsimustes oleks paremini arusaadav, tuleks välja töötada võrreldavad soospetsiifilised andmed ja statistika, neid analüüsida ja asjakohasel tasandil kättesaadavaks teha.

(38)

Meeste ja naiste võrdne kohtlemine tööhõive ja elukutse küsimustes ei saa piirduda õigusloomealaste meetmetega. Selle asemel peaksid Euroopa Liit ja liikmesriigid tõhusamalt edendama teadlikkuse suurendamist palgadiskrimineerimisest ja avalikkuse suhtumise muutumist, kaasates nii avalikul kui ka eratasandil võimalikult ulatuslikult kõiki asjaosalisi. Tööturu osapoolte dialoogil võib selles protsessis olla oluline osa.

(39)

Käesoleva direktiivi riigisisesesse õigusesse ülevõtmise kohustus piirdub nende sätetega, mis toovad kaasa olulise muudatuse, võrreldes olemasolevate direktiividega. Põhimõtteliselt samaks jäävate sätete ülevõtmise kohustus tuleneb varasematest direktiividest.

(40)

Käesolev direktiiv ei mõjuta liikmesriikide kohustusi, mis on seotud I lisa B osas esitatud direktiivide riigisisesesse õigusesse ülevõtmise ja rakendamise tähtaegadega.

(41)

Kooskõlas paremat õigusloomet käsitleva institutsioonidevahelise kokkuleppe ( 15 ) punktiga 34 julgustatakse liikmesriike koostama nende endi jaoks ja ühenduse huvides vastavustabeleid, kus on võimalikult suures ulatuses välja toodud vastavus käesoleva direktiivi ja ülevõtmismeetmete vahel, ning need tabelid avalikustama,

ON VASTU VÕTNUD KÄESOLEVA DIREKTIIVI:



I JAOTIS

ÜLDSÄTTED

Artikkel 1

Eesmärk

Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes.

Selleks sisaldab käesolev direktiiv sätteid võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamiseks järgmistes valdkondades:

a) töö saamine, sealhulgas edutamine ja kutseõpe;

b) töötingimused, sealhulgas töötasu;

c) kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid.

See sisaldab ka sätteid, millega tagatakse asjakohaste menetluste kehtestamine nimetatud põhimõtte tõhusamaks rakendamiseks.

Artikkel 2

Mõisted

1.  Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

a)  otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;

b)  kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;

c)  ahistamine – kui esineb isiku sooga seotud soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine;

d)  seksuaalne ahistamine – kui esineb seksuaalse olemusega mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna;

e)  töötasu – harilik põhi- või miinimumpalk või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab;

f)  kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid – nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiiviga 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas ( 16 ) reguleerimata kindlustusskeemid, mille eesmärk on töötavatele isikutele, nii töötajatele kui ka füüsilisest isikust ettevõtjatele, ettevõtetes või ettevõtete ühenduses, majandustegevuse alal, kutsealases sektoris või sektorite grupis anda hüvitisi, mis täiendavad või asendavad riiklike sotsiaalkindlustusskeemide alusel makstavaid hüvitisi, olgu sellistes skeemides liikmeksolemine kohustuslik või vabatahtlik.

2.  Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist:

a) ahistamine ja seksuaalne ahistamine, samuti ebasoodsam kohtlemine, mille põhjustab see, et isik tõrjub sellist käitumist või alistub sellele;

b) korraldus diskrimineerida isikuid soo tõttu;

▼C1

c) naise halvem kohtlemine seoses raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses.

▼B

Artikkel 3

Positiivsed meetmed

Liikmesriigid võivad säilitada ja võtta meetmeid asutamislepingu artikli 141 lõike 4 tähenduses, selleks et tegelikkuses tagada meeste ja naiste vaheline täielik võrdõiguslikkus tööelus.



II JAOTIS

ERISÄTTED



1. PEATÜKK

Võrdne töötasu

Artikkel 4

Diskrimineerimise keeld

Võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.

Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel võetakse selle aluseks samad kriteeriumid nii meeste kui ka naiste suhtes ning see koostatakse nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud.



2. PEATÜKK

Võrdne kohtlemine kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides

Artikkel 5

Diskrimineerimise keeld

Ilma et see piiraks artikli 4 kohaldamist, välistatakse otsene või kaudne sooline diskrimineerimine kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides ning eelkõige siis, kui kõne all on järgmine:

a) kõnealuste skeemide ulatus ja neile ligipääsu tingimused;

b) sissemaksekohustus ja sissemaksete arvutamine;

c) hüvitiste arvutamine, sealhulgas abikaasa või ülalpeetavate puhul täiendavate hüvitiste arvutamine, ning hüvitiste saamise õiguse kestuse ja säilitamise tingimused.

Artikkel 6

Isikud, kelle suhtes käesolevat peatükki kohaldatakse

Käesolevat peatükki kohaldatakse töötava elanikkonna, sealhulgas füüsilisest isikust ettevõtjate, isikute, kelle töötamine on katkenud haiguse, raseduse ja sünnituse, õnnetuse või sunnitud töötuse tõttu, ja tööotsijate ning pensionile jäänud ja invaliidistunud töötajate suhtes, samuti isikute suhtes, kellele nende töötajate õigused laienevad kooskõlas riigisisese õiguse ja/või tavaga.

Artikkel 7

Reguleerimisala

1.  Käesolevat peatükki kohaldatakse

a) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad kaitset järgmistel juhtudel:

i) haigus;

ii) invaliidsus;

iii) vanadus, kaasa arvatud ennetähtaegne pensionile jäämine;

iv) tööõnnetused ja kutsehaigused;

v) töötus;

b) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, mis pakuvad muid sotsiaalhüvitisi rahas või loonusena, eriti toitjakaotushüvitisi ja peretoetusi, kui need moodustavad hüve, mida töötaja saab tööandjalt töötamise eest.

2.  Seda peatükki kohaldatakse samuti konkreetse kategooria töötajate, nagu riigiteenistujate pensioniskeemide suhtes, juhul kui pensioniskeemi järgseid hüvitisi makstakse töötajatele avalik-õigusliku tööandja juures töötamise eest. Seda ei takista asjaolu, et selline skeem on osa üldisest riiklikust pensionikindlustusskeemist.

Artikkel 8

Erandid käesoleva direktiivi reguleerimisalast

1.  Käesolevat peatükki ei kohaldata

a) füüsilisest isikust ettevõtjate üksiklepingute suhtes;

b) füüsilisest isikust ettevõtjate skeemide suhtes, kuhu kuulub ainult üks liige;

c) töövõtjate puhul selliste kindlustuslepingute suhtes, mille pooleks ei ole tööandja;

d) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide valiksätete suhtes, mida pakutakse osalejatele individuaalselt, et tagada neile

i) kas täiendavad hüvitised

ii) või võimalus valida füüsilisest isikust ettevõtjate tavaliste hüvitiste saamise alguskuupäev või võimalus valida mitme hüvitise vahel;

e) kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes, kui hüvitisi rahastatakse töötajate vabatahtlikest sissemaksetest.

2.  Käesolev peatükk ei takista tööandjal määramast isikutele, kes on juba jõudnud kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi kohaselt pensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, kuid ei ole veel jõudnud riikliku vanaduspensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, pensionilisa, mille eesmärk on võrdsustada kõnealustele isikutele makstavate hüvitiste kogusumma juba vanaduspensioniikka jõudnud teisele sugupoolele samas olukorras makstava summaga või neid summasid lähendada, kuni pensionilisa saavad isikud jõuavad vanaduspensioniikka.

Artikkel 9

Diskrimineerimise näited

1.  Võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus on sätted, mis lähtuvad kas otseselt või kaudselt soolisest kuuluvusest, selleks et

a) kindlaks määrata isikud, kes võivad osaleda kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis;

b) kindlaks määrata kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis osalemise kohustuslikkus või vabatahtlikkus;

c) ette näha erinevad eeskirjad inimese vanuse suhtes kindlustusskeemiga liitumisel või töötamise või kindlustusskeemis osalemise miinimumaja suhtes, mis on nõutav kindlustusskeemi alusel hüvitiste saamiseks;

d) ette näha erinevad eeskirjad sissemaksete tagasimaksmise kohta juhul, kui töötaja lõpetab skeemis osalemise, ilma et oleks täitnud tingimusi, mis kindlustavad talle õiguse pikaajalistele edasilükatud hüvitistele, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud eeskirjad;

e) luua töötajatele hüvitiste määramiseks või piiramiseks soolisest kuuluvusest lähtudes erinevad tingimused;

f) kinnitada erinev pensioniiga;

g) peatada õiguste säilitamine või omandamine õigusaktide või lepinguga ette nähtud ja tööandja poolt tasustatava rasedus- ja sünnituspuhkuse või perekondlikel põhjustel töölt eemalviibimise ajal;

h) kindlaks määrata hüvitiste erinev tase, välja arvatud määratud sissemakse suurusega pensioniskeemi puhul, kui on vaja arvestada kindlustusmatemaatilisi tegureid, mis on meeste ja naiste jaoks erinevad; määratud suurusega kogumispensioni skeemi puhul võivad teatavad komponendid olla ebavõrdsed, kui summade erinevus tuleneb meeste ja naiste puhul erinevate kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamisest skeemi rahastamise ajal;

i) kindlaks määrata töötajate sissemaksete erinevad tasemed;

j) kindlaks määrata tööandjate sissemaksete erinevad tasemed, välja arvatud

i) määratud sissemakse suurusega pensioniskeemide puhul, kui eesmärk on võrdsustada või lähendada mõlema sugupoole lõplikke hüvitissummasid;

ii) väljamaksega määratud kogumispensioni skeemi puhul, kui tööandja sissemaksed peavad tagama määratud hüvitiste rahastamiseks piisavad vahendid;

k) kehtestada erinevad standardid või ainult ühest soost töötajatele kohaldatavad standardid, välja arvatud punktides h ja j ette nähtud juhtudel, millest lähtuvalt töötaja kindlustusskeemist lahkumise korral tagatakse või säilitatakse õigus edasilükatud hüvitisele.

2.  Juhul kui käesoleva peatüki reguleerimisalasse kuuluvate hüvitiste andmise võivad otsustada kindlustusskeemi organid, järgivad nad võrdse kohtlemise põhimõtet.

Artikkel 10

Rakendamine füüsilisest isikust ettevõtjate puhul

1.  Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid selle tagamiseks, et füüsilisest isikust ettevõtjate kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide sätted, mis on vastuolus võrdse kohtlemise põhimõttega, vaadatakse läbi ja tehtavad muudatused jõustuvad hiljemalt 1. jaanuarist 1993 või liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast seda kuupäeva, direktiivi 86/378/EMÜ nende territooriumil kohaldama hakkamise kuupäeval.

2.  Käesolev peatükk ei välista, et enne sotsiaalkindlustusskeemi muutmist füüsilisest isikust ettevõtja kutsealases sotsiaalkindlustusskeemis osalemise kestusest tulenenud õigused ja kohustused jäävad reguleerituks osalemise ajal kehtinud kindlustusskeemi sätetega.

Artikkel 11

Edasilükkamise võimalus füüsilisest isikust ettevõtjate puhul

Füüsilisest isikust ettevõtjate kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide puhul võivad liikmesriigid võrdse kohtlemise põhimõtte kohustuslikku rakendamist edasi lükata

a) pensioniea määramisel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni andmiseks ning selle võimalike mõjude puhul teistele hüvitistele

i) ajani, millal selline võrdsus saavutatakse riiklikes sotsiaalkindlustusskeemides,

ii) või hiljemalt seni, kuni selline võrdsus on direktiiviga ette nähtud;

b) toitjakaotuspensionide suhtes seni, kuni ühenduse õigusega kehtestatakse sellealastes riiklikes sotsiaalkindlustusskeemides võrdse kohtlemise põhimõte;

c) artikli 9 lõike 1 punkti i kohaldamisel kindlustusmatemaatiliste tegurite kasutamise suhtes 1. jaanuarini 1999 või liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast seda kuupäeva, direktiivi 86/378/EMÜ nende territooriumil kohaldama hakkamise kuupäeval.

Artikkel 12

Tagasiulatuv mõju

1.  Käesoleva peatüki rakendamisel hõlmavad töötajaid käsitlevad meetmed kõiki 17. maile 1990 järgnenud teenistusajast tulenevaid kutsealase sotsiaalkindlustusskeemi alusel saadud hüvitisi, kusjuures neid meetmeid kohaldatakse kõnealuse kuupäeva suhtes tagasiulatuvalt, ilma et see piiraks nende sätete kohaldamist, mis käsitlevad töötajaid või nende nimel nõude esitanuid, kes on enne kõnealust kuupäeva algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude sellekohase riigisisese õiguse alusel. Sellisel juhul kohaldatakse rakendusmeetmeid tagasiulatuvalt 8. aprilli 1976. aasta suhtes ja need hõlmavad kõiki selle kuupäeva järgsest teenistusajast tulenevaid hüvitisi. Liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 8. aprilli 1976, kuid enne 17. maid 1990, asendatakse nimetatud kuupäev selle kuupäevaga, mil nende territooriumil hakati kohaldama asutamislepingu artiklit 141.

2.  Lõike 1 teine lause ei takista riigisiseste õigusaktide kohaste meetmete võtmise tähtaegu käsitlevatele riigisisestele eeskirjadele tuginemist selliste töötajate või nende nimel nõude esitanute vastu, kes on enne 17. maid 1990 algatanud kohtumenetluse või esitanud võrdväärse nõude riigisisese õiguse alusel, tingimusel et kõnealused eeskirjad ei ole selliste nõuete suhtes ebasoodsamad kui samalaadsete riigisiseste nõuete suhtes ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks.

3.  Liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 17. maid 1990 ja kes olid 1. jaanuaril 1994 Euroopa Majanduspiirkonna lepingu osapooled, asendatakse lõike 1 esimeses lauses nimetatud kuupäev “17. mai 1990” kuupäevaga “1. jaanuar 1994”.

4.  Muude liikmesriikide puhul, kes ühinesid ühendusega pärast 17. maid 1990, asendatakse lõigetes 1 ja 2 kuupäev “17. mai 1990” selle kuupäevaga, mil nende territooriumil hakati kohaldama asutamislepingu artiklit 141.

Artikkel 13

Paindlik pensioniiga

Kui mehed ja naised taotlevad paindlikku pensioniiga samadel tingimustel, ei loeta seda käesoleva peatükiga vastuoluliseks.



3. PEATÜKK

Võrdne kohtlemine seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamise ning töötingimustega

Artikkel 14

Diskrimineerimise keeld

1.  Ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, ei tohi esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist seoses järgmisega:

a) tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud edutamine;

b) igasuguse ja igatasemelise kutsenõustamise, kutseõppe, täiendkutseõppe ja ümberõppe kättesaadavus, kaasa arvatud praktiliste töökogemuste kättesaadavus;

c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu asutamislepingu artikli 141 kohaselt;

d) kuulumine töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegelevad teatava kutsetööga, sealhulgas nende organisatsioonide antavad soodustused.

2.  Liikmesriigid võivad ette näha seoses töö saamisega, sealhulgas selleks vajaliku koolitusega, et erinevat kohtlemist sooga seotud omaduste alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluliseks ja määravaks kutsenõudeks, tingimusel et sellise kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne.

Artikkel 15

Rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmine

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleval naisel on pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale tema jaoks mitte halvematel tingimustel ning kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.

Artikkel 16

Isadele lapse sünni korral antav puhkus ja lapsendaja puhkus

Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust tunnustada isadele lapse sünni korral antava puhkuse ja lapsendaja puhkusega seotud eraldi õigusi. Selliseid õigusi tunnustavad liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed töötavate meeste ja naiste kaitsmiseks töölt vabastamise vastu seoses nende õiguste kasutamisega ning tagavad, et pärast sellise puhkuse lõppemist oleks neil õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale nende jaoks mitte halvematel tingimustel ja kasutada paranenud töötingimusi, millele neil oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.



III JAOTIS

HORISONTAALMEETMED



1. PEATÜKK

Õiguskaitsevahendid ja täitmine



1. jagu

Õiguskaitsevahendid

Artikkel 17

Õiguste kaitse

1.  Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ette nähtud kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, olles vastava võimaluse korral esmalt pöördunud teiste pädevate organite poole, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.

2.  Liikmesriigid tagavad, et ühendused, organisatsioonid või muud juriidilised isikud, kellel kooskõlas riigisiseses õiguses sätestatud kriteeriumidega on õigustatud huvi tagada käesoleva direktiivi sätete järgimine, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.

3.  Lõiked 1 ja 2 ei piira niisuguste riigisiseste eeskirjade kohaldamist, mis on seotud võrdse kohtlemise põhimõtte küsimuses menetluse algatamise tähtaegadega.

Artikkel 18

Kahjude hüvitamine või heastamine

Liikmesriigid võtavad oma riigisisestes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud kannatanule soolise diskrimineerimise tulemusel tekitatud kahju tegelikuks ja tõhusaks hüvitamiseks või, kui liikmesriigid nii määravad, heastamiseks viisil, mis on hoiatav ja kantud kahjuga proportsionaalne. Hüvitamist või heastamist ei tohi piirata eelnevalt kokku lepitud ülemmäär, välja arvatud juhtudel, kui tööandja suudab tõendada, et avalduse esitaja ainus käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimise tulemusel kantud kahju on tema töökoha saamiseks esitatud avalduse arvesse võtmata jätmine.



2. jagu

Tõendamiskohustus

Artikkel 19

Tõendamiskohustus

1.  Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma riigisisese õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.

2.  Lõige 1 ei takista liikmesriikidel võtta tarvitusele hagejale soodsamaid tõendamisreegleid.

3.  Liikmesriigid ei pea kohaldama lõiget 1 menetluste suhtes, mille korral faktiliste asjaolude uurimine on kohtu või pädeva asutuse ülesanne.

4.  Lõikeid 1, 2 ja 3 kohaldatakse samuti

a) asutamislepingu artiklis 141 ja niivõrd kui on tegemist soolise diskrimineerimisega, direktiivides 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ osutatud olukordade suhtes;

b) kõigi avaliku või erasektoriga seotud tsiviil- või haldusmenetluste suhtes, välja arvatud vabatahtlik või riigisisese õigusega ette nähtud kohtuväline menetlus, mis näeb ette vastavalt punktis a nimetatud meetmetele õiguste kaitse riigisisese õiguse alusel.

5.  Käesolevat artiklit ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes, kui liikmesriikides ei ole ette nähtud teisiti.



2. PEATÜKK

Võrdse kohtlemise edendamine – dialoog

Artikkel 20

Võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused

1.  Liikmesriigid määravad asutuse või asutused, kelle ülesanne on edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõikide isikute võrdset, soolise diskrimineerimiseta kohtlemist, ja teevad nende asutuste jaoks vajalikud korraldused. Need asutused võivad moodustada osa asutustest, kelle ülesandeks on riigisisesel tasandil tegelda inimõiguste kaitsega või üksikisiku õiguste kaitsega.

2.  Liikmesriigid tagavad, et nende asutuste pädevusse kuulub

a) diskrimineerimise all kannatanutele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures kannatanute ja artikli 17 lõikes 2 sätestatud ühenduste, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi;

b) diskrimineerimist käsitleva sõltumatu uurimise korraldamine;

c) sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine seoses kõnealuse diskrimineerimise asjaoludega;

d) vahetades asjakohasel tasandil olemasolevaid andmeid vastavate Euroopa organitega, nagu tulevane Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut.

Artikkel 21

Sotsiaalne dialoog

1.  Liikmesriigid võtavad vastavalt riiklikele traditsioonidele ja tavadele piisavaid meetmeid, et edendada tööturu osapoolte vahel sotsiaaldialoogi, mille eesmärk on toetada võrdset kohtlemist, jälgides sealhulgas näiteks olukorda töökohas, töö saamist, kutseõpet ja edutamist, samuti jälgides kollektiivlepinguid, tegevusjuhendeid, teadusuuringuid või kogemuste vahetamist ja häid tavasid.

2.  Piiramata tööturu osapoolte autonoomiat ning kooskõlas riigisiseste traditsioonide ja tavadega ärgitavad liikmesriigid tööturu osapooli edendama meeste ja naiste võrdõiguslikkust ja paindlikku töökorraldust, et võimaldada töö ja eraelu ühitamist, ning sõlmima nõuetekohasel tasemel kokkuleppeid, milles sätestatakse diskrimineerimisvastased eeskirjad artiklis 1 nimetatud valdkondades, mis kuuluvad kollektiivläbirääkimiste reguleerimisalasse. Kõnealused kokkulepped peavad vastama käesoleva direktiivi sätetele ja vastavatele riigisisestele rakendusmeetmetele.

3.  Liikmesriigid ärgitavad tööandjaid kooskõlas riigisiseste õigusnormide, kollektiivlepingute või tavadega edendama plaanipäraselt ja süstemaatiliselt meeste ja naiste võrdset kohtlemist töökohal, töö saamisel, kutseõppes ja edutamisel.

4.  Selleks tuleks ärgitada tööandjaid andma asjakohaste korrapäraste ajavahemike järel töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta ettevõttes.

Selline teave võib sisaldada ülevaadet meeste ja naiste osakaalu kohta organisatsiooni eri tasanditel, nende töötasu ja töötasu erinevust ning võimalikke meetmeid olukorra parandamiseks koostöös töötajate esindajatega.

Artikkel 22

Dialoog valitsusväliste organisatsioonidega

Liikmesriigid toetavad dialoogi asjaomaste valitsusväliste organisatsioonidega, kellel on kooskõlas riigisisese õiguse või tavaga õigustatud huvi aidata võidelda soolise diskrimineerimise vastu, et toetada võrdse kohtlemise põhimõtte järgmist.



3. PEATÜKK

Üldised horisontaalsätted

Artikkel 23

Vastavus

Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada

a) kõigi võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigus- ja haldusnormide tühistamine;

b) üksiklepingutes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või vabakutseliste ning töötajate ja tööandjate organisatsioonide tegevust reguleerivates eeskirjades või mis tahes muus korras sisalduvate võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete kehtetuks tunnistamine või luba need kehtetuks tunnistada või neid muuta;

c) selliseid sätteid sisaldavad kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid võib haldusmeetmete abil kinnitamata või pikendamata jätta.

Artikkel 24

Ohvristamine

Liikmesriigid võtavad oma riigisisestes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud töötajate ja sealhulgas riigisisese õiguse ja/või tavaga sätestatud töötajate esindajate kaitsmiseks töölt vabastamise või muu pahatahtliku kohtlemise eest, kui see on tööandja vastutegevus ettevõttesisesele kaebusele või kohtumenetlusele, mille eesmärk on tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine.

Artikkel 25

Karistused

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida rakendatakse kooskõlas käesoleva direktiiviga vastu võetud riigisiseste õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed nende kohaldamise tagamiseks. Karistused, milleks võib olla kannatanule kahju hüvitamine, peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Liikmesriigid teatavad neist sätetest komisjonile hiljemalt 5. oktoobriks 2005 ja annavad viivitamata teada nende edaspidistest muudatustest.

Artikkel 26

Diskrimineerimise vältimine

Liikmesriigid ärgitavad kooskõlas riigisiseste õigusnormide, kollektiivlepingute või tavadega tööandjaid ja kutseõppe eest vastutavaid isikuid, et nad võtaksid tõhusaid meetmeid, et vältida igasugust soolist diskrimineerimist, eelkõige ahistamist ja seksuaalset ahistamist töökohas, töö saamisel, kutseõppes ja edutamisel.

Artikkel 27

Miinimumnõuded

1.  Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada õigusnorme, mis kaitsevad võrdse kohtlemise põhimõtet enam kui käesoleva direktiivi sätted.

2.  Käesoleva direktiivi rakendamine ei ole mingil juhul piisav alus alandada selle reguleerimisalas töötajatele võimaldatavat kaitstuse taset, ilma et see piiraks liikmesriikide õigust lähtuvalt olukorra muutumisest kehtestada käesoleva direktiivi teatavakstegemisel kehtivatest erinevaid õigus- ja haldusnorme, tingimusel et need vastavad selle direktiivi sätetele.

Artikkel 28

Seos ühenduse ja riigisiseste sätete vahel

1.  Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eelkõige seoses raseduse ja emadusega.

2.  Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira direktiivi 96/34/EÜ ega direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamist.

Artikkel 29

Soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamine

Liikmesriigid võtavad käesolevas direktiivis osutatud valdkondade õigus- ja haldusnormide, poliitika ja tegevuse väljatöötamisel ja rakendamisel aktiivselt arvesse meeste ja naiste võrdõiguslikkuse eesmärki.

Artikkel 30

Teabe levitamine

Liikmesriigid tagavad, et käesoleva direktiivi alusel võetud meetmed koos juba kehtivate sätetega tehakse kõigile asjaomastele isikutele teatavaks sobivate vahendite abil, vajaduse korral töökohas.



IV JAOTIS

LÕPPSÄTTED

Artikkel 31

Aruanded

1.  Liikmesriigid edastavad 15. veebruariks 2011 komisjonile kogu vajaliku teabe võimaldamaks komisjonil koostada Euroopa Parlamendile ja nõukogule esitamiseks aruanne käesoleva direktiivi kohaldamise kohta.

2.  Ilma et see piiraks lõike 1 kohaldamist, edastavad liikmesriigid komisjonile iga nelja aasta järel kõikide asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel võetud meetmete teksti ning aruanded meetmete ja nende rakendamise kohta. Selle teabe alusel võtab komisjon vastu ja avaldab iga nelja aasta järel aruande, milles esitatakse võrdlev hinnang kõigi meetmete kohta, pidades silmas Amsterdami lepingu lõppaktile lisatud deklaratsiooni nr 28.

3.  Liikmesriigid hindavad artikli 14 lõikes 2 viidatud ametialast tegevust, et sotsiaalse olukorra muutumise põhjal otsustada, kas kõnealuste erandite säilitamine on õigustatud. Nad teatavad komisjonile selle hindamise tulemustest regulaarselt, ent vähemalt iga kaheksa aasta järel.

Artikkel 32

Läbivaatamine

Hiljemalt 15. veebruariks 2013 vaatab komisjon läbi direktiivi toimimise ning teeb vajaduse korral muudatusettepanekuid.

Artikkel 33

Rakendamine

Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 15. augustiks 2008 või tagavad, et tööturu osapooled kehtestavad hiljemalt selleks kuupäevaks nõutavad sätted kokkuleppe teel. Kui on vaja arvesse võtta erilisi raskusi, võivad liikmesriigid käesoleva direktiivi järgimiseks saada ühe aasta lisaaega. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud abinõud, et olla võimelised tagama käesoleva direktiiviga ette nähtud tulemuste saavutamine. Liikmesriigid teatavad komisjonile viivitamata nende meetmete teksti.

Kui liikmesriigid need meetmed võtavad, lisavad nad nendesse või nende ametliku avaldamise korral nende juurde viite käesolevale direktiivile. Samuti peavad liikmesriigid lisama märkuse, et kehtivates õigus- ja haldusnormides esinevaid viiteid käesoleva direktiiviga kehtetuks tunnistatud direktiividele käsitatakse viidetena käesolevale direktiivile. Liikmesriigid otsustavad selliste viidete tegemise ja kõnealuse märkuse sõnastusega seotud üksikasjad.

Käesoleva direktiivi ülevõtmine riigisisesesse õigusesse peaks piirduma vaid nende sätetega, mida on eelmiste direktiividega võrreldes oluliselt muudetud. Muutmata sätete ülevõtmise kohustus tuleneb varasematest direktiividest.

Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastu võetud põhiliste riigisiseste õigusnormide teksti.

Artikkel 34

Kehtetuks tunnistamine

1.  Direktiivid 75/117/EMÜ, 76/207/EMÜ, 86/378/EMÜ ja 97/80/EÜ tunnistatakse alates 15. augustist 2009 kehtetuks, ilma et see piiraks liikmesriikide kohustusi, mis on seotud I lisa B osas nimetatud direktiivide riigisisesesse õigusesse ülevõtmise ja kohaldamise tähtaegadega.

2.  Viiteid kehtetuks tunnistatud direktiividele tõlgendatakse viidetena käesolevale direktiivile ja loetakse vastavalt II lisa vastavustabelile.

Artikkel 35

Jõustumine

Käesolev direktiiv jõustub kahekümnendal päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.

Artikkel 36

Adressaadid

Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.




I LISA

A OSA

Kehtetuks tunnistatud direktiivid ja nende hilisemad muudatused



Nõukogu direktiiv 75/117/EMÜ

EÜT L 45, 19.2.1975, lk 19

Nõukogu direktiiv 76/207/EMÜ

EÜT L 39, 14.2.1976, lk 40

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/73/EÜ

EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15

Nõukogu direktiiv 86/378/EMÜ

EÜT L 225, 12.8.1986, lk 40

Nõukogu direktiiv 96/97/EÜ

EÜT L 46, 17.2.1997, lk 20

Nõukogu direktiiv 97/80/EÜ

EÜT L 14, 20.1.1998, lk 6

Nõukogu direktiiv 98/52/EÜ

EÜT L 205, 22.7.1998, lk 66

B OSA

Riigisisestesse õigusaktidesse ülevõtmise ja kohaldamise tähtajad

(vastavalt artikli 34 lõikele 1)



Direktiiv

Ülevõtmistähtajad

Kohaldamiskuupäev

Direktiiv 75/117/EMÜ

19.2.1976

 

Direktiiv 76/207/EMÜ

14.8.1978

 

Direktiiv 86/378/EMÜ

1.1.1993

 

Direktiiv 96/97/EÜ

1.7.1997

17.5.1990 nende töövõtjate või nende nimel nõude esitanute suhtes, kes on enne kõnealust kuupäeva algatanud kohtumenetlused või esitanud võrdväärse nõude riigisisese õiguse alusel.

Direktiivi 86/378/EMÜ artikkel 8 – hiljemalt 1.1.1993.

Direktiivi 86/378/EMÜ artikli 6 lõike 1 punkti i esimene taane – hiljemalt 1.1.1999.

Direktiiv 97/80/EÜ

1.1.2001

22.7.2001 Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriigi suhtes.

Direktiiv 98/52/EÜ

22.7.2001

 

Direktiiv 2002/73/EÜ

5.10.2005

 




II LISA

Vastavustabel



Direktiiv 75/117/EMÜ

Direktiiv 76/207/EMÜ

Direktiiv 86/378/EMÜ

Direktiiv 97/80/EÜ

Käesolev direktiiv

artikli 1 lõige 1

artikkel 1

artikkel 1

artikkel 1

artikli 1 lõige 2

artikli 2 lõike 2 esimene taane

artikli 2 lõike 1 punkt a

artikli 2 lõike 2 teine taane

artikli 2 lõige 2

artikli 2 lõike 1 punkt b

artikli 2 lõike 2 kolmas ja neljas taane

artikli 2 lõike 1 punktid c ja d

artikli 2 lõike 1 punkt e

artikli 2 lõige 1

artikli 2 lõike 1 punkt f

artikli 2 lõiked 3 ja 4 ning artikli 2 lõike 7 kolmas lõik

artikli 2 lõige 2

artikli 2 lõige 8

artikkel 3

artikkel 1

artikkel 4

artikli 5 lõige 1

artikkel 5

artikkel 3

artikkel 6

artikkel 4

artikli 7 lõige 1

artikli 7 lõige 2

artikli 2 lõige 2

artikli 8 lõige 1

artikli 2 lõige 3

artikli 8 lõige 2

artikkel 6

artikkel 9

artikkel 8

artikkel 10

artikkel 9

artikkel 11

(direktiivi 96/97/EÜ artikkel 2)

artikkel 12

artikkel 9a

artikkel 13

artikli 2 lõige 1 ja artikli 3 lõige 1

artikli 2 lõige 1

artikli 14 lõige 1

artikli 2 lõige 6

artikli 14 lõige 2

artikli 2 lõike 7 teine lõik

artikkel 15

artikli 2 lõike 7 neljanda lõigu teine ja kolmas lause

artikkel 16

artikkel 2

artikli 6 lõige 1

artikkel 10

artikli 17 lõige 1

artikli 6 lõige 3

artikli 17 lõige 2

artikli 6 lõige 4

artikli 17 lõige 3

artikli 6 lõige 2

artikkel 18

artiklid 3 ja 4

artikkel 19

artikkel 8a

artikkel 20

artikkel 8b

artikkel 21

artikkel 8c

artikkel 22

artiklid 3 ja 6

artikli 3 lõike 2 punkt a

artikli 23 punkt a

artikkel 4

artikli 3 lõike 2 punkt b

artikli 7 punkt a

artikli 23 punkt b

artikli 7 punkt b

artikli 23 punkt c

artikkel 5

artikkel 7

artikkel 11

artikkel 24

artikkel 6

artikkel 8d

artikkel 25

artikli 2 lõige 5

artikkel 26

artikli 8e lõige 1

artikli 4 lõige 2

artikli 27 lõige 1

artikli 8e lõige 2

artikkel 6

artikli 27 lõige 2

artikli 2 lõike 7 esimene lõik

artikli 5 lõige 2

artikli 28 lõige 1

artikli 2 lõike 7 neljanda lõigu esimene lause

artikli 28 lõige 2

artikli 1 lõige 1a

artikkel 29

artikkel 7

artikkel 8

artikkel 5

artikkel 30

artikkel 9

artikkel 10

artikli 12 lõige 2

artikli 7 neljas lõik

artikli 31 lõiked 1 ja 2

artikli 9 lõige 2

artikli 31 lõige 3

artikkel 32

artikkel 8

artikli 9 lõike 1 esimene lõik ja artikli 9 lõiked 2 ja 3

artikli 12 lõige 1

artikli 7 esimene, teine ja kolmas lõik

artikkel 33

artikli 9 lõike 1 teine lõik

artikkel 34

artikkel 35

artikkel 36

lisa



( 1 ) ELT C 157, 28.6.2005, lk 83.

( 2 ) Euroopa Parlamendi 6. juuli 2005. aasta arvamus (Euroopa Liidu Teatajas seni avaldamata), nõukogu 10. märtsi 2006. aasta ühine seisukoht (ELT C 126 E, 30.5.2006, lk 33) ja Euroopa Parlamendi 1. juuni 2006. aasta seisukoht (Euroopa Liidu Teatajas seni avaldamata).

( 3 ) EÜT L 39, 14.2.1976, lk 40. Direktiivi on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15).

( 4 ) EÜT L 225, 12.8.1986, lk 40. Direktiivi on muudetud direktiiviga 96/97/EÜ (EÜT L 46, 17.2.1997, lk 20).

( 5 ) Vaata I lisa A osa.

( 6 ) EÜT L 45, 19.2.1975, lk 19.

( 7 ) EÜT L 14, 20.1.1998, lk 6. Direktiivi on muudetud direktiiviga 98/52/EÜ (EÜT L 205, 22.7.1998, lk 66).

( 8 ) C-262/88: Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990 EKL I-1889).

( 9 ) C-7/93: Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds v. G. A. Beune (1994 EKL I-4471).

( 10 ) C-351/00: Pirkko Niemi (2002 EKL I-7007).

( 11 ) Protokoll nr 17 Euroopa Ühenduse asutamislepingu artikli 141 kohta (1992).

( 12 ) EÜT L 348, 28.11.1992, lk 1.

( 13 ) EÜT L 145, 19.6.1996, lk 4. Direktiivi on muudetud direktiiviga 97/75/EÜ (EÜT L 10, 16.1.1998, lk 24).

( 14 ) EÜT C 218, 31.7.2000, lk 5.

( 15 ) ELT C 321, 31.12.2003, lk 1.

( 16 ) EÜT L 6, 10.1.1979, lk 24.

Top