61988J0109

++++

1. Προδικαστικά ερωτήματα - Παραπομπή στο Δικαστήριο - Δικαστήριο κράτους μέλους κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης - 'Εννοια

(Συνθήκη ΕΟΚ, άρθρο 177)

2. Κοινωνική πολιτική - 'Ανδρες και γυναίκες εργαζόμενοι - Ισότητα των αμοιβών - 'Ελλειψη διαφάνειας του συστήματος μισθοδοσίας που εφαρμόζει η επιχείρηση - Μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών - Βάρος αποδείξεως της ελλείψεως διακρίσεως - Εφαρμογή κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεων - Προϋποθέσεις

(Συνθήκη ΕΟΚ, άρθρο 119 οδηγία του Συμβουλίου 75/117, άρθρα 1 και 6)

1. Ειδικό διαιτητικό δικαστήριο του οποίου η παρέμβαση για την επίλυση σε τελευταίο βαθμό διαφορών μεταξύ μερών συλλογικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί μεταξύ των οργανώσεων των εργαζομένων, αφενός, και των οργανώσεων των εργοδοτών, αφετέρου, προβλέπεται από το νόμο πρέπει να θεωρηθεί δικαστήριο κράτους μέλους κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης, ενόψει του ότι στο δικαστήριο αυτό μπορεί να προσφύγει μονομερώς κάθε ένα από τα συμβαλλόμενα μέρη, χωρίς η αρμοδιότητά του να εξαρτάται από συμφωνία των μερών και του ότι η συγκρότησή του δεν επαφίεται στην ελεύθερη βούληση των μερών, αλλά ρυθμίζεται από το νόμο.

2. Η οδηγία 75/117 περί της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει σύστημα μισθοδοσίας χαρακτηριζόμενο από παντελή έλλειψη διαφάνειας, ο εργοδότης φέρει το βάρος της αποδείξεως ότι η μισθολογική του πρακτική δεν συνεπάγεται διακρίσεις, εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, όσον αφορά ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών.

'Οταν η εφαρμογή των κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεως, όπως η ικανότητα προσαρμογής, η επαγγελματική κατάρτιση ή η αρχαιότητα του εργαζόμενου καταφαίνεται ότι αποβαίνει συστηματικά σε βάρος των εργαζομένων γυναικών ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της ικανότητας προσαρμογής, όταν αυτό αφορά την ικανότητα προσαρμογής σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας, αποδεικνύοντας ότι η προσαρμοστικότητα αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο, όχι όμως και όταν αφορά την ποιότητα της εργασίας που παρέχεται από τον εργαζόμενο ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της επαγγελματικής καταρτίσεως, αποδεικνύοντας ότι η κατάρτιση αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δικαιολογήσει ειδικά την εφαρμογή του κριτηρίου της αρχαιότητας, επειδή αυτή η τελευταία συνδυάζεται με την πείρα, που καθιστά κατά κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις.

Στην υπόθεση 109/88,

που έχει ως αντικείμενο αίτηση του faglige voldgiftsret (ειδικού διαιτητικού δικαστηρίου της Δανίας) προς το Δικαστήριο, κατ' εφαρμογή του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ, με την οποία ζητείται, στο πλαίσιο της διαφοράς που εκκρεμεί ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου μεταξύ

Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark

και

Dansk Arbejdsgiverforeniging που ενεργεί για λογαριασμό της Danfoss,

η έκδοση προδικαστικής αποφάσεως ως προς την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών στον τομέα των αμοιβών,

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ

συγκείμενο από τους O. Due, πρόεδρο, M. Zuleeg, πρόεδρο τμήματος, T. Koopmans, R. Joliet, J. C. Moitinho de Almeida, G. C. Rodriguez Iglesias και M. Diez de Velasco, δικαστές

γενικός εισαγγελέας: C. O. Lenz

γραμματέας: H. A. Ruehl, κύριος υπάλληλος διοικήσεως

λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που κατέθεσαν:

- η Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark, εκπροσωπούμενη από το δικηγόρο L. S. Andersen,

- η Dansk Arbejdsgiverforeniging, εκπροσωπούμενη από το δικηγόρο H. Werner,

- η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, εκπροσωπούμενη από τον J. Currall και την O. Langermann, μέλη της νομικής της υπηρεσίας,

- η δανική κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από το νομικό της σύμβουλο P. Vesterdorf,

- η βρετανική κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τους πληρεξουσίους της S. J. Hay και D. Wyatt,

- η ιταλική κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τους πληρεξουσίους της Fernandez και Leitao,

λαμβάνοντας υπόψη την έκθεση για την επ' ακροατηρίου συζήτηση, και κατόπιν της προφορικής διαδικασίας της 10ης Μαΐου 1989,

αφού άκουσε το γενικό εισαγγελέα που ανέπτυξε τις προτάσεις του κατά τη συνεδρίαση της 31ης Μαΐου 1989,

εκδίδει την ακόλουθη

Απόφαση

1 Με Διάταξη της 12ης Οκτωβρίου 1987, που περιήλθε στο Δικαστήριο στις 5 Απριλίου 1988, το faglige voldgiftsret (ειδικό διαιτητικό δικαστήριο) υπέβαλε, δυνάμει του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ, ορισμένα προδικαστικά ερωτήματα ως προς την ερμηνεία της οδηγίας 75/117 του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42), στο εξής: οδηγία για την ισότητα των αμοιβών.

2 Τα ερωτήματα αυτά ανέκυψαν στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της ομοσπονδίας εμποροϋπαλλήλων και ιδιωτικών υπαλλήλων, της Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (στο εξής: ομοσπονδία των υπαλλήλων) και της συνομοσπονδίας των εργοδοτών, της Dansk Arbejsgiverforening (στο εξής: συνομοσπονδία των εργοδοτών), που ενεργεί για λογαριασμό της επιχειρήσεως Danfoss. Η ομοσπονδία των υπαλλήλων υποστηρίζει ότι η μισθολογική πρακτική της επιχειρήσεως Danfoss συνεπάγεται διακρίσεις λόγω φύλου και αντιβαίνει έτσι στις διατάξεις του άρθρου 1 του δανικού νόμου 237, της 5ης Μαΐου 1986, που θεσπίστηκε κατ' εφαρμογή της οδηγίας για την ισότητα των αμοιβών.

3 Η επιχείρηση Danfoss χορηγεί τον ίδιο βασικό μισθό στους εργαζομένους που υπάγονται στην ίδια μισθολογική κατηγορία. Κάνοντας χρήση της δυνατότητας που προβλέπεται στο άρθρο 9 της συλλογικής συμβάσεως της 9ης Μαρτίου 1983 μεταξύ της συνομοσπονδίας των εργοδοτών και της ομοσπονδίας των υπαλλήλων, χορηγεί εντούτοις στους μισθωτούς τις ατομικές προσαυξήσεις μισθού, υπολογιζόμενες, ιδίως, σε συνάρτηση προς την ικανότητα προσαρμογής, την επαγγελματική τους κατάρτιση και την αρχαιότητά τους.

4 Στην υπόθεση της κύριας δίκης, η ομοσπονδία των υπαλλήλων προσέφυγε για πρώτη φορά κατά της επιχειρήσεως Danfoss ενώπιον του ειδικού διαιτητικού δικαστηρίου, επικαλούμενη την αρχή της ισότητας των αμοιβών υπέρ δύο υπαλλήλων, απασχολουμένων η μία στο εργαστήριο και η άλλη στις παραλαβές και αποστολές στην αποθήκη. Προς στήριξη της αγωγής της προσεκόμισε στοιχεία σχετικά με το ότι στο πλαίσιο των δύο αυτών μισθολογικών κατηγοριών ο μέσος μισθός των εργαζομένων ανδρών ήταν ανώτερος εκείνου των εργαζομένων γυναικών. Στην απόφασή του της 16ης Απριλίου 1985, το διαιτητικό δικαστήριο έκρινε πάντως, ενόψει του περιορισμένου αριθμού των εργαζομένων των οποίων οι αμοιβές είχαν ληφθεί υπόψη, ότι η ομοσπονδία των υπαλλήλων δεν απέδειξε την ύπαρξη διακρίσεως. Η ομοσπονδία των υπαλλήλων άσκησε τότε νέα αγωγή, προσκομίζοντας λεπτομερέστερες στατιστικές για τις αμοιβές που καταβλήθηκαν σε 157 εργαζομένους μεταξύ του 1982 και του 1986, στατιστικές από τις οποίες προέκυπτε ότι η μέση αμοιβή που καταβαλλόταν στους εργαζομένους άνδρες ήταν ανώτερη κατά 6,85 % από αυτή που καταβαλλόταν στις εργαζόμενες γυναίκες.

5 Υπό τις συνθήκες αυτές το ειδικό διαιτητικό δικαστήριο αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο ορισμένα προδικαστικά ερωτήματα ως προς την ερμηνεία της οδηγίας για την ισότητα των αμοιβών. Τα ερωτήματα αυτά έχουν ως εξής:

"1 α)Αν ληφθεί ως βάση ότι οι μισθωτοί, άνδρες και γυναίκες, παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, ζητείται από το Δικαστήριο να αποφανθεί ποιος (ο εργοδότης ή ο μισθωτός) έχει το βάρος της αποδείξεως ότι η διαφορά των αμοιβών μεταξύ των δύο κατηγοριών μισθωτών οφείλεται ή δεν οφείλεται σε συνθήκες που συνδέονται με το φύλο;

1 β) Αντίκειται στην οδηγία για την ισότητα των αμοιβών η καταβολή μεγαλύτερου μισθού στους άνδρες μισθωτούς, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας όπως οι γυναίκες μισθωτές, αποκλειστικά και μόνο βάσει υποκειμενικών κριτηρίων - π.χ. της ικανότητας προσαρμογής του συνεργάτη;

2 α) Κωλύει η οδηγία την καταβολή σε μισθωτούς διαφορετικού φύλου, που παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, ειδικών προσαυξήσεων λόγω χρόνου υπηρεσίας, ειδικής καταρτίσεως κλπ. επιπλέον του βασικού μισθού;

2 β) Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο ερώτημα 2 α), ερωτάται πώς μία επιχείρηση μπορεί, χωρίς να παραβεί την οδηγία, να προβαίνει σε διαφοροποιήσεις ως προς τις αμοιβές μεταξύ των διαφόρων συνεργατών της;

2 γ) Κωλύει η οδηγία την καταβολή διαφορετικών αμοιβών σε μισθωτούς διαφορετικού φύλου που παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, λόγω διαφορετικής επαγγελματικής καταρτίσεως;

3 α) Μπορεί ο μισθωτός ή μία οργάνωση να υποστηρίξουν ότι συντρέχει παράβαση της οδηγίας, εφόσον αποδείξουν ότι μία επιχείρηση, η οποία απασχολεί μεγάλο αριθμό μισθωτών (π.χ. τουλάχιστον 100) με όμοια εργασία, καταβάλλει κατά μέσο όρο χαμηλότερους μισθούς στις γυναίκες παρά στους άνδρες;

3 β) Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο ερώτημα 3 α), συνάγεται ότι οι δύο κατηγορίες μισθωτών (άνδρες και γυναίκες) πρέπει να λαμβάνουν την ίδια κατά μέσον όρο αμοιβή;

4 α) Καθόσον είναι δυνατό να διαπιστωθεί ότι η διαφορά μισθών για την ίδια εργασία οφείλεται στο ότι οι δύο μισθωτοί υπάγονται σε διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις, συνεπάγεται το γεγονός αυτό τη μη εφαρμογή της οδηγίας;

4 β) 'Εχει σημασία για την απάντηση σ' αυτό το ερώτημα το ότι τα πεδία εφαρμογής των δύο συλλογικών συμβάσεων εκτείνονται κατά μέγα μέρος, αν όχι καθ' ολοκληρία, ταυτόχρονα σε μισθωτούς άνδρες και γυναίκες;

6 Στην έκθεση για την επ' ακροατηρίου συζήτηση αναπτύσσονται διεξοδικώς τα πραγματικά περιστατικά της υποθέσεως της κύριας δίκης, η διαδικασία και οι παρατηρήσεις που κατατέθηκαν στο Δικαστήριο. Τα στοιχεία αυτά της δικογραφίας δεν επαναλαμβάνονται κατωτέρω παρά μόνο καθόσον απαιτείται για τη συλλογιστική του Δικαστηρίου.

Ως προς το χαρακτήρα του ειδικού διαιτητικού δικαστηρίου ως δικαιοδοτικού οργάνου

7 Ως προς το ζήτημα αν το ειδικό διαιτητικό δικαστήριο αποτελεί δικαστήριο κράτους μέλους κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης, πρέπει να υπογραμμιστεί καταρχάς ότι, κατά το άρθρο 22 του δανικού νόμου 317 της 13ης Ιουνίου 1973 περί δικαστηρίων εργατικών διαφορών, οι διαφορές μεταξύ μερών που συμμετέχουν σε συλλογικές συμβάσεις επιλύονται, ελλείψει ειδικών διατάξεων στις εν λόγω συμβάσεις, κατά την πρότυπη διαδικασία που ορίζει η συνομοσπονδία των εργοδοτών από κοινού με τη συνομοσπονδία των υπαλλήλων. Το ειδικό διαιτητικό δικαστήριο αποφαίνεται τότε επί της διαφοράς σε τελευταίο βαθμό. Στο δικαστήριο αυτό μπορεί να προσφύγει κάθε ένα από τα συμβαλλόμενα μέρη. Δεν έχει σημασία αν το άλλο μέρος δεν συναινεί. Από τα προεκτεθέντα προκύπτει ότι η αρμοδιότητα του δικαστηρίου δεν εξαρτάται από συμφωνία των μερών.

8 Πρέπει να παρατηρηθεί στη συνέχεια ότι η ίδια διάταξη του προαναφερθέντος νόμου προβλέπει τη συγκρότηση του δικαστηρίου και ιδίως τον αριθμό των μελών που πρέπει να διοριστούν από τα μέρη, καθώς και τον τρόπο διορισμού επιδιαιτητή σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών. Η συγκρότηση του διαιτητικού δικαστηρίου δεν επαφίεται, επομένως, στην ελεύθερη βούληση των μερών.

9 Υπό τις συνθήκες αυτές, το ειδικό δικαστήριο πρέπει να θεωρηθεί δικαστήριο κράτους μέλους κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης.

Ως προς το βάρος της αποδείξεως ((ερωτήματα 1 α) και 3 α)))

10 Από τη δικογραφία προκύπτει ότι η διαφορά μεταξύ των διαδίκων της κύριας δίκης οφείλεται στο γεγονός ότι ο μηχανισμός των ατομικών προσαυξήσεων επί των βασικών μισθών εφαρμόζεται κατά τέτοιο τρόπο, ώστε η εργαζομένη γυναίκα να μη μπορεί να διαγνώσει τις αιτίες της διαφοράς μεταξύ του μισθού της και του μισθού του εργαζομένου άνδρα που κάνει την ίδια εργασία. Πράγματι, οι εργαζόμενοι αγνοούν τα κριτήρια χορηγήσεως της προσαυξήσεως που εφαρμόζονται ως προς αυτούς, καθώς και τον τρόπο εφαρμογής τους. Λαμβάνουν γνώση μόνο του ύψους του προσαυξημένου τους μισθού, χωρίς να μπορούν να προσδιορίσουν την επίπτωση κάθε κριτηρίου χορηγήσεως προσαυξήσεως. Είναι αδύνατο στους υπαγόμενους σε ορισμένη μισθολογική κατηγορία να συγκρίνουν τις διάφορες συνιστώσες του μισθού τους προς εκείνες του μισθού των συναδέλφων τους της ίδιας μισθολογικής κατηγορίας.

11 Υπό τις συνθήκες αυτές, πρέπει να θεωρηθεί ότι τα ερωτήματα που υποβλήθηκαν από το εθνικό δικαστήριο αφορούν το ζήτημα αν η οδηγία για την ισότητα των αμοιβών πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει ένα σύστημα αμοιβών χαρακτηριζόμενο από παντελή έλλειψη διαφάνειας, ο εργοδότης έχει το βάρος της αποδείξεως ότι η μισθολογική του πρακτική δεν συνεπάγεται διακρίσεις, εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, ως προς ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών.

12 Πρέπει να υπομνησθεί σχετικά, καταρχάς, ότι στην απόφαση της 30ής Ιουνίου 1988 (Επιτροπή κατά Γαλλίας, Συλλογή 1988 σ. 3559), το Δικαστήριο έκρινε ως μη νόμιμο ένα σύστημα προσλήψεων χαρακτηριζόμενο από έλλειψη διαφάνειας λόγω αντιθέσεώς του ως προς την αρχή της ισότητας κατά την πρόσβαση στην απασχόληση, επειδή αυτή η έλλειψη διαφάνειας εμπόδιζε κάθε μορφή ελέγχου εκ μέρους των εθνικών δικαστηρίων.

13 Πρέπει να υπογραμμιστεί στη συνέχεια ότι, στην περίπτωση που βάλλεται ένας μηχανισμός χορηγήσεως προσαυξήσεων των μισθών χαρακτηριζόμενος από παντελή έλλειψη διαφάνειας, οι εργαζόμενες γυναίκες μπορούν να αποδείξουν την ύπαρξη διαφοράς μόνο μεταξύ των μέσων αμοιβών. Θα στερούνταν δε κάθε αποτελεσματικού μέσου για την εξασφάλιση της τηρήσεως της αρχής της ισότητας των αμοιβών ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων, αν στο πλαίσιο της σχετικής αποδείξεως ο εργοδότης δεν είχε το βάρος να αποδείξει ότι η μισθολογική πρακτική του δεν συνεπάγεται πράγματι διακρίσεις.

14 Πρέπει να παρατηρηθεί, τέλος, ότι κατά το άρθρο 6 της οδηγίας για την ισότητα των αμοιβών τα κράτη μέλη λαμβάνουν, σύμφωνα με τις υφιστάμενες στο έδαφός τους συνθήκες και το νομικό τους σύστημα, τα αναγκαία μέτρα για την εξασφάλιση της αρχής της ισότητας των αμοιβών και μεριμνούν για την ύπαρξη αποτελεσματικών μέσων που να επιτρέπουν την τήρηση της αρχής αυτής. Από την επιδίωξη αποτελεσματικότητας που αποτελεί έτσι τη βάση της οδηγίας συνάγεται κατ' ανάγκη το ερμηνευτικό συμπέρασμα ότι η οδηγία συνεπάγεται την προσαρμογή των εθνικών κανόνων σχετικά με το βάρος της αποδείξεως στις ειδικές περιπτώσεις κατά τις οποίες οι προσαρμογές αυτές είναι απαραίτητες για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας.

15 Ο εργοδότης, για να αποδείξει ότι η μισθολογική του πρακτική δεν θέτει συστηματικά σε δυσμενέστερη θέση τις εργαζόμενες γυναίκες, θα πρέπει να αναφέρει πώς εφάρμοσε τα κριτήρια χορηγήσεως προσαυξήσεως και θα αναγκασθεί έτσι να καταστήσει διαφανές το μισθολογικό του σύστημα.

16 Υπό τις συνθήκες αυτές, στα ερωτήματα 1 α) και 3 α) προσήκει η απάντηση ότι η οδηγία για την ισότητα των αμοιβών πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει σύστημα μισθοδοσίας χαρακτηριζόμενο από παντελή έλλειψη διαφάνειας, ο εργοδότης φέρει το βάρος της αποδείξεως ότι η μισθολογική του πρακτική δεν συνεπάγεται διακρίσεις, εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, όσον αφορά ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών.

Ως προς τη νομιμότητα των υπό κρίση κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεως ((ερωτήματα 1 β), 2 α) και 2 γ)))

17 Τα ερωτήματα αυτά αφορούν κατά βάση το ζήτημα αν η οδηγία πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, όταν η εφαρμογή κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεως, όπως η ικανότητα προσαρμογής, η επαγγελματική κατάρτιση ή η αρχαιότητα του εργαζομένου, θέτουν συστηματικά σε δυσμενέστερη θέση τις εργαζόμενες γυναίκες, ο εργοδότης μπορεί, εντούτοις, και υπό ποιες προϋποθέσεις, να δικαιολογήσει την εφαρμογή τους. Για να δοθεί απάντηση στο ερώτημα αυτό, πρέπει να εξεταστεί κάθε κριτήριο χωριστά.

18 'Οσον αφορά, καταρχάς, το κριτήριο της ικανότητας προσαρμογής, δεν προκύπτει σαφώς από τη δικογραφία το βάρος που πρέπει να του αποδοθεί. Κατά την προφορική διαδικασία η συνομοσπονδία των εργοδοτών ανέφερε ότι η ετοιμότητα προς εργασία με διαφορετικό ωράριο δεν δικαιολογεί, αφεαυτής, προσαύξηση του μισθού. Για την εφαρμογή του κριτηρίου της ικανότητας προσαρμογής ο εργοδότης αξιολογεί σφαιρικά την ποιότητα της εργασίας που παρέχεται από τους υπαλλήλους του. Προς το σκοπό αυτό λαμβάνει ιδίως υπόψη του το ζήλο που επιδεικνύουν κατά την εργασία, την πρωτοβουλία που αναπτύσσουν και τον όγκο της εκτελούμενης εργασίας.

19 Υπό τις συνθήκες αυτές πρέπει να γίνει διάκριση αναλόγως του αν το κριτήριο της ικανότητας προσαρμογής εφαρμόζεται για να αμειφθεί η ποιότητα της παρεχόμενης από τον υπάλληλο εργασίας ή αν εφαρμόζεται για να αμειφθεί η προσαρμοστικότητα του υπαλλήλου σε μεταβαλλόμενο ωράριο και τόπους εργασίας.

20 Στην πρώτη περίπτωση, το κριτήριο της ικανότητας προσαρμογής είναι αναμφισβήτητα τελείως ουδέτερο από πλευράς φύλου. 'Οταν αυτό καταλήγει συστηματικά σε δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων γυναικών, αυτό δεν μπορεί παρά να οφείλεται σε καταχρηστική εφαρμογή του από τον εργοδότη. Δεν νοείται, πράγματι, η ποιότητα της εργασίας που παρέχουν οι τελευταίες να είναι γενικά κατώτερη. Ο εργοδότης δεν μπορεί, επομένως, να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της ικανότητας προσαρμογής υπό την ανωτέρω έννοια, όταν η εφαρμογή του αποβαίνει συστηματικά σε βάρος των γυναικών.

21 Αλλιώς έχουν τα πράγματα στη δεύτερη περίπτωση. Μολονότι το κριτήριο της ικανότητας προσαρμογής έχει την έννοια ότι αφορά την προσαρμοστικότητα του εργαζομένου σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας, το κριτήριο αυτό μπορεί να αποβεί επίσης και σε βάρος των εργαζομένων γυναικών, οι οποίες, λόγω των οικιακών και οικογενειακών καθηκόντων των οποίων έχουν την ευθύνη, δεν μπορούν εύκολα να μεταβάλλουν το χρόνο εργασίας τους με την ίδια ελαστικότητα που μπορούν οι άνδρες.

22 Στην απόφασή του της 13ης Μαΐου 1986 (Bilka, 170/84, Συλλογή 1986, σ. 1607) το Δικαστήριο θεώρησε ότι η πολιτική μιας επιχειρήσεως που συνίσταται σε καταβολή συνολικά υψηλότερης αμοιβής στους εργαζομένους με πλήρες ωράριο από ό,τι στους εργαζομένους με μειωμένο ωράριο, οι οποίοι αποκλείονται από το συνταξιοδοτικό σύστημα της επιχειρήσεως, μπορεί να πλήξει πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών παρά ανδρών, ενόψει των δυσχερειών που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενες γυναίκες για να εργαστούν με πλήρες ωράριο. Το Δικαστήριο έκρινε ωστόσο ότι η επιχείρηση μπορεί να αποδείξει ότι η μισθολογική της πρακτική καθορίζεται από παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και είναι άσχετοι προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο και ότι, αν η επιχείρηση κατορθώσει κάτι τέτοιο, δεν συντρέχει παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης. Οι σκέψεις αυτές ισχύουν επίσης και για την περίπτωση μισθολογικής πρακτικής που συνίσταται στη χορήγηση ειδικής αμοιβής για την προσαρμοστικότητα των εργαζομένων σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί επομένως να δικαιολογήσει την αμοιβή για την προσαρμοστικότητα αυτή, αποδεικνύοντας ότι έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που ανατίθενται στον εργαζόμενο.

23 'Οσον αφορά, στη συνέχεια, το κριτήριο της επαγγελματικής καταρτίσεως, δεν αποκλείεται να αποβαίνει αυτό σε βάρος των εργαζομένων γυναικών, στο μέτρο που αυτές έχουν λιγότερες δυνατότητες να τύχουν επαγγελματικής εκπαιδεύσεως εξίσου υψηλού επιπέδου με αυτή των εργαζομένων ανδρών ή κάνουν χρήση των δυνατοτήτων αυτών σε μικρότερη έκταση. Ενόψει, ωστόσο, των σκέψεων που διατυπώθηκαν στην προαναφερθείσα απόφαση της 13ης Μαΐου 1986, ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την αμοιβή της ιδιαίτερης επαγγελματικής καταρτίσεως, αποδεικνύοντας ότι η κατάρτιση αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο.

24 'Οσον αφορά, τέλος, το κριτήριο της αρχαιότητας, δεν αποκλείεται και αυτό να έχει ως συνέπεια, όπως και το κριτήριο της επαγγελματικής καταρτίσεως, τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων γυναικών σε σύγκριση με εκείνη των εργαζομένων ανδρών, στο μέτρο που οι γυναίκες εισήλθαν πιο πρόσφατα στην αγορά εργασίας από τους άνδρες ή αναγκάζονται να διακόπτουν συχνότερα τη σταδιοδρομία τους. Επειδή, πάντως, η αρχαιότητα συνδυάζεται με την πείρα και αυτή η τελευταία καθιστά κατά κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις, ο εργοδότης μπορεί να παρέχει γι' αυτήν αμοιβή, χωρίς να χρειάζεται να αποδείξει τη σημασία που έχει αυτή για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο.

25 Υπό τις συνθήκες αυτές, στα ερωτήματα 1 β), 2 α) και 2 γ) προσήκει η απάντηση ότι η οδηγία για την ισότητα των αμοιβών πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, όταν η εφαρμογή των κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεως, όπως η ικανότητα προσαρμογής, η επαγγελματική κατάρτιση ή η αρχαιότητα του εργαζομένου καταφαίνεται ότι αποβαίνει συστηματικά σε βάρος των εργαζομένων γυναικών:

- ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της ικανότητας προσαρμογής όταν αυτό αφορά την ικανότητα προσαρμογής σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας, αποδεικνύοντας ότι η προσαρμοστικότητα αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο, όχι όμως και όταν αφορά την ποιότητα της εργασίας που παρέχεται από τον εργαζόμενο

- ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της επαγγελματικής καταρτίσεως, αποδεικνύοντας ότι η κατάρτιση αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο

- ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δικαιολογήσει ειδικά την εφαρμογή του κριτηρίου της αρχαιότητας.

Ως προς τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης μπορεί νομίμως να διαφοροποιεί τις αμοιβές των μισθωτών ((ερώτημα 2 β)))

26 Δεδομένου ότι από τις απαντήσεις που δόθηκαν στα ερωτήματα σχετικά με τη νομιμότητα των υπό κρίση κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεων ((ερωτήματα 1 β), 2 α) και 2 γ))) γίνεται σαφές πώς πρέπει να κριθεί το ζήτημα της νομιμότητας της εφαρμογής των κριτηρίων αυτών κατά το κοινοτικό δίκαιο, το ερώτημα σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης μπορεί νομίμως να διαφοροποιεί τις αμοιβές των μισθωτών του ((ερώτημα 2 β))) καθίσταται άνευ αντικειμένου.

Ως προς τις επιπτώσεις της υπάρξεως δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων (ερώτημα 4)

27 Με το ερώτημα αυτό το εθνικό δικαστήριο θέτει το ζήτημα αν η ύπαρξη δύο διαφορετικών συλλογικών συμβάσεων που εφαρμόζονται, κατά βάση, στους εργαζομένους άνδρες και στις εργαζόμενες γυναίκες αντίστοιχα, έχει ως συνέπεια να αποκλείει την εφαρμογή της οδηγίας για την ισότητα των αμοιβών.

28 Πρέπει να παρατηρηθεί σχετικά ότι από την ίδια τη Διάταξη παραπομπής προκύπτει ότι η παρούσα υπόθεση αφορά την προαναφερθείσα συλλογική σύμβαση της 9ης Μαρτίου 1983. Αυτό επιβεβαιώθηκε, εξάλλου, από τους διαδίκους της κύριας δίκης κατά την προφορική διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου. Υπό τις συνθήκες αυτές, παρέλκει η απάντηση στο ερώτημα 4 του εθνικού δικαστηρίου.

Επί των δικαστικών εξόδων

29 Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν η δανική, η βρετανική, η πορτογαλική και η ιταλική κυβέρνηση, καθώς και η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, που κατέθεσαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, δεν αποδίδονται. Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης το χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου σ' αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων.

Για τους λόγους αυτούς

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ,

κρίνοντας επί των ερωτημάτων που του υπέβαλε με Διάταξη της 12ης Οκτωβρίου 1987 το ειδικό διαιτητικό δικαστήριο, αποφαίνεται:

Η οδηγία 75/117 του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι:

1) 'Οταν μια επιχείρηση εφαρμόζει σύστημα μισθοδοσίας χαρακτηριζόμενο από παντελή έλλειψη διαφάνειας, ο εργοδότης φέρει το βάρος της αποδείξεως ότι η μισθολογική του πρακτική δεν συνεπάγεται διακρίσεις, εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, όσον αφορά ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών.

2) 'Οταν η εφαρμογή των κριτηρίων χορηγήσεως προσαυξήσεως, όπως η ικανότητα προσαρμογής, η επαγγελματική κατάρτιση ή η αρχαιότητα του εργαζόμενου καταφαίνεται ότι αποβαίνει συστηματικά σε βάρος των εργαζομένων γυναικών:

- ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της ικανότητας προσαρμογής όταν αυτό αφορά την ικανότητα προσαρμογής σε μεταβαλλόμενα ωράρια και τόπους εργασίας, αποδεικνύοντας ότι η προσαρμοστικότητα αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο, όχι όμως και όταν αφορά την ποιότητα της εργασίας που παρέχεται από τον εργαζόμενο

- ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει την εφαρμογή του κριτηρίου της επαγγελματικής καταρτίσεως, αποδεικνύοντας ότι η κατάρτιση αυτή έχει σημασία για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο

- ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δικαιολογήσει ειδικά την εφαρμογή του κριτηρίου της αρχαιότητας.