27.10.2005   

EL

Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης

C 267/16

1.1

Στις 22 Σεπτεμβρίου 2004 η Επιτροπή υπέβαλε την «Πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την τροποποίηση της οδηγίας 2003/88/ΕΚ σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας»  (1).

1.2

Η Επιτροπή αιτιολογεί την πρόταση τροποποίησης αφενός επισημαίνοντας ότι η ίδια η οδηγία εμπεριέχει την απαίτηση επανεξέτασής της. Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι δύο διατάξεις της θα αποτελέσουν αντικείμενο επανεξέτασης πριν από τις 23 Νοεμβρίου 2003. Οι εν λόγω διατάξεις αφορούν τις παρεκκλίσεις από την περίοδο αναφοράς για την εφαρμογή του άρθρου 6 (μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας) και τη δυνατότητα μη εφαρμογής του άρθρου 6, εάν ο εργαζόμενος συναινέσει στην εκτέλεση παρόμοιας εργασίας (άρθρο 22 ατομική εθελούσια επιλογή εξαίρεσης από τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας ή αλλιώς ατομική ρήτρα «opt-out»). Από την άλλη πλευρά επισημαίνει ότι η ερμηνεία ορισμένων διατάξεων της οδηγίας από το Δικαστήριο επηρέασε σημαντικά την έννοια «χρόνος εργασίας» και, κατά συνέπεια, και τις θεμελιώδεις διατάξεις της οδηγίας.

1.3

Από τις υποχρεωτικές διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους που διεξήχθησαν σε δύο στάδια προέκυψε ότι οι κοινωνικοί εταίροι δεν ανταποκρίθηκαν στην πρόσκληση της Επιτροπής της ΕΕ για έναρξη διαπραγματεύσεων στον τομέα αυτό. Αντ' αυτού ζήτησαν από την Επιτροπή να υποβάλει πρόταση οδηγίας.

1.4

Επιπλέον η Επιτροπή εκφράζει την πεποίθησή της για την ανάγκη εξεύρεσης μιας ισορροπημένης λύσης, η οποία να περιλαμβάνει τα βασικά ζητήματα που οριοθέτησαν και συζήτησαν οι κοινωνικοί εταίροι και να εκπληρώνει τα προβλεπόμενα κριτήρια. Πρέπει

1.5

Η Επιτροπή πιστεύει ότι με την παρούσα πρόταση εκπληρώνονται τα ανωτέρω κριτήρια.

2.1.1

Ο ορισμός για την έννοια «χρόνος εργασίας» παραμένει ως έχει. Η πρόταση εισάγει δύο νέους ορισμούς: «χρόνος εφημερίας» και «ανενεργή περίοδος του χρόνου εφημερίας». Η δεύτερη έννοια ορίζεται ως περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται σε εφημερία «αλλά δεν καλείται να ασκήσει τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του από τον εργοδότη του» (άρθρο 2, στοιχείο 1 β).

2.1.2

Παράλληλα ορίζεται ότι η ανενεργή περίοδος εφημερίας δεν θεωρείται ως χρόνος εργασίας, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά στην εθνική νομοθεσία ή, αν έχει προβλεφθεί διαφορετική ρύθμιση στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή/και εθνική πρακτική (άρθρο 2, στοιχείο α).

2.2.1

Η περίοδος αναφοράς για τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 6 παραμένει και δεν υπερβαίνει κατά βάση τους τέσσερις μήνες. Προτείνεται ακόμα να προστεθεί όρος που να διασφαλίζει ότι τα κράτη μέλη [μπορούν] να εκτείνουν αυτήν την περίοδο αναφοράς στους δώδεκα μήνες «με τη νομοθετική ή την κανονιστική οδό και για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή για λόγους που σχετίζονται με την οργάνωση της εργασίας […]» (άρθρο 16, στοιχείο β). Προϋπόθεση αυτού αποτελεί η τήρηση των γενικών αρχών σχετικά με την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, καθώς και η διεξαγωγή διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς εταίρους και η προώθηση του κοινωνικού διαλόγου.

2.2.2

Σε περίπτωση παρεκκλίσεων από την περίοδο αναφοράς για την μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας βάσει συλλογικής σύμβασης παύει να ισχύει το προηγούμενο όριο των έξι μηνών. Ωστόσο, τα κράτη μέλη δύνανται να επιτρέπουν, για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή για λόγους οργάνωσης της εργασίας, «να καθορίζονται από τις συλλογικές συμβάσεις ή συμφωνίες μεταξύ κοινωνικών εταίρων μεγαλύτερες περίοδοι αναφοράς σχετικά με τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας που να μην υπερβαίνουν σε καμία περίπτωση τους δώδεκα μήνες» (άρθρο 19). Όρος αυτού αποτελεί η τήρηση των γενικών αρχών προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

2.2.3

Σύμφωνα με τα άρθρα 3 και 5 της οδηγίας, πρέπει να εξασφαλίζεται για κάθε εργαζόμενο περίοδος ανάπαυσης ελάχιστης διάρκειας 11 συναπτών ωρών ανά εικοσιτετράωρο και ανά περίοδο επτά ημερών ελάχιστος χρόνος εβδομαδιαίας ανάπαυσης 24 συναπτών ωρών, στις οποίες προστίθενται οι ένδεκα ώρες ημερήσιας ανάπαυσης. Σε περίπτωση παρέκκλισης θα πρέπει να εξασφαλισθεί για κάθε εργαζόμενο ισοδύναμος χρόνος αναπλήρωσης της ανάπαυσης. Όσον αφορά τις δυνατότητες παρέκκλισης από τις ελάχιστες απαιτήσεις της οδηγίας για συγκεκριμένες δραστηριότητες των ομάδων εργαζομένων καθορίζεται μια εύλογη προθεσμία για την διασφάλιση ισοδύναμων περιόδων αναπλήρωσης της ανάπαυσης, η οποία δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 72 ώρες (άρθρο 17, παράγραφος 2).

2.3.1

Βάσει της ισχύουσας οδηγίας ένα κράτος μέλος δύναται να μην εφαρμόζει το άρθρο 6 σχετικά με τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, εφόσον ο εργαζόμενος συναινεί σε αυτό. Η πρόταση τροποποίησης διατηρεί την ατομική ρήτρα εθελούσιας επιλογής εξαίρεσης από τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας ή αλλιώς ρήτρα «opt-out». Ωστόσο, η χρήση της δυνατότητας αυτής πρέπει να ορίζεται ρητά στη συλλογική σύμβαση. Εφόσον δεν ισχύει καμία συλλογική σύμβαση και δεν υφίσταται στη σχετική επιχείρηση εκπροσώπηση των συμφερόντων του προσωπικού, η μη εφαρμογή του άρθρου 6 σχετικά με τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας πρέπει να εξακολουθήσει να είναι δυνατή μέσω ξεχωριστής συμφωνίας με τον εργαζόμενο. Όρος αυτού αποτελεί η τήρηση των γενικών αρχών προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

2.3.2

Σε σύγκριση με την ισχύουσα οδηγία, οι νέοι όροι που προστίθενται για τη χρήση της ατομικής ρήτρας «opt-out» είναι οι ακόλουθοι:

2.3.3

Επιπλέον, η πρόταση τροποποίησης προβλέπει ότι η Επιτροπή το αργότερο πέντε έτη μετά την έναρξη ισχύος της οδηγίας υποβάλλει έκθεση σχετικά με την εφαρμογή των διατάξεων της οδηγίας, ειδικά όσον αφορά την ατομική ρήτρα για εθελούσια επιλογή εξαίρεσης από τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας («opt-out») .

3.1

Οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι δεν αξιοποίησαν τη δυνατότητα να συνάψουν συμφωνία όπως προβλέπει το άρθρο 139 της ΣΕΚ, διότι οι θέσεις τους σε ό,τι αφορά την αναθεώρηση της οδηγίας διίστανται σε μεγάλο βαθμό. Οι αποκλίνουσες θέσεις όπως προέκυψαν από το δεύτερο στάδιο διαβουλεύσεων της Ευρωπαϊκής Επιτροπής θα συμπεριληφθούν στην αιτιολογική έκθεση της πρότασης τροποποίησης της Επιτροπής. Ενώ η Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικαλιστικών Ενώσεων ήταν πρόθυμη να ανοίξει διαπραγματεύσεις, οι εργοδότες δεν εκδήλωσαν ενδιαφέρον διότι η Ευρωπαϊκή Ένωση Βιομηχανιών UNICE «υπό το φως της στάσης που τήρησε η Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων απέναντι στα έγγραφα διαβούλευσης της Επιτροπής, δεν εντόπισε προοπτικές να επιτευχθεί συμφωνία μέσω διαπραγματεύσεων στο πλαίσιο κοινωνικού διαλόγου.» (4) Η ΕΟΚΕ εκφράζει την απογοήτευσή της για την αποτυχία έναρξης διαπραγματεύσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Ωστόσο, η αποστολή της δεν συνίσταται στην αντικατάσταση των διαπραγματεύσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Στο πλαίσιο αυτό υπογραμμίζει για άλλη μια φορά με έμφαση ότι όσον αφορά το ζήτημα του χρόνου εργασίας οι κοινωνικοί εταίροι διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο. (5) Κατά την άποψη της ΕΟΚΕ στόχο της Επιτροπής και του Συμβουλίου πρέπει να αποτελέσει η εύρεση από κοινού με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο συμβιβαστικής λύσης που να συνυπολογίζει κατά ισόρροπο τρόπο τα συμφέροντα και των δύο συμβαλλομένων μερών. Ως εκ τούτου, η ΕΟΚΕ θα επικεντρωθεί στη γνωμοδότησή της σε γενικές θεωρήσεις και εκτιμήσεις όσον αφορά την πρόταση τροποποίησης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής.

3.2

Η παγκοσμιοποίηση των αγορών και των παραγωγικών σχέσεων και η συνεπαγόμενη εμβάθυνση του διεθνούς καταμερισμού της εργασίας θέτει τις επιχειρήσεις και την ευρωπαϊκή οικονομία συνολικά ενώπιον νέων προκλήσεων. Αναμφισβήτητα η παγκοσμιοποίηση οδηγεί σε όξυνση του διεθνούς ανταγωνισμού και στην ανάγκη προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Αυτή η εξέλιξη ασκεί πιέσεις και στο ευρωπαϊκό κοινωνικό πρότυπο, βασικό γνώρισμα του οποίου αποτελεί ο συνδυασμός οικονομικών επιδόσεων και κοινωνικής προόδου. Το ευρωπαϊκό πρότυπο ανάπτυξης που εκφράζεται στη στρατηγική της Λισσαβόνας βασίζεται σε μια ολοκληρωμένη στρατηγική για την ενίσχυση των οικονομικών επιδόσεων, των επενδύσεων σε ανθρώπινο δυναμικό, της κοινωνικής συνοχής, της ποιότητας της εργασίας, την προώθηση ενός υψηλού επιπέδου κοινωνικής προστασίας καθώς και της αναγνώρισης της σημασίας του κοινωνικού διαλόγου. Τα βασικά κοινωνικά πρότυπα πρέπει, ως κύριο μέσο της ευρωπαϊκής κοινωνικής πολιτικής, να συμβάλουν στη βελτίωση του επιπέδου προστασίας με στόχο τον περιορισμό του ανταγωνισμού όσον αφορά τα κοινωνικά πρότυπα και ταυτοχρόνως την αποφυγή στρεβλώσεων του ανταγωνισμού. Η αναθεώρηση της οδηγίας για το χρόνο εργασίας πρέπει να εξεταστεί υπό αυτό το πρίσμα εφόσον επιδιώκεται η υλοποίηση του στόχου αυτού.

3.3

Η οδηγία της ΕΕ για το χρόνο εργασίας συνιστά έναν ελάχιστο κανόνα κατά την έννοια της ΣΕΚ για την επίτευξη των κοινωνικών στόχων της Κοινότητας. Στις κοινωνικές διατάξεις της συνθήκης διατυπώνεται ως στόχος «η βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας, ώστε να καταστεί δυνατή η εναρμόνισή τους με παράλληλη διατήρηση της προόδου» (άρθρο 136 ΣΕΚ). Στο εν λόγω άρθρο γίνεται σαφής αναφορά στον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη του 1961 και στον Κοινοτικό Χάρτη των Θεμελιωδών Κοινωνικών Δικαιωμάτων των Εργαζομένων του 1989 το πνεύμα των οποίων πρέπει να συνεκτιμηθεί κατά την επιδίωξη των κοινωνικών στόχων της Κοινότητας. Σύμφωνα με τον Κοινοτικό Χάρτη των Θεμελιωδών Κοινωνικών Δικαιωμάτων των Εργαζομένων του 1989 κάθε εργαζόμενος πρέπει «να απολαύει ικανοποιητικές συνθήκες προστασίας της υγείας και της ασφάλειας στο χώρο εργασίας του» και πρέπει να λαμβάνονται τα απαραίτητα μέτρα «προκειμένου να καταστεί δυνατή η εναρμόνισή τους με παράλληλη διατήρηση της προόδου». (6) Στον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη του 1961 (αναθεωρήθηκε το 1996) τον οποίο έχουν αναγνωρίσει όλα τα κράτη μέλη της ΕΕ διατυπώνεται ρητώς το κοινωνικό δικαίωμα για δίκαιες συνθήκες εργασίας. Ο εν λόγω Χάρτης ορίζει την υποχρέωση των συμβαλλομένων κρατών «να διασφαλίζουν την εφαρμογή ενδεδειγμένου ημερήσιου και εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας και να μειώνουν προοδευτικά την εβδομαδιαία εργασία» καθώς και «να διασφαλίζουν τη θέσπιση εβδομαδιαίας περιόδου ανάπαυσης» (άρθρο 2). Από το πνεύμα των δύο χαρτών προκύπτει ότι ο περιορισμός και η προοδευτική μείωση του χρόνου εργασίας συνιστούν θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα και ότι η εναρμόνιση μέσω της θέσπισης ελάχιστων κανόνων σε ευρωπαϊκό επίπεδο πρέπει να οδηγήσει σε κοινωνική πρόοδο.

3.4

Με το Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, ο οποίος αποτελεί μέρος του μελλοντικού Συντάγματος της ΕΕ, το δικαίωμα σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας θεσπίζεται ως δεσμευτικό κοινωνικό θεμελιώδες δικαίωμα για την Ένωση. Το δικαίωμα σε δίκαιες και πρόσφορες συνθήκες εργασίας προσδιορίζεται ως εξής: «κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας, σε ημερήσιες και εβδομαδιαίες περιόδους ανάπαυσης καθώς και σε ετήσια περίοδο αμειβόμενων διακοπών» (7). Η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι η αξιολόγηση της πρότασης τροποποίησης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής πρέπει να εκκινήσει από αυτήν την εξέλιξη σε ευρωπαϊκό επίπεδο προς ένα θεμελιώδες κοινωνικό δίκαιο και να πραγματοποιηθεί με βάση αυτό το πλαίσιο. Προκύπτει συνεπώς το ερώτημα: συμβάλλει η παρούσα πρόταση τροποποίησης στην καθιέρωση αυτού του θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος μέσω της θέσπισης πανευρωπαϊκών ελάχιστων κανόνων, ή μήπως διευρύνονται τα περιθώρια δράσης για περισσότερη ευελιξία υπέρ των οικονομικών συμφερόντων, χωρίς να λαμβάνονται ταυτοχρόνως υπόψη οι ανάγκες των εργαζομένων για προστασία; Σε αυτή την περίπτωση, θα απείχαμε πολύ από μια ενδεδειγμένη ανταπόκριση στις απαιτήσεις της κοινωνίας των υπηρεσιών και της κοινωνίας της γνώσης ·όσον αφορά την καινοτόμο προσέγγιση ενόψει ενός ευπροσάρμοστου επιχειρείν και της παροχής εχεγγύων ως προς την ασφάλεια των εργαζομένων, σε όλες τις επιχειρήσεις και ειδικότερα στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και στις επιχειρήσεις της κοινωνικής οικονομίας.

3.5

Επιπλέον η πρόταση τροποποίησης πρέπει να αξιολογηθεί και με κριτήριο τον βαθμό επίτευξης των στόχων που έχει θέσει η ίδια η Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Οι στόχοι αυτοί συνίστανται στην βελτίωση της προστασίας της υγείας και της εργασίας με περισσότερη ευελιξία στη διαχείριση του χρόνου εργασίας, ειδικά όσον αφορά τη διευκόλυνση του συνδυασμού μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Η ΕΟΚΕ εξέτασε τους στόχους αυτούς και στη γνωμοδότηση για την Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (8)«επανεξέταση της οδηγίας σχετικά με το χρόνο εργασίας και διαπίστωσε “ότι η οδηγία πρέπει να θεωρηθεί ότι παρέχει δυνατότητες διαπραγματευτικής ευελιξίας”. (9) Συγχρόνως διαπίστωσε ότι “οι εθνικές νομοθεσίες για το χρόνο εργασίας βασίζονται γενικά στην υπόθεση ότι οι εργοδότες κι οι εργαζόμενοι έχουν κοινή ευθύνη για την οργάνωση του χρόνου εργασίας με ικανοποιητικό τρόπο. Στους κοινωνικούς εταίρους εναπόκειται, σε διάφορα επίπεδα στα κράτη μέλη, να επιλύουν τα σχετικά θέματα που προκύπτουν στον χώρο εργασίας βασίζοντας τις αποφάσεις τους σε κανόνες σχετικά με τον χρόνο εργασίας και στα πλαίσια συλλογικών συμβάσεων”. (10) Η ΕΟΚΕ υποστηρίζει ότι τα κράτη μέλη φέρουν κυρίως την ευθύνη για τη θέσπιση νόμων που περιορίζουν τον ανώτατο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας ώστε να φροντίσουν για την γενική προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων. Αντιθέτως, οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να συμφωνήσουν για τη θέσπιση ευέλικτων μορφών οργάνωσης του χρόνου εργασίας στο πλαίσιο των μέγιστων περιόδων, βάσει των νομικών διατάξεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι οποίες να ανταποκρίνονται στις ειδικές ανάγκες του εκάστοτε τομέα και ταυτοχρόνως να διασφαλίζουν την προστασία της εργασίας και της υγείας με στόχο την εναρμόνιση της ευελιξίας με την κοινωνική ασφάλεια. Η ΕΟΚΕ είναι πεπεισμένη ότι πρέπει να επιδιώκεται μια ισορροπημένη σχέση μεταξύ της ευελιξίας και της κοινωνικής προστασίας και ότι αυτό επιτυγχάνεται καλύτερα μέσω των συλλογικών συμβάσεων».

3.6

Η ισχύουσα οδηγία επιτρέπει την παράταση της περιόδου αναφοράς πέραν των τεσσάρων μηνών, σε περίπτωση υπέρβασης της ανώτατης διάρκειας του χρόνου εργασίας, αποκλειστικά βάσει συλλογικής σύμβασης. Με την παρούσα πρόταση τροποποίησης παρέχεται για πρώτη φορά στα κράτη μέλη το δικαίωμα επιμήκυνσης της περιόδου αναφοράς σε γενικές γραμμές στους δώδεκα μήνες με τη νομοθετική ή την κανονιστική οδό.

Η ΕΟΚΕ ασχολήθηκε ήδη με το συγκεκριμένο ζήτημα στην προηγούμενη γνωμοδότησή της και διαπίστωσε ότι: «Δεδομένου ότι σε πολλά κράτη μέλη εφαρμόζεται ήδη μια περίοδος αναφοράς 12 μηνών στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων, η ΕΟΚΕ κρίνει ότι, βάσει των ισχυουσών διατάξεων, οι οποίες προβλέπουν τη δυνατότητα επέκτασης της περιόδου αναφοράς μέσω συλλογικών συμβάσεων, οι κοινωνικοί εταίροι διαθέτουν την αναγκαία ευελιξία προκειμένου να ρυθμίζουν το χρόνο εργασίας λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση στα κράτη μέλη, στους επιμέρους κλάδους και στις επιχειρήσεις. Συνεπώς, συνιστάται να διατηρηθεί η ρύθμιση αυτή». (11) Κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ, ευέλικτα πρότυπα όσον αφορά τη διαμόρφωση του χρόνου εργασίας στο πλαίσιο της ισχύουσας οδηγίας καθώς και συλλογικών συμβάσεων, εξυπηρετούν και τα συμφέροντα των εργαζομένων όσον αφορά τη διευθέτηση του χρόνου τους αλλά και τον καλύτερο συνδυασμό του επαγγελματικού και οικογενειακού βίου και ταυτόχρονα επιτρέπουν την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων, στην οποία αποδίδεται ιδιαίτερη σημασία.

3.7

Σύμφωνα με την πρόταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής η λεγόμενη ανενεργή περίοδος εφημερίας δεν πρέπει να θεωρείται ως χρόνος εργασίας, ενώ ως κριτήριο οροθέτησης καθορίζεται το αίτημα του εργοδότη. Η προσθήκη του ορισμού του χρόνου εφημερίας και κατά κύριο λόγο της ανενεργούς περιόδου του χρόνου εφημερίας αντιβαίνει στις αποφάσεις του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου στις υποθέσεις Simap, Sergas, Jaeger και Pfeiffer στις οποίες προσδιορίζεται ότι «η διαθεσιμότητα του εργαζομένου στο χώρο εργασίας» συνιστά εργασία και ως εκ τούτου πρέπει να υπολογιστεί ως χρόνος εργασίας (12). Αυτή η νομολογία δεν βασίζεται μόνο σε ερμηνεία της ισχύουσας οδηγίας, αλλά στην έννοια και το σκοπό της, περιλαμβανομένης της διεθνούς νομικής βάσης όπως η Σύμβαση ΔΟΕ άρθρο 1 (επιχειρήσεις) και άρθρο 30 (εμπόριο και γραφεία) καθώς και ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης. Αυτό σημαίνει ότι τα κράτη μέλη όφειλαν να εφαρμόσουν στο εθνικό τους δίκαιο όσον αφορά το χρόνο εργασίας την ανωτέρω ερμηνεία της έννοιας του χρόνου εργασίας που ορίζεται στην ισχύουσα οδηγία όπως αυτή δόθηκε από το ΔΕΚ.

3.7.1

Η σύνδεση του χρόνου εργασίας με το αίτημα εκ μέρους του εργοδότη έχει ως συνέπεια «η διαθεσιμότητα» στο χώρο εργασίας με μην υπολογίζεται πλέον ως εργασία. Αυτή η θεώρηση αγνοεί το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι κατά το χρόνο εφημερίας δεν είναι ελεύθεροι από τις δραστηριότητές τους στο χώρο εργασίας, δεν διαθέτουν ελεύθερο χρόνο αλλά ούτε μπορούν να αναπαυθούν. Αποτελεί εγγενές χαρακτηριστικό της εφημερίας η αδυναμία του εργαζομένου να διαχειριστεί ελεύθερα το χρόνο του ο οποίος πρέπει για οποιαδήποτε ανάληψη δραστηριότητας σε οποιοδήποτε χώρο εργασίας να βρίσκεται σε ετοιμότητα, συνεπώς «να είναι διαθέσιμος». Η εξομοίωση αυτής της ειδικής κατάστασης με το «χρόνο ανάπαυσης» θα οδηγούσε σε υπερβολικά εκτεταμένες περιόδους εργασίας οι οποίες θέτουν σε σοβαρό κίνδυνο την προστασία της εργασίας και της υγείας των ενδιαφερόμενων εργαζομένων. Πέραν τούτου, στην πράξη είναι σχεδόν αδύνατη η σύνδεση του ανενεργού χρόνου με την απουσία ρητού αιτήματος του εργοδότη, δεδομένου ότι η ανάληψη της συγκεκριμένης δραστηριότητας καθορίζεται βάσει των τρεχουσών αναγκών στο χώρο εργασίας και όχι σύμφωνα με το αίτημα του εργοδότη, όπως εφαρμόζεται στην ανάληψη δραστηριοτήτων στα νοσοκομεία ή τις πυροσβεστικές υπηρεσίες πρακτική που γίνεται ευκολότερα κατανοητή.

3.7.2

Η ΕΟΚΕ έχει ήδη επισημάνει στην προηγούμενη γνωμοδότησή της ότι «η θέσπιση κανόνων για το χρόνο εργασίας στις συλλογικές συμβάσεις έχει ζωτικό ενδιαφέρον για τους κοινωνικούς εταίρους, οι οποίοι διαθέτουν σημαντικές ειδικές γνώσεις για τα θέματα αυτά» (13). Κατά την άποψη της ΕΟΚΕ αυτό ισχύει ιδίως για τη ρύθμιση της οργάνωσης του χρόνου εργασίας στην περίπτωση των εφημεριών. Επομένως, η εν λόγω ρύθμιση πρέπει να παραμείνει στην αρμοδιότητα των κοινωνικών εταίρων, στη βάση των θεμελιωδών κειμένων που αναφέρονται στο σημείο 3.7 και τα οποία οφείλουν να τηρούν.

3.7.3

Η ΕΟΚΕ έχει επίγνωση του γεγονότος ότι σε διάφορους κλάδους, επαγγέλματα και επιχειρήσεις ισχύουν διαφορετικοί όροι όσον αφορά τα διαστήματα ενεργούς δραστηριότητας κατά τη διάρκεια της εφημερίας. Η πρόταση της Επιτροπής να γίνεται γενικά διάκριση ανάμεσα στα διαστήματα ενεργούς και μη ενεργούς δραστηριότητας κατά τη διάρκεια της εφημερίας, δεν συμβάλει κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ στην επίλυση αυτών των πρακτικών προβλημάτων. Η υπηρεσίες εφημερίας αποτελούν μια ιδιαίτερη μορφή οργάνωσης του χρόνου εργασίας και ως εκ τούτου απαιτούν μια ρύθμιση που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες των επιμέρους επαγγελματικών κλάδων ή δραστηριοτήτων, η οποία μπορεί να συμφωνηθεί μόνο από τους κοινωνικούς εταίρους στο πλαίσιο των συλλογικών συμβάσεων. Υπάρχουν πολλά θετικά παραδείγματα που προέκυψαν στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων.

3.8

Η οδηγία δεν ορίζει προθεσμία όσον αφορά την χορήγηση ισοδύναμου χρόνου ανάπαυσης σε περίπτωση απόκλισης από τον ελάχιστο χρόνο ανάπαυσης που προβλέπει η ισχύουσα οδηγία. Η διευκρίνιση που προστέθηκε στην πρόταση τροποποίησης είναι σαφέστερη αλλά δεν συμφωνεί με την σχετική νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου. Στην απόφαση που είχε λάβει το Δικαστήριο στην υπόθεση Jaeger, όριζε ότι η αναπληρωματική ανάπαυση πρέπει να παρέχεται αμέσως. Η ΕΟΚΕ κρίνει απαραίτητο να υπάρχει μια ορισμένη ευελιξία κατά τη χορήγηση αναπληρωματικής ανάπαυσης, όπως επιδιώκεται και με την πρόταση τροποποίησης, κι αυτό τόσο για το συμφέρον της επιχείρησης όσο και του ενδιαφερόμενου εργαζόμενου, υπό τον όρο ότι διασφαλίζεται η προστασία της ασφάλειας και της υγείας του. Και σε αυτή την περίπτωση η εύρεση κατάλληλης λύσης, προσαρμοσμένης στις ανάγκες της εκάστοτε επιχείρησης πρέπει να επαφίεται στα μέρη των συλλογικών συμβάσεων στο πλέον ενδεδειγμένο επίπεδο σύμφωνα με τις πάγιες εθνικές πρακτικές.

3.9

Η ατομική ρήτρα «opt-out» συνιστά μια γενική εξαίρεση από τον ελάχιστο κανόνα της οδηγίας για το μέγιστο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας. Με την πρόταση τροποποίησης διατυπώνονται αφενός ορισμένοι πρόσθετοι όροι που δύνανται να περιορίσουν την κατάχρηση. Ωστόσο, το γεγονός ότι η ατομική ρήτρα «opt-out» κατά βάση εφαρμόζεται με τον όρο της τήρησης των διατάξεων συλλογικής σύμβασης δεν μπορεί να αποκλειστεί το γεγονός ότι, κατ' αυτόν τον τρόπο, η ευθύνη για την προστασία της εργασίας και της υγείας μέσω του περιορισμού διά νόμου του μέγιστου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας μετατίθεται από τα κράτη μέλη στους κοινωνικούς εταίρους. Επιπλέον η εξαίρεση αυτή μπορεί να αξιοποιηθεί και εφόσον δεν ισχύει καμία συλλογική σύμβαση και δεν υφίσταται στη σχετική επιχείρηση εκπροσώπηση των συμφερόντων του προσωπικού.

3.9.1

Η ΕΟΚΕ έχει ήδη εξετάσει στην προηγούμενη γνωμοδότησή της τις ενδεχόμενες συνέπειες εφαρμογής της ανωτέρω εξαίρεσης για την προστασία της εργασίας και της υγείας και έχει υπογραμμίσει ότι αυτή η εξαίρεση αυτή «μπορεί να εφαρμοστεί μόνο εάν τα κράτη μέλη σέβονται τις γενικές αρχές για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων» (14). Η ΕΟΚΕ αναγνωρίζει ότι με την πρόταση τροποποίησης η Ευρωπαϊκή Επιτροπή καταβάλει προσπάθειες για τον περιορισμό της κατάχρησης. Ωστόσο, εκφράζει τις αμφιβολίες της σχετικά με την καταλληλότητα των προτεινόμενων πρόσθετων όρων στην προκειμένη περίπτωση. Η ΕΟΚΕ εκφράζει τον προβληματισμό της για το ότι η διατήρηση της ατομικής ρήτρας «opt-out» αντίκειται σε γενικές γραμμές στο στόχο της ίδιας της οδηγίας ως ενός ευρωπαϊκού ελάχιστου κανόνα για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Η Επιτροπή συμμερίζεται αυτόν τον προβληματισμό γεγονός που συνάγεται αυτομάτως από την ανακοίνωσή της στο πλαίσιο της πρώτης φάσης των διαβουλεύσεων με τους κοινωνικούς εταίρους στην αναφέρει ότι: «η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, η οποία εξασφαλίζεται από την οδηγία (άρθρο 18, παράγραφος 1, στοιχείο β), περίπτωση i) μπορεί να τεθεί σε κίνδυνο αν επιτραπεί η απασχόληση εργαζομένου, σε εθελοντική και ατομική βάση, πάνω από 48 ώρες την εβδομάδα, κατά μέσο όρο κατά τη διάρκεια μιας δεδομένης περιόδου» (15). Και η ανακοίνωση συνεχίζει: «Εκτός αυτού η εμπειρία αυτή αποδεικνύει ένα απροσδόκητο αποτέλεσμα: όσον αφορά τους εργαζόμενους που έχουν υπογράψει τη συμφωνία opt-out είναι δύσκολο να εξασφαλιστεί (ή τουλάχιστον να ελεγχθεί) η τήρηση των άλλων διατάξεων της συμφωνίας» (16). Ως εκ τούτου, η ΕΟΚΕ επιθυμεί να θέσει το ερώτημα, για ποιο λόγο η Επιτροπή δεν αξιοποίησε αυτήν την επιλογή, την οποία διατυπώνει στο έγγραφο διαβουλεύσεων που εξέδωσε στο πλαίσιο της δεύτερης φάσης ακρόασης των κοινωνικών εταίρων, ήτοι την υιοθέτηση της πρότασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου να καταργηθεί το συντομότερο δυνατό η ρήτρα «opt-out» και να θεσπισθούν στον ενδιάμεσο χρόνο αυστηρότερα μέτρα για την εφαρμογή της ρήτρας αυτής, σύμφωνα με το άρθρο 18 πρώτη παράγραφος, εδάφιο β) στοιχείο ι) για τη διασφάλιση του εθελοντικού χαρακτήρα της συμφωνίας του και την αντιμετώπιση της κατάχρησης (17).

3.10

Γενικός στόχος της πρότασης τροποποίησης της Επιτροπής είναι να διευκολύνει ακόμη περισσότερο το συνδυασμό επαγγελματικής δραστηριότητας και οικογένειας. Η Επιτροπή παραπέμπει σε αυτό το πλαίσιο στις τροποποιήσεις που προτείνει για το άρθρο 22 (1) (ατομική συναίνεση) καθώς και στο αιτιολογικό σημείο 6, στο οποίο καλούνται οι κοινωνικοί εταίροι να συνάψουν ανάλογες συμφωνίες). Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι η Επιτροπή επέλεξε κατ' αυτόν τον τρόπο την γι αυτήν ευκολότερη λύση. Η βελτίωση του συνδυασμού επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής προϋποθέτει εξαρχής τον ορισμό της διάρκειας του χρόνου εργασίας κατά τρόπο ώστε να δύναται να προγραμματισθεί και να υπολογισθεί· προϋποθέτει δηλαδή μια ευελιξία που δεν ανταποκρίνεται μόνο στις ανάγκες της επιχείρησης αλλά προσφέρει στους ενδιαφερόμενους γονείς τη δυνατότητα να κατανέμουν το χρόνο εργασίας ανάλογα με τις οικογενειακές τους ανάγκες. Η ρήτρα ατομικής συναίνεσης αποκλείει ακριβώς αυτή τη δυνατότητα εφόσον συντελεί στην παράταση του ημερήσιου και εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, πέρα από τα ελάχιστα πρότυπα που περιλαμβάνει η οδηγία. Στην προηγούμενη γνωμοδότησή της η ΕΟΚΕ κατέληξε στο συμπέρασμα ότι «Συνεπώς, η ρήτρα opt-out φαίνεται να επηρεάζει αρνητικά την ισότητα ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών» (18) Κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ, η ισχύουσα οδηγία προσφέρει ικανοποιητική ευελιξία ώστε να ληφθούν υπόψη οι ιδιαίτερες ανάγκες των οικογενειών, ενώ η ατομική ρήτρα συναίνεσης (opt-out) μάλλον εμποδίζει παρά διευκολύνει αυτή τη δυνατότητα.

4.1

Από τον προβληματισμό σχετικά με την γενική αξιολόγηση της πρότασης οδηγίας, προκύπτουν κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ βάσιμες αμφιβολίες για το αν η πρόταση τροποποίησης της Επιτροπής συμβάλλει πράγματι στην επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων. Οι αμφιβολίες αφορούν κυρίως την επιδιωκόμενη ισορροπημένη σχέση μεταξύ ευελιξίας και προστασίας της ασφάλειας και της υγείας και κατά συνέπεια τον καλύτερο συνδυασμό επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Αν καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι η πρόταση δεν συμβάλλει σε μία εξισορροπημένη σχέση μεταξύ των στόχων αυτών, η λογική συνέπεια θα ήταν η αναθεώρηση της πρότασης της Επιτροπής. Κατά τη γνώμη της ΕΟΚΕ εναπόκειται πλέον στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο να υποβάλλει τις απαραίτητες τροποποιήσεις στο πλαίσιο της νομοθετικής διαδικασίας. Η ΕΟΚΕ θεωρεί επίσης εύλογο το ερώτημα μήπως η ρήτρα ατομικής συναίνεσης (Opt-out), η οποία ουσιαστικά επιτρέπει την άρση της ισχύος της βασικής διάταξης της οδηγίας σχετικά με την ανώτατη διάρκεια του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, αντίκειται στους στόχους των θεμελιωδών δικαιωμάτων που περιέχει η νέα Συνθήκη της ΕΕ.

4.2

Η ΕΟΚΕ επιθυμεί γι αυτό να επαναλάβει την άποψή της ότι η επίτευξη συμφωνίας σχετικά με τη ελαστικότερη οργάνωση του χρόνου εργασίας, η οποία να συνεκτιμά τις ειδικές ανάγκες κάθε κλάδου, αποτελεί κυρίως αρμοδιότητα των συλλογικών συμβάσεων σε εθνικό επίπεδο, με την προϋπόθεση ότι θα διασφαλίζεται ο σεβασμός των θεμελιωδών δικαιωμάτων. Αυτό ισχύει κυρίως για τη ρύθμιση των υπηρεσιών εφημερίας, που αποτελεί μια ιδιαίτερη μορφή οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

4.3

Η ΕΟΚΕ απευθύνει γι αυτό έκκληση προς την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο, να στηρίξουν την αναθεώρηση της οδηγίας στα ακόλουθα κριτήρια: