22.9.2009

EL

Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης

C 228/24

---

Γνωμοδότηση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής με θέμα «Οι γηράσκοντες εργαζόμενοι απέναντι στις βιομηχανικές μεταλλαγές: παροχή υποστήριξης και διαχείριση της ηλικιακής ποικιλότητας στους κλάδους και τις επιχειρήσεις» (γνωμοδότηση πρωτοβουλίας)

2009/C 228/04

Στις 15 Ιανουαρίου 2008 η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή αποφάσισε, δυνάμει του άρθρου 29 παράγραφος 2 του Εσωτερικού της Κανονισμού, να καταρτίσει γνωμοδότηση με θέμα

Το ειδικευμένο τμήμα «Απασχόληση, κοινωνικές υποθέσεις, δικαιώματα του πολίτη» (Παρατηρητήριο της Αγοράς Εργασίας), στο οποίο ανατέθηκε η προετοιμασία των εργασιών της ΕΟΚΕ, υιοθέτησε τη γνωμοδότησή του στις 10 Μαρτίου 2009 με βάση την εισηγητική έκθεση του κ. KRZAKLEWSKI.

Κατά την 452η σύνοδο ολομελείας της, της 24ης και 25ης Μαρτίου 2009 (συνεδρίαση της 25ης Μαρτίου), η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή υιοθέτησε με 159 ψήφους υπέρ, 8 κατά και 8 αποχές την ακόλουθη γνωμοδότηση.

1.   Συμπεράσματα και συστάσεις

1.1   Η ΕΟΚΕ φρονεί ότι το ζήτημα της απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση πρέπει να εξεταστεί με σφαιρικό τρόπο, αφού αφορά όλες τις ηλικιακές ομάδες, ιδίως στο πλαίσιο της σημερινής κρίσης.

1.2   Η ΕΟΚΕ καλεί την Επιτροπή να ασχοληθεί ιδιαιτέρως με το ζήτημα των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων στην αγορά εργασίας και της επισημαίνει ότι θα πρέπει να βελτιώσει και να ενισχύσει την εφαρμογή των διατάξεων σχετικά με την ηλικία που περιλαμβάνονται στην οδηγία 2000/78/ΕΚ για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, μέσω της κατάρτισης ενός ευρωπαϊκού προγράμματος και πλαισίου στήριξης της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων.

1.2.1   Το έγγραφο αυτό θα πρέπει να συνιστά συλλογή ορθών πρακτικών που διευκολύνουν τη διατήρηση ή την είσοδο στην αγορά εργασίας των ατόμων 50 ετών και άνω, ιδιαίτερα δε εκείνων που πλησιάζουν τη νόμιμη ηλικία συνταξιοδότησης. Οι επιχειρηματίες, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι, όταν φθάσουν στη μέση της σταδιοδρομίας τους, και γενικότερα όλη η κοινωνία, πρέπει να είναι ενήμεροι σχετικά με τις δυνατότητες και τα πλεονεκτήματα που προβλέπονται για τους ηλικιωμένους που παραμένουν στην αγορά εργασίας.

1.2.1.1   Όλα τα μέτρα που λαμβάνονται σχετικά με τους ηλικιωμένους εργαζόμενους θα πρέπει να ευνοούν την απασχόληση και ειδικότερα των νέων γενεών που εισέρχονται στην αγορά εργασίας.

1.2.2   Η ΕΟΚΕ εκτιμά ότι, για τη θέσπιση ενός κοινού πλαισίου και κοινών αρχών σε επίπεδο ΕΕ σχετικά με το ζήτημα των γηρασκόντων εργαζομένων στην αγορά εργασίας, είναι σκόπιμο να χρησιμοποιηθεί η ανοικτή μέθοδος συντονισμού. Τούτο είναι ιδιαίτερα σημαντικό στο σημερινό οικονομικό κλίμα με τη συνεχή αύξηση των απολύσεων, διότι σε καταστάσεις κρίσης οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να υποστούν διακρίσεις λόγω ηλικίας παρά λόγω εργασιακής ικανότητας.

1.3   Τα μοντέλα και οι προσεγγίσεις που προτείνει η ΕΟΚΕ στην παρούσα γνωμοδότηση επικεντρώνονται στην κατηγορία των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων που διατρέχουν κίνδυνο αποκλεισμού από την αγορά εργασίας, καθώς και σε εκείνους έχουν συμπληρώσει (ή θα συμπληρώσουν σύντομα) την ηλικία που τους δίνει δικαίωμα σε κανονική ή πρόωρη σύνταξη, αλλά επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται.

1.4   Λόγω των σημαντικών διαφορών που υπάρχουν όσον αφορά τα ποσοστά απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων στην ΕΕ, τα κράτη μέλη θα πρέπει να εκπονήσουν και να αναπτύξουν «εθνικά πλαίσια ενίσχυσης της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων», τα οποία θα συνιστούν συνδυασμό των μέσων δράσης που απαριθμούνται κατωτέρω υπέρ των εν λόγω ατόμων (στις χώρες όπου τέτοια εθνικά πλαίσια υπάρχουν ήδη, θα πρέπει να επανεξετάζονται περιοδικά και να συμπληρώνονται):

—	υποστήριξη της παράτασης του επαγγελματικού βίου·

—	εισαγωγή στις κρατικές πολιτικές των κρατών μελών, τόσο για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους όσο και για τις επιχειρήσεις που τους απασχολούν, οικονομικών κινήτρων που ενθαρρύνουν την παραμονή των εργαζομένων αυτών στην αγορά εργασίας·

—	βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας (ιδίως στην περίπτωση των χειρονακτικών δραστηριοτήτων)·

—	εισαγωγή στην αγορά εργασίας θεσμικών μηχανισμών που αυξάνουν την προσαρμοστικότητά της όσον αφορά την απασχόληση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας.

1.5   Η ΕΟΚΕ παρατηρεί με κάποια ανησυχία ότι, παρά τη σταδιακή αύξηση του ποσοστού απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων σε όλες σχεδόν τις χώρες της ΕΕ, λιγοστές είναι οι εταιρείες και επιχειρήσεις που στην πολιτική τους αποδίδουν σημαίνουσα θέση στο ζήτημα των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων. Θα πρέπει λοιπόν να δοθεί το ταχύτερο δυνατόν απάντηση στο ερώτημα γιατί οι επιχειρήσεις δεν μεριμνούν για την εφαρμογή των ορθών πρακτικών για την απασχόληση αυτών των εργαζομένων, μολονότι όλες οι αναλύσεις καταδεικνύουν ότι αυτό προωθείται από τις αρχές ορισμένων κρατών μελών.

1.5.1   Βασική προϋπόθεση για την απασχόληση των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας είναι να διασφαλιστεί ότι οι όροι της παράτασης της σύμβασης εργασίας είναι οικονομικά επωφελείς για αμφότερα τα μέρη, εργοδότη και εργαζόμενο. Μια τέτοια προσέγγιση θα πρέπει να βασίζεται σε έναν «διευρυμένο ισολογισμό», ο οποίος θα περιλαμβάνει:

—	το μισθολογικό και το συνταξιοδοτικό καθεστώς των κρατών μελών·

—	τις συνθήκες απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, τόσο από τη σκοπιά του μισθωτού όσο και του εργοδότη·

—	τους μηχανισμούς διά βίου εκπαίδευσης (συμπεριλαμβανομένης της συνεχούς επαγγελματικής επιμόρφωσης) των εργαζομένων των εργαζομένων άνω των 50, ακόμη και άνω των 45 ετών.

1.5.2   Η ΕΟΚΕ πιστεύει ότι, από τη σκοπιά των εργοδοτών, η κυριότερη πρόκληση, που διαδραματίζει αποφασιστικό ρόλο για την απασχόληση μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, είναι η γνώση του τρόπου με τον οποίο μπορούν να αξιοποιηθούν η πείρα και οι δεξιότητες αυτών των εργαζομένων.

1.6   Η ΕΟΚΕ καλεί τα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα, τις κυβερνήσεις των κρατών μελών και τους κοινωνικούς εταίρους να προωθήσουν μεταξύ των επιχειρηματιών και των εργαζομένων την ιδέα της διαχείρισης μέσω της ηλικιακής διαφοροποίησης των εργαζομένων, δεδομένου ότι συνιστά αποτελεσματικό μέσο για τη διαχείριση της παραγωγικότητας και ενδεδειγμένη αντίδραση στη δύσκολη κατάσταση της ευρωπαϊκής αγοράς εργασίας.

1.7   Η ΕΟΚΕ επιθυμεί να υπογραμμίσει ότι τα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα και τα κράτη μέλη θα πρέπει να υιοθετήσουν μια ενεργητική προσέγγιση του ζητήματος της διαχείρισης των ηλικιών.

1.7.1   Κατά την άποψη της ΕΟΚΕ, η κατάρτιση στη διαχείριση των ηλικιών θα πρέπει να ενταχθεί στην εκπαίδευση των διοικητικών στελεχών, όπως και στα προγράμματα σπουδών στον τομέα της διοίκησης επιχειρήσεων, που θα πρέπει να περιλαμβάνουν τη συζήτηση και μελέτη θεμάτων όπως:

—	η διατήρηση των προσωπικών κινήτρων και της δημιουργικότητας μεταξύ των γηρασκόντων εργαζομένων·

—	η προσαρμογή των ρυθμών εργασίας, για να αποφευχθούν ενδεχόμενες καταστάσεις επαγγελματικής εξάντλησης με την πάροδο των ετών·

—	η ανάπτυξη δεσμών μεταξύ των εργαζομένων των διάφορων ηλικιακών ομάδων.

1.7.2   Η ΕΟΚΕ τονίζει ότι, για να αυξηθεί το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας, έχει μεγάλη σημασία η διά βίου μάθηση και οι δράσεις στον τομέα της γενικής και της επαγγελματικής εκπαίδευσης, που συμβάλλουν σαφώς στη βελτίωση του μορφωτικού επιπέδου των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων.

1.8   Λαμβάνοντας υπόψη τη μεγάλη διαφορά μεταξύ των ποσοστών απασχόλησης των γυναικών και των ανδρών στην ηλικιακή ομάδα 55-64 ετών, η ΕΟΚΕ θεωρεί ότι τα κράτη μέλη και η Επιτροπή πρέπει να αναλάβουν δράσεις για την περαιτέρω ανάπτυξη των υφιστάμενων προσεγγίσεων της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία γυναικών, προσθέτοντας νέα στοιχεία και προτείνοντας τολμηρά μοντέλα που δεν έχουν χρησιμοποιηθεί μέχρι σήμερα.

1.8.1   Η αύξηση του ποσοστού απασχόλησης των γυναικών της ηλικιακής ομάδας άνω των 50 θα μπορούσε να αποτελέσει καίριο παράγοντα για την επίτευξη των δεικτών απασχόλησης που ορίζει η στρατηγική της Λισσαβώνας.

1.8.2   Η ΕΟΚΕ ζητεί από την Επιτροπή να προβεί, σε συνεργασία με τους οργανισμούς της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σε έρευνες προκειμένου να καθοριστεί εάν το χαμηλό ποσοστό απασχόλησης των γυναικών άνω των 50 ετών συνιστά πρακτική διακρίσεων στην αγορά εργασίας.

1.9   Η ΕΟΚΕ τονίζει ότι ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία που εμποδίζουν την αύξηση της απασχόλησης των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας είναι ο ψηφιακός αποκλεισμός. Για την αποτελεσματική αντιμετώπιση αυτού του φαινομένου, τα προγράμματα διά βίου μάθησης των ατόμων άνω των 50 ετών θα πρέπει να συνδεθούν όσο το δυνατόν στενότερα με την εισαγωγή τους στη χρήση των τεχνολογιών των πληροφοριών και των επικοινωνιών (ΤΠΕ). Για να υπερνικηθούν οι φόβοι που αποτρέπουν ίσως τα μεγαλύτερα σε ηλικία άτομα από τη χρήση των ΤΠΕ, θα ήταν σκόπιμο το πρώτο στάδιο της κατάρτισής τους σε αυτές τις τεχνολογίες να πραγματοποιείται σε ομάδες ατόμων της ίδιας ηλικιακής κατηγορίας με παρόμοιες δεξιότητες.

1.9.1   Παράλληλα, η ΕΟΚΕ υπογραμμίζει ότι η δημιουργία των συνθηκών για τη συμπλήρωση των βασικών δεξιοτήτων των ατόμων άνω των 50 ετών σε θέματα νέων τεχνικών και τεχνολογιών θα πρέπει να αποτελεί αρμοδιότητα των κρατών μελών, με την ενεργό συμμετοχή των εθνικών κυβερνήσεων, της τοπικής αυτοδιοίκησης, των κοινωνικών εταίρων και των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.

1.9.2   Προς τούτο, θα χρειαστεί λεπτομερής ανάλυση των βασικών δεξιοτήτων που απαιτούνται για να μπορεί κανείς να κινηθεί στην κοινωνία των πληροφοριών, ώστε, εάν χρειάζεται, να αναπτυχθούν, από κοινού με τα κράτη μέλη, τρόποι και μέσα για τη συμπλήρωσή τους.

1.10   Η ΕΟΚΕ θα ήθελε να τονίσει ιδιαίτερα ότι τα μέτρα που αποσκοπούν στο να καταστήσουν τα μεγαλύτερα σε ηλικία άτομα ικανότερα να κινηθούν στην αγορά εργασίας απαιτούν συστηματικές και σύνθετες δράσεις, οι οποίες πρέπει να συνοδεύονται από μια εξατομικευμένη προσέγγιση για κάθε επιμέρους κατάσταση ή κάθε άτομο με τις ιδιαιτερότητές του.

1.10.1   Μια τέτοια διαδικασία προϋποθέτει εργαλεία που παρέχουν τη δυνατότητα πρόβλεψης των βιομηχανικών και τεχνολογικών μεταλλαγών και των εκπαιδευτικών αναγκών, καθώς και των κοινωνικών εξελίξεων. Σε αυτόν τον τομέα, ειδικός ρόλος πρέπει να ανατεθεί στα παρατηρητήρια της αγοράς εργασίας, των δεξιοτήτων και των κοινωνικών μεταλλαγών, καθώς και στις υπηρεσίες στατιστικής (ή πληροφοριών) των κρατών μελών και της ΕΕ.

1.10.2   Η ΕΟΚΕ ζητεί από την Επιτροπή να διεξάγει πιο συχνά στατιστικές μελέτες σχετικά με την απασχόληση των ατόμων άνω των 50 ετών, δεδομένης της ιδιαίτερης σημασίας και λεπτότητας του προβλήματος. Η αναγκαιότητα αυτή είναι ακόμη πιο επιτακτική στο πλαίσιο της κρίσης. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι συμπεριλαμβάνονται σε εκείνους που κινδυνεύουν περισσότερο από τα σημερινά και τα μελλοντικά σχέδια απολύσεων και αναδιαρθρώσεων.

2.   Εισαγωγή

2.1   Για την αντιμετώπιση της μελλοντικής έλλειψης εργατικού δυναμικού εξαιτίας των δημογραφικών αλλαγών, η Ευρωπαϊκή Ένωση έθεσε τον Μάρτιο του 2001 ως στόχο να επιτύχει έως το 2010 ποσοστό απασχόλησης 50 % για την ηλικιακή ομάδα 55-64 ετών. Σύμφωνα με τις πρώτες εκτιμήσεις, υπάρχουν σοβαρά προβλήματα όσον αφορά την τήρηση της προθεσμίας για την επίτευξη αυτού του στόχου.

2.2   Η ΕΟΚΕ εξέδωσε, είτε επί εγγράφων της Επιτροπής και του Συμβουλίου (1) είτε διερευνητικά (2), πολυάριθμες γνωμοδοτήσεις που εξετάζουν διεξοδικά τα ακόλουθα ζητήματα:

—	την αποστολή που συνεπάγονται για την ΕΕ τα στατιστικά δεδομένα σχετικά με τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους,

—	την αναγκαιότητα και αιτιολόγηση μιας θετικής προσέγγισης εν προκειμένω,

—	την επιρροή που ασκούν στο επίπεδο απασχόλησής τους τα υφιστάμενα καθεστώτα πρόωρης συνταξιοδότησης,

—	τις αιτίες της μείωσης του ποσοστού απασχόλησής τους προ του 2000,

—	τις προβλεπόμενες και ακολουθούμενες προσεγγίσεις για την αύξηση των επιπέδων δραστηριότητάς τους και την παράταση της ηλικίας εξόδου τους από την αγορά εργασίας, με την ένταξή τους συγκεκριμένα σε ένα σύστημα ευελιξίας με ασφάλεια,

—	τον ρόλο που διαδραματίζουν για την απόκτηση και τελειοποίηση δεξιοτήτων,

—	τον συνδυασμό επαγγελματικής, οικογενειακής και προσωπικής ζωής, καθώς και την προαγωγή της αλληλεγγύης μεταξύ των γενεών,

—	την ποιότητα της επαγγελματικής τους υπόστασης, της παραγωγικότητας και της εργασίας τους στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης και των δημογραφικών αλλαγών.

2.3   Προκειμένου να αυξηθούν τα ποσοστά απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, απαιτείται η χάραξη, η διάδοση και η υλοποίηση πολιτικών και προγραμμάτων δράσης που θα εστιάζουν στην επίλυση των προβλημάτων που τίθενται στο πλαίσιο της γήρανσης και των βιομηχανικών μεταλλαγών. Μία από τις πλέον συζητούμενες επιλογές στην παρούσα γνωμοδότηση συνίσταται στη διαχείριση των αλλαγών με διαφοροποίηση των ηλικιακών ομάδων, των καταρτίσεων και των ικανοτήτων με στόχο την υποστήριξη των εργαζομένων όλων των ηλικιακών ομάδων.

2.4   Σύμφωνα με το υπό εξέταση θέμα, τα μοντέλα και οι παράμετροι που προτείνονται στην παρούσα γνωμοδότηση πρωτοβουλίας επικεντρώνονται στην κατηγορία των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, οι οποίοι διατρέχουν κίνδυνο αποκλεισμού από την αγορά εργασίας λόγω της ηλικίας τους, της διαδικασίας αναδιάρθρωσης ή διαφόρων κοινωνικοοικονομικών μεταλλαγών, καθώς και σε εκείνους που μολονότι έχουν συμπληρώσει τον αριθμό ετών που τους παρέχει δικαίωμα κανονικής ή πρόωρης συνταξιοδότησης, επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί, πλέον, στην ηλικιακή ποικιλότητα, έτσι ώστε να αποτραπούν οι διακρίσεις εις βάρος των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας σε μια περίοδο οικονομικής κρίσης και απώλειας θέσεων εργασίας

2.4.1   Τα μέτρα που εξετάζονται στην παρούσα γνωμοδότηση εφαρμόζονται επίσης, σε ένα σημαντικό βαθμό, στους μεγαλύτερους σε ηλικία ανέργους που επιθυμούν να επανενταχθούν στην αγορά εργασίας και στους συνταξιούχους που για διάφορους λόγους επιθυμούν να ξεκινήσουν πάλι να εργάζονται.

3.   Προτάσεις βασιζόμενες στην ανάλυση των υφιστάμενων στατιστικών δεδομένων σχετικά με τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους στην Ευρωπαϊκή Ένωση

3.1   Στα τέλη του 2005 η ΕΕ αριθμούσε, στην ηλικιακή ομάδα 55-64 ετών, 22,2 εκατομμύρια απασχολούμενα άτομα, ενώ στην ίδια ομάδα 1,6 εκατομμύρια είχαν καθεστώς ανέργου και 28,5 εκατομμύρια δεν ασκούσαν καμία επαγγελματική δραστηριότητα. Η αύξηση της συμμετοχής των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων στην απασχόληση συγκαταλέγεται μεταξύ των στόχων της στρατηγικής της Λισσαβώνας.

3.2   Στην ΕΕ το ποσοστό απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, που ήταν 36,6 % το 2000, έφτασε να είναι 42,5 % το 2005 (βλ. γράφημα του παραρτήματος 1). Αυξήθηκε δε σε όλα τα κράτη μέλη, εκτός από την Πολωνία και την Πορτογαλία. Το 2005 το ποσοστό απασχόλησης στην ηλικία 55-64 ετών υπερέβαινε ή έφθανε τον στόχο που είχε ορισθεί για το 2010 στη Σουηδία, τη Δανία, το Ηνωμένο Βασίλειο, την Εσθονία, τη Φινλανδία και την Ιρλανδία.

3.3   Το 2005 το ποσοστό απασχόλησης μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων στην ΕΕ-25 ανερχόταν σε 51,8 % για τους άνδρες, ενώ για τις γυναίκες της ίδιας ηλικιακής ομάδας ήταν 33,7 %. Κατά την περίοοδ 2000-2005, εντούτοις, αυξήθηκε ταχύτερα για τις γυναίκες (+ 6,8 %) σε σύγκριση με τους άντρες (+ 4,9 %).

3.4   Ο πληθυσμός των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων της ηλικιακής ομάδας 56 έως 64 ετών δεν εμφανίζει ομοιογένεια ως προς την κατάστασή τους στην αγορά εργασίας. Τα στοιχεία του πίνακα στο παράρτημα 2 υποδηλώνουν ότι υπάρχουν έντονες διαφορές στις ηλικιακές ομάδες 55-59 ετών και 60-64 ετών όσον αφορά το ποσοστό απασχόλησης, το οποίο ανερχόταν σε 55,3 % και 26,7 % αντίστοιχα το 2005. Τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες, η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης μεταξύ των ομάδων 55-59 ετών και 60-64 ετών, εν προκειμένω ένα όχι ευκαταφρόνητο 28,6 %, ήταν σαφώς υψηλότερη από ό,τι ίσχυε μεταξύ των ομάδων 50-54 ετών και 55-59 ετών, όπου ανερχόταν στο 17 %.

3.5   Αναφορικά με την απασχόληση των μεγαλύτερης ηλικίας ατόμων, η Σουηδία έρχεται πρώτη στις δύο ηλικιακές ομάδίες 55-59 ετών και 60-64 ετών, με ποσοστά 79,4 % και 56,9 %, ενώ τελευταία στην κατάταξη είναι η Πολωνία για την ομάδα 55-59 ετών, με 32,1 %, και το Λουξεμβούργο για την ομάδα 60-64 ετών, με ποσοστό 12,6 %.

3.6   Εάν αναλύσει κανείς τα στοιχεία του παραρτήματος 2 σχετικά με το ποσοστό απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων ανάλογα με το μορφωτικό τους επίπεδο, παρατηρεί ότι τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες, είναι κατά πολύ περισσότερα τα άτομα με ανωτέρου επιπέδου εκπαίδευση που απασχολούνται σε σύγκριση με τα άτομα χαμηλότερης εκπαίδευσης. Στην ΕΕ των 25 κρατών μελών, τα μεγαλύτερα σε ηλικία άτομα με το χαμηλότερο μορφωτικό επίπεδο σε μια κλίμακα τριών επιπέδων απασχολούνται μόλις κατά 30,8 %. Αντιθέτως, το 61,8 % των ατόμων που έχουν κατακτήσει το υψηλότερο εξ αυτών των τριών επιπέδων διαθέτουν απασχόληση.

3.7   Στην ανάλυση της προαναφερθείσας ευρωπαϊκής έρευνας που πραγματοποίησε το Cedefop σχετικά με τη δια βίου επαγγελματική κατάρτιση (3), προκύπτει ότι σε όλα τα κράτη μέλη οι ηλικιωμένοι συμμετέχουν σε αυτήν λιγότερο από τους νέους: στην ΕΕ των 27 κρατών μελών, το ποσοστό συμμετοχής των εργαζομένων ηλικίας 55 ετών και άνω ήταν 24 % το 2005, ενώ το ποσοστό αυτό συμμετοχής έφτανε το 33 % για τις ηλικίες 25-54 ετών. Στις ΜΜΕ η συμμετοχή αυτή είναι λιγότερο ορατή: στις μικρές επιχειρήσεις, μόνο το 13 % των ηλικιωμένων εργαζομένων (55 ετών και άνω) συμμετείχαν σε μια ανάλογη κατάρτιση. Το παράρτημα III παρέχει συγκεκριμένες πληροφορίες για το θέμα αυτό.

3.8   Η επιλογή της μερικής απασχόλησης είναι συχνότερη για τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας της ομάδας 55-64 ετών, σε σύγκριση με τα άτομα της ομάδας 30-49 ετών (22,2 % έναντι 16,8 %). Αυτή η μορφή απασχόλησης είναι σαφώς δημοφιλέστερη μεταξύ των γυναικών ηλικίας 55 έως 64 ετών (39,5 %) από ό,τι μεταξύ των ανδρών της ίδιας ηλικίας (10,3 %).

3.8.1   Η ανεξάρτητη απασχόληση επίσης απαντάται συχνότερα στα άτομα ηλικίας 55-64 ετών από ό,τι στα άτομα ηλικίας 30-49 ετών, με ποσοστά 23 % έναντι 15,4 %. Σε αυτήν την περίπτωση, και αντίθετα προς την κυρίαρχη κατάσταση όσον αφορά την εργασία με καθεστώς μερικής απασχόλησης, οι άνδρες καταφανώς υπερτερούν αριθμητικά των γυναικών.

3.8.2   Υπό το πρίσμα της αξιολόγησης της επιρροής που ασκούν οι κύριες παράμετροι που διέπουν την απασχόληση των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων, πραγματοποιήθηκε μια ανάλυση με τμηματοποίηση των δεδομένων (4), η οποία οδήγησε σε μια κατάταξη των χωρών της ΕΕ σε έξι ομάδες βάσει κοινών χαρακτηριστικών και σύμφωνα με την οποία μελετώνται τρία συστήματα και προσεγγίσεις που χρησιμοποιούνται στα κράτη μέλη όσον αφορά τους εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας. Με καθεμία από αυτές συνδέεται ένα σύνολο καίριων παραγόντων που επηρεάζουν το μερίδιο των μεγαλύτερης ηλικίας ατόμων στην αγορά εργασίας. Οι εν λόγω τρεις προσεγγίσεις είναι οι εξής:

—	σύστημα I – υποστήριξη της παράτασης του επαγγελματικού βίου,

—	σύστημα II – οικονομικά κίνητρα για τους πιο ηλικιωμένους εργαζομένους που αποσύρονται από την αγορά εργασίας

—	σύστημα III – γενικά μέσα της αγοράς εργασίας που επηρεάζουν την προσαρμοστικότητά της ως προς την απασχόληση πιο ηλικιωμένων εργαζομένων.

3.8.3   Η ανάλυση με ομαδοποίηση έδειξε ότι το σύστημα I έχει χρησιμοποιηθεί κατά κόρον στα κράτη μέλη του Βορρά και λιγότερο στα νέα κράτη μέλη από την Κεντρική Ευρώπη και στα κράτη της Βαλτικής και της Μεσογείου. Οι (ηπειρωτικές) χώρες του δυτικού τμήματος της ΕΕ καταφεύγουν κυρίως στο δεύτερο σύστημα, ενώ η ομάδα των αγγλοσαξονικών κρατών χρησιμοποιεί συχνά το σύστημα I και σε μικρότερο βαθμό το σύστημα III.

4.   Πολιτικές και μηχανισμοί παρέμβασης που αποσκοπούν στην επίλυση των προβλημάτων των γηρασκόντων εργαζομένων ενόψει των κινδύνων λόγω ηλικίας

Παράταση της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων

4.1   Οι πολιτικές και οι μηχανισμοί παρέμβασης που παρατίθενται κατωτέρω αφορούν τους εργαζομένους άνω των 50 (ή και των 45) ετών οι οποίοι, απασχολούμενοι σε ΜΜΕ ή σε μεγάλες επιχειρήσεις, καθώς και στον τομέα των υπηρεσιών, κινδυνεύουν να χάσουν τη θέση εργασίας τους:

—	διότι ο εργοδότης τους προβαίνει σε αναδιάρθρωση ή δεν είναι καθόλου ανταγωνιστικός στην αγορά εργασίας,

—	διότι πάσχουν από προβλήματα υγείας ή είναι υποχρεωμένοι να φροντίζουν τρίτους,

—	διότι δεν διαθέτουν τα προσόντα και τις δεξιότητες που απαιτούνται για τη χρήση των σύγχρονων τεχνολογιών, συγκεκριμένα στον τομέα των πληροφοριών και των επικοινωνιών,

—	διότι έχουν ενδόμυχα την πεποίθηση ότι δεν διαθέτουν ικανότητες προσαρμογής και ιδιαίτερα τις πιο σημαντικές από αυτές, που είναι τα προσωπικά κίνητρα και η ικανότητα μάθησης.

4.2   Για την αποτελεσματική διατήρηση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων στην αγορά εργασίας καθοριστικός παράγοντας είναι η δημιουργία στις δομές διοίκησης των επιχειρήσεων ενός μηχανισμού πρόβλεψης, με τη συστηματική χρήση μεσοπρόθεσμων αξιολογήσεων, προκειμένου ένας απασχολούμενος να μην εισέρχεται σε ευάλωτη κατάσταση. Η εν λόγω προσέγγιση θα πρέπει να ευνοείται από μια δημόσια πολιτική που θα επιτρέπει στα μεγαλύτερης ηλικίας άτομα να διατηρούν τη θέση εργασίας τους και να παρατείνουν την επαγγελματική τους σταδιοδρομία ή να αναλάβουν εκ νέου κάποια επαγγελματική δραστηριότητα.

4.2.1   Ένα σημαντικό μέσο ενίσχυσης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων για τον εντοπισμό της χρονικής στιγμής ή των συνθηκών κατά τις οποίες θα πρέπει να υλοποιηθεί κάποια παρέμβαση είναι η θέσπιση ή η επέκταση εντός των επιχειρήσεων μηχανισμών πρόβλεψης ανά τακτικά χρονικά διαστήματα και η συμμετοχή του μεγαλύτερου δυνατού αριθμού εργαζομένων σε μεσοπρόθεσμους απολογισμούς των δεξιοτήτων. Μια τέτοια προσέγγιση απαιτεί χρηματοδοτικές δεσμεύσεις, οι οποίες θα μπορούσαν να παρασχεθούν από τα οικονομικά μέσα παρέμβασης και τα ταμεία ενίσχυσης της ΕΕ (συγκεκριμένα το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) ή από κρατικές χρηματοδοτήσεις.

4.2.1.1   Η διαδικασία απολογισμού των ικανοτήτων αναπτύχθηκε για την επικύρωση της αποκτηθείσας κατάρτισης, τυπικής ή άτυπης. Μετά την παρέλευση χρονικού διαστήματος ορισμένων ετών, κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να μπορεί να έχει μια λεπτομερή ανάλυση των προσόντων του, μέσω δοκιμασιών και με τη βοήθεια συμβούλων ειδικών στον επαγγελματικό προσανατολισμό, ενώ η κατάρτιση που έχει αποκτήσει στην πράξη θα μπορούσε να επικυρώνεται από ένα εθνικό δίκτυο δημόσιων φορέων και να θέτει έτσι τις απαραίτητες βάσεις για την περαιτέρω εξέλιξη της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας.

4.2.1.2   Η αναλυτική περιγραφή των δεξιοτήτων θα πρέπει να διεξάγεται από ανεξάρτητη εταιρεία συμβούλων. Εάν διαπιστώνεται ότι το επίπεδο ικανοτήτων του εργαζόμενου δεν συνάδει με τις δυνατότητες που προσφέρονται στην αγορά εργασίας για αυτό το επίπεδο αποδοχών, η επιχείρηση θα πρέπει να καλύψει οικονομικά και να διοργανώσει την απαιτούμενη κατάρτιση για την κάλυψη των κενών στις ικανότητές του, καθώς και να αναλάβει το κόστος των προγραμμάτων επιμόρφωσης. Ο εργαζόμενος από την πλευρά του θα υποχρεούται να συμμετέχει στις δράσεις κατάρτισης και να ολοκληρώσει το εκάστοτε πρόγραμμα.

4.3   Για την επιχείρηση που επιθυμεί να διατηρήσει τους εργαζομένους της, καίριας σημασίας είναι ο καθορισμός, στο εσωτερικό της, των επαγγελματικών ρόλων των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, όπως ο ρόλος του αναδόχου, του συνοδού  (5), συχνότερα στον τομέα της πολιτικής προσλήψεων, ή ο ρόλος του καθοδηγητή  (6), χάρη στον οποίο ευνοούνται η διάρκεια της θεσμικής συνέχειας και οι αξίες της επιχείρησης με την εκπαίδευση των συναδέλφων, καθώς και με την παρουσίαση διαφόρων πτυχών του δυναμικού της επιχείρησης στους νεοπροσληφθέντες και στους νεαρούς εργαζόμενους.

4.4   Θεμελιώδης παράμετρος που μπορεί να επηρεάσει τη διατήρηση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων στην επιχείρηση είναι η ήπια προσέγγιση ως προς τον χρόνο εργασίας και το σύνολο των αντισταθμιστικών μέτρων. Υπό εξέταση θα πρέπει να τεθεί το αίτημα για νέες «δοσολογίες» μεταξύ του ενεργού βίου και των αδειών, με την πρόβλεψη ευέλικτων ωραρίων εργασίας, μερικής απασχόλησης και προγραμμάτων σταδιακής παύσης της επαγγελματικής δραστηριότητας. Εξίσου πιθανή είναι η αξιοποίηση του διπόλου αποδοχές-πριμ και η καταβολή αναλογικών συμπληρωμάτων. Μια άλλη διαδικασία που επίσης έχει αποδειχθεί αποτελεσματική για τη διατήρηση των εργαζομένων είναι η μείωση του χρόνου εργασίας ή η ανταλλαγή αυτής της μείωσης με συμπληρωματικές άδειες.

4.5   Το ζήτημα της διατήρησης ενός εργαζομένου μεγαλύτερης ηλικίας σε μια επιχείρηση συνδέεται συχνά με μία κατάσταση, όπου ο εργαζόμενος πρέπει να καθορίσει εάν θα κάνει χρήση του δικαιώματος πρόωρης συνταξιοδότησης ή εάν θα παραμείνει στην αγορά εργασίας.

4.5.1   Σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να εφαρμόζεται μια πολιτική θετικών κινήτρων, οικονομικού, κοινωνικού ή οργανωτικού χαρακτήρα (για παράδειγμα, μετάθεση του εργαζομένου σε λιγότερο κουραστική θέση που απαιτεί νέες δεξιότητες, οι οποίες θα αποκτηθούν με επιμόρφωση). Η ελευθερία του ατόμου να καθορίζει πόσο καιρό θα παραμείνει στην αγορά εργασίας, ένας από τους πυλώνες της ευελιξίας με ασφάλεια θα πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα.

4.5.2   Η ΕΟΚΕ εκτιμά ότι ελλείψει μιας ευέλικτης και δημιουργικής προσέγγισης για το σκοπό αυτό, ελάχιστοι θα είναι οι εργαζόμενοι που έχουν αποκτήσει δικαίωμα πρόωρης συνταξιοδότησης και θα παραμείνουν στην αγορά εργασίας μέχρι να φτάσουν την κανονική ηλικία συνταξιοδότησης.

4.6   Οι πολιτικές εκπαίδευσης και κατάρτισης συνιστούν στοιχείο κεφαλαιώδους σημασίας για τη διατήρηση των εργαζομένων και συνδέονται με την παραγωγικότητα. Δεν θα πρέπει να είναι η ηλικία που καθορίζει τις δυνατότητες του εργαζομένου στην αγορά εργασίας, αλλά τα προσόντα και οι δεξιότητες.

4.6.1   Οι πιο σημαντικές εκπαιδευτικές και επιμορφωτικές δράσεις που συμβάλλουν στην παραμονή των ατόμων άνω των 50 ετών στην αγορά εργασίας είναι οι εξής:

—

μια προσέγγιση συμμετοχής και ένταξης, ή ακόμη και ενσωμάτωσης, χάρη στην οποία οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι συμμετέχουν σε όλα τα προγράμματα κατάρτισης που προσφέρει η επιχείρηση ή συνδέονται με τις δράσεις κατάρτισης στον χώρο εργασίας. Επίσης, όσοι διαθέτουν ιδιαίτερα προσόντα μπορούν να παραμείνουν στην επιχείρηση και μετά την ηλικία συνταξιοδότησης·

—

«επαναληπτικά» μαθήματα σχετικά με τις τεχνολογίες που χρησιμοποιούνται στον χώρο εργασίας, για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους που δεν είχαν τη δυνατότητα να συμμετάσχουν έγκαιρα στην κατάρτιση σχετικά με την παραγωγική διαδικασία και νιώθουν ότι συμμετέχουν λιγότερο. Το κοινό πλαίσιο δράσης των κοινωνικών εταίρων για την αναγνώριση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και προσόντων, η δια βίου εκπαίδευση και η εκπαίδευση ενηλίκων παρέχουν κατάλληλους μηχανισμούς για τον σκοπό αυτόν (7)

—

εξειδικευμένα μαθήματα πληροφορικής και διαδικτύου για άτομα ηλικίας άνω των 50 ετών, χάρη στα οποία οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι, οι συνταξιούχοι και οι οργανώσεις τους συμμετέχουν στη χρήση των τεχνολογιών των πληροφοριών και των επικοινωνιών. Σε αυτήν την εκπαιδευτική διαδικασία, καίριας σημασίας είναι η προσαρμογή των μαθημάτων στις ανάγκες των γηρασκόντων ατόμων, για παράδειγμα με τη χρήση μεγαλύτερης γραμματοσειράς ή με αξιοποίηση της δικτυακής πύλης «Senior WEB».

Η πρόσληψη μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων: - πώς θα ανακτηθούν οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας και θα πειστούν να παραμείνουν στην επιχείρηση

4.7   Ένα από τα εξέχοντα χαρακτηριστικά της προσέγγισης αυτής είναι ότι οι ίδιες οι επιχειρήσεις οφείλουν να εντοπίσουν τις κατάλληλες μεθόδους για την προσέγγιση μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων που βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας και να τους πείσουν να επιστρέψουν σε αυτή, διακόπτοντας προσωρινά τις διάφορες δραστηριότητές τους ή τη σύνταξή τους.

4.8   Το 1/3 των συνταξιούχων κατά μέσον όρο δυσκολεύεται να επιβιώσει με τα έσοδα που διαθέτει (8). Πολλοί από αυτούς τους δυνητικούς εργαζομένους είναι θύματα ενός συστήματος πρόωρης συνταξιοδότησης και αποθαρρύνονται από το γεγονός ότι προφανώς λόγω ηλικίας είναι αδύνατο να βρουν εργασία. Αυτοί οι «άτυχοι» εργαζόμενοι θα ήταν ίσως ακόμη πρόθυμοι να αναβαθμίσουν την κατάρτισή τους, αλλά βρίσκονται εδώ και πολλά χρόνια εκτός αγοράς εργασίας και πιθανόν να έχουν εγκαταλείψει κάθε πρόθεση επανένταξης.

4.8.1   Πρέπει αναμφισβήτητα να αντιμετωπισθεί αυτή η κατάσταση, κατά την οποία το 1/3 των συνταξιούχων κατά μέσον όρο δυσκολεύεται να επιβιώσει με τη σύνταξή του, με την ανάπτυξη ενός σταθερού και αλληλέγγυου συστήματος συνταξιοδότησης, το οποίο θα χρηματοδοτείται χάρη στην απασχόληση όλων των διαθέσιμων ανθρώπινων πόρων.

4.9   Μεταξύ των πιθανών υποψηφίων για επιστροφή στην αγορά εργασίας συγκαταλέγονται και οι συνταξιούχοι, των οποίων τα παιδιά έφυγαν από το σπίτι μετά την ενηλικίωσή τους και οι οποίοι, έχοντας ξαφνικά πολύ ελεύθερο χρόνο, θα επιθυμούσαν μια συμπληρωματική απασχόληση και εισόδημα.

4.10   Κατά συνέπεια, σημαντική είναι αρχικά η διάδοση πληροφοριών και στη συνέχεια η άμεση επικοινωνία με τα εν λόγω άτομα προκειμένου να έλθουν σε επαφή με την ενδιαφερόμενη επιχείρηση, να ενταχθούν σε κάποιο είδος διαρκούς κατάρτισης ή να παρακολουθήσουν μαθήματα ή άλλους εκπαιδευτικούς κύκλους που αποσκοπούν στο να προτρέψουν τα εν λόγω άτομα να ενταχθούν εκ νέου στην αγορά εργασίας.

Για την επίτευξη αυτών των στόχων, μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα ακόλουθα μέσα:

—	ενημερωτικά σεμινάρια για θέματα που είναι προσαρμοσμένα στην ομάδα των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων,

—	υποτροφίες απασχόλησης και επαγγελματικές σταδιοδρομίες, όπως τα «καφέ άνω των 50» ή τα «κέντρα εργασίας» που απευθύνονται σε αυτήν την ηλικιακή ομάδα,

—

διαφήμιση στους χώρους όπου συχνάζουν άτομα μεγαλύτερης ηλικίας και στα διάφορα μέσα ενημέρωσης που προτιμούν. Στο πλαίσιο αυτών των πρωτοβουλιών θα πρέπει να δοθεί προσοχή ώστε να μη χρησιμοποιείται γλώσσα που μπορεί να τους απωθήσει, με φράσεις όπως «προχωρημένης ηλικίας» ή «συνταξιούχοι»· αντί αυτών θα πρέπει να χρησιμοποιούνται όροι όπως «ώριμος», «έμπειρος» ή «ακέραιος»,

—

σύσταση εντός των επιχειρήσεων «κύκλων προβληματισμού για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους» για τη διατύπωση κατευθύνσεων και προτάσεων ως προς τον τρόπο προσέλκυσης ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας που διαθέτουν μεγάλη πείρα. Οι εταιρείες μπορούν επίσης να διοργανώνουν στους χώρους τους εκδηλώσεις, στις οποίες θα καλούν συνταξιούχους και πρώην εργαζόμενους της εταιρείας, ακόμη και με προσωπική ταχυδρομική ή τηλεφωνική πρόσκληση, κλπ.

4.11   Η επιτυχία των προσπαθειών πρόσληψης εξαρτάται συνήθως σε μεγάλο βαθμό από το έργο που υλοποιείται με τη μορφή δικτύου, στο οποίο υπάρχει χώρος συνεργασίας των μικρομεσαίων επιχειρήσεων, των διοικήσεων, των κοινωνικών εταίρων και άλλων ενδιαφερόμενων μερών όχι μόνο σε επίπεδο κοινότητας, αλλά και περιφέρειας ή χώρας, ακόμη και σε επίπεδο διεθνών εταίρων.

4.11.1   Το σημαντικότερο μεταξύ των καθηκόντων ενός τέτοιου δικτύου θα πρέπει να είναι η αλλαγή της συλλογικής νοοτροπίας όσον αφορά την ανάγκη παράτασης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών ώστε να πειστούν οι εργαζόμενοι άνω των 50 ετών και οι διευθυντές επιχειρήσεων ότι μπορούν να «παρακολουθήσουν τις εξελίξεις».

4.11.2   Ένα τέτοιο δίκτυο θα μπορεί επίσης να συμβάλει στην ευαισθητοποίηση των εργοδοτών ως προς τα πλεονεκτήματα των εργαζομένων άνω των 50 ετών και να επηρεάσει τις εθνικές πολιτικές προς την κατεύθυνση ανάπτυξης καθεστώτων απασχόλησης που ευνοούν τόσο τους εργαζόμενους που παρατείνουν τον εργασιακό τους βίο όσο και τους εργοδότες που προσαρμόζουν τα συστήματα διαχείρισης των συνθηκών εργασίας ανάλογα με τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους.

4.11.3   Ταυτόχρονα, ένα τέτοιο δίκτυο θα μπορούσε να συμβάλλει στη διάδοση και ανάπτυξη ορθών πρακτικών, καθώς και στην ανάπτυξη δεξιοτήτων καίριας σημασίας.

5.   Η διαχείριση μέσω της διαφοροποίησης, μια από τις πιθανές μεθοδολογικές προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων

5.1   Σύμφωνα με έρευνες σε θέματα απασχόλησης, η εισαγωγή μιας διάστασης πολυμορφίας σε μια ομάδα εργαζομένων μπορεί να τη βοηθήσει στη διεκπεραίωση των καθηκόντων που της ανατίθενται, καθώς με τον τρόπο αυτό η ομάδα εμπλουτίζεται με ένα ευρύ φάσμα πληροφοριών, πόρων και προσεγγίσεων λήψης αποφάσεων που οδηγούν στη βελτίωση των επιδόσεών της.

5.1.1   Κάποτε υπήρχε η αντίληψη ότι η διαφοροποίηση της σύνθεσης των ομάδων εργασίας σε επίπεδο ηλικίας ή εθνικής προέλευσης μπορούσε να δημιουργήσει συγκρούσεις. Εντούτοις, παρόμοιες δυσκολίες είναι αντιμετωπίσιμες, εάν οι εργαζόμενοι λάβουν κατάρτιση που θα τους ευαισθητοποιήσει σε αυτά τα ζητήματα και ενθαρρυνθούν να εργάζονται σε διαφοροποιημένες ομάδες προκειμένου να ξεπεράσουν τις προλήψεις τους.

5.2   Ορισμένες γνωστές ευρωπαϊκές επιχειρήσεις έχουν φθάσει να αναγάγουν σε κανόνα την εξίσωση «διαχείριση της πολυμορφίας = διαχείριση της παραγωγικότητας». Η προσέγγιση διαφοροποίησης του εργατικού δυναμικού αποσκοπεί στη θέσπιση ενός μηχανισμού, στο πλαίσιο του οποίου κάθε εργαζόμενος μπορεί να συμβάλει πλήρως στην οργάνωση και την πρόοδο της επιχείρησης, χάρη στις εξαιρετικές του επιδόσεις.

5.3   Αξιολογώντας τους διάφορους βαθμούς επαγγελματικής δεξιότητας κατά την προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων που διαθέτουν περισσότερα προσόντα, τα προγράμματα διαφοροποίησης θέτουν την ισότητα ευκαιριών μεταξύ των ουσιαστικών στοιχείων της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων. Επίσης, ολοένα και περισσότερο τυγχάνει αναγνώρισης το γεγονός ότι οι πρακτικές μη διάκρισης στη διαχείριση της διαφοροποίησης συνιστούν αξιοποιήσιμα εργαλεία για αύξηση της αποδοτικότητας και της παραγωγικότητας. Ο προσδιορισμός, συνεπώς, μιας σχέσης μεταξύ της ισότητας και της οικονομικής απόδοσης συνιστά εξίσου μία εκ των προτεραιοτήτων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας.

5.4   Εάν αναλύσουμε τα μοντέλα και τις πολιτικές ενίσχυσης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων όπως περιγράφονται στο κεφάλαιο 4, μπορεί να ειπωθεί με βεβαιότητα ότι η πορεία της εξέλιξής τους μπορεί να διαμορφωθεί επιτυχώς σε δύο κατευθύνσεις: τη διαχείριση της διαφοροποίησης αφενός ως προς την ηλικία και αφετέρου ως προς τις δεξιότητες. Πρέπει να τονισθεί με έμφαση ότι αυτή η διαχείριση της ηλικιακής πυραμίδας ξεκινάει όντως στην αρχή της επαγγελματικής σταδιοδρομίας.

5.5   Οι επιχειρήσεις που καταφεύγουν στη διαχείριση μέσω της διαφοροποίησης ως προς την ηλικία προβαίνουν στην πρόσληψη συγκεκριμένου αριθμού εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας ή αναδιατάσσουν αυτούς που ήδη ανήκουν στο δυναμικό τους, με τον διπλό στόχο να εξασφαλίσουν μια καλή «δοσολογία» ηλικιών και να αντιμετωπίσουν την έλλειψη καταρτισμένου προσωπικού. Στόχος αυτής της προσέγγισης είναι να συνδυαστούν αποτελεσματικά διάφορες ηλικιακές ομάδίες, προσόντα, νοοτροπίες και ικανότητες.

5.6   Για την εφαρμογή της διαχείρισης μέσω της διαφοροποίησης ως προς τις δεξιότητες, οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν και αξιολογούν την ποικιλομορφία των επαγγελματικών εφοδίων των μεγαλύτερων σε ηλικία και των νεαρών εργαζομένων, και προσπαθούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν στους κόλπους τους εκείνους τους εργαζόμενους που διαθέτουν τα καλύτερα προσόντα.

5.7   Η διαχείριση ανά ηλικιακή ομάδα συνοδεύεται από τα εξής πλεονεκτήματα:

—	το γενικό επίπεδο κατάρτισης του προσωπικού αυξάνεται, όπως και η ικανότητά του σε επίπεδο καινοτομίας,

—	η παρουσία μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων με ικανοποιητικές αποδοχές δημιουργεί για τους νέους εργαζόμενους ευρύτερες δυνατότητες για την επαγγελματική τους σταδιοδρομία,

—	η ποιότητα και η οργάνωση βελτιώνονται τόσο στον τομέα των προϊόντων όσο και στον τομέα των υπηρεσιών,

—	οι επιχειρήσεις διατηρούν το απαραίτητο επίπεδο ικανοτήτων, το πλαίσιο επαγγελματικής εξέλιξης και τη δυνατότητα σχετικής κατάταξης των εργαζομένων.

5.8   Σύμφωνα με τις αναλύσεις του Ιδρύματος του Δουβλίνου (9), οι παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχή διαχείριση των ηλικιών στους κόλπους μιας επιχείρησης είναι οι εξής:

—	η ευαισθησία ως προς το ζήτημα της ηλικίας,

—	η ύπαρξη πλαισίου για μια εθνική πολιτική υπέρ της διαχείρισης αυτού του ζητήματος,

—	η σύνεση που επιδεικνύεται κατά τη σύλληψη και εφαρμογή αυτού του πλαισίου,

—	η συνεργασία όλων των ενδιαφερόμενων μερών σχετικά με την ευαισθητοποίηση ως προς τη διάσταση αυτή,

—	μια αξιολόγηση και ένας υπολογισμός του κόστους και των πλεονεκτημάτων.

6.   Κατηγορίες ορθών πρακτικών για την εφαρμογή και ανάπτυξη πολιτικών και μοντέλων στήριξης για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους στην ΕΕ

Ένας από τους πιθανούς τρόπους ανάπτυξης μοντέλων και πολιτικών στήριξης για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι η ανταλλαγή και εφαρμογή ορθών πρακτικών στους ακόλουθους τομείς:

—

συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στη διαπραγμάτευση συλλογικών συμβάσεων εργασίας που συνάπτονται σε επίπεδο χώρου εργασίας ή κλάδου, ή και σε διακλαδικό επίπεδο, και οι οποίες περιλαμβάνουν μέτρα για τους γηράσκοντες εργαζόμενους· μπορούν επίσης να συνίστανται σε κοινωνικά σύμφωνα, σε διατάξεις ενσωματωμένες στους κανονισμούς εργασίας και σε άλλες διμερείς ή πολυμερείς συμβάσεις,

—	συμμετοχή όλων των ενδιαφερόμενων μερών στην κατάρτιση νομοθετικών ρυθμίσεων σε εθνικό (και ευρωπαϊκό) επίπεδο για τους εργαζομένους άνω των 50 ετών και τους εργοδότες τους, προκειμένου τα άτομα αυτής της ηλικιακής ομάδας να έχουν δυνατότητα πρόσληψης στην αγορά εργασίας,

—	σχεδιασμός και εγκαινίαση συστημάτων ή δομών δικτύου που αποσκοπούν στην καταγραφή της κατάστασης και τον προσδιορισμό σφαιρικών δεικτών για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους,

—	διαχείριση των εταιρειών (ή των ομίλων επιχειρήσεων) με βάση συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες στις οποίες εντάσσονται οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι, όπως στην περίπτωση της διαχείρισης με βάση τη διαφοροποίηση των ηλικιών ή των προσόντων,

—	εφαρμογή μοντέλων δομών διαβούλευσης για τους εργαζόμενους άνω των 50 ετών, τα οποία εστιάζουν στην ανάπτυξη συνιστωσών αξιολόγησης των αναγκών όσον αφορά τις ικανότητες του εργατικού δυναμικού ανά επιχείρηση, κλάδο, περιφέρεια ή και χώρα,

—	εφαρμογή μηχανισμού για την παροχή συμβουλών στους εργαζομένους στον τομέα του σχεδιασμού δράσεων κατάρτισης, μαθημάτων και άλλων δραστηριοτήτων εκπαίδευσης και τελειοποίησης που απευθύνονται συγκεκριμένα στα μεγαλύτερης ηλικίας άτομα,

—

ανάπτυξη συστημάτων για την παροχή βοήθειας σε επιχειρηματίες και διοικητικά στελέχη σχετικά με τους τρόπους βελτίωσης της προσαρμοστικότητας, της ανταγωνιστικότητας και της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων, σε συνδυασμό με την αλλαγή μέσω της διαχείρισης της διαφοροποίησης των ηλικιών ή μέσω της διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων χάρη στις τεχνολογίες της πληροφορικής,

—

δημιουργία και ανάπτυξη δομών και συστημάτων δικτύου (τομεακά, περιφερειακά, μεικτά, εκπροσώπων των ενδιαφερόμενων μερών, κλπ.), και παρατηρητηρίων επαγγελματικών προσόντων και θέσεων εργασίας που θα παρακολουθούν το θέμα της πρόσβασης των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας στην αγορά εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις ικανότητές τους και την πορεία των αναδιαρθρώσεων. Το πεδίο δράσης αυτών των φορείων μπορεί να καλύπτει κλάδους, εδαφικές οντότητες ή περιφέρειες (ενδεχομένως και σε διασυνοριακό επίπεδο).

---

(1)  «Στρατηγικές / Αύξηση της ηλικίας εξόδου από την αγορά εργασίας» (εισηγητής: Gérard Dantin, ΕΕ C 157 της 28ης Ιουνίου 2005), «Προώθηση της αλληλεγγύης μεταξύ των γενεών» (εισηγητής: Luca Jahier, ΕΕ C 120 της 16ης Μαΐου 2008), «Η εκπαίδευση ενηλίκων» (εισηγήτρια: Renate Heinisch, ΕΕ C 256 της 27ης Οκτωβρίου 2007).

(2)  «Ποιότητα της επαγγελματικής ζωής, παραγωγικότητα και απασχόληση ενόψει της παγκοσμιοποίησης και των δημογραφικών μεταβολών» (εισηγήτρια: U. Engelen-Kefer, ΕΕ C 318 της 23ης Δεκεμβρίου 2006), «Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων στο συνδυασμό του επαγγελματικού με τον οικογενειακό και τον ιδιωτικό βίο» (εισηγητής: P. Clever, ΕΕ C 256 της 27ης Οκτωβρίου 2007).

(3)  CVTS3, Eurostat.

(4)  «Παράταση του επαγγελματικού βίου και τάσεις της αγοράς εργασίας για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους» (προσωρινή μετάφραση), Γενική Διεύθυνση Απασχόλησης, Κοινωνικών Υποθέσεων και Ισότητας Ευκαιριών, μονάδα D1.

(5)  Ο ρόλος του αναδόχου αναφέρεται σε μια μορφή βοήθειας προς τους άλλους βάσει της (επαγγελματικής) πείρας που έχει συσσωρεύσει κάποιος. Η συνοδεία είναι ευρύτερη έννοια, η οποία μπορεί να καλύπτει τον ρόλο του αναδόχου, αλλά υπερβαίνει το πλαίσιο αυτό: ο συνοδός («προπονητής») εστιάζει στη διαδικασία μάθησης του πελάτη του και προσπαθεί να τον οδηγήσει να κατακτήσει τους στόχους που έχει θέσει στη ζωή του.

(6)  Η βάση της καθοδήγησης συνίσταται στην παρακολούθηση νεότερων υπαλλήλων που προσελήφθησαν πρόσφατα από τους εργαζόμενους άνω των 50 ετών κατά την εργασία τους. Η μέθοδος αυτή ενδείκνυται ιδιαίτερα για την εισαγωγή σε μεθόδους ή φαινόμενα, των οποίων η ύπαρξη ή το εύρος δεν γίνονται αυτόματα αντιληπτά.

(7)  Γνωμοδότηση της ΕΟΚΕ της 22ας Οκτωβρίου 2008 με θέμα «Θέσπιση του ευρωπαϊκού συστήματος ακαδημαϊκών μονάδων για την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση (ECVET)», εισηγήτρια: η κ. LE NOUAIL-MARLIÈRE (CESE 1678/2008). Γνωμοδότηση με θέμα «Θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελματικών προσόντων για τη δια βίου μάθηση», εισηγητής: ο κ. RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (ΕΕ C 175 της 27.7.2007). Γνωμοδότηση με θέμα «Σχέδιο δράσης για την εκπαίδευση ενηλίκων», εισηγήτρια: η κ. HEINISCH, συνεισηγητές: η κ. LE NOUAIL MARLIÈRE και ο κ. RODRÍGUEZ GARCÍA-CARO (ΕΕ C 204 της 9.8.2008).

(8)  B. McIntosh: «An employer 's guide to older workers» («Οδηγός για τον εργοδότη ηλικιωμένων εργαζομένων»).

(9)  Παρουσίαση της βάσης δεδομένων σχετικά με τις πρωτοβουλίες απασχόλησης για το γηράσκον εργατικό δυναμικό, Gerlinde Ziniel, Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας.

---