(1)

Die Union verfolgt das Ziel, ihren Bürgerinnen und Bürgern einen Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts ohne Binnengrenzen zu bieten, in dem der freie Personenverkehr gewährleistet ist. Gleichzeitig sollte die Union sicherstellen, dass dieser Raum ein sicherer Ort bleibt. Dieses Ziel kann nur mittels einer wirksameren, koordinierten Zusammenarbeit der nationalen und internationalen Strafverfolgungs- und Justizbehörden und geeigneter Maßnahmen zur Verhütung und Bekämpfung von Kriminalität, einschließlich der organisierten Kriminalität und des Terrorismus, erreicht werden.

(2)

Dieses Ziel zu erreichen ist insbesondere dann eine Herausforderung, wenn Kriminalität eine grenzüberschreitende Dimension im Hoheitsgebiet von zwei oder mehr Mitgliedstaaten und/oder Drittländern annimmt. In solchen Situationen müssen die Mitgliedstaaten in der Lage sein, ihre Kräfte und Tätigkeiten so zu bündeln, dass wirksame und effiziente grenzüberschreitende Ermittlungen und Strafverfolgungsmaßnahmen ermöglicht werden; dem Austausch von Informationen und Beweismitteln kommt hier zentrale Bedeutung zu. Eines der erfolgreichsten Instrumente für eine solche grenzüberschreitende Zusammenarbeit sind die gemeinsamen Ermittlungsgruppen (im Folgenden „GEG“), die den Justiz- und Strafverfolgungsbehörden von zwei oder mehr Mitgliedstaaten und möglicherweise von Drittländern eine direkte Zusammenarbeit und Kommunikation ermöglichen, damit sie ihre Maßnahmen und Ermittlungen möglichst effizient organisieren können. GEG werden von den zuständigen Behörden von zwei oder mehr Mitgliedstaaten und möglicherweise Drittländern für einen bestimmten Zweck und einen begrenzten Zeitraum gebildet, um gemeinsam strafrechtliche Ermittlungen mit grenzüberschreitender Wirkung durchzuführen.

(3)

Die GEG haben entscheidend dazu beigetragen, die justizielle Zusammenarbeit in Bezug auf die Ermittlung und Verfolgung grenzüberschreitender Straftaten wie Cyberkriminalität, Terrorismus sowie schwerer und organisierter Kriminalität zu verbessern, indem zeitaufwändige Verfahren und Formalitäten zwischen den Mitgliedern der GEG reduziert wurden. Der verstärkte Einsatz von GEG hat auch die Kultur der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit in Strafsachen zwischen den Justizbehörden in der Union verbessert.

(4)

Der Besitzstand der Union enthält zwei Rechtsrahmen für die Bildung von GEG, an denen mindestens zwei Mitgliedstaaten teilnehmen: Artikel 13 des gemäß Artikel 34 des Vertrags über die Europäische Union vom Rat erstellten Übereinkommens über die Rechtshilfe in Strafsachen zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union (2) und den Rahmenbeschluss 2002/465/JI des Rates (3). Drittländer können als Parteien an GEG beteiligt sein, sofern eine Rechtsgrundlage für eine solche Beteiligung vorhanden ist, wie etwa Artikel 20 des Zweiten Zusatzprotokolls zum Europäischen Übereinkommen über die Rechtshilfe in Strafsachen, unterzeichnet in Straßburg am 8. November 2001 (4), und Artikel 5 des Abkommens zwischen der Europäischen Union und den Vereinigten Staaten von Amerika über Rechtshilfe (5).

(5)

Internationale Justizbehörden spielen eine entscheidende Rolle bei der Ermittlung und Verfolgung internationaler Straftaten. Ihre Vertreter können auf Einladung der Mitglieder der GEG auf der Grundlage der einschlägigen Vereinbarung zur Bildung einer GEG (im Folgenden „GEG-Vereinbarung“) an einer bestimmten GEG teilnehmen. Daher sollte auch der Austausch von Informationen und Beweismitteln zwischen den zuständigen nationalen Behörden und jedem sonstigen Gericht oder Mechanismus erleichtert werden, das bzw. der sich mit schweren Straftaten befassen soll, die für die internationale Gemeinschaft insgesamt von Belang sind, insbesondere der Internationale Strafgerichtshof (IStGH). Daher sollte mit dieser Verordnung den Vertretern solcher internationaler Justizbehörden der Zugang zur Informationstechnologie(IT)-Plattform (im Folgenden „Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen“) für die Zusammenarbeit von GEG ermöglicht werden, um die internationale Zusammenarbeit in Bezug auf die Ermittlung und Verfolgung internationaler Straftaten zu verbessern.

(6)

Es wird dringend eine Plattform für die Zusammenarbeit von GEG benötigt, damit diese effizient kommunizieren und Informationen und Beweismittel auf sichere Weise austauschen können, um sicherzustellen, dass die für die schwersten Straftaten Verantwortlichen rasch zur Verantwortung gezogen werden können. Dies wurde durch das Mandat der durch die Verordnung (EU) 2018/1727 des Europäischen Parlaments und des Rates (6) gegründeten Agentur der Europäischen Union für justizielle Zusammenarbeit in Strafsachen (Eurojust), das gemäß der Verordnung (EU) 2022/838 des Europäischen Parlaments und des Rates (7) geändert wurde, der zufolge Eurojust Beweismittel im Zusammenhang mit Völkermord, Verbrechen gegen die Menschlichkeit, Kriegsverbrechen und damit zusammenhängenden Straftaten sichern, analysieren und speichern sowie diese Beweismittel mit den zuständigen nationalen Behörden und internationalen Justizbehörden, insbesondere dem IStGH, austauschen darf, in aller Deutlichkeit vor Augen geführt.

(7)

In den auf Unionsebene bestehenden Rechtsrahmen ist nicht geregelt, wie die an einer GEG teilnehmenden Stellen Informationen austauschen und miteinander kommunizieren. Vielmehr gestalten diese Stellen den Austausch und die Kommunikation in gemeinsamer Absprache aus und orientieren sich dabei am konkreten Bedarf und den verfügbaren Mitteln. Für die Bekämpfung zunehmend komplexer und sich rasch wandelnder grenzüberschreitenden Kriminalität sind Geschwindigkeit, Zusammenarbeit und Effizienz entscheidend. Allerdings gibt es gegenwärtig kein System, das die GEG in ihrer Verwaltung unterstützt und eine effizientere Suche nach und die Erfassung von Beweismitteln sowie die Sicherung der zwischen den an einer GEG Beteiligten ausgetauschten Daten ermöglicht. Es fehlen offensichtlich spezielle, sichere und wirksame Kanäle, auf die alle an einer GEG Beteiligten zurückgreifen und über die sie in kurzer Zeit große Mengen an Informationen und Beweismitteln austauschen oder sicher und wirksam kommunizieren können. Auch gibt es kein System, das entweder die GEG in ihrer Verwaltung, einschließlich einer besseren Rückverfolgbarkeit der Beweismittel, die im Einklang mit den rechtlichen Anforderungen der nationalen Gerichte zwischen den an einer GEG Beteiligten ausgetauscht werden, oder die Planung und Koordinierung eines GEG-Einsatzes unterstützt.

(8)

Angesichts der zunehmenden Möglichkeiten einer Infiltration von IT-Systemen durch Kriminelle könnte der derzeitige Stand der Dinge die Wirksamkeit und Effizienz grenzüberschreitender Ermittlungen beeinträchtigen und solche Ermittlungen und Strafverfolgungsmaßnahmen aufgrund des unsicheren und nicht digitalen Austauschs von Informationen und Beweismitteln gefährden und verlangsamen, wodurch sie teurer würden. Insbesondere Justiz- und Strafverfolgungsbehörden müssen sicherstellen, dass ihre Systeme so modern und sicher wie möglich sind und dass alle GEG-Mitglieder unabhängig von ihren nationalen Systemen problemlos miteinander in Verbindung treten und interagieren können.

(9)

Die Zusammenarbeit der GEG muss verbessert und durch moderne IT-Tools unterstützt werden. Geschwindigkeit und Effizienz des Austauschs zwischen den an einer GEG Beteiligten könnten durch die Einrichtung einer speziellen IT-Plattform, die sie in ihrer Arbeit unterstützt, erheblich verbessert werden. Daher ist es notwendig, Vorschriften für die Einrichtung einer Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen auf Unionsebene festzulegen, um an GEG Beteiligten bei der Zusammenarbeit, der sicheren Kommunikation und dem Austausch von Informationen und Beweismitteln zu unterstützen.

(10)

Die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte nur dann genutzt werden, wenn unter anderem eine Rechtsgrundlage aus dem Unionsrecht zur Bildung einer GEG vorliegt. Für GEG, die ausschließlich auf internationalen Rechtsgrundlagen beruhen, sollte die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen nicht verwendet werden, da diese aus dem Unionshaushalt finanziert und auf der Grundlage des Unionsrechts entwickelt wird. Sind jedoch die zuständigen Behörden eines Drittlands Partei einer GEG-Vereinbarung, die sowohl eine Rechtsgrundlage der Union als auch eine internationale Rechtsgrundlage hat, so sollten die Vertreter der zuständigen Behörden jenes Drittlandes als GEG-Mitglieder betrachtet werden.

(11)

Die Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte auf freiwilliger Basis erfolgen. Angesichts ihres Mehrwerts für grenzüberschreitende Ermittlungen wird ihre Nutzung jedoch nachdrücklich empfohlen. Die Nutzung oder Nichtnutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte weder die Rechtmäßigkeit anderer Formen der Kommunikation oder des Informationsaustauschs beeinträchtigen noch die Bildung, Organisation oder Funktionsweise der GEG verändern. Die Einrichtung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte sich weder auf die für die GEG herangezogenen Rechtsgrundlagen noch auf die geltenden nationalen Verfahrensvorschriften für die Erhebung und Verwendung der erlangten Beweismittel auswirken. Beamte anderer zuständiger nationaler Behörden wie der Zollbehörden, die Mitglieder von durch den Rahmenbeschluss 2002/465/JI eingerichteter GEG sein können, sollten Zugriff auf die GEG-Kooperationsbereiche haben. Die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte lediglich ein sicheres IT-Tool zur Verfügung stellen, durch das der Informationsfluss zwischen ihren Nutzern beschleunigt wird sowie die Zusammenarbeit und die Sicherheit der ausgetauschten Daten und die Wirksamkeit der GEG verbessert werden.

(12)

Die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte die operative wie auch die post-operative Phase einer GEG abdecken, von der Unterzeichnung der entsprechenden GEG-Vereinbarung bis hin zum Abschluss der GEG-Bewertung. Da die am Prozess der Einrichtung der GEG beteiligten Akteure nicht mit den Mitgliedern der letztendlich eingerichteten GEG identisch sind, sollte dieser Prozess, insbesondere die Aushandlung des Inhalts und die Unterzeichnung der GEG-Vereinbarung, nicht von der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen verwaltet werden. Da jedoch ein elektronisches Instrument zur Unterstützung der Unterzeichnung einer GEG-Vereinbarung benötigt wird, ist es notwendig, dass die Kommission in Betracht zieht, diesen Prozess durch das System für den digitalen Austausch elektronischer Beweismittel (e-Evidence Digital Exchange System/eEDES), bei dem es sich um ein sicheres, von der Kommission entwickeltes Online-Portal für elektronische Ersuchen und Antworten handelt, abzudecken.

(13)

Die Mitglieder einer die Plattform nutzenden gemeinsamen Ermittlungsgruppe sollten dazu angehalten werden, die GEG in ihrer operativen Phase oder nach deren Abschluss anhand der von der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen bereitgestellten Instrumente zu bewerten.

(14)

Eine GEG-Vereinbarung sowie alle etwaigen Anhänge sollten eine Voraussetzung für die Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sein. Der Inhalt aller künftigen GEG-Vereinbarungen sollte so angepasst werden, dass den einschlägigen Bestimmungen dieser Verordnung Rechnung getragen wird.

(15)

Das Netzwerk nationaler Experten über GEG, das 2005 gegründet wurde (im Folgenden „GEG-Netz“) hat eine Mustervereinbarung mit Anhängen entwickelt, um die Einrichtung von GEG zu erleichtern. Der Inhalt der Mustervereinbarung und ihrer Anhänge sollte angepasst werden, um der Entscheidung für die Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen und den Regeln für den Zugang zur Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen Rechnung zu tragen.

(16)

Aus operativer Sicht sollte die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen aus getrennten GEG-Kooperationsbereichen bestehen, die für jede einzelne auf der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen gehostete GEG eingerichtet werden.

(17)

Aus technischer Sicht sollte die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen über eine sichere Internetverbindung zugänglich sein und aus einem zentralen Informationssystem, das über ein sicheres Webportal zugänglich ist, einer Kommunikationssoftware für Mobil- und Desktop-Geräte einschließlich eines fortgeschrittenen Mechanismus zur Protokollierung und Rückverfolgbarkeit sowie einer Verbindung zwischen dem zentralen Informationssystem und den einschlägigen IT-Tools, die die Arbeit der GEG unterstützen und vom Sekretariat des GEG-Netzes verwaltet werden, bestehen.

(18)

Der Zweck der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte darin bestehen, die Koordinierung und die laufende Verwaltung der GEG zu erleichtern. Die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte den Austausch und die vorübergehende Speicherung operativer Informationen und Beweismittel sicherstellen, eine sichere Kommunikation gewährleisten, die Rückverfolgbarkeit von Beweismitteln ermöglichen und den Prozess der GEG-Bewertung unterstützen. Alle an einer GEG Beteiligten sollten angehalten werden, sämtliche Funktionen der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen zu verwenden und die derzeit genutzten Kommunikations- und Datenaustauschkanäle so weit wie möglich durch diejenigen der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen zu ersetzen.

(19)

Die Koordinierung und der Datenaustausch zwischen den Agenturen und Einrichtungen der Union im Bereich der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts, die in der justiziellen Zusammenarbeit tätig sind und den GEG-Mitgliedern ist entscheidend für eine koordinierte Reaktion der Union auf kriminelle Handlungen und für die unverzichtbare Unterstützung der Mitgliedstaaten bei der Bekämpfung der Kriminalität. Die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollte die bestehenden Instrumente für einen sicheren Datenaustausch zwischen Justiz- und Strafverfolgungsbehörden, einschließlich der durch die mit der Verordnung (EU) 2016/794 des Europäischen Parlaments und des Rates (8) eingerichtete Agentur der Europäischen Union für die Zusammenarbeit auf dem Gebiet der Strafverfolgung (Europol) verwaltete Netzanwendung für sicheren Datenaustausch (Secure Information Exchange Network Application/SIENA), ergänzen.

(20)

Die kommunikationsbezogenen Funktionen der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollten durch eine hochmoderne Software bereitgestellt werden, die die Speicherung einer nicht rückverfolgbaren Kommunikation vor Ort auf den Geräten der Nutzer der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen ermöglicht.

(21)

Eine angemessene Funktion, die den Austausch operativer Informationen und Beweismittel, einschließlich großer Dateien, ermöglicht, sollte durch einen Upload-/Download-Mechanismus sichergestellt werden, mit dem die Daten nur für den begrenzten Zeitraum zentral gespeichert werden können, der für die technische Übermittlung der Daten erforderlich ist. Sobald alle Adressaten die Daten heruntergeladen haben, sollten die Daten automatisch und dauerhaft von der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen gelöscht werden.

(22)

Angesichts ihrer Erfahrung mit der Verwaltung von Großsystemen im Bereich Justiz und Inneres sollte die mit der Verordnung (EU) 2018/1726 des Europäischen Parlaments und des Rates (9) errichtete Agentur der Europäischen Union für das Betriebsmanagement von IT-Großsystemen im Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts (eu-LISA) mit der Konzeption, der Entwicklung und dem Betrieb der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen betraut werden; um die Komplementarität und gegebenenfalls die Konnektivität sicherzustellen, sollte eu-LISA hierfür die bestehenden Funktionalitäten von SIENA und andere Funktionen bei Europol nutzen. Daher sollte das Mandat von eu-LISA an diese neue Aufgabenstellung angepasst werden und eu-LISA sollte mit angemessenen Finanzmitteln und Personal ausgestattet werden, um ihren Aufgaben im Rahmen dieser Verordnung gerecht werden zu können. In diesem Zusammenhang sollten Regeln für die Zuständigkeiten von eu-LISA als Agentur, die mit der Entwicklung, dem technischen Betrieb und der Wartung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen betraut ist, festgelegt werden.

(23)

eu-LISA sollte sicherstellen, dass Daten, die sich im Besitz von Strafverfolgungsbehörden befinden, bei Bedarf problemlos von SIENA an die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen übermittelt werden können. Zu diesem Zweck sollte die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht übermitteln, in dem die Notwendigkeit, die Durchführbarkeit und die Angemessenheit einer Verbindung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen mit SIENA bewertet werden. Dieser Bericht sollte die Bedingungen, technischen Spezifikationen und Verfahren zur Gewährleistung einer sicheren und wirksamen Verbindung und eines sicheren und effizienten Datenaustauschs enthalten. Auf der Grundlage des bestehenden Rechtsrahmens für den Datenschutz auf Unions- und nationaler Ebene, wie der Richtlinie (EU) 2016/680 des Europäischen Parlaments und des Rates (10), der Verordnung (EU) 2018/1725 des Europäischen Parlaments und des Rates (11) und den für die einschlägigen Einrichtungen oder sonstigen Stellen — entsprechend den Vorschriften in den Rechtsakten zu ihrer Einrichtung — geltenden Regeln sollte bei der Bewertung dem für eine derartige Verbindung erforderlichen hohen Maß an Datenschutz Rechnung getragen werden. Das Schutzniveau der Daten, nämlich sensibel und nicht als Verschlusssache eingestuft, die über die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen ausgetauscht werden, sollte berücksichtigt werden. Hinsichtlich der Auswirkungen auf den Schutz der Rechte und Freiheiten natürlicher Personen bei der geplanten Verarbeitung personenbezogener Daten sollte die Kommission außerdem den Europäischen Datenschutzbeauftragten im Einklang mit der Verordnung (EU) 2018/1725 konsultieren, bevor dieser Bericht dem Europäischen Parlament und dem Rat übermittelt wird.

(24)

Seit der Gründung des GEG-Netzes im Jahr 2005 unterstützt das Sekretariat des GEG-Netzes die Arbeit des GEG-Netzes, indem es jährliche Sitzungen und Schulungen organisiert, die Bewertungsberichte der einzelnen GEG sammelt und analysiert und das GEG-Finanzierungsprogramm von Eurojust verwaltet. Seit 2011 war das Sekretariat des GEG-Netzes als separate Stelle bei Eurojust angesiedelt. Eurojust sollte eine angemessene Ausstattung an Personal erhalten, das dem Sekretariat des GEG-Netzes zugewiesen wird, damit das Sekretariat des GEG-Netzes die Nutzer bei der praktischen Anwendung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen unterstützen, alltägliche Anleitung und alltägliche Unterstützung leisten, Schulungen gestalten und bereitstellen und für die Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sensibilisieren und diese fördern kann.

(25)

Angesichts der derzeit zur Unterstützung der Arbeit der GEG vorhandenen IT-Tools, die bei Eurojust angesiedelt sind und vom Sekretariat des GEG-Netzes verwaltet werden, ist es notwendig, die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen mit diesen IT-Tools zu verbinden und damit die Verwaltung der GEG zu erleichtern. Zu diesem Zweck sollte Eurojust die für die Herstellung einer solchen Verbindung notwendige technische Anpassung ihrer Systeme sicherstellen. Eurojust sollte zudem mit angemessenen Finanzmitteln und einem angemessenen Personalbestand ausgestattet werden, damit sie ihre diesbezüglichen Aufgaben erfüllen kann.

(26)

Während der operativen Phase einer GEG leisten Eurojust und Europol den Mitgliedern der GEG sinnvolle operative Unterstützung, indem sie viele verschiedene Hilfsmittel, darunter mobile Büros, sowie Abgleiche und Analysen, Koordinierungs- und Einsatzzentren, die Koordinierung der Strafverfolgung sowie Fachwissen und Finanzmittel anbieten.

(27)

Um eine klare Aufteilung der Rechte und Aufgaben zu gewährleisten, sollten die Zuständigkeiten der Mitgliedstaaten, von Eurojust, von Europol, der mit Verordnung (EU) 2017/1939 des Rates (12) eingerichteten Europäischen Staatsanwaltschaft (EuStA), des mit Beschluss 1999/352/EG, EGKS, Euratom der Kommission (13) eingerichteten Europäischen Amtes für Betrugsbekämpfung (OLAF) und anderer zuständiger Einrichtungen und sonstiger Stellen der Union geregelt und die Bedingungen, unter denen sie die Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen für operative Zwecke nutzen können, festgelegt werden.

(28)

Diese Verordnung regelt das Mandat, die Zusammensetzung und die organisatorischen Aspekte eines vom eu-LISA-Verwaltungsrat einzusetzenden Programmverwaltungsrats. Dieser Programmverwaltungsrat sollte die angemessene Verwaltung der Konzeptions- und Entwicklungsphase der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sicherstellen. Ferner müssen Mandat, Zusammensetzung und operative Aspekte einer von eu-LISA einzusetzenden Beratergruppe geregelt werden, die — insbesondere im Zusammenhang mit der Vorbereitung des jährlichen Arbeitsprogramms und des jährlichen Tätigkeitsberichts von eu-LISA — Fachwissen zur Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen einbringt.

(29)

In dieser Verordnung werden Regeln für den Zugang zur Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen und die erforderlichen Sicherheitsvorkehrungen festgelegt. Die Verwaltung der Zugangsrechte zu den einzelnen GEG-Kooperationsbereichen sollte dem bzw. den Administratoren dieser GEG-Bereiche übertragen werden. Ihre Aufgabe sollte darin bestehen, den Zugang für die Nutzer der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen während der operativen und post-operativen Phase der GEG auf der Grundlage der einschlägigen GEG-Vereinbarung zu verwalten. Die Administratoren der GEG-Kooperationsbereiche sollten ihre technischen und administrativen Aufgaben an das Sekretariat des GEG-Netzes übertragen können, mit Ausnahme der Überprüfung der von Drittländern oder Vertretern von internationalen Justizbehörden hochgeladenen Daten.

(30)

Angesichts des sensiblen Charakters der zwischen den Nutzern der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen ausgetauschten operativen Daten sollte die Plattform ein hohes Maß an Sicherheit gewährleisten. eu-LISA sollte alle erforderlichen technischen und organisatorischen Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit des Datenaustauschs durch Verwendung robuster End-zu-End-Verschlüsselungsalgorithmen zur Verschlüsselung der Daten während der Übertragung oder im Ruhezustand zu gewährleisten.

(31)

Diese Verordnung regelt die Haftung der Mitgliedstaaten, von eu-LISA, von Eurojust, von Europol, der EUStA, des OLAF sowie anderer zuständiger Einrichtungen und sonstiger Stellen der Union für materielle oder immaterielle Schäden, die durch mit dieser Verordnung nicht zu vereinbarende Handlungen entstehen. In Bezug auf Drittländer und internationale Justizbehörden sollten Haftungsklauseln für materielle oder immaterielle Schäden in die einschlägigen GEG-Vereinbarungen aufgenommen werden.

(32)

Diese Verordnung legt spezifische Datenschutzbestimmungen sowohl für operative als auch für nichtoperative Daten fest. Diese Datenschutzbestimmungen sind zur Ergänzung der bestehenden Datenschutzregelungen und zur Gewährleistung eines insgesamt angemessenen Datenschutzniveaus, der Datensicherheit und des Schutzes der Grundrechte der betroffenen Personen erforderlich.

(33)

Die Verarbeitung personenbezogener Daten nach dieser Verordnung sollte im Einklang mit dem Rechtsrahmen der Union für den Schutz personenbezogener Daten erfolgen. Die Richtlinie (EU) 2016/680 gilt für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch die zuständigen Behörden zum Zwecke der Verhütung, Ermittlung, Aufdeckung oder Verfolgung von Straftaten oder der Strafvollstreckung, einschließlich des Schutzes vor Gefahren für die öffentliche Sicherheit und deren Abwehr. Für die Datenverarbeitung durch die Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union gilt im Zusammenhang mit dieser Verordnung die Verordnung (EU) 2018/1725. Zu diesem Zweck sollte für angemessene Datenschutzvorkehrungen gesorgt werden.

(34)

Jede zuständige nationale Behörde eines Mitgliedstaats und gegebenenfalls Eurojust, Europol, die EUStA, das OLAF oder jede andere zuständige Einrichtung oder sonstige Stelle der Union sollte bei der Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen selbst für die Verarbeitung operativer personenbezogener Daten verantwortlich sein. Die Nutzer der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sollten als gemeinsam für die Verarbeitung nichtoperativer personenbezogener Daten Verantwortliche im Sinne der Verordnung (EU) 2018/1725 gelten.

(35)

Die Administratoren der GEG-Kooperationsbereiche sollten im Einklang mit der einschlägigen GEG-Vereinbarung die Möglichkeit erhalten, den Vertretern zuständiger Behörden von Drittländern, die Vertragsparteien einer GEG-Vereinbarung sind, oder Vertretern internationaler Justizbehörden, die an einer GEG teilnehmen, Zugang zu einem GEG-Kooperationsbereich zu gewähren. Im Rahmen einer GEG-Vereinbarung gelten für die Übermittlung personenbezogener Daten an Drittländer oder an internationale Justizbehörden — wobei letztere zu diesem Zweck als internationale Organisationen erachtet werden — die Bestimmungen des Kapitels V der Richtlinie (EU) 2016/680. Der Austausch operativer Daten mit Drittländern oder internationalen Justizbehörden sollte auf die Daten beschränkt werden, die für die Zwecke der einschlägigen GEG-Vereinbarung zwingend erforderlich sind.

(36)

Verfügt eine GEG über mehrere Administratoren für ihren GEG-Kooperationsbereich, sollte vor der Einrichtung des Drittländer oder Vertreter von internationalen Justizbehörden umfassenden GEG-Kooperationsbereichs in der entsprechenden GEG-Vereinbarung festgelegt werden, wer von ihnen für die von diesen Drittländern oder Vertretern internationaler Justizbehörden in den GEG-Kooperationsbereich hochgeladenen Daten verantwortlich ist.

(37)

eu-LISA sollte sicherstellen, dass der Zugriff auf das zentrale Informationssystem und alle Datenverarbeitungsvorgänge im zentralen Informationssystem für die Zwecke der Überwachung der Datenintegrität und -sicherheit, der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung sowie der Eigenüberwachung protokolliert werden. eu-LISA sollte keinen Zugriff auf die in den GEG-Kooperationsbereichen gespeicherten operativen und nichtoperativen Daten haben.

(38)

Mit dieser Verordnung werden eu-LISA Berichterstattungspflichten in Bezug auf die Entwicklung und den Betrieb auferlegt, und zwar mit Blick auf die Ziele in den Bereichen Planung, technische Leistung, Kostenwirksamkeit, Sicherheit und Dienstleistungsqualität. Darüber hinaus sollte die Kommission nicht später als zwei Jahre nach Inbetriebnahme der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen und danach alle vier Jahre eine Gesamtbewertung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen vornehmen, bei der auch die Ziele dieser Verordnung sowie die aggregierten Ergebnisse der Bewertungen der einzelnen GEG berücksichtigt werden.

(39)

Während die Kosten für die Einrichtung und Wartung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen sowie die unterstützende Rolle von Eurojust nach Inbetriebnahme der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen aus dem Unionshaushalt finanziert werden sollten, sollten alle Mitgliedstaaten sowie Eurojust, Europol, die EUStA, das OLAF und alle anderen zuständigen Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union die Kosten, die ihnen durch die Nutzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen entstehen, selbst tragen.

(40)

Um einheitliche Voraussetzungen für die technische Entwicklung und Umsetzung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen zu schaffen, sollten der Kommission Durchführungsbefugnisse übertragen werden. Diese Befugnisse sollten nach Maßgabe der Verordnung (EU) Nr. 182/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates (14) ausgeübt werden.

(41)

Die Kommission sollte so bald wie möglich nach dem Datum des Inkrafttretens dieser Verordnung die einschlägigen für die technische Entwicklung der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen erforderlichen Durchführungsrechtsakte erlassen.

(42)

Die Kommission sollte den Zeitpunkt der Inbetriebnahme der Plattform für die Zusammenarbeit gemeinsamer Ermittlungsgruppen festlegen, nachdem die einschlägigen Durchführungsrechtsakte, die für die technische Entwicklung der Plattform erforderlich sind, erlassen wurden und eu-LISA unter Beteiligung der Mitgliedstaaten einen umfassenden Test der Plattform durchgeführt hat.

(43)

Da das Ziel dieser Verordnung, nämlich die Unterstützung der wirksamen und effizienten Zusammenarbeit, der Kommunikation und des Austauschs von Informationen und Beweismitteln zwischen den Mitgliedern der GEG, Vertretern internationaler Justizbehörden, Eurojust, Europol, des OLAF und anderen zuständigen Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union, von den Mitgliedstaaten nicht ausreichend verwirklicht werden kann, sondern vielmehr durch Festlegung gemeinsamer Vorschriften auf Unionsebene besser zu verwirklichen ist, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5 des Vertrags über die Europäische Union (EUV) verankerten Subsidiaritätsprinzip tätig werden. Entsprechend dem in diesem Artikel genannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geht diese Verordnung nicht über das zur Erreichung dieses Ziels erforderliche Maß hinaus.

(44)

Nach den Artikeln 1 und 2 des dem EUV und dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) beigefügten Protokolls Nr. 22 über die Position Dänemarks beteiligt sich Dänemark nicht an der Annahme dieser Verordnung und ist weder durch diese Verordnung gebunden noch zu ihrer Anwendung verpflichtet.

(45)

Nach Artikel 3 des dem EUV und dem AEUV beigefügten Protokolls Nr. 21 über die Position des Vereinigten Königreichs und Irlands hinsichtlich des Raums der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts hat Irland mit Schreiben vom 7. April 2022 mitgeteilt, dass es sich an der Annahme und Anwendung dieser Verordnung beteiligen möchte.

(46)

Der Europäische Datenschutzbeauftragte wurde gemäß Artikel 42 Absatz 1 der Verordnung (EU) 2018/1725 angehört und hat am 25. Januar 2022 eine förmliche Stellungnahme abgegeben —

(1)

In Artikel 11 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau, das von allen Mitgliedstaaten ratifiziert worden ist, ist vorgesehen, dass die Vertragsstaaten alle geeigneten Maßnahmen zu treffen haben, um unter anderem das Recht auf gleiches Entgelt, einschließlich sonstiger Leistungen, und auf Gleichbehandlung bei gleichwertiger Arbeit sowie Gleichbehandlung bei der Bewertung der Arbeitsqualität zu gewährleisten.

(2)

In Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die Europäische Union ist das Recht auf Gleichstellung von Frauen und Männern als wesentlicher Wert der Union festgeschrieben.

(3)

Gemäß den Artikeln 8 und 10 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) wird gefordert, dass die Union in ihrer Politik und bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern und Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts zu bekämpfen.

(4)

Gemäß Artikel 157 Absatz 1 AEUV ist jeder Mitgliedstaat verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. In Artikel 157 Absatz 3 AEUV ist vorgesehen, dass die Union Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (im Folgenden „Grundsatz des gleichen Entgelts“), beschließt.

(5)

Der Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden „Gerichtshof“) hat festgestellt, dass der Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht auf die Diskriminierungen beschränkt werden kann, die sich aus der Zugehörigkeit zu dem einen oder dem anderen Geschlecht ergeben (3). In Anbetracht des Gegenstands und der Natur der Rechte, die damit geschützt werden sollen, hat dieser Grundsatz auch für Diskriminierungen zu gelten, die ihre Ursache in einer Geschlechtsumwandlung haben.

(6)

In einigen Mitgliedstaaten ist es derzeit möglich, sich rechtlich als ein drittes, oftmals neutrales, Geschlecht registrieren zu lassen. Diese Richtlinie berührt nicht die einschlägigen nationalen Vorschriften zur Umsetzung einer solchen Anerkennung in Bezug auf Beschäftigung und Entgelt.

(7)

Gemäß Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden „Charta“) sind Diskriminierungen, insbesondere wegen des Geschlechts, verboten. In Artikel 23 der Charta ist vorgesehen, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

(8)

In Artikel 23 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte heißt es unter anderem, dass jeder, ohne Unterschied, das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, auf freie Berufswahl, auf gerechte und befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf gerechte Entlohnung, die eine der menschlichen Würde entsprechende Existenz sichert, hat.

(9)

Die vom Europäischen Parlament, dem Rat und der Kommission gemeinsam proklamierte europäische Säule sozialer Rechte enthält unter anderem die Grundsätze der Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie das Recht auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit.

(10)

In der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates (4) ist vorgesehen, dass bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt werden soll. Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf gemeinsamen geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.

(11)

In der Bewertung der einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG (2020) wurde festgestellt, dass die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durch mangelnde Transparenz der Entgeltsysteme, mangelnde Rechtssicherheit in Bezug auf den Begriff der gleichwertigen Arbeit und Verfahrenshindernisse für Diskriminierungsopfer behindert wird. Arbeitnehmern fehlen die nötigen Informationen, die sie für eine erfolgreiche Geltendmachung eines Anspruchs auf gleiches Entgelt benötigen, insbesondere Angaben zu den Entgelthöhen von Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. In der Bewertung wurde festgestellt, dass sich durch größere Transparenz geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen in den Vergütungsstrukturen eines Unternehmens oder einer Organisation aufdecken ließen. Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Sozialpartner wären dadurch auch in der Lage, geeignete Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (im Folgenden „Recht auf gleiches Entgelt“) zu ergreifen.

(12)

Nach einer gründlichen Bewertung des bestehenden Rahmens für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und einem umfassenden und inklusiven Konsultationsprozess wurde in der Mitteilung der Kommission „Eine Union der Gleichheit: Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter 2020-2025“ vom 5. März 2020 angekündigt, dass die Kommission verbindliche Maßnahmen zur Entgelttransparenz vorschlagen würde.

(13)

Die wirtschaftlichen und sozialen Folgen der COVID-19-Pandemie haben sich unverhältnismäßig negativ auf Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter ausgewirkt, und der Verlust von Arbeitsplätzen hat sich häufig auf die von Frauen dominierten Niedriglohnsektoren konzentriert. Die COVID-19-Pandemie hat deutlich gemacht, dass die Arbeit, die hauptsächlich von Frauen geleistet wird, nach wie vor strukturell unterbewertet wird, und sie hat den hohen sozioökonomischen Wert der Arbeit von Frauen in Form von Dienstleistungen mit direktem Kontakt mit Menschen unter Beweis gestellt, wie z. B. in den Bereichen der Gesundheitsversorgung, Reinigung, Kinderbetreuung, Sozialfürsorge und häuslichen Pflege für ältere Menschen und andere erwachsene pflegebedürftige Angehörige, was in starkem Gegensatz zur geringen Sichtbarkeit und Anerkennung dieser Arbeit steht.

(14)

Die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie werden daher das Geschlechtergefälle und das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle weiter verschärfen, es sei denn, die Wiederherstellungsmaßnahmen sind geschlechtersensibel. Diese Auswirkungen haben es noch dringlicher gemacht, sich mit der Frage des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu befassen. Die Stärkung der Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durch weitere Maßnahmen ist besonders wichtig, um sicherzustellen, dass die Fortschritte, die bei der Beseitigung von Entgeltunterschieden erzielt wurden, nicht beeinträchtigt werden.

(15)

Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in der Union besteht weiterhin: im Jahr 2020 lag es bei 13 %, wobei es erhebliche Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten gibt, und es hat sich in den letzten zehn Jahren nur geringfügig verringert. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen, beispielsweise Geschlechterstereotypen, die Fortdauer der „gläsernen Decke“ und des „klebrigen Bodens“ sowie die horizontale Segregation, einschließlich des überdurchschnittlichen Anteils von Frauen in gering bezahlten Dienstleistungstätigkeiten, sowie die ungleiche Aufteilung von Pflege- und Betreuungsaufgaben. Zudem wird das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zum Teil durch unmittelbare und mittelbare geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung verursacht. Alle diese Elemente stellen strukturelle Hindernisse dar, die komplexe Herausforderungen für die Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze und die Verwirklichung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit schaffen, und sie haben Langzeitfolgen wie das Rentengefälle und die Feminisierung der Armut.

(16)

Ein allgemeiner Mangel an Transparenz in Bezug auf die Entgelthöhen innerhalb von Organisationen führt zum Fortdauern einer Situation, in der geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung und Verzerrungen unentdeckt bleiben oder im Verdachtsfall schwer nachzuweisen sind. Es sind daher verbindliche Maßnahmen erforderlich, um die Entgelttransparenz zu verbessern, Organisationen zu ermutigen, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Frauen und Männer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, das gleiche Entgelt erhalten, sowie Diskriminierungsopfer in die Lage zu versetzen, ihr Recht auf gleiches Entgelt auszuüben. Diese verbindlichen Maßnahmen müssen durch Bestimmungen ergänzt werden, mit denen bestehende Rechtsbegriffe wie Entgelt und gleichwertige Arbeit präzisiert werden, und durch Maßnahmen zur Verbesserung der Durchsetzungsmechanismen und des Zugangs zur Justiz.

(17)

Die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sollte durch die Beseitigung unmittelbarer und mittelbarer Entgeltdiskriminierung verbessert werden. Dies hindert Arbeitgeber nicht daran, Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler und vorurteilsfreier Kriterien wie Leistung und Kompetenz unterschiedlich zu vergüten.

(18)

Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmer gelten, einschließlich Teilzeitbeschäftigte, befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Personen mit einem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis mit einem Leiharbeitsunternehmen sowie Arbeitnehmer in Führungspositionen, die nach den geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben und/oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, wobei die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu berücksichtigen ist (5). Falls sie die einschlägigen Kriterien erfüllen, fallen Hausangestellte, Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, Arbeitnehmer in geschützten Beschäftigungsverhältnissen sowie Praktikanten und Auszubildende in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie. Die Feststellung des Vorliegens eines Beschäftigungsverhältnisses sollte sich an den Fakten orientieren, die sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung beziehen, und nicht an der Beschreibung des Verhältnisses durch die Parteien.

(19)

Ein wichtiges Element zur Beseitigung von Entgeltdiskriminierung ist die Entgelttransparenz vor Beschäftigung. Diese Richtlinie sollte daher auch für Stellenbewerber gelten.

(20)

Um Hindernisse für die Opfer von geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung bei der Ausübung ihres Rechts auf gleiches Entgelt zu beseitigen und Arbeitgeber bei der Gewährleistung der Achtung dieses Rechts anzuleiten, sollten die Kernbegriffe im Zusammenhang mit gleichem Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wie Entgelt und gleichwertige Arbeit im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs präzisiert werden. Dadurch sollte die Anwendung dieser Konzepte insbesondere für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen erleichtert werden.

(21)

Der Grundsatz des gleichen Entgelts sollte in Bezug auf Löhne, Gehälter und alle sonstigen Vergütungen, die die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Beschäftigung von ihrem Arbeitgeber unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistung erhalten, eingehalten werden. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs (6) sollte der Begriff „Entgelt“ nicht nur das Gehalt, sondern auch ergänzende oder variable Bestandteile des Entgelts umfassen. Im Rahmen von ergänzenden oder variablen Bestandteilen sollten alle zusätzlich zum üblichen Grund- oder Mindestlohn oder -gehalt gewährten Vergütungen, die der Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistung erhält, berücksichtigt werden. Solche ergänzenden oder variablen Bestandteile können unter anderem Boni, Überstundenausgleich, Fahrvergünstigungen, Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse, Aus- und Weiterbildungsentschädigungen, Abfindungen bei Entlassung, gesetzliches Krankengeld, gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen und Betriebsrenten umfassen. Der Begriff „Entgelt“ sollte alle Elemente der gesetzlich oder tarifvertraglich und/oder nach den Gepflogenheiten in den einzelnen Mitgliedstaaten geschuldeten Vergütung umfassen.

(22)

Um eine einheitliche Darstellung der in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Informationen zu gewährleisten, sollten die Entgelthöhen als Bruttojahresentgelt und entsprechender Bruttostundenentgelt angegeben werden. Es sollte möglich sein, die Entgelthöhen auf der Grundlage des für den Arbeitnehmer festgelegten tatsächlichen Entgelts zu berechnen, unabhängig davon, ob es jährlich, monatlich, stündlich oder anderweitig festgelegt ist.

(23)

Die Mitgliedstaaten sollten nicht verpflichtet sein, für die Zwecke dieser Richtlinie neue Stellen einzurichten. Es sollte ihnen möglich sein, die sich daraus ergebenden Aufgaben im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten bestehenden Stellen, einschließlich der Sozialpartner, zu übertragen, vorausgesetzt, die Mitgliedstaaten erfüllen die Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie.

(24)

Um die Arbeitnehmer zu schützen und ihrer Angst vor Viktimisierung bei der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts Rechnung zu tragen, sollte es ihnen möglich sein, sich durch einen Vertreter vertreten zu lassen. Dabei könnte es sich um Gewerkschaften oder andere Arbeitnehmervertreter handeln. Gibt es keine Arbeitnehmervertreter, so sollten sich die Arbeitnehmer durch einen Vertreter ihrer Wahl vertreten lassen können. Die Mitgliedstaaten sollten die Möglichkeit haben, ihre nationalen Gegebenheiten und unterschiedliche Rollen bei der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.

(25)

In Artikel 10 AEUV ist vorgesehen, dass die Union bei der Festlegung und Durchführung ihrer Politik und ihrer Maßnahmen darauf abzielt, Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen. In Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG ist vorgesehen, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf das Arbeitsentgelt geben darf. Geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung, bei der das Geschlecht eines Opfers eine entscheidende Rolle spielt, kann in der Praxis vielfältige Formen annehmen. Dabei kann es sich um eine Überschneidung verschiedener Achsen der Diskriminierung oder Ungleichheit handeln, bei der der Arbeitnehmer zu einer oder mehreren Gruppen gehört, die gegen eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts einerseits sowie der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung nach Maßgabe der Richtlinie 2000/43/EG des Rates (7) oder der Richtlinie 2000/78/EG des Rates (8) andererseits geschützt ist bzw. sind. Frauen mit Behinderungen, Frauen unterschiedlicher Rasse oder ethnischer Herkunft, einschließlich Roma-Frauen, und junge oder ältere Frauen zählen zu den Gruppen, die intersektioneller Diskriminierung ausgesetzt sein können. Mit der vorliegenden Richtlinie sollte daher klargestellt werden, dass es im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung möglich sein sollte, eine solche Kombination zu berücksichtigen, um etwaige Zweifel auszuräumen, die nach dem geltenden Rechtsrahmen in dieser Hinsicht bestehen können, und nationale Gerichte, Gleichbehandlungsstellen und andere zuständige Behörden in die Lage zu versetzen, insbesondere zu inhaltlichen und verfahrensrechtlichen Zwecken jeder Benachteiligung, die sich aus intersektioneller Diskriminierung ergibt, gebührend Rechnung zu tragen; dazu gehört die Feststellung des Vorliegens einer Diskriminierung, die Wahl der geeigneten Vergleichsperson, die Bewertung der Verhältnismäßigkeit und gegebenenfalls die Festsetzung der Höhe des gewährten Schadensersatzes oder der verhängten Sanktionen.

Ein intersektioneller Ansatz ist wichtig, um das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu verstehen und anzugehen. Diese Klarstellung sollte den Umfang der Pflichten der Arbeitgeber in Bezug auf Maßnahmen zur Entgelttransparenz im Rahmen der vorliegenden Richtlinie nicht ändern. Insbesondere sollten Arbeitgeber nicht verpflichtet sein, Daten zu anderen Schutzgründen als dem Geschlecht zu erheben.

(26)

Um das Recht auf gleiches Entgelt einzuhalten, müssen Arbeitgeber Vergütungsstrukturen festlegen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmern gibt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind. Diese Vergütungsstrukturen sollten einen Vergleich des Wertes unterschiedlicher Aufgaben innerhalb derselben Organisationsstruktur ermöglichen. Diese Vergütungsstrukturen sollten auf bestehenden Leitlinien der Union in Bezug auf Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung oder auf Indikatoren oder geschlechtsneutralen Modellen aufgebaut werden können. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs sollte der Wert der Arbeit anhand objektiver Kriterien, einschließlich berufliche Anforderungen, Bildungs-, Aus- und Weiterbildungsbildungsanforderungen, Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, unabhängig von Unterschieden in den Beschäftigungsmodellen, bewertet und verglichen werden. Um die Anwendung des Konzepts der gleichwertigen Arbeit insbesondere für Kleinstunternehmen sowie kleinere und mittlere Unternehmen zu erleichtern, sollten die zu verwendenden objektiven Kriterien vier Faktoren umfassen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese Faktoren wurden in den bestehenden Leitlinien der Union als wesentlich und ausreichend für die Bewertung der in einer Organisation ausgeführten Aufgaben ermittelt, unabhängig davon, zu welchem Wirtschaftszweig die Organisation gehört.

Da nicht alle Faktoren für eine bestimmte Position gleichermaßen relevant sind, sollte jeder der vier Faktoren vom Arbeitgeber nach Maßgabe der Relevanz dieser Kriterien für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die betreffende Position gewichtet werden. Außerdem sollten, sofern relevant und gerechtfertigt, zusätzliche Kriterien berücksichtigt werden können. Gegebenenfalls sollte die Kommission bestehende Leitlinien der Union im Benehmen mit dem Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) aktualisieren können.

(27)

Nationale Systeme zur Lohnfestlegung variieren und können auf Tarifverträgen und/oder vom Arbeitgeber beschlossenen Elementen beruhen. Diese Richtlinie hat keine Auswirkungen auf die unterschiedlichen nationalen Systeme zur Lohnfestlegung.

(28)

Die Ermittlung einer gültigen Vergleichsperson ist ein wichtiger Parameter für die Feststellung, ob Arbeit als gleichwertig betrachtet werden kann. Dies ermöglicht es Arbeitnehmern, nachzuweisen, dass sie schlechter behandelt wurden als eine Vergleichsperson eines anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Auf der Grundlage der durch die Definitionen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung gemäß der Richtlinie 2006/54/EG herbeigeführten Entwicklungen sollte in Situationen, in denen es keine reale Vergleichsperson gibt, der Rückgriff auf eine hypothetische Vergleichsperson erlaubt sein, um es Arbeitnehmern zu ermöglichen, nachzuweisen, dass sie nicht in gleicher Weise behandelt wurden wie eine hypothetische Vergleichsperson eines anderen Geschlechts behandelt worden wäre. Damit wäre ein großes Hindernis für potenzielle Opfer geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung beseitigt, insbesondere auf stark geschlechtsspezifisch segregierten Arbeitsmärkten, wo es aufgrund der Anforderung, eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts zu finden, fast unmöglich ist, einen Anspruch auf gleiches Entgelt geltend zu machen.

Darüber hinaus sollten Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, andere Fakten, die eine mutmaßliche Diskriminierung vermuten lassen, wie Statistiken oder sonstige verfügbare Informationen, zu verwenden. Dadurch ließen sich geschlechtsspezifische Entgeltungleichheiten in geschlechtsspezifisch segregierten Sektoren und Berufen, besonders in von Frauen dominierten Bereichen wie dem Pflege- und Betreuungssektor, wirksamer bekämpfen.

(29)

Der Gerichtshof hat klargestellt, dass sich für die Bewertung, ob sich Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden, der Vergleich nicht notwendigerweise auf Situationen beschränkt, in denen Männer und Frauen für denselben Arbeitgeber arbeiten (9). Arbeitnehmer können sich in einer vergleichbaren Situation befinden, auch wenn sie nicht für denselben Arbeitgeber arbeiten, wenn die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind, die diese Bedingungen festlegt, und wenn diese Bedingungen gleich und vergleichbar sind. Dies kann der Fall sein, wenn die einschlägigen Entgeltbedingungen durch gesetzliche Bestimmungen oder Vereinbarungen geregelt werden, die sich auf für mehrere Arbeitgeber geltendes Entgelt beziehen, oder wenn die Bedingungen für mehr als eine Organisation oder mehr als einen Betrieb einer Holdinggesellschaft oder eines Konzerns zentral festgelegt werden. Darüber hinaus hat der Gerichtshof klargestellt, dass sich der Vergleich nicht auf Arbeitnehmer beschränkt, die gleichzeitig mit der klagenden Partei beschäftigt sind (10). Darüber hinaus sollte bei der Durchführung der eigentlichen Bewertung anerkannt werden, dass ein Unterschied beim Entgelt durch Faktoren erklärt werden kann, die nicht mit dem Geschlecht in Verbindung stehen.

(30)

Die Mitgliedstaaten sollten sicherstellen, dass Schulungen und spezifische Instrumente und Methoden zur Verfügung gestellt werden, um Arbeitgeber bei der Bewertung der Frage, was unter gleichwertiger Arbeit zu verstehen ist, zu unterstützen und anzuleiten. Dadurch sollte die Anwendung dieses Konzepts insbesondere für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen erleichtert werden. Unter Berücksichtigung des nationalen Rechts, von Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten sollten die Mitgliedstaaten die Sozialpartner mit der Entwicklung spezifischer Instrumente und Methoden betrauen oder diese in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern oder nach Anhörung der Sozialpartner entwickeln können.

(31)

Systeme zur beruflichen Einstufung und Arbeitsbewertung können zu geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung führen, wenn sie nicht geschlechtsneutral eingesetzt werden, insbesondere wenn sie von traditionellen Geschlechterstereotypen ausgehen. In solchen Fällen tragen sie zum Fortbestehen des Entgeltgefälles bei, indem sie die von Männern oder Frauen dominierten Berufe in Situationen, in denen die geleistete Arbeit gleichwertig ist, unterschiedlich bewerten. Werden hingegen geschlechtsneutrale Systeme zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung verwendet, tragen sie wirksam zur Schaffung eines transparenten Entgeltsystems bei und gewährleisten, dass unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Mit diesen Systemen wird mittelbare Entgeltdiskriminierung im Zusammenhang mit der Unterbewertung von Tätigkeiten, die üblicherweise von Frauen geleistet werden, erkannt. Dies geschieht durch die Messung und den Vergleich von Tätigkeiten, deren Inhalt zwar unterschiedlich, aber gleichwertig ist; dadurch unterstützen sie den Grundsatz des gleichen Entgelts.

(32)

Fehlende Informationen über die vorgesehene Entgeltspanne einer Stelle führen zu einer Informationsasymmetrie, die die Verhandlungsmacht von Stellenbewerbern einschränkt. Durch die Gewährleistung von Transparenz sollten potenzielle Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, eine fundierte Entscheidung über das erwartete Gehalt zu treffen, ohne jedoch die Verhandlungsmacht des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers in irgendeiner Weise einzuschränken, um ein Gehalt auch außerhalb der angegebenen Spanne auszuhandeln. Transparenz würde zudem eine explizite und geschlechtsneutrale Grundlage für die Festlegung des Entgelts gewährleisten und die Unterbewertung des Entgelts im Vergleich zu Kompetenzen und Erfahrungen unterbinden. Transparenz würde auch gegen intersektionelle Diskriminierung vorgegangen werden, bei der intransparente Entgeltfestlegung diskriminierende Praktiken aus verschiedenen Diskriminierungsgründen zulässt. Stellenbewerber sollten Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne in einer Weise erhalten, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder andernfalls vor Abschluss eines Arbeitsvertrags. Die Informationen sollten vom Arbeitgeber oder auf andere Weise, z. B. durch die Sozialpartner, bereitgestellt werden.

(33)

Um das Fortbestehen des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles zu unterbinden, von dem einzelne Arbeitnehmer im Laufe der Zeit betroffen sind, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden, um das Recht auf gleiches Entgelt nicht zu unterminieren. Arbeitgebern sollte es nicht gestattet sein, sich nach dem aktuellen Entgelt oder der bisherigen Entgeltentwicklung eines Stellenbewerbers zu erkundigen oder proaktiv zu versuchen, Informationen darüber einzuholen.

(34)

Entgelttransparenzmaßnahmen sollten das Recht der Arbeitnehmer auf gleiches Entgelt schützen und gleichzeitig die Kosten und den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber so weit wie möglich begrenzen, wobei Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen besondere Aufmerksamkeit zu widmen ist. Gegebenenfalls sollten die Maßnahmen auf die Arbeitgebergröße zugeschnitten sein; dabei ist die Mitarbeiterzahl zu berücksichtigen. Die Zahl der bei Arbeitgebern beschäftigten Arbeitnehmer, die als Kriterium dafür heranzuziehen ist, ob ein Arbeitgeber der Berichterstattung über das Entgelt gemäß dieser Richtlinie unterliegt, wird unter Berücksichtigung der Empfehlung 2003/361/EG der Kommission (11) über Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen festgelegt.

(35)

Arbeitgeber sollten Arbeitnehmern die Kriterien, die für die Festlegung ihrer Entgelthöhe und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, zur Verfügung stellen. Die Entgeltentwicklung bezieht sich auf den Prozess des Übergangs eines Arbeitnehmers zu einer höheren Entgelthöhe. Kriterien für die Entgeltentwicklung können unter anderem individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter sein. Bei der Umsetzung dieser Verpflichtung sollten die Mitgliedstaaten besonders darauf achten, einen übermäßigen Verwaltungsaufwand für Kleinstunternehmen und kleine Unternehmen zu vermeiden. Die Mitgliedstaaten sollten als Minderungsmaßnahme auch gebrauchsfertige Vorlagen bereitstellen können, um Kleinstunternehmen und kleine Unternehmen bei der Erfüllung dieser Verpflichtung zu unterstützen. Die Mitgliedstaaten sollten Arbeitgeber, die Kleinstunternehmen oder kleine Unternehmen sind, von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung befreien können, indem sie ihnen beispielsweise gestatten, die entsprechenden Kriterien auf Antrag der Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen.

(36)

Alle Arbeitnehmer sollten das Recht haben, auf Anfrage von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — über die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten, zu erhalten. Sie sollten auch die Möglichkeit haben, die Auskünfte über Arbeitnehmervertreter oder eine Gleichbehandlungsstelle zu erhalten. Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht sowie über die Schritte, die zur Ausübung dieses Rechts unternommen werden müssen, informieren. Arbeitgeber können auch von sich aus solche Informationen bereitstellen, ohne dass die Arbeitnehmer sie anfordern müssen.

(37)

Mit dieser Richtlinie sollte sichergestellt werden, dass Menschen mit Behinderungen angemessenen Zugang zu den Informationen haben, die gemäß dieser Richtlinie für Stellenbewerber und Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden. Solche Informationen sollten diesen Personen unter Berücksichtigung ihrer spezifischen Behinderungen in einem Format und mit der geeigneten Form der Hilfe und Unterstützung zur Verfügung gestellt werden, um Zugänglichkeit und Verständlichkeit der Informationen zu gewährleisten. Dies könnte die Darstellung von Informationen auf verständliche und wahrnehmbare Weise, in geeigneter Schriftgröße, mit ausreichendem Kontrast oder in der jeweiligen Behinderung angemessenen anderen Formaten umfassen. Gegebenenfalls findet die Richtlinie (EU) 2016/2102 des Europäischen Parlaments und des Rates (12) Anwendung.

(38)

Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern sollten regelmäßig über das Entgelt Bericht erstatten, wie in dieser Richtlinie vorgesehen. Diese Informationen sollten von den Überwachungsstellen der Mitgliedstaaten auf angemessene und transparente Weise veröffentlicht werden. Arbeitgeber können diese Berichte beispielsweise auf ihrer Website veröffentlichen oder sie auf andere Weise öffentlich zugänglich machen, beispielsweise indem sie Informationen in ihre Lageberichte, gegebenenfalls in den Lagebericht, der gemäß der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates (13) erstellt wird, aufnehmen. Arbeitgeber, die den Anforderungen jener Richtlinie unterliegen, können in ihrem Lagebericht zusammen mit anderen beschäftigungsbezogenen Angelegenheiten auch über das Entgelt Bericht erstatten. Um die Entgelttransparenz in Bezug auf die Arbeitnehmer zu maximieren, können die Mitgliedstaaten die Berichterstattungsfrequenz erhöhen oder für Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern eine regelmäßige Berichterstattung über das Entgelt vorschreiben.

(39)

Die Berichterstattung über das Entgelt sollte es den Arbeitgebern ermöglichen, ihre Entgeltstrukturen und ihre Entgeltpolitik zu bewerten und zu überwachen und so den Grundsatz des gleichen Entgelts proaktiv einzuhalten. Die Berichterstattung und gemeinsame Entgeltbewertungen tragen dazu bei, für geschlechtsspezifische Verzerrungen in den Entgeltstrukturen und für Entgeltdiskriminierung zu sensibilisieren und tragen dazu bei, solche Verzerrungen und Diskriminierung wirksam und systematisch zu bekämpfen, was allen Arbeitnehmern desselben Arbeitgebers zugutekommt. Gleichzeitig sollten die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Daten die zuständigen Behörden, Arbeitnehmervertreter und andere Interessenträger dabei unterstützen, das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in allen Sektoren (horizontale Segregation) und Funktionen (vertikale Segregation) zu überwachen. Die Arbeitgeber möchten die veröffentlichten Daten möglicherweise durch eine Erläuterung etwaiger geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede oder Entgeltgefälle ergänzen. Wenn Unterschiede beim durchschnittlichen Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind, sollte der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Ungleichheiten zu beseitigen.

(40)

Um die Belastung für Arbeitgeber zu verringern, könnten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Daten über ihre nationalen Verwaltungen erheben und miteinander verknüpfen, damit das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern je Arbeitgeber berechnet werden kann. Eine solche Datenerfassung kann die Verknüpfung von Daten mehrerer öffentlicher Verwaltungen, wie z. B. Finanzaufsichtsbehörden und Sozialversicherungsstellen, erfordern und wäre möglich, wenn Verwaltungsdaten zur Verfügung stehen, um die Daten der Arbeitgeber auf Betriebs- oder Organisationsebene mit den Daten der Arbeitnehmer auf individueller Ebene, einschließlich Geld- und Sachleistungen, abzugleichen. Die Mitgliedstaaten könnten diese Informationen nicht nur für diejenigen Arbeitgeber einholen, die der Pflicht zur Entgeltberichterstattung nach dieser Richtlinie unterliegen, sondern auch für Arbeitgeber, die nicht der Pflicht zur Entgeltberichterstattung unterliegen und die freiwillig Bericht erstatten. Die Veröffentlichung der erforderlichen Informationen durch die Mitgliedstaaten sollte die Arbeitgeber, die von den Verwaltungsdaten erfasst sind, von der Pflicht zur Entgeltberichterstattung entbinden, sofern das mit der Berichtspflicht angestrebte Ergebnis erreicht wird.

(41)

Um die Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle auf der Organisationsebene allgemein zugänglich zu machen, sollten die Mitgliedstaaten die gemäß dieser Richtlinie benannte Überwachungsstelle damit beauftragen, die von den Arbeitgebern erhaltenen Daten zum Entgeltgefälle zu sammeln, ohne letztere zusätzlich zu belasten. Die Überwachungsstelle sollte diese Daten unter anderem auf einer leicht zugänglichen Website veröffentlichen, damit die Daten der einzelnen Arbeitgeber, Sektoren und Regionen des betreffenden Mitgliedstaats verglichen werden können.

(42)

Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber, die nicht den Berichterstattungspflichten gemäß dieser Richtlinie unterliegen, und die freiwillig über das Entgelt berichten, beispielsweise mittels eines Entgelttransparenzsiegels Anerkennung bieten, im Hinblick darauf, bewährte Verfahren in Bezug auf die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten zu fördern.

(43)

Gemeinsame Entgeltbewertungen sollten bei Entgeltungleichheiten in Organisationen mit mindestens 100 Arbeitnehmern eine Überprüfung und Überarbeitung der Entgeltstrukturen auslösen. Die gemeinsame Entgeltbewertung sollte durchgeführt werden, wenn Arbeitgeber und die betroffenen Arbeitnehmervertreter sich nicht darüber einig sind, dass ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % zwischen Frauen und Männern in einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, wenn der Arbeitgeber eine solche Rechtfertigung nicht vorlegt oder wenn der Arbeitgeber einen solchen Unterschied der Entgelthöhe innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Vorlage der Entgeltberichterstattung nicht korrigiert hat. Die gemeinsame Entgeltbewertung sollte von Arbeitgebern in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden. Gibt es keine Arbeitnehmervertreter, so sollten sie für den Zweck der gemeinsamen Entgeltbewertung von den Arbeitnehmern benannt werden. Gemeinsame Entgeltbewertungen sollten innerhalb einer angemessenen Frist dazu führen, dass geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen beseitigt werden, indem Abhilfemaßnahmen angenommen werden.

(44)

Jegliche Verarbeitung oder Veröffentlichung von Informationen im Rahmen dieser Richtlinie sollte der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates (14) entsprechen. Es sollten spezifische Sicherheitsvorkehrungen hinzugefügt werden, um eine direkte oder indirekte Offenlegung von Informationen über einen identifizierbaren Arbeitnehmer zu verhindern. Arbeitnehmer sollten nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt freiwillig offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen.

(45)

Es ist wichtig, dass die Sozialpartner Fragen des gleichen Entgelts in Tarifverhandlungen erörtern und ihnen besondere Aufmerksamkeit widmen. Die verschiedenen Merkmale des nationalen sozialen Dialogs und der Tarifverhandlungssysteme in der Union, die Autonomie und Vertragsfreiheit der Sozialpartner sowie ihre Eigenschaft als Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter sollten berücksichtigt werden. Daher sollten die Mitgliedstaaten im Einklang mit ihrem nationalen System und ihrer nationalen Praxis geeignete Maßnahmen ergreifen, um die Sozialpartner zu ermutigen, Fragen des gleichen Entgelts gebührend zu berücksichtigen; dazu könnten auch Diskussionen auf der geeigneten Ebene der Tarifverhandlungen, Maßnahmen, um die Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen in Bezug auf die betreffenden Angelegenheiten anzuregen und ungebührliche Einschränkungen dieses Rechts zu beseitigen, und die Entwicklung geschlechtsneutraler Systeme zur Arbeitsbewertung und Einstufung gehören.

(46)

Allen Arbeitnehmern sollten die erforderlichen Verfahren zur Verfügung stehen, die ihnen das Recht auf Zugang zur Justiz gewähren. Nationale Rechtsvorschriften, die die Inanspruchnahme der Schlichtung oder der Einschaltung einer Gleichbehandlungsstelle verbindlich vorsehen oder mit Anreizen oder Sanktionen versehen, sollten die Parteien nicht daran hindern, ihr Recht auf Zugang zu den Gerichten wahrzunehmen.

(47)

Die Einbindung von Gleichbehandlungsstellen zusätzlich zu anderen Interessenträgern trägt maßgeblich zur wirksamen Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei. Die Befugnisse und Mandate der nationalen Gleichbehandlungsstellen sollten daher angemessen sein, um geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung, einschließlich der Entgelttransparenz oder sonstiger in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten, vollständig abzudecken. Um die verfahrenstechnischen und kostenbedingten Hindernisse zu überwinden, mit denen Arbeitnehmer beim Versuch, ihr Recht auf gleiches Entgelt wahrzunehmen, konfrontiert sind, sollten Gleichbehandlungsstellen sowie Verbände, Organisationen, und Arbeitnehmervertreter oder andere Rechtspersonen mit einem Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung von Männern und Frauen die Möglichkeit haben, Einzelpersonen zu vertreten. Sie sollten Arbeitnehmer helfen können, indem sie in deren Namen oder zu ihrer Unterstützung handeln; dies würde es Arbeitnehmern, die Opfer von Diskriminierung geworden sind, ermöglichen, bei mutmaßlicher Verletzung ihrer Rechte und mutmaßlichem Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts ihre Ansprüche wirksam geltend zu machen.

(48)

Die Geltendmachung von Ansprüchen im Namen oder zur Unterstützung mehrerer Arbeitnehmer ist eine Möglichkeit, Verfahren zu erleichtern, die andernfalls aufgrund von verfahrenstechnischen und finanziellen Hindernissen oder der Furcht vor Viktimisierung nicht eingeleitet würden. Auch wenn Arbeitnehmer Mehrfachdiskriminierungen ausgesetzt sind, die schwer voneinander zu trennen sind, können Verfahren auf diese Weise erleichtert werden. Sammelklagen haben das Potenzial, systemische Diskriminierung aufzudecken und das Recht auf gleiches Entgelt und die Gleichstellung der Geschlechter in der Gesellschaft insgesamt sichtbar zu machen. Die Möglichkeit des kollektiven Rechtsschutzes könnte die proaktive Einhaltung von Maßnahmen zur Entgelttransparenz fördern, Gruppendruck schaffen, das Bewusstsein und die Bereitschaft der Arbeitgeber, präventiv zu handeln, erhöhen und den systemischen Charakter der Entgeltdiskriminierung angehen. Die Mitgliedstaaten können beschließen, Qualifikationskriterien für die Vertreter von Arbeitnehmern in Gerichtsverfahren in Bezug auf Ansprüche auf gleiches Entgelt festzulegen, um sicherzustellen, dass solche Vertreter ausreichend qualifiziert sind.

(49)

Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass Gleichbehandlungsstellen über ausreichende Mittel verfügen, damit sie ihre Aufgaben im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung wirksam und angemessen wahrnehmen können. Werden die Aufgaben mehr als einer Stelle übertragen, so sollten die Mitgliedstaaten gewährleisten, dass diese sich in ausreichendem Maße koordinieren. Dies umfasst zum Beispiel Beträge aus erhobenen Geldbußen den Gleichbehandlungsstellen zuzuweisen, damit diese ihre Aufgaben im Zusammenhang mit der Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt wirksam wahrnehmen können; dazu gehört auch, Ansprüche aufgrund von Entgeltdiskriminierung geltend zu machen oder Opfer bei der Geltendmachung solcher Ansprüche zu unterstützen.

(50)

Gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs sollte der Schadensersatz den Schaden, der durch geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung entstanden ist, vollständig decken (15). Dazu gehören vollständige Entgeltnachzahlungen und Nachzahlungen damit verbundener Prämien oder Sachleistungen sowie den Schadensersatz für entgangene Chancen, wie Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe, und für immateriellen Schaden, wie beispielsweise erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit. Beim Schadensersatz kann gegebenenfalls eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung, die sich mit Diskriminierung in Bezug auf andere Schutzgründe überschneidet, berücksichtigt werden. Die Mitgliedstaaten sollten keine vorab festgelegte Obergrenze für einen solchen Schadensersatz einführen.

(51)

Neben dem Schadensersatz sollten auch andere Abhilfemaßnahmen vorgesehen werden. Die zuständigen Behörden oder die nationalen Gerichte sollten beispielsweise einen Arbeitgeber anweisen können, strukturelle oder organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, damit er seinen Pflichten im Bereich des gleichen Entgelts nachkommt. Zu diesen Maßnahmen kann zum Beispiel die Pflicht gehören, das Verfahren zur Entgeltfestlegung auf der Grundlage einer geschlechtsneutralen Bewertung und Einstufung zu überprüfen; einen Aktionsplan zu erstellen, um die festgestellten Diskrepanzen zu beseitigen und ungerechtfertigte Entgeltgefälle abzubauen; die Arbeitnehmer über ihr Recht auf gleiches Entgelt zu informieren und dafür zu sensibilisieren sowie eine obligatorische Schulung des für Humanressourcen verantwortlichen Personals in Fragen des gleichen Entgelts und der geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und Einstufung einzuführen.

(52)

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs (16) enthält die Richtlinie 2006/54/EG Bestimmungen, um sicherzustellen, dass die Beweislast auf den die beklagte Partei verlagert wird, wenn die Vermutung einer Diskriminierung besteht. Dennoch ist es für die Opfer und die Gerichte nicht immer einfach, zu wissen, wie sie selbst diese Vermutung begründen können. In der Rechtssache C-109/88 kam der Gerichtshof zu dem Schluss, dass die Beweislast auf die beklagte Partei verlagert werden sollte, wenn ein Entgeltsystem angewandt wird, dem jede Durchschaubarkeit fehlt, ohne dass der Arbeitnehmer die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung belegen muss. Entsprechend sollte die Beweislast auf die beklagte Partei verlagert werden, wenn ein Arbeitgeber die in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zur Entgelttransparenz nicht erfüllt, beispielsweise indem er sich weigert, von den Arbeitnehmern angeforderte Informationen bereitzustellen, oder gegebenenfalls nicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle Bericht erstattet, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass ein solcher Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war.

(53)

Nationale Vorschriften über die Verjährungsfristen in Bezug auf das Geltendmachen von Ansprüchen betreffend mutmaßliche Verletzungen der gemäß dieser Richtlinie bestehenden Rechte sollten gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs so gestaltet sein, dass sie die Ausübung dieser Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren. Verjährungsfristen schaffen spezifische Hindernisse für Opfer geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung. Zu diesem Zweck sollten gemeinsame Mindeststandards festgelegt werden. Darin sollte festgelegt sein, wann die Verjährungsfrist beginnt, wie lange sie dauert und unter welchen Umständen eine Hemmung oder Unterbrechung der Frist eintritt, und vorgesehen werden, dass die Verjährungsfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen mindestens drei Jahre beträgt. Die Verjährungsfristen sollten nicht beginnen, bevor die klagende Partei Kenntnis von dem Verstoß hat oder diese Kenntnis vernünftigerweise von ihm erwartet werden kann. Die Mitgliedstaaten sollten beschließen können, dass die Verjährungsfrist nicht beginnt, solange der Verstoß weiter besteht, oder dass sie nicht vor Beendigung des Arbeitsvertrags oder des Beschäftigungsverhältnisses beginnt.

(54)

Die Kosten eines Rechtsstreits stellen ein schwerwiegendes Hindernis für Opfer geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung dar, Ansprüche aufgrund mutmaßlicher Verletzungen ihres Rechts auf gleiches Entgelt geltend zu machen, was zu unzureichendem Schutz für Arbeitnehmer und zu einer unzureichenden Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt führt. Um dieses wesentliche Verfahrenshindernis auf dem Weg zur Gerechtigkeit zu beseitigen, sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die nationalen Gerichte bewerten können, ob eine unterlegene klagende Partei berechtigte Gründe hatte, den Anspruch geltend zu machen, und, wenn dies so ist, anordnen zu können, dass die unterlegene klagende Partei die Kosten des Verfahrens nicht tragen muss. Dies sollte insbesondere dann gelten, wenn eine obsiegende beklagte Partei die in dieser Richtlinie festgelegten Entgelttransparenzpflichten nicht erfüllt hat.

(55)

Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen nationale Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie oder gegen nationale Vorschriften vorsehen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Richtlinie bereits in Kraft sind und sich auf das Recht auf gleiches Entgelt beziehen. Diese Sanktionen sollten Geldbußen umfassen, die auf dem Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers beruhen könnten. Sonstigen erschwerenden oder mildernden Umständen des Einzelfalls, beispielsweise wenn Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts mit Diskriminierung in Bezug auf andere Schutzgründe verbunden ist, sollte Rechnung getragen werden. Es liegt an den Mitgliedstaaten, festzulegen, für welche Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit gleichem Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Geldbußen die angemessenste Form der Sanktionierung darstellen.

(56)

Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für wiederholte Verletzungen von Rechten oder Pflichten in Bezug auf das gleiche Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit festlegen, um der Schwere der Handlung Rechnung zu tragen und diese Verletzungen weiter zu verhindern. Solche Sanktionen könnten verschiedene Arten finanzieller Negativanreize umfassen, wie den Entzug öffentlicher Zuwendungen oder den Ausschluss von sonstigen finanziellen Anreizen oder öffentlichen Ausschreibungen für einen bestimmten Zeitraum.

(57)

Die sich aus dieser Richtlinie ergebenden Pflichten der Arbeitgeber sind Teil der geltenden umwelt-, sozial- und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, deren Einhaltung die Mitgliedstaaten gemäß den Richtlinien 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18) und 2014/25/EU (19) des Europäischen Parlaments und des Rates in Bezug auf die Teilnahme an Verfahren zur Vergabe öffentlicher Aufträge zu gewährleisten haben. Um diese Pflichten für Arbeitgeber in Bezug auf das Recht auf gleiches Entgelt zu erfüllen, sollten die Mitgliedstaaten daher insbesondere sicherstellen, dass Wirtschaftsteilnehmer bei der Ausführung eines öffentlichen Auftrags oder einer Konzession über Verfahren zur Entgeltfestlegung verfügen, die nicht zu einem geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, führen, das sich nicht durch geschlechtsneutrale Faktoren rechtfertigen lässt. Außerdem sollten die Mitgliedstaaten in Erwägung ziehen, öffentliche Auftraggeber zu verpflichten, gegebenenfalls Sanktionen und Kündigungsbedingungen einzuführen, um die Wahrung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei der Ausführung von öffentlichen Verträgen und Konzessionen zu gewährleisten. Den Vertragsparteien sollte es auch möglich sein, die Nichteinhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durch den Bieter oder einen seiner Unterauftragnehmer berücksichtigen, wenn sie erwägen, Ausschlussgründe anzuwenden oder beschließen, dem Bieter, der das wirtschaftlich günstigste Angebot einreicht, den Zuschlag nicht zu erteilen.

(58)

Die wirksame Umsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt erfordert einen angemessenen verwaltungsrechtlichen und gerichtlichen Schutz vor Benachteiligungen als Reaktion auf den Versuch von Arbeitnehmern, dieses Recht wahrzunehmen, als Reaktion auf eine Beschwerde beim Arbeitgeber, oder als Reaktion auf ein Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren zur Durchsetzung der Einhaltung dieses Rechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs (20) sollte die Kategorie der Arbeitnehmer, die unter den vorgesehenen Schutz fallen, weit verstanden werden und alle Arbeitnehmer umfassen, gegen die ein Arbeitgeber als Reaktion auf eine wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingereichte Beschwerde Vergeltungsmaßnahmen ergreifen kann. Der Schutz ist nicht auf Arbeitnehmer, die eine Beschwerde eingereicht haben, oder auf ihre Vertreter oder auf die Personen beschränkt, die bestimmte Formerfordernisse einhalten, von denen die Anerkennung eines bestimmten Status, wie dem eines Zeugen, abhängig gemacht wird.

(59)

Um die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu verbessern, sollten mit dieser Richtlinie die bestehenden Durchsetzungsinstrumente und -verfahren in Bezug auf die Rechte und Pflichten nach dieser Richtlinie und die Bestimmungen über gleiches Entgelt gemäß der Richtlinie 2006/54/EG gestärkt werden.

(60)

In der vorliegenden Richtlinie werden Mindestanforderungen festgelegt, womit dem Vorrecht der Mitgliedstaaten, für Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen einzuführen und beizubehalten, Rechnung getragen wird. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sei denn, durch diese Richtlinie werden für Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Umsetzung dieser Richtlinie darf weder dazu genutzt werden, bestehende Rechte abzubauen, die in vorhandenem Unionsrecht oder nationalem Recht in diesem Bereich festgelegt sind, noch darf sie als Rechtfertigung dafür dienen, die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf den Grundsatz des gleichen Entgelts einzuschränken.

(61)

Um eine angemessene Überwachung der Umsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt sicherzustellen, sollten die Mitgliedstaaten eigens eine Überwachungsstelle einrichten oder benennen. Diese Stelle, die in eine bestehende Stelle mit ähnlichen Zielen integriert werden können sollte, sollte spezifische Aufgaben im Zusammenhang mit der Umsetzung der Maßnahmen zur Entgelttransparenz nach dieser Richtlinie haben und bestimmte Daten zur Überwachung von Entgeltungleichheiten und Auswirkungen der Maßnahmen zur Entgelttransparenz erfassen. Die Mitgliedstaaten sollten mehr als eine Stelle benennen können, sofern die in dieser Richtlinie vorgesehenen Überwachungs- und Analysefunktionen von einer zentralen Stelle wahrgenommen werden.

(62)

Die Erstellung nach Geschlecht aufgeschlüsselter Lohnstatistiken und die Bereitstellung genauer und vollständiger Statistiken für die Kommission (Eurostat) sind für die Analyse und Überwachung von Veränderungen beim geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle auf Unionsebene von maßgeblicher Bedeutung. Nach der Verordnung (EG) Nr. 530/1999 des Rates (21) sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, alle vier Jahre eine Statistik über die Struktur der Verdienste auf Mikroebene zu erstellen, die harmonisierte Daten zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles liefern. Jährliche qualitativ hochwertige Statistiken könnten die Transparenz erhöhen und die Überwachung und Sensibilisierung für geschlechtsspezifische Entgeltungleichheiten verbessern. Die Verfügbarkeit und Vergleichbarkeit solcher Daten ist entscheidend für die Bewertung von Entwicklungen, sowohl auf nationaler Ebene als auch unionsweit. An die Kommission (Eurostat) übermittelte einschlägige Statistiken sollten für statistische Zwecke im Sinne der Verordnung (EG) Nr. 223/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates (22) gesammelt werden.

(63)

Da die Ziele dieser Richtlinie, nämlich eine bessere und wirksamere Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durch die Festlegung gemeinsamer Mindestanforderungen, die für alle Unternehmen und Organisationen in der gesamten Union gelten sollten, von den Mitgliedstaaten nicht ausreichend verwirklicht werden können, sondern vielmehr wegen ihres Umfangs und ihrer Wirkungen auf Unionsebene besser zu verwirklichen sind, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5 des Vertrags über die Europäische Union verankerten Subsidiaritätsprinzip tätig werden. Entsprechend dem in demselben Artikel genannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geht diese Richtlinie, die sich auf die Festlegung von Mindeststandards beschränkt, nicht über das für die Verwirklichung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus.

(64)

Die Sozialpartner spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Art und Weise, wie Maßnahmen zur Entgelttransparenz in den Mitgliedstaaten umgesetzt werden, insbesondere in den Mitgliedstaaten mit einer hohen Tarifbindung. Die Mitgliedstaaten sollten daher die Möglichkeit haben, die Sozialpartner mit der vollständigen oder teilweisen Durchführung dieser Richtlinie zu betrauen, sofern die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass die mit dieser Richtlinie angestrebten Ergebnisse jederzeit gewährleistet sind.

(65)

Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten verwaltungsrechtliche, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, die der Gründung und dem Ausbau von Kleinstunternehmen sowie kleinen oder mittleren Unternehmen entgegenstehen würden. Die Mitgliedstaaten sollten daher die Auswirkungen ihrer Umsetzungsmaßnahmen auf Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen prüfen, um sicherzustellen, dass diese Unternehmen nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden — wobei besonderes Augenmerk auf Kleinstunternehmen zu richten ist —, den Verwaltungsaufwand zu verringern und die Ergebnisse dieser Prüfung zu veröffentlichen.

(66)

Der Europäische Datenschutzbeauftragte wurde gemäß Artikel 42 der Verordnung (EU) 2018/1725 des Europäischen Parlaments und des Rates (23) angehört und hat am 27. April 2021 eine Stellungnahme abgegeben —

(1)

Der Antrag Italiens auf Eintragung des Namens „Cedro di Santa Maria del Cedro“ wurde gemäß Artikel 50 Absatz 2 Buchstabe a der Verordnung (EU) Nr. 1151/2012 im Amtsblatt der Europäischen Union (2) veröffentlicht.

(2)

Da bei der Kommission kein Einspruch gemäß Artikel 51 der Verordnung (EU) Nr. 1151/2012 eingegangen ist, sollte der Name „Cedro di Santa Maria del Cedro“ eingetragen werden —

(1)

Gemäß der Verordnung (EU) 2015/2283 dürfen in der Union nur zugelassene und in der Unionsliste der neuartigen Lebensmittel aufgeführte neuartige Lebensmittel in Verkehr gebracht werden.

(2)

Gemäß Artikel 8 der Verordnung (EU) 2015/2283 wurde mit der Durchführungsverordnung (EU) 2017/2470 der Kommission (2) eine Unionsliste der neuartigen Lebensmittel erstellt.

(3)

Am 7. Oktober 2019 stellte das Unternehmen Medika Natura Sdn. Bhd. (im Folgenden „Antragsteller“, ursprünglich: Orchid Life Sdn Bhd) bei der Kommission gemäß Artikel 10 Absatz 1 der Verordnung (EU) 2015/2283 einen Antrag auf Genehmigung des Inverkehrbringens eines wässrigen ethanolischen Extrakts aus Labisia pumila als neuartiges Lebensmittel in der Union. Der Antragsteller beantragte, dass der wässrige ethanolische Extrakt aus Labisia pumila mit einer Verwendungshöchstmenge von 750 mg pro Tag in Nahrungsergänzungsmitteln im Sinne der Richtlinie 2002/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates (3) verwendet werden darf, die für Erwachsene mit Ausnahme schwangerer und stillender Frauen bestimmt sind.

(4)

Außerdem beantragte der Antragsteller am 7. Oktober 2019 bei der Kommission den Schutz geschützter Daten, nämlich einer pharmakokinetischen Studie an Ratten (4), eines Rückmutationstests an Bakterien (5), eines In-vitro-Tests auf Chromosomenaberrationen in Säugetierzellen (6), eines Erythrozyten-Mikrokerntests an Säugetieren (Mäusen) (7), einer (90-Tage-)Studie zur oralen Toxizität bei wiederholter Verabreichung an Ratten (8), eines Löslichkeitstests (9), eines In-vitro-Mikrokerntests (10) und eines einjährigen Tests auf chronische Toxizität (11).

(5)

Am 14. April 2020 ersuchte die Kommission die Europäische Behörde für Lebensmittelsicherheit (im Folgenden „Behörde“) um eine Bewertung des wässrigen ethanolischen Extrakts aus Labisia pumila als neuartiges Lebensmittel.

(6)

Am 28. September 2022 nahm die Behörde ihr wissenschaftliches Gutachten mit dem Titel „Safety of an aqueous ethanolic extract of Labisia pumila as a novel food pursuant to Regulation (EU) 2015/2283“ (12) gemäß Artikel 11 der Verordnung (EU) 2015/2283 an.

(7)

In ihrem wissenschaftlichen Gutachten kam die Behörde zu dem Schluss, dass der wässrige ethanolische Extrakt (1:1) aus der ganzen Pflanze Labisia pumila, der mit als Trocknungsmittel fungierendem Maltodextrin (2:1) vermischt ist, für die Zielgruppe bei Mengen von bis zu 350 mg pro Tag sicher ist. Somit bietet dieses wissenschaftliche Gutachten hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der wässrige ethanolische Extrakt aus Labisia pumila die Bedingungen für sein Inverkehrbringen im Einklang mit Artikel 12 Absatz 1 der Verordnung (EU) 2015/2283 erfüllt, wenn er in Nahrungsergänzungsmitteln im Sinne der Richtlinie 2002/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates, die für Erwachsene mit Ausnahme schwangerer und stillender Frauen bestimmt sind, mit einer Verwendungshöchstmenge von 350 mg pro Tag verwendet wird.

(8)

Die Behörde stellte in ihrem wissenschaftlichen Gutachten ferner fest, dass ihre Schlussfolgerung bezüglich der Sicherheit des neuartigen Lebensmittels auf dem Löslichkeitstest und toxikologischen Informationen (Studien zur Pharmakokinetik, Genotoxizität, subchronischen Toxizität und chronischen oralen Toxizität) beruhte, ohne die sie nicht in der Lage gewesen wäre, das neuartige Lebensmittel zu bewerten und zu ihrer Schlussfolgerung zu gelangen.

(9)

Die Kommission forderte den Antragsteller auf, seine Begründung für die Beantragung des Schutzes dieser Daten und Studien sowie für seinen Antrag auf ausschließlichen Anspruch auf ihre Nutzung gemäß Artikel 26 Absatz 2 Buchstabe b der Verordnung (EU) 2015/2283 weiter auszuführen.

(10)

Der Antragsteller erklärte, dass er zum Zeitpunkt der Antragstellung Schutzrechte an der pharmakokinetischen Studie an Ratten, dem Rückmutationstest an Bakterien, dem In-vitro-Test auf Chromosomenaberrationen in Säugetierzellen, dem Erythrozyten-Mikrokerntest an Säugetieren (Mäusen), der (90-Tage-)Studie zur oralen Toxizität bei wiederholter Verabreichung an Ratten, dem Löslichkeitstest, dem In-vitro-Mikrokerntest und dem einjährigen Test auf chronische Toxizität und ausschließlichen Anspruch auf ihre Nutzung hatte und dass Dritte nicht rechtmäßig auf diese Daten zugreifen, diese nutzen oder darauf Bezug nehmen können.

(11)

Die Kommission hat alle vom Antragsteller vorgelegten Informationen bewertet und ist zu dem Schluss gelangt, dass dieser die Erfüllung der in Artikel 26 Absatz 2 der Verordnung (EU) 2015/2283 festgelegten Anforderungen hinreichend belegt hat. Daher sollten die pharmakokinetische Studie an Ratten, der Rückmutationstest an Bakterien, der In-vitro-Test auf Chromosomenaberrationen in Säugetierzellen, der Erythrozyten-Mikrokerntest an Säugetieren (Mäusen), die (90-Tage-)Studie zur oralen Toxizität bei wiederholter Verabreichung an Ratten, der Löslichkeitstest, der In-vitro-Mikrokerntest und der einjährige Test auf chronische Toxizität im Einklang mit Artikel 27 Absatz 1 der Verordnung (EU) 2015/2283 geschützt werden. Dementsprechend sollte es für die Dauer von fünf Jahren ab dem Datum des Inkrafttretens der vorliegenden Verordnung nur dem Antragsteller gestattet sein, den wässrigen ethanolischen Extrakt aus Labisia pumila in der Union in Verkehr zu bringen.

(12)

Die Beschränkung der Zulassung des wässrigen ethanolischen Extrakts aus Labisia pumila und der Nutzung der in den Antragsunterlagen enthaltenen Daten ausschließlich zugunsten des Antragstellers hindert spätere Antragsteller jedoch nicht daran, eine Genehmigung für das Inverkehrbringen desselben neuartigen Lebensmittels zu beantragen, sofern der Antrag auf rechtmäßig erlangten Informationen basiert, die eine Zulassung stützen.

(13)

Bei der Aufnahme des wässrigen ethanolischen Extrakts aus Labisia pumila als neuartiges Lebensmittel in die Unionsliste der neuartigen Lebensmittel sollten die in Artikel 9 Absatz 3 der Verordnung (EU) 2015/2283 genannten Informationen berücksichtigt werden. In diesem Zusammenhang ist es erforderlich, die Verbraucher entsprechend den vom Antragsteller vorgeschlagenen und von der Behörde bewerteten Verwendungsbedingungen für den wässrigen ethanolischen Extrakt aus Labisia pumila enthaltende Nahrungsergänzungsmittel durch eine geeignete Kennzeichnung darüber zu informieren, dass den wässrigen ethanolischen Extrakt aus Labisia pumila enthaltende Nahrungsergänzungsmittel nur von Erwachsenen mit Ausnahme schwangerer und stillender Frauen verzehrt werden sollten.

(14)

Der wässrige ethanolische Extrakt aus Labisia pumila sollte in die Unionsliste der neuartigen Lebensmittel in der Durchführungsverordnung (EU) 2017/2470 aufgenommen werden. Der Anhang der Durchführungsverordnung (EU) 2017/2470 sollte daher entsprechend geändert werden.

(15)

Die in dieser Verordnung vorgesehenen Maßnahmen entsprechen der Stellungnahme des Ständigen Ausschusses für Pflanzen, Tiere, Lebensmittel und Futtermittel —

(1)

Gemäß der Verordnung (EU) 2016/429 müssen Sendungen von Tieren, Zuchtmaterial und Erzeugnissen tierischen Ursprungs, um in die Union verbracht werden zu können, aus einem Drittland, Gebiet oder einer Zone bzw. einem Kompartiment derselben stammen, das bzw. die gemäß Artikel 230 Absatz 1 der genannten Verordnung gelistet ist.

(2)

In der Delegierten Verordnung (EU) 2020/692 der Kommission (2) sind die Tiergesundheitsanforderungen festgelegt, die Sendungen bestimmter Arten und Kategorien von Tieren, Zuchtmaterial und Erzeugnissen tierischen Ursprungs aus Drittländern, Gebieten oder Zonen bzw. – im Fall von Tieren aus Aquakultur – Kompartimenten derselben erfüllen müssen, um in die Union verbracht werden zu können.

(3)

Mit der Durchführungsverordnung (EU) 2021/404 der Kommission (3) werden die Listen von Drittländern, Gebieten oder Zonen bzw. Kompartimenten derselben festgelegt, aus denen der Eingang in die Union der in den Geltungsbereich der Delegierten Verordnung (EU) 2020/692 fallenden Arten und Kategorien von Tieren, Zuchtmaterial und Erzeugnissen tierischen Ursprungs zulässig ist.

(4)

Insbesondere sind in den Anhängen V und XIV der Durchführungsverordnung (EU) 2021/404 die Listen von Drittländern, Gebieten oder Zonen derselben, aus denen der Eingang in die Union von Sendungen von Geflügel, Zuchtmaterial von Geflügel sowie frischem Fleisch von Geflügel und Federwild zulässig ist, enthalten.

(5)

Kanada hat der Kommission zwei Ausbrüche der hochpathogenen Aviären Influenza (HPAI) bei Geflügel in den Provinzen Ontario (1) und Quebec (1) gemeldet, die am 17. April 2023 und am 19. April 2023 durch Laboranalysen (RT-PCR) bestätigt wurden.

(6)

Außerdem hat Chile der Kommission drei Ausbrüche der HPAI bei Geflügel in den Regionen Valparaíso (2) und Biobío (1) gemeldet, die zwischen dem 18. April 2023 und dem 20. April 2023 durch Laboranalysen (RT-PCR) bestätigt wurden.

(7)

Darüber hinaus hat das Vereinigte Königreich der Kommission sechs Ausbrüche der HPAI bei Geflügel in den Grafschaften Devon (1), South Yorkshire (1) und Yorkshire (1) in England sowie Powys (3) in Wales gemeldet, die zwischen dem 31. März 2023 und dem 29. April 2023 durch Laboranalysen (RT-PCR) bestätigt wurden.

(8)

Nach diesen jüngsten Ausbrüchen der HPAI haben die Veterinärbehörden Kanadas, Chiles und des Vereinigten Königreichs im Umkreis von mindestens 10 km Sperrzonen um die betroffenen Betriebe herum eingerichtet sowie ein Tilgungsprogramm zur Bekämpfung der HPAI und zur Eindämmung der Ausbreitung dieser Seuche durchgeführt.

(9)

Kanada, Chile und das Vereinigte Königreich haben der Kommission Informationen über die Seuchenlage in ihren Hoheitsgebieten sowie die ergriffenen Maßnahmen zur Verhütung einer weiteren Ausbreitung der HPAI vorgelegt. Diese Informationen wurden von der Kommission bewertet. Auf der Grundlage dieser Bewertung und um den Tiergesundheitsstatus der Union zu schützen, sollte der Eingang in die Union von Sendungen von Geflügel, Zuchtmaterial von Geflügel sowie frischem Fleisch von Geflügel und Federwild aus den Gebieten, für die die Veterinärbehörden Kanadas, Chiles und des Vereinigten Königreichs aufgrund der jüngsten Ausbrüche der HPAI Beschränkungen erlassen haben, nicht länger zulässig sein.

(10)

Des Weiteren hat Kanada aktualisierte Informationen über die Seuchenlage in seinem Hoheitsgebiet in Bezug auf acht Ausbrüche der HPAI in Geflügelhaltungsbetrieben in den Provinzen British Columbia (4), Ontario (3) und Quebec (1) vorgelegt, die zwischen dem 5. April 2022 und dem 1. Dezember 2022 bestätigt wurden.

(11)

Darüber hinaus hat das Vereinigte Königreich aktualisierte Informationen über die Seuchenlage in seinem Hoheitsgebiet im Zusammenhang mit 58 Ausbrüchen der HPAI in Geflügelhaltungsbetrieben in den Grafschaften Cumbria (1), Herefordshire (1), Lincolnshire (6), Norfolk (42), North Yorkshire (1), Staffordshire (1) Suffolk (4), Worcestershire (1) und Yorkshire (1) in England, Vereinigtes Königreich, vorgelegt, die zwischen dem 3. September 2022 und dem 10. März 2023 bestätigt wurden.

(12)

Außerdem haben Kanada und das Vereinigte Königreich auch Informationen über die Maßnahmen vorgelegt, die sie zur Verhütung einer weiteren Ausbreitung der HPAI ergriffen haben. Insbesondere haben Kanada und das Vereinigte Königreich nach diesen Ausbrüchen der genannten Seuche Tilgungsprogramme durchgeführt, um diese Seuche zu bekämpfen und ihre Ausbreitung einzudämmen sowie die erforderliche Reinigung und Desinfektion nach der Durchführung des Tilgungsprogramms in den infizierten Geflügelhaltungsbetrieben in ihren Hoheitsgebieten abgeschlossen.

(13)

Die Kommission hat die von Kanada und dem Vereinigten Königreich vorgelegten Informationen bewertet und ist zu dem Schluss gelangt, dass die Ausbrüche der HPAI in Geflügelhaltungsbetrieben getilgt wurden und dass mit dem Eingang in die Union von Geflügelwaren aus den Zonen Kanadas und des Vereinigten Königreichs, aus denen der Eingang von Geflügelwaren in die Union nach diesen Ausbrüchen ausgesetzt wurde, kein Risiko mehr verbunden ist.

(14)

Daher sollten die Anhänge V und XIV der Durchführungsverordnung (EU) 2021/404 geändert werden, um der derzeitigen Seuchenlage in Bezug auf die HPAI in Kanada, Chile und im Vereinigten Königreich Rechnung zu tragen.

(15)

Unter Berücksichtigung der derzeitigen Seuchenlage in Kanada, Chile und im Vereinigten Königreich in Bezug auf die HPAI und das ernst zu nehmende Risiko ihrer Einschleppung in die Union sollten die mit der vorliegenden Verordnung an den Anhängen V und XIV der Durchführungsverordnung (EU) 2021/404 vorzunehmenden Änderungen unverzüglich wirksam werden.

(16)

Mit der Durchführungsverordnung (EU) 2023/868 (4) der Kommission wurden die Anhänge V und XIV der Durchführungsverordnung (EU) 2021/404 geändert, indem in den Anhängen V und XIV die Zeilen für die Zone US-2.278 geändert wurden, nämlich indem in den Einträgen für die Vereinigten Staaten der Zeitpunkt der Öffnung dieser zuvor geschlossenen Zone festgelegt wurde. Da ein Fehler in Bezug auf den Zeitpunkt der Öffnung der Zone US-2.278 in den Anhängen V und XIV festgestellt wurde, sollten die Zeilen für die Zone US-2.278 in den Anhängen V und XIV entsprechend berichtigt werden. Diese Berichtigung sollte ab dem Geltungsbeginn der Durchführungsverordnung (EU) 2023/868 gelten.

(17)

Die in der vorliegenden Verordnung vorgesehenen Maßnahmen entsprechen der Stellungnahme des Ständigen Ausschusses für Pflanzen, Tiere, Lebensmittel und Futtermittel —