1.

Unter welchen Voraussetzungen kann die Zeit, die ein Arbeitnehmer in Rufbereitschaft verbringt, als Arbeitszeit angesehen werden?

2.

Kann der in der Richtlinie 2003/88/EG ( 2 ) enthaltene Begriff der Arbeitszeit so weit gehen, dass er Situationen umfasst, in denen der Arbeitnehmer, obwohl er nicht „arbeitet“, sich in einer Situation befindet, die ihm keine tatsächliche Ruhezeit ermöglicht? Was sind die Merkmale einer „tatsächlichen Ruhezeit“ im Einklang mit den Zielen dieser Richtlinie, die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers zu schützen?

3.

Ist es denkbar, dass es „Grauzonen“ gibt, in denen sich der Arbeitnehmer nicht in der Arbeitszeit, aber auch nicht in Ruhezeit befindet?

4.

Diese Fragen sind der Hintergrund der vorliegenden Rechtssache, die im Rahmen einer mit der Rechtssache C‑344/19 koordinierten Prüfung dem Gerichtshof die Gelegenheit gibt, sich mit der rechtlichen Einstufung der Bereitschafts- und der Rufbereitschaftszeiten im Licht der Richtlinie 2003/88 zu befassen.

5.

Der Gerichtshof hat sich zu dieser Frage bereits mehrfach geäußert, doch erfordert die vorliegende Rechtssache wegen der Besonderheiten des konkreten Falls (fehlende Verpflichtung des Arbeitnehmers, an einem vom Arbeitgeber angegebenen Ort persönlich anwesend zu sein, kurze Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers und bestimmte zusätzliche Einschränkungen, die durch die Besonderheiten der Arbeit erforderlich sind) eine Überprüfung der bisher aufgestellten Grundsätze, um deren mögliche Entwicklungen zu beurteilen.

6.

Im Einzelnen geht es um die Frage, ob die Bereitschaftszeiten, mit der Verpflichtung des Arbeitnehmers, ständig erreichbar zu sein und gegebenenfalls innerhalb von 20 Minuten tätig zu werden, als Arbeitszeit oder als Ruhezeit im Sinne von Art. 2 der Richtlinie 2003/88 anzusehen sind.

7.

Dabei ist insbesondere der Umstand zu berücksichtigen, dass der Kläger, ein Feuerwehrmann, im Fall eines Rufs zum Einsatz der Verpflichtung unterlag, innerhalb dieser eingeschränkten Reaktionszeit die Grenzen der Stadt, in der er arbeitete, in Arbeitskleidung und mit dem Einsatzfahrzeug zu erreichen.

8.

Der fünfte Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88 lautet:

„Alle Arbeitnehmer sollten angemessene Ruhezeiten erhalten. Der Begriff ‚Ruhezeit‘ muss in Zeiteinheiten ausgedrückt werden, d. h. in Tagen, Stunden und/oder Teilen davon. Arbeitnehmern in der Gemeinschaft müssen Mindestruhezeiten – je Tag, Woche und Jahr – sowie angemessene Ruhepausen zugestanden werden. In diesem Zusammenhang muss auch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgelegt werden.“

9.

Art. 2 der Richtlinie 2003/88 sieht vor:

„Im Sinne dieser Richtlinie sind:

…

10.

Die Verordnung über die Organisation, Mindeststärke und Ausrüstung der öffentlichen Feuerwehren vom 17. Dezember 2003 bestimmt in ihrer Anlage:

„Die Ausrüstung der Stufe 2 einschließlich des dafür notwendigen Personals ist in der Regel innerhalb von 20 Minuten nach der Alarmierung am Einsatzort einzusetzen …“

11.

Gemäß der Einsatzdienstverfügung der Feuerwehr Offenbach in der Fassung vom 18. Juni 2018 hat der Beamte, der den Dienst „Beamter vom Einsatzleitdienst“ (im Folgenden: (BvE‑Dienst) leistet, sofort unter Inanspruchnahme von Sonderrechten gegenüber der Straßenverkehrsordnung und von Wegerechten zur Einsatzstelle auszurücken.

12.

Zu den Verpflichtungen des Beamten vom Einsatzleitdienst während des BvE‑Dienstes führt die Einsatzdienstverfügung auf S. 6 im Einzelnen aus:

„Der Beamte vom Einsatzleitdienst versieht seinen Dienst in Rufbereitschaft und hat seinen Aufenthaltsort während der Ausübung des Dienstes so zu wählen, dass er die Eingreifzeit von 20 Minuten einhält. Diese Regel gilt als eingehalten, wenn er von seinem Aufenthaltsort bis zur Stadtgrenze der Stadt Offenbach am Main eine Fahrzeit unter Inanspruchnahme von Sonder- und Wegerechten von 20 Minuten einhält. Diese Zeit gilt bei mittlerer Verkehrsdichte und normalen Straßen- und Witterungsverhältnissen.“

13.

RJ, Kläger des Ausgangsverfahrens, ist Beamter und versieht seinen Dienst als Feuerwehrmann bei der Feuerwehr der Stadt Offenbach am Main.

14.

Zusätzlich zu seinem regulären Dienst muss der Kläger nach den bei der Feuerwehr der Stadt Offenbach am Main anwendbaren Rechtsvorschriften als Gruppenleiter regelmäßig einen sogenannten BvE‑Dienst (im Folgenden: Rufbereitschaft) leisten.

15.

Während dieses Dienstes muss RJ ständig erreichbar sein, seine Einsatzkleidung mit sich führen und ein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestelltes Einsatzfahrzeug bereithalten. Er muss bei ihm eingehende Anrufe entgegennehmen, durch die er über Ereignisse informiert wird und zu denen er Entscheidungen zu treffen hat. Manchmal muss er zur Einsatzstelle oder zu seiner Dienststelle ausrücken. Während des Rufbereitschaftsdiensts hat der Kläger seinen Aufenthaltsort so zu wählen, dass er im Fall des Einsatzes in Einsatzkleidung und mit dem Einsatzfahrzeug innerhalb von 20 Minuten die Stadtgrenze von Offenbach am Main erreicht.

16.

Der Rufbereitschaftdienst dauert unter der Woche von 17.00 Uhr bis 07.00 Uhr des folgenden Tages. Am Wochenende dauert er von Freitag 17.00 Uhr bis Montag 07.00 Uhr. Ein Wochenenddienst kann sich an eine 42‑Stunden-Woche im Tagdienst anschließen.

17.

Im Durchschnitt leistete der Kläger an zehn bis 15 Wochenenden pro Jahr Rufbereitschaftsdienst. Im Zeitraum vom 1. Januar 2013 bis 31. Dezember 2015 leistete der Kläger insgesamt 126 Rufbereitschaftsdienste. Dabei kam es zu 20 Alarmierungen bzw. Einsätzen.

18.

RJ beantragte die Anerkennung der Zeiten des Rufbereitschaftsdiensts als Arbeitszeit und die entsprechende Vergütung. Der Arbeitgeber lehnte hingegen diese Anträge mit Bescheid vom 6. August 2014 ab, da er der Ansicht war, dass dieser Dienst nicht als Arbeitszeit angesehen werden könne.

19.

Am 31. Juli 2015 erhob RJ beim vorlegenden Gericht Klage und machte geltend, Bereitschaftszeiten könnten auch dann als Arbeitszeit anzusehen sein, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten müsse, dieser aber eine sehr kurze Frist setze, in der der Arbeitnehmer die Arbeit aufzunehmen habe. Im vorliegenden Fall macht RJ geltend, dass er, um die 20-Minuten-Frist einzuhalten, von seinem Wohnort im Alarmfall direkt losfahren müsse, so dass er keinen Tätigkeiten nachgehen könne, die nicht unterbrochen werden könnten. Wenn er sein Haus verlasse, könne er außerdem nur Tätigkeiten nachgehen, bei denen er sich in unmittelbarer Nähe zu seinem Fahrzeug aufhalte. Während des Rufbereitschaftsdiensts sei er daher in der freien Wahl der Aktivitäten, denen er sich insbesondere mit seinen Kindern widmen könne, stark eingeschränkt.

20.

Nach Ansicht des Arbeitgebers kann der BvE‑Dienst hingegen nicht als Arbeitszeit angesehen werden, da RJ nicht verpflichtet gewesen sei, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort außerhalb des Privatbereichs bereitzuhalten. Die dem Kläger zur Verfügung stehende Frist von 20 Minuten zum Erreichen der Stadtgrenze eröffne RJ – insbesondere aufgrund des Umstands, dass einem Einsatzfahrzeug bei Verwendung von Alarmsignalen im Straßenverkehr Sonderrechte eingeräumt seien – einen angemessenen Radius, in dem er sich frei bewegen könne.

21.

Zunächst legt das vorlegende Gericht dar, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs Tätigkeiten, die von den Einsatzkräften einer staatlichen Feuerwehr ausgeübt würden, in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 fielen ( 3 ) und zum anderen die Fragen der Vergütung von Bereitschaftsdienst nicht vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 erfasst seien ( 4 ).

22.

Es ist jedoch der Ansicht, dass die Qualifizierung des Rufbereitschaftsdiensts als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88 entscheidungserheblich für die Klärung des anhängigen Rechtsstreits sei. Tatsächlich sei der Arbeitgeber von RJ nach nationalem Recht nur dann verpflichtet, den Rufbereitschaftsdienst, wie vom Kläger beantragt, zu vergüten, wenn der Kläger unter Verletzung der nach der Richtlinie 2003/88 zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit Tätigkeiten geleistet habe, die als Arbeitszeit zu qualifizieren seien. Im Übrigen betreffe der Antrag des Klägers auf Feststellung, dass der Rufbereitschaftsdienst Arbeitszeit sei, nicht die Erlangung einer möglichen anderen Vergütung, sondern ziele darauf, dass RJ in der Zukunft nicht mehr in Überschreitung der unionsrechtlich höchstzulässigen Arbeitszeit zum Dienst herangezogen werde.

23.

Zur ersten Vorlagefrage weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass der Gerichtshof bisher die Bereitschaftszeit nur dann als Arbeitszeit betrachtet habe, wenn sich der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort habe aufhalten müssen.

24.

Der Gerichtshof habe im Urteil Matzak ( 5 ) jedoch festgestellt, dass der Bereitschaftsdienst eines Arbeitnehmers zu Hause auch als Arbeitszeit zu qualifizieren sei, indem er sich zum einen auf den Umstand gestützt habe, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sei, an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein (in dem Fall: zu Hause), und zum anderen auf die Einschränkungen der Möglichkeiten des Arbeitnehmers, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, die sich aus dem Erfordernis ergeben hätten, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden.

25.

Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts schließen es die Aussagen des Gerichtshofs im Urteil Matzak nicht aus, dass auch eine Bereitschaftszeit wie die im vorliegenden Rechtsstreit als Arbeitszeit anzusehen sei, in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar keinen exakten Aufenthaltsort vorschreibe, aber die freie Ortswahl und die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers erheblich eingeschränkt seien. Dies sei z. B. der Fall, wenn – wie im vorliegenden Fall – der Arbeitgeber durch eine enge zeitliche Vorgabe des Dienstantritts für den Arbeitnehmer einen geografischen Aufenthaltsradius vorgebe, innerhalb dessen sich der Arbeitnehmer aufhalten müsse, und dadurch die Möglichkeiten für den Arbeitnehmer, seinen Aufenthaltsort und seine Freizeitbeschäftigung frei zu wählen, eingeschränkt seien.

26.

Bestätigung für seine Ansicht sieht das vorlegende Gericht in den Schlussanträgen der Generalanwältin in der Rechtssache Matzak, da die Generalanwältin den der Rechtssache Matzak zugrunde liegenden Sachverhalt nicht dahin verstanden zu haben scheine, dass sich der dortige Feuerwehrmann zu Hause habe aufhalten müssen, sondern dass dieser lediglich sicherstellen habe müssen, innerhalb von acht Minuten die Feuerwache aufzusuchen.

27.

Das vorlegende Gericht verweist überdies auf Rn. 63 des Urteils Matzak und Rn. 66 des Beschlusses Grigore ( 6 ), aus denen hervorgehe, dass die Qualität der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Zeit ein relevanter Gesichtspunkt für die Feststellung sei, ob eine Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit einzustufen sei.

28.

Es legt außerdem dar, dass das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) in einer Entscheidung davon ausgegangen sei, dass eine Bereitschaftszeit Arbeitszeit darstelle, wenn der Arbeitnehmer eine Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme innerhalb von 20 Minuten habe – unabhängig von der Vorgabe eines konkreten Aufenthaltsorts für diese Zeit durch den Arbeitgeber. Entscheidend sei nämlich, dass die Freiheit des Arbeitnehmers bei der Möglichkeit der Wahl des Aufenthaltsorts und der Freizeitgestaltung durch die enge Zeitvorgabe des Arbeitgebers eingeschränkt sei.

29.

Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts wäre es diskriminierend, die Bereitschaftszeiten aus der Arbeitszeit allein aufgrund des Umstands auszuschließen, dass der Arbeitgeber keinen exakten Aufenthaltsort vorgebe, obwohl für einen Arbeitnehmer durch die Verpflichtung, innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung und mit dem Einsatzfahrzeug einen bestimmten Ort (im vorliegenden Fall die Stadtgrenze von Offenbach am Main) zu erreichen, die Beschränkungen der Freizeitgestaltung letztlich von ähnlicher Intensität sein könnten wie im Fall der Vorgabe eines exakten Aufenthaltsorts. Es weist außerdem darauf hin, dass der Arbeitgeber durch die enge Zeitvorgabe an den Arbeitnehmer für den Einsatz mittelbar auch den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers vorgebe und der Arbeitnehmer dadurch in den Möglichkeiten, sein Privatleben zu führen, wie er es für angebracht halte, erheblich eingeschränkt sei.

30.

Das vorlegende Gericht gibt auch zu bedenken, dass bei der Frage der Definition von Arbeitszeit zu berücksichtigen sei, dass angesichts der Digitalisierung von Arbeit und der Möglichkeiten von Telearbeit der Aspekt der Vorgabe eines konkreten Aufenthaltsorts durch den Arbeitgeber als Merkmal für die Definition von Arbeitszeit in den Hintergrund treten dürfte.

31.

Zur zweiten Vorabentscheidungsfrage weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass das Bundesverwaltungsgericht (Deutschland) in seiner Rechtsprechung zur Einordnung von Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit auf das Kriterium abstelle, ob erfahrungsgemäß mit einer dienstlichen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers zu rechnen sei. In diesem Zusammenhang sei der entscheidende Faktor die zu erwartende Häufigkeit der dienstlichen Inanspruchnahme während der Bereitschaftszeiten, und wenn daher die Bereitschaftszeit lediglich sporadisch von Einsätzen unterbrochen werde, handele es sich nicht um Arbeitszeit.

32.

Für den Fall einer Bejahung der ersten Vorlagefrage stellt sich das vorlegende Gericht die Frage, ob bei der Qualifikation von Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit, die weder am Arbeitsplatz noch notwendig zu Hause zu verbringen sind, die aber aufgrund ihrer sonstigen Ausgestaltung zu erheblichen Einschränkungen der Freizeitgestaltung der Arbeitnehmer führen, die Häufigkeit der Inanspruchnahme eine Rolle spielen kann.

33.

Unter diesen Umständen hat das Verwaltungsgericht Darmstadt (Deutschland) das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

34.

Die auf Art. 153 Abs. 2 AEUV beruhende Richtlinie 2003/88 beschränkt sich darauf, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, und gilt nach Abs. 5 dieses Artikels nicht für Fragen des Arbeitsentgelts der Arbeitnehmer, die in ihren Anwendungsbereich fallen, mit Ausnahme des in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie geregelten besonderen Falles des bezahlten Jahresurlaubs ( 7 ); sie findet daher grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer.

35.

Der Umstand, dass der Gegenstand des Ausgangsverfahrens eine Klage auf Gehaltszahlung für die Rufbereitschaftszeiten als Überstunden ist, bedeutet nicht, dass die dem Gerichtshof in der vorliegenden Rechtssache vorgelegten Fragen nicht zu beantworten sind.

36.

Aus der Vorlageentscheidung geht nämlich hervor, dass das nationale Gericht wissen möchte, wie Art. 2 der Richtlinie 2003/88 auszulegen ist, was seiner Auffassung nach erforderlich ist, um den Ausgangsrechtsstreit zu entscheiden. Darauf, dass es in diesem Rechtsstreit letztlich um eine Frage des Arbeitsentgelts geht, kommt es nicht an, da es Sache des nationalen Gerichts und nicht des Gerichtshofs ist, diese Frage im Rahmen des Ausgangsrechtsstreits zu entscheiden ( 8 ).

37.

Ich bin daher der Ansicht, dass die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zulässig sind.

38.

Ziel der Richtlinie 2003/88 ist es, Mindestvorschriften festzulegen, die dazu bestimmt sind, den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz zu verbessern, wobei dieses Ziel u. a. durch eine Angleichung der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften erreicht wird ( 9 ).

39.

Dieses Streben ist ein Schlüsselelement bei der Gestaltung des europäischen Sozialrechts. Nachdem der Gesetzgeber auf der Grundlage von Art. 153 AEUV in der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 die allgemeinen Grundsätze für den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer festgelegt hatte, konkretisierte er diese Leitlinien mittels einer Reihe von Einzelrichtlinien. Dazu gehört die Richtlinie 2003/88, mit der die vorherige Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 kodifiziert wurde ( 10 ).

40.

Für die Erreichung dieser Ziele legt die Richtlinie 2003/88 tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten sowie eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden einschließlich der Überstunden fest.

41.

Über diese Bestimmungen wird Art. 31 der Charta der Grundrechte umgesetzt, der, nachdem er in Abs. 1 anerkennt, dass „[j]ede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer … das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen [hat]“, in Abs. 2 bestimmt, dass „[j]ede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer … das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub [hat]“. Dieses Recht steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Achtung der Menschenwürde, die in Titel I der Charta allgemein geschützt ist ( 11 ).

42.

In diesem systematischen Rahmen hat der Gerichtshof bestätigt, dass die Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Union sind, die jedem Arbeitnehmer als ein zum Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit bestimmter Mindestanspruch zugutekommen müssen ( 12 ), wobei dieser Schutz nicht nur im individuellen Interesse des Arbeitnehmers, sondern auch im Interesse seines Arbeitgebers sowie der Allgemeinheit liegt ( 13 ).

43.

Eine erste Folgerung, die meines Erachtens aus dem instrumentalen Zusammenhang zwischen der Richtlinie 2003/88 und den von der Charta anerkannten sozialen Grundrechten gezogen werden kann, ist, dass die Auslegung der Richtlinie 2003/88 und die Bestimmung ihres Anwendungsbereichs die umfassende und tatsächliche Inanspruchnahme der von ihr den Arbeitnehmern zuerkannten subjektiven Rechte ermöglichen müssen, wobei jedes Hindernis zu beseitigen ist, das diese Inanspruchnahme tatsächlich begrenzen oder beeinträchtigen kann ( 14 ).

44.

Zu diesem Zweck ist bei der Auslegung und Umsetzung der Richtlinie 2003/88 zu berücksichtigen, dass, wie der Gerichtshof mehrmals festgestellt hat, der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann ( 15 ).

45.

Daher stellte der Schutzzweck den Orientierungspunkt dar, von dem sich der Gerichtshof bei der Auslegung der Richtlinie 2003/88 leiten ließ.

46.

Ein klares und aussagekräftiges Beispiel für die teleologisch orientierte Auslegung des Gerichtshofs findet sich zunächst in seiner Auslegung der Definitionen von „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“; eine Auslegung, die schwerwiegende Auswirkungen auf die regulatorischen Gleichgewichte in mehreren Mitgliedstaaten gehabt hat ( 16 ).

47.

Die Richtlinie definiert nämlich den Begriff Arbeitszeit für Zwecke der Anwendung des in ihr vorgesehenen Schutzes als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer … arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt ( 17 )“. Spiegelbildlich ist die Ruhezeit„jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit“ (Art. 2 Nrn. 1 und 2).

48.

Der Gerichtshof hat mehrmals entschieden, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen ( 18 ). Daher „dürfen [sie] … nicht nach Maßgabe der Vorschriften der Regelungen der verschiedenen Mitgliedstaaten ausgelegt werden … Nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen. … Der Umstand, dass die Definition des Begriffes Arbeitszeit auf die ‚einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten‘ verweist, bedeutet daher nicht, dass die Mitgliedstaaten den Inhalt dieses Begriffes einseitig festlegen können. Die Mitgliedstaaten dürfen den Anspruch des Arbeitnehmers auf ordnungsgemäße Berücksichtigung der Arbeitszeiten und dementsprechend der Ruhezeiten somit keinerlei Bedingungen unterwerfen, da dieser Anspruch sich unmittelbar aus den Vorschriften dieser Richtlinie ergibt. Jede andere Auslegung würde dem Ziel der Richtlinie 93/104[ ( 19 )] zuwiderlaufen, [durch Mindestvorschriften] den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu harmonisieren“ ( 20 ).

49.

Der Gerichtshof vertritt daher entschieden einen zweigleisigen Ansatz: Die Zeit des Arbeitnehmers ist entweder Arbeitszeit oder Ruhezeit.

50.

Die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“„[schließen] einander aus…“ ( 21 ). Beim derzeitigen Stand des Unionsrechts „[ist] die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner für seinen Arbeitgeber erbrachten Tätigkeiten verbringt, entweder als ‚Arbeitszeit‘ oder als ‚Ruhezeit‘ einzuordnen“ ( 22 ).

51.

In der Lehre wurde die Ansicht vertreten, dass „dieses zweigleisige System den Vorteil der Einfachheit hat, doch ist es nicht ohne Nachteile“ ( 23 ). Es wurde nämlich u. a. ausgeführt, dass während des Rufbereitschaftsdiensts, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeit verrichte, seine Bewegungsfreiheit, die Qualität seiner Ruhezeit, die Fähigkeit, sich den eigenen Interessen zu widmen, beschränkt, wenn auch nicht völlig ausgeschlossen, sei; es könne vorkommen, dass er, wenn die Rufbereitschaftsdienste als Ruhezeit eingestuft würden, systematisch zwischen zwei Arbeitszeiten in Bereitschaft wäre.

52.

In der Lehre fand insoweit eine umfassende Diskussion über die Möglichkeit statt, ein tertium genus zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit zu bestimmen ( 24 ).

53.

Beim derzeitigen Stand kann meines Erachtens eine Überwindung der bestehenden starren Dichotomie, auch wenn ich Verständnis für die den Vorschlägen zu ihrer Überwindung zugrunde liegenden Erfordernisse habe ( 25 ), diese Überwindung gegebenenfalls nur vom europäischen Gesetzgeber eingeführt werden.

54.

Insoweit weise ich darauf hin, dass ich bei der etwaigen Einführung einer „Grauzone“ zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit ( 26 ) gewisse Risiken hinsichtlich der konkreten Anwendung in allen Ländern und damit der Rechtssicherheit sehe.

55.

Es erscheint mir jedenfalls sehr schwierig, diese Überwindung im Wege der Auslegung zu erreichen, da die Norm klar und eindeutig ist: Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit ( 27 ).

56.

Um nun wieder zu den in Art. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Elementen zurückzukehren, die den Begriff Arbeitszeit kennzeichnen, wurden diese gut zusammengefasst in: 1. ein räumliches (am Arbeitsplatz sein), 2. ein weisungsbezogenes (dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen) und 3. ein berufsbezogenes Kriterium (seine Tätigkeit ausüben oder seine Aufgaben wahrnehmen) ( 28 ).

57.

Wie wir sehen werden, hat der Gerichtshof im Hinblick auf eine teleologische Auslegung von einer wörtlichen Auslegung dieser Bestimmung der Richtlinie abgehen müssen ( 29 ).

58.

In den Urteilen im Bereich des Bereitschaftsdiensts ist der Gerichtshof nämlich einer kohärenten Entwicklung gefolgt, um einen soliden Rahmen für die Auslegung der Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeit zu bieten, mit dem Zweck, die von den Arbeitnehmern in dieser besonderen Situation zurückgelegten Zeiten dem einen oder dem anderen Begriff zuzuordnen.

59.

Der Gerichtshof hat bereits in den ersten Urteilen zu diesem Thema ( 30 ) zwei Fälle unterschieden: 1. Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz (Arbeitsbereitschaft am Arbeitsplatz); 2. Bereitschaftsdienst in der Weise, dass die Arbeitnehmer ständig erreichbar sind, ohne jedoch zur Anwesenheit am Arbeitsplatz verpflichtet zu sein (Rufbereitschaft).

60.

Der erste Fall wirft kein besonderes Auslegungsproblem auf, da nunmehr unstreitig ist, dass bei einem Arbeitnehmer, der verpflichtet ist, sich zur Erbringung seiner beruflichen Leistungen am Arbeitsplatz aufzuhalten und verfügbar zu sein, davon auszugehen ist, dass er sich in Wahrnehmung seiner Aufgaben befindet, und daher in Arbeitszeit ( 31 ), auch für den Zeitraum, in dem er keine konkrete berufliche Tätigkeit ausübt.

61.

Der zweite Fall, der auch der Fall ist, um den es in der vorliegenden Rechtssache geht, ist unter dem Gesichtspunkt der Auslegung sicher komplexer.

62.

Für den Fall von Rufbereitschaft hat der Gerichtshof nämlich, auch aufgrund der gestellten Vorlagefragen, unterschiedliche Grundsätze aufgestellt, die jedoch kohärent auf den oben angeführten teleologischen Ansatz zurückgeführt werden können.

63.

Den Ausgangspunkt bildete das Urteil Simap, das Ärzte in Teams zur medizinischen Grundversorgung im Bereitschaftsdienst betraf, die in einer Gesundheitseinrichtung arbeiteten. Einen Teil dieses Dienstes mussten sie durch persönliche Anwesenheit an ihrem Arbeitsplatz leisten, während sie in der restlichen Zeit lediglich in „Rufbereitschaft“ sein mussten.

64.

Im zweiten Fall konnten die Ärzte, auch wenn sie ihrem Arbeitgeber insoweit zur Verfügung standen, als sie erreichbar sein mussten, freier über ihre Zeit verfügen und eigenen Interessen nachgehen. Diese Zeit fiel daher in die Kategorie „Ruhezeit“, mit Ausnahme der Zeit, die nach dem Ruf des Arbeitgebers tatsächlich im Dienst geleistet wurde.

65.

Der Fall Matzak ( 32 ) unterscheidet sich von Simap dadurch, dass sich der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz befindet, um sofort auf den Ruf zu reagieren, sondern sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort ( 33 ) aufhält (in diesem Fall dem Wohnsitz des Arbeitnehmers) und der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten.

66.

Im Wesentlichen hat der Gerichtshof festgestellt, dass ein Rufbereitschaftsdienst wie der von Herrn Matzak in vollem Umfang als Arbeitszeit anzusehen ist, da er, auch wenn er nicht am Arbeitsplatz geleistet wurde, geografischen Einschränkungen (Rufbereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort) und zeitlichen Einschränkungen (Verpflichtung, nach einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums an den Arbeitsplatz zurückzukehren) unterworfen war, die die Freiheit des Arbeitnehmers erheblich einschränken können, sich in der Ruhezeit seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen.

67.

Den Aufenthalt an einem „vom Arbeitgeber bestimmten Ort“ hat der Gerichtshof als gleichbedeutend mit dem Aufenthalt „am Arbeitsplatz“ angesehen, da er mit dem Umstand verbunden war, dass die Reaktion auf den Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb einer so kurzen Zeit erfolgen musste, dass sie fast eine „sofortige“ Reaktion war.

68.

Der Gerichtshof hat daher, wie bereits in Bezug auf die am Arbeitsplatz geleisteten Bereitschaftsdienste ( 34 ), aus dem Nebeneinanderbestehen von zwei Elementen des Begriffs Arbeitszeit das Vorliegen des dritten abgeleitet: An einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein und für die Ausübung der Arbeit bereit zu sein bedeuten nur dann auch die Ausübung der eigenen Arbeit, wenn die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers besonders kurz ist.

69.

Der Rechtsprechung des Gerichtshofs lässt sich daher entnehmen, dass drei Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um den Rufbereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen: 1. Der Arbeitnehmer hält sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf, 2. der Arbeitnehmer steht dem Arbeitgeber zur Verfügung, um einem Ruf Folge zu leisten, und 3. die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers ist besonders kurz.

70.

Der Gerichtshof wird heute ersucht, zu beurteilen, ob das Vorliegen dieser Elemente im Hinblick auf die mehrmals angeführte teleologische Auslegung der Richtlinie 2003/88 stets erforderlich ist, um die Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit einzustufen, und ob diese Verpflichtungen konkret im Licht der Einschränkungen zu beurteilen sind, denen der Arbeitnehmer unterliegt, um festzustellen, ob diese es verhindern können, dass er sich in der Ruhezeit tatsächlich seinen eigenen Interessen widmen kann.

71.

Mit seinen beiden Vorlagefragen möchte das nationale Gericht wissen, ob Art. 2 Nrn. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass der dem Arbeitnehmer angeordnete Bereitschaftsdienst unter den Umständen des vorliegenden Falls als „Arbeitszeit“ oder im Gegenteil als „Ruhezeit“ im Sinne der Begriffsbestimmungen dieser Richtlinie einzustufen ist.

72.

Die vom vorlegenden Gericht dargelegten besonderen Umstände, die es dazu veranlasst haben, daran zu zweifeln, ob ein Fall wie der von ihm zu beurteilende möglicherweise von den Situationen, die der Gerichtshof bereits geprüft hat, umfasst ist, sind folgende: a) der Umstand, dass der Arbeitnehmer telefonisch erreichbar sein musste und innerhalb von 20 Minuten die Grenzen der Stadt, in der er arbeitete, erreichen können musste; b) der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Fall eines Rufs zum Einsatz innerhalb dieses Zeitraums in Arbeitskleidung an den betreffenden Ort gelangen musste; c) der Umstand, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit der Rufbereitschaft über ein Dienstfahrzeug verfügte, mit dem er tätig werden musste, dem im Straßenverkehr Sonderrechte eingeräumt waren; d) die geringe Häufigkeit, mit der der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdiensts gerufen wurde oder tätig werden musste (20‑mal von insgesamt 126 Bereitschaftsdiensten zwischen 2013 und 2015).

73.

Die nach alledem vorzunehmenden Beurteilungen betreffen: 1. den Ort, an dem sich der Arbeitnehmer während der Zeit der Rufbereitschaft befinden muss, 2. die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers, 3. die Besonderheiten in Bezug auf die Modalitäten des Einsatzes (Notwendigkeit, Arbeitskleidung zu tragen, und Verfügbarkeit des Dienstwagens) und 4. die Häufigkeit, mit der der Arbeitnehmer dem Ruf zum Einsatz Folge zu leisten hat.

74.

Was das erste Element, den Aufenthaltsort während der Rufbereitschaft, betrifft, so geht aus den Akten klar hervor, dass der Arbeitnehmer rechtlich nicht verpflichtet war, am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zu bleiben: Es stand ihm nämlich frei, seine Zeit dort zu verbringen, wo er wollte, und die einzige Einschränkung, die ihm auferlegt wurde, war es, dass er innerhalb der Reaktionszeit von 20 Minuten die Grenzen der Stadt Offenbach am Main erreichen können musste.

75.

Das zweite Element, die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers von 20 Minuten, scheint das komplexere zu sein, da sie nicht als eine fast „sofortige“ Reaktion angesehen werden kann, aber auch nicht zur Gänze dem Arbeitnehmer in Erwartung eines Rufs des Arbeitgebers zum Einsatz eine Planung einer Ruhezeit ermöglichen kann.

76.

In Anbetracht dieser beiden ersten Elemente wäre nach der oben in Nr. 69 dargestellten Rechtsprechung des Gerichtshofs in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens die Zuordnung der Zeit der Rufbereitschaft zur Arbeitszeit auszuschließen. Während die zweite Voraussetzung – dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, um einem Ruf Folge zu leisten – zweifellos vorhanden ist, liegt die erste Voraussetzung – dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält – nicht vor; sodann ist die dritte Voraussetzung – dass die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers besonders kurz ist – zu prüfen, da die Reaktionszeit, auch wenn sie deutlich länger als im Fall Matzak ist, dennoch recht kurz ist.

77.

Die dritte und die vierte Voraussetzung – betreffend die Verpflichtung zum Einsatz in Uniform und die Verfügbarkeit eines Dienstfahrzeugs bzw. die Vorhersehbarkeit der Häufigkeit der Rufe zum Einsatz während der Rufbereitschaftsdienste – erfordern nach der Darlegung des vorlegenden Gerichts eine Überlegung zur tatsächlichen Einstufung der vom Arbeitnehmer in Rufbereitschaft verbrachten Zeit. Wie dargelegt äußert es nämlich Zweifel daran, dass in Anbetracht aller Umstände des vorliegenden Falles der Umstand, dass der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft nicht verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, genügt, um die Einstufung dieser Zeit als Arbeitszeit auszuschließen.

78.

Was das dritte Element – die Besonderheiten in Bezug auf die Modalitäten des Einsatzes – betrifft, so geht aus den Akten hervor, dass der Arbeitnehmer während der Zeiten der Rufbereitschaft nicht nur erreichbar sein und seinen Aufenthaltsort so wählen muss, dass er innerhalb von 20 Minuten die Grenzen der Stadt Offenbach am Main erreichen kann, sondern auch, dass ihm vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird, in Arbeitskleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeug zum Einsatz zu kommen. Bei den beiden letztgenannten Umständen, die sich auf die Länge der Reaktionszeit auswirken, handelt es sich um vom Arbeitgeber auferlegte Einschränkungen und nicht um objektive Situationen, die nichts mit der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers zu tun haben (anders als in der Rechtssache C‑344/19 im Hinblick auf die besondere geografische Lage des Arbeitsorts).

79.

Die Notwendigkeit, dem Einsatz in Uniform Folge zu leisten, führt zu einer Verkürzung der Reaktionszeit je nach Komplexität dieser Funktionskleidung und der für das Anziehen erforderlichen Zeit, ein Umstand, der konkret vom nationalen Gericht zu beurteilen ist.

80.

Die Überlassung eines Dienstwagens zur Erreichung des Einsatzorts im Fall eines Rufs zum Einsatz könnte dagegen die dem Arbeitnehmer tatsächlich zur Verfügung stehende Zeit erhöhen, wenn das nationale Gericht feststellen sollte, was sich aus den Akten zu ergeben scheint, nämlich, dass es sich um einen Dienstwagen handelt, für den je nach Dringlichkeit des Einsatzes Wegerechte und Sonderrechte gegenüber einigen Bestimmungen der Straßenverkehrsordnung gelten. Dies ermöglichte es dem Arbeitnehmer nämlich, den durch die Erfordernisse des Einsatzes gebotenen Bestimmungsort schneller zu erreichen, als wenn ihm nur private oder normale öffentliche Verkehrsmittel zur Verfügung stünden.

81.

Das vierte Element schließlich, betreffend die Vorhersehbarkeit der Häufigkeit, mit der der Arbeitnehmer während der Zeit der Rufbereitschaft dem Ruf zum Einsatz möglicherweise Folge zu leisten hat, ist meines Erachtens auch ein Element, über das der Arbeitgeber, zumindest teilweise, im Rahmen seiner Weisungsbefugnis entscheiden kann, der in seiner betrieblichen Organisation Prognosen zum Erfordernis des Tätigwerdens vornehmen kann. Aus der Akte geht hervor, dass der Arbeitnehmer während der Erbringung der betreffenden Rufbereitschaftsdienste zwischen 2013 und 2015 im Durchschnitt 6,67 Rufen zum Einsatz im Jahr Folge zu leisten hatte. Eine solche Häufigkeit der verlangten Einsätze kann meines Erachtens nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer normalerweise damit rechnen muss, während des Rufbereitschaftsdiensts zum Einsatz gerufen zu werden. Auch in diesem Punkt wird es Sache des nationalen Gerichts sein, die Sachverhaltsfeststellungen zu treffen und die damit verbundenen Beurteilungen vorzunehmen.

82.

Für die Entscheidung des vorliegenden Falls finden daher meiner Meinung nach die Grundsätze Bestätigung, die der Gerichtshof bisher aufgestellt hat: Die entscheidenden Faktoren für die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit sind die vom Arbeitgeber auferlegten Einschränkungen, die es dem Arbeitnehmer nicht erlauben, eine angemessene Ruhezeit in Anspruch zu nehmen ( 35 ).

83.

Das letzte Element, das der Gerichtshof heute, ebenfalls im Hinblick auf den mehrfach angeführten teleologischen Ansatz bei der Auslegung der in der Richtlinie 2003/88 enthaltenen Begriffe, hinzufügen könnte, besteht darin, es nicht als notwendiges Element für die Eigenschaft der Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält, sondern dass der Umstand ausreicht, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums tätig werden muss, um seine tatsächliche Arbeit zu verrichten. Abgesehen davon können in bestimmten Situationen im Rahmen einer Gesamtbeurteilung, die den nationalen Gerichten überlassen ist, den entscheidenden Faktoren subsidiäre Kriterien hinzugefügt werden, die bei der Entscheidung von Zweifelsfällen hilfreich sein können.

84.

Der Gerichtshof hat, wie im kürzlich ergangenen Urteil Matzak, den von der Richtlinie verwendeten Ausdruck flexibel ausgelegt, der unter die Anforderungen an die Arbeitszeit diejenige einführt, zu „arbeiten“, die sich nicht nur auf den Arbeitsplatz, sondern auch auf einen anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort bezieht.

85.

Befindet sich der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz, spielen, auch in einigen früheren vom Gerichtshof geprüften Fällen, die Unterworfenheit unter die vom Arbeitgeber auferlegten Einschränkungen und insbesondere die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle, und nicht bereits der Umstand, dass er sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort oder in der Nähe des Arbeitsorts befindet.

86.

In den Rechtssachen Grigore und Tyco wurde nämlich der Umstand, dass sich der Arbeitnehmer an einem bestimmten, vom Arbeitgeber festgelegten, Ort oder in der Nähe des Arbeitsplatzes aufhielt, in Bezug auf die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft als neutral angesehen.

87.

In der Rechtssache Grigore hat der Gerichtshof, vor dem Hintergrund, dass die Überlassung einer Dienstwohnung in der Nähe des Arbeitsplatzes kein entscheidender Faktor für die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder Ruhezeit darstellte, dem nationalen Gericht jedoch die Beurteilung anhand des folgenden Kriteriums überlassen: Die Zeit der Rufbereitschaft könnte als Arbeitszeit angesehen werden, wenn festgestellt würde, dass „Verpflichtungen [bestehen], aufgrund deren der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Wartezeiten nicht frei bestimmen kann“. Sie sind nämlich, wenn sie nachgewiesen sind, „als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen“ ( 36 ).

88.

In der Rechtssache Tyco ( 37 ) hat der Gerichtshof hingegen entschieden, dass in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens die Fahrzeit von Arbeitnehmern, die keinen festen Arbeitsort haben, zwischen ihrer Wohnung und den vom Arbeitgeber benannten Kunden als Arbeitszeit anzusehen ist, da diese Arbeitnehmer, obwohl sie während der Fahrt über einen gewissen Grad an Freiheit verfügen, gleichwohl nach den besonderen Anweisungen des Arbeitgebers handeln mussten.

89.

Die frühere Rechtsprechung des Gerichtshofs führt mich daher im Hinblick auf eine teleologische Auslegung, auf die ich bereits mehrfach Bezug genommen habe, zu der Annahme, dass der entscheidende Faktor bei der Einstufung der Zeiten der Rufbereitschaft die Intensität der Einschränkungen ist, die sich aus der Unterwerfung des Arbeitnehmers unter die Weisungen des Arbeitgebers ergeben, insbesondere die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers.

90.

Die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers ist der entscheidende Faktor, weil sie die Freiheit des Arbeitnehmers, sich seinen eigenen Interessen zu widmen und sich im Wesentlichen auszuruhen, unmittelbar objektiv und eindeutig beeinflusst: Eine Reaktionszeit von wenigen Minuten auf den Ruf des Arbeitgebers gestattet keine, auch nur veränderbare, Planung der eigenen Ruhezeit.

91.

Dagegen ermöglicht es eine angemessene Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer, sich während der Zeit der Rufbereitschaft anderen Tätigkeiten zu widmen, auch wenn er sich bewusst ist, dass ein Ruf in den Dienst möglich ist.

92.

Die Reaktionszeit wirkt sich meines Erachtens auch auf den Ort aus, an dem sich der Arbeitnehmer während der Zeit der Rufbereitschaft befinden muss ( 38 ): Es liegt auf der Hand, dass eine sehr kurze Reaktionszeit vom Arbeitnehmer verlangt, sich während der Rufbereitschaft in einem bestimmten geografischen Umkreis, der im Wesentlichen vom Arbeitgeber bestimmt wird, aufzuhalten ( 39 ). Der Arbeitgeber, auch wenn er den Arbeitnehmer nicht verpflichtete, an einem bestimmten Ort zu bleiben, würde daher, wenn er ihm eine sehr kurze Reaktionszeit auf den Ruf zum Einsatz auferlegte, ihm tatsächlich auch eine erhebliche Einschränkung seiner Bewegungsfreiheit auferlegen.

93.

Ich bin daher der Ansicht, dass nicht so sehr der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer während der Zeit der Rufbereitschaft befindet, eine entscheidende Rolle für die Einstufung dieser Zeit als Ruhezeit oder Arbeitszeit spielt, sondern die Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers selbst, die sich aus der auferlegten Reaktionszeit auf den Ruf zum Einsatz ergibt.

94.

Ich sehe nämlich keine großen Unterschiede hinsichtlich der Einschränkungen des Arbeitnehmers zwischen der Situation, in der er während der Zeit der Rufbereitschaft zu Hause bleiben muss, und derjenigen, dass er diese Verpflichtung nicht hat, aber verpflichtet ist, dem Ruf des Arbeitgebers innerhalb einer besonders kurzen Zeit Folge zu leisten.

95.

Wie oben ausgeführt, ist es meines Erachtens daher die Intensität der Einschränkungen, die sich aus der Unterwerfung unter die Weisungen des Arbeitgebers ergeben, die eine entscheidende Rolle für die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder Ruhezeit spielen. Die sich aus einer solchen Unterwerfung ergebenden Einschränkungen können die unterschiedlichsten sein, jedoch ist in erster Linie die Reaktionszeit auf den Ruf zum Einsatz als entscheidend anzusehen.

96.

Die Auferlegung eines Ortes, an dem die Zeit der Rufbereitschaft zu verbringen ist, kann als Symptom der angeführten Intensität der Unterwerfung unter die Weisungen des Arbeitgebers nur im Rahmen einer Gesamtbeurteilung eine Rolle spielen.

97.

Auch wenn man die Situation aus der Sicht des Arbeitgebers untersucht, macht es die Möglichkeit, den Arbeitnehmer mit tragbaren elektronischen Mitteln (Mobiltelefone, Tablets, tragbare Computer) zu erreichen, die es ermöglichen, mit ihm jederzeit Kontakt aufzunehmen, weniger gerechtfertigt und verständlich, dass der Arbeitgeber verlangt, dass der Arbeitnehmer während der Zeit der Rufbereitschaft physisch an einem von ihm bestimmten Ort anwesend ist. Entscheidend für den Arbeitgeber ist der Zeitraum, innerhalb dessen der Arbeitnehmer von dort, wo er sich gerade befindet, den ihm vom Arbeitgeber zugewiesenen Ort erreichen können muss.

98.

Nachdem der entscheidende Faktor für die Einstufung der Zeit der Bereitschaft als Arbeits- oder Ruhezeit bestimmt ist, müssen den nationalen Gerichten einige zusätzliche Kriterien angeboten werden, die zu verwenden sind, wenn die hauptsächliche Einschränkung, die Reaktionszeit auf den Ruf zum Einsatz, offensichtlich nicht so kurz ist, dass eine tatsächliche Ruhezeit des Arbeitnehmers verhindert wird.

99.

Wenn nämlich die Reaktionszeit auf den Ruf zum Einsatz offensichtlich kurz ist, nämlich auf wenige Minuten beschränkt, bin ich der Ansicht, dass dies genügt, um die Zeit der Rufbereitschaft ohne weitere Feststellungen aufgrund der vorstehenden Erwägungen als Arbeitszeit einzustufen: Die Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers ist in diesem Fall so beschränkt, dass davon auszugehen ist, dass auch der Aufenthaltsort durch die Vorschriften des Arbeitgebers eingeschränkt ist.

100.

Für den Fall, dass, wie im vorliegenden Fall, hingegen die Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers kurz ist, aber nicht so kurz, dass die freie Wahl des Ortes, an dem der Arbeitnehmer die Zeit der Rufbereitschaft verbringt, fast völlig verhindert wird, können zusätzliche Kriterien herangezogen werden, die gemeinsam zu prüfen sind, wobei die Gesamtwirkung zu berücksichtigen ist, die alle Bedingungen der Durchführung in einem System der Rufbereitschaft auf die Ruhezeit des Arbeitnehmers haben können: Begrenzen die insgesamt auferlegten Einschränkungen daher die Möglichkeiten des Arbeitnehmers, seine persönlichen und familiären Interessen und seine Freiheit, sich vom Arbeitsplatz wegzubewegen, wahrzunehmen, oder sind sie geeignet, diesen nahezu absolut entgegenzustehen? Es ist nämlich natürlich, dass die Zeit der Rufbereitschaft die Freiheit des Arbeitnehmers in gewissem Umfang einschränkt und begrenzt. Ziel des Unionsrechts ist es, zu verhindern, dass diese Beschränkungen derart einschneidend sind, dass sie dem Arbeitnehmer keine tatsächliche Ruhezeit ermöglichen.

101.

In diesem Sinne verstehe ich die Aufmerksamkeit, die der tatsächlichen Ruhezeit des Arbeitnehmers zu widmen ist. Dagegen wäre ich vorsichtiger, als Kriterium, auch wenn es von maßgeblicher Seite vorgeschlagen wurde ( 40 ), das der „Qualität der verbrachten Zeit“, die der Arbeitnehmer während eines Rufbereitschaftsdiensts genießen kann, zu verwenden. Meines Erachtens kann sich ein solches Kriterium nämlich als übermäßig subjektiv erweisen und daher unterschiedliche Auslegungen durch die nationalen Gerichte zulassen, auch aufgrund der unterschiedlichen Sensibilitäten in den einzelnen Ländern, was der Rechtssicherheit nicht zuträglich wäre.

102.

In ihren schriftlichen Erklärungen und in der mündlichen Verhandlung haben die Beteiligten ( 41 ) zahlreiche Kriterien vorgeschlagen, die in Einschränkungen bestehen, von denen die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft als Arbeits- oder Ruhezeit abhängen könnte: ob die Reaktion auf den Ruf des Arbeitgebers zwingend ist oder nicht; Handlungsspielraum des Arbeitnehmers gegenüber diesem Ruf (Möglichkeit des Tätigwerdens von außerhalb, etwaige Möglichkeit des Ersatzes durch einen anderen Arbeitnehmer); die Festsetzung von Sanktionen für das unterlassene Tätigwerden oder die Verspätung auf den Ruf zum Einsatz; Grad der Dringlichkeit des Tätigwerdens, Grad der Verantwortung des Arbeitnehmers, besondere Merkmale des Berufs, Entfernung zwischen dem Ort, an dem sich der Arbeitnehmer befindet, und dem Ort seines Dienstantritts, geografische Einschränkungen, die die Fahrt zu seinem Arbeitsplatz verlangsamen können, Notwendigkeit, Arbeitskleidung zu tragen, Verfügbarkeit eines Dienstfahrzeugs.

103.

Dazu kommt das Kriterium der vernünftigen Erwartung, in den Dienst gerufen zu werden, das Gegenstand der zweiten Vorlagefrage in der vorliegenden Rechtssache ist, das darauf Bezug zu nehmen scheint, wie sich die Häufigkeit der Einsätze auf die Natur der tatsächlichen Ruhezeit in der Zeit der Rufbereitschaft auswirkt.

104.

Meines Erachtens sollte sich der Gerichtshof darauf beschränken, allgemeine und objektive Kriterien aufzustellen, ohne zu sehr auf die Besonderheit bestimmter Situationen einzugehen, und hingegen den nationalen Gerichten die Würdigung aller tatsächlichen Umstände überlassen.

105.

Ich glaube, dass man sich auf die Erläuterung einiger ergänzender Kriterien beschränken könnte, die wie oben dargestellt in Zweifelsfällen zu verwenden sind, die sich jedoch aus der Ausübung der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ergeben – und dem damit verbundenen Zustand der Abhängigkeit des Arbeitnehmers, der in der Beziehung der Schwächere ist – und die sich nicht aus objektiven Situationen ergeben, die nichts mit dem Kontrollbereich des Arbeitgebers zu tun haben.

106.

Ich würde daher ausschließen, dass Umstände wie die für die Erreichung des Orts der Arbeitserbringung zu überwindende Entfernung (es sei denn, er unterscheidet sich vom gewöhnlichen Ort und ist somit nicht vom konkreten Willen des Arbeitgebers abhängig) oder auch geografische Einschränkungen, über die wie gesagt der Arbeitgeber nicht entscheiden kann, einer Beurteilung unterzogen werden können.

107.

Ich würde es auch ausschließen, dem Grad der Verantwortung und den erledigten spezifischen Aufgaben besondere Bedeutung beizumessen: Die Rufbereitschaft ist eine Art der Gestaltung der Arbeit, die der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers überlassen ist. Für den Arbeitnehmer stellt die Reaktion auf den Ruf des Arbeitgebers die Erfüllung der Arbeitsverpflichtung dar, bei der er die normale Sorgfalt walten lassen muss. Ich bin daher der Ansicht, dass die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer zugunsten des Unternehmens, und zwar unabhängig von der erfolgten Einstufung und dem Grad der Verantwortung, mit demselben Einsatz zu erbringen ist. Es wäre nämlich schwierig, das Interesse des Unternehmens objektiv zu beurteilen, da das, was für ein Unternehmen von geringer Bedeutung sein kann, für ein anderes äußerst relevant sein kann. Das Gleiche gilt für das Kriterium des Grades der Dringlichkeit des Tätigwerdens sowie für die Natur und Bedeutung der mit der ausgeübten Tätigkeit verbundenen Interessen.

108.

Zwar kann der Grad des psychologischen Drucks auf den Arbeitnehmer je nach dem Grad der Verantwortung variieren, doch handelt es sich hierbei meines Erachtens um ein zu subjektives Element, um bei der Einstufung eine Rolle spielen zu können.

109.

Etwas anderes muss meines Erachtens bei einigen Kriterien gelten, die sich auf die Umstände beziehen, über die der Arbeitgeber entscheiden kann: Der Handlungsspielraum des Arbeitnehmers gegenüber dem Ruf des Arbeitgebers könnte z. B. dann als ergänzendes Kriterium verwendet werden, wenn er in einer Flexibilität bei der Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers besteht oder wenn er in der Möglichkeit besteht, von außerhalb einzugreifen, ohne sich an den Arbeitsplatz zu begeben, oder auch, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass er durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt werden kann, der bereits am Arbeitsplatz ist oder diesen leichter erreichen kann.

110.

Gleiches gilt für die Folgen, die im Fall der Verspätung oder des unterlassenen Tätigwerdens bei einem Ruf zum Einsatz während der Zeit der Rufbereitschaft vorgesehen sind.

111.

Wie ich bereits ausgeführt habe, besteht die Reaktion auf den Ruf des Arbeitgebers im Fall der Rufbereitschaft für den Arbeitnehmer in der Erfüllung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber kann jedoch für die mangelhafte Erfüllung mehr oder weniger schwerwiegende Folgen vorsehen. Der Umstand, dass keine ausdrücklichen Sanktionen für die Nichterfüllung oder die verspätete Erfüllung vorgesehen sind, sowie die Höhe etwaiger vorgesehener Sanktionen könnten bei der Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft eine Rolle spielen.

112.

Auch Umstände, die offensichtlich weniger bedeutend sind, wie die hier vorliegenden, und zwar die Notwendigkeit, Funktionskleidung für die Arbeit zu tragen, und die Verfügbarkeit eines Dienstwagens für die Erreichung des Einsatzorts könnten eine Rolle bei der Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft spielen, insbesondere bei der Beurteilung der Angemessenheit der Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers.

113.

Wenn der Arbeitnehmer nämlich, wie in den Nrn. 77 bis 79 dargelegt, über eine relativ kurze Zeit verfügte, um während der Rufbereitschaft auf den Ruf zum Dienst zu reagieren, und wenn der Arbeitgeber ihn verpflichtete, innerhalb desselben Zeitraums eine spezifische Kleidung anzuziehen, bei der das Ankleiden besonders lange dauerte, könnte sich dieser Umstand auf die angeführte Beurteilung der Angemessenheit auswirken.

114.

Ebenso könnte sich im Gegenteil die Überlassung eines Dienstwagens durch den Arbeitgeber zur Erreichung des Einsatzorts im Fall eines Rufs zum Einsatz, mit dem allenfalls aufgrund der Bedeutung der vom Einsatz betroffenen Interessen von der Einhaltung bestimmter Vorschriften der Straßenverkehrsordnung abgewichen werden kann, auf die Beurteilung der Angemessenheit im Sinne einer Erleichterung auswirken, und somit könnte auch eine Reaktionszeit als angemessen anzusehen sein, die ohne diesen Umstand unangemessen scheinen könnte, um eine tatsächliche Ruhezeit zu gestatten.

115.

Ein anderer Umstand, über den der Arbeitgeber allerdings entscheiden kann, der sich meines Erachtens in Zweifelsfällen auf die Einstufung der Zeit der Rufbereitschaft auswirken kann, betrifft die zeitliche Festlegung und die Dauer der Rufbereitschaft. Wenn dieser nämlich häufig in der Nacht oder an Feiertagen oder besonders lang ist, ist der Grad der Unannehmlichkeit für den Arbeitnehmer größer, als wenn sie tagsüber oder an Werktagen stattfindet.

116.

Was schließlich den Umstand der wahrscheinlichen Häufigkeit der Einsätze betrifft, der, wie dargelegt, insbesondere Gegenstand der zweiten Vorlagefrage in der vorliegenden Rechtssache ist, so kann dieser meines Erachtens zu den Umständen gehören, die in Zweifelsfällen bewertet werden können, jedoch ohne jeden Automatismus: Eine geringe Häufigkeit von Einsätzen erlaubt es nicht, die Zeit der Rufbereitschaft als Ruhezeit einzustufen, so wie eine andere Häufigkeit es nicht gestattet, sie als Arbeitszeit anzusehen.

117.

Das Element, das bei einer Gesamtbeurteilung eine Rolle spielen kann, ist, ob und inwieweit der Arbeitnehmer normalerweise damit rechnen muss, während des Bereitschaftsdiensts zum Einsatz gerufen zu werden ( 42 ).

118.

Über diesen Umstand kann der Arbeitgeber, der in seiner betrieblichen Organisation Prognosen zum Erfordernis des Tätigwerdens vornehmen kann, wie gesagt zumindest teilweise im Rahmen seiner Weisungsbefugnis entscheiden.

119.

Wiederholen sich die Einsätze während der Zeiten der Rufbereitschaft häufig, so wird die Einbindung des Arbeitnehmers so umfassend, dass sie seine Möglichkeit, die Freizeit während dieser Zeiten zu planen, fast auf null reduziert, und sie könnten, wenn noch der Umstand einer kurzen Reaktionszeit auf den Ruf des Arbeitgebers hinzukommt, seine tatsächliche Ruhezeit ernsthaft gefährden.

120.

Auf der Grundlage der bisher dargelegten Kriterien wird es Sache der nationalen Gerichte sein, nach Prüfung der Umstände des Einzelfalls mit einem Ansatz, der darauf abzielt, die Gesamtwirkung zu berücksichtigen, die alle Bedingungen der Durchführung eines Systems der Bereitschaft auf die tatsächliche Ruhezeit des Arbeitnehmers haben können, die vom Arbeitnehmer in Rufbereitschaft verbrachte Zeit als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen. Sie müssen konkret feststellen, ob die so verbrachte Zeit wie in der Regel Ruhezeit ist oder ob sie aufgrund von besonders strengen Einschränkungen, die der Arbeitgeber eingeführt hat, ihre natürlichen Konturen verliert und sich in Arbeitszeit wandelt.

121.

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Fragen des vorlegenden Gerichts wie folgt zu antworten: