Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Gleiches Entgelt - Entgelt - Begriff - Im Einzelarbeitsvertrag vereinbarte monatliche Zulage - Einbeziehung - Geltung für jeden einzelnen Entgeltbestandteil - Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten - Beurteilungskriterien - Kollektivvertragliche Einstufung in dieselbe Tätigkeitsgruppe - Beweislast für das Nichtvorliegen einer Diskriminierug - Rechtfertigungsgründe für ein unterschiedliches Entgelt - Beurteilungskriterien
(EG-Vertrag, Artikel 119 [die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden]; Richtlinie 75/117 des Rates, Artikel 1)
$$Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, der in Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) aufgestellt und in der Richtlinie 75/117 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ausgeführt ist, ist wie folgt auszulegen:
- Eine monatliche Zulage, die den betroffenen Arbeitnehmern nach ihrem Einzelarbeitsvertrag zusteht und vom Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt wird, stellt ein Entgelt dar, das unter Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 fällt; die Gleichheit des Entgelts darf nicht nur nach Maßgabe einer Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gewährten Vergütungen, sondern sie muss für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gewährleistet sein;
- allein aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin, die behauptet, aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden zu sein, und der zum Vergleich herangezogene Arbeitnehmer nach dem für ihr Beschäftigungsverhältnis geltenden Kollektivvertrag in dieselbe Tätigkeitsgruppe eingestuft sind, kann noch nicht gefolgert werden, dass die beiden betroffenen Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 verrichten, da dieser Umstand nur eines von mehreren Indizien für die Erfuellung dieses Kriteriums darstellt;
- im Allgemeinen obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt, zu beweisen, dass ihm der Arbeitgeber ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinem Kollegen des anderen Geschlechts und dass er tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige, mit der Arbeit des zum Vergleich herangezogenen Kollegen vergleichbare Arbeit verrichtet; der Arbeitgeber kann dann nicht nur bestreiten, dass die Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen im konkreten Fall erfuellt sind, sondern auch geltend machen, dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt sei;
- ein unterschiedliches Entgelt kann durch Umstände, die in dem für die betroffenen Arbeitnehmer geltenden Kollektivvertrag nicht berücksichtigt sind, objektiv gerechtfertigt werden, sofern es sich um objektive Gründe handelt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen;
- handelt es sich um eine nach Zeit bezahlte Arbeit, so kann bei der Einstellung von zwei Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts bei gleichem Arbeitsplatz oder für eine gleichwertige Arbeit die Zahlung eines unterschiedlichen Entgelts nicht durch Faktoren gerechtfertigt werden, die erst nach dem Dienstantritt der Arbeitnehmer bekannt werden und erst während der Durchführung des Arbeitsvertrags beurteilt werden können, wie etwa durch einen Unterschied in der persönlichen Leistungsfähigkeit der Betroffenen oder in der Qualität ihrer Leistungen.
( vgl. Randnrn. 34-35, 44-45, 58, 60-62, 68, 76, 79-80 und Tenor )