1 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Durchführung durch die Mitgliedstaaten - Wahl der Sanktionen gegen Diskriminierungen - Rückgriff auf die zivilrechtliche Haftung - Unanwendbarkeit der im nationalen Recht vorgesehenen Rechtfertigungsgründe - Erfordernis eines Verschuldens - Unzulässigkeit
(Richtlinie 76/207 des Rates, Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1)
2 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Durchführung durch die Mitgliedstaaten - Wahl der Sanktionen gegen Diskriminierungen - Notwendigkeit einer wirksamen und abschreckenden Sanktion, die den bei gleichartigen Verstössen gegen das nationale Recht anwendbaren Sanktionen entspricht - Gewährung einer Entschädigung - Hoechstgrenze für die Entschädigung, die einem bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminierten Bewerber gewährt werden kann - Zulässigkeit nur bei einer Diskriminierung, die für das Unterbleiben der Einstellung nicht ausschlaggebend war - Kumulative Hoechstgrenze für die Entschädigungen, die gewährt werden können, wenn mehrere Bewerber diskriminiert wurden - Unzulässigkeit
(Richtlinie 76/207 des Rates)
3 Entscheidet sich ein Mitgliedstaat dafür, den Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer im Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers mit einer Sanktion zu belegen, so muß der Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen, ohne daß die im nationalen Recht vorgesehenen Rechtfertigungsgründe berücksichtigt werden können. Folglich stehen die Richtlinie 76/207 und insbesondere ihre Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegen, die für einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung die Voraussetzung des Verschuldens aufstellt.
4 Entscheidet sich ein Mitgliedstaat dafür, den Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer mit der Sanktion einer Entschädigung zu belegen, so muß diese Sanktion zur Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sein, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen.
Eine solche Schadensersatzregelung muß es erlauben, diesen Verstoß nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln zu ahnden wie nach Art und Schwere gleichartige Verstösse gegen das nationale Recht.
Daraus folgt, daß
- die Richtlinie 76/207 einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegensteht, die für den Schadensersatz, den ein Bewerber verlangen kann, der bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden ist, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und arbeitsrechtlichen Regelungen eine Hoechstgrenze von drei Monatsgehältern vorgibt, falls dieser Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Position erhalten hätte, daß sie aber einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung nicht entgegensteht, die für den Schadensersatz, den ein Bewerber verlangen kann, eine Hoechstgrenze von drei Monatsgehältern vorgibt, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, daß der Bewerber die zu besetzende Position wegen der besseren Qualifikation des eingestellten Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, und daß
- die Richtlinie 76/207 einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegensteht, die für den von mehreren Bewerbern geltend gemachten Schadensersatz, den Bewerber verlangen können, die bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden sind, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und arbeitsrechtlichen Regelungen eine Hoechstgrenze von kumulativ sechs Monatsgehältern vorgibt.