Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zum „Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union“

(COM(2020) 682 final — 2020/0310 (COD))

(2021/C 220/16)

Berichterstatterinnen:

Milena ANGELOVA und Cinzia DEL RIO

Befassung	Europäisches Parlament, 11.11.2020 Rat, 10.11.2020
Rechtsgrundlage	Artikel 153 Absatz 2 und Artikel 304 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union
Zuständige Fachgruppe	Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft
Annahme in der Fachgruppe	11.3.2021
Verabschiedung auf der Plenartagung	25.3.2021
Plenartagung Nr.	559
Ergebnis der Abstimmung (Ja-Stimmen/Nein-Stimmen/Enthaltungen)	155/100/20

1. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

1.1.

Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) unterstützt nachdrücklich Europas erklärtes Ziel, den Weg zu weisen, wie Fragilität in neue Kraft umgemünzt werden kann, indem Innovation, nachhaltiges Wachstum und fairer Wettbewerb gefördert sowie Chancen und Wohlstand geschaffen werden (1), um eine wirtschaftliche und soziale Aufwärtskonvergenz anzuregen. Der EWSA befürwortet die allgemeinen Ziele, angemessene Mindestlöhne zu erreichen und die Tarifverhandlungssysteme in der gesamten EU zu stärken, Arbeit lohnend zu machen, Armut zu bekämpfen und die Rolle der Sozialpartner und des sozialen Dialogs entsprechend dem jeweiligen nationalen System der sozialpartnerschaftlichen Beziehungen zu stärken.

1.2.

Der EWSA stellt fest, dass die vorgeschlagene Richtlinie zu den Zielen der Union beitragen wird, nämlich das Wohlergehen ihrer Völker zu fördern, eine in hohem Maße wettbewerbsfähige soziale Marktwirtschaft zu entwickeln (Artikel 3 EUV) und auf bessere Lebens- und Arbeitsbedingungen hinzuwirken (Artikel 151 AEUV). Zudem werden darin die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Rechte wie das Recht der Arbeitnehmer auf gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen (Artikel 31) aufgegriffen; darüber hinaus steht der Vorschlag im Einklang mit Grundsatz 6 der europäischen Säule sozialer Rechte. Die Europäische Kommission weist darauf hin, dass der Vorschlag keine Maßnahmen mit direkten Auswirkungen auf das Lohnniveau enthält und somit umfassend im Einklang mit den Bestimmungen von Artikel 153 Absatz 5 AEUV steht.

1.3.

Der EWSA stimmt den übergeordneten Zielen des Vorschlags zu und geht davon aus, dass bei seiner Erarbeitung genauestens auf die Berücksichtigung nationaler Traditionen, Gesetze und Gepflogenheiten geachtet wurde und dass bei den darin festgeschriebenen Verpflichtungen ein gewisser Ermessensspielraum für die Anpassung an die Verhältnisse in den Mitgliedstaaten vorgesehen ist. Im EWSA gehen die Ansichten in Bezug auf einige Elemente der Rechtsgrundlage des Vorschlags auseinander. Trotz dieser divergierenden Ansichten nimmt der EWSA zu verschiedenen Punkten des Vorschlags der Europäischen Kommission Stellung.

1.4.

Die Rolle des Staates bei der Schaffung günstiger politischer und rechtlicher Voraussetzungen — durch die Förderung und Achtung der Rolle des sozialen Dialogs und von Tarifverhandlungen für Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen — wird von einer Reihe von internationalen Institutionen anerkannt. Auch der EWSA hat in mehreren Stellungnahmen hierauf verwiesen. Die Sozialpartner sollten autonom sein, und Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften sollten vor jeder Form der Einschränkung ihres Rechts, sich zu organisieren, zu vertreten oder kollektive Maßnahmen zu ergreifen, geschützt werden. Gleichzeitig bekräftigt der EWSA erneut die Bedeutung gemeinsamer Maßnahmen und Programme für den Kapazitätsaufbau auf europäischer und nationaler Ebene, die von den europäischen und nationalen Sozialpartnern direkt verwaltet werden.

1.5.

Der EWSA unterstützt das Ziel, die tarifvertragliche Abdeckung entsprechend den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten und unter uneingeschränkter Achtung und Einhaltung der Aufteilung der Zuständigkeiten und der Autonomie der Sozialpartner zu verbessern. Der EWSA stimmt dem vorgeschlagenen Ziel von 70 % zu und ist der Ansicht, dass nationale Aktionspläne (Artikel 4) eine entscheidende Rolle für die Aufwärtskonvergenz der Löhne, bei der Festlegung der am besten geeigneten Maßnahmen und Mechanismen für die Lohnfestsetzung sowie für eine höhere Abdeckung auf nationaler Ebene spielen könnten, auch um geschlechts- und altersspezifische Lohnunterschiede zu beseitigen und Ungleichheiten und Diskriminierung insbesondere mit Blick auf junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verringern. Der EWSA empfiehlt, dass alle nationalen Aktionspläne von den Sozialpartnern ausgearbeitet und in einem dreigliedrigen Verfahren vereinbart werden.

1.6.

Der EWSA ist der Auffassung, dass in Ländern, in denen es ein selbstverwaltetes System für Tarifverhandlungen gibt, das gerechte und angemessene Lohnuntergrenzen sowie andere vereinbarte Arbeitsbedingungen gewährleistet, jegliches Eingreifen des Staates vermieden werden sollte, um ein gut funktionierendes System der Arbeitsbeziehungen zu garantieren und zu erhalten, das die Verwirklichung der in der vorgeschlagenen Richtlinie festgelegten Ziele ohne weiteres Zutun gewährleisten kann.

1.7.

Der EWSA sieht in der Repräsentativität der Sozialpartner einen wichtigen Faktor, da sie ein Garant für deren demokratisches Mandat ist. Es existiert eine Reihe von Kriterien, die unter Umständen als bewährte Verfahren für die Aufstellung von Aktionsplänen gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten auf nationaler Ebene dienen könnten. Bei der Bewertung der Repräsentativität der Sozialpartner auf nationaler Ebene könnten mehrere komplexe Faktoren/Kriterien berücksichtigt werden, wobei zu beachten ist, dass diese sich in den einzelnen Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich darstellen können.

1.8.

1.9.

Der EWSA stellt fest, dass die Bestimmungen aus Artikel 9 der Richtlinie auf Beschäftigte im Rahmen des öffentlichen Auftragswesens und der Vergabe von Unteraufträgen anwendbar sind, da die Mitgliedstaaten aufgefordert werden, im Rahmen der öffentlichen Auftragsvergabe immer Mindestlöhne einzuhalten. Der EWSA bekräftigt seine Forderung, dass bei öffentlichen Aufträgen Tarifverträge uneingeschränkt eingehalten und dass Handelsabkommen ausgesetzt werden, wenn die Kernübereinkommen der IAO in ihrer aktualisierten Fassung nicht eingehalten werden.

1.10.

Der EWSA empfiehlt, die von den Mitgliedstaaten vorgelegten Berichte unter angemessener Einbeziehung der Sozialpartner im Beschäftigungsausschuss zu prüfen und zu bewerten. Zu diesem Zweck könnte eine spezielle Untergruppe eingerichtet werden, die sich aus Vertretern der nationalen Regierungen, nationaler und europäischer Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sowie von der Kommission ernannten Sachverständigen zusammensetzt.

2. Allgemeine Bemerkungen

2.1.

Der EWSA unterstützt die allgemeinen Ziele, angemessene Mindestlöhne zu erreichen und die Tarifverhandlungssysteme in der gesamten EU zu stärken, Arbeit lohnend zu machen, Armut zu bekämpfen und die Rolle der Sozialpartner und des sozialen Dialogs entsprechend dem jeweiligen nationalen System der sozialpartnerschaftlichen Beziehungen zu stärken. Ein gut austarierter Mindestlohn trägt zur Ankurbelung der Binnennachfrage und des Wirtschaftswachstums sowie zur Entwicklung einer in hohem Maße wettbewerbsfähigen sozialen Marktwirtschaft bei. Die EU und die Mitgliedstaaten arbeiten mit verschiedenen Steuerungsinstrumenten — u. a. dem Europäischen Semester — gemeinsam auf diese Ziele hin. Die vollständige, strukturierte und wirksame Einbeziehung der Sozialpartner und Organisationen der Zivilgesellschaft in das gesamte Europäische Semester auf europäischer und nationaler Ebene ist für die Durchführung der Wirtschafts- und Sozialpolitik von entscheidender Bedeutung.

2.2.

Der EWSA stellt fest, dass die vorgeschlagene Richtlinie zu den Zielen der Union beitragen wird, nämlich das Wohlergehen ihrer Völker zu fördern, eine in hohem Maße wettbewerbsfähige soziale Marktwirtschaft zu entwickeln (Artikel 3 EUV) und auf bessere Lebens- und Arbeitsbedingungen hinzuwirken (Artikel 151 AEUV). Zudem werden darin die in der EU-Grundrechtecharta verankerten Rechte wie das Recht der Arbeitnehmer auf gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen (Artikel 31) aufgegriffen; darüber hinaus steht der Vorschlag im Einklang mit Grundsatz 6 der europäischen Säule sozialer Rechte. Die Europäische Kommission weist darauf hin, dass der Vorschlag keine Maßnahmen mit direkten Auswirkungen auf das Lohnniveau enthält und somit umfassend im Einklang mit den Bestimmungen von Artikel 153 Absatz 5 AEUV steht.

2.3.

Im EWSA werden verschiedene Bedenken in Bezug auf einige Elemente der Rechtsgrundlage des Vorschlags gehegt, auch gehen die Ansichten diesbezüglich auseinander (2). Trotz dieser divergierenden Ansichten äußert sich der EWSA in dieser Stellungnahme zu bestimmten Punkten des Vorschlags der Europäischen Kommission.

2.4.

Der EWSA ist besorgt darüber, dass der Anteil der erwerbstätigen und dennoch von Armut betroffenen Menschen an der Gesamterwerbsbevölkerung der EU von 8,3 % im Jahr 2007 auf 9,4 % im Jahr 2018 gestiegen ist, was mit erheblichen Auswirkungen auf junge Menschen (28,1 % der Erwerbstätigen im Alter zwischen 16 und 24 Jahren sind von Armut oder sozialer Ausgrenzung bedroht), Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen und Menschen am Rande des Arbeitsmarktes verbunden ist. Bei diesen Gruppen sind prekäre und atypische Beschäftigungsverhältnisse mit niedrigen Löhnen und geringerem Sozialschutz häufiger, was mittel- bis langfristig Auswirkungen auf die Tragfähigkeit der Sozialsysteme haben wird. Es sollten gezielte Maßnahmen und Reformen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass marginalisierte Gruppen ausreichend vor dem Armutsrisiko geschützt sind (3).

2.5.

Der EWSA empfiehlt, Maßnahmen zu ergreifen, um der Gefahr von Verstößen vorzubeugen, einschließlich eines unerwünschten Anstiegs der nicht angemeldeten Erwerbstätigkeit, der zu unlauterem Wettbewerb führt. Diese Aspekte sollten bei der Umsetzung des Vorschlags genau beobachtet und berücksichtigt werden.

3. Besondere Bemerkungen zu dem Vorschlag

3.1. Möglichkeiten und günstige Voraussetzungen für die Förderung von Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung

3.1.1.

Mit der vorgeschlagenen Richtlinie soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU durch angemessene Mindestlöhne geschützt werden, die ihnen am Ort ihrer Arbeit einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen. Außerdem sollen Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung sowie generell zu den Arbeitsbedingungen in allen Mitgliedstaaten gefördert werden (4). Der EWSA geht davon aus, dass bei der Erarbeitung des Richtlinienvorschlags genauestens auf die Berücksichtigung etablierter nationaler Traditionen in diesem Bereich geachtet wurde und dass bei den darin festgeschriebenen Verpflichtungen ein gewisser Ermessensspielraum für die Anpassung an die Verhältnisse in den Mitgliedstaaten vorgesehen ist.

3.1.2.

Die europäischen Sozialpartner haben die EU-Organe mehrfach aufgefordert, günstige Voraussetzungen zur Förderung des sozialen Dialogs und von Tarifverhandlungen zu schaffen, um den tatsächlichen Herausforderungen wirksam begegnen zu können. In der Vier-Parteien-Erklärung (5) und den Schlussfolgerungen des Rates vom 16. Juni 2016 zum Thema „Ein Neubeginn für einen starken sozialen Dialog“ wurden die Mitgliedstaaten aufgefordert‚ „eine bessere Funktionsweise und Wirksamkeit des sozialen Dialogs auf nationaler Ebene zu unterstützen, was Tarifverhandlungen förderlich ist und einen geeigneten Rahmen für die Verhandlungen der Sozialpartner schafft“.

3.1.3.

Die Rolle des Staates bei der Schaffung günstiger politischer und rechtlicher Voraussetzungen wird von mehreren internationalen Institutionen anerkannt. „Nach Auffassung des EWSA muss ein wirksamer sozialer Dialog folgende Aspekte umfassen: repräsentative und legitimierte Sozialpartner mit dem Wissen, den technischen Fähigkeiten und rechtzeitigem Zugang zu Informationen für die Mitwirkung; den politischen Willen und die Bereitschaft zur Teilnahme am sozialen Dialog; die Achtung des grundlegenden Rechts der Sozialpartner auf Autonomie, der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Tarifverhandlungen, die das Herzstück der Arbeitsbeziehungen bilden, sowie günstige rechtliche und institutionelle Rahmenbedingungen, die den sozialen Dialog mit gut funktionierenden Institutionen unterstützen“ (6). Studien zeigen, dass die Arbeitslosenquote in den Ländern, in denen die Rolle von Tarifverhandlungen vom Staat anerkannt und uneingeschränkt unterstützt und respektiert wird, niedriger und die Produktivität höher ist und die Lohnkonvergenz gefördert wird (7). Wichtig ist auch, dass der soziale Dialog sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen greifbare Ergebnisse hervorbringt.

3.1.4.

Gemeinsame Maßnahmen und Programme für den Kapazitätsaufbau auf europäischer und nationaler Ebene, die von den europäischen und nationalen Sozialpartnern direkt verwaltet werden, sind dort, wo dies erforderlich ist, ein wirksames Instrument zur Stärkung der Kapazitäten im Bereich des sozialen Dialogs und der Tarifverhandlungen für Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände (8). Der EWSA empfiehlt, Programme und Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau ausreichend zu unterstützen und ihre Ergebnisse zu bewerten, damit die mit ihnen angestrebten Ziele bestmöglich erreicht werden.

3.1.5.

Der EWSA empfiehlt, einige Bestimmungen und Konzepte des Vorschlags (9) präziser zu formulieren, um Unklarheiten und Interpretationsmöglichkeiten durch den EuGH zu vermeiden. Gegenstand und Anwendungsbereich der Artikel 1 und 2 gelten für alle Mitgliedstaaten, einschließlich der Länder, in denen es ein selbstverwaltetes System für Tarifverhandlungen gibt.

3.1.6.

Der EWSA empfiehlt, dass alle nationalen Aktionspläne für eine bessere tarifvertragliche Abdeckung von den Sozialpartnern ausgearbeitet und in einem dreigliedrigen Verfahren vereinbart werden. Sie sollten ferner in vollem Einklang mit den anerkannten und in den IAO-Übereinkommen verankerten Grundsätzen der Vereinigungsfreiheit und des freiwilligen Charakters von Tarifverhandlungen ausgearbeitet werden. Der EWSA begrüßt den ausgewogenen Ansatz nach Artikel 1 und Artikel 3 des IAO-Übereinkommens Nr. 131 über Mindestlöhne (10). Der EWSA empfiehlt, dass die Bestimmungen der vorgeschlagenen Richtlinie mit den Grundsätzen der IAO-Übereinkommen 87, 98 und 154 im Einklang stehen, um die Autonomie der Sozialpartner, ihre Möglichkeiten zur Anwerbung von Mitgliedern sowie die Anreize und Rechte zur Aushandlung und zum Abschluss von Tarifverträgen zu wahren.

3.1.7.

Der EWSA unterstützt das Ziel, die tarifvertragliche Abdeckung entsprechend den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten und unter uneingeschränkter Achtung und Einhaltung der Aufteilung der Zuständigkeiten und der Autonomie der Sozialpartner zu verbessern. Diesbezüglich befürwortet der EWSA die Stärkung der Kapazitäten der Sozialpartner sowie deren gemeinsame Maßnahmen zur Aufnahme von Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung sowie zur Förderung konstruktiver, zielführender und fundierter Lohnverhandlungen (11). In Artikel 4 werden die Anforderungen für staatliche Eingriffe bei der Aufstellung von Rahmen und Aktionsplänen festgelegt. Der EWSA betont in diesem Zusammenhang, dass dies nach einem dreigliedrigen Ansatz unter Wahrung der Autonomie der Sozialpartner und in Zusammenarbeit mit ihnen erfolgen muss. In einigen Mitgliedstaaten wird die Tarifbindung von den Sozialpartnern festgelegt, während in anderen Mitgliedstaaten im Recht oder in der gängigen Praxis Mechanismen vorgesehen sind, um die Tarifbindung auszuweiten. Diese Unterschiede müssen respektiert werden.

Der EWSA stimmt dem vorgeschlagenen Ziel von 70 % zu und ist der Ansicht, dass nationale Aktionspläne, die mit den Sozialpartnern ausgearbeitet und vereinbart wurden, eine entscheidende Rolle bei der Aufwärtskonvergenz der Löhne und der Schaffung fairer Lohnfestsetzungsmechanismen auf nationaler Ebene spielen und auch zur Behebung des alters- und geschlechtsspezifischen Lohngefälles beitragen könnten. Sie werden auch die Berücksichtigung nationaler Praktiken und eine eventuell erforderliche Verbesserung der Systeme ermöglichen. Solche Aktionspläne sollten ordnungsgemäß umgesetzt, bewertet, überprüft und angepasst werden, um mittelfristig die tarifvertragliche Abdeckung allmählich zu stärken. In einigen Ländern gibt es Mechanismen zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen, die eine bessere tarifvertragliche Abdeckung zum Ziel haben. Der Einsatz von Allgemeinverbindlichkeitserklärungen ist jedoch nur eine Möglichkeit, um Tarifverhandlungen und die tarifvertragliche Abdeckung zu fördern, daneben sind dies u. a. gemeinsame Maßnahmen und der Kapazitätsaufbau, Maßnahmen gegen gewerkschaftsfeindliche Maßnahmen, der Schutz der Rechte von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auf Kollektivverhandlungen, die Aufstellung von Kriterien für die Repräsentativität und die Bekämpfung aller Formen von Diskriminierung. Diese Elemente und gezielten Vorschläge sollten zusammen mit weiteren Initiativen in den nationalen Aktionsplänen berücksichtigt werden.

3.1.8.

In Ländern, in denen es ein selbstverwaltetes System für Tarifverhandlungen gibt, das gerechte und angemessene Lohnuntergrenzen sowie andere vereinbarte Arbeitsbedingungen gewährleistet, sollte jedoch jegliches Eingreifen des Staates vermieden werden, um ein gut funktionierendes System der Arbeitsbeziehungen zu garantieren und zu erhalten, das die Verwirklichung der in der vorgeschlagenen Richtlinie festgelegten Ziele ohne weiteres Zutun gewährleisten kann. In diesen Ländern müssen nationale Aktionspläne für den Fall, dass die Tarifbindung unter einen bestimmten Schwellenwert zurückgeht, zunächst von den Sozialpartnern erstellt und von ihnen vereinbart werden.

3.2.

In dem Vorschlag wird beim Ansatz zwischen Mitgliedstaaten mit gesetzlicher Mindestlohnfestsetzung und Mitgliedstaaten mit Tarifverträgen zur Lohnfestsetzung differenziert. Eine solche Einteilung könnte, selbst wenn sie von der OECD, Eurofound und anderen Einrichtungen für Wissenschaft und Forschung umfassend angewandt wird, in Frage gestellt werden, wenn sie für die Zwecke der Lohnfestsetzung verwendet wird. Hierfür liegen unterschiedliche Gründe vor, einer davon ist die Tatsache, dass in einigen Mitgliedstaaten, in denen sich staatliche Eingriffe auf die offizielle Anerkennung der von den Sozialpartnern ausgehandelten Vereinbarungen beschränken, der Mindestlohn nicht gesetzlich, sondern vertraglich geregelt wird.

3.3. Tarifverhandlungen — Begriffsbestimmungen und Abdeckung

3.3.1.

Der EWSA betont, dass Tarifverhandlungen das wirksamste Instrument sind, um angemessene und gut austarierte Löhne, einschließlich Mindestlöhne, festzulegen, die ein wesentlicher Baustein der sozialen Marktwirtschaft sind. Artikel 3 des Vorschlags enthält einige Begriffsbestimmungen, die für die Zwecke der Richtlinie gelten.

3.3.2.

Der EWSA sieht in der Repräsentativität der Sozialpartner einen wichtigen Faktor, da sie ein Garant für deren demokratisches Mandat ist. Es gibt verschiedene Kriterien, die bewährte Verfahren darstellen könnten, die gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten auf nationaler Ebene zu berücksichtigen sind. Bei der Bewertung der Repräsentativität der Sozialpartner auf nationaler Ebene könnten verschiedene komplexe Aspekte/Kriterien berücksichtigt werden, wobei darauf zu achten ist, dass diese von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat unterschiedlich sind: die Mitgliederzahl und die Signifikanz der Präsenz in dem Gebiet auf nationaler Ebene; die Fähigkeit, ihre Mitglieder zu mobilisieren und zu handeln; die Zahl der auf den verschiedenen Ebenen (Branchen/Betriebe usw.) unterzeichneten Tarifverträge; die Zahl der gewählten Gewerkschafts- oder Arbeitgebervertreter; die Zugehörigkeit zu einer europäischen (von der Europäischen Kommission anerkannten) europäischen Organisation der Sozialpartner; Anerkennung durch die Regierung und Präsenz in nationalen/sektoralen zweigliedrigen/dreigliedrigen Strukturen oder Einrichtungen des sozialen Dialogs usw. Der EWSA fordert, den Begriff „Arbeitnehmerorganisationen“ durch „Gewerkschaften“ zu ersetzen, da dieser Begriff zu irreführenden Auslegungen führen und Verhandlungen für andere Formen nicht anerkannter Arbeitnehmerinteressenvertretungen oder sogar gelbe Gewerkschaften öffnen könnte.

3.3.3.

Der EWSA hat mehrfach darauf hingewiesen, dass der soziale Dialog ein wesentlicher Bestandteil des europäischen Sozialmodells ist. Die Sozialpartner sollten autonom sein, und Arbeitgeber und Arbeitnehmerorganisationen sollten vor jeder Form der Einschränkung ihres Rechts, sich zu organisieren, zu vertreten oder kollektive Maßnahmen zu ergreifen, geschützt werden. Dies gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Gewerkschaften.

3.3.4.

Artikel 7 der Richtlinie enthält Bestimmungen über die Beteiligung und Anhörung der Sozialpartner bei der Festlegung und Aktualisierung des gesetzlichen Mindestlohns. In den letzten Jahren wurden im Rahmen des Europäischen Semesters mehrere länderspezifische Empfehlungen ausgesprochen, in denen die Mitgliedstaaten aufgefordert wurden, für eine angemessene Beteiligung der Sozialpartner an diesem Prozess zu sorgen. Im Rahmen des Semesters 2020/2021 erhielten zwölf Mitgliedstaaten länderspezifische Empfehlungen, in denen darauf hingewiesen wurde, dass die Sozialpartner stärker an der Entscheidungsfindung beteiligt werden und mehr Eigenverantwortung hierfür übernehmen müssen (12).

4. Angemessenheit

4.1.

Aus der Datenlage ergibt sich, dass es infolge der Wirtschaftskrisen und der derzeitigen Pandemie in den letzten Jahren zu einer allgemeinen Lohnstagnation und in einigen Ländern sogar zu einem Lohnrückgang gekommen ist. Der EWSA betont, dass Tarifverhandlungen eine Schlüsselrolle bei der Gewährleistung eines angemessenen Mindestlohnschutzes spielen. Länder mit hoher tarifvertraglicher Abdeckung weisen tendenziell einen geringeren Anteil an Geringverdienenden, höhere Mindestlöhne im Vergleich zum Medianlohn und eine geringere Lohnungleichheit sowie höhere Löhne auf als andere Länder (13).

4.2.

Der EWSA unterstützt gut entwickelte Lohnfestsetzungssysteme und gut funktionierende Sozialsysteme, die ein Sicherheitsnetz für Bedürftige bieten, sowie weitere Maßnahmen zur Verhinderung von Armut trotz Erwerbstätigkeit. Der EWSA hält fest, dass in der vorgeschlagenen Richtlinie nur der allgemeine Grundsatz der Angemessenheit der Löhne festgeschrieben wird — auf der Grundlage unverbindlicher Referenzwerte für den Median-, den Bruttodurchschnitts- bzw. den Nettolohn — und sie keine spezifischen Maßnahmen oder Bestimmungen dazu enthält, wie Löhne auf nationaler Ebene festgesetzt werden sollten, da dies weiterhin in der alleinigen Zuständigkeit der Mitgliedstaaten liegt. Der EWSA befürwortet die Festlegung verbindlicher Indikatoren als Orientierungshilfe für die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner für die Bewertung der Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne sowie die Ermittlung und Einführung relevanter Maßnahmen in den nationalen Aktionsplänen. Denn die Lohnfestsetzung erfolgt durch nationale Rechtsvorschriften, die — sofern vorhanden — einen gesetzlichen Mindestlohn vorsehen, oder durch Tarifverhandlungen. Gleichzeitig werden die öffentlichen Sozialausgaben sinken, wenn mehr Menschen aus der Armut befreit werden. Armutsgrenzen und Indikatoren für soziale Ausgrenzung werden auf EU-Ebene für Analysen und die gemeinsame Datenerhebung verwendet, noch gibt es aber auf EU-Ebene keinen vereinbarten Indikator, mit dem die Fairness und Angemessenheit der Mindestlöhne in absoluten Zahlen gemessen werden könnte, was nach dem Vorschlag den Mitgliedstaaten überlassen bleibt, die dies mit nationalen Plänen angehen sollen.

4.3.

Wichtige Elemente wie Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität, die branchenspezifische wirtschaftliche Entwicklung, Kompetenzmanagement, neue Produktionsprozesse durch die Einführung neuer Technologien, die Digitalisierung und eine andere und flexiblere Arbeitsorganisation in bestimmten Produktionsbereichen sollten von den Sozialpartnern bei der Lohnfestsetzung im Rahmen von Tarifverhandlungen gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten berücksichtigt werden. Der EWSA unterstreicht das Erfordernis einer Lohnaufwärtskonvergenz und weist darauf hin, dass höhere Löhne auch den Verbrauch und damit die Binnennachfrage ankurbeln, was sich positiv auf die Wirtschaft auswirkt. Außerdem bedeuten steigende Löhne neben höheren Steuereinnahmen auch höhere Beiträge zu den Sozialsystemen. Diese Auswirkungen müssen sorgfältig analysiert werden.

4.4.

Mit der vorgeschlagenen Richtlinie soll auf EU-Ebene ein Richtwert für gesetzliche Mindestlöhne in den Ländern festgelegt werden, in denen es Mindestlöhne gibt. Da Löhne eine Vergütung für geleistete Arbeit darstellen, könnten auch weitere Faktoren berücksichtigt werden, wie die Armutsgefährdungsschwelle, ein angemessener Mindestlebensstandard und die Lebenshaltungskosten jedes Landes. Diese Faktoren sind grundlegend für die Festsetzung gesetzlicher und tarifvertraglich vereinbarter Mindestlöhne in den EU-Mitgliedstaaten. Zwischen der Mindestlohnfestsetzung und Lohnerhöhungen muss klar unterschieden werden.

4.5.

Die vorgeschlagenen Kriterien für die Angemessenheit von Mindestlöhnen sind — mit Ausnahme der Kaufkraft — Kriterien für die Verteilung der Löhne und ihre Entwicklung. Sie betreffen ganz allgemein Aspekte der Ungleichheit und nicht den Schutz der schwächsten Erwerbstätigen. „Mindestlöhne sollten im Verhältnis zur Lohnstruktur in den einzelnen Ländern gerecht sein, wobei ihre Höhe auch hinsichtlich der realen Preise adäquat sein sollte, sodass sie einerseits einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, aber auch die Tragfähigkeit jener Unternehmen sicherstellen, die hochwertige Arbeitsplätze zur Verfügung stellen“ (14).

5. Öffentliches Auftragswesen

5.1.

Die Bestimmungen aus Artikel 9 der Richtlinie sind auf Beschäftigte im Rahmen des öffentlichen Auftragswesens und der Vergabe von Unteraufträgen anwendbar, da die Mitgliedstaaten aufgefordert werden, im Rahmen der öffentlichen Auftragsvergabe immer Mindestlöhne einzuhalten. Im Einklang mit den Richtlinien 2014/23/EU (15), 2014/24/EU (16), 2014/25/EU des Europäischen Parlaments und des Rates (17) verpflichtet diese Bestimmung alle Unternehmer, die geltenden Mindestlöhne einzuhalten, unabhängig davon, ob sie gesetzlich vorgeschrieben oder tarifvertraglich vereinbart sind. Diese Bestimmung steht auch im Einklang mit einigen Urteilen des EuGH und insbesondere mit dem „RegioPost“-Urteil aus dem Jahr 2015 (Rechtssache C-115/14) (18). Die Mitgliedstaaten haben die Möglichkeit, Angebote für öffentliche Aufträge von Auftragnehmern abzulehnen, die sich gemäß Artikel 70 der Richtlinie 2014/24/EU und Artikel 3 der Entsenderichtlinie nicht verpflichten, den Arbeitnehmern lokal regulierte oder tarifvertraglich vereinbarte Mindestlohnsätze zu zahlen (19). Der EWSA hat bereits gefordert, dass bei öffentlichen Aufträgen Tarifverträge uneingeschränkt eingehalten und dass Handelsabkommen ausgesetzt werden, wenn die Kernübereinkommen der IAO in ihrer aktualisierten Fassung nicht eingehalten werden. Der EWSA hat ferner Sanktionen für Unternehmen gefordert, die die Sorgfaltspflichten in dem vorgeschlagenen verbindlichen Instrument zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht nicht einhalten, einschließlich des Ausschlusses von der Vergabe öffentlicher Aufträge und der öffentlichen Finanzierung (20).

6. Monitoring und Datenerhebung

6.1.

Es gibt bereits zahlreiche Datenbanken und Analysen zu Mindestlöhnen und Tarifverhandlungen. Würden den Institutionen und den Sozialpartnern vertrauenswürdige und aktuelle Daten an die Hand gegeben, könnte dies zu einer besseren Einschätzung der tatsächlichen Trends und ihrem besseren Verständnis beitragen, wenn es um Entscheidungen in diesem Bereich geht. Daher fordert der EWSA die Kommission auf, die Mitgliedstaaten in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern weiter dabei zu unterstützen, die Erhebung von Daten zu verbessern und die Entwicklung der gesetzlichen Mindestlöhne zu überwachen (21).

6.2.

In einigen Mitgliedstaaten sind Tarifverträge verfügbar und öffentlich. Fallweise lassen sie sich über öffentliche Internetseiten kostenlos einsehen, während in anderen Mitgliedstaaten Tarifverträge Eigentum der Sozialpartner sind und nicht öffentlich zugänglich gemacht werden und die Angemessenheit der Lohnniveaus nicht von Behörden, sondern von den Sozialpartnern selbst geprüft wird. Der EWSA unterstützt zwar die etwas heikle Weiterentwicklung in Bezug auf die Zugänglichkeit von Daten (heikel insofern, als die Autonomie der Sozialpartner und der Tarifverhandlungen und -vereinbarungen, der Datenschutz, der faire Wettbewerb und andere Bereiche geachtet werden müssen), ist jedoch besorgt über die mögliche Zunahme des Verwaltungsaufwands insbesondere für KMU und gemeinnützige sozialwirtschaftliche Unternehmen und fordert, dass bei der Umsetzung der Bestimmung auf nationaler Ebene sowie insbesondere dann, wenn nach Geschlecht, Alter, Behinderung, Unternehmensgröße und Branche aufgeschlüsselte Informationen zu abgedeckten und nicht abgedeckten Arbeitnehmern bereitgestellt werden müssen, ein Gleichgewicht zwischen dem Mehrwert, der sich aus der sehr detaillierten jährlichen Informationspflicht und der Notwendigkeit einer größtmöglichen Verringerung dieser Belastung gefunden wird. Darüber hinaus bedarf es weiterer Klarheit darüber, ob in Ländern mit vertraglich festgelegtem Ansatz eine Aufteilung der Mindestlöhne in Dezile erfolgen muss.

6.3.

6.4.

Der EWSA hält fest, dass in der Richtlinie strenge Regressionsverbote enthalten sind, und fordert das Europäische Parlament auf, diesbezüglich einige wesentliche Punkte weiter zu stärken, darunter insbesondere folgende:

—	Etwaige künftige Auslegungen dieser Richtlinie sollten nicht zur Untergrabung gut funktionierender Mindestlohn- und Tarifvertragssysteme führen.

—	Die Bestimmungen der Richtlinie sollten nicht zur Beeinträchtigung der Versammlungsfreiheit oder der Autonomie der Sozialpartner genutzt werden.

—	Es werden keine gesetzlichen Mindestlöhne eingeführt, wo diese nicht bestehen, es sei denn, die Sozialpartner stimmen zu.

—	Lohnfestsetzungsmechanismen sind ein nationales Vorrecht; kein Beschluss der europäischen Institutionen sollte einen direkten Einfluss auf die Lohnfestsetzungsmechanismen auf nationaler oder betrieblicher Ebene zum Gegenstand haben.

Der EWSA fordert das Europäische Parlament außerdem auf, darauf zu pochen, dass keine Bestimmung der Richtlinie derart ausgelegt werden darf, dass Rechte und Grundsätze eingeschränkt oder beeinträchtigt werden, die im jeweiligen Anwendungsbereich durch Unionsrecht oder internationales Recht oder durch internationale Übereinkünfte, bei denen die Union oder alle Mitgliedstaaten Vertragspartei sind, anerkannt sind; dies schließt die Europäische Sozialcharta und die einschlägigen Übereinkommen und Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation ein.

Die Bestimmung sieht auch vor, dass die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner für Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. Tarifverträge anwenden oder erlassen können. Der EWSA betont ferner, dass die Einhaltung der geltenden Tarifverträge und deren wirksame Durchsetzung sichergestellt werden müssen, was unerlässlich ist, um den Zugang zum Mindestlohnschutz zu gewährleisten und unlauterem Wettbewerb für Unternehmen vorzubeugen.

Brüssel, den 25. März 2021

Die Präsidentin des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses

Christa SCHWENG

(1) Präsidentin von der Leyens Rede zur Lage der Union auf der Plenartagung des Europäischen Parlaments.

(2) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159.

(3) Fragen und Antworten: Angemessene Mindestlöhne.

(4) Artikel 4 COM(2020) 682 final, S. 26.

(5) Vier-Parteien-Erklärung.

(6) ABl. C 10 vom 11.1.2021, S. 14, Ziffer 1.3. Siehe OECD Job Strategy; Eurofound-Studie „Capacity building: towards effective social dialogue“, 2019; IAO-Entschließungen 2013 und 2018 zur wiederkehrenden Diskussion über den sozialen Dialog.

(7) The role of collective bargaining systems for labour market performance.

(8) Die europäischen Sozialpartner haben kürzlich gemeinsam erklärt, dass im Bereich des Kapazitätsaufbaus weitere Anstrengungen erforderlich sind. In ihrem gemeinsamen Programm für den Zeitraum 2019–2021 heißt es: „Der Kapazitätsaufbau bleibt eine Priorität für die europäischen Sozialpartner. Sie erkennen an, dass für eine positive Wirkung des europäischen sozialen Dialogs viel getan werden muss, um den sozialen Dialog auf allen Ebenen zu stärken und zu unterstützen.“ Siehe auch ABl. C 10 vom 11.1.2021, S. 14, Ziffern 3.23 und 3.24.

(9) Insbesondere im Hinblick auf die Achtung der Befugnisse der Sozialpartner.

(10) Von zehn Mitgliedstaaten ratifiziert, in denen ein gesetzlicher Mindestlohn gilt.

(11) OECD „Job strategy 2018“, S. 143 zum Thema „Achieving higher convergence“.

(12) Siehe ABl. C 10 vom 11.1.2021, S. 14, Ziffer 6.13 und Überblick über die länderspezifischen Empfehlungen 2020/2021 im sozialen Bereich.

(13) AMECO Online.

(14) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.5.

(15) ABl. L 94 vom 28.3.2014, S. 1.

(16) ABl. L 94 vom 28.3.2014, S. 65.

(17) ABl. L 94 vom 28.3.2014, S. 243.

(18) Rechtssache C-115/14.

(19) Verweis auf IAO-Übereinkommen 94, ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 197 und ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 136.

(20) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 197, Ziffer 6.4, und ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 136, Ziffer 4.10.

(21) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 6.4.1.

ANHANG

Die folgende abgelehnte Gegenstellungnahme erhielt mindestens ein Viertel der abgegebenen Stimmen (Artikel 43 Absatz 2 der Geschäftsordnung):

1. Schlussfolgerungen

1.1.

Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) hat in seiner kürzlich verabschiedeten Stellungnahme SOC/632 „Angemessene Mindestlöhne in ganz Europa“ eingeräumt, dass die Rechtslage bezüglich einer EU-Initiative zu Mindestlöhnen hochkomplex ist. Die EU kann Rechtsinstrumente zu Arbeitsbedingungen auf Grundlage der Artikel 151 und 153 Absatz 1 Buchstabe b AEUV erlassen. Der Vertrag sieht vor, dass Artikel 153 keine Anwendung auf das „Arbeitsentgelt“ findet. Andererseits wurde das Arbeitsentgelt in der EU-Rechtsprechung und in geltenden Richtlinien als wesentliche Arbeitsbedingung eingestuft. Zu dieser Frage gibt es offensichtlich unterschiedliche Meinungen, und der EWSA ist der Auffassung, dass die Kommission einen ausgewogenen und umsichtigen Ansatz anwenden muss (1). Gleichzeitig wird die Europäische Kommission von immer mehr Seiten aufgefordert, anstelle einer Richtlinie eine Empfehlung des Rates zu verwenden (2).

1.2.

Der EWSA hat ferner darauf hingewiesen (3), dass es wichtig ist, dass jede Maßnahme der EU auf einer genauen Analyse und einem genauen Verständnis der Situation und der Empfindlichkeiten in den Mitgliedstaaten beruht und die Rolle und Autonomie der Sozialpartner sowie die verschiedenen Modelle der Beziehungen zwischen den Sozialpartnern in vollem Umfang achtet. Es ist deshalb unerlässlich, dass jedwede EU-Initiative die Modelle derjenigen Mitgliedstaaten achtet, in denen die Sozialpartner gesetzliche Mindestlöhne nicht für notwendig halten.

1.3.

Der EWSA erläutert im Folgenden die Gründe, warum der Kommissionsvorschlag (4) zu angemessenen Mindestlöhnen in der Europäischen Union nicht dem ausgewogenen und vorsichtigen Ansatz folgt und warum er nicht, anders als vom EWSA gefordert, auf einer genauen Analyse und der uneingeschränkten Achtung der Autonomie der Sozialpartner und der verschiedenen Modelle der Beziehungen zwischen den Sozialpartnern beruht.

2. Allgemeine Bemerkungen

2.1.

Löhne, darunter auch Mindestlöhne, sind ein wichtiger Aspekt des EU-Modells der sozialen Marktwirtschaft. Die Gewährleistung angemessener Mindestlöhne in allen Mitgliedstaaten würde dazu beitragen, eine Reihe von EU-Zielen zu erreichen, darunter die Aufwärtskonvergenz bei den Löhnen, die Verbesserung des sozialen und wirtschaftlichen Zusammenhalts, die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im Allgemeinen und die Gewährleistung gleicher Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt. Löhne stellen eine Vergütung für geleistete Arbeit dar und sind einer der Aspekte, die im Interesse sowohl der Unternehmen als auch der Arbeitnehmer liegen. Sie sind abhängig von der wirtschaftlichen Situation eines Landes, einer Region oder Branche. Veränderungen können sich auf die Beschäftigung, die Wettbewerbsfähigkeit und die gesamtwirtschaftliche Nachfrage auswirken (5).

2.2.

Der EWSA bekräftigt, was er bei seinen früheren Arbeiten zum Thema Mindestlöhne (6) festgestellt hat: Die Meinungen im EWSA gehen auseinander. Einige EWSA-Mitglieder unterstützen die Auffassung, dass alle Arbeitnehmer in der EU durch gerechte Mindestlöhne geschützt werden sollten, die einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen, unabhängig davon, wo sie arbeiten. Andere EWSA-Mitglieder sind der Ansicht, dass die Festlegung von Mindestlöhnen eine Angelegenheit der nationalen Ebene ist, die entsprechend den Besonderheiten der jeweiligen nationalen Systeme zu regeln ist.

2.3.

Der EWSA hat bereits seine Überzeugung zum Ausdruck gebracht (7), dass weitere Anstrengungen in Bezug auf die Angleichung der Löhne und die Festlegung von Mindestlöhnen in den Mitgliedstaaten erforderlich sind, und dabei auch betont, dass „die Kernkompetenz und die Autonomie der einzelstaatlichen Sozialpartner in der Lohnfindung gemäß den nationalen Gepflogenheiten uneingeschränkt geachtet werden müssen“ (8). Diese Anstrengungen sollten zudem darauf abzielen, die Tarifverhandlungen zu stärken, was auch zu gerechteren Löhnen im Allgemeinen beitragen würde.

2.4.

Der EWSA unterstreicht, dass die Höhe des Mindestlohns ein wichtiges wirtschaftspolitisches Instrument ist, über das weiterhin auf Ebene der Mitgliedstaaten beschlossen werden muss, damit ihren politischen, wirtschaftlichen und sozialen Entwicklungen flexibel Rechnung getragen werden kann.

2.5.

Wie die Kommission in ihrer Begründung zu den vorgeschlagenen Maßnahmen darlegt, ist in Mitgliedstaaten mit einer hohen tarifvertraglichen Abdeckung der Anteil der Geringverdienenden tendenziell niedrig und sind die Mindestlöhne hoch. Nach Auffassung des EWSA lässt sich der Erfolg solcher Tarifverhandlungsmodelle dadurch erklären, dass der Staat weder an der Festlegung der Kriterien für Tarifverträge noch an deren Durchsetzung beteiligt ist und dass bei beidem die uneingeschränkte Zuständigkeit und Autonomie der Sozialpartner geachtet wird.

Die COVID-19-Pandemie

2.6.

Der EWSA hat bereits in seiner Stellungnahme SOC/632 festgestellt, dass die COVID-19-Pandemie Europa schwer getroffen hat. Die Europäische Union und ihre Mitgliedstaaten sehen sich nach wie vor einer wirtschaftlichen Rezession historischen Ausmaßes gegenüber, die dramatische Folgen für die Menschen und Unternehmen haben wird (9). Seitdem hat sich die Lage eher verschlechtert als verbessert. Die Unternehmen investieren nach wie vor wenig.

2.7.

Die gesamten Auswirkungen der COVID-19-Krise auf die Beschäftigung sind noch nicht vollständig absehbar, aber es ist klar, dass die Arbeitslosigkeit krisenbedingt im kommenden Jahr erheblich ansteigen dürfte. Die COVID-19-Krise hat die Finanzlage vieler KMU geschwächt, was sie anfälliger für gestiegene Kosten macht. Die Lage präsentiert sich EU-weit ähnlich.

Auswirkungen auf die Beschäftigung

2.8.

Der EWSA hat bereits auf einen weiteren Anlass zur Sorge hingewiesen (10), der darin besteht, dass eine europäische Mindestlohnpolitik negative Auswirkungen auf die Beschäftigung (11), vor allem im Fall von jungen Menschen und Geringqualifizierten, zeitigen und zu mehr Verstößen führen könnte, wodurch wiederum Geringverdiener in informelle Beschäftigungsverhältnisse abgedrängt werden könnten (12). Nicht angemeldete Erwerbstätigkeit führt zu unlauterem Wettbewerb, wirkt sich negativ auf die Sozial- und Steuersysteme aus und missachtet die Arbeitnehmerrechte, einschließlich des Rechts auf menschenwürdige Arbeitsbedingungen und einen Mindestlohn. Der EWSA bedauert, dass die Europäische Kommission die Auswirkungen ihres Vorschlags auf Beschäftigung und Wirtschaft insgesamt nicht umfassend bewertet hat. Eine Richtlinie über Mindestlöhne hat zum jetzigen Zeitpunkt, da unsere Volkswirtschaften und Gesellschaften mit der beispiellosen Herausforderung von COVID-19 konfrontiert sind, besonders schädliche Wirkung.

3. Bemerkungen zum vorliegenden Kommissionsvorschlag

3.1. Rechtsgrundlage

3.1.1.

Dem Vorschlag der Kommission (13) zufolge stützt sich die vorgeschlagene Richtlinie auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV).

3.1.2.

Der EWSA weist darauf hin, dass in Artikel 153 Absatz 5 AEUV „das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht“ ausdrücklich aus der legislativen Zuständigkeit der EU im Bereich der Sozialpolitik ausgenommen werden. Diese Angelegenheiten sind somit ausschließlich Sache der Mitgliedstaaten.

3.1.3.

Im EWSA gibt es unterschiedliche Auffassungen darüber, ob eine EU-Rechtsetzungsinitiative gemäß Artikel 153, insbesondere eine Richtlinie, legitim wäre (14). Der EWSA hat bereits darauf hingewiesen (15), dass zu den wichtigsten Bedenken zählt, dass die EU nicht befugt ist, in Bezug auf das „Arbeitsentgelt“, einschließlich des Lohnniveaus, tätig zu werden, und dass ein solches Vorgehen die Autonomie der Sozialpartner beeinträchtigen und die Tarifverhandlungssysteme untergraben könnte, insbesondere in den Mitgliedstaaten, in denen Mindestlohnuntergrenzen durch Tarifverträge festgelegt werden. Darüber hinaus gibt es unterschiedliche Auffassungen über den europäischen Mehrwert eines solchen Tätigwerdens, auch im Ausschuss selbst: Während eine Mehrheit eine solche Maßnahme für sinnvoll hält, sind andere gegenteiliger Auffassung. Unter allen Umständen und angesichts der Tatsache, dass die Festlegung von Mindestlöhnen in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fällt, sollte die EU ihre Legislativbefugnisse bei allen Legislativinitiativen mit Vorsicht ausüben, um die Einhaltung des Subsidiaritätsprinzips umfassend zu gewährleisten.

3.1.4.

Was die Rechtsgrundlage betrifft, so beziehen sich andere Bestimmungen des Vorschlags zudem auf kollektive Rechte, wie die Förderung von Tarifverträgen auf verschiedene Weise (Artikel 4). Der EWSA weist darauf hin, dass der AEUV in Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe f eine besondere Rechtsgrundlage für die Vertretung und kollektive Wahrnehmung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen, einschließlich der Mitbestimmung, vorbehaltlich des Absatzes 5, enthält. Die EU kann auf dieser Grundlage Rechtsvorschriften nur einstimmig erlassen. Nach Auffassung des EWSA hätte dieser Artikel für Bestimmungen zur Förderung von Tarifverhandlungen herangezogen werden müssen.

3.1.5.

Angesichts dieser Bedenken, die noch dadurch verstärkt werden, dass die im Titel des Vorschlags, in der Überschrift einiger Artikel sowie in ihrem Wortlaut und in der Präambel verwendete Sprache in vielen Fällen vom eigentlichen Geltungsbereich des Vorschlags abweicht, sollte die Kommission erwägen, anstelle einer Richtlinie eine Empfehlung zu vorzulegen. Dies würde den Mitgliedstaaten die dringend benötigte Flexibilität ermöglichen, um die Ziele des Vorschlags zu erreichen, wobei ihre Lohnbildungssysteme und die Autonomie der Sozialpartner geachtet würden.

3.2. Gegenstand und Geltungsbereich

3.2.1.

In Artikel 1 heißt es, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer „Zugang zum Mindestlohnschutz“ in Form eines gesetzlichen Mindestlohns oder in Form von tarifvertraglich festgelegten Löhnen haben sollten. Gemäß Artikel 2 der Richtlinie gilt die Richtlinie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach den geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

3.2.2.

Kein Mitgliedstaat und kein Arbeitnehmer ist vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen. In Ländern, die sich ausschließlich auf Tarifverhandlungen stützen und in denen nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Mindestlohn gilt, die dadurch keinen garantierten Zugang zum Mindestlohnschutz haben, besteht dadurch ein erhebliches und nicht hinnehmbares Maß an Rechtsunsicherheit. Der EWSA befürchtet, dass die Richtlinie auch in Bezug auf Länder, die sich ausschließlich auf Tarifverhandlungen stützen, dahingehend ausgelegt werden könnte, dass für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht auf einen Mindestlohnschutz zu gewährleisten ist. In der Praxis würde dies trotz der Zusicherungen in Artikel 1 Absatz 3 unmittelbar in die Mindestlohnabdeckung in den Mitgliedstaaten eingreifen und diese Länder in Richtung einer Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen bewegen. Dies würde ihre Arbeitsmarktmodelle untergraben und sie langfristig zu entsprechenden Änderungen zwingen.

3.2.3.

Der EWSA empfiehlt, einige Bestimmungen und Konzepte des Vorschlags (16) präziser zu formulieren, um Unklarheiten und Interpretationsmöglichkeiten durch den EuGH zu vermeiden. Der Gegenstand und Geltungsbereich der Artikel 1 und 2 gelten für alle Mitgliedstaaten, einschließlich der Länder, in denen es ein selbstverwaltetes System für Tarifverhandlungen gibt. Wie bereits erwähnt, lässt dies in Ländern, die sich ausschließlich auf Tarifverhandlungen stützen, Raum für Rechtsunsicherheit. Darüber hinaus müssen einige Anpassungen für bestimmte Fälle vorgenommen werden, die nicht in den Geltungsbereich des Vorschlags fallen sollten, z. B. Seeleute, deren Lohnfestsetzung in internationalen Übereinkommen geregelt ist (17).

3.3. Begriffsbestimmungen

3.3.1.

In Artikel 3 des Vorschlags wird nicht zwischen gesetzlichen Mindestlöhnen und in Tarifverträgen festgelegten Mindestlöhnen bzw. Lohnuntergrenzen unterschieden.

3.3.2.

Der EWSA versteht zwar, dass in den Systemen mit gesetzlichem Mindestlohn Kriterien für die Angemessenheit, die auf nationaler Ebene unter Einbeziehung der Sozialpartner festgelegt werden, gebraucht werden, wirft jedoch die Frage auf, ob die beiden Arten von Mindestlöhnen im Richtlinienvorschlag gleichbehandelt werden sollten. Bei Systemen, die sich ausschließlich auf Tarifverhandlungen stützen, missachtet die Regulierung der Angemessenheit von Mindestlöhnen die Autonomie der Sozialpartner.

3.3.3.

Der EWSA erinnert daran, dass Mindestlöhne in tarifvertraglichen Modellen in Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern festgelegt werden, die auch Löhne und Arbeitsbedingungen im Allgemeinen abdecken. Dies bedeutet beispielsweise, dass in diesen Fällen die „Angemessenheit“ grundsätzlich gegen andere Interessen und andere Bestandteile des Tarifvertrags abgewogen wird, während gesetzliche Mindestlöhne durch exogene Faktoren bestimmt werden.

3.4. Förderung von Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung

3.4.1.

Artikel 4 verpflichtet die Mitgliedstaaten zum Ergreifen von Maßnahmen zur Förderung der Kapazitäten der Sozialpartner, Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung auf sektoraler oder branchenübergreifender Ebene zu führen. Es wird eine tarifvertragliche Abdeckung in Höhe von 70 % vorgeschlagen.

3.4.2.

Der EWSA hat in seiner früheren Stellungnahme (18) betont, dass gut funktionierende Tarifverhandlungssysteme, insbesondere Branchentarifverhandlungen, eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung gerechter und menschenwürdiger Löhne in der gesamten Lohnstruktur, einschließlich gegebenenfalls gesetzlicher Mindestlöhne, spielen.

3.4.3.

Der EWSA macht deutlich, dass sichergestellt werden muss, dass es Sache der einzelnen Mitgliedstaaten ist, unter nationalen Bedingungen im Einklang mit ihrem jeweiligen System der Arbeitsbeziehungen einerseits zu entscheiden, was ein angemessenes Ziel für die Abdeckung ist, und andererseits, welche Maßnahmen auf nationaler Ebene ergriffen werden sollten, wenn die Abdeckung unter das national festgelegte Ziel sackt.

3.4.4.

Der EWSA befürchtet ferner, dass das vorgeschlagene verbindliche Ziel (eine Abdeckung von 70 %) die Sozialpartner langfristig schwächen würde, da in einigen Ländern ein Weg, dieses Ziel zu erreichen, darin bestünde, ein System der automatischen Ausweitung der Tarifbindung auf alle Unternehmen und Arbeitnehmer einzuführen, wodurch die Rolle der Sozialpartner und die Tarifverhandlungen geschwächt würden.

3.5. Angemessenheit

3.5.1.

Artikel 5 Absatz 2 bezieht sich auf nationale Kriterien, die von den Mitgliedstaaten bei der Festlegung gesetzlicher Mindestlöhne anzuwenden sind. Zu diesen Kriterien zählen beispielsweise die Kaufkraft, die Wachstumsrate der Bruttolöhne und die Entwicklung der Arbeitsproduktivität. In Erwägungsgrund 21 heißt es, dass Indikatoren „wie etwa 60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns als Richtschnur für die Bewertung der Angemessenheit des Mindestlohns im Verhältnis zum Bruttolohn dienen“ können. Diese Indikatoren betreffen jedoch ganz allgemein Aspekte der Ungleichheit und nicht den Schutz der schwächeren Erwerbstätigen.

3.5.2.

Der EWSA ist besorgt darüber, dass der Vorschlag — trotz gegenteiliger Zusicherungen der Kommission in der Begründung — Auswirkungen auf die Höhe des Mindestlohns und damit auf die Höhe des Arbeitsentgelts haben soll. Darüber hinaus wird in der Begründung verdeutlicht, dass die Richtlinie ein menschenwürdiges Leben ermöglichen, die Armut trotz Erwerbstätigkeit verringern und gleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen soll. Der EWSA ist der Auffassung, dass sich diese Bestimmungen auf die Höhe der Mindestlöhne beziehen, was seine Bedenken hinsichtlich der Gültigkeit der Rechtsgrundlage und der Wahl des Rechtsinstruments verstärkt.

3.6.

Einige EWSA-Mitglieder weisen darauf hin, dass der Vorschlag über die Bestimmungen in Artikel 18 Absatz 2 der Richtlinie 2014/24/EU über die öffentliche Auftragsvergabe hinausgeht. Darin heißt es, dass die Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen treffen, um dafür zu sorgen, dass die Wirtschaftsteilnehmer bei der Ausführung öffentlicher Aufträge u. a. die geltenden arbeitsrechtlichen Verpflichtungen einhalten, die durch Tarifverträge festgelegt sind. In Artikel 9 des Vorschlags fehlen jedoch die Worte „die geltenden“. Dies vermittelt den Eindruck, dass gemäß Artikel 9 bei der Vergabe öffentlicher Aufträge stets tarifvertraglich vereinbarte Löhne gefordert werden sollten. Dies wirft die Frage auf, ob die Kommission beabsichtigt, über die Richtlinie 2014/24/EU hinauszugehen, indem sie bei allen öffentlichen Aufträgen stets einen tarifvertraglich festgelegten Lohn verlangt.

3.7. Monitoring und Datenerhebung

3.7.1.

Artikel 10 verpflichtet die Mitgliedstaaten, u. a. Daten über die tarifvertragliche Abdeckung und die Höhe der Mindestlöhne zu melden. Die Mitgliedstaaten müssen außerdem sicherstellen, dass Tarifverträge transparent und öffentlich zugänglich sind, und zwar sowohl in Bezug auf Löhne als auch in Bezug auf andere Bestimmungen. Die Mindestlöhne werden dann von der Kommission und dem Beschäftigungsausschuss des Rates (EMCO) bewertet.

3.7.2.

In den Arbeitsmarktmodellen, die sich ausschließlich auf Tarifverhandlungen stützen, wird die Angemessenheit der Löhne weder vom Staat noch von einer staatlichen Stelle geprüft. Diese Vereinbarungen sind alleiniges Eigentum der Sozialpartner und werden von ihnen ausgelegt. Die Überprüfung der Höhe von Löhnen in Tarifverträgen vorzuschreiben, wäre nicht hinnehmbar. Zudem ist es im Hinblick auf die Autonomie der Sozialpartner fragwürdig, sie dazu zu verpflichten, Tarifverträge allgemein zugänglich und transparent zu machen, zumal die Tarifverträge nur von den Sozialpartnern ausgelegt und überprüft werden können. Der EWSA weist ferner darauf hin, dass Tarifverträge nicht immer Mindestlohn- oder Lohnuntergrenzen enthalten. Darüber hinaus sind die Berichtspflichten sehr arbeitsintensiv, und die Datenanforderungen sind teilweise schlicht nicht machbar.

Abstimmungsergebnis:

Ja-Stimmen:	106
Nein-Stimmen:	147
Enthaltungen:	17

(1) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Angemessene Mindestlöhne in ganz Europa https://www.eesc.europa.eu/de/our-work/opinions-information-reports/opinions/decent-minimum-wages-across-europe, siehe Ziffer 6.1.2.

(2) Neun Mitgliedstaaten haben in einem Schreiben an den deutschen und den portugiesischen Ratsvorsitz die Notwendigkeit dieser rechtlichen Analyse angezweifelt und dabei auf eine Empfehlung des Rates als besser geeignetes Rechtsinstrument verwiesen. Außerdem seien bei der Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte die Grenzen der EU-Verträge zu achten.

(3) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.11.

(4) Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union {SEC(2020) 362 final} — {SWD(2020) 245 final} — {SWD(2020) 246 final}.

(5) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Angemessene Mindestlöhne in ganz Europa https://www.eesc.europa.eu/de/our-work/opinions-information-reports/opinions/decent-minimum-wages-across-europe, siehe Ziffer 1.4.

(6) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.2.

(7) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.3 und ABl. C 125 vom 21.4.2017, S. 10.

(8) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.3.

(9) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.1.

(10) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 3.4.8.

(11) Ausgehend von Schaubild A12.9, S. 197 der Folgenabschätzung der Kommission.

(12) Eurofound (2019): Upward convergence in employment and socioeconomic factors.

(13) Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union {SEC(2020) 362 final} — {SWD(2020) 245 final} — {SWD(2020) 246 final}.

(14) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.8.

(15) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 1.9.

(16) Insbesondere im Hinblick auf die Achtung der Befugnisse der Sozialpartner.

(17) Das Seearbeitsübereinkommen der IAO (2006).

(18) ABl. C 429 vom 11.12.2020, S. 159, Ziffer 3.3.10.