Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses zum Thema "Qualitative Dimension der Sozial- und Beschäftigungspolitik"

(2001/C 311/12)

Die Kommission beschloss am 25. Juni 2001, den Wirtschafts- und Sozialausschuss gemäß Artikel 262 des EG-Vertrags um Stellungnahme zu dem vorgenannten Thema zu ersuchen.

Die mit der Vorbereitung der Arbeiten beauftragte Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft nahm ihre Stellungnahme am 5. September 2001 an. Berichterstatter war Herr Bloch-Laine.

Der Ausschuss verabschiedete auf seiner 384. Plenartagung am 12. und 13. September 2001 (Sitzung vom 12. September) mit 86 Stimmen ohne Gegenstimme bei einer Stimmenthaltung folgende Stellungnahme.

VORBEMERKUNG

Die vorliegende Stellungnahme hat "Die qualitative Dimension der Sozial- und Beschäftigungspolitik" zum Thema. Sie bezieht sich jedoch hauptsächlich auf die Qualität der Arbeitsplätze. Dies führt dazu, dass die Verknüpfung mit der anderen, sehr viel umfangreicheren Komponente des Themas nur am Rande behandelt wird. Hierfür gibt es folgende Erklärung: Der Ausschuss ist sich der Wechselwirkungen zwischen den verschiedenen Sparten der Sozialpolitik und der Qualität der Arbeitsplätze vollkommen bewusst. Diese hängen ganz offensichtlich von exogenen Faktoren und vor allem von ihrer Anbindung an eine kohärente und schlüssige Sozialpolitik ab.

Indes hat die mit der Vorbereitung dieser Stellungnahme beauftragte Studiengruppe diese zu einem Zeitpunkt verfasst, als die diesbezügliche Kommissionsmitteilung, die gerade erst in Arbeit war, noch gar nicht vorlag. Außerdem hätten es die vorgegebenen Fristen auch gar nicht zugelassen, einen fundierten Text zu erarbeiten, der das gesamte Thema abdeckt. Und schließlich muss daran erinnert werden, dass der Ausschuss mit dieser Stellungnahme in erster Linie dem ausdrücklichen Wunsch der belgischen Ministerin für Beschäftigung und Chancengleichheit nachkommen wollte, die in einem Schreiben an den Präsidenten des Wirtschafts- und Sozialausschusses die Bedeutung hervorhob, die im Arbeitsprogramm des EU-Ratsvorsitzes ihres Landes der Thematik der Arbeitsplatzqualität beigemessen werde, und den Ausschuss um eine Stellungnahme zu diesem Thema ersuchte.

1. Vorwort: Allgemeine Überlegungen

1.1. Das der "Qualität der Arbeitsplätze" von Seiten der europäischen Staaten und EU-Institutionen entgegengebrachte Interesse ist keine neue Erscheinung. Zu diesem Thema sind viele und hervorragende Arbeiten erstellt worden, von denen insbesondere das auf Jacques Delors zurückzuführende Weißbuch "Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung" zu erwähnen ist. Ein wesentlicher Schritt waren die Leitlinien des Europäischen Rates von Lissabon hinsichtlich der Notwendigkeit einer "umfassenden Strategie", einer "aktiven Politik" zur Förderung nicht nur "zahlreicherer", sondern auch "hochwertigerer" Arbeitsplätze. Der Rat von Nizza hat die eingeschlagene Richtung nach der Verabschiedung einer "Sozialpolitischen Agenda" vertieft, erweitert und vorangetrieben. Schließlich wurden im darauffolgenden Jahr in Stockholm Schlussfolgerungen formuliert, die den Radius für die zu ergreifenden Maßnahmen aufzeichnen und präzisieren. Anhand dieser Schlussfolgerungen wurden klare und ehrgeizige Ziele aufgestellt.

1.2. Das Thema "Qualität der Arbeitsplätze" erweist sich somit als eines der Hauptthemen der in den Institutionen angestellten Überlegungen über das europäische Sozialmodell und über die wirtschaftspolitische Strategie der Union (vgl. den Rat von Lissabon).

1.2.1. Dies entspricht einer logischen Entwicklung, die die Tatsache anerkennt, dass eine sinnvolle Sozialpolitik einen wesentlichen Faktor für die Effizienz und die Wettbewerbsfähigkeit darstellt.

1.2.2. Im Haus Europa wird die Frage der Qualität immer wieder betont. Nun hängt aber das, was man "Lebensqualität" nennt, ganz offensichtlich in hohem Maße selbstverständlich nicht nur von der Zahl der vorhandenen Arbeitsplätze, sondern auch von den Bedingungen ab, unter denen man arbeitet: Wahlfreiheit, Achtung der Menschenwürde, Gleichstellung von Männern und Frauen, eine adäquate Entlohnung, vorbildliche Bedingungen für die Aufgabenerfuellung, das Arbeitsumfeld, Sicherheit und Gesundheitsschutz, Weiterbildungsmöglichkeiten, Motivation, Mitbestimmung und Beteiligung der Beschäftigten usw.

1.2.3. Die Akteure im Haus Europa haben ihren Willen bekundet, dass die im Gebiet der Europäischen Union geschaffenen Arbeitsplätze einen möglichst großen Mehrwert aufweisen und zur Entfaltung des einzelnen Beschäftigten beitragen sollen. Die Umsetzung dieses Ziels muss aufmerksam verfolgt werden; die Entwicklungen und Leistungssteigerungen auf diesem Gebiet müssen gemessen und alle sachdienlichen Maßnahmen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass die bekundeten Absichten realisiert werden.

1.2.4. Auf EU-Ebene gibt es im Zusammenspiel mit den Mitgliedstaaten eine Fülle von Analyse- und Diskussionsinstrumenten, mit denen das vorrangige Ziel der Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze erreicht werden kann.

1.3. Angesichts der unbestreitbaren Komplexität des Themas wäre es nicht gerechtfertigt, sich einem häufig vorgebrachten Einwand anzuschließen, der auch in einem vor kurzem veröffentlichten Dokument der IAO(1) aufgegriffen wird und dem dort widersprochen wird: "Der Standard der 'annehmbaren Arbeit' kann auf stark unterschiedliche Situationen und Länder nicht angewandt werden, es sei denn, er wird relativiert und verliert somit jeden echten Inhalt"(2).

Natürlich sind in jeder Volkswirtschaft andere Gegebenheiten anzutreffen; die Tempi und die Eckpunkte, innerhalb derer mit Fortschritten gerechnet werden darf, sind nicht überall gleich, und wie in vielen anderen Fällen, so spielt auch hier der Faktor Subjektivität in Bezug auf die Beurteilung der Qualität eine sehr wichtige Rolle.

1.4. Die vorliegende Stellungnahme baut auf drei Schwerpunkten auf:

- Herausarbeitung der Komponenten der Bestandsaufnahme;

- Darstellung einiger weniger Schlüsselthemen;

- einige Empfehlungen.

2. Bestandsaufnahme

2.1. Die für eine Bestandsaufnahme zur Verfügung stehenden Daten sind zahlreich. Ihnen liegen sehr unterschiedliche methodische Ansätze zugrunde. Z. B. führte die Agentur von Dublin im Jahre 2000 eine Erhebung durch, die dem Tenor der anderen beiden, 1990 und 1995 durchgeführten Erhebungen folgt, in denen die Arbeitnehmer nach ihrem Eindruck von der Qualität ihrer Arbeitsplätze befragt wurden. Die Agentur von Bilbao hat objektive Kriterien aus zweckdienlichen Beobachtungen entwickelt. Eurostat schließlich sammelt unerlässliche statistische Daten. Bleiben die Probleme der Aktualisierung, Vergleichbarkeit und Harmonisierung der Systeme für die statistische Bewertung.

2.2. Jede Beurteilung der Qualität der Arbeitsplätze muss aus allen Quellen schöpfen und die verschiedenen Beiträge miteinander verknüpfen, um sachdienliche und überzeugende Hinweise zu geben. Der Ausschuss will im Folgenden kein Gesamtbild aufzeigen, auch wenn dies angebracht wäre. Er bemüht sich lediglich, an einige Informationspartikel zu erinnern.

2.3. Sicherheit und Gesundheitsschutz

Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz hat einen ausgezeichneten Bericht "Der Stand von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in der Europäischen Union" erarbeitet; die vorliegende Stellungnahme kann nur auf die Angaben in diesem Bericht verweisen. Die "Schlüsselthemen" der Studie machen die Bandbreite der Fortschritte, die noch zu erzielen sind, deutlich.

2.4. Die von der Agentur von Dublin durchgeführte Erhebung darüber, wie die Arbeitnehmer die Entwicklung bestimmter Hauptparameter der Arbeitsplatzqualität sehen, lieferte u. a. folgende Einschätzungen(3):

- anhaltender "Stress";

- Zunahme von Beschwerden im Zusammenhang mit dem Bewegungsapparat;

- Zunahme der Arbeitsintensität;

- leichte Zunahme der Zahl von Arbeitnehmern, denen vom Arbeitgeber Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten wurden;

- unverändertes Geschlechterungleichgewicht;

- Zeitarbeit und "Flexibilität" führen nicht zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen;

- Gewalt und Belästigungen sind nach wie vor schwerwiegende Probleme.

2.5. Sonstige Aspekte

2.5.1. Der Jahresbericht der Kommission über Chancengleichheit für Frauen und Männer in der Europäischen Union 2000 unterstreicht, dass in Bezug auf die Arbeit immer noch Ungleichheiten bestehen, auch wenn sie tendenziell abnehmen.

3. Schlüsselthemen

3.1. Der Ausschuss hat sich unter Berücksichtigung der folgenden Fragen auf eine begrenzte Themenzahl konzentriert:

- Hervorhebung der in diesem Falle vorhandenen direkten Verbindung zwischen der Qualität des Arbeitsplatzes und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Produktion bzw. der Dienstleistungen der europäischen Unternehmen;

- Betonung der Notwendigkeit, die Anforderungen des Arbeitslebens so gut wie möglich mit den Bedingungen des Privat- und Familienlebens in Einklang zu bringen;

- Nutzung der Beiträge aus früheren Stellungnahmen des Ausschusses, die an Zweckmäßigkeit und Aktualität nichts eingebüßt haben.

Gewiss gibt es weitere diskussionswürdige Themen, z. B. das Arbeitsentgelt. Dass sie in dieser Stellungnahme nicht angesprochen werden, heißt nicht, dass der WSA sie für zweitrangig hält.

3.2. Sicherheit/Gesundheitsschutz(4)

3.2.1. Wie kann die europäische Gesetzgebung wirksamer gestaltet werden?

- Der Ausschuss hat die Bedeutung des Ziels der "Angleichung auf dem Weg des Fortschritts" betont und tut dies auch weiterhin; das bedeutet, dass das erforderliche Mindestmaß an Schutz nicht von der Größe des Unternehmens abhängen darf.

- Ganz entscheidend ist, die Besonderheiten der KMU stärker zu berücksichtigen - nicht um sie von den für alle geltenden auferlegten Verpflichtungen zu entbinden, sondern um ihnen dabei zu helfen, diese einzuhalten. Das bedeutet, dass die Texte der Gemeinschaft so leicht verständlich wie möglich verfasst sein sollten; dass sie praktische Empfehlungen enthalten; dass sie gemeinsam mit den Vertretungsorganen der KMU ausgearbeitet werden; dass sie nach Branche aufgeteilt sein sollten; dass die mittelgroßen Kfz-Werkstätten, Hotels, Gaststätten, Tischlereien, Bäckereien usw., in denen viele Menschen beschäftigt sind, nicht vergessen werden.

- Die Wirtschaft und alle Akteure des Arbeitsmarktes, die ebenfalls eine soziale Verantwortung tragen, könnten sich mehr für die Vorbeugung engagieren und die diesbezüglichen Fortbildungs- und Informationskampagnen unterstützen.

- Eine sehr genaue, formalistische und komplizierte Gesetzgebung ist nicht unbedingt das beste Mittel, um ein solches Ziel zu erreichen. Auf die Frage nach der Wirksamkeit folgt die der Anwendbarkeit. Die gemeinschaftliche Gesetzgebung wird nicht gut angewendet werden, wenn sie nicht durch die Gesetzgebung der Einzelstaaten ergänzt wird.

- Die rechtliche Überwachung der Umsetzung einer Gemeinschaftsrichtlinie ist unerlässlich. Sie ist jedoch nicht ausreichend. Es muss nach Abstimmung mit den Sozialpartnern eine Überprüfung der Umsetzung vor Ort hinzukommen.

- Der Ansatz für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz muss auf die neuen Risiken, wie z. B. Stress am Arbeitsplatz, Erkrankungen des Bewegungsapparats usw. eingehen. Diese Probleme dürfen nicht auf die gleiche Art wie Arbeitsunfälle und klassische Berufskrankheiten behandelt werden. In diesem Fall - ebenso wie in einer Reihe weiterer Fälle - ist es für die Erarbeitung von geeigneten Richtlinien erforderlich, gute und schlechte Beispiele auszuwählen, zu sammeln und zu verbreiten.

3.2.2. Einsetzbarkeit und Sicherheit/Gesundheitsschutz

- Arbeitsunfälle und sonstige Gefährdungen der Sicherheit und der Gesundheit sind zunächst für die betroffenen Menschen selbst von Bedeutung. Sie verursachen daneben jedoch auch Sozialkosten für die Unternehmen und Haushaltsausgaben für den Staat.

- Es ist absolut nicht sicher, dass eine solche Feststellung heutzutage, im Jahre 2001 in Europa, für alle offensichtlich ist. Daher müssen Maßnahmen und Instrumente für die Erklärungs- und Überzeugungsarbeit entwickelt werden.

- Die Nichteinhaltung bestehender Normen wird nicht immer sanktioniert.

3.2.3. Wie ist auf die neuen Risiken am Arbeitsplatz zu reagieren?

- Diese Risiken sind nicht an die Stelle der klassischen Risiken getreten, sondern zu ihnen hinzugekommen. Sie sind nicht von vorübergehender Natur und entwickeln sich schneller als die Instrumente, die zu ihrer Beobachtung vorgesehen sind.

- Wenn vermieden werden soll, dass sich die Gesetzgebung verspätet mit den Realitäten befasst, die sie eigentlich regeln sollte, ist es heute wichtiger denn je, dass die Staaten und die Kommission sich mit Mitteln für die permanente Überwachung und Bewertung ausstatten.

- Die Wirtschaft und alle Akteure des Arbeitsmarktes sollten sich aktiver für die Untersuchung und Erforschung der neuen Risiken engagieren.

3.2.4. Die neuen Formen der Beschäftigung

- Die Risiken für die Sicherheit und die Gesundheit am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit den neuen Arbeitsformen, wie z. B. der Telearbeit, sind noch immer genauso unzureichend bekannt und erforscht wie Art und Entwicklung von befristeten und ungesicherten Beschäftigungsverhältnissen.

- Einige nationale Forschungs- und Statistikinstitute haben bereits mit einer Bestandsaufnahme dieser neuen Risikoarten begonnen. Es wäre nützlich, eine Harmonisierung dieser Forschungstätigkeiten in den Mitgliedstaaten zu fördern, um die betroffenen Arbeitnehmer lebenslang besser schützen zu können.

3.3. Ältere Arbeitnehmer(5)

3.3.1. Der Europäische Rat hat in Lissabon ein Ziel für eine neue Erwerbsquote festgelegt: "bis 2010 möglichst nah an 70 %". Ein solches Ziel zu erreichen bedeutet u. a., die Erwerbsquote der "älteren Arbeitnehmer", d. h. derjenigen im Alter zwischen 50 und 64, anzuheben. Die Erwerbsquote dieser Personengruppe geht jedoch seit den 70er Jahren in allen Mitgliedstaaten der Union zurück, mit Schwankungen, aber unaufhörlich und ausnahmslos; eine Tendenz, die durch die beschäftigungspolitischen Leitlinien des Jahres 2000 aufgehalten werden soll. Zu diesem Thema fehlen zuverlässige und informative Daten, insbesondere in Bezug auf das tatsächliche Alter beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.

3.3.2. Das "frühzeitige Ausscheiden" aus dem Erwerbsleben ist in der Regel eher erzwungen als auf eine freie Entscheidung zurückzuführen. Diese Art der Flexibilität ist eher ein Ergebnis der Lage am Arbeitsmarkt und der damit einhergehenden Umstrukturierungsstrategie der Unternehmen und Behörden.

3.3.3. Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ist für die Unternehmen und Behörden zu einem Ausgleichsinstrument bei der Verwaltung des Personals, also der "Humanressourcen", und für die Regierungen zu einer Manövriermasse auf dem Gebiet der sozialen Sicherung geworden.

3.3.4. Hieraus ergibt sich hinsichtlich der Qualität der Arbeitsplätze, dass man in den Unternehmen und im öffentlichen Dienst viele "mittelalte" Beschäftigte findet, von denen man annimmt, dass sie keine Zukunftsaussichten, keinen Nutzen haben und die nicht gefördert und weitergebildet werden. Abgesehen von jeglichen humanistischen Überlegungen ist dies ein Paradox: ab 2001 wird die Gruppe der 40- bis 60-Jährigen den Hauptbestandteil der erwerbstätigen Bevölkerung in der Europäischen Union stellen.

3.3.5. Alle Studien beweisen jedoch, dass die Zunahme der verfrühten Austritte aus dem Erwerbsleben die "Wertminderung" der alternden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt verstärkt. Bei Einstellungen werden ältere Arbeitnehmer diskriminiert. Der ältere oder alternde Arbeitnehmer fühlt sich häufig arbeitsunfähig oder nicht vermittelbar.

3.3.6. Was kann unter solchen Umständen zur "Qualität der Arbeit" für die meisten älteren Arbeitnehmer gesagt werden? Durch welche Fördermaßnahmen kann die Erwerbsquote der Beschäftigen über 50 bzw. 55 erhöht werden? Was soll konkret befürwortet werden? Wie kann auf die Forderung nach einer größeren Beteiligung der Betroffenen an den sie betreffenden Entscheidungen reagiert, wie kann besser auf die Bedürfnisse des Einzelnen eingegangen werden? Wie kann der Wunsch einer Reihe von Arbeitnehmern zwischen 40 und 60 Jahren nach einem Ruhestand in einem angemessenen Alter besser berücksichtigt werden?

3.3.7. Es gilt, eine "verkrustete" Tendenz umzukehren. Dies kann nicht durch spontane Harmoniebekundungen geschehen. Es geht nicht darum, die Unternehmen aufzufordern, "den Alten eine neue Chance zu geben", sondern darum, die Kultur der Unternehmer wie der Arbeitnehmer zu ändern und sie zu sensibilisieren. Arbeiten über das Alter von 55 Jahren hinaus muss als prestigefördernd empfunden werden, und die Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen müssen sich der Vorteile, die ihnen ältere Arbeitnehmer bieten können, bewusst sein. Es muss über eine bessere, längerfristig ausgelegte Personalpolitik nachgedacht werden: Einstellung und Ausscheiden, Fortbildung, Mobilität innerhalb des Unternehmens, flexible Arbeitsorganisation, Ergonomie und Festlegung der Aufgaben, Verhaltensänderungen innerhalb des Unternehmens und des öffentlichen Dienstes.

3.3.8. Die Institutionen der EU können in dieser Hinsicht eine Vorreiterrolle spielen.

3.3.8.1. Nachzudenken wäre auch über eine Änderung der Struktur der Löhne und Gehälter und z. B. über eine flexiblere Alternative zur jetzigen Vorruhestandsregelung.

3.3.8.2. Die kurzfristigen Maßnahmen der Reihe nach geordnet:

- eine stärkere Aufforderung zum Dialog an die Adresse der europäischen Sozialpartner;

- Entwicklung des Austauschs bewährter Vorgehensweisen;

- konzertierte Festlegung eines "Verhaltenskodexes".

3.4. Nichtdiskriminierung

Der Ausschuss möchte an dieser Stelle das zu behandelnde Themas anhand der folgenden "Prüfsteine" weiterverfolgen:

- Geschlechtergleichstellung;

- Nichtdiskriminierung in Bezug auf Arbeitnehmer, die sich für flexible Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit entschieden haben;

- angemessener sozialer Schutz für atypische Arbeitnehmer, also diejenigen, die beruflich oder geographisch mobil sein wollen bzw. müssen, zeitlich befristete oder Zeitarbeitsverträge haben;

- Möglichkeit des "lebenslangen Lernens" für alle Arbeitnehmer ohne Ausnahme;

- eine bessere Beteiligung dieser Arbeitnehmer am Betrieb der Unternehmen und Dienste, die sie beschäftigen;

- Aufmerksamkeit für Arbeitnehmer aus Drittländern; für die Qualität der Arbeitsplätze, die den immigrierten Arbeitnehmern, die die Union brauchen wird, angeboten werden;

- Aufmerksamkeit für behinderte Arbeitnehmer.

3.5. Zugang zu Aus- und Weiterbildung und Qualifikation

Das Haus Europa baut auf einer wissensbasierten Wirtschaft auf. Diesbezüglich hebt der Ausschuss zwei Punkte aus den vielfältigen Facetten dieser enormen Herausforderung hervor.

3.5.1. Es besteht das Risiko einer Ausgrenzung, einer "Gesellschaft, die sich mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten entwickelt", in der nur ein Teil der Erwerbstätigen in der Lage wäre, die nachhaltigen Mittel und Möglichkeiten einer guten Einsetzbarkeit zu erlangen. Eine solche Perspektive ist keine Fiktion. Sie muss heraufbeschworen werden, um zu vermeiden, dass sie Wirklichkeit wird und sich langsam ein neuer, gefährlicher, versteckter sozialer Bruch vollzieht.

3.5.2. Ein mögliches Gebiet für die Ausbreitung dieses Risikos liegt darin, dass eine Reihe von herkömmlichen Tätigkeiten (Hotel- und Gaststättengewerbe, maschinelle Reinigung und Reparatur, Tankstellen, Arbeitsplätze im Nahbereich, Handwerksbetriebe usw.) selbst nicht unbedingt in der Lage sind, Zugangswege zu neuen Technologien und neuem Wissen anzubieten. Für die hier beschäftigten Personen besteht die Gefahr, dass sie in ihrem Lebenslauf nicht mit einer sich entwickelnden Gesellschaft Schritt halten können. Hier müssen Weiterbildungsmöglichkeiten gefunden und umgesetzt werden; vor allem darf das Problem nicht unterschätzt werden.

3.6. Berufsleben und Privat- und Familienleben

3.6.1. Dieser Punkt wurde schon im Vorwort, im Zusammenhang mit der Lebensqualität, angesprochen, um daran zu erinnern, dass die Qualität des Arbeitplatzes hierfür ein entscheidendes Moment ist.

Hier wird ein recht praktischer Ausdruck angesprochen, ein Oberbegriff, der quasi zu allem passt: die Flexibilität. Dieser Begriff ist mehrdeutig. Bei dem hier zu behandelnden Thema müssen die quasi-ideologischen Konnotationen gestrichen werden: Flexibilität ist kein Ideal, sondern ein Instrument.

3.6.2. Es geht darum festzuhalten, dass dieses Wort zugleich individuelle vielfältige Bestrebungen für ein besseres Leben, die von einer beträchtlichen Anzahl Arbeitnehmer formuliert werden, bezeichnet: angefangen bei dem Bestreben nach einer "selbstgewählten" Arbeitszeit bzw. -dauer und den von den Führungskräften in den Unternehmen oder im öffentlichen Dienst für die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz gegenüber ihren Kunden bzw. Nutzern als unerlässlich angesehenen Forderungen.

3.6.3. Es geht darum, die Bedingungen, unter denen das Zusammentreffen unterschiedlich gearteter bzw. motivierter Überlegungen stattfindet, besser zu erforschen und zu analysieren, um Fortschritte zu empfehlen; ihre Wechselwirkungen müssen erforscht werden.

3.6.4. Es geht darum, Erfahrungen, Konflikte und vereinbarte Willenserklärungen zu teilen, sie auszutauschen.

3.6.5. Es geht vielleicht auch darum, konkreten Faktoren mehr Aufmerksamkeit zu schenken, wie z. B. der für den Arbeitsweg erforderlichen Zeit sowie dem Vorhandensein bzw. Fehlen von nahegelegenen sozialen Einrichtungen für Kinder bzw. deren Ausstattung.

3.7. Information und Beteiligung von Beschäftigten

Der Schwerpunkt liegt hier auf einer Tatsache: Die Qualität der Arbeit kann nur verbessert werden, indem bei der Information und Beteiligung mit einer besseren und eingehenderen Einbindung der Beschäftigten in die Steuerung des Prozesses des wirtschaftlichen Wandels angesetzt wird. Aufgrund der Verschiedenartigkeit der zu behandelnden Situationen und des Willens der Beteiligten, bei Entscheidungen, die sie betreffen, als Partner zu agieren, kann in diesem Falle keine Richtlinie, keine Vorschrift ihr Ziel erreichen, wenn sie nicht mehr oder weniger vertraglicher Natur ist. All dies ist im Übrigen kein Widerspruch zum Streben nach einer wissenbasierten europäischen Wirtschaft. Ob man es nun will oder nicht - eine solche Wirtschaft könnte sich nicht dauerhaft auf dem Modell eines Bienenstocks, der auf Instinkt und Hierarchie aufbaut, auf vorgegebenen und hingenommenen Überzeugungen, einrichten. Die auf Verträgen, der Konzertation und der Partizipation beruhende Erfahrung bei den Arbeitsbeziehungen in unseren Ländern ist wertvoll für die Entwicklung des europäischen Wirtschafts- und Sozialmodells.

4. Empfehlungen

4.1. Neben der Schaffung von Indikatoren und dem Austausch bewährter Praktiken muss auch der Einsatz von Rechtsinstrumenten ins Auge gefasst werden können, um eine bessere Qualität der Beschäftigung zu erreichen.

4.2. Die Empfehlungen konzentrieren sich auf die ebenso wichtige wie schwierige Frage nach den Indikatoren.

Die Notwendigkeit, Fortschritte auf diesem Gebiet zu erzielen, wurde vom Europäischen Rat auf seiner Tagung in Stockholm unterstrichen.

Der WSA veröffentlichte am 1. März 2001(6) eine Stellungnahme, die die Bedingungen aufzeigt, die erfuellt werden müssen, damit europäische Indikatoren leistungsfähig sind (siehe insbesondere die Ziffern 1.2, 2.1, 2.3, 2.8, 3.2).

4.3. Der Ausschuss beabsichtigte in diesem Stadium nicht, zu der grundsätzlichen Frage Stellung zu nehmen, die sowohl im Rat als auch in der Kommission erörtert wurde, ob es auf lange Sicht besser wäre, das gesamte Gebiet umfassend abzudecken oder sich auf eine begrenzte Anzahl an Instrumenten zu konzentrieren. Er ist jedoch der Ansicht, dass zum jetzigen Zeitpunkt die Anwendung einiger guter vorhandener Indikatoren optimiert werden sollte. Er weist darauf hin, dass ein guter Indikator über folgende Qualitäten verfügen muss: Er muss objektiv, geeignet für die Messung von Ergebnissen sein, den Kern eines Problems erfassen, eindeutig, präzise, ausgewogen sein und verlässliche Vergleiche gestatten, regelmäßig überarbeitet, aktualisiert und ggf. geändert werden, ohne die Mitgliedstaaten, Unternehmen und Bürger mit zusätzlichem bürokratischen oder finanziellen Aufwand zu belasten.

4.4. Der Ausschuss empfiehlt, den folgenden "potenziellen Indikatoren", die in der Mitteilung der Kommission(7) genannt werden und auf die unter Ziffer 3 erwähnten "Schlüsselthemen" Bezug nehmen, in der ersten Phase besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

4.4.1. Sicherheit und Gesundheitsschutz

- Arbeitsunfallindikatoren - tödliche und schwere Unfälle - einschließlich der Kosten,

- Stressniveau und andere Schwierigkeiten in Bezug auf die Arbeitsbedingungen

4.4.2. Ältere Arbeitnehmer

- Erwerbsquote

4.4.3. Nichtdiskriminierung

- Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand angemessener Anpassungen

4.4.4. Lebenslanges Lernen

- Anteil der Arbeitnehmer, die an Fortbildungs- oder anderen berufsbegleitenden Bildungsmaßnahmen teilnehmen.

4.4.5. Berufs- und Privat-/Familienleben

- Möglichkeiten für Mutterschafts- und Elternurlaub und Rate der Inanspruchnahme

4.4.6. Information und Beteiligung der Arbeitnehmer

- Umfang der tarifvertraglichen Regelungen und Anzahl der EU-weit agierenden Unternehmen mit EU-Betriebsräten mit Arbeitnehmervertretern.

4.4.7. Gleichbehandlung von Drittstaatsangehörigen

- Nichtdiskriminierung, Entgeltunterschiede, Art des Vertrags, Beförderung und Fortbildung.

4.5. Neben den Indikatoren - nicht um sie zu ersetzen, sondern um sie zu ergänzen - kommt es darauf an, wie alle Berichte und Stellungnahmen zu diesem Thema vermerken, alle nützlichen Informationen über Erfahrungen und Maßnahmen auf dem Gebiet der EU zu sammeln, zu nutzen und zu verbreiten - über die guten Erfahrungen, aber auch über weniger gelungene. Es geht in diesem Falle nicht darum, ein "Benchmarking" durchzuführen, um die Guten von den Schlechten zu unterscheiden; es geht darum, die Lehren aus den gemachten Erfahrungen zu bündeln.

Im Hinblick auf die komplexen und wichtigen Anstrengungen zur langfristigen Verbesserung der Qualität der Arbeit in der Europäischen Union sollten alle verfügbaren Energien aufgespürt, gebündelt und freigesetzt werden.

4.6. Der Wirtschafts- und Sozialausschuss, der verschiedene Akteure der organisierten Zivilgesellschaft vertritt, ist bereit, in seiner beratenden Funktion einen Beitrag zu leisten zu einer solch wichtigen und großen Frage wie der Qualität der Arbeitsplätze.

Brüssel, den 12. September 2001.

Der Präsident

des Wirtschafts- und Sozialausschusses

Göke Frerichs

(1) "Recent work issues and policies" - Januar 2001.

(2) Anmerkung der Übersetzung: Zitat frei übersetzt.

(3) Hier befinden wir uns sicher eher auf der Gefühlsebene als in der Welt der Zahlen. Aber darf dies deswegen außer Acht gelassen werden? Wer dieser Meinung ist, sage dies bitte laut.

(4) Vgl. hierzu die "Gemeinschaftsstrategie für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz", ABl. C 260 vom 17.9.2001 und "Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz", ABl. C 51 vom 23.2.2000.

(5) Vgl. hierzu die Stellungnahme des WSA zum Thema "Ältere Arbeitnehmer", ABl. C 14 vom 16.1.2001.

(6) Strukturindikatoren, ABl. C 139 vom 11.5.2001.

(7) KOM(2001) 313 vom 20.6.2001.