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Document 52012DC0173
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Towards a job-rich recovery
MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT, DEN RAT, DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS UND DEN AUSSCHUSS DER REGIONEN Einen arbeitsplatzintensiven Aufschwung gestalten
MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT, DEN RAT, DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS UND DEN AUSSCHUSS DER REGIONEN Einen arbeitsplatzintensiven Aufschwung gestalten
/* COM/2012/0173 final */
MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT, DEN RAT, DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS UND DEN AUSSCHUSS DER REGIONEN Einen arbeitsplatzintensiven Aufschwung gestalten /* COM/2012/0173 final */
MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DAS
EUROPÄISCHE PARLAMENT, DEN RAT, DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND
SOZIALAUSSCHUSS UND DEN AUSSCHUSS DER REGIONEN Einen arbeitsplatzintensiven Aufschwung
gestalten Einleitung Eines der Ziele der Strategie Europa 2020[1] für intelligentes, nachhaltiges
und integratives Wachstum lautet, bis 2020 eine Erwerbsquote von 75 % bei
den 20-64-Jährigen zu erreichen. Wenn dieses Ziel erreicht werden soll, müssen
in der EU, bezogen auf das derzeitige Niveau, 17,6 Millionen zusätzliche Arbeitsplätze
geschaffen werden. Während der Krise sank die Beschäftigungsquote jedoch auf
68,9 % (3. Quartal 2011)[2],
die Arbeitslosigkeit lag EU-weit seit Anfang 2010 konstant über 9,5 % und
kletterte im Jänner 2012 auf 10,2 %. Bis Mitte 2011 stieg die Beschäftigung
um insgesamt 1,5 Millionen, das ist aber viel zu wenig angesichts der
6 Millionen Arbeitsplätze, die seit 2008 in der EU verloren gegangen sind.
Die Verlangsamung des Wachstums seit Mitte 2011, eine weniger günstige Prognose
für 2012[3]
und die zunehmend unterschiedlichen Entwicklungen in den Mitgliedstaaten und
Regionen bedeuten eine noch größere Herausforderung für die Bereiche
Beschäftigung, soziale Inklusion und Armutsbekämpfung. [4] Neben einer in mehreren Ländern erwarteten
Rezession und einer ausgedehnten Staatsschuldenkrise unterliegt die
Wirtschaftstätigkeit in Europa derzeit langfristigen strukturellen
Veränderungen, die sich auf die relative internationale Wettbewerbsfähigkeit
Europas auswirken; dazu zählen der notwendige Übergang zu einer grünen,
CO2-armen und ressourceneffizienten Wirtschaft, die Bevölkerungsalterung
gekoppelt mit komplexen Bevölkerungsströmen und rasanten technologischen
Veränderungen in Kombination mit dem wirtschaftlichen Aufstieg großer
Schwellenländer. Diese strukturellen Veränderungen haben und werden weiterhin
unterschiedliche Auswirkungen auf die Arbeitsmärkte haben, vor allem wenn es
darum geht, Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten. Dynamische und inklusive
Arbeitsmärkte, in denen die Menschen über die richtigen Qualifikationen
verfügen, sind unerlässlich, wenn die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen
Wirtschaft aufgrund dieser Entwicklungen nicht ab- sondern zunehmen soll. In Artikel 3 des Vertrages sind
Vollbeschäftigung und sozialer Zusammenhalt als EU-Ziele festgelegt. Diese
Ziele sind und bleiben die zentralen Anliegen der EU-Bürgerinnen und –Bürger
und bilden den Kern der Strategie Europa 2020. Die Aussichten für ein
Beschäftigungswachstum hängen weitgehend davon ab, ob es der EU gelingt,
mithilfe einer entsprechenden Politik in den Bereichen Makroökonomie, Industrie
und Innovation für Wirtschaftswachstum zu sorgen. Gleichzeitig erfordert die
Stärkung eines arbeitsplatzintensiven Wachstums natürlich auch eine
Beschäftigungspolitik, die günstige Rahmenbedingungen für die Entstehung von
Arbeitsplätzen schafft, positive Übergänge erleichtert, das
Arbeitskräfteangebot erhöht und das Verhältnis von Angebot und Nachfrage sowohl
geografisch als auch bei den Qualifikationen mit den Bedürfnissen des
Arbeitsmarktes in Einklang bringt. Die Beschäftigungspolitik trägt nicht nur
kurzfristig zu einem Aufschwung bei, sondern ist auch Teil wichtiger
Sozialinvestitionen, die langfristig hohe soziale Kosten und starken Druck auf
die öffentlichen Finanzen verhindern.[5]
Im Jahreswachstumsbericht der EU für 2012 wird entschlossenes Handeln
gefordert, um für mehr Arbeitsplätze und einen arbeitsplatzintensiven
Aufschwung zu sorgen. Diese Botschaft haben die Staats- und Regierungschefs bei
der Frühjahrstagung des Europäischen Rates 2012 eindringlich wiederholt.[6] Mit der vorliegenden strategischen Mitteilung
sollen die beschäftigungspolitischen Prioritäten des Jahreswachstumsberichts
durch mittelfristige Leitlinien ergänzt werden, die sich auf die
beschäftigungspolitischen Ziele der Strategie Europa 2020 beziehen. Die
Mitteilung baut auf den beschäftigungspolitischen Leitlinien[7] auf; sie enthält Maßnahmen, die
im gegenwärtigen Kontext forciert werden müssen, und sie soll helfen, zwischen
allen Akteurinnen und Akteuren Vertrauen aufzubauen, damit die erforderlichen
beschäftigungspolitischen Reformen umgesetzt werden können. Dieserart ist die
Mitteilung auch eine Reaktion auf die Aufforderung des Europäischen Rates[8], die neue wirtschaftspolitische
Steuerung durch ein strengeres Monitoring der Beschäftigungs- und Sozialpolitik
zu stärken, vor allem in den Bereichen mit potenziellen Auswirkungen auf die
makroökonomische Stabilität und das makroökonomische Wachstum[9]. Der Mitteilung liegen mehrere
Arbeitsunterlagen der Kommissionsdienststellen bei, in denen die Schnittpunkte
der Beschäftigungspolitik mit einer Reihe anderer Politikbereiche dargelegt
werden, die intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum fördern. Als
Ganzes betrachtet bringt dieses „Beschäftigungspaket“ nicht nur die
Leitinitiativen „Agenda für neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten“
der Strategie Europa 2020 voran, sondern trägt durch verstärkte
Synergieeffekte auch zur Umsetzung von Leitinitiativen wie „Digitale Agenda für
Europa“, „Innovationsunion“, „Jugend in Bewegung“, „Ressourcenschonendes
Europa“, „Eine Industriepolitik für das Zeitalter der Globalisierung“ und
„Europäische Plattform gegen Armut und Ausgrenzung“ bei. Das
Beschäftigungspaket zeigt aber auch auf, wie EU-Mittel, und hier speziell der Europäischen
Sozialfonds, eingesetzt werden können, um Arbeitsmarktreformen zu unterstützen
und im Kontext eines Wirtschaftsabschwungs die notwendigen Investitionen zu
tätigen. Während die Arbeitsmarktdynamik in erster
Linie auf nationaler Ebene erzeugt werden muss, soll diese Mitteilung auf
EU-Ebene Hebel für einen arbeitsplatzintensiven Aufschwung in Bewegung setzen,
wobei sowohl die Angebots- wie auch die Nachfrageseite am Arbeitsmarkt
angesprochen und weitere Schritte in Richtung eines echten EU-Arbeitsmarktes
unternommen werden. 1. DIE SCHAFFUNG VON
ARBEITSPLÄTZEN FÖRDERN Unterstützungsmaßnahmen für die Schaffung von
Arbeitsplätzen und die (Um)verteilung von Arbeit sollten auf die Förderung
nachhaltiger Tätigkeiten, Sektoren und Unternehmen, vor allem KMU, ausgerichtet
sein.[10]
Darüber hinaus muss die Politik auf Verbesserungen sowohl im Bereich der
Produktivität als auch der Beschäftigung ausgerichtet sein, zu einer Verteilung
der Humanressourcen beitragen, die den in der Strategie Europa 2020
festgestellten wirtschaftlichen und sozialen Bedürfnissen entspricht und ein
ausgewogenes Verhältnis zwischen handelbaren und nicht handelbaren Sektoren
herstellt. Ferner sollte sie die Arbeitsmarktsituation sozial schwächerer
Gruppen und Einzelner verbessern, zum Beispiel von jungen, weiblichen, weniger
qualifizierten und älteren Arbeitskräften sowie Angehörigen von Minderheiten.
Querschnittsmaßnahmen, die die zentralen wirtschaftlichen Herausforderungen,
vor denen Europa steht, widerspiegeln, müssen mit gezieltem Handeln in Sektoren
mit besonders großem Potenzial für arbeitsplatzintensives Wachstum ergänzt
werden. 1.1. Die Nachfrage nach
Arbeitskräften durch die Schaffung von Arbeitsplätzen in allen
Wirtschaftsbereichen ankurbeln Die Beschäftigungspolitik hilft Rahmenbedingungen
zu schaffen, unter denen Arbeitsplätze entstehen können. Dafür können Mittel
aus dem EU-Budget (insbesondere dem Europäischen Sozialfonds) mobilisiert
werden.[11]
Neben angebotsseitigen Maßnahmen, wie Investitionen in Qualifizierungs- und
Aktivierungsmaßnahmen, und dem Ausgleich zwischen Arbeitskräfteangebot und
–nachfrage gibt es zahlreiche Instrumente mit positiver Wirkung auf die
Arbeitskräftenachfrage: –
Einstellungszuschüsse für Neueinstellungen:
Die Mitgliedstaaten haben Einstellungszuschüsse intensiv
genutzt, um die Auswirkungen der aufgrund der Wirtschaftskrise gestiegenen
Arbeitslosigkeit abzufedern; diese Zuschüsse zielen meist auf benachteiligte
Gruppen ab. Durch geeignete Anreize und Einstellungszuschüsse sollten
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu Nettoneueinstellungen motiviert
werden, sodass Arbeitsplätze entstehen, die sonst nicht geschaffen worden
wären. Maßnahmen, die auf sozial schwache Gruppen wie junge Menschen und
Langzeitarbeitslose ausgerichtet sind, können positive Effekte haben, vor
allem, wenn Einstellungszuschüsse mit zusätzlichen Hilfsmaßnahmen für die
Zielgruppe kombiniert werden. –
Budgetneutraler Abbau der Steuerbelastung auf
Arbeit durch die Umstellung auf Umwelt-[12], Verbrauchs- oder
Vermögenssteuern mit entsprechendem Monitoring der Umverteilungswirkung. In
vielen Mitgliedstaaten gibt es Spielraum für eine Senkung der
Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, die den Löwenanteil der
Steuerbelastung ausmachen. Wenn der Abbau der Belastung gezielt für die sozial
schwächsten Gruppen – insbesondere Geringverdienende – erfolgt, ist langfristig
auch mit positiven Auswirkungen auf deren Beschäftigung zu rechnen. Dieses
Instrument ist also besonders geeignet, die Nachfrage nach Arbeitskräften
anzukurbeln. Die Ausarbeitung und Umsetzung dieses Instruments erfordert jedoch
besondere Sorgfalt, um negative Auswirkungen auf die Beschäftigungsaussichten
von Gruppen zu vermeiden, die die Förderkriterien (knapp) verfehlen. Darüber
hinaus könnten unnötige Kosten entstehen, wenn der Belastungsabbau nicht
entsprechend gezielt erfolgt. –
Selbstständige Erwerbstätigkeit,
Sozialunternehmen und Unternehmensgründungen fördern und unterstützen: Arbeitsuchende, die ein Unternehmen aufbauen und leiten möchten,
müssen unter Umständen beträchtliche Hürden überwinden; dazu zählen fehlende
berufliche und betriebswirtschaftliche Qualifikationen, zu wenig
Mentoring-Angebote und Schwierigkeiten beim Zugang zu Kapital. Die Förderung
unternehmerischen Denkens, bessere Hilfestellung bei Unternehmensgründungen und
mehr Mikrofinanzierungen sowie Programme, bei denen Arbeitslosenleistungen in
Finanzhilfen für die Unternehmensgründung umgewandelt werden, sind maßgebliche
Faktoren für den Sprung in die berufliche Selbstständigkeit und die Schaffung
neuer Arbeitsplätze. Die Unterstützung sollte gezielt bei Gruppen mit dem
größten Potenzial ansetzen (wie Arbeitslosen mit beruflichen Qualifikationen,
Frauen oder jungen Menschen) und auf der engen Zusammenarbeit von
Arbeitsverwaltungen, Unternehmensförderungs- und Finanzierungseinrichtungen
beruhen. Akteurinnen und Akteure der Sozialwirtschaft sowie
Sozialunternehmen sind wichtige Motoren für die Schaffung inklusiver
Arbeitsplätze und für soziale Innovation. Sie benötigen besondere
Unterstützung, u. a. durch öffentliche Auftragsvergabe und den Zugang zu
Finanzierungen. –
Informelle oder nicht angemeldete Arbeit in
reguläre Beschäftigung überführen: Nicht angemeldete
Arbeit ist illegal. Aufgrund geringerer Einnahmen aus Steuern und
Sozialversicherungsabgaben hat sie schwerwiegende Folgen für das Staatsbudget.
Sie hat auch negative Auswirkungen auf die Produktivität und die
Arbeitsstandards, die Entwicklung von Kompetenzen und das lebenslange Lernen.
Sie ist eine sehr unsichere Basis für Renten- bzw. Pensionsansprüche und den Zugang
zur Gesundheitsversorgung. Wenn nicht angemeldete Beschäftigung verhindert und
bekämpft wird, wenn die Richtlinie 2009/52/EG über Sanktionen und illegale
Arbeitskräfte vollinhaltlich durchgeführt wird und nicht angemeldete
Arbeitskräfte bei der Integration in den regulären Arbeitsmarkt unterstützt
werden, dann trägt dies zur Budgetkonsolidierung bei; außerdem ist es leichter,
gleiche Rahmenbedingungen für Unternehmen zu schaffen und die
Beschäftigungsqualität zu verbessern. Dazu braucht es eine engere
Zusammenarbeit der Mitgliedstaaten. –
Nettoentgelt erhöhen:
Mehrere Mitgliedstaaten setzen Lohn- und Gehaltsergänzungsleistungen
(„In-Work-Benefits“) ein, um entweder die Armut trotz Erwerbstätigkeit zu
mildern oder Menschen zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit zu motivieren.
Systeme, die das Einkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ergänzen,
weisen gemeinsame Merkmale auf z. B., dass sie auf Personen oder Haushalte
mit geringem Einkommen abzielen und mit steigendem Erwerbseinkommen schrittweise
auslaufen. Der höhere Nettoverdienst ist ein Anreiz, geringer qualifizierte
Arbeitskräfte zu beschäftigen, da es bei einer bestimmten Verdiensthöhe und
aufgrund des geringeren Lohndrucks für Arbeitgeber/innen leichter wird, freie
Stellen zu besetzen. Bei der Gestaltung von In-Work-Benefits sollten jedoch
Niedrigentgeltfallen vermieden werden. Positive Effekte werden dort erzielt, wo
markante Einkommensunterschiede am unteren Ende der Einkommensskala bestehen. –
Entgeltfestsetzungssysteme modernisieren, um
Löhne und Gehälter an die Produktivitätsentwicklung anzupassen und die
Schaffung von Arbeitsplätzen zu fördern: Entgeltfestsetzungsmechanismen,
die dafür sorgen, dass das reale Entgeltwachstum die Produktivitätsentwicklung
und die lokalen Arbeitsmarktbedingungen widerspiegelt, sind notwendig, damit
Wirtschaftswachstum zu einer entsprechenden Steigerung der Nachfrage nach
Arbeitskräften und letztlich zur Schaffung von Arbeitsplätzen führt. Im Einklang mit der jeweiligen nationalen
Kollektivverhandlungspraxis sollten die Lohn- und Gehaltsentwicklungen die
Wettbewerbsposition der Mitgliedstaaten berücksichtigen. Obwohl es in einigen
Sektoren oder Mitgliedstaaten notwendig sein könnte, bei Löhnen und Gehältern
Zurückhaltung zu üben oder diese anzupassen, wären gezielte Erhöhungen von
Löhnen und Gehältern, die deutlich hinter der Produktivitätsentwicklung
zurückgeblieben sind und die die Gesamtnachfrage stützen würden, durchaus
denkbar. 1.2. Das Potenzial von
Schlüsselbranchen zur Schaffung von Arbeitsplätzen ausschöpfen Europa steht heute – wie auch in der Strategie
Europa 2020 aufgezeigt – vor tiefgreifenden strukturellen Änderungen,
insbesondere dem Übergang zu einer grünen, CO2-armen und ressourceneffizienten
Wirtschaft, der demografischen Alterung unserer Gesellschaft und rasantem
technologischem Fortschritt. Um diese Herausforderungen zu bewältigen und sie
als Chancen zu nutzen, muss unsere Wirtschaft in den nächsten zehn Jahren einen
grundlegend Transformationsprozess durchlaufen. Eine diesen Vorgaben
entsprechende Umgestaltung des Wirtschaftssystems wird die Wettbewerbsfähigkeit
erhöhen und wichtige Quellen für Wachstum und Arbeitsplätze erschließen sowie
den wirtschaftlichen und sozialen Bedürfnissen Rechnung tragen. Im
Jahreswachstumsbericht 2012 werden drei zentrale Bereiche mit großem Potenzial
für die Schaffung von Arbeitsplätzen angeführt. –
Die „grüne Wirtschaft“
wies während der gesamten Rezession ein positives Beschäftigungswachstum
auf, das laut Prognose weiterhin ziemlich stark bleiben soll. Allein in den Branchen
Energieeffizienz und erneuerbare Energien könnten bis 2020 rund
5 Millionen Arbeitsplätze entstehen.[13]
Die Entwicklung der Waren- und Dienstleistungsmärkte, die Politik in den
Bereichen FuE sowie Innovation, neue Regelungsrahmen und marktbasierte Instrumente
werden unsere Industrie- und Wirtschaftsstrukturen in Richtung größere
Ressourceneffizienz verändern und die Umgestaltung zahlreicher Arbeitsplätze in
fast allen Sektoren nach sich ziehen. Während CO2-intensive Branchen vor der
Herausforderung stehen werden, den Übergang zu einer CO2-armen und
ressourceneffizienten Wirtschaft zu schaffen, wobei viele Arbeitsplätze in
diesen Branchen verändert werden müssen, werden in den grünen und CO2-armen
Branchen neue Arbeitsplätze entstehen. Verschiedene Regionen werden
unterschiedlich davon betroffen sein. Der Übergang zu einer grünen und
ressourceneffizienten Wirtschaft wird zunächst zwar vor allem hoch
qualifizierten Arbeitskräften zugute kommen. Es ist aber davon auszugehen, dass
auch in modernisierten und nachhaltig arbeitenden Betrieben der verarbeitenden
Industrie sowie entsprechenden Dienstleistungsbranchen zu gegebener Zeit eine
Reihe von Arbeitsplätzen mit mittlerem Qualifikationsniveau geboten werden.
Gering qualifizierte und ältere Arbeitskräfte werden sich anpassen müssen. Die
Unterstützung durch die Arbeitsmärkte und eine Prognose des
Qualifikationsbedarfs sind unerlässlich für die Entwicklung einer grünen und
ressourceneffizienten Wirtschaft, wie in der beigefügten Arbeitsunterlage[14] dargelegt. Um eine Umstellung
dieser Größenordnung erfolgreich zu bewältigen, müssen die EU und ihre
Mitgliedstaaten an einem Strang ziehen. –
Die Beschäftigung in den Gesundheits- und
Sozialbranchen in der EU steigt rasch an. Grund dafür
sind die Bevölkerungsalterung und die Tatsache, dass Leistungen ausgeweitet
werden, um den Qualitätsanforderungen besser zu entsprechen, sowie die
steigende Nachfrage nach individueller Betreuung und professionellen sozialen
Dienstleistungen. Die Größe und das rasche Wachstum dieser Sektoren (doppelt so
hoch wie das Gesamtbeschäftigungswachstum) legen nahe, dass sie auch in den
nächsten Jahren eine wichtiger Motor für neue Arbeitsplätze sein werden. Um
dieses Potenzial zur Schaffung von Arbeitsplätzen auszuschöpfen, müssen die
betreffenden Sektoren mehrere Herausforderungen bewältigen. Dazu zählen der
zunehmende Mangel an geschultem Gesundheitspersonal; älter werdende
Arbeitskräfte im Gesundheitswesen und zu wenige Neueinstellungen, um die in den
Ruhestand tretenden zu ersetzen; neue Modelle der Gesundheitsversorgung bei
multiplen chronischen Erkrankungen; der immer häufigere Einsatz von
Technologien, die eine neue Mischung von Qualifikationen erfordern; das
unausgewogene Verhältnis von Qualifikationsniveaus und Arbeitsmodellen. Dazu
kommt, dass es aufgrund anstrengender Arbeitsbedingungen sowie niedriger und
langsam steigender Löhne und Gehälter schwierig ist, Personal einzustellen und
zu halten. Die Aufrechterhaltung eines angemessenen Angebotes an
Gesundheitsleistungen in entsprechender Qualität ist aufgrund der steigenden
Sparzwänge nicht nur eine soziale, sondern auch eine beschäftigungspolitische
Herausforderung und ist in der begleitenden Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen[15]
dokumentiert. Zusätzlich dazu entstehen infolge des demografischen Wandels und
geänderter Familienstrukturen sowie der Notwendigkeit eines ausgewogeneren
Verhältnisses zwischen Berufs- und Privatleben neue Dienstleistungen, die eine
breite Palette von Tätigkeiten abdecken und sich für die Schaffung neuer Arbeitsplätze
eignen; ebenfalls dokumentiert in der begleitenden Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen[16],
zu der eine öffentliche Konsultation gestartet wird. –
Die Nachfrage nach IKT-Fachkräften steigt
weiter. Die Beschäftigung von IKT-Fachkräften hat um
rund 3 % pro Jahr zugenommen, wobei die Nachfrage größer war als das
Angebot. Die Entwicklung und der Einsatz von IKT-Anwendungen werden eine
wichtige Rolle bei der Stärkung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit
europäischer Unternehmen spielen und in der Folge zu höherer Beschäftigung
führen. Um europäischen Unternehmen und Arbeitskräften IKT-Kenntnisse und ‑Kompetenzen
zu vermitteln, werden beträchtliche Anstrengungen im Bildungsbereich, aber auch
in der Qualifizierungspolitik für Beschäftigte sowie in der Infrastruktur
notwendig sein, wie in der begleitenden Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen[17]
ausgeführt. 1.3. EU-Mittel für die Schaffung
von Arbeitsplätzen mobilisieren Die Fonds für die Kohäsionspolitik (ESF, EFRE
und der Kohäsionsfonds) sowie ELER und EMFF sind wichtige Quellen für
Investitionsmittel zur Förderung nachhaltigen Wachstums und der Schaffung von
Arbeitsplätzen. Sie tragen zur Stärkung des wirtschaftlichen, sozialen und
territorialen Zusammenhalts in der Union bei. Für den Zeitraum 2014-2020 hat
die Kommission eine enge Ausrichtung dieser Finanzinstrumente auf die Ziele der
Strategie Europa 2020[18]
vorgeschlagen. Es ist wichtig, dass nationale, regionale und lokale Behörden
die verfügbaren Ressourcen zur Gänze und optimal nutzen, damit Europa sein
Wirtschaftspotenzial ausbauen und realisieren und dabei sowohl die
Beschäftigung als auch die Produktivität erhöhen kann. Der Europäische Sozialfonds (ESF)
kofinanziert Arbeitsmarkt-Aktivierungsmaßnahmen, darunter Einstellungszuschüsse,
berufliche Fortbildungsmaßnahmen und Schulungen in Unternehmertum,
Mikrofinanzierungsprogramme sowie die Ausarbeitung und Umsetzung
beschäftigungspolitischer Maßnahmen in der gesamten EU. Für den Zeitraum
2014-20 hat die Kommission einen Mindestfinanzierungsanteil des ESF in Höhe von
mindestens 84 Mrd. EUR vorgeschlagen, und zwar für
Investitionsprioritäten wie den Zugang zur Beschäftigung für Arbeitsuchende und
Arbeitslose; die nachhaltige Integration der Gruppe junger Menschen, die weder
im Erwerbsleben stehen noch eine schulische oder berufliche Ausbildung
absolvieren (die „NEET“-Gruppe), in den Arbeitsmarkt, u. a. durch
„Jugendgarantien“; selbstständige Erwerbstätigkeit, Unternehmertum und
Unternehmensgründung; sowie Investitionen in Bildung und soziale Inklusion und
den Kapazitätenaufbau in der öffentlichen Verwaltung. Der Beitrag des Europäischen Fonds für
regionale Entwicklung (EFRE) zur Schaffung von Arbeitsplätzen im Zeitraum
2014-2020 soll gestärkt werden durch die vorgeschlagene Konzentration der
Ressourcen auf Forschung, technologische Entwicklung und Innovation, auf die
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit von KMU und auf die Unterstützung beim
Übergang auf eine CO2-arme Wirtschaft, einschließlich der Förderung
erneuerbarer Energien und der Energieeffizienz. EFRE-Mittel werden auch in den
IKT-Sektor fließen und ESF-Mittel zur Förderung der Beschäftigung und der
Arbeitskräftemobilität ergänzen, indem zum Beispiel Bildungs- und
Schulungsmaßnahmen sowie die Infrastruktur der Arbeitsverwaltung finanziert und
selbstständige Erwerbstätigkeit sowie Unternehmensgründungen unterstützt
werden. Darüber hinaus werden aus diesem Fonds Investitionen in die
Gesundheits- und die soziale Infrastruktur gefördert. Das europäische Progress-Mikrofinanzierungsinstrument
bietet Unterstützung für selbstständig Erwerbstätige und Kleinstunternehmen in
Form von Garantien und bezuschussten Investitionen für Mikrofinanzmittler in
der gesamten EU. Erwartet wird ein Leverage-Effekt von bis zu
500 Mio. EUR an Mikrokrediten mit Mitteln aus dem Zeitraum 2007-2013.
Die Kommission hat vorgeschlagen, dieses Instrument für die Phase 2014-2020 zu
verlängern, um unterversorgte Marktsegmente anzusprechen und Sozialunternehmen
besseren Zugang zu Finanzierungen zu geben. Die Verfügbarkeit von
Mikrofinanzierungen wird auch durch eine Reihe revolvierender Instrumente
unterstützt, die über den EFRE oder den ESF kofinanziert werden. Über den Europäischen Fonds für die
Anpassung an die Globalisierung (EGF) – die Kommission hat vorgeschlagen,
auch diesen für die Phase 2014-2020 zu verlängern – werden
Umstrukturierungsprozesse unterstützt, indem Umschulungsmaßnahmen und Maßnahmen
für die Arbeitsuche für Arbeitskräfte kofinanziert werden, die von
Massenentlassungen aufgrund von Strukturveränderungen im Welthandelsgefüge
betroffen sind. Aus dem Europäischen Landwirtschaftsfonds
für die Entwicklung des ländlichen Raums (ELER) wird die Diversifizierung
und Umstellung von Arbeitsplätzen auf nicht landwirtschaftliche Tätigkeiten und
der Aufbau kleiner ländlicher Unternehmen gefördert, u. a. durch
Investitionen in Qualifizierungsmaßnahmen, Wissenstransfer und
Unternehmensgründungsbeihilfen für jungen Landwirtinnen und Landwirte. Mit dem Europäischen Fischereifonds, der
2014-2020 in den neuen Europäischen Meeres- und Fischereifonds (EMFF)
eingegliedert werden soll, wird der Übergang zu nachhaltiger Fischerei sowie
die Diversifizierung des lokalen Wirtschaftsgefüges gefördert; dies schließt
Schulungen und die Unterstützung kleiner Unternehmen ein. SCHAFFUNG VON
ARBEITSPLÄTZEN Die
Kommission schlägt Folgendes vor: –
eine Reihe zentraler Beschäftigungsmaßnahmen für
die grüne Wirtschaft; –
einen Aktionsplan für Beschäftigung im
Gesundheitswesen; –
eine Reihe zentraler Beschäftigungsmaßnahmen für
den IKT-Bereich, alle Vorschläge
liegen der Mitteilung im Anhang bei und werden in den entsprechenden
Arbeitsunterlagen der Kommissionsdienststellen genauer ausgeführt. Die
Kommission startet –
eine Konsultation zum Potenzial an hochwertigen
Arbeitsplätzen im Bereich personenbezogene Dienstleistungen und
Dienstleistungen im Haushalt; –
eine Konsultation zur Einrichtung einer Plattform
auf EU-Ebene für Arbeitsaufsichtsbehörden und andere, mit der Bekämpfung nicht
angemeldeter Beschäftigung betrauter Aufsichtsbehörden mit dem Ziel, bis Ende
2012 die Zusammenarbeit zu verbessern, bewährte Verfahren auszutauschen und
gemeinsame Grundsätze für Inspektionen festzulegen. Die
Kommission ersucht die Mitgliedstaaten und den Rat dringend, –
die Strategie Europa 2020
unverzüglich umzusetzen und auf der Grundlage der politischen Leitlinien dieser
Mitteilung einen ehrgeizigen Ansatz und eine ehrgeizige Politik zur Schaffung
von Arbeitsplätzen als Teil ihrer nationalen Beschäftigungspläne (im Rahmen
ihrer nationalen Reformprogramme) zu beschließen. 2. DIE DYNAMIK DER
ARBEITSMÄRKTE WIEDERHERSTELLEN Arbeitsmärkte sind nur dann dynamisch, wenn
beschäftigungspolitische Maßnahmen die Übergänge zur Verbesserung der
Produktivität und der Arbeitsplatzqualität erleichtern, wenn die Arbeitskräfte
über entsprechende Qualifikationen verfügen und wenn die Menschen mobil genug
sind, um auf geografische Trends bei freien Stellen zu reagieren. In der
Strategie Europa 2020 liegt der Fokus auf einer Arbeitsmarktreform, der
Entwicklung des Humankapitals und der geografischen Mobilität, damit die
EU-Arbeitskräfte besser auf Veränderungen vorbereitet sind und ihnen
Beschäftigungsmöglichkeiten geboten werden können. 2.1. Die Arbeitsmärkte reformieren Die gemeinsamen Grundsätze für Flexibilität
und Arbeitsplatzsicherheit („Flexicurity“) in der EU bleiben eine tragende
politische Säule für den Aufbau dynamischer Arbeitsmärkte und sollen die
Mitgliedstaaten dafür gewinnen, dass sie integrierte strukturelle
Arbeitsmarktreformen konsequent umsetzen. Das Flexicurity-Konzept vereint eine
Reihe arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen (vertragliche Vereinbarungen, aktive
Arbeitsmarktmaßnahmen, lebenslanges Lernen und Sozialschutzsysteme) in
integrierter und kohärenter Weise, um sowohl Flexibilität als auch
Arbeitsplatzsicherheit zu fördern und die Arbeitsmärkte besser gegen
ökonomische Anpassungsprozesse zu wappnen. Während der Krise haben sich zahlreiche
Mitgliedstaaten um wichtige strukturelle Arbeitsmarktreformen und zeitlich
befristete Maßnahmen für den Erhalt von Arbeitsplätzen bemüht. Trotzdem zeigt sich, dass die Fortschritte in
Richtung mehr Flexibilität und Arbeitsplatzsicherheit bisher bescheiden und
unausgewogen ausfallen. Vor dem Hintergrund von Sparbudgets hat die in der EU
geführte Flexicurity-Debatte im Rahmen der Leitinitiative Agenda für neue
Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten die Ausarbeitung einer Reihe
notwendiger Maßnahmen möglich gemacht, die die Arbeitsmärkte dabei
unterstützen, im Kontext von Europa 2020 auf die Krise und strukturelle
Änderungen zu reagieren.[19] Die nächsten Schritte der strukturellen
Arbeitsmarktreformen sollten insbesondere folgende Aspekte betreffen: 2.1.1. Arbeitsmarktübergänge und
inklusive Arbeitsmärkte gewährleisten –
Geringere Arbeitsplatzunsicherheit und
niedrigere Steuerbelastung durch interne Flexibilität:
Die Krise hat gezeigt, dass interne Flexibilität in Zeiten einer
Wirtschaftsrezession sehr wirksam sein kann, um Arbeitsplätze zu erhalten und
die Anpassungskosten zu senken. Arbeitszeitkonten oder Zeitguthaben,
Kurzarbeitsregelungen und verschiedene Öffnungsklauseln in Kollektivverträgen
haben dazu beigetragen, Arbeitsplätze zu retten und die Wettbewerbsfähigkeit
von Unternehmen zu erhalten, indem Entlassungen vermieden oder aufgeschoben
wurden. Obwohl Kurzarbeitsregelungen häufig zu einem leichten Sinken der
Produktivität führen, helfen sie, Qualifikationen, Arbeitsplätze und Vertrauen
zu wahren, und ihre Kosten sind allgemein geringer als die Kosten für
Arbeitslosenleistungen. Da jedoch der budgetäre Spielraum für die Finanzierung
derartiger Programme derzeit geringer ist als vor zwei Jahren, spielt der
soziale Dialog auf Unternehmensebene und höheren Ebenen eine wichtigere Rolle,
wenn es darum geht, optimale Lösungen für die interne Flexibilität zu finden. –
Menschenwürdige und nachhaltige Entgelte ohne
Niedrigentgeltfallen: Bereits vor der Krise war ein
Arbeitsplatz nicht immer eine Garantie gegen Armut, und die Armutsrate trotz
Beschäftigung liegt in der EU nach wie vor über 8 %. Menschen mit
befristeten Arbeitsverträgen und Personen, die in Alleinerziehenden-Haushalten
oder Haushalten mit geringer Erwerbsintensität leben, haben ein hohes Risiko,
trotz Beschäftigung zu verarmen, vor allem in Ländern mit unausgewogener
Einkommensverteilung und niedrigen Mindestentgelten.[20] Die Festlegung von
Mindestentgelten in angemessener Höhe kann einen Anstieg der Armutsrate trotz
Beschäftigung verhindern helfen[21]
und ist ein wichtiger Faktor, um menschenwürdige Beschäftigungsqualität zu
gewährleisten. In den meisten
Mitgliedstaaten gibt es gesetzlich festgelegte oder in anderer Form
rechtsverbindliche oder allgemeingültige Mindestlöhne und –gehälter.[22] Ein solches Mindestentgelt
kann je nach festgelegter Höhe in den einzelnen Mitgliedstaaten sehr
unterschiedliche Auswirkungen auf Angebot und Nachfrage sowie andere
arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und Einrichtungen haben. Entgeltuntergrenzen
müssen unter Einbindung der Sozialpartner so angepasst werden können, dass sie
die gesamtwirtschaftliche Entwicklung widerspiegeln. Differenzierte
Mindestlöhne und ‑gehälter, die es in mehreren Mitgliedstaaten bereits
gibt, können in diesem Kontext ein wirksames Mittel zur Stützung der
Arbeitskräftenachfrage sein. –
Arbeitsmarktübergänge müssen sich lohnen: Arbeitsmarktflexibilität setzt Sicherheit bei Beschäftigungsübergängen
voraus. Eine Berufslaufbahn mit mehrfachem Arbeitsplatzwechsel – der eine oder
andere Aufstieg, aber auch ein horizontaler Wechsel oder sogar ein Abstieg –
ist gegenwärtig die Realität für viele Arbeitskräfte, vor allem die jungen. Die
Qualität der Übergänge bestimmt die Qualität der Berufslaufbahn einer
Arbeitskraft. Sicherheit im gesamten Verlauf des Berufslebens, einschließlich
des Wechsels zwischen verschiedenen Stellungen am Arbeitsmarkt (z. B. von
der Ausbildung in den Beruf, von der Elternzeit in die Beschäftigung, der
Wechsel in die Selbstständigkeit und ins Unternehmertum etc.), ist die
Voraussetzung dafür, dass die einzelnen Arbeitskräfte ihre
Beschäftigungsfähigkeit erhalten können, und Übergänge funktionieren. Einige
Bereiche verdienen besondere Aufmerksamkeit: Der Wechsel junger Menschen
von der Ausbildung ins Berufsleben – hier können eine Lehre oder ein
qualitatives Praktikum nachweislich eine gute Möglichkeit sein, den Einstieg
ins Berufsleben zu schaffen, aber es gibt auch immer wieder Beispiele
zweckentfremdeter Praktika; die Eingliederung von Frauen in den
Arbeitsmarkt – indem für gleiche Bezahlung und geeignete Kinderbetreuung
gesorgt, alle Arten von Diskriminierung[23]
sowie negative Steueranreize, die die Erwerbstätigkeit von Frauen behindern,
beseitigt und die Dauer von Mutterschutz und Elternzeit optimiert werden.
Wichtig sind auch die Übergänge älterer Erwerbstätiger – im Kontext der
Modernisierung der Renten- und Pensionssysteme und der Verlängerung der
Lebensarbeitszeit, die umfassende Maßnahmen erfordern, wie Steueranreize,
Zugang zum lebenslangen Lernen im Rahmen von Karriereberatung und Fortbildung,
flexible Arbeitszeitregelungen für jene, die sie brauchen, sowie gefahrenlose
und gesunde Arbeitsplätze. –
Beiderseitige Verantwortung für den Übergang von
der Arbeitslosigkeit in die Erwerbstätigkeit: Aufgrund
der derzeit hohen Arbeitslosenquoten müssen die Systeme der
Arbeitslosenleistungen, die den Übergang von der Arbeitslosigkeit zurück in die
Erwerbstätigkeit unterstützen, ausreichend flexibel sein, um eine rasche
Rückkehr in ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis zu fördern. Während der
Krise wurde der Bezug von Arbeitslosenleistungen auf einige davor nicht
abgesicherte Gruppen, vor allem Arbeitskräfte mit befristeten Verträgen
ausgeweitet; auch in anderen Situationen wurden Ansprüche ausgedehnt. Selbst
unter Berücksichtigung der angespannten Budgetlage in den meisten
Mitgliedstaaten müssen diese Leistungen und Ansprüche beibehalten werden,
solange die Auswirkungen der Krise spürbar sind. In Bereichen, in denen die
Nachfrage nach Arbeitskräften gering ist, könnten Leistungskürzungen das
Armutsrisiko erhöhen, ohne dass es zu höheren Abflüssen aus der
Arbeitslosigkeit kommt. Aktivierungsanforderungen sollten Bestandteil eines Ansatzes
mit beiderseitiger Verantwortung sein, der gleichzeitig Einkommen sichert und
Beschäftigungsanreize aufrecht erhält, der individuelle Unterstützung bei der
Arbeitsplatzsuche bietet und Schutz vor dem Risiko, in die Armut zu rutschen. –
Geeignete vertragliche Vereinbarungen zum Abbau
der Arbeitsmarktsegmentierung: Vertraglich festgelegte
Ansprüche sind ein weiterer Faktor, der die Qualität von Übergängen gefährdet.
Die Fakten belegen, dass die meisten in den vergangenen Jahren (auch schon vor
der Krise) neu geschaffenen Arbeitsplätze auf befristeten Verträgen und anderen
atypischen Beschäftigungsformen[24]
beruhten. Das hat zu höherer Fluktuation am Arbeitsmarkt geführt und es für
Unternehmen leichter gemacht, den Arbeitsinput an neue Formen der Produktion und
der Arbeitsorganisation anzupassen. Zwei Richtlinien[25] regeln Teilzeitarbeit und
befristete Arbeitsverträge auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes,
und eine neuere Richtlinie[26]
soll Leiharbeit in ähnlicher Weise regeln. Die ausgeprägte Vorliebe von
Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern für diese Form von Verträgen könnte auf die
deutlich höheren Kosten für Abfindungen bei unbefristeten und
Standardarbeitsverträgen zurückzuführen sein. Darüber hinaus dienen diese
Arbeitsplätze in vielen Fällen nicht als Sprungbrett für dauerhaftere Formen
der Beschäftigung. Daher sind maßvolle und ausgewogene Reformen der
Bestimmungen zum Kündigungsschutz nötig, um die Segmentierung zu beseitigen
oder die exzessive Nutzung atypischer Arbeitsverträge und den Missbrauch in
Form von Scheinselbstständigkeit zu stoppen. Allgemeiner gesagt sollten alle
Arten von vertraglichen Vereinbarungen den Beschäftigten ab
Vertragsunterzeichnung Zugang zu einem harten Kern an Ansprüchen
(einschließlich Ruhestandsansprüchen) geben, u. a. Zugang zum lebenslangen
Lernen, zu Sozialschutz und in Fällen der Kündigung ohne Verschulden auch zu
finanziellem Schutz. –
Antizipation wirtschaftlicher Umstrukturierung: Trotz der ungünstigen Marktbedingungen haben viele Unternehmen in der
EU und deren Arbeitskräfte mithilfe innovativer Vereinbarungen – häufig mit
Unterstützung von Behörden oder der EU – die Umstrukturierungsprozesse im
Großen und Ganzen kreativ gestaltet und so auf konstruktive und wirksame Weise
dazu beigetragen, den Verlust von Arbeitsplätzen zu begrenzen. Tatsache ist,
dass in den letzten zwei Jahren nachdrücklich Maßnahmen gefordert wurden, die
die Umverteilung von Ressourcen zwischen Unternehmen und Berufssparten fördern.
Zu diesen Maßnahmen zählen geänderte Bestimmungen für den Kündigungsschutz und
zu Geschäftspraktiken im Zusammenhang mit Unternehmensumstrukturierungen sowie
eine geeignete Fortbildungs- und Aktivierungspolitik, die in Verbindung mit
entsprechend gestalteten Systemen für Arbeitslosenleistungen freigesetzten
Arbeitskräften den Weg zu neuen Arbeitsplätzen und in neue Berufe ebnen. Die
Kommission wird auf den Reaktionen auf das Grünbuch zur Umstrukturierung[27] aufbauen, um bewährte
Verfahren allgemein bekannt zu machen, und ein geeignetes Follow-up
gewährleisten. –
Lebenslanges Lernen als Schlüssel zur
Arbeitsplatzsicherheit: Der Zugang zu lebenslangem
Lernen in Situationen der Erwerbstätigkeit oder Arbeitslosigkeit ist die
Voraussetzung dafür, dass die Beschäftigungsfähigkeit erhalten werden kann.
Dabei kommt es vor allem im Falle von gering qualifizierten und älteren
Arbeitskräften besonders darauf an, dass sich die Arbeitgeberinnen und
Arbeitgeber für die Weiterbildung ihrer Beschäftigten engagieren. Arbeitslose,
speziell die Gruppe der gering Qualifizierten und der sozial Schwachen,
benötigt vor allem individuelle Berufsberatung und Schulungen zu
marktrelevanten Qualifikationen. Aber neue Technologien und die Globalisierung
haben dazu geführt, dass zunehmend auch Tätigkeiten, die eine mittlere
Qualifikation voraussetzen, abgebaut werden, was eine umfassende
Umschulungspolitik für Arbeitskräfte mit mittlerer Qualifikation notwendig
macht. Die Rezession hat die Polarisierung im Beschäftigungsbereich
beschleunigt (Arbeitsplätze mit mittlerer Qualifikation verschwinden zunehmend)
mit dem Risiko, dass Beschäftigungsmöglichkeiten zunehmend in zwei Kategorien
zerfallen, niedrig qualifizierte und hoch qualifizierte, was die Chancen der
beruflichen Mobilität einschränkt und wogegen etwas unternommen werden muss. –
Chancen für die Jugend: Die Wirtschaftskrise und die strukturellen Arbeitsmarktprobleme treffen
Europas Jugend am härtesten, wie in der jüngsten Initiative „Chancen für junge
Menschen“[28]
dargelegt wird. Die Kommission bekräftigt erneut ihr Engagement, gegen das
dramatische Ausmaß der Jugendarbeitslosigkeit anzukämpfen, u. a. durch die
Mobilisierung verfügbarer EU-Mittel.[29]
Wie schon vom Europäischen Rat[30]
gefordert, sollte die Unterstützung für den Übergang in die Erwerbstätigkeit,
z. B. in Form von Jugendgarantien, Aktivierungsmaßnahmen für junge
Menschen, qualitätsvollen Praktika[31]
und Jugendmobilität, Priorität erhalten. 2.1.2. Alle Akteurinnen und Akteure
für eine bessere Umsetzung mobilisieren –
Verstärkter sozialer Dialog: Der Erfolg der beschäftigungspolitischen Maßnahmen steht und fällt mit
dem Konsens über Reformen. In vielen Fällen liegt die Verantwortung für die
Ausarbeitung und Umsetzung nicht allein bei der Regierung, sondern auch bei den
Sozialpartnern. Die Länder, deren Arbeitsmärkte sich als krisenfester erwiesen
haben, weisen ein gemeinsames Merkmal auf – einen starken sozialen Dialog. In
der ersten Phase der Krise haben die Sozialpartner maßgeblich zur Umsetzung
interner Flexicurity-Lösungen beigetragen, die wiederum den Rezessionsschock
gemildert haben. Dringend notwendig ist die Festlegung eines gemeinsamen Weges
für Reformen, die die Rahmenbedingungen für die nachhaltige Schaffung
qualitativer Arbeitsplätze in der Zukunft vorgeben und bei deren Ausarbeitung
und Umsetzung die Sozialpartner auf allen Ebenen eine aktive Rolle übernehmen.
In immer mehr Unternehmen nimmt dieser Beitrag die Gestalt von
transnationalen Betriebsvereinbarungen an, mit denen auf die durch die Krise
entstandenen Herausforderungen auf europäischer Ebene abgestimmt reagiert wird
und in denen Change- Management-Verfahren festgelegt werden. Transnationale
Betriebsvereinbarungen gelten bereits für mehr als 10 Millionen
Beschäftigte; die Rolle dieser Vereinbarungen muss stärker anerkannt und
gefördert werden. –
Neudefinition der primären und zentralen Dienstleistungen
der öffentlichen Arbeitsverwaltungen: Die öffentlichen
Arbeitsverwaltungen sind hauptverantwortlich für die Umsetzung von
Aktivierungsmaßnahmen, die zu reibungslosen Arbeitsmarktübergängen beitragen.
Damit sie ihre Aufgaben umfassend wahrnehmen können, müssen sich die
öffentlichen Arbeitsverwaltungen in „Agenturen für das Übergangsmanagement“
verwandeln. Sie müssen eine neue Kombination aus „aktiven“ und „passiven“
Funktionen anbieten, die den Arbeitskräften während ihres gesamten Berufslebens
helfen, Übergänge nachhaltig zu bewältigen. Die wichtigsten Bausteine sollten
sein: aktuellste Arbeitsmarktinformationen, aktive und präventive Arbeitsmarktmaßnahmen
sowie die frühzeitige Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, das Angebot
individuell abgestimmter Dienstleistungen, Unterstützung bei der Nutzung
elektronischer Dienste und der Aufbau starker Partnerschaften vor allem mit
anderen Arbeitsverwaltungen, auch in anderen Mitgliedstaaten. –
Bündelung von Ressourcen und Konzentration auf
wirksame Partnerschaften: In Zeiten knapper
Investitionsmittel ist es genauso wichtig, die finanziellen und materiellen
Ressourcen zu bündeln, wie Akteurinnen und Akteure für ein gemeinsames Ziel zu
gewinnen. Ein Beispiel könnte sein, dass Gruppen von Arbeitgeberinnen und
Arbeitgebern ihre Ressourcen bündeln. Indem sich Gruppen von KMU mit ähnlichem
Einstellungs- und Schulungsbedarf zusammenschließen, können sie qualifiziertes
Personal anziehen, wozu sie alleine nicht in der Lage wären, und eine
gemeinsame Humanressourcenpolitik festlegen. Partnerschaften auf der
entsprechenden regionalen Ebene können Übergänge erfolgreich gestalten helfen,
wenn öffentliche, private und Arbeitsverwaltungen des dritten Sektors,
Sozialversicherungsträger, Gemeinden und Regionalregierungen, Bildungs- und
Berufsbildungsträger, Berufsberatungsdienste, NGO, Wohlfahrtseinrichtungen
usw. eingebunden werden. Ausschlaggebend für die Zusammensetzung der
Partnerschaften sollte die Komplementarität des Leistungsangebotes sowie die
kostenwirksame Aufteilung von Ressourcen sein. ARBEITSMARKTREFORMEN Die
Kommission fordert die Mitgliedstaaten und den Rat auf, –
die Strategie Europa 2020 unverzüglich
umzusetzen und auf der Grundlage der politischen Leitlinien dieser Mitteilung
einen ehrgeizigen Ansatz und eine ehrgeizige Politik für Arbeitsmarktreformen
als Teil ihrer nationalen Beschäftigungspläne (nationalen Reformprogramme) zu
beschließen. Die
Kommission wird –
auf der Grundlage einer von den
Kommissionsdienststellen durchgeführten Konsultation[32] bis Ende 2012 einen Vorschlag
für eine Empfehlung des Rates zu einem Qualitätsrahmen für Praktika vorlegen; –
bis Ende 2012 einen Vorschlag für eine Empfehlung
des Rates zu Jugendgarantien präsentieren und im Rahmen des Programms
Jugendgarantien Aktivierungsmaßnahmen für junge Menschen unterstützen; –
weitere Maßnahmen für die Verbreitung bewährter
Verfahren ausarbeiten und die Diskussion über transnationale
Betriebsvereinbarungen fördern; –
gemeinsam mit dem europäischen Netz der
öffentlichen Arbeitsverwaltungen bis Ende 2012 einen europäischen Aktionsplan
für ein relevantes und wirksames Angebot der Arbeitsverwaltungen vor Ort sowie
für die praktische Umsetzung in Form von Modellen der öffentlichen
Arbeitsverwaltung, Zielen und Aufgaben im Lichte der Ziele von Europa 2020
erstellen; –
einen Überblick über neue Beschäftigungsformen, wie
die Bündelung von Ressourcen seitens der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber,
zusammenstellen und über gemeinsame Prioritäten für entsprechende strategische
Antworten zur Unterstützung von Maßnahmen berichten, die Organisationen
wendiger und veränderungsbereiter machen und gleichzeitig den Erhalt
dauerhafter Beschäftigung und die Schaffung von Arbeitsplätzen fördern. 2.2. In Qualifikationen
investieren Laut dem Europäischen Monitor für offene Stellen
(European Vacancy Monitor) ist ein hohes Qualifikationsniveau weiterhin
wichtig, und es gibt eine steigende Zahl freier Stellen, für die es an
geeigneten Qualifikationen fehlt.[33]
Der Qualifikationsbedarf der EU-Arbeitsmärkte muss antizipiert und auf ein
Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage rasch reagiert werden.
Arbeitskräfte müssen mit den für Arbeitsplätze erforderlichen Qualifikationen
ausgestattet werden, damit die Schaffung von Arbeitsplätzen unterstützt werden
kann. Europa und seine Mitgliedstaaten müssen ein fundiertes Verständnis dieser
Bedürfnisse entwickeln, um wirtschaftliche Veränderungen besser antizipieren
und auf das Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und ‑nachfrage
reagieren zu können. Trotz der hohen Arbeitslosenraten wurden in bestimmten
Branchen und/oder Regionen Qualifikationsengpässe festgestellt. Dieses
Missverhältnis zwischen verfügbaren Qualifikationen und den Anforderungen der
Arbeitsmärkte gibt es in allen Mitgliedstaaten, allerdings in unterschiedlichem
Ausmaß. Mehrere Länder stellen sich diesen Herausforderungen und haben
begonnen, dieses Missverhältnis bei den Qualifikationen mithilfe nationaler
Strategien und Instrumente zu beheben. Auf europäischer Ebene wurde ebenfalls
mit der Ausarbeitung von in der Europa-2020-Leitinitiative „Eine Agenda für
neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten“ angekündigten Maßnahmen und
Instrumenten begonnen. EU-weit ist der Europäische Sozialfonds im Zeitraum
2007-2013 eine wichtige Quelle für Investitionen in Qualifikationen, da
Finanzmittel von mehr als 30 Mrd. EUR für Qualifikationen und
lebenslanges Lernen budgetiert sind. 2.2.1. Besseres Monitoring des
Qualifikationsbedarfs Es wurden mehrere EU-Instrumente entwickelt,
um den Qualifikationsbedarf zu prognostizieren und zu antizipieren: Der
Europäische Monitor für offene Stellen bietet Arbeitsmarktinformationen zur
kurzfristigen Entwicklung bei den freien Stellen und zu Spannungen am
Arbeitsmarkt, während CEDEFOP regelmäßig langfristige Prognosen erstellt und
Eurofound wichtige Informationen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbefragungen
zu Arbeitsbedingungen bietet, einem der Erklärungsfaktoren für das
Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage. Vor Kurzem hat die Kommission
auch die Einrichtung von Sektorausschüssen für Beschäftigung und Kompetenzen
auf EU-Ebene unterstützt, um die Bedürfnisse auf sektoraler Ebene besser zu
verstehen. Trotzdem fehlt in Europa nach wie vor ein
umfassender Überblick über den Qualifikationsbedarf. Das
EU-Qualifikationspanorama, das bis Ende 2012 zur Verfügung stehen soll, ist der
erste Schritt in Richtung Zusammenfassung aller bestehenden
Antizipationsinstrumente. Das Panorama wird europäische, nationale und
sektorale Ergebnisse zur Entwicklung der kurz- und mittelfristigen Beschäftigungsaussichten
und dem entsprechen Qualifikationsbedarf bis 2020 in einer gemeinsamen
Übersicht präsentierten. Es wird helfen, Qualifikationsengpässe festzustellen,
die sich in bestimmten Berufen innerhalb oder über Branchen hinweg abzeichnen.
Es wird nationalen, regionalen und sektoralen Beobachtungsstellen für
Qualifikationen, Bildungs- und Berufsberatungsfachleuten sowie Arbeits- und
Dienstleistungsberatern als Ressource dienen. Darüber hinaus soll die
Zusammenarbeit zwischen EU-Stellen verbessert werden, die Prognosen erstellen
und Untersuchungen durchführen, wie Eurofound und CEDEFOP. Diese Stellen werden
ihre Analyse systematischer auf eine länderbezogene Basis stellen und dadurch
zu einem besseren Verständnis der jeweiligen nationalen Entwicklung beitragen.
Darüber hinaus werden sie Input für die Strukturreform-Agenda von
Europa 2020 liefern. Für eine wirksame Steuerung des Qualifikationsbedarfs
hat das Zusammenführen von Tools und Instrumenten oberste Priorität. 2.2.2. Qualifikationen und
Kompetenzen besser anerkennen EU-Instrumente wie der Europäische
Qualifikationsrahmen (EQR) oder der Europass- Lebenslauf wurden eingerichtet,
damit Menschen leichter zwischen Bildungseinrichtungen, Unternehmen, Branchen
und Ländern in ganz Europa wechseln können und um Kenntnisse und
Qualifikationen transparent zu machen. Ein Verweis auf das europäische
Qualifikationsniveau – auf Basis des EQR – sollte in alle Einzelqualifikationen
in Europa aufgenommen werden. Der nationale Qualifikationsrahmen sollte auch
für Qualifikationen geöffnet werden, die auf Ebene der Wirtschaftsbranche
ausgestellt werden. Der Europass- Lebenslauf soll mit einem Europäischen
Qualifikationspass ergänzt werden, der einen Überblick über die Fähigkeiten
einer Person unabhängig davon gibt, wie diese Fähigkeiten erworben wurden. 2.2.3. Synergien zwischen den
Bereichen Bildung und Beruf stärken Die enge Zusammenarbeit zwischen den Bereichen
Bildung und Beruf, sowohl auf politischer wie operationeller Ebene, ist ein
wesentlicher Aspekt, um auf ein Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot
und –nachfrage reagieren zu können. Die Voraussetzung für fruchtbare politische
Arbeit ist die Zusammenarbeit der relevanten Ratsformationen (EPSCO und EYC) im
Rahmen der Ausschüsse (EMCO, Bildungsausschuss). Auf operationeller Ebene sind Synergien
notwendig, um den Übergang von der allgemeinen und beruflichen Bildung ins
Arbeitsleben zu erleichtern. Eine Option ist die Einführung von Kurzstudien auf
tertiärer Ebene, die speziell auf Qualifikationen in Branchen ausgerichtet
sind, in denen es Qualifikationsengpässe gibt. Ferner arbeiten die Wissensallianzen bereits
an einer stärker strukturierten Zusammenarbeit zwischen Universitäten und
Unternehmen; sie erstellen neue Curricula, die unternehmerisches Denken,
Problemlösungskompetenz und kreatives Denken fördern. Allianzen zwischen
Bildungseinrichtungen und Unternehmen auf EU-Ebene sollten auf Anbieterinnen
und Anbieter beruflicher Aus- und Weiterbildung ausgeweitet werden, damit die
Analyse der Sektorausschüsse für Beschäftigung und Kompetenzen auf EU-Ebene in
konkrete Lehrpläne und Ausbildungsmethoden mündet. Die in Ausarbeitung befindliche mehrsprachige
Europäische Klassifikation von Qualifikationen, Kompetenzen und Berufen (ESCO)
sollte ebenfalls helfen, die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsmärkten und dem
allgemeinen und beruflichen Bildungssektor zu fördern, da sie Qualifikationen
und Kompetenzen mit Berufen verknüpft. Darüber hinaus wird die Verbindung
zwischen Qualifikationsinstrumenten wie dem Europäischen Lebenslauf und
Qualifikationspässen, darunter der Europäische Qualifikationspass, Übergänge in
die und auf den Arbeitsmärkten erleichtern. Parallel zu diesen Instrumenten und Maßnahmen
sollte versucht werden, die allgemeinen und beruflichen Bildungssysteme zu
modernisieren und Quantität, Qualität und Relevanz des Qualifikationsangebotes
zu steigern. Die Kommission wird in der zweiten Hälfte 2012 eine Initiative
präsentieren, mit der die allgemeine und berufliche Bildung genutzt werden
soll, um Wachstum, Arbeitsplätze und Wettbewerbsfähigkeit zu generieren. INVESTITIONEN
IN QUALIFIKATIONEN Um das
Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und –nachfrage in der EU
abzubauen und die Antizipation des Qualifikationsbedarfs zu verbessern, wird
die Kommission –
in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den
Sozialpartnern darauf hinarbeiten, dass CEDEFOP und Eurofound ihr Fachwissen
auf EU und sektoraler Ebene durch stärker länderspezifisch ausgerichtete
Kenntnisse ergänzen und die Zusammenarbeit zwischen beiden Einrichtungen
verstärkt wird; –
bis Ende 2012 ein EU-Qualifikationspanorama
einrichten, das vorwiegend auf dem Europäischen Monitor für offene Stellen
aufbaut; –
eine neue Phase bei der Anerkennung von
Qualifikationen und Kompetenzen starten, mit Leitlinien für die systematische
Angabe von Niveaus des Europäischen Qualifikationsrahmens bei allen neuen
Qualifikationen, die in der EU geschaffen werden sollen, und stärkerer
Komplementarität mit dem Qualifikationsrahmen für die europäische
Hochschulbildung; –
ab 2013 dafür sorgen, dass mindestens ein Viertel
der jedes Jahr ausgestellten Qualifikationen einen Verweis auf das europäische
Qualifikationsniveau enthalten; –
bis Ende 2012 den Europäischen Qualifikationspass
einführen; –
den Aufbau eines Netzwerks von Vertreterinnen und
Vertretern der Bereiche Beschäftigung und Bildung unterstützen, um die
Steuerung von Berufsqualifikationen zu fördern. 2.3. Auf dem Weg zu einem
europäischen Arbeitsmarkt Die meisten europäischen Arbeitsmärkte sind
durch die Gleichzeitigkeit anhaltend hoher Arbeitslosigkeit in vielen Bereichen
und Engpässen bei der Besetzung von Stellenangeboten in rasch wachsenden
Regionen und Branchen gekennzeichnet.[34]
Ein strukturelles Missverhältnis zwischen Arbeitsangebot und ‑nachfrage
ist häufig anzutreffen. Wie im Jahreswachstumsbericht 2012[35] betont wird, ist die
Arbeitskräftemobilität innerhalb Europas zu gering[36], verglichen mit der
Gesamtgröße der EU-Arbeitsmärkte und der entsprechenden Anzahl der
Erwerbstätigen, was die Anpassung der Ressourcenverteilung in Richtung
Förderung des Wirtschafts- und Beschäftigungswachstums verhindert. Entscheidend
ist, dass die europäische Arbeitsmarktintegration vertieft und eine wirksame
Abstimmung zwischen Arbeitskräfteangebot und ‑nachfrage gewährleistet
wird, damit alle Beschäftigungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden können. In
dieser Hinsicht bedeutet Mobilität nicht nur, dorthin zu gehen, wo die
Arbeitsplätze sind, oder Zugang zu besseren Jobs zu haben, sondern auch
allgemeine und berufliche Qualifikationen zu verbessern und die Anpassungs- und
Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen. 2.3.1. Rechtliche und praktische
Hindernisse für die Arbeitnehmerfreizügigkeit beseitigen Der Mobilität der Arbeitskräfte in der EU
stehen weiterhin gravierende Hindernisse entgegen. Einige sind kultureller Art,
wie Sprache, Wohnungsmangel oder Diskriminierung; sie sind tief in der
Gesellschaft verwurzelt und es ist schwierig, sie innerhalb kurzer Zeit zu
beseitigen. Sprachhürden könnten durch die Finanzierung gezielter
Fremdsprachenlernprogramme für Arbeitskräfte in Mobilität überwunden werden. Es
müssen Maßnahmen ergriffen werden, damit eine offene Haltung gegenüber allen
Chancen, die die Mobilität innerhalb Europas mit sich bringt, entstehen kann.
Arbeitskräfte, die sich für Mobilität entscheiden, stehen trotzdem vor anderen
Schwierigkeiten[37],
die mit der Ausübung von im EU-Recht garantierten Rechten und der
unbefriedigenden Unterstützung für geografische Mobilität innerhalb der EU
zusammenhängen. Obwohl es einen großen gemeinsamen Rechtsbestand („acquis“)[38] gibt, sehen sich
EU-Bürgerinnen und –Bürger nach wie vor mit administrativen und praktischen
Hindernissen konfrontiert, wenn sie in ein anderes Land ziehen: –
In neun Mitgliedstaaten gibt es nach wie vor Beschränkungen
beim freien Arbeitsmarktzugang für bulgarische und rumänische Arbeitskräfte
trotz der insgesamt positiven Auswirkungen der Arbeitskräftemobilität aus
diesen Ländern auf die Wirtschaft der Zielländer.[39] Die Kommission anerkennt das
Recht der Mitgliedstaaten, diese Beschränkungen beim Arbeitsmarktzugang bis
31. Dezember 2013 im Einklang mit dem Beitrittsvertrag anzuwenden, betont
jedoch erneut die Bedeutung einer schrittweisen Vorbereitung auf die
uneingeschränkte Anwendung der EU-Bestimmungen zur Freizügigkeit für
bulgarische und rumänische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. –
Die Beschränkung des Zugangs zu Stellen im
öffentlichen Dienst auf Angehörige des eigenen Staates
kann gemäß Artikel 45 Absatz 4 AEUV in Ausnahmefällen beibehalten
werden. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH ist diese Ausnahme restriktiv
auszulegen und gilt nur für Stellen, die eine unmittelbare oder mittelbare
Teilnahme an der Ausübung hoheitlicher Befugnisse und an der Wahrnehmung
solcher Aufgaben mit sich bringen, die auf die Wahrung der allgemeinen Belange
des Staates und anderer öffentlicher Körperschaften gerichtet sind.[40] Diese Kriterien müssen in
jedem Einzelfall geprüft werden. –
Die mangelnde Anerkennung von
Berufsqualifikationen bleibt ein echtes Problem für
das wirksame Funktionieren des Binnenmarktes und vor allem für die
Arbeitnehmerfreizügigkeit und die Arbeitskräftemobilität. Am 19. Dezember
2011 hat die Kommission einen Vorschlag zur Modernisierung der Richtlinie über
Berufsqualifikationen[41]
verabschiedet, um sie an die sich verändernden Arbeitsmärkte anzupassen. Mit
dem Vorschlag wird ein Europäischer Berufsausweis für hochmobile Fachkräfte
eingeführt und für besseren Zugang zu Informations- und elektronischen
Behördendiensten gesorgt. –
Die Angst, Sozialversicherungs- und
Ruhestandsansprüche zu verlieren, ist immer noch ein
großes Thema für Arbeitnehmer und Arbeitsuchende, die sich mit dem Gedanken
tragen, innerhalb Europas umzuziehen. Ein wesentlicher Aspekt ist das Recht von
Personen, die in einem anderen Mitgliedstaat Arbeit suchen, ihre Ansprüche auf Arbeitslosenleistungen
für länger als drei Monate zu behalten. Obwohl das EU-Recht die Möglichkeit
vorsieht, dass Mitgliedstaaten das Recht auf diesen Anspruch auf bis zu sechs
Monate ausdehnen, ist dieses Recht in der jeweiligen nationalen Praxis noch nicht
verankert. –
Darüber hinaus sind sich viele mobile
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch immer nicht im Klaren über ihre Rechte
und Pflichten. Die Kommission betont erneut die Notwendigkeit, die
korrekte Anwendung der Verordnungen zur Koordinierung der Systeme der sozialen
Sicherheit[42]
zu gewährleisten, da in diesen die Verpflichtung der Mitgliedstaaten zur
aktiven Unterstützung der Bürgerinnen und Bürger bei der Durchsetzung ihrer
Ansprüche[43]
besonders hervorgehoben wird. Insgesamt bedeutet die Nichtanwendung der
geltenden EU-Bestimmungen, dass die Kommission gezwungen sein wird, zusätzliche
Durchsetzungsmechanismen für die tatsächliche Verwirklichung der
Arbeitnehmerfreizügigkeit zu prüfen. Weiterhin ein Thema ist auch die mangelnde
Kenntnis von EU-Rechten und der schwierige Zugang zu Unterstützung, wenn diese
Rechte missachtet werden. Im Rahmen des Binnenmarktes arbeiten Kommission und
Mitgliedstaaten gemeinsam daran, den Zugang zu Informationen und kostenlosen
Beratungsdiensten wie „Ihr Europa – Beratung“ und „Solvit“, die auf dem Portal
„Ihr Europa“ zur Verfügung stehen, zu erleichtern. –
EU-Bürgerinnen und ‑Bürger, die in einen anderen Mitgliedstaat ziehen, um vorübergehend oder
dauerhaft dort zu arbeiten, oder die täglich zu Arbeitszwecken über die Grenze
fahren, sind mit Steuerproblemen konfrontiert, die die
Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU signifikant behindern. Sie reichen von
der Schwierigkeit, Genehmigungen, Steuervergünstigungen und ‑abzüge im
Beschäftigungsland zu erhalten, oder höheren progressiven Steuersätzen für
nicht im Land wohnende Personen bis zu Problemen mit der Doppelbesteuerung. 2.3.2. Arbeitsplätze und
Arbeitsuchende grenzüberschreitend besser aufeinander abstimmen Mit lediglich 25 000 angemeldeten
Unternehmen und rund 150 000 Arbeitsplatzvermittlungen pro Jahr
schöpft das Netzwerk der Europäischen Arbeitsverwaltungen (EURES) sein direktes
Beschäftigungspotenzial noch nicht aus. Daher plant die Kommission, EURES auf
die Aspekte Abstimmung von Angebot und Nachfrage und Arbeitsvermittlung zu
fokussieren. Präsenz und Abdeckungskapazität des Netzwerkes sollen mithilfe
innovativer Selbstbedienungsdienste in allen europäischen Sprachen und
vollständiger semantischer Interoperabilität im Austausch mit nationalen freien
Stellen und Lebenslaufdaten so stark wie möglich ausgebaut werden.[44] In der Folge wird EURES
einfacheren und Echtzeit-Zugang zu freien Stellen in der EU bieten und
Arbeitgebern einen vielfältigen Kandidatenpool präsentieren können, in dem sie
die für das Wachstum ihres Unternehmens benötigten Qualifikationen finden. Darüber hinaus wird EURES um gezielte
Arbeitsmobilitätsprogramme erweitert und soll Mangelberufe und besondere
Arbeitnehmergruppen mit hoher Mobilitätsneigung sowie nationale Arbeitsmärkte
fördern, die europäische Arbeitskräfte aufnehmen oder aufnehmen werden. Dazu
wird EURES die von der Kommission mithilfe verschiedener Tools wie dem
Europäischen Monitor für offene Stellen[45]
und dem Bulletin „Berufliche Mobilität“ (European Job Mobility Bulletin, EJMB)[46] entwickelte Analyse zu freien
Stellen und zur Arbeitsvermittlung umfassend nutzen. Regelmäßige Beratungen mit
relevanten Stakeholdern, wie den Sozialpartnern und Arbeitsverwaltungen, werden
ebenfalls dazu beitragen, dass EURES das Problem freier Stellen, die nachweislich
schwierig zu besetzen sind, in Angriff nimmt. EURES soll Anlaufstelle und
selbstverständliche, erste Wahl für alle EU-Bürgerinnen und –Bürger oder legal
aufhältige Arbeitnehmer und Arbeitsuchende werden, die erwägen, in einem
anderen europäischen Land zu arbeiten, sowie für Arbeitgeberinnen und
Arbeitgeber, die in einem anderen europäischen Land Arbeitskräfte rekrutieren
möchten. Darüber hinaus soll EURES die Effizienz des europäischen
Arbeitsmarktes verbessern.[47]
2.3.3. Auswirkungen der Migration in
die und aus der EU berücksichtigen Da die Arbeitskräftenachfrage in den
dynamischsten Wirtschaftsbranchen bis 2020 deutlich steigen, jene für
geringqualifizierte Tätigkeiten jedoch weiter sinken wird, ist verstärkt mit
Qualifikationsdefiziten bei berufsbezogenen Kompetenzen zu rechnen. Kurzfristig
könnte der Mangel an bestimmten Arbeitskräften und/oder die mangelnde
Übereinstimmung zwischen Angebot und Nachfrage in den EU-27 durch EU-interne
Mobilität ausgeglichen werden. Langfristig und vor allem angesichts der
demografischen Entwicklung in der EU ist die Wirtschaftsmigration
Drittstaatsangehöriger von zentraler Bedeutung für den EU-Arbeitsmarkt.
Anhaltend hohe Arbeitslosigkeit in vielen Mitgliedstaaten beeinflusst die
Akzeptanz der Bevölkerung für diese Art der Immigration jedoch negativ, während
einige Mitgliedstaaten aufgrund der Wirtschaftskrise mit der Emigration
hochqualifizierter Fachkräfte konfrontiert sind. EIN
EUROPÄISCHER ARBEITSMARKT Arbeitnehmerfreizügigkeit Die
Kommission wird –
bis Ende 2012 einen Legislativvorschlag vorlegen,
um mobile Arbeitskräfte bei der Ausübung ihrer im Vertrag und in der
Verordnung (EU) Nr. 492/2011[48]
über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union festgelegten Rechte
zu unterstützen (Information und Beratung); –
2012 neuen Schwung in die Arbeiten für die
Richtlinie zur Übertragbarkeit von Ruhegehaltsansprüchen bringen und
Mindeststandards für den Erwerb und die Wahrung von Zusatzpensions- bzw.
–rentenansprüchen festlegen; –
das Portal „Ihr Europa“ weiter verbessern, um von
einer zentralen Einstiegsseite aus Informationen zu EU-Rechten und
unkomplizierten Zugang zu personalisierten Hilfestellungen wie „Ihr Europa –
Beratung“ und „Solvit“ zu bieten; –
Steuermaßnahmen für Grenzgängerinnen und ‑gänger
überprüfen, um Maßnahmen gegen Steuerhindernisse vorzuschlagen, mit denen sich
nicht nur abhängig Beschäftigte, sondern auch selbstständig Erwerbstätige und
Personen im Ruhestand konfrontiert sehen.
Die Kommission fordert die Mitgliedstaaten auf, –
dem Vorschlag der Kommission für die Modernisierung
der Richtlinie über Berufsqualifikationen zu folgen und damit die dringend
notwendige Anerkennung von Berufsqualifikationen zu erleichtern; –
für einen höheren Bekanntheitsgrad der im EU-Recht
verankerten Vorschriften gegen Diskriminierung, zur Gleichstellung der
Geschlechter und zur Arbeitnehmerfreizügigkeit zu sorgen und den Zugang zu
Stellen im öffentlichen Dienst im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH für
EU-Bürgerinnen und ‑Bürger zu öffnen und zu erleichtern; –
erneut zu prüfen, ob es tatsächlich notwendig ist,
die bestehenden Einschränkungen des freien Arbeitsmarktzugangs für bulgarische
und rumänische Arbeitskräfte bis zum Ende der Übergangsfrist aufrecht zu
erhalten; –
Arbeitsuchenden mindestens 6 Monate lang den
Export von Arbeitslosenleistungen zu ermöglichen, wenn sie Anspruch auf diese
Leistungen haben und gemäß Artikel 64 der Verordnung (EG)
Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in
einen anderen Mitgliedstaat ziehen, um dort einen Arbeitsplatz zu suchen; –
wirksamere Kanäle für die Kommunikation mit mobilen
Arbeitskräften einzurichten, damit sie Zugang zu sämtlichen Informationen über
ihre Rechte und Pflichten bei innereuropäischer Mobilität haben; –
die grenzüberschreitende Einhaltung von Steuervorschriften
durch einheitlicher gestaltete Steuerbescheid- und Steuererklärungsformulare,
die Übersetzung von Informationen in andere EU-Amtssprachen und den stärkeren
Einsatz von Informationstechnologien zu erleichtern. Europäische Arbeitsverwaltungen (EURES) Die
Kommission schlägt vor, die
Europäischen Arbeitsverwaltungen in ein umfassendes europäisches
Beschäftigungsinstrument umzuwandeln und an den Europa-2020-Zielen
auszurichten, und zwar –
durch die Positionierung von EURES als
nachfrageorientiertem europäischem Arbeitsvermittlungsinstrument, das die
Bedürfnisse der Wirtschaft befriedigt und gleichzeitig der gesetzlichen
Verpflichtung zur Transparenz bei freien Stellen mithilfe innovativer
Online-Instrumente für den Jobabgleich – darunter mobile Internetanwendungen
für größtmögliche Reichweite und Verfügbarkeit – nachkommt; –
durch die flächendeckende Einführung des
innovativen Online-Selbstbedienungsdienstes „Match and Map“ ab 2013, um
Nutzerinnen und Nutzern sofort eine klare geografische Übersicht über die ihrem
Profil entsprechenden Stellenangebote in Europa zu bieten, ihnen gleichzeitig
individuelles Feedback zu geben, warum Stellenangebote nicht zu ihren
Qualifikationen passen, und ihnen relevante Informationen dazu zu liefern, wo
sie die fehlenden Kompetenzen erwerben können. Die
Kommission fordert die Mitgliedstaaten auf, EURES verstärkt zu nutzen, indem
sie –
dafür sorgen, dass alle maßgeblichen
Stellenangebote aller Arbeitsverwaltungen systematisch auf nationaler Ebene und
über EURES auf europäischer Ebene zugänglich gemacht werden; –
die Qualität der über das EURES-System
ausgetauschten Angaben zu Stellenangeboten laufend kontrollieren und
verbessern; –
sich um stärkere europaweite Interoperabilität von
Stellenangeboten und Lebensläufen bemühen und zur Ausarbeitung der Europäischen
Klassifikation von Qualifikationen, Kompetenzen und Berufen (ESCO) beitragen; –
EURES zum festen Bestandteil des
Dienstleistungsangebots aller relevanten Arbeitsmarktakteurinnen und –akteure
machen. Migration Die
Kommission schlägt vor, –
bis Ende 2012 eine Konsultation zu starten und die
Mitgliedstaaten, Sozialpartner und Stakeholder zu einer breiten Diskussion über
die mögliche Rolle der EU-Politik im Hinblick auf die Chancen der
Wirtschaftsmigration einzuladen. 3. STÄRKUNG DER EU-GOVERNANCE Das Europäische
Semester war der erste Schritt einer neuen, EU-weit vereinbarten
Vorgehensweise, mit der die Mitgliedstaaten und die EU-Organe versuchen, die
steuer- und wirtschaftspolitische Koordinierung zu stärken und eine kohärente
Wirtschaftspolitik zu schaffen. Das Semester
ist auch eine wirksame Steuerungsmethode zur Überwachung und Lenkung der
Umsetzung von Maßnahmen, die die Europa-2020-Ziele unterstützen sollen. Zusätzlich wurde die wirtschafts- und
steuerpolitische Koordinierung kürzlich durch das „Six-Pack“, den Vorschlag
eines „Two-Pack“ und den Vertrag über Stabilität, Koordinierung und Steuerung
in der Wirtschafts- und Währungsunion gestärkt. In
den letzen zwei Jahren ist eine bessere EU-Governance und ‑Koordinierung
im Bereich der Beschäftigung aus zwei Gründen besonders wichtig geworden.
Erstens sind Erwerbsquote, Arbeitslosigkeit und Arbeitskosten wichtige Faktoren
der gesamtwirtschaftlichen Stabilität und werden in der neuen Verordnung über
die Vermeidung und Korrektur makroökonomischer Ungleichgewichte berücksichtigt. Zweitens hat die Krise die gegenseitige
Abhängigkeit der Wirtschaftsräume und Arbeitsmärkte in der EU noch deutlicher
werden lassen und gezeigt, dass die neue wirtschaftspolitische Steuerung
entsprechend der im Vertrag vorgesehenen Europäischen Beschäftigungsstrategie
mit einer verstärkten Koordinierung der Beschäftigungs- und Sozialpolitik
einhergehen muss. 3.1. Ergänzung der besseren
nationalen Berichterstattung und Koordinierung durch multilaterale Überwachung. Auf seiner Tagung im Dezember 2011 bestätigte
der Europäische Rat, wie wichtig die Ergänzung einer verstärkten
wirtschaftspolitischen Koordinierung durch eine intensivere Überwachung der
Wirtschafts- und Sozialpolitik ist.[49]
Dieses politische Engagement wurde auf der Frühjahrstagung 2012 des
Europäischen Rates noch einmal bekräftigt, indem „nationale
Beschäftigungspläne“ der Mitgliedstaaten gefordert wurden, in denen umfassende
Beschäftigungsinitiativen dargelegt werden. Nationale Beschäftigungspläne sollen
Bestandteil der nationalen Reformprogramme der Mitgliedstaaten sein und die
wesentlichen zu erzielenden Ergebnisse in Bezug auf die vom Europäischen Rat
ausgegebenen Orientierungen definieren; dabei soll der Schwerpunkt auf
strukturellen Schwächen des Arbeitsmarktes gelegt werden mit dem Ziel, eine
kurz- bis mittelfristige Wirkung auf die Beschäftigungssituation zu erzielen.
Die Pläne sollen einen klaren Zeitplan definieren, um aufzuzeigen, wie der
mehrjährige Reformplan in den folgenden zwölf Monaten umgesetzt werden soll. Die nationalen Beschäftigungspläne sollen
nicht nur die nationalen Reformprogramme auf die Verbesserung der
Beschäftigungszahlen ausrichten, sondern auch zur verbesserten Koordinierung
der Beschäftigungspolitik auf europäischer Ebene beitragen. Ein stärkerer Druck
auf europäischer Ebene könnte die Umsetzung der Programme fördern und dazu
beitragen, das Ziel im Blick zu halten. Das wichtigste Mittel dazu bleibt dabei
die Tatsache, dass der Rat laut Vertrag Empfehlungen an die Mitgliedstaaten
richten kann. Zur Vertiefung der politischen Koordinierung hat der
Beschäftigungsausschuss in diesem Jahr neue Arbeitsmethoden verabschiedet:
anhand einer Reihe von „Peer Reviews“ kann der Ausschuss eine multilaterale
Stellungnahme zur Umsetzung der Reformen erarbeiten, die in die Bewertung durch
die Kommission und den Rat einfließt. Die multilaterale Überwachung kann zudem
durch ein auf objektiven Daten beruhendes Monitoring-System des Arbeitsmarktes
sowie durch ein System der individuellen Begleitung für Länder weiter gestärkt
werden, die den länderspezifischen Empfehlungen nicht nachkommen. So könnten
die Beschäftigungsleistungen und die Fortschritte der Mitgliedstaaten beim
Erreichen der prioritären Ziele der Strategie „Europa 2020“ kontinuierlich,
transparent und umfassend überwacht werden. 3.2. Stärkere Beteiligung der
Sozialpartner Die Sozialpartner spielen auf
einzelstaatlicher Ebene eine wichtige Rolle bei der Festlegung der
Arbeitsmarktregelungen oder der Gehaltspolitik und beeinflussen durch
dreiseitige Konsultationen andere strukturpolitische Bereiche wie z. B.
die soziale Sicherheit. Sie sind auch der
Schlüssel, wenn es um die Umsetzung von Maßnahmen beispielsweise zur
Lehrlingsausbildung oder zum lebenslangen Lernen geht.
Auf europäischer Ebene nehmen die Sozialpartner neben Konsultationen zu
einschlägigen Legislativvorschlägen derzeit an einem halbjährlichen
makroökonomischen Dialog teil und tauschen sich außerdem zwei Mal jährlich im
Rahmen des Dreigliedrigen Sozialgipfels für Wachstum und Beschäftigung[50] auf höchster politischer Ebene
aus. Sowohl der makroökonomische Dialog als
auch der Dreigliedrige Sozialgipfel sind wichtige Gelegenheiten zur Einbindung
der Sozialpartner, auch im Zusammenhang mit dem Europäischen Semester. Die Mechanismen zur Einbindung der Sozialpartner in
die wirtschafts- und beschäftigungspolitische Koordinierung auf EU-Ebene können
jedoch noch weiter verbessert werden, vor allem im Vorfeld des Europäischen
Semesters[51]. Zwar steht die Autonomie des Dialogs zwischen
den Sozialpartnern außer Frage, und die nationalen Gepflogenheiten werden
geachtet (gemäß Artikel 152 und Artikel 153 Absatz 5 AEUV);
damit die europäische wirtschaftspolitische Steuerung wirksam und inklusiv ist,
müssen die Sozialpartner jedoch entsprechend den Entwicklungen der
Überwachungs- und Koordinierungsmechanismen an der Ausarbeitung und Umsetzung
der Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik beteiligt werden. Dazu gehören die Mechanismen zur Festsetzung von
Löhnen und Gehältern, da zahlreiche länderspezifische Empfehlungen im Jahr 2011[52] Lohn- und Gehaltsfragen zum
Gegenstand hatten und da die Entwicklung der Lohnstückkosten auf
einzelstaatlicher Ebene im Zusammenhang mit der Vermeidung und Korrektur
makroökonomischer Ungleichgewichte[53]
überwacht wird. 3.3. Stärkung der Verbindung
zwischen Politik und Finanzierung Ohne beträchtliche finanzielle Investitionen
in das Humankapital wird es nicht möglich sein, dynamische und inklusive
Arbeitsmärkte zu schaffen, Missverhältnissen entgegenzuwirken, das Qualifikationsniveau
zu verbessern und die geografische Mobilität zu erhöhen. Aus diesem Grund hat
die Kommission im Mehrjährigen Finanzrahmen 2014–2020
Mindest-Mittelausstattungen für den Europäischen Sozialfonds für jede Art von
Region in einer Gesamthöhe von mindestens 84 Mrd. EUR vorgeschlagen.
Zusätzlich zur notwendigen (Neu-)Bewertung der einzelstaatlichen
Haushaltsprioritäten im Zuge der intelligenten Haushaltskonsolidierung, die mit
Hilfe des Europäischen Semesters koordiniert wird, muss die strikte Ausrichtung
des EU-Haushalts an der Strategie „Europa 2020“ im nächsten
Programmplanungszeitraum als Gelegenheit ergriffen werden, um die
EU-Fördergelder intensiver und besser zur Unterstützung der Reformbemühungen
der Mitgliedstaaten zu nutzen[54].
Dies erfordert eine enge Abstimmung der
Prioritäten für die ESF-geförderten Partnerschaftsverträge und operationellen
Programme nach 2013 auf die Orientierungen, die im Zusammenhang mit der
wirtschaftspolitischen Steuerung der EU herausgegeben werden und insbesondere
der verstärkten Steuerung der beschäftigungspolitischen Maßnahmen. Gleichzeitig
fördert die Kommission die verstärkte Koordinierung und Integration der Fonds,
für die die Partnerschaftsvereinbarungen gelten, einschließlich des ESF und des
EFRE, sowie des ELER und des EMFF. Mit diesem Ansatz sollen möglichst große
Synergieeffekte – auch im Hinblick auf die Beschäftigung – erzielt werden. Im Zuge der verstärkten „Peer Review“ der
Umsetzung der Reformen und des Austauschs vorbildlicher Verfahren, die zu den neuen
Aufgaben des Beschäftigungsausschusses gehören, sollte auch die Wirksamkeit der
entsprechenden Investitionen bewertet werden, um diese gegebenenfalls weiter zu
verbessern. Dazu
schlägt die Kommission folgende Maßnahmen vor: eine
stärkere Koordinierung und multilaterale Überwachung im
Bereich der Beschäftigungspolitik, indem –
jedes Jahr und zusammen mit dem Entwurf des
Beschäftigungsberichts ein Benchmark-System mit ausgewählten
Beschäftigungsindikatoren veröffentlicht wird. Dieses System soll in Zusammenarbeit
mit den Mitgliedstaaten aufgebaut werden und auf dem bereits bestehenden
Gemeinsamen Bewertungsrahmen und dem Anzeiger für Leistungen im
Beschäftigungsbereich beruhen, der die größten beschäftigungspolitischen
Herausforderungen erfasst und gemeinsam mit den Mitgliedstaaten entwickelt
wird; –
bis Ende 2012 in Zusammenarbeit mit den
Mitgliedstaaten und allen einschlägigen Akteuren ein Fortschrittsanzeiger
entwickelt wird, mit dessen Hilfe die Fortschritte bei der Umsetzung der
nationalen Beschäftigungspläne als Bestandteil der nationalen Reformprogramme
der Mitgliedstaaten erfasst werden; zum ersten Mal soll dies 2013 im Rahmen des
Jahreswachstumsberichts (Gemeinsamer Beschäftigungsbericht) erfolgen. eine
stärkere Beteiligung der EU-Sozialpartner am Europäischen
Semester, indem –
eine wirksame Beteiligung der europäischen
Sozialpartner an den wichtigsten strategischen Prioritäten der
Beschäftigungspolitik eingeführt wird, und zwar i) im Vorfeld des Europäischen
Semesters zum Meinungsaustausch über die wachstums- und
beschäftigungspolitischen Prioritäten und ii) im Vorfeld der Frühjahrstagungen
des Rates „Wirtschaft und Finanzen“ und des Rates „Beschäftigung,
Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz“. Letzteres würde eine
Beteiligung des Ratsvorsitzes erfordern; –
auf EU-Ebene ein dreigliedriges Modell für das
Monitoring von und den Austausch über Lohn- und Gehaltsentwicklungen im
Verhältnis zu Produktivität, Inflation und Binnennachfrage, Arbeitslosigkeit
und Einkommensungleichgewichten eingerichtet wird – unter Achtung der Autonomie
der Sozialpartner gemäß Artikel 152 des Vertrags; eine
stärkere Verbindung zwischen Beschäftigungspolitik und einschlägigen
Finanzinstrumenten, indem –
die Prioritäten der nationalen Reformprogramme und
insbesondere der nationalen Beschäftigungspläne bei der Vorbereitung der
Partnerschaftsvereinbarungen und der operationellen Programme 2014–2020,
einschließlich deren Leistungsrahmens, berücksichtigt werden und dabei den
relevanten länderspezifischen Empfehlungen und Anmerkungen des
Beschäftigungsausschusses Rechnung getragen wird; –
gegebenenfalls die Partnerschaftsvereinbarungen und
operationellen Programme auf Grundlage der einschlägigen länderspezifischen
Empfehlungen gemäß Artikel 21 des Vorschlags für die Verordnung mit gemeinsamen
Bestimmungen für die GSR-Fonds überarbeitet werden; –
die Bewertung berücksichtigt wird, die in
Vorbereitung der nationalen Reformprogramme im Zeitraum 2014–2020 auf Grundlage
des Leistungsrahmens der Fonds erstellt wird. Die
Kommission fordert die Mitgliedstaaten und den Rat auf, –
im Beschäftigungsausschuss die Mechanismen zur
verstärkten multilateralen Überwachung im Beschäftigungsbereich vorzubereiten; –
diese neuen Mechanismen im Rahmen des
Beschäftigungsausschusses zu erörtern und zu verabschieden, damit sie rasch vom
Rat angenommen und während des Europäischen Semesters 2013 vollständig
umgesetzt werden können; –
die Finanzmittel umfassend zu nutzen, die ab 2014
im Europäischen Sozialfonds zur gemeinsamen Mittelverwaltung zur Verfügung
stehen, um Investitionen in die Lösung der größten beschäftigungspolitischen
Herausforderungen zu unterstützen. Schlussfolgerungen Mit dieser Mitteilung sollen die derzeit
wirksamsten Wege aufgezeigt werden, um das Beschäftigungsziel der Strategie
„Europa 2020“ zu erreichen und so die Beschäftigungsdimension dieser Strategie
zu stärken. Dies soll inhaltlich geschehen, indem grundsätzliche Orientierungen
zur Erstellung der nationalen Beschäftigungspläne durch die Mitliedstaaten
vorgegeben und Wege zur Stärkung der Beschäftigungsdimension der EU-Governance
aufgezeigt werden: - Die Kommission schlägt politische Leitlinien
vor, um die Schaffung von Arbeitsplätzen und Arbeitsmarktreformen zu
unterstützen, wobei sie die Bedeutung von Investitionen betont, und fordert den
Rat auf, einen ehrgeizigen Ansatz zu verfolgen; - Die Kommission schlägt Maßnahmen vor, mit
denen das Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und ‑nachfrage
und die Mobilität der Arbeitskräfte verbessert werden sollen, indem Hindernisse
auf dem Weg zu einem echten europäischen Arbeitsmarkt beseitigt werden; - die Kommission schlägt Maßnahmen zur
Stärkung der multilateralen Überwachung, zur verbesserten Einbeziehung der
Sozialpartner in die beschäftigungspolitische Steuerung und zur weiteren
Abstimmung zwischen Politik und Finanzhilfen vor, um die mit
EU-Haushaltsinstrumenten erzielten Beschäftigungsergebnisse zu verbessern. ANHANG
Die drei Aktionspläne in diesem Anhang
(Zentrale Beschäftigungsmaßnahmen für die grüne Wirtschaft, ein Aktionsplan für
Fachkräfte im europäischen Gesundheitswesen und Zentrale
Beschäftigungsmaßnahmen für den IKT-Bereich) werden entsprechend Abschnitt 1.2
der vorliegenden Mitteilung „Das Potenzial von Schlüsselbranchen zur Schaffung
von Arbeitsplätzen ausschöpfen“ vorgeschlagen. Sie beruhen außerdem jeweils auf
eigenen Arbeitsunterlagen der Kommissionsdienststellen. Zentrale
Beschäftigungsmaßnahmen für die grüne Wirtschaft Als Reaktion auf die Schlussfolgerungen des
Rates „Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz“ vom
Dezember 2010 über „beschäftigungspolitische Maßnahmen für eine
wettbewerbsfähige, CO2-arme, ressourcenschonende und grüne
Wirtschaft“ wird hier eine Reihe zentraler Beschäftigungsaktionen
vorgestellt, um einen erfolgreichen Übergang zur grünen Wirtschaft zu erzielen. Die
Kommission wird: 1.
die Berücksichtigung grüner Arbeitsplätze in den nationalen
Beschäftigungsplänen fördern, indem folgende Maßnahmen
ergriffen werden: -
Zusammenarbeit mit dem Beschäftigungsausschuss (EMCO), um dessen grüne
Beschäftigungsindikatoren auszubauen und ein kohärentes Monitoring der
Reformmaßnahmen zu gewährleisten; - Aufforderung
der Mitgliedstaaten, dem Bedarf nach Arbeitsplatzverlagerungen und nach
Umschulung von Arbeitskräften durch aktive arbeitsmarktpolitische
Strategien und lebenslanges Lernen Rechnung zu tragen, gegebenenfalls auch
durch die Einbindung solcher politischer Lösungen in regionale, urbane oder
lokale Entwicklungsstrategien; - Stärkung der
Beschäftigungsdimension der Ressourceneffizienz im Europäischen Semester
2013 und Umsetzung der notwendigen Reformen. Die Mitgliedstaaten werden
insbesondere ermutigt, Umweltsteuern und Einnahmen aus dem
EU-Emissionshandelsystem intensiver zu nutzen, um die Steuerbelastung der
Arbeit zu senken. 2.
die grünen Qualifikationen stärken, indem folgende
Maßnahmen ergriffen werden: -
Gewährleistung, dass die EU-Antizipationsinstrumente für Kompetenzen
(EU-Kompetenzpanorama, ESCO, CEDEFOP und EUROFUND-Umfragen usw.) auch den
entstehenden Bedarf an grünen Kompetenzen erfassen; - Durchführung
einer Reihe von Maßnahmen zum Voneinander-Lernen mit den einschlägigen
Akteuren des Arbeitsmarktes im Jahr 2013, insbesondere zur Einbindung
der Frage der Kompetenzen und der Ausbildung in den größeren Kontext der
einzelstaatlichen grünen Wachstumsstrategien (Programm „Voneinander Lernen“ der
GD Beschäftigung) und zu Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit der Wirtschaft,
um Arbeitssuchende und von Entlassung bedrohte Personen in Richtung grüner
Beschäftigungsmöglichkeiten zu orientieren (Dialog zwischen öffentlichen
Arbeitsverwaltungen); - Förderung
der weiteren Übernahme standardisierter Zertifizierungssysteme für
Kompetenzen im Rahmen des Programms „Intelligente Energie – Europa“ im
Zeitraum 2013/2014; 3.
eine effizientere Nutzung der EU-Finanzinstrumente für intelligente grüne
Investitionen fördern, indem folgende Maßnahmen
ergriffen werden: - Aufnahme der
Zusammenarbeit mit der Europäischen Investitionsbank, um die Kapazitäten
der Kreditvergabe an öffentliche und private Projekte in den Bereichen
Energieeffizienz und Erneuerbare Energien weiter zu steigern; - Aufforderung
der Mitgliedstaaten, dem Ausbildungsbedarf im Umweltbereich und den von den
öffentlichen Arbeitsverwaltungen zur Begleitung des Übergangs zu einem grünen
Arbeitsmarkt benötigten Ressourcen im Rahmen von ESF-finanzierten
operationellen Programmen für den Zeitraum 2014–2020 zu begegnen; und
entsprechend dem Vorschlag der Kommission Ausrichtung der EFRE-Ressourcen
auf Investitionen im Bereich der Energieeffizienz und der Erneuerbaren
Energien; - Einrichtung
eines Forums für Stakeholder im Bereich Mikrofinanzen und soziales
Unternehmertum im Jahr 2013 im Zusammenhang mit dem
Mikrofinanzierungsinstrument PROGRESS, um lokale Finanzmittler für die
Unterstützung unternehmerischer Tätigkeiten in der grünen Wirtschaft zu
gewinnen; - gezielte
Förderung innovativer Initiativen, die sich durch soziale Erprobung im
Rahmen von PROGRESS mit der Schnittstelle zwischen Ressourceneffizienz und
inklusiver Beschäftigung beschäftigen. 4.
Partnerschaften zwischen Akteuren des Arbeitsmarktes schaffen, indem folgende Maßnahmen ergriffen werden: -
Unterstützung von Kooperationsprojekten zu grünen Arbeitsplätzen und zum
Übergang zu einer grünen Wirtschaft im Rahmen der Aufforderung zur Einreichung
von Vorschlägen 2013 von PARES für innovative Projekte zwischen
Arbeitsvermittlern; -
Zusammenarbeit mit den europäischen Sozialpartnern, um mittels
spezieller Initiativen im Rahmen ihres Arbeitsprogramms 2012–2014
Möglichkeiten für einen einfacheren Übergang zu einer CO2-armen
Wirtschaft zu finden; -
Sensibilisierung für die besten zwei‑ und dreigliedrigen Initiativen und
Tätigkeiten für grüne Arbeitsplätze durch die Veröffentlichung eines Handbuchs
bewährter Verfahren im Jahr 2013. Aktionsplan
für Fachkräfte im europäischen Gesundheitswesen Um die Mitgliedstaaten zu unterstützen, die in
den Schlussfolgerungen des Rates von Dezember 2010 erneut ihre
Bereitschaft zur Zusammenarbeit bei der Bewältigung der Herausforderungen im
Gesundheitswesen bekräftigt haben, schlägt die Kommission einen Aktionsplan
mit folgenden Maßnahmen vor. Die
Kommission wird: 1.
die Planung und Prognose des Bedarfs an Fachkräften im Gesundheitswesen
verbessern, - indem sie
bis Ende 2012 mittels einer dreijährigen gemeinsamen Maßnahme der EU zur
Prognose und Planung im Rahmen des Gesundheitsprogramms eine europäische
Plattform der Mitgliedstaaten und Berufsorganisationen zum Austausch bewährter
Verfahren, zur Entwicklung von Methoden zur Prognose des Bedarfs an
Fachkräften im Gesundheitswesen und zur wirksamen Personalplanung
sowie zur Verbesserung der EU-weit verfügbaren Daten über Personal im
Gesundheitswesen einrichtet; - indem sie
bis 2014 Leitlinien zum Austausch über Bildungs- und Ausbildungskapazitäten
in Gesundheitsberufen verfasst, um die bestehenden Kapazitäten bestmöglich
zu nutzen; dabei wird sie sich auf Ergebnisse einer Untersuchung stützen, in
deren Rahmen ab 2013 die Aus- und Weiterbildungskapazitäten der Mitgliedstaaten
im Gesundheitswesen, vor allem in medizinischen Hochschulen und
Krankenpflegeschulen, erfasst werden sollen; 2.
den Kompetenzbedarf im Gesundheitswesen besser antizipieren, - indem sie
die Einrichtung eines Europäischen Qualifikationsrates für Pflegefachkräfte
im Jahr 2013 unterstützt, der den Kompetenzbedarf in diesen Berufen besser
analysieren und antizipieren soll, wobei sie die vorgeschlagene Modernisierung
der Richtlinie über Berufsqualifikationen angemessen berücksichtigt; - indem sie
Partnerschaften zwischen Bildungs-/Ausbildungsträgern und Arbeitgebern im
Gesundheitswesen mithilfe des Pilotprojekts einer Kompetenzallianz der
Pflegebranche fördert, die 2013 ins Leben gerufen werden soll; - indem sie
den Austausch bewährter Verfahren zur beruflichen Weiterbildung, zur
Aktualisierung der Kompetenzen und zur Bindung von Fachkräften des
Gesundheitswesens durch lebenslanges Lernen mithilfe einer für 2013 geplanten
Überprüfung und Erfassung der nationalen Systeme und Verfahren unterstützt; - indem sie
bis 2014 Empfehlungen für die Ausbildungserfordernisse für Assistenten
im Gesundheitswesen, einschließlich flankierender Bildungsmaßnahmen für
nicht ausgebildetes Pflegepersonal, formuliert; dies soll auf Grundlage
einer Analyse der für Assistenten im Gesundheitswesen erforderlichen
Fähigkeiten und Kompetenzen erfolgen; dazu werden als Pilotprojekt ein
Netzwerk und eine Datenbank von Sachverständigen für Assistenten im
Gesundheitswesen eingerichtet; 3.
den Austausch über Einstellung und Bindung von Fachkräften im Gesundheitswesen
fördern, indem sie - bis 2013 die
Erfassung innovativer und wirksamer Strategien zur Einstellung und Bindung
von Personal im Gesundheitswesen in die Wege leitet, damit die
Mitgliedstaaten bewährte Verfahren austauschen können; dies
erfolgt durch die öffentliche Ausschreibung dieser Erfassung und durch die
Auslotung von Möglichkeit für eine gemeinsame Maßnahme mit den Mitgliedstaaten; 4.
die ethisch verantwortungsvolle Einstellung von Fachkräften im Gesundheitswesen
fördern - indem sie
die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung des Verhaltenskodex der WHO zur
internationalen Rekrutierung von Gesundheitspersonal unterstützt und eine
gemeinsame Vorgehensweise entwickelt. Zentrale
Beschäftigungsmaßnahmen im IKT-Bereich Es wurden gute Fortschritte bei der Umsetzung
der Mitteilung der Kommission über „IKT-Kompetenzen für das
21. Jahrhundert“[55] erzielt. Es besteht ein breiter
Konsens über die Notwendigkeit einer langfristigen Strategie der EU zu
IKT-Komptenzen, die auf der aktiven Zusammenarbeit zwischen der Kommission, den
Mitgliedstaaten, den Regionen und den Sozialpartnern zur Nutzung des
Beschäftigungspotenzials der IKT beruht.
Die Kommission plant: 1. die Einrichtung multilateraler Stakeholder-Partnerschaften, um - die Missverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt zwischen Nachfrage und Angebot von Berufsprofilen mit IKT-Bezug besser zu ermitteln; - Organisationen und Netzwerke zu mobilisieren, die Ausbildungsgänge für IKT-Kompetenzen entwickeln, anbieten und zertifizieren, deren Schwerpunkt auf der Beschäftigungsfähigkeit und der Zertifizierung informell erworbener Kompetenzen liegt; - Sensibilisierungskampagnen (European e-Skills Week[56], Get Online Week) zu unterstützen und IKT-Laufbahnen zu fördern, um junge Menschen für diesen Bereich zu interessieren und darin einzubinden, insbesondere unterrepräsentierte Gruppen wie Frauen, Personen in der Mitte ihrer Berufslaufbahn und sozial schwache Gruppen; 2. die Stärkung des europäischen Rahmens für IKT-Kompetenzen - durch die Schaffung einer speziellen Rubrik für IKT-Laufbahnen auf der Website des EU-Qualifikationspanoramas bis 2013; - durch den weiteren Ausbau des vom CEN[57] entwickelten Europäischen e-Kompetenzrahmens im Jahr 2012, um bis 2013 über Deskriptoren für digitale Kompetenzen sowie über ein Instrument zur Selbstbewertung für alle Lernenden zu verfügen, das in den künftigen europäischen Qualifikationspass integriert werden soll; - durch die Formulierung Europäischer Leitlinien für e-Learning im Jahr 2013, die auf den Erfordernissen der Wirtschaft und vorbildlichen Verfahren, einschließlich Initiativen aus der Wirtschaft, beruhen; - durch die Förderung von Kurzlehrgängen sowohl in der Hochschulbildung als auch in der Berufsbildung, für den Erwerb gezielter und praktischer e‑Kompetenzen; 3. die Unterstützung einer Steigerung der Zahl hochqualifizierter IKT-Arbeitskräfte - durch die Entwicklung von Qualitätssiegeln für IKT-Bildungsinitiativen und Zertifizierungen von Unternehmen, die im Einklang mit dem Europäischen Bezugsrahmen für die Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung (EQAVET) stehen, bis 2012; und die Entwicklung eines Pilotprojekts im Jahr 2013, in dessen Rahmen eine interaktive Landkarte der von Unternehmen angebotenen IKT-Zertifizierungen und ein Online-Selbstbewertungstest für Fachkräfte im IKT-Bereich erstellt werden sollen; - durch die Förderung von Synergieeffekten zwischen Maßnahmen im Bereich der IKT-Kompetenzen, des Unternehmertums und des Cloud Computing im Zusammenhang mit dem künftigen EU-Aktionsplan zum Cloud Computing; - durch den weiteren Ausbau der 2012 gestarteten EU-Initiative zur „e-leadership“, die sich mit den Erfordernissen von Unternehmern, Managern, Fachkräften im IKT-Bereich und fortgeschrittenen Nutzern beschäftigt, wobei der Schwerpunkt auf Start-Ups und KMU liegt; 4. die Förderung einer besseren Nutzung der EU-Finanzinstrumente für Investitionen in IKT-Komptenzen - durch die Aufforderung an die Mitgliedstaaten, die digitale Ausbildung in ihren Bildungs- und Ausbildungssystemen zu stärken und die „e-Inclusion“ mithilfe von ESF-finanzierten operationellen Programmen im Zeitraum 2014–2020 zu unterstützen. [1] Mitteilung der Kommission EUROPA 2020 – Eine
Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum, KOM(2010) 2020
vom 3. März 2010. Schlussfolgerungen des Europäischen Rates vom 17. Juni
2010. [2] EU Employment and Social Situation Quartely Review,
March 2012. [3] Laut der Zwischenprognose der Kommissionsdienststellen
vom Februar 2012 ist davon auszugehen, dass 2012 das BIP in der EU stagniert
und das Eurogebiet eine leichte Rezession durchläuft. [4] Begleitende Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen Labour market trends and challenges. [5] In ihrer Erklärung beim Europäischen Rat am 30. Jänner
2012 haben die Mitgliedstaaten festgehalten: „Wachstum und Beschäftigung werden
nur dann wieder anziehen, wenn wir einen kohärenten und breit angelegten Ansatz
verfolgen, bei dem wir intelligente Maßnahmen zur Sanierung der Haushalte unter
gleichzeitiger Beibehaltung der Investitionen in künftiges Wachstum, eine
solide makroökonomische Politik und eine aktive Beschäftigungsstrategie unter
Wahrung des sozialen Zusammenhalts miteinander verbinden.“ [6] Schlussfolgerungen des Europäischen Rates vom 1./2. März
2012. [7] Beschluss 2010/707/EU des Rates vom 21. Oktober
über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten. [8] Schlussfolgerungen des Europäischen Rates vom 9.
Dezember 2011. [9] Schlussfolgerungen des Europäischen Rates vom 9.
Dezember 2012. [10] Zwischen 2002-2010 entfielen 85 % des
Nettobeschäftigungswachstums auf KMU. [11] Zu gewährleisten ist die Einhaltung der EU-Vorschriften zu
staatlichen Beihilfen bei gleichzeitiger Berücksichtigung der in diesen
Vorschriften vorgesehenen Möglichkeiten für Beschäftigungsbeihilfen; siehe
Artikel 15, 16 und 40-42 der allgemeine Gruppenfreistellungsverordnung,
ABl. L 214 vom 9.8.2008, S. 3. [12] Die Mitteilung der Kommission an das Europäische
Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den
Ausschuss der Regionen, Fahrplan für den Übergang zu einer wettbewerbsfähigen
CO2-armen Wirtschaft bis 2050 (KOM(2011) 112 endgültig) zeigt die
möglicherweise positiven Auswirkungen auf die Beschäftigung auf, wenn Einnahmen
aus dem Handel mit Emissionszertifikaten und aus einer CO2-Steuer zur Senkung
der Arbeitskosten verwendet werden. [13] Auf der Grundlage unterschiedlicher Modelle könnte die
Umsetzung einzelner Energiesparmaßnahmen bis 2020 dazu führen, dass zwei
Millionen grüne Arbeitsplätze geschaffen werden oder erhalten bleiben, während
das Arbeitsplatzpotenzial aufgrund der Branchenentwicklung bei den erneuerbaren
Energien auf drei Millionen Arbeitsplätze geschätzt wird – begleitende
Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Exploiting the employment
potential of green growth. [14] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Exploiting
the employment potential of green growth. [15] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen An
action plan for the EU health force. [16] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Das
Beschäftigungspotenzial von personenbezogenen Dienstleistungen und
Dienstleistungen im Haushalt ausschöpfen. [17] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Exploiting
the employment potential of ICTs. [18] Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament,
den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss
der Regionen, Ein Haushalt für „Europa 2020“ – Teil I, KOM(2011) 500
vom 29. Juni 2011.: [19] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Open,
dynamic and inclusive labour markets. [20] Employment and Social Developments in Europe 2011; Is
working enough to avoid poverty? In-work poverty mechanism and policies in the
EU. [21] OECD, divided we stand: why inequality keeps rising,
2011. [22] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics/de. Die Höhe von Mindestlöhnen und ‑gehältern
liegt zwischen 30-50 % des durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes. [23] Durch die umfassende Anwendung der Richtlinie 2006/54/EG
zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung
von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. [24] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=de&langChanged=true Arbeitsmarkt und soziale Trends. [25] Richtlinie 97/81/EG über Teilzeitarbeit,
Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 über befristete
Arbeitsverträge. [26] Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des
Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit. [27] Mitteilung der Kommission, Grünbuch Umstrukturierung und
Antizipierung von Veränderungen: Lehren aus den jüngsten Erfahrungen, KOM(2012) 7
endgültig vom 17.1.2012. [28] Mitteilung der Kommission – Initiative „Chancen für junge
Menschen“, KOM(2011) 933 endgültig vom 20.12.2011. [29] Die begleitende Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen Implementing the Youth Opportunities Initiative:
first steps taken legt einen Zwischenbericht zu Maßnahmen vor, die die
Mitgliedstaaten in jüngster Zeit im Kampf gegen die Jugendarbeitslosigkeit
ergriffen haben. Im Februar 2012 haben Aktionsteams der Kommission die acht
Mitgliedstaaten mit der höchsten Jugendarbeitslosigkeit besucht. Die Ergebnisse
dieser Besuche werden in die nationalen Reformprogramme integriert. [30] Erklärung der Mitglieder des Europäischen Rates vom 30.
Jänner 2012. [31] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Qualitätsrahmen
für Praktika. [32] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Qualitätsrahmen
für Praktika. [33] Entwurf des gemeinsamen Beschäftigungsberichts zur
Mitteilung der Kommission Jahreswachstumsbericht 2012, KOM(2011) 815,
Beveridge-Kurve Seite 7. [34] Entwurf des gemeinsamen Beschäftigungsberichts zur
Mitteilung der Kommission Jahreswachstumsbericht 2012, KOM(2011) 815 vom 23. November
2011. [35] Mitteilung der Kommission, Jahreswachstumsbericht 2012,
KOM(2011) 815 vom 23. November 2011. [36] 2010 lebten lediglich 2,8 % der europäischen
Bevölkerung im Erwerbsalter (15-64 Jahre) in einem anderen als ihrem
Heimatmitgliedstaat (EU-Arbeitskräfteerhebung). [37] Eurobarometer Spezial zur geografischen beruflichen
Mobilität, vom Juni 2010. [38] Die Freiheit, sich in einem anderen EU-Mitgliedstaat Arbeit
zu suchen, wird auch in Artikel 15 der Charta der Grundrechte der
Europäischen Union anerkannt. [39] Bericht über die Anwendung der Übergangsregelungen für die
Freizügigkeit von Arbeitnehmern aus Bulgarien und Rumänien, KOM(2011) 729
vom 11. November 2011. [40] Insbesondere Rechtssache C-290/94. [41] Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments
und des Rates, KOM(2011) 883 vom 19. Dezember 2011. [42] Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen
Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 und Verordnung (EG)
Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September
2009. [43] Der Anspruch jedes Menschen, der in der Union seinen
rechtmäßigen Wohnsitz hat und seinen Aufenthalt rechtmäßig wechselt, auf die
Leistungen der sozialen Sicherheit und die sozialen Vergünstigungen nach dem
Unionsrecht und den nationalen Rechtsvorschriften wird in Artikel 34 der
Grundrechtecharta ausdrücklich anerkannt. [44] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=de&langChanged=true. [45] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=de. [46] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=de. [47] Begleitende Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen Reforming
EURES to meet the goals of Europe 2020. [48] ABl. L 141 vom 27.5.2011, S. 1. [49] Schlussfolgerungen des Europäischen Rates, 9.12.2011 und
Schlussfolgerungen des Rates (Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und
Verbraucherschutz), 1.12.2011. [50] Im Jahr 2012 wird die Kommission vorschlagen, den
Beschluss 2003/174/EG des Rates zur Einrichtung eines Dreigliedrigen
Sozialgipfels für Wachstum und Beschäftigung entsprechend dem AEUV zu
aktualisieren. [51] Schlussfolgerungen des Rates (Beschäftigung,
Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz), 1.12.2011, Punkt 9.5. [52] Empfehlungen des Rates vom 12. Juli 2011 zu den nationalen
Reformprogrammen. [53] Verordnung (EU) Nr. 1176/2011 des Europäischen
Parlaments und des Rates vom 16. November 2011. [54] Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments
und des Rates mit gemeinsamen Bestimmungen über den Europäischen Fonds für
regionale Entwicklung, den Europäischen Sozialfonds, den Kohäsionsfonds, den
Europäischen Landwirtschaftsfonds für die Entwicklung des ländlichen Raums und
den Europäischen Meeres- und Fischereifonds, für die der Gemeinsame
Strategische Rahmen gilt, sowie mit allgemeinen Bestimmungen über den
Europäischen Fonds für regionale Entwicklung, den Europäischen Sozialfonds und
den Kohäsionsfonds und zur Aufhebung der Verordnung (EG) Nr. 1083/2006,
KOM(2011) 615. [55] Bewertung
der Umsetzung der Mitteilung der Kommission über „IKT-Kompetenzen für das 21. Jahrhundert“,
Oktober 2010, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/ict/files/reports/eskills21_final_report_en.pdf. [56] Siehe http://eskills-week.ec.europa.eu/web/guest.
[57] Europäisches
Komitee für Normung (CEN).