Accept Refuse

EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document 62002CC0019

Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 1. April 2004.
Viktor Hlozek gegen Roche Austria Gesellschaft mbH.
Ersuchen um Vorabentscheidung: Oberster Gerichtshof - Österreich.
Sozialpolitik - Männer und Frauen - Gleiches Entgelt - Entgelt - Begriff - Überbrückungsgeld aufgrund einer Betriebsvereinbarung - Sozialplan wegen einer Umstrukturierung des Unternehmens - Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt ihrer Entlassung ein bestimmtes Alter erreicht haben, gewährte Leistung - Gewährung der Leistung ab einem je nach Geschlecht der entlassenen Arbeitnehmer unterschiedlichen Alter - Berücksichtigung des im nationalen Recht gesetzlich festgesetzten, je nach Geschlecht unterschiedlichen Rentenalters.
Rechtssache C-19/02.

European Court Reports 2004 I-11491

ECLI identifier: ECLI:EU:C:2004:204

Conclusions

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
JULIANE KOKOTT
vom 1. April 2004(1)



Rechtssache C-19/02



Viktor Hlozek
gegen
Roche Austria GmbH


(Vorabentscheidungsersuchen des österreichischen Obersten Gerichtshofes)

„Gleiches Entgelt für Männer und Frauen – Überbrückungsgeld – Sozialplan – Unterschiedliches Mindestalter für Männer und Frauen – Risiko der lang dauernden Altersarbeitslosigkeit“






I – Einleitung

1.        Im vorliegenden Fall geht es im Wesentlichen um die Frage, ob bei der Zahlung eines Überbrückungsgeldes, welches Arbeitnehmern zur Abmilderung der Folgen einer Betriebsschließung aufgrund eines Sozialplans gewährt wird, unterschiedliche Altersgrenzen für Männer und Frauen statthaft sind.

2.        Dazu stellt der österreichische Oberste Gerichtshof (im Folgenden: das vorlegende Gericht) in seinem Vorabentscheidungsersuchen mehrere Fragen zur Auslegung von Artikel 141 EG sowie der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (2) (im Folgenden: Richtlinie 75/117), der Richtlinie 86/378/EWG des Rates vom 24. Juli 1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (3) (im Folgenden: Richtlinie 86/378) und der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (4) (im Folgenden: Richtlinie 76/207).

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

3.        Den gemeinschaftsrechtlichen Rahmen dieses Falles bilden Artikel 141 EG, Artikel 1 der Richtlinie 75/117, die Richtlinie 86/378 sowie die Richtlinie 76/207.

4.        Artikel 141 Absätze 1 und 2 EG lautet:

„Artikel 141

(1)     Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

(2)     Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,

a)
dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,

b)
dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.“

5.        Artikel 1 der Richtlinie 75/117 hat folgenden Wortlaut:

„Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, im Folgenden als ‚Grundsatz des gleichen Entgelts‘ bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen.

Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden.“

6.        Die Richtlinie 86/378 (5) enthält insbesondere folgende Bestimmungen:

„Artikel 2

(1)     Als betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit gelten Systeme, die nicht durch die Richtlinie 79/7/EWG geregelt werden und deren Zweck darin besteht, den unselbständig oder selbständig Erwerbstätigen eines Unternehmens oder einer Unternehmensgruppe, eines Wirtschaftszweigs oder den Angehörigen eines Berufes oder einer Berufsgruppe Leistungen zu gewähren, die als Zusatzleistungen oder Ersatzleistungen die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit ergänzen oder an ihre Stelle treten, unabhängig davon, ob der Beitritt zu diesen Systemen Pflicht ist oder nicht.

(3)     Dieser Richtlinie steht nicht entgegen, dass ein Arbeitgeber Personen, welche die Altersgrenze für die Gewährung einer Rente aus einem betrieblichen System, jedoch noch nicht die Altersgrenze für die Gewährung einer gesetzlichen Rente erreicht haben, eine Zusatzrente gewährt, damit der Betrag der gesamten Leistungen dem Betrag entspricht oder nahe kommt, der Personen des anderen Geschlechts in derselben Lage, die bereits das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, gewährt wird, bis die Bezieher der Zusatzrente das gesetzliche Rentenalter erreicht haben.

Artikel 4

Diese Richtlinie findet Anwendung

a)
auf betriebliche Systeme, die Schutz gegen folgende Risiken bieten:

Alter, einschließlich vorzeitige Versetzung in den Ruhestand,

Arbeitslosigkeit;

b)
auf betriebliche Systeme, die sonstige Sozialleistungen in Form von Geld- oder Sachleistungen vorsehen, insbesondere Leistungen an Hinterbliebene und Familienleistungen, wenn diese Leistungen an Arbeitnehmer gezahlt werden und infolgedessen als vom Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlte Vergütungen gelten.

Artikel 5

(1)     Unter den in den folgenden Bestimmungen festgelegten Bedingungen beinhaltet der Grundsatz der Gleichbehandlung den Fortfall jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, und zwar im Besonderen betreffend

den Anwendungsbereich der Systeme und die Bedingungen für den Zugang zu den Systemen;

die Beitragspflicht und die Berechnung der Beträge;

die Berechnung der Leistungen, einschließlich der Zuschläge für den Ehegatten und für unterhaltsberechtigte Personen, sowie die Bedingungen betreffend die Geltungsdauer und die Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs.

Artikel 6

(1)     Dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehende Bestimmungen sind solche, die sich – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – unmittelbar oder mittelbar auf das Geschlecht stützen und Folgendes bewirken:

c)
Festlegung unterschiedlicher Regeln über das Alter für den Beitritt zum System oder für die Mindestdauer der Beschäftigung oder Zugehörigkeit zum System, um einen Leistungsanspruch zu begründen;

e)
Festlegung unterschiedlicher Bedingungen für die Gewährung der Leistungen oder die Beschränkung dieser Leistungen auf eines der beiden Geschlechter;

…“

7.        Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 in der für den vorliegenden Fall maßgeblichen Fassung hat folgenden Wortlaut:

„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.“

8.        Zwischenzeitlich ist Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 durch den geänderten Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe c derselben Richtlinie ersetzt worden (6) , welcher einen inhaltsgleichen Grundsatz der Gleichbehandlung hinsichtlich der Entlassungsbedingungen enthält:

„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im öffentlichen und privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf:

c)
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Maßgabe der Richtlinie 75/117/EWG.“

9.        Neben den genannten Vorschriften ist ferner auf Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (7) (im Folgenden: Richtlinie 79/7) hinzuweisen:

„Diese Richtlinie steht nicht der Befugnis der Mitgliedstaaten entgegen, Folgendes von ihrem Anwendungsbereich auszuschließen:

a)
die Festsetzung des Rentenalters für die Gewährung der Altersrente oder Ruhestandsrente und etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen.“

B – Nationales Recht

10.      Aus dem nationalen Recht Österreichs sind die gesetzlichen Bestimmungen über den Sozialplan, über den Kündigungsschutz sowie über die Altersrente von Bedeutung.

1. Sozialplan

11.      Gemäß § 97 Absatz 1 Nr. 4 des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) kann der Betriebsrat, das gewählte Organ der Arbeitnehmerschaft im Betrieb, vom Betriebsinhaber im Fall der Betriebsänderung den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erzwingen. Inhalt dieser Betriebsvereinbarung, welche Sozialplan genannt wird, können alle Regelungen sein, die nachteilige Folgen von Betriebsänderungen ausgleichen, wie beispielsweise erhöhte Abfindungen im Fall der Kündigung oder Unterstützungsleistungen für gekündigte Arbeitnehmer, aber auch so genannte „Überbrückungsgelder“. Ein bestimmter Inhalt des Sozialplans ist vom Gesetz nicht vorgegeben. Gemäß § 31 ArbVG ist eine Betriebsvereinbarung innerhalb ihres Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich; sie hat somit normative Wirkung für die Arbeitnehmer.

2. Kündigungsschutz

12.      Den Arbeitgeber trifft im Fall der Kündigung nach österreichischem Recht eine so genannte soziale Gestaltungspflicht. Dabei hat der Arbeitgeber u. a. das Alter des Arbeitnehmers und die Schwierigkeit der Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Vor allem ältere Arbeitnehmer werden so geschützt.

13.      Gemäß § 105 Absatz 3 Nr. 2 ArbVG kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit vom Betriebsrat als gewähltem Organ der Arbeitnehmervertretung angefochten werden. Stimmt jedoch der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zu, so kann diese nicht mehr wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Mit dem Abschluss eines Sozialplans, der die Folgen von Kündigungen vor allem für ältere Arbeitnehmer abmildert, können Kündigungsanfechtungen zumeist vermieden werden.

3. Gesetzliche Altersversorgung

14.      Die gesetzliche Altersversorgung in Österreich ist folgendermaßen ausgestaltet: Anspruch auf eine Altersrente („Alterspension“) haben gemäß § 253 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) Männer nach Vollendung des 65. und Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres (so genanntes Regelpensionsalter).

15.      Mit Vollendung des 60. Lebensjahres hatten Männer nach bisheriger, im Ausgangsrechtsstreit maßgeblicher Rechtslage unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine vorzeitige Alterspension (im Folgenden: Vorruhestand), und zwar im Falle der Arbeitslosigkeit (§ 253a ASVG), nach langer Versicherungsdauer (§ 253b ASVG) oder bei Inanspruchnahme einer so genannten Gleitpension (§ 253c ASVG); Frauen erwarben denselben Anspruch bereits nach Vollendung des 55. Lebensjahres. Zwischenzeitlich wurden höhere Altersgrenzen für die vorzeitige Alterspension eingeführt, nämlich 61,5 Lebensjahre für Männer und 56,5 Lebensjahre für Frauen.

III – Sachverhalt

16.      Der Kläger des Ausgangsverfahrens (im Folgenden: der Kläger) war seit dem 1. Januar 1982 bei der Beklagten des Ausgangsverfahrens (im Folgenden: die Beklagte) bzw. bei ihrer Rechtsvorgängerin als Leiter einer Fabrik beschäftigt. Diese Fabrik wurde geschlossen und vielen Arbeitnehmern gekündigt. Auch das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 1999 beendet.

1. Sozialplan

17.      Um die Folgen der Fabrikschließung und der daraus resultierenden Kündigungen zu mildern, wurde zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat am 26. Februar 1998 ein Sozialplan vereinbart, in dessen Anwendungsbereich auch der Kläger fällt. Gemäß diesem Sozialplan gewährt die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern bestimmte Geldleistungen. Neben der bereits kraft Gesetzes geschuldeten Abfindung („gesetzliche Abfertigung“) werden einerseits eine als „freiwillige Abfertigung“ bezeichnete Abfindung und andererseits ein Überbrückungsgeld gezahlt. Auf welche Art von Leistung der Einzelne jeweils Anspruch hat, hängt insbesondere von seinem Lebensalter ab.

18.      So erhalten Arbeitnehmerinnen, die noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmer, die weniger als 55 Jahre alt sind, nach dem Sozialplan lediglich die freiwillige Abfertigung, also eine einmalige Geldleistung, die in ihrer Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt.

19.      Oberhalb der genannten Altersgrenzen erhalten die Betroffenen hingegen eine Kombination aus der freiwilligen Abfertigung und dem Überbrückungsgeld, einer monatlichen Zahlung, die als eine Art Gehalt gewährt wird, im Normalfall bis zum vorzeitigen Renteneintritt. Das Überbrückungsgeld bildet für diesen Personenkreis den Schwerpunkt ihrer Ansprüche aus dem Sozialplan. Denn ihre freiwillige Abfertigung fällt nach den Angaben des vorlegenden Gerichts deutlich geringer aus als für Personen, die unterhalb der genannten Altersgrenzen bleiben: Sie beträgt höchstens drei Monatsgehälter, während das Überbrückungsgeld bis zu fünf Jahre lang 14-mal pro Jahr in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehalts bezahlt wird (8) .

20.      Im Einzelnen bilden insbesondere folgende Bestimmungen des Sozialplans die Grundlage für die beschriebenen Leistungen:

„7. Freiwillige Abfertigung

7.1 Geltungsbereich

Anspruch auf freiwillige Abfertigung haben Mitarbeiter, wenn sie bei Beendigung des Dienstverhältnisses das 55. Lebensjahr (Mann) bzw. das 50. Lebensjahr (Frau) noch nicht vollendet haben

...

8. Überbrückungszahlung

8.1 Geltungsbereich

Anspruch auf Überbrückungszahlung haben Mitarbeiter, wenn sie bei Beendigung des Dienstverhältnisses das 55. Lebensjahr (Mann) bzw. 50. Lebensjahr (Frau) vollendet haben und noch keinen Anspruch auf eine ASVG-Pension haben.

8.2 Die Überbrückungszahlung beginnt im Monat nach Beendigung des Dienstverhältnisses und endet zu dem Zeitpunkt, zu dem eine ASVG-Pension in Anspruch genommen werden kann, spätestens jedoch 5 Jahre nach Beendigung des Dienstverhältnisses.

8.3 Die Höhe der Überbrückungszahlung beträgt 75 % (brutto) des letzten Bruttomonatsgehaltes und wird 14x pro Jahr ausbezahlt. Im Überbrückungszeitraum ist der Mitarbeiter dienstfrei gestellt.

Zusätzlich gewährt BMA eine freiwillige Abfertigung.

Diese richtet sich nach der Dauer des Überbrückungszeitraumes:

bis 2 Jahre
→ 1 Monatsgehalt

2 bis 4 Jahre
→ 2 Monatsgehälter

ab 4 Jahre
→ 3 Monatsgehälter

Die freiwillige Abfertigung wird gleichzeitig mit der gesetzlichen Abfertigung ausbezahlt.“

21.      Für den Fall, dass ein gekündigter Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Erhalt von Überbrückungsgeld gemäß Punkt 8 des Sozialplans erfüllte, wurde in der Praxis das Arbeitsverhältnis mit diesem beendet und ein auf höchstens fünf Jahre bzw. bis zum Entstehen eines Anspruchs auf die gesetzliche Alterspension (so genannte ASVG-Pension) befristeter Arbeitsvertrag vereinbart, während dessen Dauer der Arbeitnehmer Überbrückungsgeld bezog, unwiderruflich vom Dienst freigestellt war und eine andere Erwerbstätigkeit ausüben durfte.

2. Arbeitsmarktstatistik

22.      Im Jahresdurchschnitt ergab sich in Österreich, gegliedert nach Alter und Geschlecht, folgendes Bild der Arbeitslosenquoten (9) :

23.      Im Jahr 1998 betrug die Arbeitslosenquote der 30- bis 39-Jährigen 7,6 % bei Frauen und 6 % bei Männern, diejenige der 40- bis 49-Jährigen 6,3 % bei Frauen und 6,4 % bei Männern, jene der 50- bis 54-Jährigen 11,2 % bei Frauen und 8,7 % bei Männern und jene der 55- bis 59-Jährigen 8,9 % bei Frauen und 12,7 % bei den Männern; in der Altersgruppe der ab 60-Jährigen betrug sie 4,6 % bei Frauen und 6,4 % bei Männern.

24.      Im Jahr 1999 betrug die Arbeitslosenquote der 30- bis 39-Jährigen 6,9 % bei Frauen und 5,6 % bei Männern, diejenige der 40- bis 49-Jährigen 5,9 % bei Frauen und 5,8 % bei Männern, jene der 50- bis 54-Jährigen 11 % bei Frauen und 8,1 % bei Männern und jene der 55- bis 59-Jährigen 9,9 % bei Frauen und 13,6 % bei Männern; in der Altersgruppe der ab 60-Jährigen betrug sie 4,9 % bei Frauen und 7,2 % bei Männern.

25.      Im Jahr 2000 betrug die Arbeitslosenquote der 30- bis 39-Jährigen 5,9 % bei Frauen und 5 % bei Männern, diejenige der 40- bis 44-Jährigen 5 % bei Frauen und 5 % bei Männern, jene der 45- bis 49-Jährigen 5,2 % bei Frauen und 5,5 % bei Männern, jene der 50- bis 54-Jährigen 9 % bei Frauen und 6,9 % bei Männern und jene der 55- bis 59-Jährigen 9,5 % bei Frauen und 12 % bei Männern; in der Altersgruppe der ab 60-Jährigen betrug sie 5,1 % bei Frauen und 8,4 % bei Männern.

3. Situation des Klägers

26.      Da der Kläger zum Zeitpunkt seiner Kündigung am 30. Juni 1999 noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hatte, erhielt er keine Leistungen nach Punkt 8 des Sozialplans, insbesondere kein Überbrückungsgeld, sondern lediglich die insgesamt erheblich geringeren Leistungen nach Punkt 7 des Sozialplans.

27.      Zum 20. Oktober 1999 hat der Kläger einen anderen Arbeitsplatz mit vergleichbarer Entlohnung gefunden.

IV – Ausgangsverfahren

28.      Im Ausgangsverfahren begehrt der Kläger die Feststellung, dass er gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsgeld im Sinne des Sozialplans bis zum Anfall seiner gesetzlichen Rente (ASVG-Pension) habe. Hilfsweise begehrt er die Feststellung, dass er im Sinne des Sozialplans gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsgeld bis zu einem Zeitraum von fünf Jahren nach seiner Entlassung vom 30. Juni 1999 habe. Wiederum hilfsweise begehrt er die Feststellung, dass er gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsgeld im Sinne des Sozialplans für die Zeiträume habe, in denen er keine Arbeitstätigkeit ausgeübt habe.

29.      Das erstinstanzliche Gericht gab dem Kläger Recht und stellte fest, dass er gegenüber der Beklagten bis zum Anfall seiner gesetzlichen Rente, jedoch maximal für einen Zeitraum von fünf Jahren nach seiner Kündigung, Anspruch auf Überbrückungsgeld habe. Das Berufungsgericht bestätigte dieses Urteil. Hiergegen hat die Beklagte ihrerseits vor dem vorlegenden Gericht Revision eingelegt.

V – Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof

30.      Mit Beschluss vom 20. Dezember 2001 hat das vorlegende Gericht sein Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung gestellt:

1) a)
Sind Artikel 141 EG sowie Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen vom 10. Februar 1975 (ABl. L 45, S. 19) dahin auszulegen, dass sie

in einem System, in dem der Arbeitgeber, der infolge einer Verschmelzung mit einer anderen Gesellschaft eine größere Gruppe von Arbeitnehmern kündigt, auf Grund seiner sozialen Gestaltungspflicht gegenüber der gesamten Arbeitnehmerschaft dazu verpflichtet wird, zur Milderung der Kündigungsfolgen, insbesondere der mit dem Alter korrelierenden Gefahr der Arbeitslosigkeit, mit dem Betriebsrat einen für die Arbeitnehmer normativ wirkenden Sozialplan zu schließen;

einem Sozialplan entgegenstehen, nach dem unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, also ohne Berücksichtigung von „Anwartschaftszeiten“, allein auf Grund des Alters und der für Männer und Frauen je nach dem Alter pauschal betrachtet unterschiedlichen Gefahr von längerer Arbeitslosigkeit allen weiblichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben, und allen männlichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein „Überbrückungsgeld“ in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehalts für fünf Jahre, jedoch maximal bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Pensionsanspruchs zusteht?

b) Ist insbesondere der Begriff des Entgelts in Artikel 141 EG sowie Artikel 1 der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er bei Leistungen, die nicht an die erbrachte Arbeit, sondern allein an die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft und die dem Arbeitgeber auferlegte soziale Gestaltungspflicht anknüpfen, die Abdeckung des Risikos der dauernden Arbeitslosigkeit erfasst, so dass das Entgelt dann als gleich anzusehen ist, wenn es pauschal betrachtet das gleiche Ausmaß des Risikos abdeckt, auch wenn dieses Risiko bei Männern und Frauen typischerweise in unterschiedlichen Altersklassen eintritt?

c) Oder kann dann, wenn der Begriff des „Entgelts“ in diesen Bestimmungen doch allein nur die Barleistung als solche umfasst, das so verstandene unterschiedliche Risiko eine unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen rechtfertigen?

2)
Ist der Begriff der „betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit“ im Sinne des Artikels 2 Absatz 1 der Richtlinie 86/378/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit vom 24. Juli 1986 (ABl. L 225, S. 40, geändert durch die Richtlinie 96/97/EG des Rates vom 20. Dezember 1996, ABl. L 46, S. 20) dahin zu verstehen, dass er auch Überbrückungsgelder im oben dargestellten Sinne erfasst?

Ist der Begriff des Risikos des „Alters, einschließlich vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand“ in Artikel 4 der Richtlinie dahin zu verstehen, dass er auch solche „Überbrückungsgelder“ erfasst?

Umfasst der Begriff des „Systems“ in Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie nur die Frage des Eintritts der Anspruchsvoraussetzungen für das Überbrückungsgeld oder auch die Zugehörigkeit zur Arbeitnehmerschaft insgesamt?

3) a)
Ist die Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vom 9. Februar 1976 (ABl. L 39, S. 40) dahin auszulegen, dass es sich bei dem oben dargestellten „Überbrückungsgeld“ um eine Entlassungsbedingung im Sinne des Artikels 5 dieser Richtlinie handelt?

b)
Ist diese Richtlinie dahin auszulegen, dass sie einem Sozialplan, nach dem unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, also ohne Berücksichtigung von „Anwartschaftszeiten“ allein auf Grund des Alters und der für Männer und Frauen je nach dem Alter pauschal betrachtet unterschiedlichen Gefahr von längerer Arbeitslosigkeit allen weiblichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben, und allen männlichen Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein „Überbrückungsgeld“ in Höhe von 75 % des letzten Bruttomonatsgehalts für fünf Jahre, jedoch maximal bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Pensionsanspruchs zusteht, entgegensteht?

31.      Der Kläger und die Beklagte des Ausgangsverfahrens sowie die österreichische Regierung und die Kommission haben vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben.

VI – Zusammenfassung der vor dem Gerichtshof abgegebenen Erklärungen

1. Kläger

32.      Der Kläger ist der Meinung, es handle sich bei dem im Sozialplan vorgesehenen Überbrückungsgeld um ein Entgelt im Sinne des Artikels 141 EG. Unerheblich ist nach Ansicht des Klägers, ob eine Freistellung von der Arbeitspflicht besteht, welche es dem Arbeitnehmer ermöglicht, unter Wahrung der Ansprüche aus dem Sozialplan ein anderweitiges Arbeitsverhältnis einzugehen (10) .

33.      Die im Sozialplan getroffene Regelung für das Überbrückungsgeld differenziere gar nicht nach dem tatsächlichen Risiko einer Arbeitslosigkeit, sondern nur pauschal nach dem Geschlecht. Wäre eine Absicherung gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit intendiert gewesen, so hätten andere Risikogruppen innerhalb der Belegschaft gebildet werden müssen, je nach der Schwierigkeit, einen anderen Arbeitsplatz zu finden. Als Beispiele für Differenzierungsmerkmale nennt der Kläger Qualifikation und berufliche Mobilität. Eine unmittelbare Differenzierung zwischen Frauen und Männern beim Zugang zum Überbrückungsgeld sei unzulässig.

2. Beklagte

34.      Demgegenüber vertritt die Beklagte unter Berufung auf das Urteil Burton (11) die Auffassung, dass im vorliegenden Fall nicht das Überbrückungsgeld als solches, sondern lediglich die Voraussetzungen für seine Gewährung in Frage stünden. Darauf seien weder Artikel 141 EG noch die Richtlinien 75/117 und 86/378 anwendbar, sondern die Richtlinie 76/207.

35.      Das Diskriminierungsverbot sei nach den von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Grundsätzen nur anwendbar, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte oder wenn dieselben Vorschriften auf unterschiedliche Sachverhalte angewendet würden. Die Beklagte zieht insoweit insbesondere einen Vergleich mit dem Urteil Birds Eye Walls (12) , aus dem nach ihrer Auffassung folgt, dass eine Frau sich ab dem 60. Lebensjahr nicht in derselben Lage befinde wie ein gleichaltriger Mann, wenn für die Frau mit 60 Jahren bereits ein gesetzlicher Rentenanspruch bestehe, der Mann einen solchen Anspruch jedoch erst mit 65 Jahren erwerbe. Für männliche wie weibliche Arbeitnehmer werde das Überbrückungsgeld gleich lang gezahlt, und zwar jeweils in dem Zeitraum, in welchem für sie das Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit am höchsten sei. Aufgrund der unterschiedlichen gesetzlichen Altersgrenzen für den Vorruhestand trete der Höhepunkt dieses Risikos bei Männern und Frauen in einem unterschiedlichen Alter auf.

3. Österreichische Regierung

36.      Nach Auffassung der österreichischen Regierung unterfällt das im Sozialplan vorgesehene Überbrückungsgeld nicht der Richtlinie 76/207 und auch nicht der Richtlinie 86/378, vielmehr handelt es sich um ein Entgelt im Sinne von Artikel 141 EG. Aus dem Urteil Birds Eye Walls (13) folge, dass auch vom Arbeitgeber bis zum Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters gewährte Überbrückungsleistungen unter Artikel 141 EG fielen. Überhaupt hält die österreichische Regierung den hier zu entscheidenden Fall für vergleichbar mit der Rechtssache Birds Eye Walls.

37.      Eine Diskriminierung verneint die österreichische Regierung mangels Vergleichbarkeit der Sachverhalte. Aus den nach österreichischem Recht geltenden unterschiedlichen Altersvoraussetzungen für den Vorruhestand ergebe sich ein objektiver Unterschied für die Ausgangslage von Männern und Frauen. Wie die vom vorlegenden Gericht ins Feld geführten Statistiken zeigten, nehme das Risiko der Arbeitslosigkeit mit wachsender Nähe der jeweiligen Person zum gesetzlichen Vorruhestandsalter zu und erreiche somit für Frauen früher seinen Höhepunkt als für Männer. Um Männer und Frauen effektiv vor dem Risiko der Arbeitslosigkeit zu schützen, bedürfe es folglich einer differenzierten Regelung.

4. Kommission

38.      Die Kommission legt unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes (14) dar, dass es sich bei dem Überbrückungsgeld um ein Entgelt im Sinne von Artikel 141 EG handelt. Die Richtlinie 76/207 ist nach Auffassung der Kommission nicht auf einen Sachverhalt wie den des Ausgangsverfahrens anwendbar; die Ausführungen in dem von der Beklagten herangezogenen Urteil Burton (15) beträfen das freiwillige Ausscheiden aus dem Betrieb und seien deshalb nicht auf den hier zu entscheidenden Fall übertragbar.

39.      Die Tatsache, dass der Kläger bald nach seiner Entlassung eine neue Arbeit gefunden habe, sei im vorliegenden Fall irrelevant. Auch die vom vorlegenden Gericht zitierten statistischen Angaben, wonach in der Altersgruppe zwischen 50 und 54 Jahren die Arbeitslosigkeit bei den Frauen höher liege als bei den Männern, seien kein Grund, ihm die Gleichstellung mit Frauen seines Alters zu verwehren. Es könne sein, dass Frauen nach der Statistik früher der Gefahr von Arbeitslosigkeit ausgesetzt seien; doch seien Männer dieser Gefahr länger ausgesetzt. Betrachte man Statistiken, so müssten im umgekehrten Fall auch Frauen gegebenenfalls benachteiligt werden. Unterschiedliche Statistiken in verschiedenen Mitgliedstaaten würden dann zu verschiedenen Ergebnissen im Rahmen der Anwendung des Artikels 141 EG führen, der jedoch nicht auf solche spezifischen, örtlichen und zeitlichen Veränderungen unterworfene Unterschiede abstelle.

VII – Zur ersten Frage

40.      Mit seiner ersten Frage, die drei Teilfragen umfasst, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob im Hinblick auf Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 unterschiedliche Altersgrenzen für Männer und Frauen bei der Zahlung eines Überbrückungsgeldes statthaft sein können, welches Arbeitnehmern nach Verlust ihres Arbeitsplatzes aufgrund eines Sozialplans zur Abfederung der Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit gewährt wird.

A – Anwendbarkeit des Grundsatzes des gleichen Entgelts auf Sozialpläne

41.      Nach ständiger Rechtsprechung ist das Verbot von Diskriminierungen zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern gemäß Artikel 141 EG, der zwingenden Charakter hat, nicht nur für die öffentlichen Behörden verbindlich, sondern es erstreckt sich auch auf alle die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regelnden Tarifverträge und alle Verträge zwischen Privatpersonen (16) . Artikel 141 EG ist, mit anderen Worten, im horizontalen Verhältnis unmittelbar anwendbar und gilt auch für den im Ausgangsverfahren streitigen Sozialplan.

42.      Die Richtlinie 75/117 ist im horizontalen Verhältnis zwar nicht unmittelbar anwendbar. Jedoch sind etwa relevante Vorschriften des nationalen Rechts richtlinienkonform auszulegen und anzuwenden (17) .

B – Begriff des Entgelts

1. Einleitende Bemerkungen

43.      Die in Artikel 141 EG und in Artikel 1 der Richtlinie 75/117 verwendeten Begriffe des Entgelts haben dieselbe Bedeutung. Der Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die Richtlinie, die im Wesentlichen die Anwendung des in Artikel 141 EG niedergelegten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes berührt, so wie er in dieser Vorschrift definiert ist (18) .

44.      Beim Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 handelt es sich um einen autonomen Rechtsbegriff des Gemeinschaftsrechts, den der Gerichtshof seit jeher weit ausgelegt hat. Unter Entgelt im Sinne beider Vorschriften sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar, in bar oder in Sachleistungen, zahlt (Artikel 141 Absatz 2 erster Unterabsatz EG).

45.      Ob und inwieweit eine Leistung des Arbeitgebers in den so beschriebenen Anwendungsbereich von Artikel 141 EG fällt, hängt, wie der Gerichtshof wiederholt entschieden hat, lediglich von dem aus dieser Vorschrift selbst ableitbaren Kriterium der Beschäftigung ab (19) . Im vorliegenden Fall ist deshalb zu fragen, ob die Zahlung des Überbrückungsgeldes aufgrund des Dienstverhältnisses erfolgt (20) .

2. Bezug des Überbrückungsgeldes zum Dienstverhältnis

46.      Entschädigungsleistungen, welche einem Arbeitnehmer beim oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gewährt werden, stellen nach gefestigter Rechtsprechung eine Art aufgeschobenes Entgelt dar, auf das der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, das ihm zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, das ihm die Anpassung an die durch den Verlust seines Arbeitsplatzes entstandene Lage erleichtert und das ihm für die Zeit der Suche nach einer neuen Arbeit eine Einkommensquelle sichert (21) .

47.      Das im Ausgangsverfahren streitige Überbrückungsgeld stellt eine solche Entschädigungsleistung dar. Nicht etwa handelt es sich um eine unmittelbar durch Gesetz geregelte, keinerlei vertragliche Vereinbarungen innerhalb des betroffenen Unternehmens zulassende Sozialleistung (22) . Denn die Zahlung des Überbrückungsgeldes erfolgt aufgrund eines Sozialplans, der innerhalb des Betriebes zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat als gewähltem Organ der Arbeitnehmerschaft geschlossen ist und aus Mitteln der Arbeitgeberin finanziert wird. Hinzu kommt, dass das Überbrückungsgeld rein formal gesehen auf der Grundlage eines neuen Arbeitsvertrags mit dem bisherigen Arbeitnehmer gewährt wird. Letzteres ist zwar lediglich eine Modalität seiner Auszahlung und soll den Betroffenen vor dem Status der Arbeitslosigkeit bewahren. Nichtsdestoweniger ist jedoch diese vertragliche Ausgestaltung ein weiterer Anhaltspunkt dafür, dass es sich um eine Leistung aufgrund des Dienstverhältnisses handelt, wie Artikel 141 EG es fordert.

48.      Auch die Tatsache, dass die betroffenen Arbeitnehmer während des Bezugs dieses Überbrückungsgeldes gegenüber ihrer bisherigen Arbeitgeberin zu keinerlei Arbeitsleistung verpflichtet sind (23) und daneben sogar einer anderen Erwerbstätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber nachgehen können, spricht im vorliegenden Fall nicht gegen die Einordnung als Entgelt. Anders als etwa im Fall Österreichischer Gewerkschaftsbund (24) ist es dem betroffenen Arbeitnehmer nämlich nicht aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen unmöglich, für seine bisherige Arbeitgeberin tätig zu bleiben. Vielmehr stammt die Ursache für die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung allein aus der Sphäre der Arbeitgeberin, die sich entschieden hat, den Betrieb zu schließen und auf weitere Arbeitsleistungen zu verzichten. Ferner beruht die entsprechende Regelung im Sozialplan, wie bereits erwähnt, auf einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat als gewähltem Organ der Arbeitnehmerschaft. Es ist auch im Interesse des Arbeitgebers und des Betriebes insgesamt, die Folgen einer Betriebsänderung (hier: einer Betriebsschließung) für die Belegschaft sozial verträglich abzufedern, nicht zuletzt, um Kündigungsanfechtungen zu vermeiden (25) .

49.      Unerheblich für die Qualifizierung als Entgelt ist die Höhe des Überbrückungsgeldes sowie die Tatsache, dass seine Gewährung, anders als im Fall einer Abfindung („Abfertigung“) üblich, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit unabhängig ist (26) . Denn der Begriff des Entgelts ist, wie bereits dargestellt (27) , weit zu verstehen und umfasst schon nach dem Wortlaut von Artikel 141 Absatz 2 EG alle Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar, in bar oder in Sachleistungen, zahlt (28) .

50.      Der Grundsatz des gleichen Entgelts bezieht sich nicht nur auf die bloße Höhe einer Vergütung, indem er die betragsmäßige Gleichbehandlung von Mann und Frau vorschreibt, sondern auch auf die jeweiligen Auszahlungsmodalitäten. Wie nämlich Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117 beispielhaft verdeutlicht, erfasst der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht nur sämtliche Entgeltbestandteile, sondern auch sämtliche Entgeltbedingungen. Auch der Gerichtshof hat im Urteil Barber und seither in ständiger Rechtsprechung unterschiedliche Altersgrenzen für die Auszahlung von Vergütungen am Grundsatz des gleichen Entgelts nach Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 gemessen (29) .

3. Schlussfolgerung

51.      Aus diesen Gründen fallen das nach dem Sozialplan gewährte Überbrückungsgeld sowie die Modalitäten seiner Auszahlung in den Anwendungsbereich von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117.

C – Ungleichbehandlung

52.      Der Sozialplan sieht in Ziffer 8.1 unterschiedliche Mindestaltersgrenzen für männliche und weibliche Arbeitnehmer vor: Frauen erwerben einen Anspruch auf Überbrückungsgeld, wenn sie mindestens 50 Jahre alt sind, Männer hingegen erst mit Vollendung ihres 55. Lebensjahres. Diese Regelung deutet auf eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts hin.

53.      Von einer solchen Ungleichbehandlung kann jedoch letztlich nur ausgegangen werden, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird (30) . Zu prüfen ist deshalb, ob sich die Situation des Klägers von derjenigen einer gleichaltrigen weiblichen Kollegin wesentlich unterscheidet oder aber mit ihr vergleichbar ist.

1. Zwei mögliche Vergleichsebenen: Einzelfallbetrachtung oder pauschaler Vergleich nach Altersgruppen

54.      Ein Vergleich der Situation männlicher und weiblicher Arbeitnehmer ist auf zweierlei Ebenen denkbar: Zum einen lässt sich die konkrete Situation des Klägers derjenigen einer gleich alten weiblichen Vergleichsperson gegenüberstellen: Während eine im Alter von 54 Jahren gekündigte Arbeitnehmerin ein Überbrückungsgeld erhielt und dies selbst im Fall einer neuen entgeltlichen Beschäftigung weiter beziehen durfte, wurde dem Kläger eine solche Leistung nach dem Sozialplan versagt und ihm statt dessen lediglich die wesentlich weniger lukrative freiwillige Abfertigung gewährt (31) .

55.      Zum anderen lässt sich der Vergleich jedoch auch, wie im vorliegenden Fall geschehen, pauschal nach Altersgruppen durchführen. So verwirklichte der Sozialplan sein Ziel, die Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit abzufedern, durch die Bildung von Altersgruppen unter den Arbeitnehmern. Dabei wurde auf Erfahrungswerte zurückgegriffen, wonach das Risiko der lang dauernden Arbeitslosigkeit in den fünf Jahren vor Erreichen des gesetzlichen Vorruhestandsalters besonders hoch ist. Ob im Einzelfall überhaupt ein Risiko der Arbeitslosigkeit bestand und ob die Betroffenen nach der Betriebsschließung eine neue Arbeitsstelle fanden oder aber dauerhaft arbeitslos blieben, wurde hingegen nicht ermittelt.

56.      Während beim ersteren Vergleich von konkreten Einzelfällen ohne weiteres eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts festzustellen ist, ist dies beim abstrakten Vergleich nach Altersgruppen weniger offenkundig. Ausschlaggebend ist im letzteren Fall, ob die betroffenen Arbeitnehmer überhaupt ohne Prüfung ihrer jeweiligen persönlichen Situation pauschal bestimmten Altersgruppen zugeordnet werden durften und ob diese Altersgruppen im Sozialplan sachgerecht gebildet wurden. Dieser Frage widmen sich die folgenden Ausführungen.

2. Zum Spielraum der Sozialpartner, Fallgruppen zu bilden

57.      Es entspricht einer gefestigten Rechtsprechung des Gerichtshofes, den Mitgliedstaaten bei der Wahl der zur Verwirklichung ihrer sozialpolitischen Ziele geeigneten Maßnahmen einen weiten Entscheidungsspielraum einzuräumen (32) . Was für den demokratisch legitimierten Gesetzgeber gilt, lässt sich zwar nicht im selben Umfang auf die Sozialpartner übertragen. Ein gewisser Entscheidungsspielraum sollte jedoch auch ihnen beim Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene eingeräumt werden, sofern diese – wie etwa der Sozialplan im Ausgangsverfahren – normativen Charakter haben.

58.      Insbesondere sollte der Spielraum, über den Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung für eine Vielzahl von Einzelfällen verfügen, die Möglichkeit einer typisierenden Betrachtung nach allgemeinen Kriterien beinhalten. Grundsätzlich ist es deshalb nicht zu beanstanden, wenn sich die Parteien bei der konkreten Ausgestaltung einzelner Maßnahmen im Sozialplan an Erfahrungswerten orientieren, welche eine Verwirklichung des verfolgten Zieles, jedenfalls in der großen Mehrzahl aller Fälle, als wahrscheinlich erscheinen lassen.

59.      Allerdings darf dieser Entscheidungsspielraum nicht dazu führen, dass ein tragender Grundsatz des Gemeinschaftsrechts wie der des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ausgehöhlt wird (33) . Bloß allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme zur Abfederung der Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit geeignet sei, reichen deshalb nicht aus, um darzutun, dass die Ausgestaltung des Sozialplans nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat, und um vernünftigerweise die Annahme zu begründen, dass die festgelegten Altersgrenzen zur Verwirklichung des mit dem Sozialplan verfolgten Zieles geeignet seien (34) .

60.      Letztlich kommt es darauf an, ob die im Sozialplan gebildeten Altersgruppen geeignet waren, das dort verfolgte Ziel zu verwirklichen, und ob sie zur Erreichung dieses Zieles auch erforderlich waren. Hierzu sind alle maßgeblichen Umstände des Falles zu prüfen, unter Einbeziehung der Frage, ob sich das mit dem Sozialplan verfolgte Ziel durch andere Mittel erreichen ließe (35) .

3. Zur Eignung und Erforderlichkeit der im Sozialplan gebildeten Altersgruppen

a) Die mangelnde Eignung der gewählten Alterskriterien

61.      Zunächst ist zu untersuchen, ob die pauschale Bildung von je nach Geschlecht verschiedenen Altersgruppen überhaupt geeignet war, das Ziel des Sozialplans zu verwirklichen, nämlich die Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit abzufedern.

62.      Aus Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 folgt, dass das Geschlecht grundsätzlich kein geeignetes Unterscheidungsmerkmal ist und folglich auch nicht als Kriterium für die Bildung von Personengruppen herangezogen werden darf. Nur ausnahmsweise verneint der Gerichtshof, trotz einer direkten Bezugnahme auf das Geschlecht, das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung, und zwar wenn die Situation von Männern und Frauen sich objektiv gesehen unterscheidet. Dies trifft beispielsweise auf den Mutterschutz und auf in diesem Zusammenhang gewährte Vorteile zu (36) .

63.      Im vorliegenden Fall machen die Beklagte und die österreichische Regierung geltend, ein objektiver Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern liege in der Tatsache, dass das Risiko der lang dauernden Altersarbeitslosigkeit in Österreich sich je nach Geschlecht in einem unterschiedlichen Lebensalter manifestiere und in den fünf Jahren vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze für den Vorruhestand seinen Höhepunkt erreiche. Dabei stützen sie sich auf die im Vorlagebeschluss zitierte Arbeitslosenstatistik (37) . Im Folgenden ist deshalb zu untersuchen, ob ein solcher Rückgriff auf Statistiken generell zulässig ist und ob die im vorliegenden Fall herangezogenen statistischen Daten auf einen objektiven Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern schließen lassen.

64.      Ganz allgemein offenbaren die vom vorlegenden Gericht zitierten Daten, welche Schwierigkeiten im Einzelfall beim Rückgriff auf Statistiken auftreten können. Wie nämlich die Kommission zutreffend ausführt, kann das Ergebnis einer statistischen Betrachtung je nach Mitgliedstaat, Region oder Wirtschaftszweig höchst unterschiedlich ausfallen. Lässt man den Rückgriff auf Statistiken zu, so führt dies zu großer Rechtsunsicherheit für die Sozialpartner. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht mit hinreichender Sicherheit beurteilen, auf welches Zahlenmaterial sie sich beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen stützen dürfen.

65.      Entscheidend ist jedoch, dass der Rückgriff auf Statistiken und Erfahrungswerte nicht dem Sinn und Zweck des Diskriminierungsverbots widersprechen darf. Die unmittelbar anwendbaren Diskriminierungsverbote des Vertrages bezwecken dort, wo es derzeit noch zu Benachteiligungen kommt, eine Angleichung der bestehenden Verhältnisse unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgebots. Solange also ein Rückgriff auf Statistiken sich diesem Ziel verschreibt, kann er als zulässig angesehen werden.

66.      Beispielsweise dürfen Statistiken als Beleg für das Bestehen einer in der Vergangenheit erfolgten oder gegenwärtig andauernden, mittelbaren Diskriminierung herangezogen werden (38) . Im vorliegenden Fall wird hingegen der umgekehrte Weg versucht: Es wird argumentiert, die Sozialpartner hätten unter Rückgriff auf Erfahrungswerte für die Zukunft prognostizieren dürfen, dass sich die zum damaligen Zeitpunkt bestehenden Verhältnisse nicht ändern würden. Dies birgt die Gefahr einer Verfestigung der Auswirkungen einer nur vorübergehend tolerierten Ungleichbehandlung zwischen Mann und Frau beim gesetzlichen Rentenalter (39) und ihrer Ausdehnung auf einen anderen Bereich, den betrieblichen, statt sie entsprechend dem Sinn und Zweck des Gleichbehandlungsgrundsatzes für die Zukunft möglichst gering zu halten.

67.      Angesichts der skizzierten Risiken sind an den Rückgriff auf Statistiken zum Zweck zukunftsgerichteter Prognosen sehr hohe Anforderungen zu stellen.

68.      Den vom vorlegenden Gericht zitierten Statistiken mangelt es allerdings an Aussagekraft, was etwaige Unterschiede zwischen der Situation männlicher und weiblicher Arbeitnehmer anbelangt.

69.      Vordergründig scheinen zwar die im Sozialplan gewählten Altersgrenzen, was den bloßen Höhepunkt der Arbeitslosenquote anbelangt, tatsächlich auf einen Unterschied zwischen der Situation männlicher und weiblicher Arbeitnehmer hinzudeuten. Danach kulminiert die Arbeitslosenquote für Männer und Frauen zu unterschiedlichen Zeiten, nämlich zumeist in den fünf Jahren vor Erreichen des gesetzlichen Mindestalters für den Vorruhestand.

70.      Allerdings lässt sich aus den vom vorlegenden Gericht zitierten statistischen Daten lediglich ablesen, wie viele Männer und Frauen in einer Altersgruppe jeweils arbeitslos sind. In diesen Zahlen sind möglicherweise auch Personen erfasst, welche bereits seit längerer Zeit arbeitslos sind und ihren Arbeitsplatz mehr als fünf Jahre vor Erreichen des Mindestalters für die vorgezogene gesetzliche Altersrente verloren haben.

71.      Hingegen geben die zitierten statistischen Daten keinen direkten Aufschluss darüber, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Arbeitnehmer arbeitslos bleibt, wenn er in den fünf Jahren vor Erreichen des gesetzlichen Mindestalters für den Vorruhestand seinen Arbeitsplatz verloren hat. Ob etwa die Gefahr für einen männlichen Arbeitnehmer, im Fall einer Kündigung keinen neuen Arbeitsplatz zu finden, kurz vor Erreichen seines 55. Lebensjahres wesentlich geringer ist als nach diesem Zeitpunkt, lässt sich aus diesen Zahlen nicht sicher entnehmen; ebenso wenig ist aus den Zahlen abzulesen, ob dieses Risiko sich für gleichaltrige Männer und Frauen signifikant unterscheidet.

72.      Der dem Gerichtshof vorgetragene Sachverhalt spricht somit nicht für die Eignung der im Sozialplan gewählten, je nach dem Geschlecht unterschiedlichen Altersgruppen, das im Sozialplan verfolgte Ziel zu erreichen, nämlich die Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit abzufedern.

b) Die Einzelfallprüfung als Alternative zur Bildung von Altersgruppen

73.      Als eine im Hinblick auf die Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes weniger einschneidende Alternative zur pauschalen Bildung von Altersgruppen wäre die konkrete Prüfung der jeweiligen Einzelfälle in Betracht gekommen. Wie der Kläger zutreffend bemerkt, hätte das Risiko der Arbeitnehmer, arbeitslos zu bleiben, jeweils anhand objektiver Kriterien beurteilt werden können. Auch hätte fortlaufend überprüft werden können, ob die Betroffenen tatsächlich dauerhaft arbeitslos geblieben sind oder aber zwischenzeitlich eine neue Arbeitsstelle gefunden haben.

74.      Zwar darf einerseits nicht verkannt werden, dass eine eingehende Beurteilung der Chancen jedes einzelnen gekündigten Arbeitnehmers, aufgrund seiner Qualifikation oder Mobilität einen neuen Arbeitsplatz zu finden, für den Arbeitgeber einen administrativen Aufwand bedeutet. Angesichts der bevorstehenden Schließung des betroffenen Betriebes wäre ein solcher Aufwand möglicherweise nur unter großen Schwierigkeiten zu leisten gewesen, ebenso eine fortlaufende Überprüfung, ob der konkret Betroffene nach der Betriebsschließung tatsächlich einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat oder aber dauerhaft arbeitslos geblieben ist.

75.      Andererseits steht jedoch fest, dass die Beklagte den betroffenen Arbeitnehmern das Überbrückungsgeld über einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren regelmäßig monatlich ausbezahlte. Die auszahlende Stelle musste sich somit ohnehin in regelmäßigen Abständen mit jedem Einzelfall befassen. Es liegt deshalb nahe, dass es ihr ohne größeren zusätzlichen Aufwand möglich gewesen wäre, von den Beziehern des Überbrückungsgeldes regelmäßig Nachweise über ihre fortdauernde Arbeitslosigkeit oder eine Kopie ihres Steuerbescheids als Einkommensnachweis zu verlangen.

76.      Dass das Überbrückungsgeld statt dessen ohne Einzelfallprüfung auch dann noch weiter bezahlt wurde, wenn die Betroffenen bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hatten, geht über dasjenige hinaus, was zur Erreichung des im Sozialplan verfolgten Zieles erforderlich gewesen wäre, nämlich die Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit sozial abzufedern. Selbstverständlich stand es der Arbeitgeberin frei, gekündigten Arbeitnehmern auch unabhängig von einer tatsächlichen Arbeitslosigkeit ein Überbrückungsgeld zu gewähren. Eine Differenzierung nach dem Geschlecht war insoweit jedoch nicht erforderlich und damit unzulässig.

4. Schlussfolgerung

77.      Zur Abfederung der Folgen lang dauernder Altersarbeitslosigkeit war die pauschale Bildung von je nach Geschlecht unterschiedlichen Altersgruppen weder geeignet noch erforderlich. Der dem Gerichtshof vorgetragene Sachverhalt lässt nicht erkennen, dass die Gefahr für einen männlichen Arbeitnehmer, keinen neuen Arbeitsplatz zu finden, vor Erreichen seines 55. Lebensjahres wesentlich geringer war als nach diesem Zeitpunkt, ebenso wenig, dass sich dieses Risiko für gleichaltrige Männer und Frauen signifikant unterschied. Damit liegt in der Festsetzung unterschiedlicher Mindestaltersgrenzen eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts, die sich nicht objektiv erklären lässt.

78.      Dem Grundsatz der Gleichbehandlung hätte es entsprochen, Arbeitnehmern ohne Differenzierung nach dem Geschlecht ein Überbrückungsgeld zu gewähren.

D – Rechtfertigung

79.      Zu prüfen bleibt, ob die festgestellte Ungleichbehandlung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern sich unter Berufung auf das für sie verschiedene gesetzliche Rentenalter in Österreich rechtfertigen lässt.

80.      Im vorliegenden Fall haben sich die Arbeitgeberin und der Betriebsrat bei der Festlegung von je nach Geschlecht unterschiedlichen Altersgruppen erkennbar von dem in Österreich geltenden, für Männer und Frauen verschiedenen Renteneintrittsalter leiten lassen. So sind die gewählten Altersgrenzen jeweils um zehn Jahre niedriger als das gesetzliche Regelpensionsalter und um fünf Jahre niedriger als das gesetzliche Mindestalter für den Vorruhestand nach damaligem Recht (40) .

1. Die Barber-Rechtsprechung

81.      Derartige Unterschiede im gesetzlichen Rentenalter können jedoch keine Ungleichbehandlung im betrieblichen Bereich rechtfertigen. Im Gegenteil ist es seit dem Grundsatzurteil Barber (41) in der Rechtsprechung anerkannt (42) , dass die Festsetzung einer je nach dem Geschlecht unterschiedlichen Altersgrenze für die Gewährung oder Berechnung von betrieblichen Leistungen gegen Artikel 141 EG verstößt, selbst wenn dieser Unterschied sich am jeweiligen Rentenalter von Männern und Frauen im nationalen gesetzlichen Rentensystem orientiert.

2. Keine Übertragbarkeit der Ausnahmebestimmung für das staatliche Rentensystem

82.      Nur in den allgemeinen staatlichen Rentensystemen sind die Mitgliedstaaten beim derzeitigen Stand des Gemeinschaftsrechts nach Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie 79/7 berechtigt, vorübergehend (43) für Männer und Frauen ein unterschiedliches gesetzliches Renteneintrittsalter beizubehalten. Dadurch soll den Mitgliedstaaten ein schrittweiser Übergang zu diskriminierungsfreien gesetzlichen Rentensystemen ermöglicht werden, ohne das komplexe finanzielle Gleichgewicht dieser Systeme zu erschüttern (44) . Hierbei handelt es sich jedoch um eine, auch angesichts der wesentlichen Bedeutung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, eng auszulegende Ausnahmevorschrift (45) . Sie kann nach ständiger Rechtsprechung für andere Leistungssysteme nur dann in Anspruch genommen werden, wenn Diskriminierungen dort objektiv erforderlich sind, um zu verhindern, dass das finanzielle Gleichgewicht eines Systems der sozialen Sicherheit gefährdet wird, oder um die Kohärenz zwischen dem System der Altersrenten und dem der anderen Leistungen zu gewährleisten (46) .

83.      Im vorliegenden Fall war die Festlegung unterschiedlicher Altersgrenzen im Sozialplan nicht erforderlich, um das finanzielle Gleichgewicht eines Systems der sozialen Sicherheit zu wahren. Auch die zweifelsohne begrenzten finanziellen Möglichkeiten der Arbeitgeberin machten eine Ungleichbehandlung nicht erforderlich, vielmehr konnte die Zahlung des Überbrückungsgeldes – wie geschehen – zeitlich beschränkt werden, zusätzlich hätte der Bezug des Überbrückungsgeldes von einer tatsächlichen Arbeitslosigkeit abhängig gemacht werden können.

84.      Ebenso wenig war im Sozialplan eine Differenzierung nach dem Geschlecht notwendig, um Kohärenz zwischen dem Überbrückungsgeld und anderen Leistungen, etwa den Leistungen der gesetzlichen Altersversorgung, herzustellen. Denn zum einen verlangt das Ziel des Sozialplans, also die Abfederung lang dauernder Altersarbeitslosigkeit, nicht zwingend nach einem nahtlosen Übergang zwischen Überbrückungsgeld und gesetzlicher Altersrente; vielmehr war es den betroffenen Arbeitnehmern zuzumuten, aus den empfangenen Abfindungen („Abfertigungen“) und dem bezogenen Überbrückungsgeld selbst Vorsorge für die Zeit bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters zu treffen. Auch wenn man aber einen nahtlosen Übergang zwischen Überbrückungsgeld und gesetzlicher Altersrente und damit bestmögliche Kohärenz zwischen der betrieblichen Leistung und dem gesetzlichen Rentensystem fᄐr wünschenswert hält, ging der Sozialplan in seiner Ausgestaltung jedenfalls über dasjenige hinaus, was zur Erreichung einer solchen Kohärenz erforderlich gewesen wäre: Er machte das Überbrückungsgeld nämlich nicht von tatsächlicher Arbeitslosigkeit abhängig, sondern erlaubte eine anderweitige entgeltliche Beschäftigung (47) .

3. Keine Übertragbarkeit des Urteils Birds Eye Walls

85.      Im Urteil Birds Eye Walls hat der Gerichtshof anerkannt, dass männliche und weibliche Arbeitnehmer sich, aufgrund des für sie unterschiedlichen gesetzlichen Rentenalters, in objektiv verschiedenen Ausgangslagen befinden können. Deshalb durfte in jenem Fall eine Überbrückungsrente mit Blick auf bestehende gesetzliche Rentenansprüche gekürzt werden, auch wenn dies in einer bestimmten Altersgruppe dazu führte, dass eine Frau eine geringere Überbrückungsrente erhielt als eine männliche Vergleichsperson gleichen Lebensalters (48) . Allerdings wurde mit der je nach Geschlecht unterschiedlichen Ausgestaltung der Überbrückungsrente im Fall Birds Eye Walls bezweckt, männlichen und weiblichen Arbeitnehmern, die vorzeitig aus dem Betrieb ausgeschieden waren, insgesamt zu einem vergleichbaren Einkommen zu verhelfen (49) .

86.     Ähnliche Vorkehrungen wurden für den im Ausgangsverfahren streitigen Sozialplan nicht getroffen. Anders als im Fall Birds Eye Walls (50) wurde nämlich das Überbrückungsgeld im vorliegenden Fall schon gar nicht allen ausscheidenden Arbeitnehmern ausbezahlt, sondern nur einem Teil von ihnen. Den Beziehern aber wurde es auch dann weiter bezahlt, wenn sich das Risiko der lang dauernden Altersarbeitslosigkeit im Einzelfall nicht verwirklichte. Der Sozialplan konnte also je nach Einzelfall zu stark divergierenden finanziellen Auswirkungen für die Arbeitnehmer führen.

4. Schlussfolgerung

87.      Dass sich der Sozialplan an dem je nach Geschlecht verschiedenen gesetzlichen Rentenalter orientiert, kann folglich im vorliegenden Fall nicht als Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung der Geschlechter herangezogen werden.

E – Zwischenergebnis

88.      Aus den vorstehenden Ausführungen folgt: Bei einem Sachverhalt wie dem des Ausgangsverfahrens stehen Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 einem Sozialplan entgegen, der in Anlehnung an das für Männer und Frauen verschiedene gesetzliche Rentenalter unterschiedliche Mindestaltersgrenzen für die Gewährung eines Überbrückungsgeldes an männliche und weibliche Arbeitnehmer aufstellt, welche infolge einer Betriebsschließung ihren Arbeitsplatz verloren haben.

89.      In diesem Sinne ist die erste Frage zu beantworten.

VIII – Zur zweiten Frage

90.      Mit seiner zweiten Frage, die wiederum aus drei Teilfragen besteht, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Richtlinie 86/378 auf Überbrückungsgelder Anwendung findet, welche Arbeitnehmern nach Verlust ihres Arbeitsplatzes aufgrund von Sozialplänen gewährt werden.

91.      Der sachliche Anwendungsbereich der Richtlinie 86/378 reicht weniger weit als derjenige von Artikel 141 EG (51) . Denn gemäß Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie sind von ihr nur betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit erfasst. Es erscheint zweifelhaft, ob Leistungen als Systeme anzusehen sind, wenn sie in einem Betrieb lediglich einmalig (ad hoc) aus einem konkreten Anlass ausgehandelt und bezahlt werden, etwa im Wege eines Sozialplans anlässlich einer Betriebsschließung (52) .

92.      Letztlich kann jedoch offen bleiben, ob ein Sozialplan mit einer Regelung über ein Überbrückungsgeld als ein betriebliches System der sozialen Sicherheit einzustufen ist. Es entspricht nämlich ständiger Rechtsprechung, dass die Bestimmungen der Richtlinie 86/378 die Tragweite von Artikel 141 EG nicht beschränken, sondern diese lediglich erläutern. Da bereits auf der Grundlage von Artikel 141 EG eine geschlechtsbezogene Diskriminierung festgestellt wurde, kommt es auf die Richtlinie nicht mehr an (53) .

93.      Auch im umgekehrten Fall, bei Abwesenheit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mangels Vergleichbarkeit der Sachverhalte, könnte die Richtlinie 86/378 zu keinem anderen Ergebnis führen als Artikel 141 EG. Denn das in Artikel 5 Absatz 1 und Artikel 6 Absatz 1 Buchstaben c und e der Richtlinie niedergelegte Diskriminierungsverbot entspricht dem in Artikel 141 EG enthaltenen (54) .

94.      Vor diesem Hintergrund erübrigt sich eine Antwort auf die zweite Frage.

IX – Zur dritten Frage

95.      Mit seiner dritten Frage, die aus zwei Teilfragen besteht, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Überbrückungsgelder, welche Arbeitnehmern nach Verlust ihres Arbeitsplatzes aufgrund von Sozialplänen gewährt werden, als Entlassungsbedingung im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 anzusehen sind und auf sie unterschiedliche Altersgrenzen für Männer und Frauen angewendet werden können.

96.      Wie zur ersten Frage ausgeführt (55) , ist das Überbrückungsgeld ein Entgelt im Sinne von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117. Das Erreichen unterschiedlicher Altersgrenzen ist im Sozialplan eine Bedingung für die Auszahlung des Überbrückungsgeldes und steht damit in engem Zusammenhang zum Entgelt selbst, keineswegs handelt es sich um eine bloße Beschäftigungs- oder Entlassungsbedingung, die lediglich finanzielle Nebenwirkungen hat (56) . Darin unterscheidet sich der vorliegende Fall von der Rechtssache Burton (57) , auf welche die Beklagte Bezug nimmt. Wie die Kommission zutreffend bemerkt, ging es im Fall Burton um das freiwillige Ausscheiden aus dem Betrieb und die – je nach Geschlecht unterschiedlich geregelten – Altersgrenzen dafür. Allen Arbeitnehmern, die den Betrieb verließen, wurde unterschiedslos eine Abfindung gewährt, gewissermaßen als finanzielle Nebenfolge ihres Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Im vorliegenden Fall hingegen verloren so gut wie alle Arbeitnehmer unfreiwillig ihren Arbeitsplatz; im Streit stehen nicht die Bedingungen für ihr Ausscheiden aus dem Betrieb, sondern für die Gewährung des Überbrückungsgeldes selbst, auf das nur einigen von ihnen ein Anspruch eingeräumt wurde (58) .

97.      Die Anwendungsbereiche der Richtlinie 76/207 einerseits und von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 andererseits schließen sich gegenseitig aus (59) . Das Überbrückungsgeld kann nicht gleichzeitig auch unter die Richtlinie 76/207 fallen. Wie sich nämlich insbesondere aus der zweiten Begründungserwägung der Richtlinie 76/207 ergibt, betrifft diese nicht das Entgelt im Sinne der vorgenannten Bestimmungen (60) . Auch die zwischenzeitliche Neufassung von Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie 76/207 bestätigt dies. Diese Vorschrift unterscheidet nämlich klar zwischen den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen einerseits und dem Arbeitsentgelt andererseits; für Letzteres verweist sie ausdrücklich auf die Richtlinie 75/117.

98.      Vor diesem Hintergrund ist die dritte Frage zu beantworten.

X – Ergebnis

99.      Aufgrund der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die ihm vom österreichischen Obersten Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegten Fragen wie folgt zu antworten:

1)
Bei einem Sachverhalt wie dem des Ausgangsverfahrens stehen Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen einem Sozialplan entgegen, der in Anlehnung an das für Männer und Frauen verschiedene gesetzliche Rentenalter unterschiedliche Mindestaltersgrenzen für die Gewährung eines Überbrückungsgeldes an männliche und weibliche Arbeitnehmer aufstellt, welche infolge einer Betriebsschließung ihren Arbeitsplatz verloren haben.

2)
Überbrückungsgelder, welche Arbeitnehmern nach Verlust ihres Arbeitsplatzes aufgrund von Sozialplänen gewährt werden, sind keine Entlassungsbedingungen im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/ EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.


1
Originalsprache: Deutsch.


2
.  – ABl. L 45, S. 19.


3
ABl. L 225, S. 40, geändert durch Richtlinie 96/97/EG (ABl. L 46 vom 17.2.1997, S. 20).


4
ABl. L 39, S. 40.


5
In der Fassung der Richtlinie 96/97 (zitiert in Fußnote 3).


6
Die neue Fassung der Richtlinie 76/207 ist gemäß Artikel 3 der Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207 (ABl. L 269, S. 15) am 5. Oktober 2002 in Kraft getreten. Allerdings dauert die Umsetzungsfrist für die vorgenommenen Änderungen noch bis zum 5. Oktober 2005 an.


7
ABl. L 6, S. 24.


8
Ziffer 8.3 des Sozialplans, zitiert in Nr. 20 dieser Schlussanträge.


9
Die Angaben beruhen auf einer Statistik des Arbeitsmarktservice Wien, welche das vorlegende Gericht in seinem Vorlagebeschluss zitiert.


10
Der Kläger verweist insoweit auf Punkt 4 des Sozialplans, in dem folgende Regelung enthalten sei: „… Mitarbeiter sind während der Dienstfreistellung berechtigt, ein anderes Dienstverhältnis unter Wahrung der Ansprüche aus diesem Sozialplan anzutreten.“


11
Urteil vom 16. Februar 1982 in der Rechtssache 19/81 (Burton, Slg. 1982, 554).


12
Urteil vom 9. November 1993 in der Rechtssache C-132/92 (Birds Eye Walls, Slg. 1993, I-5579).


13
Zitiert in Fußnote 12.


14
Die Kommission nimmt insbesondere Bezug auf die Urteile vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88 (Barber, Slg. 1990, I-1889), vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 (Kowalska, Slg. 1990, I-2591) und vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C-167/97 (Seymour-Smith und Perez, Slg. 1999, I-623), ferner auf das Urteil Birds Eye Walls (zitiert in Fußnote 12).


15
Zitiert in Fußnote 11.


16
Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, 455, Randnr. 38/39), vgl. ferner, statt vieler, die Urteile vom 17. September 2002 in der Rechtssache C-320/00 (Lawrence u. a., Slg. 2002, I-7325, Randnr. 17) und vom 13. Januar 2004 in der Rechtssache C-256/01 (Allonby, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 45).


17
Ständige Rechtsprechung; vgl. nur das Urteil vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C-91/92 (Faccini Dori, Slg. 1994, I-3325, Randnrn. 19 bis 26 und die dort zitierte Rechtsprechung).


18
Urteil Barber (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 11); vgl. ferner die Urteile vom 31. März 1981 in der Rechtssache 96/80 (Jenkins, Slg. 1981, 911, Randnr. 22), vom 15. Dezember 1994 in den verbundenen Rechtssachen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 (Helmig u. a., Slg. 1994, I-5727, Randnr. 19), vom 30. März 2000 in der Rechtssache C-236/98 (JämO, Slg. 2000, I-2189, Randnr. 37) und vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C-381/99 (Brunnhofer, Slg. 2001, I-4961, Randnr. 29); ähnlich das Urteil Defrenne II (zitiert in Fußnote 16, Randnr. 53/55) und das Urteil vom 11. März 1981 in der Rechtssache 69/80 (Worringham, Slg. 1981, 767, Randnr. 21).


19
Urteile vom 23. Oktober 2003 in den verbundenen Rechtssachen C-4/02 und C-5/02 (Schönheit und Becker, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 56), vom 25. Mai 2000 in der Rechtssache C-50/99 (Podesta, Slg. 2000, I-4039, Randnr. 26) und vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93 (Beune, Slg. 1994, I-4471, Randnr. 43).


20
Vgl. die Formulierung des Artikels 141 Absatz 2 EG, ferner die in Fußnote 14 zitierten Urteile Barber (Randnr. 12) und Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 23) sowie das Urteil vom 9. Februar 1982 in der Rechtssache 12/81 (Garland, Slg. 1982, 359, Randnr. 5).


21
Vgl. die in Fußnote 14 zitierten Urteile Barber (Randnrn. 12 bis 14), Seymour-Smith und Perez (Randnr. 25) und Kowalska (Randnrn. 9 bis 11), das Urteil Birds Eye Walls (zitiert in Fußnote 12, Randnr. 12) sowie das Urteil vom 17. Februar 1993 in der Rechtssache C-173/91 (Kommission/Belgien, Slg. 1993, I-673, Randnrn. 15 bis 17).


22
Die genannten Abgrenzungskriterien entsprechen ständiger Rechtsprechung; vgl. die Urteile vom 25. Mai 1971 in der Rechtssache 80/70 (Defrenne I, Slg. 1971, 445, Randrn. 7/12), vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84 (Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnrn. 17 f.), ferner die Urteile Barber (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 22) und Kommission/Belgien (zitiert in Fußnote 21, Randnr. 14).


23
Ziffer 8.3 des Sozialplans.


24
Rechtssache C-220/02; vgl. dort insbesondere die Nrn. 33 bis 45 meiner Schlussanträge vom 12. Februar 2004 (noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht).


25
Vgl. dazu Nr. 13 dieser Schlussanträge.


26
Ziffer 8.3 des Sozialplans.


27
Nrn. 44 und 45 dieser Schlussanträge.


28
Vgl. außerdem das Urteil Garland (zitiert in Fußnote 20, Randnr. 9) und das Urteil vom 16. September 1999 in der Rechtssache C-218/98 (Abdoulaye u. a., Slg. 1999, I-5723, Randnr. 15) mit vergleichbaren Erwägungen.


29
Urteile Barber (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 32) und Podesta (zitiert in Fußnote 19, Randnr. 46); vgl. auch das Urteil vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-408/92 (Smith u. a., Slg. 1994, I-4435, Randnr. 11). Zur Abgrenzung der Anwendungsbereiche von Artikel 141 EG und der Richtlinie 75/117 einerseits sowie der Richtlinie 76/207 andererseits vgl. die Nrn. 95 ff. dieser Schlussanträge.


30
Urteile Brunnhofer (zitiert in Fußnote 18, Randnrn. 28 und 39) und Birds Eye Walls (zitiert in Fußnote 12, Randnr. 17). Vgl. auch das Urteil Abdoulaye (zitiert in Fußnote 28, Randnrn. 16 und 17) sowie die Urteile vom 13. Februar 1996 in der Rechtssache C-342/93 (Gillespie, Slg. 1996, I-475, Randnr. 16) und vom 13. Dezember 2001 in der Rechtssache C-206/00 (Mouflin, Slg. 2001, I-10201, Randnr. 28).


31
Vgl. Nrn. 17 ff. dieser Schlussanträge.


32
Urteile vom 14. Dezember 1995 in der Rechtssache C-317/93 (Nolte, Slg. 1995, I-4625, Randnr. 33) und vom 9. September 1999 in der Rechtssache C-281/97 (Krüger, Slg. 1999, I-5127, Randnr. 28); vgl. ferner das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 74).


33
Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 75) und Urteil vom 20. März 2003 in der Rechtssache C-187/00 (Kutz-Bauer, Slg. 2003, I-2741, Randnr. 57).


34
Eine entsprechende Überlegung stellen auch die Urteile Kutz-Bauer (zitiert in Fußnote 33, Randnr. 58) und Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 76) an.


35
Vgl. zum Ganzen das Urteil vom 11. September 2003 in der Rechtssache C-77/02 (Steinicke, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 58 und 59), ferner die Urteile Kutz-Bauer (zitiert in Fußnote 33, Randnrn. 51 und 52), Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 19, Randnrn. 83 und 84) sowie Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnr. 68).


36
Vgl. beispielhaft das Urteil Abdoulaye (zitiert in Fußnote 28, Randnrn. 17 bis 20).


37
Vgl. Nrn. 22 ff. dieser Schlussanträge.


38
Ständige Rechtsprechung; vgl. statt vieler die Urteile Allonby (zitiert in Fußnote 16, Randnrn. 75 und 81) und Steinicke (zitiert in Fußnote 35, Randnrn. 56 und 57).


39
Vgl. dazu im Einzelnen die Nr. 82 dieser Schlussanträge.


40
Vgl. Nr. 15 dieser Schlussanträge.


41
Zitiert in Fußnote 14, Randnr. 32.


42
Vgl. etwa das Urteil vom 14. Dezember 1993 in der Rechtssache C-110/91 (Moroni, Slg. 1993, I-6591, Randnrn. 10 und 20) und das Urteil Smith u. a. (zitiert in Fußnote 29, Randnr. 11).


43
Urteile vom 30. März 1993 in der Rechtssache C-328/91 (Thomas, Slg. 1993, I-1247, Randnr. 9), vom 30. Januar 1997 in der Rechtssache C-139/95 (Balestra, Slg. 1997, I-549, Randnr. 32) sowie vom 23. Mai 2000 in den Rechtssachen C-104/98 (Buchner, Slg. 2000, I-3625, Randnr. 23) und C-196/98 (Hepple, Slg. 2000, I-3701, Randnr. 23).


44
Urteil vom 7. Juli 1992 in der Rechtssache C-9/91 (Equal Opportunities Commission, Slg. 1992, I-4297, Randnrn. 14 und 15). Vgl. auch das Urteil Burton (zitiert in Fußnote 11, Randnrn. 13 und 14).


45
Vgl. die in Fußnote 43 zitierten Urteile Thomas (Randnr. 8) und Buchner (Randnr. 21), ferner die Urteile vom 30. April 1998 in den verbundenen Rechtssachen C-377/96 bis C-384/96 (De Vriendt u. a., Slg. 1998, I-2105, Randnr. 25) und vom 4. März 2004 in der Rechtssache C-303/02 (Haackert, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 26).


46
Vgl. die in Fußnote 43 zitierten Urteile Thomas (Randnrn. 12 und 20), Balestra (Randnrn. 33 und 35), Buchner (Randnrn. 25 und 26) und Hepple (Randnrn. 25 und 26), ferner das in Fußnote 45 zitierte Urteil Haackert (Randnr. 30).


47
Vgl. auch Nr. 76 dieser Schlussanträge.


48
Urteil Birds Eye Walls (zitiert in Fußnote 12, Randnrn. 20 und 24).


49
Urteil Birds Eye Walls (zitiert in Fußnote 12, Randnr. 5). In diesem Sinne hat auch der Gemeinschaftsgesetzgeber die Rechtsprechung im Fall Birds Eye Walls verstanden und kodifiziert: vgl. Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 86/378 in der Fassung der Richtlinie 96/97.


50
Urteil zitiert in Fußnote 12, Randnrn. 2 bis 5.


51
Demgegenüber ist der persönliche Anwendungsbereich der Richtlinie 86/378 weiter als derjenige von Artikel 141 EG, weil von der Richtlinie nicht nur abhängig Beschäftigte, sondern auch selbständig Erwerbstätige erfasst sind.


52
Insoweit unterscheidet sich der hier zu untersuchende Sachverhalt etwa vom Fall Defreyn, in dem der Gerichtshof eine tarifvertragliche Regelung unter die Richtlinie 86/378 fasste, welche Schutz gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit bot, indem sie den betroffenen Arbeitnehmern Leistungen in Ergänzung zur gesetzlichen Arbeitslosenunterstützung gewährte (Urteil vom 13. Juli 2000 in der Rechtssache C-166/99, Defreyn, Slg. 2000, I-6155, Randnrn. 6 ff. und 29).


53
Urteile Moroni (zitiert in Fußnote 42, Randnrn. 22 bis 24), Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 19, Randnr. 65) und Allonby (zitiert in Fußnote 16, Randnr. 78).


54
Zu Artikel 141 EG vgl. die Nrn. 52 ff. und 81 dieser Schlussanträge und die dort zitierte Rechtsprechung.


55
Nrn. 43 bis 51 dieser Schlussanträge.


56
Zum Kriterium des engen Zusammenhangs und der finanziellen Nebenwirkungen von Beschäftigungsbedingungen vgl. die Urteile Steinicke (zitiert in Fußnote 35, Randnr. 51) und JämO (zitiert in Fußnote 18, Randnr. 59), ferner die Urteile vom 19. März 2002 in der Rechtssache C-476/99 (Lommers, Slg. 2002, I-2891, Randnr. 28) und vom 15. Juni 1978 in der Rechtssache 149/77 (Defrenne III, Slg. 1978, 1365, Randnr. 21). Im Ergebnis ähnlich ist das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnrn. 35 und 36).


57
Zitiert in Fußnote 11.


58
Sähe man den Sachverhalt des Urteils Burton (zitiert in Fußnote 11) – entgegen der hier vertretenen Auffassung – als mit dem vorliegenden Fall vergleichbar an, so müsste das Urteil Burton angesichts der zitierten neueren Rechtsprechung (Fußnote 56) als überholt angesehen werden.


59
So im Ergebnis auch die Urteile Steinicke (zitiert in Fußnote 35, Randnrn. 48 bis 51), Krüger (zitiert in Fußnote 32, Randnr. 17), Gillespie (zitiert in Fußnote 30, Randnr. 24), Defreyn (zitiert in Fußnote 52, Randnr. 35) und Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 14, Randnrn. 35 und 36).


60
Urteile Gillespie (zitiert in Fußnote 30, Randnr. 24) und Krüger (zitiert in Fußnote 32, Randnr. 14).

Top