(1)

I sine konklusioner af 24. oktober 2019"Fremtidens arbejde: Den Europæiske Union støtter ILO's 100-årserklæring" opfordrer Rådet medlemsstaterne til fortsat at ratificere og anvende ajourførte ILO-konventioner og -protokoller. Rådet opfordrer også medlemsstaterne og Kommissionen til at forbedre den sociale dialog på alle niveauer og i alle dens former, herunder grænseoverskridende samarbejde for at sikre arbejdsmarkedets parters aktive deltagelse i udformningen af fremtidens arbejde og i opbygningen af social retfærdighed, bl.a. gennem effektiv anerkendelse af retten til kollektive overenskomstforhandlinger og overvejelser om passende mindstelønninger, både de lovbestemte og forhandlede lønninger.

(2)

I den fælles erklæring fra 2016 om en ny start for den sociale dialog, der blev undertegnet den 27. juni 2016 af Kommissionen, forpligtede det nederlandske formandskab for Rådet og de europæiske arbejdsmarkedsparter, tværfaglige og sektorspecifikke arbejdsmarkedsparter på EU-plan sig til at fortsætte indsatsen og vurdere behovet for yderligere tiltag i deres respektive sociale dialoger for at skabe kontakt med medlemsorganisationer i medlemsstaterne, der endnu ikke er omfattet, og for at forbedre medlemstilslutningen og repræsentativiteten af både fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer.

(3)

Princip 8 i den europæiske søjle for sociale rettigheder fastsætter, at arbejdsmarkedets parter skal høres om udformningen og gennemførelsen af økonomiske, beskæftigelsesmæssige og sociale politikker i overensstemmelse med national praksis. De skal også tilskyndes til at forhandle og indgå kollektive overenskomster på områder, der er relevante for dem, samtidig med at deres uafhængighed og retten til at tage kollektive skridt respekteres. I søjlen for sociale rettigheder anføres også, at der skal tilskyndes til støtte til at øge arbejdsmarkedets parters kapacitet til at fremme den sociale dialog. Det sociale Portotilsagn (1) opfordrede endvidere alle relevante aktører til at fremme en selvstændig social dialog som et strukturelt element i den europæiske sociale model og til at styrke den på europæisk, nationalt og regionalt niveau samt på sektor- og virksomhedsniveau med særlig vægt på at sikre en befordrende ramme for kollektive overenskomstforhandlinger inden for de forskellige modeller i medlemsstaterne.

(4)

I sin beslutning om en europæisk søjle for sociale rettigheder af 19. januar 2017 understreger Europa-Parlamentet betydningen af retten til kollektive forhandlinger og kollektive aktioner som en grundlæggende rettighed, der er nedfældet i EU's primære ret. Europa-Parlamentet forventer også, at Kommissionen optrapper den konkrete støtte til styrkelse af og respekt for den sociale dialog på alle niveauer og i alle sektorer, navnlig hvor den ikke er tilstrækkeligt udviklet, og samtidig tager hensyn til forskellige nationale traditioner. I sin beslutning af 10. oktober 2019 om beskæftigelses- og socialpolitikker i euroområdet fastslår Europa-Parlamentet, at social dialog og kollektive overenskomstforhandlinger er afgørende for at få udformet og gennemført politikker, der kan forbedre arbejds- og ansættelsesvilkårene, og opfordrer til et koordineret EU-initiativ med henblik på at sikre, at kollektive overenskomster udvides til også at omfatte platformsarbejdere. Europa-Parlamentet opfordrer også medlemsstaterne til, hvor det er nødvendigt, at styrke mulighederne for kollektive forhandlinger.

(5)

Retningslinje 7 i Rådets afgørelse (EU) 2022/2296 (2) opfordrer medlemsstaterne til bl.a. at arbejde sammen med arbejdsmarkedets parter om at sikre fair, gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og samtidig sikre balance mellem rettigheder og forpligtelser og til at sikre en rettidig og meningsfuld inddragelse af arbejdsmarkedets parter i udformningen og gennemførelsen af beskæftigelsesmæssige, sociale og, hvis det er relevant, økonomiske reformer og politikker, herunder ved at yde støtte til øget kapacitet hos arbejdsmarkedets parter. Denne retningslinje opfordrer også medlemsstaterne til at fremme social dialog og kollektive forhandlinger og tilskynde arbejdsmarkedets parter til at forhandle og indgå kollektive overenskomster på områder, der er relevante for dem, i fuld respekt for deres uafhængighed og retten til at tage kollektive skridt. I den årlige vækstundersøgelse 2019 (3) fremhæves det, at i en situation, hvor stadig færre er omfattet af kollektive overenskomster, kan politikker, der styrker arbejdsmarkedets parters institutionelle kapacitet, være til gavn i lande, hvor dialogen mellem arbejdsmarkedets parter står svagt eller er blevet negativt påvirket af den økonomiske og finansielle krise. I den årlige strategi for bæredygtig vækst 2022 (4) anføres det, at systematisk inddragelse af arbejdsmarkedets parter og andre relevante parter er afgørende for en vellykket samordning og gennemførelse af den økonomiske politik og beskæftigelsespolitikken. Selv om arbejdsmarkedets parter i nogle medlemsstater spiller en vigtig rolle og er tilstrækkeligt involveret i udformningen og gennemførelsen af politikker, er der i forbindelse med det europæiske semester blevet udstedt en række landespecifikke henstillinger til andre medlemsstater vedrørende forbedring af den sociale dialog og inddragelse af arbejdsmarkedets parter i udformningen og/eller gennemførelsen af reformer.

(6)

Kommissionen bebudede i sin handlingsplan for den europæiske søjle for sociale rettigheder (5) et initiativ til støtte for den sociale dialog på EU-plan og nationalt plan. Handlingsplanen understregede også, at den sociale dialog på nationalt plan og EU-plan skal styrkes, og opfordrede til en styrket indsats for at støtte overenskomstforhandlingers dækning og forhindre, at arbejdsmarkedsparternes medlemstilslutning og organisationsgrad falder.

(7)

Social dialog, herunder kollektive overenskomstforhandlinger, er et afgørende og gavnligt redskab for en velfungerende social markedsøkonomi, der fremmer økonomisk og social modstandsdygtighed, konkurrenceevne, stabilitet og bæredygtig og inklusiv vækst og udvikling. Den sociale dialog spiller også en vigtig rolle i udformningen af fremtidens arbejde under hensyntagen til relevante tendenser inden for globalisering, teknologi, demografi og klimaændringer. Medlemsstater med en robust ramme for social dialog kombineret med en bred kollektiv overenskomstdækning har typisk mere konkurrence- og modstandsdygtige økonomier.

(8)

Erfaringen viser, at den sociale dialog bidrager til en effektiv krisestyring. Økonomierne var mere modstandsdygtige i kølvandet på krisen i 2008, hvor arbejdsmarkedets parter var i stand til at forvalte og tilpasse de kollektive overenskomstforhandlingsstrukturer på et tidligt tidspunkt. Den nylige covid-19-krise har vist, at social dialog er et vigtigt redskab til afbalanceret krisestyring og til at finde frem til effektive afbødnings- og genopretningspolitikker. Ud over den humanitære krise har Den Russiske Føderations uprovokerede og uberettigede angrebskrig mod Ukraine ført til hidtil usete stigninger i fødevare- og energipriserne. Arbejdsmarkedets parter spiller en vigtig rolle med hensyn til at tackle nogle af disse udfordringer, navnlig med hensyn til at integrere de mennesker, der flygter fra krigen i Ukraine samt andre konflikter, på Unionens arbejdsmarked og finde bæredygtige løsninger til tilpasning af lønninger og kollektive overenskomster.

(9)

De igangværende teknologiske forandringer, den stigende automatisering og den grønne omstilling til klimaneutralitet slår hastigt igennem i hele økonomien og har forskellige virkninger på tværs af sektorer, erhverv, regioner og lande. Arbejdsmarkedets parter spiller en afgørende rolle med hensyn til at hjælpe med at foregribe, ændre og håndtere – hvor det er relevant, gennem dialog, forhandling og en fælles indsats – de beskæftigelsesmæssige og sociale konsekvenser af udfordringerne i forbindelse med økonomisk omstrukturering og den igangværende dobbelte omstilling. I forbindelse med den europæiske grønne pagt og RePowerEU-planen opfordres medlemsstaterne i Rådets henstilling om sikring af en retfærdig omstilling til klimaneutralitet (6) til i tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter, hvor det er relevant, at vedtage og gennemføre omfattende og sammenhængende politikpakker, samtidig med at hele samfundet inddrages, og der gøres optimal brug af offentlig og privat finansiering.

(10)

Ordningerne og processerne for den sociale dialog varierer fra medlemsstat til medlemsstat, hvilket er et udtryk for deres respektive historie, institutioner og økonomiske og politiske situation. En effektiv social dialog indebærer bl.a., at der findes modeller for arbejdsmarkedsrelationer, hvor arbejdsmarkedets parter kan forhandle i god tro og selvstændigt anvende deres egen tilgang til kollektive overenskomstforhandlinger og medarbejderdeltagelse. Blandt grundforudsætningerne for en velfungerende social dialog er stærke, uafhængige fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer med passende teknisk kapacitet, adgang til relevante oplysninger, der er nødvendige for at deltage i den sociale dialog, et tilsagn fra alle parters side om at engagere sig i den sociale dialog, respekt for de grundlæggende rettigheder til foreningsfrihed og til kollektive overenskomstforhandlinger, tilgængelighed af passende institutionel støtte og respekt for arbejdsmarkedets parters autonomi.

(11)

Den sociale dialog omfatter treparts- og topartshøringer og -forhandlinger i den private og den offentlige sektor på alle niveauer, herunder dialog på tværs af sektorer, i sektorer, på virksomhedsniveau eller på nationalt, regionalt eller lokalt niveau. Den nationale sociale trepartsdialog samler regeringer, arbejdstagere og arbejdsgivere for at drøfte offentlige politikker, love og regler og andre beslutninger, der berører arbejdsmarkedets parter. Trepartshøringer kan sikre et tættere samarbejde mellem deltagerne i trepartsdialogen og skabe konsensus om relevante nationale politikker. En trepartstilgang skal bygge på en stærk social topartsdialog mellem arbejdsmarkedets parter. For at forbedre trepartsprocesserne er det afgørende, at regeringerne øger gennemsigtigheden i den politiske beslutningsproces, herunder politikudformningen med hensyn til kvaliteten og arbejdsmarkedsrelevansen af uddannelsestilbud.

(12)

Topartsforhandlinger, navnlig kollektive overenskomstforhandlinger, finder sted mellem arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer som defineret i national ret eller praksis. En arbejdstagerorganisation er generelt en fagforening, som består af en sammenslutning af arbejdstagere eller andre fagforeninger eller begge dele, og som er oprettet med det formål at fremme og forsvare arbejdstagernes interesser i overensstemmelse med national ret og/eller praksis. En arbejdsgiverorganisation er en organisation, hvis medlemmer består af individuelle arbejdsgivere, andre arbejdsgiverforeninger eller begge dele, der er oprettet med det formål at fremme og forsvare medlemmernes interesser i overensstemmelse med national ret og/eller praksis.

(13)

Ifølge Den Internationale Arbejdsorganisations konvention nr. 135 om beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanter, som i øjeblikket er ratificeret af 24 medlemsstater, kan arbejdstagerrepræsentanter være personer, som er anerkendt som sådan i henhold til national ret eller praksis, uanset om de er fagforeningsrepræsentanter, dvs. repræsentanter, der er udpeget eller valgt af fagforeninger eller af medlemmer af disse fagforeninger, eller valgte repræsentanter, dvs. repræsentanter, der vælges frit af arbejdstagerne i en virksomhed i overensstemmelse med nationale love eller forskrifter eller kollektive overenskomster, og hvis funktioner ikke omfatter aktiviteter, der er anerkendt som henhørende under fagforeningernes enekompetence i det pågældende land. Hvis der findes både fagforeningsrepræsentanter og valgte repræsentanter i samme virksomhed, bør en sådan repræsentation ikke anvendes til at undergrave de berørte fagforeningers eller disses repræsentanters stilling. Der bør tilskyndes til samarbejde mellem de valgte repræsentanter og de berørte fagforeninger eller disses repræsentanter.

(14)

Gensidig anerkendelse af arbejdsmarkedets parter og de enkelte medlemsstaters myndigheders lovbestemte anerkendelse af fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer er begge afgørende for en effektiv ramme for kollektive overenskomstforhandlinger, forudsat at arbejdsgivere og arbejdstagere frit kan vælge, hvilken eller hvilke organisationer der skal repræsentere dem. I nogle medlemsstater er denne anerkendelse begrænset til de organisationer, der opfylder specifikke kriterier for repræsentativitet. Sådanne kriterier bør være objektive og forholdsmæssige og fastlægges i samråd med arbejdsmarkedets parter. De bør vurderes i henhold til en godkendelsesproces, der er åben og gennemsigtig, og som ikke hæmmer den fulde udvikling af kollektive overenskomstforhandlinger. I mangel af fagforeningsrepræsentation på virksomhedsniveau kan kollektive overenskomster forhandles og indgås af repræsentanter for arbejdstagerne, som er frit valgt og bemyndiget i overensstemmelse med national ret eller praksis.

(15)

Kollektive overenskomstforhandlinger kan omfatte spørgsmål vedrørende arbejdsvilkår og ansættelsesvilkår, herunder løn, arbejdstid, årlige bonusser, ferie, forældreorlov, uddannelse, sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen samt andre forhold, der er relevante for arbejdsmarkedets parter. Kollektive overenskomstforhandlinger er derfor særligt relevante i forbindelse med forebyggelse af arbejdskonflikter, forbedring af lønninger og arbejdsvilkår og mindskelse af lønforskelle. Kollektive overenskomstforhandlinger er et afgørende redskab til at hjælpe arbejdstagere og arbejdsgivere med at tilpasse sig et arbejdsmarked i forandring. De er også afgørende i forbindelse med udformningen og definitionen af nye tiltag til beskyttelse af arbejdstagerne, såsom retten til at være offline, eller i forbindelse med forbedring af de eksisterende, f.eks. lige muligheder, beskyttelse mod vold og chikane på arbejdspladsen, uddannelse og livslang læring, bedre balance mellem arbejde og privatliv og imødegåelse af udfordringer vedrørende mental sundhed. Kollektive overenskomstforhandlinger har også en central rolle at spille i håndteringen af virkningerne af uventede kriser såsom covid-19-pandemien.

(16)

Et kollektivt overenskomstforhandlingssystems funktion afhænger af en kombination af elementer såsom anvendelse af erga omnes-klausuler og forlængelse af kollektive overenskomster og deres gennemsnitlige løbetid, anvendelse af princippet om, at de mest favorable betingelser for arbejdstageren skal gælde, normhierarkiet og anvendelse af en praksis for afvigelser, enten fra kollektive overenskomster eller fra lovgivningen, samt organisationsprocenten for fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer. Der findes mange forskellige tilgange til erga omnes-klausuler og administrative forlængelser i medlemsstaterne i overensstemmelse med deres respektive lovgivning og praksis. Et velfungerende kollektivt overenskomstforhandlingssystem omfatter respekt for arbejdsmarkedets parters autonomi samt procedurer for samarbejde, informationsudveksling og bilæggelse af tvister mellem parter.

(17)

Kollektive overenskomstforhandlinger kan finde sted på forskellige niveauer. Forhandlingerne kan være meget decentraliserede, hvor de hovedsagelig finder sted på virksomhedsniveau, meget centraliserede, hvor de finder sted på nationalt plan, eller de kan finde sted derimellem såsom på sektor- eller regionsplan eller lokalt plan. Kollektive overenskomstforhandlinger finder i stigende grad sted på mere end ét niveau. I nogle tilfælde følger sektor- eller virksomhedsaftaler de retningslinjer, der er fastsat af organisationer på højere niveau, mens sektorer og virksomheder i andre tilfælde følger de standarder, der er fastsat i en anden sektor. Koordinering på tværs af forhandlingsniveauerne er derfor et centralt element i de kollektive overenskomstforhandlingssystemer.

(18)

I de fleste medlemsstater er der en tendens til, at den kollektive overenskomstdækning er højere for ansatte på tidsubegrænsede arbejdskontrakter og for dem, der arbejder i større virksomheder eller i specifikke sektorer såsom den offentlige sektor. Generelt er det mindre sandsynligt, at arbejdstagere i små virksomheder er omfattet af kollektive overenskomster, da disse virksomheder ofte ikke har kapacitet til at forhandle en virksomhedsaftale, eller fordi der ikke er en fagforening eller en anden form for arbejdstagerrepræsentation på arbejdspladsen. Det er særligt vanskeligt at organisere arbejdstagere i atypiske beskæftigelsesforhold, og de fleste af de nyere beskæftigelsesformer lider under manglende repræsentation. Den betydelige mangel på repræsentation af disse typer af arbejdstagere skyldes på den ene side omkostningerne ved en sådan repræsentation og på den anden side fleksibilitet med hensyn til tid og arbejdssted, hvilket gør det vanskeligt for arbejdstagerrepræsentanterne at organisere denne temmelig fragmenterede arbejdsstyrke. Øget kapacitet hos arbejdsmarkedets parter vil hjælpe dem til at kunne yde et endnu større bidrag til politikudformningen og skabe en mere effektiv social dialog og kapacitet til at indgå i kollektive overenskomstforhandlinger. Kapacitetsopbyggende aktiviteter hjælper typisk arbejdsmarkedets parter med at forbedre størrelsen af deres medlemsgrundlag, herunder gennem brug af teknologi, levering af nye tjenester og aktiviteter på skole- eller universitetsniveau, og deres menneskelige og administrative kapacitet, fremme deres procesorienterede kapacitet og støtte deres organisatoriske udvikling. Sådanne aktiviteter omfatter specialiseret uddannelse, teknisk og logistisk støtte og finansiering. Kapacitetsopbygning er primært en bottom-up-proces, der afhænger af arbejdsmarkedets parters vilje og indsats, fordi de bedst kan vurdere deres behov og angive, hvilke foranstaltninger de allerede træffer for at styrke deres kapacitet. Denne indsats kan derefter suppleres og/eller støttes af offentlige myndigheder og ved at gøre brug af EU-midler, samtidig med at arbejdsmarkedets parters autonomi respekteres.

(19)

Nogle medlemsstater har truffet foranstaltninger til at støtte den sociale dialog og de kollektive overenskomstforhandlinger ved at udvide mulighederne for social dialog, fremme arbejdsmarkedets parters autonomi og respekten for deres aftalefrihed, tilskynde til fælles udtalelser, programmer og projekter, deltage i regelmæssig udveksling af oplysninger, fremme uddannelse i forhandlingsteknik, indføre alternative tvistbilæggelsesmekanismer såsom forlig, mægling og voldgift og styrke beskyttelsen af arbejdstagere mod repressalier eller forskelsbehandling som følge af deres deltagelse i aktiviteter i forbindelse med kollektive overenskomstforhandlinger.

(20)

I mange medlemsstater er den sociale dialog imidlertid under pres. Mens organisationsprocenten for arbejdsgivere fortsat er forholdsvis stabil, selv om der ses en faldende tendens i flere medlemsstater, har organisationsprocenten for arbejdstagere i gennemsnit været faldende i hele Unionen. Desuden er andelen af arbejdstagere, der er omfattet af kollektive overenskomster (den kollektive overenskomstdækning), lav i de fleste medlemsstater, og på trods af at fagforeningerne har vedtaget flere strategier for også at omfatte atypiske beskæftigelsesformer, er denne andel faldet betydeligt i løbet af de seneste 30 år. I nogle tilfælde kan der være uhensigtsmæssigheder i de gældende regler, hvilket kan have negative konsekvenser for den sociale dialog. Disse uhensigtsmæssigheder kan omfatte: strenge betingelser for repræsentativitet, indblanding i forhandlingsprocessen eller unødige begrænsninger af emnerne for de kollektive overenskomstforhandlinger, ukorrekt afgrænsning af økonomiske sektorer, der forhindrer dannelsen af kollektive overenskomstforhandlingsstrukturer på sektorniveau, manglende håndhævelse af kollektive overenskomster, ineffektiv beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af fagforeningsmedlemskab, ineffektive høringsprocedurer, mangel på en konstruktiv tilgang til forhandlingerne og manglende evne til at forhandle eller deltage fuldt ud i høringsprocedurer.

(21)

De nationale arbejdsmarkedsparters repræsentativitet og kapacitet skal også styrkes med henblik på gennemførelse på nationalt plan af selvstændige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på EU-plan. Der bør derfor lægges særlig vægt på at sikre indførelse af en befordrende ramme for social dialog, herunder kollektive overenskomstforhandlinger, og at de nationale arbejdsmarkedsparter har tilstrækkelig kapacitet til at bidrage effektivt til arbejdet med den sociale dialog på EU-plan og til på nationalt plan at gennemføre de rammeaftaler, der er undertegnet af arbejdsmarkedets parter på EU-plan.

(22)

Direktiv 2014/24/EU (7) om offentlige udbud, direktiv 2014/25/EU (8) om fremgangsmåderne ved indgåelse af kontrakter inden for vand- og energiforsyning, transport samt posttjenester og direktiv 2014/23/EU (9) om tildeling af koncessionskontrakter kræver, at medlemsstaterne respekterer retten til at organisere sig og retten til kollektive overenskomstforhandlinger i henhold til ILO's konvention nr. 87 om foreningsfrihed og beskyttelse af retten til at organisere sig og ILO's konvention nr. 98 om retten til at organisere sig og føre kollektive forhandlinger.

(23)

Den Europæiske Unions Domstol har fastslået, at en kollektiv overenskomst, der omfatter selvstændige tjenesteydere, kan betragtes som et resultat af en dialog mellem arbejdsmarkedets parter, hvis tjenesteyderne er "falske selvstændige" og dermed befinder sig i en med arbejdstagerne sammenlignelig situation (10). Domstolen har også bekræftet, at "det ikke altid er let i den nuværende økonomi at fastslå status som virksomhed for visse selvstændige tjenesteydere" (11).

(24)

I sine retningslinjer for anvendelsen af Unionens konkurrencelovgivning på kollektive aftaler vedrørende arbejdsvilkår for selvstændige uden ansatte (12) præciserer Kommissionen, at kollektive aftaler indgået af selvstændige uden ansatte, der befinder sig i en situation, der kan sammenlignes med arbejdstageres, efter dens opfattelse falder uden for anvendelsesområdet for artikel 101 i TEUF, og at Kommissionen ikke vil gribe ind over for kollektive aftaler indgået af selvstændige uden ansatte, der oplever en ubalance i forhandlingsstyrken over for deres modpart/modparter.

(25)

Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2021/1057 (13) fastholder medlemsstaternes forpligtelse til at sikre meningsfuld deltagelse af arbejdsmarkedets parter ved gennemførelsen af politikker, der støttes af Den Europæiske Socialfond Plus (ESF+), og styrker deres forpligtelse til at støtte kapacitetsopbygning hos arbejdsmarkedets parter. Hvor det er relevant, bør medlemsstaterne tildele et passende beløb af ESF+-midlerne til kapacitetsopbygning hos arbejdsmarkedets parter og civilsamfundet. I nævnte forordnings artikel 9 fastsættes det, at medlemsstater, der har en landespecifik henstilling vedrørende det europæiske semester på dette område, skal tildele mindst 0,25 % af deres ESF+-midler under delt forvaltning til dette formål.

(26)

Denne henstilling vil støtte gennemførelsen af princip 8 i den europæiske søjle for sociale rettigheder. Den tilskynder til foranstaltninger, der er tilpasset nationale traditioner, regler og praksis, således at der tages hensyn til særlige nationale forhold og arbejdsmarkedets parters autonomi. Denne henstilling supplerer og berører ikke eksisterende instrumenter på EU-plan. Desuden tager denne henstilling hensyn til medlemsstaternes særlige forhold og anerkender, at valget af individuelle foranstaltninger med henblik på dens gennemførelse kan blive afgjort af sådanne forhold.

(27)

Denne henstilling kan ikke under nogen omstændigheder anvendes som begrundelse for at reducere den støtte, der allerede ydes til den sociale dialog, herunder kollektive overenskomstforhandlinger, i medlemsstaterne. Endvidere forhindrer denne henstilling ikke medlemsstaterne i at indføre mere vidtgående støtteforanstaltninger og mere avancerede bestemmelser om social dialog, herunder kollektive overenskomstforhandlinger, end dem, der er indeholdt i denne henstilling.

(28)

Denne henstilling berører ikke medlemsstaternes kompetencer med hensyn til løn, foreningsfrihed, strejkeretten og retten til lockout i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 153, stk. 5, i TEUF eller arbejdsmarkedets parters autonomi,