Lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi mellem mænd og kvinder — regler om løngennemsigtighed

HOVEDPUNKTER

Direktivet gælder for:

• medarbejdere i den offentlige og den private sektor
• alle arbejdstagere med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold defineret ved lov, kollektiv overenskomst og/eller praksis.

Lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi

• Den Europæiske Unions (EU) medlemsstater sikrer, at arbejdsgivere har lønstrukturer, der udelukker enhver løndiskrimination på grund af køn.
• Vurderingen af sammenligneligt arbejde skal baseres på kriterier, der omfatter færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold samt andre kriterier, der er relevante for det specifikke job eller den specifikke stilling. Kriterierne skal anvendes på en objektiv kønsneutral måde, der udelukker enhver direkte eller indirekte diskrimination på baggrund af køn.

Foranstaltninger til løngennemsigtighed fastsætter, at:

• jobansøgere:
  • har ret til information fra den potentielle arbejdsgiver før en samtale om den oprindelige løn for stillingen eller dens omfang og, hvor det er relevant, detaljer om bestemmelserne i den kollektive overenskomst, der anvendes af arbejdsgiveren i forhold til stillingen
• arbejdstagere:
  • har ret til at anmode om (direkte eller gennem deres arbejdstagerrepræsentanter eller nationale ligestillingsorgan) oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører det samme arbejde som dem eller arbejde af samme værdi som deres
  • vil ikke blive forhindret i at afsløre deres løn med henblik på håndhævelse af princippet om ligeløn
• arbejdsgivere:
  • må ikke spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn
  • sikrer, at stillingsopslag og stillingsbetegnelser er kønsneutrale, og at rekrutteringsprocesser er ikke-diskriminerende
  • gør de kriterier, der bruges til at fastsætte deres arbejdstageres løn, lønniveauer og lønudvikling, let tilgængelige for deres arbejdstagere, og disse kriterier skal være objektive og kønsneutrale
  • informerer årligt alle deres medarbejdere om deres ret til at anmode om og modtage skriftlig information om deres individuelle løn og gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kolleger, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi
  • giver oplysninger om fx lønforskellen mellem kønnene og andelen af kvindelige og mandlige ansatte, der modtager supplerende eller variable løndele (dette krav indføres gradvist fra den 7. juni 2027 for arbejdsgivere med mere end 100 ansatte, afhængigt af virksomhedens størrelse)
  • samarbejde med arbejdstagerrepræsentanter om at identificere, afhjælpe og forebygge diskriminerende lønforskelle, når deres lønrapportering afslører en lønforskel på mere end 5 %, som ikke kan begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier, og som ikke er blevet afhjulpet inden for 6 måneder.

Medlemsstaterne:

• sikrer tilgængeligheden af analytiske værktøjer eller metoder til at vurdere og sammenligne værdien af forskellige job på arbejdsgiverniveau
• yder teknisk bistand og uddannelse for at hjælpe arbejdsgivere med færre end 250 ansatte med at overholde kravene i direktivet
• træffer foranstaltninger til at sikre, at arbejdsmarkedets parter er aktivt involveret, uden at det berører arbejdsmarkedets parters autonomi og i overensstemmelse med national lovgivning og praksis.

Retsmidler og håndhævelse

Medlemsstaterne skal sikre, at:

• arbejdstagere har ret til at gå til domstolene for at håndhæve deres ret til ligeløn, hvis det ikke lykkes at forlige parterne
• foreninger, organisationer, ligestillingsorganer, arbejdstagerrepræsentanter og andre med en legitim interesse i at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder kan inddrages i administrative eller retslige procedurer
• arbejdstagere, hvis rettigheder er blevet krænket, kan kræve fuld kompensation, herunder efterbetaling af løn, relaterede bonusser eller betalinger i naturalier, kompensation for tabte muligheder og immateriel skade
• kompetente myndigheder eller nationale domstole kan beordre:
  • at en overtrædelse bringes til ophør, og at princippet om ligeløn anvendes
  • at arbejdsgivere skal fremlægge alle relevante beviser
• arbejdsgivere skal bevise, at der ikke har fundet diskrimination sted, hvis der anlægges sag mod dem
• forældelsesfristen for at rejse krav om ligeløn ikke er kortere end 3 år
• sanktioner, som bør omfatte bøder, er effektive, står i et rimeligt forhold til overtrædelsen og har afskrækkende virkning
• økonomiske aktører (herunder underleverandørkæden) i forbindelse med udførelsen af offentlige kontrakter eller koncessioner overholder forpligtelserne vedrørende princippet om ligeløn
• arbejdstagere og deres repræsentanter ikke udsættes for chikane, fordi de har udøvet deres rettigheder i forbindelse med ligeløn.

Horisontale bestemmelser

• Ligestillingsorganer har jurisdiktion med hensyn til spørgsmål, der falder inden for rammerne af direktivet om løngennemsigtighed.

Medlemsstaterne:

• skal give deres ligestillingsorganer tilstrækkelige ressourcer til effektivt at udføre deres funktioner med hensyn til respekten for retten til ligeløn
• skal sikre en konsekvent og koordineret overvågning af og støtte til implementeringen af princippet om ligeløn
• kan anvende mere gunstige vilkår for arbejdstagere end dem, der er fastsat i direktivet
• skal hvert år fra 31. januar 2028 forsyne Eurostat med nationale data til beregning af lønforskellen mellem mænd og kvinder
• skal informere Europa-Kommissionen senest den 7. juni 2031 om implementeringen af lovgivningen — dette giver input til kommissionens rapport til Europa-Parlamentet og Rådet for Den Europæiske Union senest den 7. juni 2033.