Det har til formål at sikre ligestilling mellem kønnene med hensyn til lige muligheder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet i hele EU ved at fremme balancen mellem arbejdsliv og privatliv for arbejdstagere, der er forældre eller omsorgspersoner.
Det fastsætter mindstekrav for familieorlov (fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov) og fleksible arbejdsordninger.
Det har til formål at fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet og opnå en ligelig fordeling af omsorgsforpligtelser mellem mænd og kvinder.
Det skaber incitamenter for mænd til at påtage sig en ligelig del af omsorgsforpligtelserne ved at oprette betalt fædreorlov og forældreorlov, der er en af årsagerne til fædrenes lave udnyttelse af orlov.
Ubalancen mellem kvinder og mænd for så vidt angår udformningen af politikker for balance mellem arbejdsliv og privatliv styrker de kønsbetingede stereotyper og forskelle med hensyn til arbejde og omsorg. Politikkerne for ligebehandling bør sigte mod at håndtere problemet med stereotyper i både mande- og kvindefag og i mænds og kvinders roller.
HOVEDPUNKTER
Anvendelsesområde
Direktivet vedrører alle mænd og kvinder, der er omfattet af en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som defineret ved gældende lov, kollektive overenskomster eller praksis i hvert EU-land under hensyntagen til Den Europæiske Unions Domstols retspraksis.
Mindsterettigheder
Direktivet fastsætter individuelle mindsterettigheder i forbindelse med følgende:
fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov
fleksible arbejdsordninger for arbejdstagere, der er forældre eller omsorgspersoner og
juridisk beskyttelse til dem, der søger om eller gør brug af familieorlov og fleksible arbejdsordninger.
EU-landene kan vælge at indføre eller fastholde regler, der er mere gunstige for arbejdstagerne.
Fædreorlov
Fædre eller tilsvarende anden forælder har ret til fædreorlov på ti arbejdsdage efter fødslen af barnet.
Fædreorlov skal betales svarende til den nationale sygedagpengesats.
Retten til fædreorlov må ikke gøres betinget af en arbejdsmæssig kvalifikationsperiode eller en ansættelsesperiode.
EU-landene kan gøre retten til en løn eller en ydelse betinget af perioder med tidligere ansættelse, som ikke må overstige seks måneder umiddelbart før den forventede fødselsdato for barnet.
Forældreorlov
Hver arbejdstager har ret til fire måneders betalt forældreorlov, hvoraf to måneder ikke kan overdrages mellem forældrene.
Mindst to måneders forældreorlov pr. forældre skal betales på et passende niveau.
EU-landene kan kræve, at retten til forældreorlov gøres betinget af en arbejdsmæssig kvalifikationsperiode, som ikke må overstige et år.
EU-landene skal sikre, at arbejdstagerne har ret til at anmode om at afholde forældreorlov på en fleksibel måde, f.eks. på deltidsbasis, eller vekslende perioder med orlov fordelt mellem perioder med arbejde.
Omsorgsorlov
Med direktivet indføres regler for omsorgsgivere, dvs. arbejdstagere, der tager sig af pårørende med behov for støtte i forbindelse med en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Disse regler omfatter også pleje af en person, der lever i samme husholdning som arbejdstageren.
Hver omsorgsgiver har ret til fem arbejdsdage om året.
Fleksible arbejdsordninger
Arbejdstagere med børn op til en fastlagt alder, men mindst otte år, og omsorgspersoner har ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsformål.
Disse ordninger omfatter brug af distancearbejde, fleksibel arbejdstid eller nedsættelse af arbejdstiden.
Arbejdsgivere skal behandle sådanne anmodninger inden for en rimelig frist og begrunde ethvert afslag eller enhver udsættelse af sådanne ordninger.
EU-landene kan kræve, at retten til anmodning om fleksible arbejdsordninger gøres betinget af en arbejdsmæssig kvalifikationsperiode eller ansættelsesperiode. Denne periode må ikke overstige seks måneder.
Retlig beskyttelse
EU-landene skal indføre regler for at sikre, at:
arbejdstagerne er beskyttet mod diskrimination og afskedigelse på det grundlag, at de har anmodet om, eller har taget, familieorlov eller fleksible arbejdsordninger
arbejdstagere, der mener, at de er blevet afskediget på det grundlag, at de har udøvet sådanne rettigheder, bør kunne anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen
det tidligere job og de rettigheder der er blevet erhvervet eller er ved at blive erhvervet før medarbejderens orlov, bevares efter orloven.
Ophævelse
Direktivet ophæver direktiv 2010/18/EU om forældreorlov fra den .
HVORNÅR GÆLDER DIREKTIVET FRA?
Direktivet trådte i kraft den og skal indarbejdes i EU-landenes lovgivning senest den (undtagen betaling for de sidste to ugers forældreorlov, hvor fristen er ).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU (EUT L 188 af , s. 79-93).
TILHØRENDE DOKUMENTER
Rådets direktiv 2010/18/EU af om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af , s. 13-20).
Efterfølgende ændringer af direktiv 2010/18/EU er blevet indarbejdet i grundteksten. Denne konsoliderede udgave har ingen retsvirkning.
Rådets direktiv 92/85/EØF af om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EUT L 348 af , s. 1-7).