Det Europæiske Regionsudvalgs udtalelse — Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union

(2018/C 387/10)

Ordfører:

Isolde RIES (DE/PES), 1. næstformand i landdagen i Saarland

Basisdokument:

Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union

COM(2017) 797 final

I. ANBEFALEDE ÆNDRINGER

Anbefalet ændring 1

Artikel 1, stk. 1, i kapitel I

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Formålet med dette direktiv er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere sikker og forudsigelig beskæftigelse, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.	Formålet med dette direktiv er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere sikker og forudsigelig beskæftigelse.

Begrundelse

I analysedokument (C(2017) 2621 af 21. september 2017) fra anden fase af høringen af arbejdsmarkedets parter beskrives ulemperne med hensyn til arbejdsforholdene i fleksible arbejdsformer. Desuden er direktivets mål om at sikre arbejdsmarkedets fleksibilitet ikke omfattet af retsgrundlaget i artikel 153 TEUF.

Anbefalet ændring 2

Artikel 1, stk. 4, i kapitel I

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Stk. 3 finder ikke anvendelse på et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.

Begrundelse

Stk. 4, hvorefter den i stk. 3 nævnte undtagelse ikke gælder, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, er en udtrykkelig anerkendelse af, at ansættelseskontrakter uden et garanteret antal timers betalt arbejde — såkaldte 0-timers-aftaler — kan være mulige og lovlige.

Anbefalet ændring 3

Artikel 1, stk. 5, i kapitel I

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Medlemsstaterne kan bestemme, hvilke personer der er ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser for arbejdsgivere, der er fastlagt i dette direktiv, når blot alle disse forpligtelser opfyldes. De kan også beslutte, at alle eller en del af disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet. Dette stykke tilsidesætter ikke anvendelsen af direktiv 2008/104/EF.

Medlemsstaterne kan bestemme, hvilke personer der er ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser for arbejdsgivere, der er fastlagt i dette direktiv, når blot alle disse forpligtelser opfyldes. De kan også beslutte, at alle eller en del af disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet. Arbejdsgiverne er dog fortsat ansvarlige for, at de pålagte forpligtelser opfyldes korrekt og i fuldt omfang. Dette stykke tilsidesætter ikke anvendelsen af direktiv 2008/104/EF.

Begrundelse

En sådan overdragelse er kun acceptabel på betingelse af, at arbejdsgiverne fortsat er ansvarlige for, at underretningen sker korrekt og i fuldt omfang, og hæfter solidarisk herfor. Ellers er der risiko for, at de fraskriver sig deres ansvar ved at overdrage det til en tredjepart, og at direktivets beskyttende bestemmelser mister deres virkning. Det skal udelukkes, at ansvaret kan overdrages til den berørte arbejdstager selv.

Anbefalet ændring 4

Artikel 1, stk. 6, i kapitel I

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne kan beslutte ikke at pålægge fysiske personer, der tilhører en husstand, de forpligtelser, som er fastlagt i artikel 10 og 11 og artikel 14, litra a), når der udføres arbejde for nævnte husstand.

Begrundelse

I forbindelse med undtagelsesbestemmelsen i stk. 6 er det uklart, om denne er begrænset til familiemedlemmer eller også omfatter »husarbejdere«. »Personer, der tilhører en husstand«, er familiemedlemmer. Disse udfører som regel ikke »arbejde for nævnte husstand« forstået som arbejde mod vederlag — og kun sådant arbejde kan være genstand for direktivet. Såfremt der menes husarbejdere, opstår der en forskelsbehandling af denne gruppe, som ikke kan begrundes, og som er i strid med ILO-konvention nr. 189 om ordentlige arbejdsforhold for husarbejdere.

Anbefalet ændring 5

Artikel 2 i kapitel I

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Definitioner

Begreberne»arbejdstager«,»arbejdsgiver« og»ansættelsesforhold« reguleres gennem eller fastlægges af gældende lovgivning i en given medlemsstat.

1. I dette direktiv forstås ved:

a)	»arbejdstager«: en fysisk person, der i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger

b)	»arbejdsgiver«: en eller flere fysiske eller juridiske personer, der er direkte eller indirekte part i et ansættelsesforhold med en arbejdstager

c)	»ansættelsesforhold«: arbejdsforhold mellem arbejdstagere og arbejdsgivere som defineret ovenfor

d)	»tidsplan for arbejdet«: plan for fastsættelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter

e)	»referencetimer og -dage«: tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren.

2. I dette direktiv anvendes definitionerne af»mikrovirksomheder«,»små og mellemstore virksomheder«, der er fastsat i Kommissionens henstilling af 6. maj 2003 om definitionen af mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder eller i en efterfølgende retsakt, der erstatter nævnte henstilling.

Begrundelse

De foreslåede definitioner er forvirrende og medfører en række juridiske spørgsmål. De må forventes at kunne give anledning til konflikter. Disse definitioner berører arbejdsretten samt socialsikrings- og skatteretten, som er medlemsstaternes ansvarsområder, og de bør derfor primært defineres på nationalt niveau.

Anbefalet ændring 6

Artikel 3, stk. 2, litra i), i kapitel II

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

den procedure, herunder varigheden af de opsigelsesvarsler, som arbejdsgiveren og arbejdstageren skal overholde i tilfælde af ansættelsesforholdets ophør, eller, hvis det er umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for fastsættelse af disse opsigelsesvarsler

Begrundelse

Ved underretningen om den procedure, der skal overholdes, bør det præciseres, at informationen som et minimum også skal omfatte de formelle krav til opsigelsen samt den eventuelle frist for at anlægge sag om beskyttelse mod afskedigelse.

Anbefalet ændring 7

Artikel 3, stk. 2, litra m), i kapitel II

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

de kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår; hvis det drejer sig om kollektive overenskomster, der er indgået uden for virksomheden af særlige organer eller paritetiske institutioner, henvisning til det kompetente organ eller den kompetente paritetiske institution, som har indgået dem

de kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår , samt de i overenskomsterne fastsatte præklusionsfrister for at gøre krav gældende på grundlag af disse overenskomster ; hvis det drejer sig om kollektive overenskomster, der er indgået uden for virksomheden af særlige organer eller paritetiske institutioner, henvisning til det kompetente organ eller den kompetente paritetiske institution, som har indgået dem

Begrundelse

Denne forpligtelse skal suppleres med en pligt til at oplyse om de eventuelle præklusionsfrister i henhold til overenskomsterne for at gøre krav gældende på grundlag af disse overenskomster. Denne oplysning er vigtig af praktiske hensyn for at forhindre, at arbejdstagere på grund af manglende kendskab til disse i visse tilfælde ret korte frister ikke når at gøre deres rettigheder gældende inden for fristen.

Anbefalet ændring 8

Artikel 4, stk. 1, i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
De oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, meddeles individuelt til arbejdstageren i form af et dokument senest på den første dag i ansættelsesforholdet. Nævnte dokument kan tilvejebringes og sendes elektronisk, når blot det er let tilgængeligt for arbejdstageren og kan lagres og udskrives.	De oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, meddeles individuelt til arbejdstageren i form af et dokument senest på den første dag i ansættelsesforholdet. Nævnte dokument udleveres til arbejdstageren i papirform eller kan tilvejebringes og sendes elektronisk med bekræftelse af modtagelsen , når blot det er let tilgængeligt for arbejdstageren og kan lagres og udskrives.

Begrundelse

I stk. 1, andet punktum er det fastsat, at oplysningsdokumentet kan tilvejebringes og sendes elektronisk til arbejdstageren, når blot det er let tilgængeligt. Dette kan i nogle tilfælde være utilstrækkeligt. Derfor bør den enkelte arbejdstager have ret til at vælge mellem en papirversion og en elektronisk version. Dette område bør ikke være undtaget fra indsatsen for at opnå et papirløst miljø.

Anbefalet ændring 9

Artikel 5 i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne sikrer, at ændringer i de aspekter af ansættelsesforholdet, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, og i de yderligere oplysninger til arbejdstagere, der udstationeres eller sendes til udlandet, der er omhandlet i artikel 6, meddeles i form af et dokument fra arbejdsgiveren til arbejdstageren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de træder i kraft.	Medlemsstaterne sikrer, at ændringer i de aspekter af ansættelsesforholdet, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, og i de yderligere oplysninger til arbejdstagere, der udstationeres eller sendes til udlandet, der er omhandlet i artikel 6, formidles i form af et dokument fra arbejdsgiveren til arbejdstageren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de træder i kraft.

Begrundelse

Anbefalet ændring 10

Artikel 6, stk. 2, i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne sikrer, at hvis en arbejdstager, der sendes til udlandet, er en udstationeret arbejdstager, som er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal han eller hun desuden oplyses om:	Medlemsstaterne sikrer, at hvis en arbejdstager, der sendes til udlandet, er en udstationeret arbejdstager, som er omfattet af direktiv 96/71/EF, skal han eller hun foruden de i stk. 1 samt i artikel 3, stk. 2, fastsatte oplysninger ved udlevering af et dokument i papirform eller elektronisk form desuden oplyses om:

Begrundelse

Giver sig selv.

Anbefalet ændring 11

Artikel 6, stk. 2, litra b), i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
linket til den eller de officielle nationale websteder, der er etableret af værtslandet(ene) i henhold til artikel 5, stk. 2, i direktiv 2014/67/EU.	de relevante vilkår på sit modersmål eller, såfremt oversættelsens kvalitet ikke kan garanteres, linket til de officielle nationale websteder, der er etableret af værtslandet/værtslandene i henhold til artikel 5, stk. 2, i direktiv 2014/67/EU.

Begrundelse

En henvisning til det officielle nationale websted, som i henhold til art. 5, stk. 2, litra a), skal oprettes i hver medlemsstat, er ikke tilstrækkeligt til, at informationspligten er opfyldt. En sådan henvisning forudsætter, at hver enkelt medlemsstat har opfyldt sin forpligtelse. Henvisningen kan dog anses for en alternativ løsning i tilfælde, hvor det ikke kan garanteres, at den oversatte information er af tilfredsstillende kvalitet.

Anbefalet ændring 12

Artikel 6, stk. 3, i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, litra b), og stk. 2, litra a), kan i givet fald angives ved en henvisning til de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.	De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, litra b), og stk. 2, litra a), stilles til rådighed i en sprogversion, som er forståelig for udstationerede arbejdstagere .

Begrundelse

Kravene til tilstrækkelig oplysning af udenlandske arbejdstagere er ikke opfyldt ved at henvise til de gældende bestemmelser, hvis disse ikke er til rådighed i en sprogversion, som de forstår. Netop hvad angår den forventede aflønning i udlandet har udenlandske ansatte brug for direkte og klare oplysninger og bør ikke informeres gennem en henvisning til bestemmelser, som de ikke forstår.

Anbefalet ændring 13

Artikel 6, stk. 4, i kapitel II

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, finder stk. 1 og 2 ikke anvendelse, hvis varigheden af den enkelte arbejdsperiode uden for den medlemsstat, hvor arbejdstageren sædvanligvis arbejder, er på fire på hinanden følgende uger eller derunder.	Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, finder stk. 1 og 2 ikke anvendelse, hvis varigheden af den enkelte arbejdsperiode uden for den medlemsstat, hvor arbejdstageren sædvanligvis arbejder, er på to uger eller derunder.

Begrundelse

Den foreslåede undtagelse fra underretningspligten for arbejdsperioder i udlandet på fire på hinanden følgende uger eller derunder må afvises. Den skaber et smuthul for omgåelse af oplysningspligten. De obligatoriske bestemmelser i værtslandet gælder jo fra første arbejdsdag. Regionsudvalget anbefaler, at dispensationsperioden reduceres til højst to uger i alt.

Anbefalet ændring 14

Artikel 7, stk. 2, i kapitel III

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne kan fastsætte længere prøvetider i tilfælde, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens interesse.	Medlemsstaterne kan fastsætte længere prøvetider i tilfælde, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens interesse eller ved midlertidig uarbejdsdygtighed i en længere periode .

Begrundelse

Giver sig selv.

Anbefalet ændring 15

Artikel 8, stk. 2, i kapitel III

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Arbejdsgivere kan dog fastsætte betingelser for uforenelighed, hvis sådanne restriktioner er berettigede ud fra legitime hensyn såsom beskyttelse af forretningshemmeligheder eller undgåelse af interessekonflikter.

Begrundelse

Kompetencen til at afveje modstridende interesser hos parterne i en ansættelseskontrakt — f.eks. mellem arbejdstagerens erhvervsfrihed og arbejdsgiverens virksomhedsmæssige interesser — ligger hos medlemsstaternes lovgivere og domstole, ikke hos arbejdsgiverne selv. Hertil kommer, at arbejdsgiverne på baggrund af den nye definition af forretningshemmeligheder i henhold til EU-direktiv (EU) 2016/943 (som medlemsstaterne skal have gennemført inden juni 2018) i vidt omfang selv kan afgøre, hvilke oplysninger de ønsker at beskytte. Det samme gælder for begrebet »undgåelse af interessekonflikter«, som kræver fortolkning. Der er derfor ikke behov for en fælles europæisk regulering af dette område. Der er heller ikke dækning for dette i retsgrundlaget i artikel 153, stk. 2, litra b), TEUF.

Anbefalet ændring 16

Artikel 10, stk. 1, i kapitel III

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere med mindst seks måneders anciennitet hos samme arbejdsgiver kan anmode om en form for ansættelse med mere forudsigelige og sikre arbejdsvilkår, hvis en sådan findes.	Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere med mindst seks måneders anciennitet hos samme arbejdsgiver kan ansøge om en form for ansættelse med mere forudsigelige og sikre arbejdsvilkår, hvis en sådan findes , på lige fod med andre ansøgere .

Begrundelse

En arbejdstager med mindst seks måneders anciennitet hos samme arbejdsgiver har ikke nogen forrang til at ansøge om en mere permanent stilling end eksterne ansøgere, og de har heller ikke forrang til stillingen, hvis en af de andre ansøgere er bedre kvalificeret til stillingen.

Anbefalet ændring 17

Artikel 10, stk. 2, i kapitel III

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Arbejdsgiveren skal afgive et skriftligt svar senest én måned efter anmodningen . For så vidt angår fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og mikrovirksomheder, små eller mellemstore virksomheder, kan medlemsstaterne bestemme, at nævnte frist forlænges til højst tre måneder, og tillade et mundtligt svar på en efterfølgende lignende anmodning fra samme arbejdstager, hvis begrundelsen for svaret, for så vidt angår arbejdstagerens situation, forbliver uændret.

Arbejdsgiveren skal afgive et skriftligt svar senest én måned efter ansøgningen . I tilfælde af at ansøgningen afslås, skal begrundelsens rigtighed kunne efterprøves.

Begrundelse

Retsvirkningerne ved tilsidesættelse af pligten til at svare skal reguleres klart, sådan at begrundelsens rigtighed skal kunne efterprøves i tilfælde af at ansøgningen afslås. Kun på den måde kan det sikres, at en arbejdsgiver tager seriøst stilling til arbejdstagerens ønske i stedet for blot at opfylde det formelle krav med et tilfældigt svar.

Undtagelsen i stk. 2, andet punktum, hvorefter mikrovirksomheder, små eller mellemstore virksomheder kan give svaret mundtligt og inden for en frist på tre måneder, må afvises. Denne undtagelse ville omfatte alle virksomheder med op til 249 ansatte og en årsomsætning på op til 50 mio. EUR — dvs. 99 % af alle virksomheder i EU — og positionen for de ansatte i disse virksomheder — dvs. ca. 65 mio. mennesker i EU — ville blive svækket markant. Ligesom det vil være vanskeligt at konstatere, om en »lignende anmodning« allerede er blevet fremsat, kan en mundtlig besvarelse af forespørgslen ikke dokumenteres og er dermed ubrugelig, når krav skal gøres gældende. Derfor afvises undtagelsen for små og mellemstore virksomheder, da reguleringsindholdet i artikel 10 ellers ville være uden retlige konsekvenser.

Anbefalet ændring 18

Artikel 12 i kapitel IV

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Medlemsstaterne kan tillade arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis, der under hensyntagen til den overordnede beskyttelse af arbejdstagere fastsætter retningslinjer for arbejdstageres arbejdsvilkår, som er forskellige fra dem, der er omhandlet i artikel 7-11.

Medlemsstaterne skal tillade arbejdsmarkedets parter at bevare og indgå kollektive overenskomster i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis, der under hensyntagen til den overordnede beskyttelse af arbejdstagere fastsætter retningslinjer for arbejdstageres arbejdsvilkår, som er forskellige fra dem, der er omhandlet i artikel 7-11, såfremt de ved direktivet fastsatte minimumsstandarder overholdes .

Begrundelse

Artikel 12 fastsætter, at de minimumsstandarder, der er fastsat i artikel 7-11, kan ændres ved kollektive overenskomster, så længe den samlede beskyttelse af arbejdstagerne bevares. Denne fleksibilitet er nødvendig i forhold til de forskellige arbejdsmarkeder, nationale regler og ansættelsesformer vi har i det offentlige i medlemsstaterne, herunder tjenestemandsansatte. Afvigelser fra loven ved kollektive overenskomster er dog kun uproblematiske, hvis de indeholder en ækvivalent til alle reguleringens formål og ikke refererer til forskellige reguleringsgenstande.

Anbefalet ændring 19

Artikel 13 i kapitel IV

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Overholdelse

Medlemsstaterne træffer alle de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at bestemmelser, der er i strid med dette direktiv i individuelle eller kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer eller andre ordninger, erklæres ugyldige eller ændres for at bringe dem i overensstemmelse med bestemmelserne i dette direktiv.

Begrundelse

Artikel 13 er overflødig, eftersom artikel 15 om klageadgang er fuldt ud dækkende.

Anbefalet ændring 20

Artikel 14, stk. 1, i kapitel V

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager ikke i tide har modtaget alle eller en del af de dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 eller artikel 6, og arbejdsgiveren ikke har afhjulpet manglen senest 15 dage efter meddelelsen herom, finder en af følgende ordninger anvendelse:	Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager ikke i tide har modtaget alle eller en del af de dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 eller artikel 6, og arbejdsgiveren ikke har afhjulpet manglen senest 15 dage efter meddelelsen herom , finder begge de følgende ordninger anvendelse:

Begrundelse

Med dette forslag indføres instrumenter, som skal anvendes til at forfølge misligholdelse af informationsforpligtelserne. Disse instrumenter virker imidlertid først, når arbejdstageren bemærker, at informationen er ufuldstændig, og gør arbejdsgiveren opmærksom på dette, hvorefter denne får 15 dage til at efterkomme sin informationspligt. Det er altså en betingelse, at den ansatte skal handle aktivt. Dette er ikke hensigtsmæssigt, da ansvaret for fuldstændig information overføres til den person, der skal informeres. Denne vil imidlertid netop ved starten af ansættelsesforholdet vige tilbage fra en konfrontation med arbejdsgiveren. Retsvirkningerne bør derfor indtræde, uden at den ansatte har gjort opmærksom på, at informationen er mangelfuld.

Anbefalet ændring 21

Artikel 14, stk. 1, litra a), i kapitel V

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

arbejdstageren skal nyde godt af gunstige formodninger, der er fastsat af medlemsstaten. Hvis de afgivne oplysninger ikke indeholder de oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, litra e), f), k) eller l), skal de gunstige formodninger omfatte en formodning om, at arbejdstageren har et tidsubegrænset ansættelsesforhold, at der ikke er nogen prøvetid, eller at arbejdstageren har en fuldtidsstilling . Arbejdsgivere skal have mulighed for at afkræfte formodningerne;

arbejdstageren skal nyde godt af gunstige formodninger, der forpligtende er fastsat af medlemsstaten. Hvis de afgivne oplysninger ikke indeholder de oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, litra e), f), k) eller l), anses de af arbejdstageren anførte arbejdsforhold for aftalt . Arbejdsgivere skal have mulighed for at afkræfte formodningerne; og

Begrundelse

Det skal være obligatorisk for medlemsstaterne at indføre formodningsbestemmelsen i litra a). Forslaget til en bestemmelse, hvorefter medlemsstaterne fastsætter gunstigere formodninger, er imidlertid for vagt. Det er nødvendigt konkret at fastsætte, at det i tilfælde af misligholdelse af informationspligten principielt er de arbejdsforhold, som den ansatte anfører, der anses for aftalt, og at den i bestemmelsen allerede nævnte afkræftelige formodning om et tidsubegrænset ansættelsesforhold på fuld tid finder anvendelse.

Anbefalet ændring 22

Artikel 14, stk. 1, litra b), i kapitel V

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

arbejdstageren skal have mulighed for rettidigt at indgive en klage til en kompetent myndighed. Hvis den kompetente myndighed finder, at klagen er berettiget, skal denne pålægge den eller de relevante arbejdsgivere at afgive de manglende oplysninger. Hvis arbejdsgiveren ikke afgiver de manglende oplysninger senest 15 dage efter at være blevet det pålagt, skal myndigheden være i stand til at pålægge en passende administrativ sanktion, selv om ansættelsesforholdet er ophørt. Arbejdsgivere skal have mulighed for at indgive en administrativ klage over afgørelsen om pålæggelse af sanktionen. Medlemsstaterne kan udpege eksisterende organer som kompetente myndigheder.

arbejdstageren skal desuden have mulighed for rettidigt at indgive en klage til en kompetent myndighed. Hvis den kompetente myndighed finder, at klagen er berettiget, skal denne pålægge den eller de relevante arbejdsgivere at afgive de manglende oplysninger. Hvis arbejdsgiveren ikke afgiver de manglende oplysninger senest 15 dage efter at være blevet det pålagt, skal myndigheden være i stand til at pålægge en passende administrativ sanktion, selv om ansættelsesforholdet er ophørt. Arbejdsgivere skal have mulighed for at indgive en administrativ klage over afgørelsen om pålæggelse af sanktionen. Medlemsstaterne kan udpege eksisterende organer som kompetente myndigheder.

Begrundelse

Alternativet i form af en klagesag til den kompetente myndighed (litra b)) indeholder ingen gunstige retsvirkninger for de ansatte og må derfor ikke præsenteres for medlemsstaterne som et alternativ, der kan vælges, men kan kun finde anvendelse som supplement til forslaget i litra a). I tilfælde af det andet alternativ er en ansat, hvis arbejdsgiver ikke har opfyldt sine forpligtelser, henvist til en myndighedsprocedure, hvis varighed og udfald afhænger af myndigheden, og som i bedste fald kan føre til en administrativ bøde. Dette alternativ virker heller ikke forebyggende mod omgåelse af underretningspligten.

Anbefalet ændring 23

Artikel 17, stk. 1, i kapitel V

Kommissionens forslag	RU's ændringsforslag
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse eller tilsvarende og alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.	Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse eller tilsvarende og alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv , og til at erklære sådanne skridt retligt ugyldige .

Begrundelse

I henhold til stk. 1 skal opsigelse eller alle skridt med henblik på afskedigelse på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, forbydes. Sammenholdt med stk. 2, hvorefter arbejdstagere, som mener at de er blevet afskediget på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, kan kræve en skriftlig begrundelse og udtalelse, er dette ikke et tilstrækkeligt beskyttelsesinstrument, når arbejdstagerne vil gøre deres rettigheder i medfør af dette direktiv gældende. Hvis beskyttelsen virkelig skal være effektiv, kræver det en udtrykkelig fastsættelse af den retsvirkning, at opsigelse eller skridt med henblik på opsigelse på det grundlag, at arbejdstagerne har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, er ugyldig.

Anbefalet ændring 24

Artikel 17, stk. 2, i kapitel V

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller tilsvarende. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt. Medlemsstaterne tager desuden de nødvendige skridt til at sikre, at den frist, inden for hvilken en klage over opsigelsen skal indgives, bliver suspenderet, indtil arbejdstageren har modtaget arbejdsgiverens skriftlige begrundelse.

Begrundelse

Af praktiske hensyn er det nødvendigt, at den frist, inden for hvilken en klage over opsigelsen skal indgives, bliver suspenderet, indtil arbejdstageren har modtaget arbejdsgiverens skriftlige begrundelse. Ellers er der risiko for, at denne bestemmelse vil vise sig at være en ulempe for ansatte, som ikke overholder fristen, fordi de afventer den lovbestemte begrundelse.

Anbefalet ændring 25

Artikel 17, stk. 3, i kapitel V

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører faktiske omstændigheder for en domstol eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at der er sket en sådan afskedigelse eller tilsvarende, påhviler den indklagede at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.

Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører indicier for en domstol eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at der er sket en sådan afskedigelse eller tilsvarende, påhviler den indklagede at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.

Begrundelse

Det er uklart, hvor specifikke eller underbyggede de af arbejdstageren fremførte faktiske omstændigheder skal være. Indicier, der giver grund til at formode en sådan sanktion, bør være tilstrækkelige. Derfor bør »faktiske omstændigheder« erstattes med »indicier«.

Anbefalet ændring 26

Artikel 18 i kapitel V

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Medlemsstaterne fastsætter bestemmelser om sanktioner for overtrædelse af de nationale bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller de allerede gældende bestemmelser vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktiv. Medlemsstaterne træffer alle de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at sanktionerne anvendes. Sanktionerne skal være effektive, forholdsmæssige og have afskrækkende virkning. De kan bestå af en bøde. De kan også omfatte betaling af kompensation.

Begrundelse

Bøder alene er ikke tilstrækkelige til effektivt at forfølge overtrædelser. Alt efter medlemsstaten og forholdene hos de kompetente myndigheder er der forskel på, hvor effektivt de idømmes. Desuden medfører idømmelse af bøder ingen fordel for de ansatte, hvis rettigheder er blevet krænket.

Anbefalet ændring 27

Artikel 19, stk. 1, i kapitel VI

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

Dette direktiv kan ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse, som arbejdstagerne allerede har i medlemsstaterne.

Dette direktiv kan ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse, som arbejdstagerne allerede har i medlemsstaterne. Desuden er gennemførelsen af dette direktivs bestemmelser ikke nogen tilstrækkelig begrundelse for en forringelse af den eksisterende situation i medlemsstaterne, hvad angår det generelle beskyttelsesniveau for arbejdstagerne samt på de områder, der er omfattet af dette direktiv.

Begrundelse

Stk. 1 skal suppleres for at sikre, at det generelle beskyttelsesniveau ikke kan forringes, og at der ikke tillades forringelser for de sagsområder, der er omfattet af dette direktiv, som følge af gennemførelsen. Et sådant konkret forbud mod forringelser er helt sædvanligt i socialpolitiske direktiver og anerkendt af Den Europæiske Unions Domstol, f.eks. i direktivet om tidsbegrænset ansættelse 1999/70/EF i bilagets artikel 8, stk. 3 (aftalen mellem arbejdsmarkedets parter som bilag til rammedirektivet) eller i rammedirektivet om information og høring af arbejdstagerne, 2002/14/EF, i artikel 9, stk. 4.

Anbefalet ændring 28

Artikel 21 i kapitel VI

Kommissionens forslag

RU's ændringsforslag

De rettigheder og pligter, der er fastsat i dette direktiv, finder anvendelse på eksisterende ansættelsesforhold fra [entry into force date + 2 years]. Arbejdsgivere skal dog kun forelægge eller supplere de dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 og artikel 6, efter anmodning fra en arbejdstager. Fremsættes der ikke en sådan anmodning, må dette ikke bevirke, at arbejdstagere udelukkes fra de minimumsrettigheder, der er fastsat i dette direktiv.

De rettigheder og pligter, der er fastsat i dette direktiv, finder anvendelse på eksisterende ansættelsesforhold fra [entry into force date + 2 years].

Begrundelse

Det er positivt, at de rettigheder og pligter, der følger af nærværende direktiv, også skal finde anvendelse på eksisterende ansættelsesforhold. Det er imidlertid uklart, hvordan andet og dermed også tredje punktum relaterer til dette. Hvis direktivet skal finde anvendelse på eksisterende ansættelsesforhold, er disse punktummer ikke nødvendige. Informationspligten skal gælde uafhængigt af en opfordring, også i eksisterende ansættelsesforhold. Når alt kommer til alt, skal arbejdsgiverne som adressater for arbejdsretlige bestemmelser være opmærksomme på den ændrede lovgivning og opfylde deres forpligtelser i henhold til disse bestemmelser uden at være blevet opfordret af arbejdstagerne til at overholde loven.

II. POLITISKE ANBEFALINGER

DET EUROPÆISKE REGIONSUDVALG (RU)

Europæiske arbejdsmarkeder under forvandling

Det Europæiske Regionsudvalg glæder sig over, at arbejdsløshedstallet efter årene med den økonomiske og finansielle krise i 2008-2013 atter er støt faldende og aktuelt ligger på 7,3 % (EU) henholdsvis 8,6 % (euroområdet);

påpeger, at især de yngre arbejdstagere blev hårdt ramt af den økonomiske og finansielle krise. Ungdomsarbejdsløsheden lå i april 2017 på 16,7 %. Den ligger dermed fortsat over niveauet fra før krisen og er mere end dobbelt så høj som arbejdsløsheden generelt;

beklager, at det trods tiltag på EU-plan ikke er lykkedes at løse problemet med den uforholdsmæssigt høje ungdomsarbejdsløshed. Udvalget understreger derfor, at det ud over foranstaltningerne på arbejdsmarkedet er vigtigt at bidrage til større mobilitet i samfundet og ved hjælp af politiske foranstaltninger afstemme uddannelsestilbuddet bedre efter de faktiske behov på arbejdsmarkedet;

konstaterer, at beskæftigelsesfrekvensen for erhvervsaktive personer mellem 20 og 64 år i 2016 lå på 71,1 %, hvilket var det højeste årlige gennemsnit, der nogen sinde er registreret i EU. Denne gennemsnitsværdi dækker dog over store forskelle mellem de enkelte medlemsstater. Beskæftigelsesfrekvensen for de 25-54-årige har været næsten uændret siden 2001, mens den er steget markant for ældre personer (55-64 år) og faldet for unge mennesker (15-24 år);

glæder sig over, at kønsforskellene er mindsket, når det gælder beskæftigelsesfrekvensen for kvinder og mænd. Dette skyldes overvejende en stigende beskæftigelsesfrekvens for kvinder. Der findes dog medlemsstater, hvor den mindskede forskel mellem kønnene skyldes en faldende beskæftigelsesfrekvens for mænd;

beklager, at antallet af erhvervsaktive, som kun arbejder på deltid, er steget fra 14,9 % i 2002 til 19,0 % i 2015. Med hensyn til andelen er der en markant forskel mellem mænd og kvinder. Udvalget gør opmærksom på, at knapt en tredjedel (31,4 %) af de erhvervsaktive kvinder i 2016 arbejdede på deltid; dette tal er markant højere end for mænd (8,2 %);

er bekymret over muligheden for, at ikkestandardmæssige former for ansættelse, navnlig tidsbegrænsede ansættelsesforhold, under visse betingelser uforholdsmæssigt ofte gælder for yngre, mindre uddannede og ringere kvalificerede arbejdstagere, og at de fleste ikke frivilligt indgår i et sådant ansættelsesforhold. I 2015 havde kun 37 % af de yngre arbejdstagere en tidsubegrænset fuldtidsansættelse. Udvalget henviser til, at dette repræsenterer et markant fald i forhold til 48 % i 2002;

konstaterer, at tidsubegrænset fuldtidsansættelse ganske vist stadig er den mest fremherskende ansættelsesform, men at ikkestandardmæssige former for ansættelse har vundet kraftigt frem i de seneste 20 år. I 1995 havde 32 % af de ansatte i EU-15-landene ikkestandardmæssige ansættelseskontrakter; Denne andel er steget til 36 % i EU-28-landene frem til 2015, og tendensen er fortsat stigende.

Udfordringer i en omstillingstid

Det Europæiske Regionsudvalg konstaterer, at i en tid, hvor den globale økonomi bindes stadig tættere sammen, de internationale værdiskabelseskæder bliver stadig mere komplekse, de teknologiske og virksomhedsorganisatoriske innovationscykler bliver stadig hurtigere, og arbejdsprocesserne bliver stadig mere forbundne og digitaliserede, forandrer arbejdsmarkederne sig stadig hurtigere, samtidig med at der opstår et voksende antal nye, ikkestandardmæssige former for ansættelse. Hvis ikke de ansatte skal befinde sig i en usikker position, er det nødvendigt at finde den rette balance mellem fleksibilitet og sikkerhed;

10.

påpeger, at nogle af de nye ikkestandardmæssige former for ansættelse, som forventes at vokse i de kommende år, giver særlig anledning til bekymring på grund af den øgede usikkerhed med hensyn til stabilitet i ansættelse og indkomst samt adgang til social sikring. Det drejer sig om lejlighedsvist arbejde, (ufrivillige) mindre deltidsansættelser, voucher-baseret arbejde samt crowd work;

11.

gør opmærksom på, at også nogle ikkestandardmæssige former for ansættelse, som har eksisteret i længere tid, f.eks. betalt praktik og vikararbejde, fortsat udgør en udfordring med hensyn til sikring af arbejdspladsen og rimelige arbejdsforhold;

12.

fremhæver, at ansatte i ikkestandardmæssige former for ansættelse generelt oftere konfronteres med ustabile arbejdsforhold. Ikkestandardmæssige arbejdspladser har som oftest lavere timelønninger end tidsubegrænsede fuldtidsstillinger. Personer med ikkestandardmæssig ansættelse har også en større risiko for at blive arbejdsløse;

13.

fremhæver, at ansatte i ikkestandardmæssige former for ansættelse samtidig i de fleste tilfælde indbetaler færre og lavere bidrag til social sikring, hvilket har en negativ effekt på deres ret til sociale ydelser samt på disse ydelsers størrelse og varighed. Udover problemer med den fysiske sundhed og arbejdssikkerheden lider ansatte med usikre arbejdspladser i mange tilfælde også mere under stress på arbejdet;

14.

minder om, at der er en tendens til, at ansatte i ikkestandardmæssige former for ansættelse også har mindre adgang til repræsentation af deres interesser i virksomheden og til arbejde, der er sikret ved overenskomster. Udvalget påpeger, at den lave andel af arbejdspladser, som omdannes fra tidsbegrænsede til tidsubegrænsede arbejdspladser, giver grund til at formode, at uligheden varer ved over længere tid. Tal fra medlemsstaterne dokumenterer, at mindre end 50 % af de ansatte, der i et bestemt år havde tidsbegrænsede ansættelser, tre år senere havde en tidsubegrænset fuldtidsstilling;

15.

er af den opfattelse, at ikkestandardmæssige former for ansættelse ikke kun medfører fordele for erhvervslivet, hvis der mangler garanti for en grundlæggende sikkerhed. Mens der i begyndelsen kan være omkostninger at spare, findes der også ikke uvæsentlige skjulte omkostninger. Det er kompliceret at administrere et personale, som består af såvel tidsubegrænset som tidsbegrænset ansatte medarbejdere, og det medfører en risiko for konflikt og tab af motivation, hvilket kan føre til faldende produktivitet. Udvalget påpeger, at usikkerhed i ansættelsen kan skade innovationen og føre til manglende tillid og en adfærd, hvor man viger tilbage fra risici.

Behov for handling i en omstillingstid

16.

Det Europæiske Regionsudvalg konstaterer, at det er nødvendigt at tage vigtige skridt til at forbedre arbejdstagerbeskyttelsen og indføre fælles standarder på det indre europæiske marked. Den eksisterende EU-arbejdsret gælder ikke i samme omfang for alle ansatte, skaber ulighed og fører til ulige arbejdsvilkår og social sikring generelt;

17.

henviser til, at det i REFIT-undersøgelsen vedrørende evalueringen af direktivet om skriftlige erklæringer (91/533/EØF) blev konstateret, at der findes en kernegruppe af personer, som er beskyttet (i reglen ansatte med tidsubegrænsede standardansættelseskontrakter eller langtidsansættelseskontrakter), mens der for mange andre grupper af ansatte i praksis hersker store forskelle eller usikkerhed om, hvorvidt direktivets bestemmelser gælder for dem. Mange arbejdstagere har ikke et tilstrækkeligt kendskab til deres grundlæggende rettigheder, eller de har ikke nogen bekræftelse heraf;

18.

støtter udtrykkeligt, at der gøres en indsats i hele EU for at sikre et mindstemål af fair arbejdsforhold for alle forskellige former for ansættelsesaftaler og undgå at skabe urimelige stigninger i bureaukrati og administrative byrder for små og mellemstore virksomheder. Udvalget mener, at sådanne minimumsrettigheder vil give alle ansatte den nødvendige beskyttelse, og at der vil opstå en klar referenceramme, som de nationale lovgivere og domstolene kan orientere sig efter;

19.

bekræfter, at det er nødvendigt med nye minimumsrettigheder for arbejdsforholdene for ansatte på EU-niveau og en hermed forbundet pligt til skriftlig information af de ansatte om de gældende arbejdsforhold, da dette vil give såvel arbejdsgivere som arbejdstagere større sikkerhed og samtidig forhindre et skadeligt underbydelseskapløb blandt medlemsstaterne;

20.

er af den opfattelse, at nye minimumsrettigheder på EU-niveau ikke kun vil sørge for fair konkurrencevilkår, da forskellige nationale modeller fører til konkurrenceforvridning samt til barrierer for arbejdstagernes frie bevægelighed inden for det indre marked. De kan også forbedre effektiviteten på EU's arbejdsmarked, fremme økonomiske og sociale fremskridt samt samhørigheden og en ny konvergensproces i retning af bedre ansættelses- og levevilkår, og samtidig bevare det indre markeds integritet.

Principiel vurdering af direktivforslaget

21.

Det Europæiske Regionsudvalg glæder sig over, at Kommissionen som svar på de aktuelle udfordringer på arbejdsmarkederne har besluttet at fremsætte et forslag til et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Herved realiseres vigtige principper, som er forankret i den europæiske søjle for sociale rettigheder, og EU's arbejdsmarkedslovgivning tilpasses til EU's arbejdsmarkeder i det 21. århundrede;

22.

minder om, at Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder i artikel 27 og 31 anfører, at arbejdstagerne har ret til information og ret til retfærdige og rimelige arbejdsforhold;

23.

fremhæver, at de lokale og regionale myndigheder er store offentlige arbejdsgivere, som skal skabe balance mellem budgetterne, leveringen af offentlige ydelser og arbejdsvilkårene for medarbejderne. De spiller også en nøglerolle med hensyn til udveksling af informationer og bedste praksis. De lokale og regionale myndigheder er berørt såvel i deres egenskab af ordregivende myndigheder som i forbindelse med kontrol af eventuelt misbrug;

24.

gør opmærksom på, at sociale tjenester, tjenesteydelser til integration på arbejdsmarkedet og tilpasning til strukturelle ændringer samt foranstaltninger til social, økonomisk og kulturel integration især sikres og stilles til rådighed af de lokale og regionale myndigheder;

25.

betoner vigtigheden af, at Kommissionen overholder nærhedsprincippet til punkt og prikke, og understreger betydningen af at respektere proportionalitetsprincippet for at sikre, at der ikke genereres nye finansielle eller administrative byrder. Udvalget påpeger, at der skal tages hensyn til de nationale og underordnede instansers omfattende social- og beskæftigelsespolitiske kompetencer;

26.

bekræfter derfor sin støtte til Kommissionens initiativ til at støtte den sociale dimension i EU i henhold til Lissabontraktatens artikel 9, hvorefter Unionen i alle sine aktiviteter respekterer den sociale dimension.

Positiv vurdering af direktivforslaget

27.

Det Europæiske Regionsudvalg henviser til, at det ganske vist allerede er mere end 25 år siden, at direktiv 91/533/EØF om skriftlige erklæringer blev vedtaget, men at dets mål om større gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder stadig må kvalificeres som yderst vigtige;

28.

understreger vigtigheden af at stille skriftlige informationer til rådighed for såvel arbejdsgiverne som de ansatte, da der på den måde bliver skabt større gennemsigtighed, og skævheden mellem de to parter reduceres. Dette er dog kun det allerførste skridt til at undgå usikre ansættelser;

29.

glæder sig over, at underretningen af arbejdstagerne om væsentlige aspekter af de betingelser, der gælder for deres ansættelsesforhold, senest på den første arbejdsdag fører til markant mere sikkerhed og klarhed, og at dette i forbindelse med internationale aktiviteter samt arbejdstagernes frie bevægelighed på tværs af grænserne må anses for særligt fordelagtigt;

30.

anerkender især suppleringen af de materielle rettigheder hhv. mindstekravene vedrørende arbejdsforhold på følgende punkter:

—	at prøvetiden begrænses til seks måneder

—	at arbejdstagere kan arbejde for flere arbejdsgivere

—	at den ansatte i forbindelse med arbejde på tilkaldebasis — når tidsplanen er variabel — på forhånd skal informeres om, hvornår der kræves arbejde

—	at ansatte kan kræve et begrundet skriftligt svar fra arbejdsgiveren om mere stabile former for ansættelse

—	at krævet og obligatorisk videreuddannelse fremover fuldt ud skal betales af arbejdsgiveren

og fremhæver arbejdsmarkedsparternes mulighed for at indgå en kollektiv aftale om minimumsrettigheder under hensyntagen til den overordnede beskyttelse af arbejdstagerne og såfremt de ved direktivet fastsatte minimumsstandarder for arbejdsforhold overholdes;

31.

henviser til, at der i EU ikke er konsensus om ansættelsesaftaler, og at dette direktiv er vigtigt for at fremme arbejdstagernes mobilitet på det indre marked, idet det opstiller minimumsstandarder for information, hvorved forskellene mellem medlemsstaterne forringes, og det bliver lettere for såvel virksomheder som ansatte at arbejde i andre medlemsstater;

32.

fremhæver, at gennemsigtighed ikke kun kommer arbejdstagerne til gode, men også er til gavn for myndighederne i deres bestræbelser på at mindske sort arbejde samt for arbejdsgiverne og potentielle investorer, som har brug for retssikkerhed med hensyn til arbejdsforholdene;

33.

understreger endnu en gang, hvilke fordele det giver for arbejdstagerne at modtage individuelle informationer om de væsentligste elementer i deres ansættelsesaftale. De ansatte får på denne måde en stærkere bevidsthed om og et bedre kendskab til deres arbejdsforhold og rettigheder.

Kritisk vurdering af direktivforslaget

34.

finder det positivt, at det foreliggende direktivforslag for det første udvider arbejdsgivernes forpligtelse til at informere de ansatte om de gældende betingelser for deres arbejdsforhold og gør det lettere at håndhæve disse. For det andet indføres nye materielle rettigheder som såkaldte »minimumskrav vedrørende arbejdsforhold«. Udvalget ser imidlertid kritisk på denne sammenfletning af de to indbyrdes uafhængige regelsæt i ét regelsæt;

35.

anbefaler, at begreberne arbejdstager og arbejdsgiver samt ansættelsesforholdet i det foreliggende direktiv tilpasses til Domstolens retspraksis, og at der ikke fastsættes flere regler i dette direktiv, da disse kræver en uddybende debat. National ret med hensyn til definitionen af disse begreber bør forblive uændret;

36.

konstaterer, at mange beskæftigelsesformer i den kollaborative økonomi befinder sig et sted mellem afhængig og selvstændig beskæftigelse. Dette rejser nogle spørgsmål med hensyn til arbejdsforhold, sundhed og sikkerhed, sygeforsikringsydelse, løn under sygdom, arbejdsløshedsydelser og alderspension. Udvalget påpeger, at alt dette kan føre til en ny kategori af usikker beskæftigelse;

37.

efterlyser, at man i debatten er særligt opmærksom på nye ikkestandardmæssige former for beskæftigelse, da disse er omfattet af direktivets anvendelsesområde, og der på dette område er store forskelle mellem de enkelte medlemsstater;

38.

opfordrer til, at man i debatten ligeledes er særligt opmærksom på de mellem 4 og 6 mio. arbejdstagere i EU, som arbejder på tilkaldebasis eller lejlighedsvist;

39.

fremhæver, at der er behov for vejledning til arbejdsgiverne med hensyn til at opfylde de nye krav til ikkestandardmæssige ansættelser og den foreslåede EU ret til at anmode om en mere sikker og forudsigelig ansættelsesform. Der er behov for støtte til at fastlægge referencetimer og udvikle procedurer til at håndtere lejlighedsvist og kortvarigt arbejde, idet kortvarige kontrakter samt deltids- og tilkaldekontrakter også kan forekomme i den offentlige sektor. Det vil også være hensigtsmæssigt at skabe klarhed om behandlingen af gentagne anmodninger fra enkeltpersoner;

40.

minder om, at ligebehandling og ikkediskriminering af kvindelige og mandlige arbejdstagere skal være sikret;

41.

minder i det hele taget om, at Kommissionens direktivforslag bør danne udgangspunkt for en bred debat om at skabe bæredygtig og anstændig beskæftigelse i Europa, i tilknytning til kravet om principielt at styrke de sociale rettigheder for alle arbejdstagere og sikre, at allerede eksisterende rettigheder finder anvendelse for alle ansatte.

Supplerende direktivforslag samt yderligere behov for regulering

42.

opfordrer Kommissionen til at sørge for, at den aktuelle revision af direktivet også tager hensyn til de former for selvstændig beskæftigelse, som er opstået og stadig opstår, samt den forventede garanti for samme løn for samme arbejde for alle ansatte i ikkestandardmæssige ansættelsesforhold;

43.

henviser til, at der skal findes den rette balance mellem dækning af de administrative omkostninger og støtte eller styrkelse af lokale politikker, som søger at forbedre lønninger samt leve- og arbejdsvilkår, også for ikkestandardmæssigt ansatte;

44.

anbefaler, at de nye materielle rettigheder suppleres med forbuddet mod nul-timers-aftaler og med retten til garanterede arbejdstimer samt flere rettigheder ved opsigelse, da udvidelsen af de materielle rettigheder ellers ikke er vidtgående nok;

45.

henviser til, at ansvaret for at forene arbejds- og privatliv bør deles mellem arbejdstagerne, familierne, arbejdsmarkedets parter, de lokale og regionale myndigheder og de offentlige og private tjenester som helhed. Udvalget mener, at kun en samlet tilgang, der tager alle perspektiver i betragtning, vil kunne bane vej for et samfund, der socialt og økonomisk er bæredygtigt, og som sætter mennesker og deres familier i centrum for sine politikker;

46.

fremhæver, hvor vigtig en rolle de lokale og regionale myndigheder spiller med hensyn til at udarbejde, gennemføre og evaluere tiltag på områder, hvor de ofte råder over nøglekompetencer, f.eks. inden for social- og beskæftigelsespolitikken;

47.

opfordrer Kommissionen til, som opfølgning på vedtagelsen af den europæiske søjle for sociale rettigheder (1), at fremsætte et forslag møntet på at styrke medarbejderindflydelsen i de europæiske selskabsformer, idet en effektiv arbejdstagerrepræsentation ligeledes er et vigtigt instrument til at garantere gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår;

48.

anser det for nødvendigt, at opgaverne i den europæiske lovgivning om samarbejdsudvalg under hensyntagen til bestemmelserne i direktivet om samarbejdsudvalg 2009/38/EF udvides med digitale aspekter med henblik på at beskytte og styrke arbejdstagernes medbestemmelsesret i lyset af virksomhedernes voksende grænseoverskridende og transnationale aktiviteter og den deraf følgende vækst i arbejde, som ikke er bundet til et bestemt sted, og transnationalt arbejde;

49.

påpeger, at nogle medlemslande har velfungerende arbejdsmarkedsmodeller med stærke selvstændige parter og regulering ved kollektive overenskomster af ansættelsesforhold og arbejdsvilkår baseret på en afvejning af forskellige interesser hvad vilkårene angår. Under hensyntagen til de retlige standarder i dette direktiv bør der heller ikke fremover være nogen restriktioner på håndteringen af minimumsrettigheder i kollektive overenskomster.

Bruxelles, den 5. juli 2018.

Karl-Heinz LAMBERTZ

Formand for Det Europæiske Regionsudvalg

(1) RU's udtalelse om Den europæiske søjle for sociale rettigheder (CdR 3141/2017), oktober 2017.