Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om EU's handlingsplan 2017-2019 — Bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle

(COM(2017) 678 final)

(2018/C 262/17)

Ordfører:	Anne DEMELENNE
Medordfører:	Vladimíra DRBALOVÁ

Anmodning om udtalelse	Kommissionen, 13.12.2017
Retsgrundlag	Artikel 304 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde

Kompetence	Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab
Vedtaget i sektionen	27.3.2018
Vedtaget på plenarforsamlingen:	19.4.2018
Plenarforsamling nr.	534
Resultat af afstemning (for/imod/hverken for eller imod)	194/3/4

1. Konklusioner og anbefalinger

1.1.

Overordnet set bifalder EØSU Kommissionens indsats for at rette op på de vedvarende kønsbestemte lønforskelle ved at foreslå et omfattende sæt sammenhængende aktiviteter i den handlingsplan, der er genstand for denne udtalelse. Dog mener udvalget, at de otte indsatsområder hver især burde uddybes yderligere.

1.2.

EØSU anbefaler, at man koncentrerer sig om de kulturelle årsager og stereotyperne i uddannelsessystemerne, som påvirker den enkeltes karrierevalg. Endvidere anbefaler udvalget, at der kigges nærmere på årsagerne til opdelingen på arbejdsmarkedet, og at der indføres mere gennemgribende foranstaltninger for at modvirke disse.

1.3.

EØSU er enig i Kommissionens forslag vedrørende løngennemsigtighed og gennemførelse af lønrevisioner i sektorer og virksomheder med henblik på at lette indsamlingen af individuelle (statistiske) data og fremme udarbejdelse af målrettede handlingsplaner. Det europæiske semester er et effektivt middel til at opmuntre medlemsstaterne til hurtigst muligt at træffe de rette foranstaltninger og ikke mindst indføre en solid, fremtidssikret infrastruktur for børnepasning og langtidspleje, som er både tilgængelig og økonomisk overkommelig.

1.4.

EØSU anbefaler, at man fortsætter indsatsen for at nå Europa 2020-strategiens mål om 75 % beskæftigelse — og helst fuldtidsbeskæftigelse — for både kvinder og mænd.

1.5.

EØSU glæder sig over, at Kommissionen anerkender arbejdsmarkedsparternes afgørende rolle i processen, da de er centrale aktører på arbejdsmarkedet. Udvalget understreger både det bidrag, der ydes af civilsamfundets organisationer, og partnerskabsprincipperne, som er baseret på præcist definerede ansvarsområder.

1.6.

EØSU glæder sig over, at Kommissionen afsætter økonomiske midler til de forskellige projekter, men understreger, at det inden for rammerne af den flerårige finansielle ramme er nødvendigt at frigøre yderligere midler til at føre handlingsplanen i sin helhed ud i livet. Bl.a. er der brug for midler til at finansiere infrastrukturen for børnepasning og ældrepleje, så der ikke trækkes veksler på medlemsstaterne (dvs. overholdelse af den gyldne regel).

2. Indledning

2.1.

Princippet om ligeløn har været nedfældet i EU's traktater siden 1957. Det kommer alle til gode, hvis man skaber ligeløn ved at fremme kvinders rettigheder. Det vil være et fremskridt mod et retfærdigt og afbalanceret samfund til gavn for alle (1). Kampen for kvinders rettigheder har sat fokus på ulighederne mellem kvinder og mænd og fået lovgiverne (på alle niveauer) til at træffe foranstaltninger på området. Disse uligheder findes imidlertid stadig i forskellige sociale sammenhænge, i familien, i skolen, i samfundet, inden for politik og på arbejdsmarkedet.

2.2.

Det er en enorm udfordring at fjerne den »ukorrigerede« kønsbestemte lønforskel. EU, medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter opfordres til med hjælp fra civilsamfundet at koordinere deres indsats i form af målrettede tiltag, som kombinerer anvendelse af lovgivningsmæssige og ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger, der i forening kan gøre noget ved de mange årsager til lønforskelle mellem kvinder og mænd, både på nationalt og europæisk niveau, inden for rammerne af gennemførelsen af Europa 2020-strategien.

2.3.

De kønsbestemte lønforskelle er mindre i de lande, hvor der generelt er større ligestilling mellem kønnene, og i lande, hvor de kollektive overenskomster dækker bredt. Det anslås, at en øgning af den sociale dialogs »dækning« på 1 % ville mindske den kønsbestemte lønforskel med 0,16 %, og jo større koordination af løndannelsen, jo mere ligelig vil lønfordelingen være (2).

3. Baggrundstal

3.1.

For så vidt angår den kønsbestemte lønforskel tjener kvinder i EU stadig gennemsnitligt 16,3 % mindre end mænd. Hvis man skal gøre noget ved denne kønsbestemte lønforskel, er det første skridt at forstå årsagerne til og konsekvenserne af dette fænomen. De ovenfor beskrevne faktorer udgør alle på den ene side en del af problemet og på den anden side en del af løsningen.

3.2.

Beskæftigelsen: Europa 2020-strategien har fastsat et mål om, at 75 % af alle, såvel kvinder som mænd, skal være i beskæftigelse i 2020. I 2014 lå den samlede beskæftigelse i EU imidlertid kun på 64,9 %, og især var andelen af kvinder i beskæftigelse lille (59,6 % mod 70,1 % af mændene i alderen 20-64 år). Kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet kommer til at spille en afgørende rolle, og der bør foretages en radikal ændring på arbejdsmarkedet for at sikre, at det bliver tilgængeligt for kvinder. I Eurofounds rapport om forskellen i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens anslås det, at denne forskel koster EU omkring 370 mia. EUR om året eller 2,8 % af EU’s BNP.

3.3.

Deltidsarbejde: I 2015 arbejdede ca. 8 ud af 10 personer i beskæftigelse i EU på fuld tid, og 2 ud af 10 arbejdede på deltid. Blandt disse 44,7 millioner deltidsbeskæftigede var 10,0 millioner underbeskæftigede, hvilket vil sige, at de ønskede at øge deres arbejdstid. Dette tal udgør en femtedel (22,4 %) af alle med deltidsarbejde og 4,6 % af det samlede antal beskæftigede i EU. To tredjedele af de deltidsansatte i underbeskæftigelse var kvinder (66 %). Denne situation har en negativ indvirkning på udsigterne til uddannelse, karriereudvikling, arbejdsløshedsunderstøttelse og pensionsrettigheder.

3.4.

Kønsfordelingen i ledende stillinger: Ifølge kønsligestillingsindekset for 2017, offentliggjort af det yderst effektive Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder (EIGE), er ligestillingen mellem mænd og kvinder på de otte områder, som indekset har evalueret, mindst når det gælder politisk, social og økonomisk beslutningstagning. Ser man imidlertid nærmere på det økonomiske område, viser en sammenligning af indekset fra henholdsvis 2013 og 2017 en progressiv stigning i antallet af kvinder på bestyrelsesposter fra 9 % i 2003 til 21 % i 2015. Det gælder medlemsstater, som har vedtaget en bindende lovgivning på området, eksempelvis Frankrig og Holland. Denne vurdering gælder kun store, børsnoterede virksomheder.

3.5.

Skønt mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder (SMV) udgør langt den største del af arbejdsgiverne i EU (i 2014 udgjorde de 99,8 % af alle virksomheder i EU-28 og beskæftigede tæt på 90 millioner personer eller 67 % af det samlede antal beskæftigede), koncentrerer både indikatorer og politiske foranstaltninger sig om de største bestyrelser. Selv om de lovgivningsmæssige foranstaltninger, der er blevet indført de seneste ti år, har ført til en interessant udvikling, er der stadig brug for en yderligere indsats. En række værktøjer står til rådighed for de forskellige medlemsstater i form af frivillige tiltag, kvoter, sanktioner osv.

3.6.

Krisen og de økonomiske stramninger, der i forbindelse med de finanspolitiske reformer er blevet gennemført i en række medlemsstater, har ført til færre midler og investeringer i sociale og offentlige infrastrukturer. Der er ikke blevet gennemført nogen kønsspecifikke konsekvensanalyser, selv om adgangen til disse infrastrukturer er blevet vanskeliggjort. Imidlertid findes der en direkte forbindelse mellem fattigdom blandt mødre og risikoen for fattigdom og udstødelse for børnenes vedkommende. Desuden kan det nu konstateres, at forskellen mellem mænd og kvinder når det gælder pension i 2015 var på 38 % i EU (3), hvilket vil sige, at langt flere kvinder end mænd risikerer at ende i fattigdom, når de bliver gamle.

3.7.

Kønsopdelingen inden for erhverv og sektorer: Ifølge Kommissionen er kønsopdelingen i erhvervssektorer en af de vigtigste drivkræfter for de kønsbestemte lønforskelle. En række sektorer og erhverv er fortsat domineret af henholdsvis mænd og kvinder. Færre kvinder vælger at søge beskæftigelse i bedre betalte sektorer såsom byggeri, industri, transport, naturvidenskab og IKT. »Det vil bidrage til en stigning i EU's BNP pr. indbygger på mellem 2,2 og 3,0 % i 2050, hvis flere kvinder tiltrækkes til fagområderne naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik (STEM)« (4). Kommissionen påpeger i øvrigt, at mænd omvendt sjældent går ind i sektorer, der er vigtige for Europas samfund og økonomi i fremtiden, som f.eks. uddannelse, pleje og karriereerhverv inden for sundhedsvæsenet.

3.8.

Ifølge handlingsplanen forlader kvinder typisk arbejdsmarkedet for at tage sig af børn og/eller familiemedlemmer, og hvis de ikke forlader arbejdsmarkedet for altid, accepterer de ofte stillinger på et lavere kvalifikationsniveau for at kunne opfylde deres familiemæssige forpligtelser efter at være vendt tilbage til arbejdsmarkedet (5). De negative konsekvenser, som manglende børnepasningsmuligheder af god kvalitet, til overkommelige priser og med lang åbningstid har for kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet, behandles i forbindelse med Barcelonamålene, som dog langt fra er nået.

3.9.

De lønmæssige konsekvenser for visse sårbare grupper (enlige mødre, lavtuddannede kvindelige arbejdstagere, og kvinder, som oven i købet har indvandrerbaggrund, er handicappede e.l.) bør gøres til genstand for særlig opmærksomhed.

4. Foreslået handlingsplan

4.1.

Den handlingsplan, der netop er blevet foreslået af Kommissionen, indeholder et sammenhængende sæt foranstaltninger, der har til formål at tackle alle tænkelige aspekter af de kønsbestemte lønforskelle frem for at se isoleret på én enkelt faktor eller årsag. Disse foranstaltninger skal styrke hinanden gensidigt. EØSU støtter planen, men anbefaler Kommissionen at sørge for, at de nuværende foranstaltninger, som allerede er blevet anbefalet, evalueres og eventuelt gennemføres via det europæiske semester.

4.2.

Der er fastsat otte hovedindsatsområder:

1.	Forbedre anvendelsen af princippet om lige løn

2.	Bekæmpe opdelingen inden for erhverv og sektorer (horisontal opdeling)

3.	Bryde gennem »glasloftet« (vertikal opdeling)

4.	Tackle »pasningsstraffen«

5.	Valorisere kvinders færdigheder, indsats og ansvar bedre

6.	Bekæmpe tågen: afdække uligheder og stereotyper

7.	Advare og informere om kønsbestemte lønforskelle

8.	Styrke partnerskaber for at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle.

For at disse aktiviteter kan være effektive, vil der være behov for synergi mellem de foranstaltninger, som træffes af de vigtigste interessenter på henholdsvis EU-niveau, nationalt niveau og virksomhedsniveau.

4.3.

EØSU konstaterer, at størstedelen af de foranstaltninger, der foreslås med henblik på at opnå ligestilling mellem kønnene, er hensigtsmæssige, og udvalget forventer, at denne ambitiøse handlingsplan vil vise sig effektiv, hvis den forankres i en fælles forståelse af, hvilke faktorer, der ligger til grund for den kønsbestemte lønforskel. I den henseende er en vigtig faktor Eurostats indsamling af statistiske oplysninger, som bygger på individuelle data og ikke på husstandens data, da sidstnævnte bidrager til at give et falsk billede af fattigdom blandt kvinder. Handlingsplanen bør endvidere have som forudsætning, at alle offentlige og private aktører på alle niveauer deltager aktivt. Det gælder de lokale myndigheder, EU's institutioner, medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter, offentlige og private virksomheder, uddannelsessektoren, civilsamfundets organisationer osv.

4.4.

EØSU minder medlemsstaterne om, at det er nødvendigt at investere i uddannelsessystemer, der er ikkediskriminerende og inklusive. Der bør opmuntres til større kønsligevægt i forbindelse med adgangen til at studere fremtidens fag som f.eks. STEM (videnskab, teknologi — herunder IKT — ingeniørvidenskab og matematik), så også pigerne kan få job i sektorer med bedre fremtidsmuligheder og løn. Desuden er det vigtigt, at kvinder har mulighed for at få supplerende uddannelse i hele karrieren (ved hjælp af nye teknologier som f.eks. fjernundervisning), hvilket vil øge deres muligheder for forfremmelse og dermed lønforhøjelse betragteligt. For at imødegå de demografiske udfordringer på en måde, så det ikke kommer kvinderne til skade, vil det desuden være godt at opmuntre til kønsligevægt i de sociale sektorer, hvor der er flest kvinder.

4.5.

EØSU opfordrer Kommissionen til at gøre virksomhederne mere bevidste om problematikken omkring lige løn for kvinder og mænd, hvilket ikke mindst er i virksomhedernes egen interesse. Adgangen til kvindelig arbejdskraft bør forbedres set i lyset af den demografiske udvikling og stigende mangel på kvalificeret arbejdskraft.

4.6.

EØSU mener generelt, at virksomhederne bør gøre mere for at afhjælpe de kulturelle årsager og komme de indgroede stereotyper til livs, som bidrager til de vedvarende lønforskelle. Kommissionen bør sikre, at de tiltag, der allerede er iværksat, evalueres, og styrke de nuværende foranstaltninger.

5. Arbejdsmarkedsparternes og civilsamfundets vigtige rolle

5.1.

Arbejdsmarkedets parter går i høj grad ind for, at der skabes ligestilling mellem mænd og kvinder, og at der findes en løsning på de dermed forbundne problemer.

5.2.

Allerede EU's handlingsplan om ligestilling fra 2005, som blev underskrevet af de europæiske arbejdsmarkedsparter, gav et fingerpeg om, hvordan spørgsmålet om lønforskelle mellem kønnene kunne løses. En mulighed er at anvende eksisterende praktiske værktøjer og udarbejde præcise og opdaterede statistikker på sektorniveau og nationalt niveau med henblik på at give arbejdsmarkedets parter mulighed for at analysere og forstå de komplekse årsager til lønforskellene. En anden mulighed er at sikre, at lønsystemerne, herunder redskaberne for evaluering af arbejdspladser og lønninger (bruttoløn, ikke timeløn), er gennemsigtige og kønsneutrale, samtidig med at der rettes en særlig opmærksomhed mod eventuelle diskriminerende virkninger, de kan tænkes at besidde.

5.3.

For at imødekomme arbejdsgivernes bekymringer for, at de administrative byrder vil blive øget, bør der planlægges passende ledsageforanstaltninger for virksomhederne. Lige løn er både fagforeningernes og arbejdsgivernes ansvar. Det siger sig selv, at der bør iværksættes initiativer til fremme af ligestilling inden for uddannelse, på arbejdsmarkedet, inden for børnepasning osv. Løngennemsigtighed er imidlertid også en del af løsningen, for løngennemsigtighed og lønrevision har en vigtig rolle at spille i processen. Virksomhederne begynder at tage del i at bekæmpe alle former for forskelsbehandling på arbejdspladsen og er allerede i gang med at løse disse problemer i forbindelse med udformningen af moderne lønsystemer, der er kønsneutrale og afspejler forskellene i de nationale arbejdsmarkedsmodeller. Det er vigtigt, at alle de berørte aktører bidrager til at udligne de kønsbestemte lønforskelle og gør rede for deres faktiske årsager, samt at de er med til at sikre en mere sammenhængende evidensbaseret tilgang og udreder eventuelle misforståelser.

5.4.

Hvad fagforeningerne angår, anerkender de, at eksistensen af en juridisk ramme, som fremmer ligestillingen mellem kønnene, kan være et effektivt incitament i forhandlingerne, navnlig når det handler om at overbevise arbejdsgiverne om den økonomiske og sociale betydning af forhandlingerne om ligestilling. I den forbindelse konstaterer en undersøgelse gennemført af Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (EFS), at lønaftaler, som sigter mod at nedbringe lønuligheden mellem mænd og kvinder, som oftest fokuserer på mindstelønninger og forhøjelse af lønnen for de lavestlønnede. Ifølge undersøgelsen har kun 20 % af fagforeningerne forhandlet aftaler, der har til formål at bekæmpe kønsopdelingen på arbejdsmarkedet ved at give større lønstigninger til lavtlønnede i kvindedominerede sektorer.

5.5.

På trods af at mange kvindelige arbejdstagere er medlem af en fagforening, sker der kun ganske langsomme fremskridt, når det gælder kvinders deltagelse i fagforeningernes ledende organer. Fagforeningerne bør stræbe efter at skabe mere mangfoldighed med henblik på udvikling af en repræsentativ handlingsplan om ligestilling. En lignende situation ses i de beslutningstagende organer i arbejdsgiverorganisationer (offentlige og private) og civilsamfundsorganisationer, som også bør stræbe mod at skabe mere mangfoldighed med henblik på udvikling af strategi for ligestilling.

6. Fremtidsudsigter

6.1.

Den årlige vækstundersøgelse 2018 (6) sigter mod at udnytte den fremdrift, der er et resultat af det aktuelle økonomiske opsving. Den sætter fokus på reformer, der i henhold til den gyldne regel har til hensigt at stimulere investeringerne i menneskelig kapital og de sociale sektorer og forbedre vare-, tjeneste- og arbejdsmarkedernes funktion med henblik på at styrke produktiviteten og væksten på langt sigt samt øge inklusionen takket være bedre offentlige investeringer, en mere retfærdig beskatning og en modernisering af de offentlige institutioner.

6.2.

Desuden kan den årlige vækstundersøgelse skabe supplerende etaper i hele den europæiske semesterproces ved at inkludere alle de faktorer, som påvirker de kønsbestemte lønforskelle, i landerapporterne og de landespecifikke henstillinger.

6.3.

Den europæiske søjle for sociale rettigheder burde være fuldt integreret heri, og vægten lægges på reformer, som har til formål at fremme arbejdstagernes tilegnelse af færdigheder, lige muligheder på arbejdsmarkedet og rimelige arbejdsvilkår, øge arbejdets produktivitet for at støtte lønstigningerne, især når det gælder de laveste lønninger, og gøre socialsikringssystemerne bedre og mere levedygtige.

6.4.

EØSU håber derfor, at de nuværende gunstige konjunkturer som følge af en vis økonomisk vækst og den europæiske søjle for sociale rettigheder vil kunne sætte nyt skub i reduktionen af de kønsbestemte lønforskelle, og at den foreslåede handlingsplan reelt viser sig at være effektiv. Hvis ikke dette er sket inden slutningen af 2019, vil EØSU formentlig råde Kommissionen til at fremsætte forslag om både lovgivningsmæssige og ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger på det mest hensigtsmæssige niveau, bl.a. i form af sanktioner og/eller incitamenter.

Bruxelles, den 19. april 2018.

Luca JAHIER

Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1) For et samlet overblik, jf. World Report om kønsbestemte forskelle https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.

(2) Resolution vedtaget af Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisations forretningsudvalg på mødet den 17.-18. juni 2015: »Collective bargaining: our powerful tool to close the gender pay gap«.

(3) Fælles rapport om beskæftigelsen 2017 (Joint Employment Report 2017).

(4) COM(2017) 678 final.

(5) EUT C 129 af 11.4.2018, s. 44.

(6) COM(2017) 690 final.