MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET, DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG OG REGIONSUDVALGET En EU-kvalitetsramme for foregribelse af forandringer og omstruktureringer /* COM/2013/0882 final */
1. Indledning I denne meddelelse præsenteres en
EU-kvalitetsramme for foregribelse af forandringer og omstruktureringer. Den er
en opfølgning på grønbogen "Omstruktureringer og foregribelse af
forandringer: Hvilken lære kan vi drage af den økonomiske krise?" af 17.
januar 2012[1] og
Europa-Parlamentets anmodning af 15. januar 2013 i Parlamentets beslutning om
information og høring af arbejdstagere, foregribelse og styring af
omstruktureringer på grundlag af artikel 225 i TEUF (kaldet
Cercas-betænkningen)[2]. Vi står over for store udfordringer i forsøget
på at øge beskæftigelsen og tackle arbejdsløsheden ved at øge anvendelsen af
aktive arbejdsmarkedspolitiker og ved at reformere uddannelsessystemerne for at
sikre, at jobsøgende bliver udstyret med de rette kvalifikationer, og at
virksomhederne har adgang til en konkurrencedygtig arbejdsstyrke. Alt dette
forudsætter god foregribelse samt redskaber til i videst muligt omfang at
matche udbuddet af arbejdskraft med efterspørgslen. Bestræbelserne for at lette
virksomhedernes tilpasning og omstillingerne på arbejdsmarkedet gennem en bedre
foregribelse af behovet for menneskelig kapital skal ses i denne bredere
kontekst. De økonomiske tilpasninger og omstruktureringer er
nødvendige og uundgåelige, og de kan have en beskæftigelsesmæssig og social
indvirkning, som bør imødegås med passende politiske midler. Den Europæiske
Overvågning af Omstrukturering (ERM) registrerede i alt 250 omstruktureringer i
tredje kvartal af 2013[3]. Disse tilfælde genererede 27 792
indberettede nye arbejdspladser og 57 081 indberettede
arbejdspladsnedlæggelser, dvs. et nettotab på 29 289 arbejdspladser. Kvalitetsrammen forudsætter en bedre
identifikation og overvågning af visse principper og god praksis for
foregribelse af forandringer og styring af omstruktureringer i virksomhederne
og fra de offentlige myndigheders side. Disse bør navnlig fremme investeringer
i menneskelig kapital og føre til en omfordeling af menneskelige ressourcer til
aktiviteter med stort vækstpotentiale og kvalitetsarbejdspladser i henhold til
Europa 2020-strategien, samtidig med at arbejdsvilkårene forbedres. De tiltag, der beskrives i denne kvalitetsramme,
vil bidrage til virksomhedernes langsigtede konkurrenceevne og deres
arbejdstageres vedvarende beskæftigelsesevne og begrænse de medfølgende
udgifter, herunder forandringernes sociale omkostninger. Denne tilgang går også
hånd i hånd med EU's overordnede politiske mål, især målene i Europa
2020-strategien og andre større initiativer til at opnå bæredygtig økonomisk
konkurrenceevne og genopretning med mange arbejdspladser, navnlig inden for
realøkonomien. Denne kvalitetsramme beskæftiger sig især med de
beskæftigelsesmæssige og sociale dimensioner af foregribelse af strukturelle
forandringer. Ser man mere bredt på de strukturelle forandringer, omfatter de
ikke kun de arbejdsmarkedsmæssige dimensioner, men også de strukturelle
forandringers industrielle og mere overordnede sociale indvirkning på de byer
og regioner, hvor de finder sted. Set i denne kontekst berører en diskussion af
strukturelle forandringer også den rolle, som industri- og regionalpolitikken
spiller i forbindelse med at foregribe regionernes og industriens tilpasning
til strukturelle forandringer. I samme forbindelse er det relevant at udvikle
strategier for "intelligent specialisering" inden for rammerne af
EU's strukturfonde for 2014-2020, og det er dermed en tilgang, Kommissionen bør
se nærmere på. Det er Kommissionens opfattelse, at man ved at
præsentere den gode praksis, der gennem årene er udviklet på dette område, for
alle de berørte interessenter, vil kunne bidrage til en øget bevidsthed og en
mere effektiv og generaliseret gennemførelse af en foregribende, proaktiv og
socialt ansvarlig styring af forandringer og omstruktureringer til gavn for
alle disse interessenter og samfundet som helhed. Med henblik på dette opfordrer Kommissionen
medlemsstaterne til at støtte og fremme gennemførelsen af kvalitetsrammen med
passende midler og opfordrer indtrængende alle interessenter til at samarbejde
på grundlag af de beskrevne principper og eksempler på god praksis.
Kommissionen vil overvåge, hvordan kvalitetsrammen bliver anvendt, og vil i
2016 tage stilling til, om der er behov for en revision. Kommissionen vil holde
Europa-Parlamentet orienteret om resultaterne. 2. Politisk kontekst EU har en omfattende lovramme, som regulerer,
hvordan den sociale dialog i virksomheder og koncerner bør behandle bl.a.
foregribelse af forandring og omstrukturering. Vi bruger strukturfondene og især Den Europæiske
Socialfond til at støtte økonomisk tilpasning, ændringer på arbejdsmarkedet og
social beskyttelse af arbejdstagere, som er blevet afskediget eller risikerer
afskedigelse. EU har også oprettet et særligt instrument, Den Europæiske Fond
for Tilpasning til Globaliseringen (EGF), for at hjælpe arbejdstagere, som har
mistet deres job. Arbejdsmarkedets parter og Kommissionen har
desuden iværksat flere særlige initiativer, som omhandler foregribelse og
styring af forandring og omstrukturering (se detaljer i bilag I). Det seneste
af disse initiativer, en grønbog om omstruktureringer fra januar 2012, har
udpeget med held afprøvede fremgangsmåder og politikker inden for området
foregribelse og omstrukturering, som er blevet anvendt i krisens værste år[4]. Alle disse bestræbelser skal ses som en
integreret del af Kommissionens indsats for at få Europas økonomi tilbage på
sporet ved at gennemføre Europa 2020-strategien, det Europæiske Semester og
andre større initiativer inden for beskæftigelse, færdigheder og
erhvervspolitik. Kommissionen har for nylig taget initiativ til
at modernisere EU's gældende ret om insolvenslovgivning. Hensigten med denne
reform af EU's insolvenslovgivning er at fremme virksomheders overlevelse og
give iværksættere en chance til. Et af hovedformålene med den nye, "redningsorienterede"
europæiske tilgang til virksomhedsfallit og insolvens er at bevare
arbejdspladser og opretholde beskæftigelsen. 2.1. EU's
arbejdsmarkedslovgivnings bidrag til omstrukturering EU-direktiverne om information og høring af
arbejdstagerne[5] indeholder især bestemmelser om inddragelse af arbejdstagernes
repræsentanter i omstruktureringsprocessen (proceduremæssige rettigheder til
information og høring). De spiller en afgørende rolle, når det gælder om at
fremme en model, som sigter mod at foregribe forandringer og tilskynde til
samarbejde om at reagere på forandringen. Rettidig information og høring af arbejdstagerne
er især vigtig for at foregribe forandring og forberede og styre
omstruktureringer ordentligt. Det kan desuden bidrage til at mindske tabet af
arbejdspladser og samtidig bevare niveauet for beskæftigelsesevnen og sænke
tilpasningsomkostningerne gennem intern fleksibilitet. Som en del at Kommissionens politik for bedre
lovgivning har den i et såkaldt "fitness-tjek" af EU-lovgivningen inden
for inddragelse af arbejdstagerne undersøgt tre direktiver vedrørende
information og høring af arbejdstagerne på nationalt niveau[6]
(direktiv 98/59/EF om kollektive afskedigelser, 2001/23/EF om overførsel af
virksomheder og 2002/14/EF om en generel ramme for information og høring af
arbejdstagerne). Den konkluderede, at denne lovramme i det store
hele er egnet til sit formål. De tre direktiver er generelt relevante,
effektive og konsistente og styrker gensidigt hinanden. De fordele, som de
skaber, opvejer sandsynligvis omkostningerne. Det ser desuden ud til, at
direktiverne har bidraget til at afbøde chokket i forbindelse med recessionen
og til at mindske de negative sociale følger af omstruktureringer under krisen. Evalueringen afslørede dog nogle huller og
mangler, for så vidt angår direktivernes anvendelsesområde og anvendelse. Nogle
interessenter satte spørgsmålstegn ved udelukkelsen af mindre virksomheder,
offentlige forvaltninger (til forskel fra offentlige virksomheder, som er
omfattet) og søfarende fra direktivernes anvendelsesområde, som efter deres
mening mindsker direktivernes værdi i praksis for en betydelig del af
arbejdsstyrken. Fitness-tjekket påpegede også nogle faktorer,
som under specifikke omstændigheder kan have været med til at mindske
direktivernes effektivitet, herunder den (lave) forekomst af repræsentative
organer, kvaliteten af deres inddragelse (især den måde, de høres på, som ofte
er begrænset eller formel), deres strategiske indflydelse, utilstrækkeligt
kendskab til rettigheder og forpligtelser, efterlevelse og retshåndhævelse. Som
følge af dette er nogle af direktivernes mål, navnlig en reduktion af antallet
af kollektive afskedigelser, forbedret styring og foregribelse af forandringer
og bedre tilpasningsevne og beskæftigelsesevne for arbejdstagerne
tilsyneladende ikke opnået fuldt ud. Endelig pegede fitness-tjekket på, at der
muligvis ikke er fuld overensstemmelse mellem direktiverne om information og
høring af arbejdstagerne med hensyn til visse definitioner. En afhjælpning af
disse mangler vil også bidrage til at forbedre omstruktureringer på
virksomhedsniveau. Hvad angår ikke-lovgivningsmæssige tiltag har
forskningen fremhævet, at det er vigtigt at etablere en kultur for social
dialog, at gøre både arbejdstagere og arbejdsgivere opmærksomme på rettigheder
og pligter i forbindelse med information og høring på virksomhedsniveau og at
håndhæve disse rettigheder effektivt, hvis de ikke overholdes. Med hensyn til lovrammen har Kommissionen givet
tilsagn om at se på muligheden for at konsolidere direktiverne om information
og høring. Dette blev bekræftet i REFIT-meddelelsen, som Kommissionen vedtog
den 2. oktober 2013[7].
Kommissionen hører arbejdsmarkedets parter på europæisk niveau i henhold til
artikel 154 i TEUF. 2.2. EU's
finansielle støtteinstrumenter EU's virksomheders og industris succes på de
globale markeder er afhængig af, at de har adgang til en velkvalificeret og
tilpasningsdygtig arbejdsstyrke. Den Europæiske Socialfond (ESF) investerer hvert
år over 10 mia. EUR i hele EU og er dermed det vigtigste finansielle
redskab, som anvendes til at investere i at forbedre arbejdsstyrkens
kvalifikationer og dens evne til at tilpasse sig til forandringer. Det gør den
ved at støtte reformer af grunduddannelsessystemerne, idet der lægges særlig
vægt på bedre at matche de kvalifikationer, der undervises i, med dem, der er
brug for på arbejdsmarkedet (f.eks. at udstyre folk med kompetencer, som kan
overføres, såsom digitale kvalifikationer, sprog eller iværksætteri),
forbedringer med hensyn til at klare overgangen fra skolen til arbejdsmarkedet
(f.eks. ved at støtte supplerende erhvervsuddannelse, lærlingeuddannelser eller
praktikophold) eller ved at forbedre adgangen til livslang læring både på
arbejdspladsen og uafhængigt af denne. Alle disse tiltag forbedrer ikke blot
den enkeltes muligheder på arbejdsmarkedet, men også arbejdsgivernes adgang til
arbejdstagere med de rette kvalifikationer og evne til at tilpasse sig til
forandringer, hvilket har en positiv indvirkning på konkurrenceevnen. For at udnytte ESF's potentiale fuldt ud er det
vigtigt, at alle relevante interessenter, og især arbejdsmarkedets parter,
inddrages i planlægningen og eventuelt også i gennemførelsen af tiltagene. Som
minimum er der med henblik på den kommende finansielle periode 2014-2020 brug
for, at medlemsstaterne overholder de regler, som fastsættes i Kommissionens
forestående delegerede retsakt om anvendelse af partnerskabsprincippet. Som et supplement til ESF tilbyder Den
Europæiske Fond for Tilpasning til Globaliseringen (EGF) tidsbegrænset,
individuel engangsstøtte som hjælp til arbejdstagere, som er blevet afskediget
under vanskelige forhold og oftest i forbindelse med masseafskedigelser. EGF
hjælper arbejdstagere med at håndtere de negative konsekvenser af omstruktureringer
ved at finansiere tiltag såsom hjælp til jobsøgning, karriererådgivning,
skræddersyet uddannelse og omskoling og fremme af iværksætterånd, samt
individuelle ydelser for at deltage i forskellige omskolings- og
uddannelsesaktiviteter. EGF har i perioden fra fondens etablering i 2007
og frem til august 2013 modtaget 110 ansøgninger fra 20 medlemsstater og
støttet over 100 000 arbejdstagere[8]. Fordeling af EGF-ansøgninger på industrisektorer 2007-august 2013 Automobil || 19 Maskiner og udstyr || 12 Tekstiler || 10 Trykkeriindustrien || 9 Byggeri || 7 Mobiltelefoner || 6 Basismetal, elektronisk udstyr || 5 Beklædning || 4 Detailhandel || 3 Sko, træindustri, metalindustri, husholdningsmaskiner, skibsbyggeri || 2 Andre (20 sektorer) || 1 Også i den kommende programmeringsperiode
2014-2020 vil såvel ESF som EGF finansiere investeringer i menneskelig kapital.
ESF vil sammen med Ungdomsbeskæftigelsesinitiativet yde stærk støtte til
ungdomsbeskæftigelse og støtte gennemførelsen af ungdomsgarantiordninger, mens
EGF vil samfinansiere foranstaltninger, som støtter arbejdstagere, der er
blevet afskediget, ikke kun som følge af globaliseringen, men også som følge af
større økonomiske kriser. EFRU bidrager ligeledes til at styrke den
økonomiske og sociale samhørighed ved at rette op på de vigtigste regionale
misforhold gennem støtte til udvikling og strukturtilpasning af regionale
økonomier, herunder omstilling af industriregioner i tilbagegang og regioner, der
er bagefter i udvikling, og støtte til grænseoverskridende, tværnationalt og
interregionalt samarbejde. Denne støtte styrker konkurrenceevne og innovation,
skaber og sikrer bæredygtige arbejdspladser og sikrer en bæredygtig udvikling.
I den kommende programmeringsperiode 2014-2020 vil denne opgave fortsætte for
EFRU. Den Europæiske Landbrugsfond for Udvikling af
Landdistrikterne (ELFUL) tilbyder efter 2013 flere forskellige instrumenter,
som bidrager til at ledsage de økonomiske og sociale forandringer i
landdistrikterne. Den støtter udvikling af landbrug og erhvervsliv,
investeringer i etablering, forbedring og udvidelse af grundlæggende tjenester
for befolkningen og den tilknyttede infrastruktur samt økonomisk, miljømæssigt
eller socialt samarbejde blandt forskellige typer af aktører. Dette kan
suppleres med uddannelses- og oplysningskampagner rettet mod aktørerne inden
for landbrugs-, fødevare- og skovbrugssektoren samt SMV'er, som opererer i
landdistrikterne. Den Europæiske Hav- og Fiskerifond (EMFF)
støtter ligeledes investeringer i menneskelig kapital for i højere grad at
matche aktørernes færdigheder med de færdigheder, der er behov for, enten i
fiskeri- og akvakultursektoren eller mere generelt på arbejdsmarkedet, f.eks.
ved at støtte lærlingeuddannelser eller livslang læring. EMFF kan også bidrage
til at styrke konkurrenceevnen ikke kun i fiskeri- og akvakultursektoren, men
også i de maritime erhverv og mere generelt i kystøkonomierne. Erasmus+,
EU's uddannelses- og ungdomsprogram for perioden 2014-2020, bidrager også til
at støtte politikker for livslang læring. Programmet integrerer de forskellige
uddannelsessektorer og bygger bro mellem formel, ikke-formel og uformel læring.
Det nye Erasmus+-program vil bl.a. støtte reformer i medlemsstaterne med
henblik på at modernisere uddannelsessystemerne og fremme innovation,
iværksætterånd og beskæftigelsesevne. 2.3. Sektorbaserede
initiativer Inden for flere industrisektorer, som er særligt
hårdt ramt af omstruktureringer, såsom bilindustrien, stålindustrien,
forsvarsindustrien, den kemiske industri, trykkeriindustrien og
tekstilindustrien, er der gennem de senere år udviklet et intensivt samarbejde
på EU-niveau mellem Kommissionen, nationale og regionale myndigheder og de vigtigste
repræsentanter for brancherne og fagforeningerne eller inden for den europæiske
sociale dialog. Dette samarbejde har ført til specifikke retningslinjer for de
relevante aktører for, hvordan man bedre foregriber og forvalter forandringer
og omstruktureringer[9]. Det
skal understreges, at mange virksomheder og industrisektorer allerede har
gennemført mange af de eksempler på god praksis, som præsenteres i
kvalitetsrammen nedenfor. I bilag II findes der eksempler på disse
henstillinger for så vidt angår bil- og stålsektoren. 2.4. Januar
2012-grønbogen Som en del af strategien Europa 2020 og især flagskibsinitiativerne
"En integreret industripolitik for en globaliseret verden" og
"En dagsorden for nye kvalifikationer og job" har Kommissionen
vedtaget grønbogen om "Omstruktureringer og foregribelse af forandringer:
Hvilken lære kan vi drage af den økonomiske krise?"[10], som skal udpege med held afprøvede fremgangsmåder og politikker inden
for området omstrukturering og tilpasning til forandringer set i lyset af
genopretningen efter krisen og med henblik på at bevare arbejdsstyrkens
konkurrenceevne og gøre det lettere at skifte job. CENTRALE PUNKTER I GRØNBOGENS BESVARELSER Der
er bred enighed om, at foregribende og proaktive skridt er afgørende, især på
virksomhedsniveau, men også på regionalt niveau og sektorniveau. Næsten
alle respondenterne fremhævede den sociale dialog og gennemsigtighed i
beslutningstagningen som vigtige faktorer, når det gælder om at opbygge tillid
og konsensus mellem alle interessenter. Der
blev lagt stor vægt på betydningen af uddannelse og opkvalificering som et
permanent element i arbejdslivet for at øge virksomhedernes konkurrenceevne og
arbejdstagernes beskæftigelsesevne. Der
var delte meninger om, hvorvidt det er passende med et EU-instrument på dette
område. De
europæiske arbejdsmarkedsparter var enige i, at emnet er vigtigt og relevant
for deres arbejde, og udtrykte vilje til fortsat samarbejde. 3. Bredere politiske implikationer 3.1. Den makroøkonomiske kontekst Finans- og statsgældskrisen i 2008 har haft en
stærk indvirkning på den europæiske økonomi. Følgerne af krisen, lavere
gearing, opsplitning af finansielle systemer og kreditmarkeder samt høj
arbejdsløshed vil fortsat tynge væksten i den kommende periode. Virkningen vil
aftage gradvist, efterhånden som der bliver rettet op på de akkumulerede
makroøkonomiske ubalancer. Det vil tage tid, før forbedringer på
arbejdsmarkedet slår igennem, og arbejdsløsheden vil derfor fortsat være
uacceptabelt høj i mange dele af Europa i en tid endnu, og den generelle
sociale situation vil fortsat være trykket. Denne situation giver anledning til nogle
politiske udfordringer. Hvis den økonomiske aktivitet skal fortsætte på et
bæredygtigt grundlag, skal sammensætningen også ændres. Navnlig vil de lande,
som var berørt af store eksterne ubalancer før krisen, skulle udvide deres
eksportsektor og forbedre deres prismæssige og ikke-prismæssige
konkurrenceevne. Sektorer for handelsbare varer skal have større vægt, hvilket
betyder, at der skal flyttes ressourcer fra sektoren for ikke-handelsbare
varer. Det kan være en forudsætning for øget konkurrenceevne, at der indføres
mere ressourceeffektive teknologier, bedre støtte og investeringer i
kvalifikationer, og at produktionen organiseres på andre måder. Samtidig betyder den aktuelle makroøkonomiske
situation, som er kendetegnet ved en afdæmpet efterspørgsel efter arbejdskraft,
vedholdende lave tal for nyansættelser og stigende langtidsarbejdsløshed, at de
sociale omkostninger ved de aktuelle omstruktureringsprocesser stiger. Der er
derfor behov for effektive politiske rammer for at støtte og ledsage alle
aktører, som er involveret i sådanne processer. 3.2. Omstruktureringer
og opsving med høj beskæftigelse inden for rammerne af Europa 2020-strategien EU har reageret på krisens alvorlige følger med
beslutsomhed og økonomiske reformer. Som følge heraf er der gjort fremskridt
med hensyn til at genoprette den makroøkonomiske stabilitet og stabiliteten på
de finansielle markeder ved at forbedre styringen og indføre politiske og
lovgivningsmæssige reformer for at opfylde de krav, som en egentlig valutaunion
stiller. I 2010 iværksatte Kommissionen Europa
2020-strategien for intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst[11].
Hvert år fastlægges de vigtigste prioriteringer for det kommende år i den
årlige vækstundersøgelse. Vækstundersøgelsen for 2014 bekræfter, at fremme af
vækst og konkurrenceevne samt tackling af de beskæftigelsesmæssige og sociale
følger af krisen er centrale punkter på EU's politiske dagsorden. I denne kontekst understreges det i den årlige
vækstundersøgelse, at omstruktureringer går hånd i hånd med øget vækst, i takt
med at virksomheder og husholdninger reducerer deres gæld, og
produktionsfaktorerne flyttes til mere produktive sektorer af økonomien. Et
opsving indebærer, at der skal findes nye kilder til vækst og konkurrenceevne i
den europæiske økonomi på længere sigt, herunder videnintensive aktiviteter og
aktiviteter, der skaber stor produktivitet, men dette kan ikke opnås uden en
hensigtsmæssig styring af omstruktureringerne i EU's industrigrundlag og den
europæiske økonomi generelt. Den årlige vækstundersøgelse understreger også
behovet for at støtte jobskabelse på områder, hvor der vil blive skabt store
beskæftigelsesmuligheder i de kommende år. Den grønne økonomi samt IT- og
sundhedssektoren er alle blevet identificeret som hurtigt voksende sektorer,
der er baseret på dybe strukturforandringer i økonomien og samfundet. Dette
kræver, at der udvikles strategiske rammer, inden for hvilke arbejdsmarkeds- og
kompetencepolitik spiller en aktiv rolle med hensyn til at støtte jobskabelsen
i disse sektorer og foregribe og tilpasse sig nye vækstmønstre, især for
hurtigtvoksende startupvirksomheder i teknologisektoren. Opstillingen af disse politiske prioriteringer
foregår på EU-plan inden for rammerne af det Europæiske Semester, når der
udstedes henstillinger til medlemsstaterne om at udarbejde strukturreformer,
som støtter økonomisk vækst, konkurrenceevne og beskæftigelse. Endvidere er der
behov for en grundigere gennemgang af vores mikroøkonomiske politikker, deres
gennemførelse og styringsmekanismer. Makroøkonomiske politiske reformer, som
gennemføres for at stabilisere EU's økonomi, skal suppleres med velkoordinerede
mikroøkonomiske politiske initiativer, som kan frigøre vores produktive
potentiale og øge konkurrenceevnen. 3.3 Industripolitikkens
rolle Makroøkonomiske usikkerheder og stive strukturer
giver fortsat bekymrende fremtidsudsigter for den europæiske industri. Også
selv om de nøgleindikatorer, der nu er tilgængelige, peger på, at industriens
resultater vil forbedres. Vores eksterne resultater er forbedret betydeligt,
men vi ligger stadig under industriproduktionsniveauerne fra før krisen, og de
private investeringer er fortsat lave. I 2010 fremlagde Kommissionen en integreret
industripolitik[12], som
blev opdateret i oktober 2012[13]. En
vigtig prioritet i den nye industripolitik er at hjælpe EU's industri med at
komme sig hurtigt og foretage de nødvendige tilpasninger efter den økonomiske
krise. Det betyder, at man skal støtte arbejdskraft fra sektorer og aktiviteter
i tilbagegang i at flytte til sektorer og aktiviteter, som er i fremgang. Bedre
foregribelse og styring af omstruktureringer vil hjælpe såvel arbejdstagere som
virksomheder med at tilpasse sig bedre til de omskiftelser, som de påføres af
overskydende kapacitet og modernisering, og behovet for innovation som følge af
økonomiske forandringer og strukturtilpasning. Investering i innovation er en væsentlig måde at
støtte den europæiske industri på, sammen med investeringer i nye
kvalifikationer med henblik på bedre arbejdspladser. Europa har brug for
velkvalificerede fagfolk, hvis det skal klare sig på globalt niveau gennem
innovation. Om det vil lykkes at opnå vækst i fremtiden og komme ud af den
aktuelle økonomiske krise, afhænger i høj grad af øgede investeringer i
forskning, fremme af innovation og en tilstrækkeligt kvalificeret
arbejdsstyrke. Denne integrerede tilgang udgør selve essensen i Europa
2020-strategien for vækst og beskæftigelse. En konkurrencedygtig og effektiv industripolitik
er afhængig af dynamiske arbejdsmarkeder. Det er derfor centrale elementer i en
konkurrencedygtig og effektiv industripolitik at sætte skub i
jobskabelsespotentialet på centrale markeder gennem nye synergier med relevante
EU-politikker og at håndtere de arbejdsmarkedsudfordringer, der følger i kølvandet
på strukturændringerne, inden for rammerne af den sociale dialog. Strukturændringer og innovation er en kraft, som
både ødelægger og skaber arbejdspladser. Proaktive strategier kan kun, navnlig
gennem innovation, fremme socialt inddragende overgange og give os mulighed for
bedre at håndtere problemerne med stigende arbejdsløshed og social udstødelse. 3.4. Arbejdsmarkedernes
dynamik Det Europæiske Semester består i en ny tilgang,
hvor medlemsstaterne og EU's institutioner styrker koordineringen af den økonomiske
politik, herunder en styrket koordinering af beskæftigelses- og
socialpolitikken, og overvågning af aktioner, som skal støtte Europa
2020-målene, især beskæftigelsesmålene. I en tid, hvor den sociale virkning af krisen
stadig er meget tydelig, og arbejdsløsheden er historisk høj[14], er
en genopretning af arbejdsmarkedernes dynamik i hele EU afgørende. Kommissionen
understregede i sin beskæftigelsespakke fra 2012[15] betydningen af
vellykkede jobskift, investeringer i kompetenceløft og mobilitet. Rettidig foregribelse af forandringer og behovet
for menneskelig kapital kan bidrage til et opsving med høj beskæftigelse og til
overgangen til intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst. Dette ville fremme
virksomhedernes konkurrenceevne betydeligt, forbedre arbejdstagernes
beskæftigelsesevne og arbejdsvilkår og støtte beskæftigelsen. Offentlige
myndigheder, også på regionalt niveau, har en interesse i at blive inddraget
for at fremme opnåelsen af de nævnte mål og samtidig mindske de sociale følger.
Det er en central målsætning at undgå
masseafskedigelser og hele regioners tilbagegang eller flytning af hele
industrier, ofte med alvorlige grænseoverskridende indvirkninger, og dette mål
kan nås ved at lette den økonomiske omstilling og vellykkede økonomiske overgange.
I denne henseende vil kvalitetsrammen bidrage til at styrke virksomhedernes,
arbejdsstyrkens og regionernes evne til nemt at tilpasse sig til et økonomisk
miljø i hastig forandring. Et andet vigtigt aspekt er de potentielt
betydelige samfundsmæssige omkostninger, der kan opstå som følge af
omstruktureringer, og som skal afholdes af de offentlige myndigheder, især med
hensyn til arbejdsløshed, øget ulighed og fattigdom osv. Disse udgifter vejer
tungt på de offentlige finanser og kan skade den økonomiske genopretning på
nationalt niveau. Et fælles europæisk perspektiv på omstruktureringsprocesser
kunne bidrage til at forebygge, at sådanne udgifter opstår, eller omfordele
byrden blandt de forskellige interessenter, som er involveret i
omstruktureringer. EU har opbygget et stærkt system for
beskæftigelse og social beskyttelse, som i kombination med et relativt højt
uddannelsesniveau har dannet grundlag for Europas økonomiske og sociale
velstand. På den anden side har systemet været udformet til at støtte jobstabilitet
og har ikke lagt megen vægt på at fremme arbejdstagernes tilpasningsevne, og
det er derfor i stigende grad uegnet til at give de enkelte arbejdstagere en
reel chance for en erhvervsmæssig fremtid, når deres arbejdsplads er i fare. De nuværende og fremtidige erhvervsmiljøer, som
er i hastig forandring, vil afprøve de organisatoriske evner, der er nødvendige
for at sikre foregribelse af forandringer, samt hurtig og let omfordeling af
ressourcer, især menneskelige, fra aktiviteter i nedgang til aktiviteter i
fremgang. Den økonomiske og finansielle krise og de stadig hastigere
forandringer, der følger den, har gjort det vigtigere end nogen sinde, at
Europa gør noget ved disse svagheder. God foregribelse og en socialt ansvarlig
styring af omstruktureringer vil i høj grad bidrage til dette. Sikkerhed ved jobskifte er afgørende. En
livskarriere med et vist antal skift er i dag virkelighed for mange
arbejdstagere. Kvaliteten af disse skift er afgørende for kvaliteten af en
arbejdstagers karriere, og den er vigtig for at give den enkelte de nødvendige
midler til at bibeholde sin beskæftigelsesevne og få skiftene til at fungere i
praksis. For at bevare beskæftigelsesevnen er det afgørende, at der er adgang
til livslang uddannelse, enten i forbindelse med beskæftigelse eller i
forbindelse med arbejdsløshed. Ved at foregribe omstruktureringer kan man
forebygge krisesituationer gennem en proaktiv og velforhandlet styring af
omstruktureringstiltagene og strukturændringerne. Denne tilgang bør omfatte
foranstaltninger såsom løbende overvågning af beskæftigelsen og
kvalifikationsbehovene og konstante opkvalificeringsprogrammer for
arbejdstagere for at bevare deres beskæftigelsesevne og gøre det lettere for
dem at skifte til et nyt job i tilfælde af en omstrukturering. Jobcentre spiller en vigtig rolle med hensyn til
at støtte skift på arbejdsmarkedet. De udgør bindeleddet mellem jobsøgende og
arbejdsgivere. Jobcentrene er opbygget forskelligt i de forskellige lande, men
de bidrager alle til at matche udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet gennem
oplysning, jobanvisning og aktive støttetjenester på lokalt, nationalt og
europæisk niveau. Et bedre samarbejde mellem jobcentrene vil kunne forbedre
deres mulighed for at reagere effektivt på omstruktureringer. Initiativet "En dagsorden for nye
kvalifikationer og job" søger at fremme en bedre foregribelse af
fremtidens kvalifikationsbehov, at udvikle en bedre matching mellem
kvalifikationer og arbejdsmarkedets behov og at bygge bro over afstanden mellem
uddannelsesverdenen og arbejdsmarkedet. Meddelelsen "Nytænkning på
uddannelsesområdet"[16]
etablerer en omfattende politisk ramme for uddannelse med henblik på at sikre,
at arbejdsstyrken udstyres med de rette kvalifikationer. Lærlingeuddannelser af høj kvalitet og andre
arbejdsbaserede uddannelsesordninger såsom praktikpladser bidrager til at
udvikle de kvalifikationer, som er relevante for arbejdsmarkedet. De kan dermed
bidrage til bedre matching af kvalifikationer og til den økonomiske
konkurrenceevne. Kommissionen har iværksat den europæiske alliance for
lærlingeuddannelser[17] for
at forbedre udbuddet og kvaliteten af lærlingeuddannelserne og deres image.
Kommissionen har også foreslået en kvalitetsramme for praktikpladser[18] for
at forbedre kvaliteten af praktikpladser[19]. Der er fortsat et potentiale for at imødegå udfordringerne fra
omstruktureringer ved hjælp af arbejdskraftsmobilitet internt i EU, som ikke er
udnyttet fuldt ud. Kommissionen vil fremlægge et forslag om en forordning, som
skal styrke EURES-netværket for bedre at kunne behandle mismatches og ubalancer
på det europæiske arbejdsmarked og gøre det lettere at rekruttere arbejdskraft
i hele EU, især ved at give arbejdstagerne bedre adgang til støttetjenester for
mobilitet internt i EU. Kommissionen vil også arbejde for at forenkle og
forbedre reglerne om samordning af sociale sikringsordninger og deres
indvirkning på arbejdskraftens mobilitet i de kommende måneder. 3.5. Et
vigtigt spørgsmål for SMV'er En europæisk ramme vil også være nyttig for små
og mellemstore virksomheder (SMV'er), da de har sværere ved at foregribe
forandringer og finde kvalificeret arbejdskraft. Der bør tages særligt hensyn
til deres særlige forhold og især deres behov for et forudsigeligt og stabilt
miljø, som giver dem mulighed for at være konkurrencedygtige på såvel de lokale
som de globale markeder. I stedet for at pålægge SMV'erne yderligere byrder er
kvalitetsrammen derfor gearet til, at andre aktører (større virksomheder,
offentlige myndigheder) skal træffe foranstaltninger, og at dette skal give
SMV'erne, som har færre menneskelige og økonomiske ressourcer, mulighed for at
udvikle deres egne planlægningsstrategier og foregribe deres
kvalifikationsbehov gennem hensigtsmæssig uddannelse af deres medarbejdere. Når
foranstaltningerne under denne kvalitetsramme gennemføres, bør der desuden
tages særligt hensyn til de særlige forhold for hurtigtvoksende SMV'er, der
ofte kræver hurtig rekruttering og omfordeling af arbejdskraft samt disponible,
kvalificerede arbejdstagere. 3.6. Et
stadig mere aktuelt emne for en offentlig sektor i forandring Offentligt ansatte i praktisk talt alle lande er
også blevet påvirket af krisen, idet regeringerne forsøger at mindske den
offentlige sektor. Reformerne af den offentlige forvaltning har omfattet
lønstop, lønnedskæringer og ændringer af aftaler og arbejdsvilkår samt
personalenedskæringer. I takt med at offentligt ansatte, herunder
tjenestemænd, i stigende omfang ser deres ansættelsesforhold nærme sig aftaler
inden for den private sektor, især hvad ansættelsessikkerheden angår,
forekommer det ikke kun rimeligt, men også nødvendigt at udvide de planlagte
tilpasningsmekanismer til også at omfatte dem. Desuden er ca. 25 % af arbejdsstyrken i EU
ansat i den offentlige sektor, og den spiller en central rolle i udformningen
af vores økonomi og samfund. En stimulering af innovation inden for den
offentlige sektor (f.eks. gennem intensiveret samarbejde, udarbejdelse af
løsninger i samarbejde med borgerne, fremme af en eksperimenterende kultur) kan
spille en vigtig rolle med hensyn til at forbedre kvaliteten af de offentlige
arbejdspladser og de tjenester, de leverer. En effektiv og innovativ offentlig
sektor skaber mere innovation i økonomien som helhed og dermed mere vækst og
flere arbejdspladser. Kommissionen opfordrer derfor medlemsstaterne
til at undersøge, hvordan den foreslåede kvalitetsramme kan anvendes på ansatte
i den offentlige sektor, uanset arten af deres ansættelsesforhold. Et
særligt relevant aspekt af den nævnte overgang er, når levering af offentlige
tjenester flyttes fra offentlige monopoler til koncessionssystemer, idet
fornyelse af koncessioner medfører omstruktureringer. Dette vil kræve en vis
grad af arbejdskraftsmobilitet samt foregribelse og styringsarbejde fra de
involverede parters side. Denne indsats, og den nødvendige offentlige støtte,
vil være større, første gang et koncessionssystem indføres. 4. Konklusion Kommissionen, som henviser til den fremlagte
dokumentation og de fremsatte argumenter, forelægger følgende kvalitetsramme
for alle interessenter, baseret på praktiske eksempler, som er fundet inden for
mange forskellige nationale rammer, arbejdsmarkedsforhold og sociale
kontekster. Selv om nogle af de eksempler på god praksis, som er nævnt
nedenfor, ikke automatisk kan overføres, kan de fungere som en kilde til
inspiration og vejledning. Kommissionen opfordrer: ·
medlemsstaterne til at støtte, udbrede og fremme en
bred anvendelse af kvalitetsrammen og opfordrer alle interessenter til at
samarbejde på grundlag af de beskrevne principper og fremgangsmåder ·
alle interessenter til at udforme og gennemføre
særlige principper og redskaber til at støtte SMV'er i deres
omstruktureringsbestræbelser ·
medlemsstaterne til at overveje at anvende den
foreslåede kvalitetsramme på offentligt ansatte, uanset deres ansættelsesforholds
juridiske eller aftalemæssige art ·
medlemsstaterne og regionerne til at anvende
EU-fonde i overensstemmelse med reglerne for statsstøtte og til støtte for
investeringer, som foregriber og letter industrielle forandringer – også fra et
industripolitisk perspektiv som led i Europa 2020-strategien – og udvikler
menneskelig kapital gennem opkvalificering og uddannelse samt afbøder de
negative sociale følger af omstruktureringer ved at støtte genansættelse af
arbejdstagere, som er blevet afskediget (ESF og EGF) ·
arbejdsmarkedets parter til at medvirke til at
styrke denne kvalitetsramme og lette den økonomiske tilpasningsproces ved at
udforme og forhandle rammer for aktioner vedrørende foregribelse af
forandringer og omstruktureringer og intern fleksibilitet på det relevante
niveau (nationalt niveau, sektorniveau, virksomhedsniveau osv.). Kommissionen vil overvåge, hvordan
kvalitetsrammen bliver anvendt i EU og sende overvågningsrapporterne til
Europa-Parlamentet og arbejdsmarkedets parter. På grundlag af disse rapporter
og en ledsagende politisk vurdering vil den tage stilling til, om der er behov
for at revidere kvalitetsrammen i 2016. Denne evaluering kan, hvis der er behov
for det, føre til yderligere tiltag, herunder et lovgivningsmæssigt forslag i
fremtiden. Kvalitetsramme
for
foregribelse af forandring og omstrukturering Foregribelse, styring og
overvågning/evaluering Nye fremgangsmåder, som har været anvendt både i
og uden for virksomhederne siden sidst i 1990'erne, viser, at foregribelse af kvalifikations-
og uddannelsesbehov samt ansvarlig omstrukturering kan være en succes, hvis
sociale og regionale aktører samarbejder. Foruden de presserende beskæftigelsesmæssige og
sociale målsætninger er foregribelse og velstyret omstrukturering forudsætninger
for økonomisk succes og bedre arbejdsvilkår. Et stadigt fokus på det strategisk
ønskelige i udvikling på arbejdspladsen og i at lægge forandringsprocesserne i
nogle langsigtede rammer (i modsætning til beslutninger, som er baseret på et
ønske om kortsigtede gevinster eller værdier) kan være et nyttigt bidrag til
virksomhedernes bæredygtighed og konkurrenceevne. Dette gælder for hele
økonomiske sektorer, regioner og økonomier. De eksempler på god praksis,
som er beskrevet nedenfor, er derfor opdelt efter timingen af de
foranstaltninger, der skal iværksættes: foregribende handlinger og
instrumenter, som skal udvikles løbende, og styring af specifikke
omstruktureringsprocesser. Det er meget vigtigt, at alle
de berørte aktører foretager en efterfølgende evaluering og overvågning af
omstruktureringsprocesserne. Evalueringerne giver mulighed for at slå ned på
svagheder og huller, så fremtidige omstruktureringsprocesser efterfølgende kan
gøres bedre. En opfølgning på arbejdstagerne efter afskedigelsen (langsigtet
evaluering af afskedigede arbejdstageres karrierer, database for kronologiske
undersøgelser af karriereveje osv.) bidrager også til at vurdere de opnåede
resultater, for så vidt angår vellykkede jobskift. Evaluering og overvågning
omfatter vurdering af omstruktureringsforanstaltninger og offentliggørelse af
resultaterne, revision af udviklingsstrategier i lyset af erfaringerne med
omstruktureringer og deres indvirkning osv.). Et spørgsmål på mange
niveauer og med mange aktører Foregribelse af behovet for menneskelig kapital
og styring af omstruktureringer berører mange forskellige aktører
(virksomheder, arbejdstagerrepræsentanter, arbejdsmarkedets parter, jobentre,
offentlige forvaltninger og myndigheder osv.) på forskellige niveauer
(europæisk, nationalt og regionalt niveau samt sektor- og organisationsniveau). For at kunne sikre effektivitet
og bæredygtige løsninger er det afgørende, at der er kohærens og synergi mellem
alle de forskellige interessenters aktioner samt velkoordineret planlægning og
handling for foregribelse og omstrukturering. For at lette forståelsen af
kvalitetsrammen er den opstillet som en række skemaer over god praksis, som er
rettet til hver af de primære involverede aktører: virksomheder,
arbejdstagerrepræsentanter, arbejdstagerne selv, arbejdsmarkedets parter og
nationale/regionale myndigheder[20]. En mere omfattende samling af god praksis på dette område kan findes
i tjeklisten for omstruktureringsprocesser fra 2009[21]. Alle de eksempler på god
praksis, som er beskrevet i skemaerne, udgør reelle erfaringer gjort af
virksomheder, arbejdstagerrepræsentanter og andre interessenter, og de aktører,
der gennemfører dem, betragter dem som afgørende for at sikre en hurtig,
gnidningsløs, økonomisk effektiv og socialt acceptabel tilpasning til forandring
og omstruktureringer, navnlig under ugunstige forhold. Uanset om de kan
overføres til andre kontekster – hvilket må vurderes fra sag til sag – er den
betydning, som de tillægges af de aktører, der anvender dem, tilstrækkelig
begrundelse for at tage dem med i kvalitetsrammen som en kilde til inspiration
for alle andre. Disse eksempler på god praksis har ofte været
drevet eller inspireret af lovgivning og andre offentlige støttemekanismer.
Eurofounds ERM-database over omstruktureringsrelateret lovgivning[22] indeholder sammenlignende oplysninger om de nationale lovgivninger.
ERM's database over støtteinstrumenter for omstrukturering[23] indeholder oplysninger om ca. 400 foranstaltninger i EU's
medlemsstater og Norge. Bl.a. organer som nationale regeringer,
arbejdstagerorganisationer og fagforeninger yder støtte til virksomheder, som
er nødt til at omstrukturere, og de berørte arbejdstagere. Aktionerne og instrumenterne i denne
kvalitetsramme kan muligvis opnå støtte fra EU's strukturfonde (især ESF og EFRU)
samt EGF. ARBEJDSGIVERE For at bevare deres
konkurrenceevne og mindske omkostningerne i forbindelse med omstruktureringer
foregriber virksomheder behovet for menneskelig kapital og styrer forandringer.
SMV'er er muligvis ikke i stand til at gennemføre alle nedenstående eksempler
på god praksis. FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER Arbejdsgivernes
strategiske planlægning omfatter under løbende inddragelse af arbejdstagernes
repræsentanter i henhold til de kollektive forhandlings-, informations- og
høringsinstrumenter fremadrettet planlægning af arbejdspladser og
kvalifikationer, herunder: o
strategisk langsigtet
overvågning af virksomhedens
økonomiske og finansielle situation og af den teknologiske og markedsmæssige
udvikling o
løbende kortlægning af
job og de nødvendige kvalifikationer o
foranstaltninger med
fokus på den enkelte arbejdstager: fleksibilitetsforanstaltninger (langsigtet arbejdstidsfleksibilitet,
jobrotation osv.), uddannelsesforanstaltninger (indførelse af
uddannelsesrådgivere, udarbejdelse af individuelle
"kompetencevurderinger", individuelle uddannelsesplaner, bl.a. ved at
udstyre arbejdstagerne med tværfaglige færdigheder osv.),
karriereudviklingstiltag ("karrieredage",
"karrierehjørner", jobrotationsordninger osv.), foranstaltninger til
fremme af intern og ekstern mobilitet osv. o
eksterne partnerskaber med regioner, uddannelsesinstitutioner og
erhvervslivet. STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER God praksis inden for
styring af omstruktureringsoperationer omfatter: o
opbygning af intern
konsensus gennem en fælles
diagnose, som er baseret på et klart forretningsrationale for forandring og med
omfattende information og høring af arbejdstagerne allerede i en tidlig fase o
hjælp til at organisere personlig støtte til arbejdstagere,
som ikke kan undgå afskedigelse o
inddragelse af eksterne
aktører i en tidlig fase
(regionale myndigheder, universiteter, uddannelsescentre og leverandørkæde). ARBEJDSTAGERREPRÆSENTANTER Arbejdstagerrepræsentanter,
herunder de europæiske samarbejdsudvalg (ESU), er vigtige partnere for virksomhedsledelsen
i forbindelse med at foregribe og styre udviklingen af arbejdspladser og
kvalifikationsbehov og at gennemføre konkrete omstruktureringsoperationer. FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER o
Løbende mapping af
virksomhedernes job og de nødvendige kvalifikationer o
Foranstaltninger med
fokus på den enkelte arbejdstager, herunder fremme af intern og ekstern
mobilitet. STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER o
Etablering af en fælles
diagnose i samarbejde med ledelsen o
Aftaler om
virksomhedsspecifikke procedurer for håndteringen af konkrete
omstruktureringssituationer o
Følge op på og bidrage
til, især gennem forhandlinger, udformning og gennemførelse af alle mekanismer, som kan
yde støtte til den enkelte medarbejder o
Følge og støtte
medarbejdere, som bliver afskediget, i at søge nyt job og/eller passende omskolingsmuligheder o
Deltage i eksterne
partnerskaber, bredere netværk og mekanismer til at yde støtte til den
enkelte arbejdstager og fremme inddragelsen af hele leverandørkæden i
forberedelsen og styringen af omstruktureringsoperationer. DEN ENKELTE MEDARBEJDER Set fra den
enkelte medarbejders synspunkt afhænger foregribelsen af hans eller hendes
egen evne til at vælge og være i stand til at forbedre sin beskæftigelsesevne
og foretage karriereskift. Med hensyn til beskæftigelsesevnen spiller andre
aktører (arbejdsgivere, arbejdstagerrepræsentanter, arbejdsmarkedets parter,
myndigheder) en afgørende rolle med hensyn til at støtte, motivere og anerkende
den enkelte medarbejder. FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER Under forudsætning af,
at instrumenterne og mulighederne er tilgængelige, vil medarbejdere o
Forbedre deres evne til
at indhente de nødvendige oplysninger for at forstå situationen o
evaluere deres
færdigheder og ajourføre
deres karriereorientering o
Styrke deres beskæftigelsesevne
og mobilitet og foretage hensigtsmæssige fagskift o
Gøre brug af deres ret til
uddannelse og acceptere de krav, der følger med. STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER o
Søge oplysninger om virksomhedens strategi,
omstruktureringsplaner og udviklingen på arbejdsmarkedet, holde kontakt med
repræsentanter og deltage i informations- og høringsprocedurer o
Undersøge
handlemuligheder for at undgå af blive afskediget: udvikle en individuel handleplan for jobsøgning,
være åben over for mobilitet inden for/mellem virksomheder, anmode om coaching,
kurser i jobsøgning, karriererådgivning og specifik uddannelse, der passer til
jobtilbud o
Gøre brug af individuel
støtte, som tilbydes medarbejdere, holde kontakt med omplaceringsinstanser,
tilmelde sig et arbejdsformidlingskontor, anmode om arbejdsgiverens assistance
i perioden op til afskedigelsen, anmode om uddannelse i arbejdsløshedsperioder,
gøre brug af eventuelt tilgængelig iværksætterstøtte. ARBEJDSMARKEDETS PARTER OG BRANCHEORGANISATIONER Arbejdsmarkedets
parter og brancheorganisationer kan spille en vigtig rolle med hensyn til at
foregribe forandring, identificere jobs og kvalifikationskrav og styre
omstruktureringer ved at forme eller supplere handlinger på virksomhedsniveau,
nationalt og regionalt niveau gennem social dialog og kollektive forhandlinger. FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER o
Kortlægge
arbejdspladser og kvalifikationskrav: deltage i tidlige advarselssystemer på alle niveauer o
Udarbejde rammer for
arbejdstagernes inddragelse:
fremme kollektive forhandlinger om foregribelse af forandringer og
omstrukturering på EU-, nationalt, sektor-, regionalt, lokalt og
virksomhedsniveau o
Udarbejde tiltag, som
er målrettet den enkelte arbejdstager: støtte omplacering, etablere eller bidrage til
opkvalificeringsprogrammer på nationalt og regionalt niveau samt
virksomhedsniveau o
Udvikle tiltag til
fremme af intern og ekstern mobilitet: lette fagskift inden for og uden for virksomheden, fremme innovative tiltag for at
fremme mobiliteten. STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER o
Fælles diagnose: formidle forståelsen af den økonomiske
kontekst til medlemmer, tilknyttede organisationer og alle interessenter,
fremme kommunikation, networking og styring mellem flere interessenter o
Undersøge og forhandle
alle muligheder for at undgå afskedigelser: fremme koordinering af fagforeninger i hele EU for
at hjælpe ESU, fremme forhandlinger på EU-niveau i tilfælde af transnationale
omstruktureringer, føre forhandlinger om politik for fagskift o
Støtte afskedigede
arbejdstagere individuelt:
støtte interne og eksterne mobilitetsenheder, udvikle branchebaserede
uddannelsesfonde med henblik på omplacering. NATIONALE OG REGIONALE MYNDIGHEDER De nationale myndigheder udformer den gældende
lovgivning, definerer og gennemfører beskæftigelsespolitiske mål, forvalter
prognoseredskaber og har den institutionelle kapacitet til at hjælpe
arbejdstagerne. De regionale myndigheder koordinerer interessenternes arbejde
med henblik på at foregribe og styre omstruktureringsoperationer og fremme den
regionale udvikling og den økonomiske og sociale omstilling. FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER o
Løbende kortlægning af
job- og færdighedsbehov:
støtte nationale job- og kvalifikationsplaner, udarbejde prognose- og
fremsynsredskaber, tiltag til at forbedre matchingen mellem de færdigheder, som
leveres af uddannelsessystemerne, og arbejdsmarkedets behov o
Tiltag rettet mod den
enkelte medarbejder: styrke
en aktiv arbejdsmarkedspolitik, tilbyde kvalifikationsplaner, støtte
kompetenceudvikling med fokus på generiske og tværfaglige færdigheder, fokusere
på at opkvalificere lavtuddannede voksne, tilbyde karriererådgivningstjenester,
bistå med validering af ikke-formel og uformel læring, fremme regionale
politikker for livslang læring o
Tiltag til fremme af
intern og ekstern mobilitet:
udvikle incitamenter for at fremme geografisk og beskæftigelsesmæssig
mobilitet, udarbejde juridiske og operationelle rammer for fagskift, etablere
systemer for certificering og overførsel af færdigheder, støtte
kvalifikationsordninger, oprette databaser over arbejdsgivernes behov, matche
arbejdstagere til ledige job og færdighedsbehov o
Tiltag til fremme af
den økonomiske tilpasning i
regionerne: fremme samarbejdet mellem regionale aktører, støtte beskæftigelses-
og kvalifikationsplanlægningen og risikodeling, oprette eller styrke regionale
observationscentre til at overvåge økonomiske forandringer, job og færdigheder,
etablere systemer for tidlig advarsel, etablere faste arbejdsrelationer med
virksomheder, herunder sociale virksomheder og udviklingskontorer, udvikle
territoriale beskæftigelsesaftaler, offentlig-private partnerskaber og
institutionelle strukturer for kompetencer og kvalifikationer o
Under overholdelse af de
gældende regler for statsstøtte gøre fuld brug af EU's strukturfonde på
grundlag af principperne for "intelligent specialisering" inden for
området forskning og udvikling, med fokus på investeringer, som vil lette og
ledsage strukturændringer og fremme social innovation med henblik på at udvikle
socialt inkluderende overgange og jobskabelse. STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER o
Fælles diagnose: indsamle data om afskedigelser på
nationalt og regionalt niveau og sektorniveau, overvåge omstruktureringers
indvirkning på specifikke sektorer og regioner, oprette systemer for tidlig
advarsel, sammenkalde aktørerne for at udføre en fælles diagnose o
Undersøge alle
muligheder, før afskedigelser gennemføres: fremme revitalisering af regioner, som er ramt af
omstrukturering, overvåge sociale planer, styrke jobcentrene, oprette
omskolingsprogrammer, fremme direkte jobskabelse, skabe mekanismer for
risikodeling, støtte medarbejderes overtagelse af virksomheder, som er i krise
eller mangler arvtagere, oprette mobile omstillingsenheder, promovere regionen
blandt nye investorer, støtte søgningen efter nye brugere af forladte anlæg o
Støtte afskedigede
medarbejdere individuelt:
uddannelsestiltag (portaler for erhvervsvejledning og uddannelse, offentlige
omstillingsenheder, uddannelsesforløb), mobilitetsforanstaltninger
(omskolingsplatforme for SMV'er og sociale virksomheder, støtte til
medarbejderkooperativer, geografiske mobilitetsplaner, støtte jobpools fra
grupper af arbejdsgivere, yde fratrædelsesgodtgørelser og -ydelser,
arbejdsløshedsydelser til sårbare arbejdstagere). o
Fremme partnerskabet mellem de relevante aktører, inddrage jobcentrene
i gennemførelsen af lokale platforme for afskedigede arbejdstagere, koordinere
anvendelsen af strukturfondene og EGF i overensstemmelse med reglerne om
statsstøtte, bruge regionale taskforces som et middel til at mobilisere alle
aktører og ressourcer, organisere jobskift, etablere hurtige
reaktionstjenester, skabe støttesystemer for SMV'er og platforme for mange
interessenter (aftaler om fagskift), promovere opstartsvirksomheder og nye
virksomheder gennem effektive politikker for at sætte skub i den regionale
vækst og jobskabelse og iværksætterånd. EUROPA-KOMMISSIONEN Kommissionen vil: o
overvåge, hvordan kvalitetsrammen bliver anvendt i
hele EU o
sende
overvågningsrapporterne til Europa-Parlamentet og arbejdsmarkedets parter og udsende dem bredt o
tage stilling til, om der
er behov for at revidere kvalitetsrammen i 2016. Denne evaluering
kan føre til et lovgivningsmæssigt forslag i fremtiden, hvis der er behov for
yderligere tiltag o
støtte programmeringsarbejde
i de europæiske struktur- og investeringsfonde (Den Europæiske Socialfond,
Den Europæiske Fond for Regionaludvikling, Samhørighedsfonden, Den Europæiske
Landbrugsfond for Udvikling af Landdistrikterne og Den Europæiske Hav- og
Fiskerifond, som er de fonde, der opererer under den fælles strategiske ramme,
samt i Den Europæiske Fond for Tilpasning til Globaliseringen, herunder
gennem peer-læring, netværksaktiviteter og teknisk bistand o
behandle den mulige
konsolidering af de tre direktiver om inddragelse af arbejdstagerne, I
hvilken forbindelse den indledende høring af arbejdsmarkedets parter kunne
finde sted i første halvdel af 2014. Tabel 1: Oversigt over aktører og eksempler
på god praksis || FOREGRIBELSE AF FORANDRINGER || STYRING AF OMSTRUKTURERINGSPROCESSER VIRKSOMHEDER, ARBEJDSTAGERNES REPRÆSENTANTERARBEJDSMARKEDETS PARTER OG BRANCHEORGANISATIONER || Strategisk overvågning af økonomiske, erhvervsmæssige og markedsmæssige forhold Kortlægning af job- og færdighedsbehov Flerårig plan for job og færdigheder Fleksibilitet, uddannelses- og karriereudviklingstiltag målrettet den enkelte arbejdstager Fremme af intern og ekstern mobilitet Information, høring og kollektive forhandlinger om ovenstående emner || Fremme intern konsensus gennem fælles diagnose Undersøge alle muligheder, før man overvejer afskedigelser Organisere individuel og personlig støtte til afskedigede medarbejdere Information, høring og kollektive forhandlinger om ovenstående emner Inddrage eksterne aktører DEN ENKELTE MEDARBEJDER || Forbedre deres evne til at indhente de nødvendige oplysninger for at forstå situationen Evaluere deres færdigheder og ajourføre deres karriereorientering Styrke deres beskæftigelsesevne og mobilitet og foretage hensigtsmæssige fagskift Gøre brug af deres ret til uddannelse og acceptere de krav, der følger med. || Søge oplysning om virksomhedens strategi Undersøge, hvad man kan gøre for at undgå afskedigelse Gøre brug af individuel og personlig støtte NATIONALE OG REGIONALE MYNDIGHEDER || Udvikle prognose- og fremsynsredskaber for job og færdigheder og udveksling af arbejdsmarkedsoplysninger Styrke en aktiv arbejdsmarkedspolitik, fremme kvalifikationsplaner og rådgivningstjenester, yde finansiel støtte Fremme samarbejdet mellem aktørerne samt risikodeling Udvikle gunstige rammer for fagskift Strategisk overvågning af økonomiske, erhvervsmæssige og markedsmæssige forhold Kortlægning af job- og færdighedsbehov Flerårige job- og kvalifikationsplaner Fleksibilitet, uddannelses- og karriereudviklingstiltag målrettet den enkelte arbejdstager Fremme af intern og ekstern mobilitet Territoriale beskæftigelsesaftaler og offentlig-private partnerskaber || Indsamle data om afskedigelser, overvåge effekten af omstruktureringer, støtte systemer for tidlig advarsel Styrke jobcentrene, etablere omplaceringsprogrammer, fremme jobskabelsen Støtte lokale mobilitetsplatforme, mobilitetsydelser og finansielt sårbare grupper Fremme partnerskaber og koordinere brugen af strukturfondene Systemer for tidlig advarsel, arrangere møder mellem aktørerne med henblik på fælles diagnose Mobile omstillingsenheder, fremme attraktivitet og jobskabelse Støtte uddannelses- og mobilitetstiltag [1] COM(2012) 7 final. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//EN. [3] Den
Europæiske Overvågning af Omstrukturering (ERM) er en enestående datakilde på
europæisk plan vedrørende større omstruktureringer. Den overvåger de
beskæftigelsesmæssige konsekvenser af omstruktureringer i EU28 og Norge. ERM er
baseret på rapporter i udvalgte medier (tre til fem pr. land). Den registrerer
alle virksomhedsomstruktureringer, der medfører en annonceret skabelse eller
nedlæggelse af mindst 100 arbejdspladser, eller som involverer mindst 10 %
af arbejdsstyrken på arbejdspladser, hvor der er over 250 arbejdstagere
beskæftiget. ERM er baseret på udvalgte medier, og dens dækning af
omstruktureringerne i de enkelte medlemslande er derfor vejledende og kan ikke
betragtes som repræsentativ. Ikke desto mindre giver ERM's data et godt billede
af omstruktureringerne på arbejdsmarkedet, som i det store og hele stemmer
overens med data fra mere repræsentative kilder såsom EU's
arbejdsstyrkeundersøgelse. [4] Europa-Parlamentet
anmodede i sin beslutning af 15. januar 2013 Kommissionen til at fremsætte et
nyt initiativ om information og høring af arbejdstagerne samt foregribelse og
styring af omstrukturering på grundlag af Parlamentets detaljerede
henstillinger i beslutningen. [5] Se listen i bilag I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes. [7] Meddelelse
fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og
Social Udvalg og Regionsudvalget – Målrettet og effektiv regulering (REFIT): resultater
og næste skridt, af 2. oktober 2013, COM(2013) 685 final. [8] Rapport
fra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet om aktiviteter gennemført af Den
Europæiske Fond for Tilpasning til Globaliseringen af 14. november 2013,
COM(2013) 782 final. [9] Se, for
bil- og stålsektoren, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm og http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf. [10] Grønbogens
resultater i detaljer:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes. [11] KOM(2010) 2020, Europa 2020 – En strategi for
intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst. [12] KOM(2010) 614 En integreret industripolitik for en
globaliseret verden Fokus på konkurrenceevne og bæredygtighed. [13] COM(2012) 582 En stærkere europæisk industripolitik
for vækst og økonomisk genopretning. [14] Udkast til den fælles rapport om beskæftigelsen
– Ledsagedokument til meddelelse fra Kommissionen – Årlig vækstundersøgelse 2014
af 13. november 2013, COM(2013) 801 final. [15] Et opsving med høj beskæftigelse, COM(2012) 173 final af 18.4.2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=da. [16] COM(2012) 669 final. [17] http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm. [18] Forslag til Rådets henstilling om en
kvalitetsramme for praktikophold af 4. december 2013, COM(2013) 857 final. [19] Praktik- og stipendieprogrammer, såsom Marie
Curie-forskningsstipendier under Horisont 2020, er også vigtige i denne
forbindelse. [20] Da god foregribelse og
styring af omstruktureringer ofte involverer flere aktører og niveauer, er
mange handlinger beskrevet på lignende måde i forskellige skemaer, hvilket
illustrerer den enkelte aktørs særlige rolle. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Se også bilag 1. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/. [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Se også "Public instruments to support
restructuring in Europe – ERM Report 2011", http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm. BILAG I EU-DIREKTIVER OM INDDRAGELSE OG BESKYTTELSE AF ARBEJDSTAGERNE
I FORBINDELSE MED OMSTRUKTURERINGER Beskyttelse af
arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens: •
Direktivet om beskyttelse
af arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens (2008/94/EF) har til
formål at sikre arbejdstagerne et minimum af beskyttelse i tilfælde af deres
arbejdsgivers insolvens. Det pålægger medlemsstaterne at etablere en
garantiinstitution, der sikrer arbejdstagerne betaling af løntilgodehavender. Medlemsstaterne
skal desuden træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at manglende
indbetaling af tvungne bidrag, som arbejdsgiveren var pligtig at betale, inden
han blev insolvent, ikke begrænser arbejdstagerens ret til ydelser, i det
omfang arbejdstagerbidragene på forhånd er fradraget den udbetalte løn. Information og
høring af arbejdstagerne på nationalt niveau: •
Direktivet om indførelse
af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det
Europæiske Fællesskab (2002/14/EF) har til formål at styrke den sociale dialog
i virksomheden og sikre, at arbejdstagerne inddrages i beslutningstagningen for
at gøre det lettere at foregribe problemer og undgå kriser. Direktivet finder
anvendelse på virksomheder, som beskæftiger mindst 50 arbejdstagere, eller
forretningssteder, som beskæftiger mindst 20 arbejdstagere, og fastlægger, at
arbejdstagernes repræsentanter skal informeres og høres om udviklinger i
virksomhedens økonomiske situation, udviklingen i beskæftigelsen og
beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse
og ansættelsesforholdene. •
Direktivet om varetagelse
af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder
eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter (2001/23/EF)
fastsætter, at rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt
eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen, overgår fra
overdrageren (den part, som ophører med at være arbejdsgiver) til erhververen
(den "nye" arbejdsgiver). Direktivet fastsætter endvidere, at
overførslen ikke i sig selv giver overdrageren eller erhververen nogen
begrundelse for at foretage afskedigelser. Ud over beskyttelse af
arbejdstagernes rettigheder fastsætter direktivet om varetagelse af arbejdstagernes
rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller
af dele af virksomheder eller bedrifter, at såvel overdrageren som erhververen
skal give bestemte oplysninger til repræsentanterne for deres respektive
arbejdstagere, som berøres af en overførsel, og hvis en af parterne overvejer
foranstaltninger for deres arbejdstagere, er de forpligtet til at indlede
forhandlinger med deres arbejdstageres repræsentanter med henblik på at nå til
en aftale. •
Direktivet om kollektive afskedigelser
(98/59/EF) fastsætter, at når arbejdsgiveren påtænker at foretage kollektive
afskedigelser, er vedkommende forpligtet til i tilstrækkelig god tid at indlede
konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter med henblik på at nå frem til
en aftale. Konsultationerne skal i det mindste dreje sig om mulighederne for at
undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af
disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på
støtte til omplacering eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere.
Direktivet fastsætter også, at de offentlige myndigheder skal orienteres om
enhver plan om kollektiv afskedigelse, og at disse afskedigelser tidligst får
virkning 30 dage efter denne meddelelse. Information og
høring af arbejdstagerne på tværnationalt niveau: •
Direktivet om indførelse
af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og
fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne
(94/45/EF, omarbejdet med direktiv 2009/38/EF) gælder for virksomheder eller
koncerner med mindst 1 000 ansatte i medlemsstaterne og med mindst 150
ansatte i hver af mindst to medlemsstater. Det giver mulighed for at etablere
europæiske samarbejdsudvalg, medarbejderrepræsentationer i de medlemsstater,
hvor koncernen har aktiviteter, som skal informeres og høres om virksomhedens
aktiviteter og eventuelle væsentlige planlagte ændringer. •
Tre direktiver indeholder
bestemmelser om inddragelse af arbejdstagerne (dvs. information, høring og i
nogle tilfælde deltagelse i bestyrelsen eller direktionen) i virksomheder, som
anvender statutten for det europæiske selskab (direktiv 2001/86/EC), som
anvender statutten for det europæiske andelsselskab (2003/72/EF), eller som er
et resultat af en grænseoverskridende fusion (2005/56/EF). NYLIGE INITIATIVER INDEN FOR FOREGRIBELSE OG STYRING
AF FORANDRINGER OG OMSTRUKTURERINGER Europa-Kommissionen har
i de seneste år iværksat flere specifikke initiativer inden for
foregribelse og styring af forandring og omstrukturering (f.eks. oprettelsen af
"Restructuring Forum", hvor man har diskuteret mange eksempler på
innovativ praksis. I 2002 og 2005 blev der gennemført to høringsrunder med de europæiske
arbejdsmarkedsparter, hvilket førte til et sæt retningslinjer for styring af
forandring og de sociale konsekvenser[1]. Teksten indeholdt dog ikke nogen
hensigtsmæssig udbredelses- og gennemførelsesmekanisme og er i vidt omfang
blevet overset. Europa-Kommissionen har
også finansieret adskillige undersøgelser om dette emne[2] og støttet de europæiske arbejdsmarkedsparters fælles
arbejdsprogram, som også omfatter et integreret projekt om omstrukturering i
EU27-landene. Kommissionen udsendte i
2009 en nyttig samling af bedste praksis i Europa vedrørende foregribelse, forberedelse
og god styring af omstruktureringer under titlen "Tjekliste vedrørende
omstruktureringsprocesser"[3]. Denne tjekliste skal ses som et supplement
til den liste over god praksis,
som beskrives i den foreslåede kvalitetsramme. Eurofounds ERM-database over støtteinstrumenter for
omstrukturering[4] indeholder oplysninger om ca. 400
foranstaltninger i EU's medlemsstater og Norge. Bl.a. organer som nationale
regeringer, arbejdstagerorganisationer og fagforeninger yder støtte til
virksomheder, som er nødt til at omstrukturere, og de berørte arbejdstagere.
Støtteinstrumenterne beskrives ud fra deres kendetegn, de involverede aktører,
finansieringskilder, styrker, svagheder og resultater. Målet er også at
informere regeringer,
arbejdsmarkedets parter og andre involverede om, hvilken form for støtte der
kan tilbydes. I 2012 udpegede Europa-Kommissionens grønbog om
omstrukturering[5] vellykkede fremgangsmåder og politikker inden
for omstrukturering og tilpasning til forandringer med henblik på at fremme
beskæftigelse, vækst og konkurrenceevne som en del af Europa 2020-strategien. Endelig vedtog Europa-Parlamentet den 15. januar 2013 Cercas-betænkningen
med specifikke opfordringer til Kommissionen om at handle inden for området
omstrukturering. BILAG II EU-VEJLEDNING I GOD PRAKSIS FOR FOREGRIBELSE
OG STYRING AF OMSTRUKTURERING INDEN FOR BIL- OG STÅLINDUSTRIEN BILER CARS 2020-handlingsplanen blev vedtaget af
Europa-Kommissionen den 8. november 2012 og oplister en række specifikke politiske
foranstaltninger, som skal træffes i de kommende år. Kommissionen nedsatte
efterfølgende CARS 2020-ekspertgruppen til at overvåge gennemførelsen af
handlingsplanen. Med særlig henvisning til spørgsmålet om
industriel tilpasning understreger CARS 2020-handlingsplanen, at en god social
dialog på alle niveauer (virksomhedsniveau, lokalt og nationalt niveau samt
EU-niveau) er et centralt element i forbindelse med foregribelse og god
forvaltning af omstruktureringer. Omstruktureringsprocessen er hovedsagelig
industriens ansvar, men der er en komplementær rolle for Kommissionen,
medlemsstaterne og de lokale myndigheder. Kommissionen vil især: – fortsat
overvåge/revidere omstruktureringsaktiviteter med hensyn til deres nøje
overholdelse af EU-lovgivningen, navnlig vedrørende statsstøtte og det indre
markeds regler – i samråd med repræsentanter for de bilintensive regioner,
beskæftigelsesmyndigheder og sektorens interessenter, herunder arbejdsmarkedets parter,
identificere god praksis og fremme en forudseende tilgang i forbindelse med omstrukturering – relancere
den tværtjenstlige taskforce til at undersøge og følge op på de vigtigste
tilfælde af lukning eller væsentlig reduktion af bilfabrikker. Taskforcen har i
tidligere tilfælde i bilindustrien været aktiv og meget effektiv. Taskforcen
vil strømline brugen af de relevante EU-fonde (ved at yde teknisk bistand,
reducere ventetiden, rådgive om den mest effektive udnyttelse af ressourcer,
overvågning og rapportering) – i
tilfælde af lukning eller væsentlig reduktion af bilfabrikker opfordre
medlemsstaterne til at gøre brug af Den Europæiske Fond for Tilpasning til
Globaliseringen (EGF) –
tilskynde medlemsstaterne til at gøre brug af ordninger om fleksibel
arbejdskraft og ESF-medfinansiering af disse til støtte for de leverandører,
der måske har brug for ekstra tid til at finde nye kunder efter
lukning/reduktion af en bilfabrik. STÅL Stålhandlingsplanen blev vedtaget af
Europa-Kommissionen den 11. juni 2013[6]. Den oplister en række specifikke politiske
foranstaltninger, som skal træffes i de kommende år. Kommissionen nedsatte
efterfølgende den højtstående ekspertgruppe for stål til at overvåge
gennemførelsen af handlingsplanen. Inden for denne ramme har Kommissionen
opfordret medlemsstaterne til: – at
undersøge muligheden for sammen med regionale myndigheder at anvende Den
Europæiske Socialfond (ESF) til omskoling og efteruddannelse af
arbejdstagere, herunder ved at træffe specifikke finansieringsforanstaltninger
for stålsektoren – sammen
med regionale myndigheder at undersøge muligheden for at anvende strukturfondene
i den kommende programmeringsperiode med henblik på at afbøde de sociale
konsekvenser af omstrukturering i stålsektoren – at
fremme dialog mellem arbejdsmarkedets parter med henblik på at nå til
enighed om midlertidige initiativer til at bevare arbejdspladser, f.eks.
muligheden for at indføre ordninger for fleksibilitet på arbejdsmarkedet,
særlig med hensyn til konjunkturbetingede justeringer. Industrien
opfordres til at: – spille
en aktiv rolle i at afhjælpe kvalifikationsforskelle og -mangler – fortsætte
den nødvendige tilpasning af industrien i overensstemmelse med bedste
praksis for omstruktureringer og foregribelse af forandringer, herunder gennem
social dialog og passende inddragelse af regionale interesserede parter – undersøge omstruktureringsbehov
og mulige kapacitetstilpasninger i lyset af den kommende efterspørgsel i
vigtige sektorer, idet der tages hensyn til behovet for at behandle
strukturelle og konjunkturbetingede tendenser forskelligt – samarbejde
med andre interesserede parter, særlig nationale og regionale myndigheder,
for at sikre, at konjunkturbetinget overkapacitet håndteres ved hjælp af
midlertidige offentlige støtteforanstaltninger for at bevare
arbejdspladser på lang sigt. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. [2] Se f.eks. projektet finansieret af
Europa-Parlamentets pilotprojekt om støtte til arbejdstagere under industrielle
forandringer, styret af International Training Centre under International
Labour Organisation (ITC-ILO, Torino), som indeholder en omfattende beskrivelse
af de nationale systemer i EU27 for foregribelse og styring af
omstruktureringer i http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en. [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Se også "Public instruments to support restructuring in Europe – ERM Report 2011", http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm.
[5] (COM(2012) 7
final), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes.
[6]
http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf.