ARBEJDSDOKUMENT FRA KOMMISSIONENS TJENESTEGRENE

Ledsagedokument

KONSEKVENSANALYSE AF OMKOSTNINGER OG FORDELE VED AT FORBEDRE KØNSFORDELINGEN I BØRSNOTEREDE SELSKABERS BESTYRELSER

Resumé

1.           Problemformulering

Selskabsbestyrelser i EU er kendetegnet ved en vedvarende og meget skæv kønsfordeling, hvilket fremgår af det forhold, at kun 13,7 % af bestyrelsesposterne i virksomheder i dag bestrides af kvinder. Kun 15 % af de menige bestyrelsesmedlemmer i EU er kvinder.

Det er dokumenteret, at selv om kvinder ikke alene har de uddannelsesmæssige[1] og faglige[2] kvalifikationer til at deltage i de øverste økonomiske beslutningstagende organer, men også ønsker[3] og kan[4] gøre det, så er de fra starten konsekvent dårligere stillet end mænd til at få toplederstillinger. Kvinder møder hindringer med rod i selskabernes adfærds- og forretningskultur, når de forsøger at udnytte deres fulde faglige potentiale. De nuværende udvælgelsesprocedurer for bestyrelsesposter er ikke særlig gennemsigtige, hvilket bidrager til disse hindringer og undergraver mulighederne for et velfungerende arbejdsmarked for toplederstillingerne i EU.

Hvis man ikke ændrer ved kvinders underrepræsentation i børsnoterede selskabers bestyrelser i EU, vil det være en forspildt chance for at udnytte EU's menneskelige ressourcer, da man i øjeblikket går glip af de positive eksterne faktorer, der er forbundet med kvinders deltagelse i selskabsbestyrelser, og som breder sig til hele økonomien.

For det første betyder den skæve kønsfordeling i børsnoterede selskaber i EU, at der er muligheder, som selskaberne går glip af. Mange indikatorer for virksomhedsledelse tyder på, at der er fordele ved at have en mere ligelig kønsfordeling i selskabsbestyrelserne. Der er rig dokumentation for, at selskaber med en bestyrelse, hvor der sidder både mænd og kvinder, giver større overskud, og at disse forskelle statistisk set er signifikante, forudsat at andelen af kvinder i bestyrelsen er tilstrækkelig høj til at påvirke beslutningstagningen.

For det andet har underrepræsentationen af kvinder en negativ indflydelse på økonomien generelt. Den bidrager til forskellen i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens for så vidt angår andelen af mandlige og kvindelige ansatte i selskabernes forskellige ledelsesniveauer, f.eks. på ledelsesniveauet under bestyrelsen, men også i mænds og kvinders deltagelse i arbejdsmarkedet generelt. Den bidrager dernæst til mænds og kvinders lønforskelle: kvinder i EU tjener stadig 16 % mindre end mænd i snit, og denne forskel er endnu større i børsnoterede selskaber. Derudover er den lavere andel af kvinder på arbejdsmarkedet og den lavere løn ensbetydende med et ringere uddannelsesafkast både for de enkelte personer og for den offentlige sektor, hvilket har følger for EU's bruttonationalprodukt (BNP).

Forudsætningen for at løse EU's demografiske udfordringer, konkurrere effektivt i en globaliseret økonomi og sikre en komparativ fordel i forhold til tredjelande er, at kvinder får mulighed for at få lederstillinger, så de menneskelige ressourcer derved kan udnyttes fuldt ud. Det er et nødvendigt middel til at få gang i den økonomiske vækst som anført i Europa 2020-strategien. Denne opfattelse blev også bekræftet af den offentlige høring, som viste, at der er enighed blandt de forskellige grupper om, at det er vigtigt både for selskabernes resultater og for den økonomiske vækst at give kvinder mulighed for at få lederstillinger. Selv om de anerkender dette behov og de økonomiske fordele ved at øge kønsdiversiteten i arbejdsstyrken, er der ikke sket nogen forbedringer på arbejdsmarkederne. Det kan skyldes, at meget homogene grupper har en tendens til at fastholde deres sammensætning, fordi de tøver med at arbejde sammen med mennesker med en anden baggrund eller af et andet køn og foretrækker at arbejde sammen med mennesker fra deres egen gruppe.

Den nuværende mangel på kvinder i bestyrelser skaber en ond cirkel, som fastholder kvinders underrepræsentation i beslutningstagningen. Den nuværende sammensætning af bestyrelser påvirker et selskabs holdning til ligestilling og har en negativ indflydelse på dets vilje til at udnævne kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Manglen på kvindelige bestyrelsesmedlemmer tyder også på, at der mangler de rette mentorer, sponsorer og rollemodeller, som kan fremme kvinders karriereforløb og dermed forberede kvinder med lederevner på bestyrelsesposter.

På trods af to henstillinger fra Rådet (1984 og 1996), adskillige tiltag på nationalt niveau, herunder også i form af lovgivning, og flere forsøg på selvregulering er andelen af kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelse kun steget lidt over 5 % fra 2003 til 13,7 % i 2012. Den forventes at stige med stort set samme fart til 20,4 % i 2020. Der er bred enighed blandt de interesserede parter om, at der må gøres noget for hurtigere at opnå resultater.

Derudover er forskellige regler eller mangel på regulering på nationalt niveau også en hindring for det indre marked, idet der indføres forskellige ledelseskrav for europæiske selskaber. Disse forskelle kan føre til praktiske problemer for børsnoterede selskaber, som driver virksomhed på tværs af grænser, samt for kandidater til bestyrelsesposter. Den mangel på gennemsigtighed, der i dag er i udvælgelsesprocedurerne og kvalifikationskriterierne til bestyrelsesposter i de fleste medlemsstater, er en væsentlig hindring for at opnå en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne og har en negativ indflydelse på bestyrelseskandidaternes karriere og frie bevægelighed samt på investorernes beslutninger.

2.           Subsidiaritet og proportionalitet

Ligestilling mellem mænd og kvinder er et af EU's grundlæggende mål, jf. traktaterne (artikel 3, stk. 3, i TEU) samt i chartret for grundlæggende rettigheder (artikel 23). Ifølge artikel 8 i TEUF skal Unionen i alle sine aktiviteter tilstræbe at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder. EU's ret til at gribe ind i spørgsmål om ligestilling mellem mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv findes i artikel 157, stk. 3, i TEUF.

De stigende forskelle mellem medlemsstaterne i andelen af kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelser skyldes, at selv om medlemsstaterne kan vedtage foranstaltninger for at modvirke kvinders underrepræsentation i den økonomiske beslutningstagning, viser mange ingen vilje til selv at handle, eller de møder modstand. Hindringerne i Unionen kan derfor kun blive mindre, hvis man vælger en fælles tilgang, og man kan bedre udnytte mulighederne for ligestilling, konkurrencedygtighed og vækst ved en koordineret indsats på EU-plan end ved nationale initiativer af forskelligt omfang, som er mere eller mindre ambitiøse og effektive. Kun en EU-foranstaltning kan bidrage til, at kvinders kvalifikationer udnyttes bedst muligt. Et EU-initiativ på dette område vil derfor være i fuld overensstemmelse med nærhedsprincippet.

Foranstaltninger på EU-plan kan kun berettiges, hvis de er nødvendige for at afhjælpe kvinders nuværende underrepræsentation. Lovgivningstiltaget vil derfor være midlertidigt, hvorved dets overensstemmelse med nærhedsprincippet understreges.

Den foreslåede foranstaltning er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, da den er begrænset til at fastlægge fælles mål og principper. I et ønske om mininumsharmonisering får medlemsstaterne tilstrækkelig frihed til at bestemme, hvordan disse mål bedst nås under hensyntagen til de nationale forhold. En bindende EU-foranstaltning vil ikke ændre ved selskabernes mulighed for at udnævne de bedst kvalificerede bestyrelsesmedlemmer. Foranstaltningerne opfylder kravene i EU-Domstolens retspraksis vedrørende positiv særbehandling, som specifikt har til formål at sikre overholdelse af proportionalitetsprincippet.

3.           Mål

De generelle mål er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder i den økonomiske beslutningstagning og fuldt ud udnytte den eksisterende mængde af talentfulde kandidater til at opnå en mere ligelig kønsfordeling i selskabsbestyrelser og dermed bidrage til Europa 2020-målene. I overensstemmelse med det mere grundlæggende problem er der fastlagt to specifikke mål: i) at mindske de hindringer, der står i vejen for at kvinder kan få en bestyrelsespost, og ii) at forbedre virksomhedens ledelse og resultater. Det medfører et operationelt mål om at indføre et fælles mål for andelen af mænd og kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelser, som skal være opfyldt i 2020.

4.           Løsningsmodeller

Efter at have konstateret et behov for en minimumsharmonisering af de foranstaltninger, der skal forbedre kønsfordelingen i selskabsbestyrelser, er der ved gennemgangen af løsningsmodellerne taget hensyn til nærheds- og subsidiaritetsprincipperne, samt til om foranstaltningerne er forenelige med EU's charter for grundlæggende rettigheder ("chartret") og Kommissionens øvrige politikker. Det afspejles både i det begrænsede anvendelsesområde og i den begrænsede anvendelsesperiode, som alle eventuelle initiativer vil blive underlagt. Foranstaltningen vil derfor kun gælde børsnoterede selskaber med undtagelse af SMV. Børsnoterede selskaber er meget synlige og har stor økonomisk betydning. Endvidere er andelen af kvinder i deres bestyrelse blandt de laveste sammenlignet med de andre kategorier, der er blevet analyseret.

Som udgangspunkt er der i den valgte løsningsmodel et mål på 40 %. Tallet ligger mellem minimummet på 30 %, som er den kritiske masse, der er nødvendig for reelt at have indflydelse på bestyrelsens resultater, og en fuldstændig ligestilling (50 %). Med en frist frem til 2020 til at opfylde målet vil det ved en harmoniseret indsats være muligt at øge antallet af kvinder i selskabsbestyrelser i hele EU under behørig hensyntagen til medlemsstaternes forskellige udgangspunkt.

4.1.        Løsningsmodel 1: Status quo

Denne løsningsmodel involverer ingen nye tiltag på EU-plan: den nuværende situation fortsætter.

4.2.        Løsningsmodel 2: En løsning, der ikke er juridisk bindende

Denne løsning består af en ikke-bindende henstilling til medlemsstaterne om at træffe de fornødne foranstaltninger til at opnå en repræsentation af begge køn på mindst 40 % i selskabsbestyrelser inden 2020, idet både ledende og menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber i EU er omfattet.

4.3.        Løsningsmodel 3: En juridisk bindende minimumsløsning – der sættes kun mål for menige bestyrelsesposter

Løsningsmodellen med juridisk bindende mål indfører et kvantitativt mål om, at hvert køn skal tegne sig for mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber i EU i 2020. Denne løsningsmodel omfatter ikke SMV og vil være midlertidig ligesom de to følgende modeller.

4.4.        Løsningsmodel 4: En blandet juridisk bindende løsning – der sættes mål for menige bestyrelsesposter og fleksible mål for ledende bestyrelsesposter

Udover et bindende kvantitativt mål på 40 % for menige bestyrelsesposter, pålægger denne model en forpligtelse til at fastsætte et fleksibelt mål for ledende bestyrelsesposter. Dette vil de børsnoterede selskaber selv fastsætte på grundlag af deres egen situation.

4.5.        Løsningsmodel 5: En omfattende juridisk bindende løsning – der sættes mål for både ledende og menige bestyrelsesposter

Med denne løsningsmodel indføres et kvantitativt mål om at opnå kønsdiversitet i selskabsbestyrelser, hvorved hvert køn skal tegne sig for mindst 40 % af både de ledende og menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber i EU inden 2020.

5.           Konsekvensanalyse

5.1.        Analyse af løsningsmodel 1

Uden nogen foranstaltninger må man forvente, at det vil tage lang tid at opfylde både de generelle og de specifikke mål, da andelen af kvinder i selskabsbestyrelser kun forventes at nå op på 20,84 % i 2020. Derfor vil denne løsningsmodel have en ubetydelig indvirkning på de sociale og grundlæggende rettigheder eller for sidstnævntes vedkommende ingen indvirkning overhovedet for så vidt angår EU-niveauet, eftersom det fremgår af chartrets artikel 51, stk. 1, at det kun gælder de foranstaltninger, medlemsstaterne træffer, når de gennemfører EU-retten.

Løsningen vil kun få meget begrænset betydning for forskellen i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens, da mænd stadig vil have fire gange så store chancer for at få en bestyrelsespost og dobbelt så store chancer for at få en lederstilling end kvinder. Den kønsbestemte lønforskel, som er forskellen mellem kvinders og mænds løn i børsnoterede selskaber, vil være på 23,72 %, mens det gennemsnitlige uddannelsesafkast vil være 18,2 % for enkeltpersoner og 22,11 % for den offentlige sektor. Selskabsresultatet forventes at give en egenkapitalforrentning på 10,78 % i gennemsnit i EU-27.

Da status quo ikke medfører ændringer i investeringer eller den administrative byrde, forventes de tilsvarende udgifter at være på nul.

5.2.        Analyse af løsningsmodel 2

Da denne løsningsmodel ikke er bindende, forventes den kun at føre til handling i de medlemsstater, vor spørgsmålet allerede drøftes. I lyset af de tidligere erfaringer forventes en henstilling at have begrænset virkning. Andelen af kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelser forventes at nå op på 23,57 %, hvilket er en lille stigning på 2,73 % i forhold til løsningsmodel 1. Den vil have ret begrænset indflydelse på de sociale og grundlæggende rettigheder, eftersom de tilhørende fordele ved ligestilling kun vil blive høstet i meget begrænset omfang. De steder, hvor henstillingen tages til efterretning og fører til målet om at øge andelen af kvinder i selskabsbestyrelser og dermed mindsker den skæve kønsfordeling, vil den bidrage positivt til at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder og rettighederne i chartrets artikel 15 (erhvervsfriheden og retten til at arbejde) og artikel 23 (ligestilling mellem mænd og kvinder). Eftersom de foranstaltninger, medlemsstaterne træffer som følge af en henstilling, må anses som en gennemførelse af EU-ret i henhold til artikel 51, stk. 1, i chartret, skal medlemsstaterne sikre, at eventuelle negative konsekvenser for de rettigheder, der er indskrevet i chartrets artikel 16 (frihed til at drive egen virksomhed) og artikel 17 (ejendomsrettigheden) bliver så små som muligt.

Denne løsningsmodel vil have en begrænset positiv afsmittende effekt på den bredere økonomi med hensyn til at mindske forskelle i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens og løn og øge det gennemsnitlige uddannelsesafkast. På grund af den lille stigning i antallet af kvindelige ledende og menige bestyrelsesmedlemmer forventes den at have en begrænset virkning på de samlede aspekter af virksomhedsledelse. På grundlag af et forsigtigt skøn forventes virksomhedsresultatet med hensyn til egenkapitalforrentning at stige med 0,67 % i forhold til udgangsværdien, hvilket fører til en ekstra nettofordel for børsnoterede selskaber på ca. 4 mia. EUR.

Der vil kun være investeringsudgifter for de medlemsstater, der følger henstillingen og i tilfælde af ikke-bindende nationale foranstaltninger kun for de selskaber, som følger dem. De samlede årlige investeringsomkostninger i EU forventes på det grundlag at være 3,7 mio. EUR for 2017-2020 og på 651 800 EUR for 2021-2030. Den gennemsnitlige årlige administrative byrde som følge af forpligtelsen for alle berørte selskaber til at redegøre for kønsfordelingen i deres bestyrelse vil beløbe sig til 115 000 EUR. Hvis man går ud fra, at alle medlemsstater, som træffer foranstaltninger, også vil måle fremskridtet, skønnes de samlede årlige udgifter til tilsyn i EU at være på 93 000 EUR.

5.3.        Analyse af løsningsmodel 3

Ud fra den antagelse at målet opfyldes fuldt ud, vil denne løsningsmodel øge andelen af kvinder i selskabsbestyrelser til 32,58 % inden 2020, hvilket er en betydelig stigning på 11,74 procentpoint sammenlignet med løsningsmodel 1. Da andelen af kvinder i menige bestyrelsesposter vil stige til 40 %, vil denne løsningsmodel få betydelig indflydelse på de sociale og grundlæggende rettigheder. Den vil derfor også i højere grad medføre andre fordele ved ligestilling, som vil blive følt på rette niveau. Denne løsningsmodel vil helt klart have en positiv indflydelse på ligestilling og på de rettigheder, der er omhandlet i chartrets artikel 15 og 23. Selv om den også vil være en begrænsning i udøvelsen af rettighederne i artikel 16 og 17, eftersom den begrænser retten til at beslutte, hvem der skal lede og føre tilsyn med selskabet, er der stadig en vis beskyttelse, idet løsningsmodellen giver tilstrækkelig bred mulighed for at vælge de bedst kvalificerede bestyrelsesmedlemmer, fordi den kun vedrører bestyrelsens overordnede sammensætning. Da denne løsningsmodel kun omfatter menige bestyrelsesposter, er den mindre begrænsende, fordi denne funktion ikke berører den daglige ledelse. Hvis selskaberne ikke er i stand til at finde lige så velkvalificerede kvindelige bestyrelsesmedlemmer som mænd, behøver de ikke at opfylde målet.

Denne løsningsmodel vil have en positiv afsmittende effekt på den bredere økonomi med hensyn til at mindske forskelle i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens og løn og øge det gennemsnitlige uddannelsesafkast. Den vil få en betydelig positiv indvirkning på virksomhedsledelsen med betydelig indvirkning på bestyrelsens dynamik. Selskabets resultater vil nyde synlige fordele af den øgede andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, da denne løsning medfører betydeligt større nettofordele end løsningsmodel 2, idet den ud fra et forsigtigt skøn vil føre til en stigning i de børsnoterede selskabers nettoindtægt på 15,7 mia. EUR. Den gennemsnitlige egenkapitalforrentning forventes at stige med 2,61 % i forhold til udgangsværdien.

Denne løsningsmodel, hvor de til rådighed værende kvalifikationer udnyttes bedst muligt, kræver et beløb på 16,6 mio. EUR i samlede årlige investeringsomkostninger for 2017-2020 og 3 mio. EUR for 2021-2030. Denne model vil desuden medføre en årlig administrativ byrde på 124 000 EUR til selskabsrapportering, mens medlemsstaterne vil have årlige omkostninger på 100 000 til at føre tilsyn med fremskridt.

5.4.        Analyse af løsningsmodel 4

Virkningerne af denne løsning for menige bestyrelsesposter er den samme som i model 3. Med hensyn til de fleksible mål for ledende bestyrelsesmedlemmer antages det, at hvert selskab vil erstatte et mandligt ledende bestyrelsesmedlem med et kvindeligt medlem (dvs. bestyrelsens størrelse forbliver uændret). Derved øges andelen af kvinder i ledende bestyrelsesposter betydeligt til 34,11 % inden 2020, hvorved andelen af kvinder i ledende bestyrelsesposter næsten fordobles, og det samlede antal øges med 13,27 procentpoint i forhold til model 1. Det skyldes det forhold, at udover 40 %-målet for menige bestyrelsesposter vil kvinders andel af de ledende bestyrelsesposter stige til 14,44 %. I lighed med den forventede virkning af model 3 vil denne model også få betydelig indflydelse på de sociale og grundlæggende rettigheder, da de øvrige fordele ved ligestilling vil blive de samme. Den positive indflydelse på rettighederne i chartrets artikel 15 og 23 kunne med mindstekravet i denne model, som går lidt videre end model 3 med hensyn til de grundlæggende rettigheder, blive endnu større, idet selskaberne får incitament til at øge andelen af kvinder i ledende bestyrelsesposter og dermed får flere kvinder i topstillinger. Løsningsmodel 4 vil ikke øge den negative indvirkning på rettighederne i artikel 16 og 17, da det er op til det enkelte selskab at fastsætte sit mål og afstemme sine ambitioner.

Denne løsningsmodel vil have en betydelig positiv afsmittende effekt på den bredere økonomi med hensyn til at mindske forskelle i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens og løn og øge det gennemsnitlige uddannelsesafkast. Målinger af virksomhedsledelse vil give væsentligt bedre resultater med denne model. Selskabsresultaterne ville også blive langt bedre. De tilsvarende nettofordele forventes at stige yderligere og forventes ud fra et forsigtigt skøn at give en ekstra nettoindtægt for børsnoterede selskaber på 23,7 % mia. EUR, idet det gennemsnitlige forrentningsafkast forventes at stige med 2,92 % i forhold til udgangsværdien.

Med den løsningsmodel forventes de samlede årlige investeringsomkostninger for 2017-2020 at beløbe sig til 18,3 mio. EUR og til 3,5 mio. for 2021-2030. Disse investeringsomkostninger er ikke ubetydelige, men de er meget beskedne i betragtning af ovennævnte fordele for selskaberne uafhængigt af de makroøkonomiske fordele. Selskabernes administrative byrde og medlemsstaternes tilsynsudgifter vil være de samme som i løsningsmodel 3, dvs. henholdsvis 124 000 EUR og 100 000 EUR, eftersom der ved model 4 ikke indføres flere krav end ved model 3.

5.5.        Analyse af løsningsmodel 5

Hvis det antages, at målet opfyldes fuldt ud, vil denne løsning være den mest effektive til at øge andelen af kvinder i selskabsbestyrelser. Andelen forventes at stige til 40 % inden 2020 i både ledende og menige bestyrelsesposter (i forhold til løsningsmodel 1 vil denne stigning på 19,16 procentpoint på bestyrelsesniveau medføre en stigning på 32,19 og 15,25 procentpoint for henholdsvis ledende og menige bestyrelsesposter). Denne løsningsmodel vil have en meget stor indvirkning på de sociale og grundlæggende rettigheder, da de fordele, der er knyttet til ligestilling mellem mænd og kvinder, vil blive betydelige. Den vil give den mest vidtrækkende og mest varige ændring i ledelses- og forretningskulturen og vil give de største positive fordele for kvinders stilling på arbejdsmarkedet. Omvendt vil begrænsningen i udøvelsen af rettighederne i chartrets artikel 16 og 17 blive større, hvis ligestillingshensynet ender med at begrænse valget i forbindelse med udnævnelsen af ledende bestyrelsesmedlemmer, som er ansvarlige for den daglige ledelse og de vigtigste handelstransaktioner. Denne begrænsning forekommer dog ikke urimelig, navnlig ikke i betragtning af at der er tale om et vigtigt mål om ligestilling, som anerkendes i både chartret og traktaterne. Begrænsningen kan desuden minimeres, idet selskaberne ikke skal opfylde målet om ligestilling, hvis de ikke kan finde lige så kvalificerede kandidater blandt det underrepræsenterede køn, f.eks. i sektorer hvor kvinders andel af arbejdsstyrken og ledelsen er særlig lav, og hvor de ledende bestyrelsesposter kræver særlig viden om og erfaring fra den pågældende sektor. De politiske beslutningstagere skal bevidst tage hensyn til, i hvilket omfang aktionærernes grundlæggende rettigheder begrænses, når de vælger denne løsningsmodel.

Denne løsningsmodel vil have en meget positiv afsmittende effekt på den bredere økonomi med hensyn til at mindske forskelle i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens og løn og øge det gennemsnitlige uddannelsesafkast. De bindende foranstaltninger for både ledende og menige bestyrelsesmedlemmer vil få en meget positiv indvirkning på virksomhedsledelsen, og selskaberne vil opleve et bedre resultat med en stigning i den gennemsnitlige egenkapitalforrentning på 3,95 % i forhold til udgangsværdien. På baggrund af et forsigtigt skøn skaber det en stigning i børsnoterede selskabers nettoindtægt på ca. 23,7 mia. EUR.

Med løsningsmodel 5 forventes det, at de samlede årlige investeringsomkostninger i EU for 2017-2020 vil beløbe sig til 26,5 mio. EUR, hvorefter omkostninger vil falde til 5 mio. EUR for 2021-2030. Disse investeringsomkostninger er ikke ubetydelige, men de er meget beskedne i forhold til ovennævnte fordele på selskabsniveau uafhængigt af de makroøkonomiske fordele. Selskabernes administrative byrde og medlemsstaternes tilsynsudgifter vil være de samme som i løsningsmodel 3 og 4, dvs. henholdsvis 124 000 EUR og 100 000 EUR om året.

6.           Sammenligning af løsningsmodellerne

Alle løsningsmodellerne forventes at tage fat om problemets vigtigste årsager og vil i forskelligt omfang reducere eller endda bryde den onde cirkel, som forhindrer kvinder i at få en bestyrelsespost. En sammenligning af de forskellige løsningsmodellers konsekvenser viser, at i) bindende foranstaltninger mere effektivt opfylder de politiske mål end frivillige foranstaltninger, ii) at foranstaltninger, som er rettet mod både menige og ledende bestyrelsesposter, er mere effektive end foranstaltninger, som kun rettes mod den ene kategori, og iii) at bindende foranstaltninger vil medføre flere samfundsmæssige og økonomiske fordele end frivillige foranstaltninger.

Samtidig vil bindende foranstaltninger give forholdsmæssigt større omkostninger og administrative byrder, men disse er stadig forholdsvis beskedne i betragtning af de forventede økonomiske fordele. Endvidere er der en direkte forbindelse mellem virkningen af de enkelte løsningsmodeller og indgrebet i selskabernes og aktionærernes rettigheder. Sammenlignet med en frivillig foranstaltning med en målbar, men dog begrænset virkning, forudsætter en væsentlig forøgelse af virkningen med hensyn til de politiske mål, at der indføres et bindende instrument, som fastsætter mindstekrav til sammensætningen af selskabernes bestyrelser. Selv om konsekvenserne af samtlige løsningsmodeller er berettiget og i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet med hensyn til de politiske måls legitimitet og indbyggede garantier, vil de løsningsmodeller, hvor der fastsættes kvantificerbare mål for ledende bestyrelsesmedlemmer, som er direkte involverede i et selskabs daglige ledelse, give de største resultater, men også være den største indgriben.

Valget af løsningsmodel afhænger af, om valget af bindende foranstaltninger med deraf følgende højere omkostninger og højere grad af indgriben i de grundlæggende rettigheder kan berettiges af deres større samfundsøkonomiske fordele, eller om frivillige foranstaltninger er at foretrække, fordi de, selv om de giver færre samfundsøkonomiske fordele og er mindre effektive med hensyn til at opfylde de politiske mål, også medfører færre begrænsninger i udøvelsen af grundlæggende rettigheder. Der må også tages nøje hensyn til de berørte parters holdninger, når der skal vælges mellem de forskellige løsningsmodeller.

Den administrative byrde forventes at være meget begrænset for alle løsningsmodeller, da de kun omfatter børsnoterede selskaber, som forventes at kunne benytte de eksisterende rapporteringsmekanismer, når de skal give de nationale myndigheder oplysninger om, hvorvidt de opfylder målene. De muligheder, der kunne medføre en administrativ byrde, blev udelukket på et tidligt tidspunkt i løbet af den indledende undersøgelse af de politiske løsningsmodeller.

7.           Tilsyn og evaluering

I tilfælde af en juridisk bindende foranstaltning, som træffes på EU-niveau (løsningsmodel 3-5), vil medlemsstaterne skulle føre tilsyn med, om de børsnoterede selskaber opfylder målene, og meddele Kommissionen, hvad status for gennemførelsen er på nationalt niveau. Kommissionen vil få til opgave at føre tilsyn med, om det juridisk bindende instrument er blevet korrekt gennemført og implementeret på nationalt niveau. Kommissionen vil dernæst regelmæssigt aflægge rapport for Europa-Parlamentet og Rådet om, hvilke fremskridt der er gjort. Det forventes, at et juridisk bindende instrument er tidsbegrænset, idet det vil blive ophævet efter en række år, hvis der er gjort tilstrækkeligt fremskridt, og man har en realistisk formodning om, at den positive udvikling i andelen af kvinder i beslutningstagende stillinger kan fastholdes efter EU-foranstaltningens ophør.

[1]               Næsten 60 % af de universitetsuddannede er kvinder. Se Eurostat "Tertiary students (ISCED 5-6) by field of education and sex [educ_enrl5], 2009".

[2]               Kvinder tegner sig for ca. 45 % af de beskæftigede i EU. Se Eurostat "Employment by sex, age groups and nationality [lfsq_egan]", 3. kvartal af 2011.

[3]               Undersøgelser viser, at 83 % af karrierekvinder på mellemlederniveau nærer et stærkt ønske om at avancere. Se http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.

[4]               I modsætning til den generelle opfattelse af at der er mangel på kvalificerede kvinder, som vil bestride en bestyrelsespost i et selskab i EU, fremgår det af en database fra 2012, som er oprettet af europæiske handelshøjskoler, at der findes over 7 000 kvinder, som er egnede og villige til at bestride en bestyrelsespost i børsnoterede selskaber. Se http://gallery.mailchimp.com/3ad8134be288a95831cc013aa/files/2012_5_Commissioner_Reding_Initiative.pdf.