(1)

Artikel 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder fastsætter, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold og til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn.

(2)

Princip nr. 5 i den europæiske søjle for sociale rettigheder, som blev bekendtgjort i Göteborg den 17. november 2017, fastsætter, at arbejdstagere uanset ansættelsesforholdets type og varighed har ret til rimelig og lige behandling for så vidt angår arbejdsvilkår, adgang til social beskyttelse og uddannelse, og at overgangen til tidsubegrænsede ansættelsesformer skal fremmes; at den nødvendige fleksibilitet hos arbejdsgiverne til hurtigt at tilpasse sig ændringer i de økonomiske forhold skal sikres i overensstemmelse med lovgivningen og kollektive overenskomster; at innovative arbejdsformer, der sikrer arbejdsvilkår af høj kvalitet, skal fremmes, at der skal tilskyndes til iværksætteri og selvstændig virksomhed, og at den erhvervsmæssige mobilitet skal lettes; samt at ansættelsesforhold, der fører til usikre arbejdsvilkår, skal forhindres, bl.a. ved at forbyde misbrug af atypiske kontrakter, og at en prøvetid bør være af en rimelig varighed.

(3)

Princip nr. 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder fastsætter, at arbejdstagere har ret til ved ansættelsesforholdets start at blive underrettet skriftligt om deres rettigheder og pligter i forbindelse hermed, herunder en eventuel prøvetid; at arbejdstagere forud for en opsigelse har ret til at blive underrettet om årsagerne hertil og få et rimeligt varsel, samt at de har ret til adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og i tilfælde af ubegrundet opsigelse ret til at klage, herunder ret til passende kompensation.

(4)

Siden vedtagelsen af Rådets direktiv 91/533/EØF (4) har arbejdsmarkederne undergået vidtrækkende forandringer som følge af den demografiske udvikling og digitaliseringen, hvilket har ført til, at der er blevet skabt nye ansættelsesformer, som har bidraget til innovation, jobskabelse og vækst på arbejdsmarkedet. Visse nye ansættelsesformer varierer betydeligt i forhold til traditionelle ansættelsesforhold for så vidt angår forudsigelighed, hvilket skaber usikkerhed om gældende rettigheder og social beskyttelse for de berørte arbejdstagere. På dette arbejdsmarked i forandring er der derfor et øget behov for, at arbejdstagerne underrettes fuldt ud om deres væsentlige arbejdsvilkår, hvilket bør ske rettidigt og skriftligt i en form, som arbejdstagere har let adgang til. For at skabe en passende ramme om udviklingen af nye ansættelsesformer bør arbejdstagere i Unionen også udstyres med en række nye minimumsrettigheder, som har til formål at fremme tryghed og forudsigelighed i ansættelsesforhold og samtidig sikre opadgående konvergens på tværs af medlemsstaterne og bevare arbejdsmarkedets tilpasningsevne.

(5)

I henhold til direktiv 91/533/EØF har størstedelen af arbejdstagerne i Unionen ret til at modtage skriftlige oplysninger om deres arbejdsvilkår. Direktiv 91/533/EØF omfatter imidlertid ikke alle arbejdstagere i Unionen. Desuden har der vist sig at være huller i beskyttelsen under de nye ansættelsesformer, der er blevet skabt som følge af udviklingen på arbejdsmarkedet siden 1991.

(6)

Der bør derfor på EU-plan fastsættes minimumskrav til oplysninger om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet og vedrørende arbejdsvilkår, som gælder for enhver arbejdstager, for at sikre alle arbejdstagere i Unionen en passende grad af gennemsigtighed og forudsigelighed, for så vidt angår deres arbejdsvilkår, idet der opretholdes en rimelig fleksibilitet for atypisk ansættelse, så fordelene herved for arbejdstagere og arbejdsgivere bevares.

(7)

Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 154 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) gennemført en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter om forbedring af anvendelsesområdet for og effektiviteten af direktiv 91/533/EØF og udvidelse af dets mål for at fastsætte nye rettigheder for arbejdstagere. Dette førte ikke til nogen enighed blandt arbejdsmarkedets parter om at indlede forhandlinger om disse spørgsmål. Som det imidlertid blev bekræftet af resultaterne af de åbne offentlige høringer, der blev gennemført for at indhente synspunkter fra forskellige interessenter og borgere, er det vigtigt at træffe foranstaltninger på EU-plan på dette område ved at modernisere og tilpasse de nuværende retlige rammer til nye udviklinger.

(8)

Den Europæiske Unions Domstol (Domstolen) har i sin retspraksis opstillet kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager (5). Domstolens fortolkning af disse kriterier bør tages i betragtning ved gennemførelsen af dette direktiv. Forudsat at husarbejdere, arbejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder disse kriterier, kan de være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Reelt selvstændige erhvervsdrivende bør ikke være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde, eftersom de ikke opfylder disse kriterier. Misbrug af betegnelsen selvstændig erhvervsdrivende som defineret i national ret, enten på nationalt plan eller i grænseoverskridende situationer, er en form for uretmæssigt angivet arbejde, som ofte forbindes med sort arbejde. Betegnelsen »proformaselvstændig« anvendes om en person, der erklæres at være selvstændig, selv om vedkommende opfylder de kriterier, som karakteriserer et ansættelsesforhold, for at undgå bestemte retlige eller skattemæssige forpligtelser. Sådanne personer bør være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Fastlæggelsen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, bør være baseret på de faktiske omstændigheder i forbindelse med arbejdets reelle udførelse og ikke på parternes beskrivelse af forholdet.

(9)

Det bør være muligt for medlemsstaterne at fastsætte, hvor det er berettiget af objektive grunde, at visse bestemmelser i dette direktiv ikke finder anvendelse på visse kategorier af embedsmænd, offentlige beredskabstjenester, de væbnede styrker, politiet, dommere, anklagere, efterforskere eller andre retshåndhævende myndigheder på grund af den særlige karakter af de opgaver, de skal udføre, eller deres ansættelsesvilkår.

(10)

De krav, der er fastlagt i dette direktiv om de følgende forhold, bør ikke gælde for søfarende og havfiskere, i lyset af deres særlige ansættelsesvilkår: sideløbende ansættelse, hvor de er uforenelige med det arbejde, der udføres om bord på skibe eller fiskerfartøjer, arbejdets minimumsforudsigelighed, arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland, overgang til en anden form for ansættelse og afgivelse af oplysninger om identiteten på den socialsikringsinstitution, som modtager de sociale bidrag. Med henblik på dette direktiv bør søfarende og havfiskere som defineret i henholdsvis Rådets direktiv 2009/13/EF (6) og (EU) 2017/159 (7) anses for at arbejde i Unionen, når de arbejder om bord på skibe eller fiskerfartøjer, der er registreret i en medlemsstat eller fører en medlemsstats flag.

(11)

I lyset af det stigende antal arbejdstagere, der er udelukket fra anvendelsesområdet for direktiv 91/533/EØF på grundlag af udelukkelser, som medlemsstaterne har indført i henhold til artikel 1 i nævnte direktiv, er det nødvendigt at erstatte disse udelukkelser med en mulighed for medlemsstaterne for ikke at anvende nærværende direktivs bestemmelser på et ansættelsesforhold med forudbestemt og faktisk arbejdstid, der svarer til tre timer pr. uge eller derunder i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Beregningen af disse timer bør omfatte al den tid, der rent faktisk er arbejdet for en arbejdsgiver, såsom overtid eller arbejde ud over, hvad der er garanteret eller forudset i ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet. Fra det øjeblik en arbejdstager overskrider denne tærskel, finder bestemmelserne i nærværende direktiv anvendelse på vedkommende, uanset hvor mange timer, der efterfølgende arbejdes, eller det antal timer, der er angivet i ansættelseskontrakten.

(12)

Arbejdstagere uden en garanteret arbejdstid, herunder personer uden et fast timetal og visse med kontrakter på tilkaldebasis, befinder sig i en særlig sårbar situation. Derfor bør bestemmelserne i dette direktiv finde anvendelse på dem, uanset det antal timer de rent faktisk arbejder.

(13)

I realiteten kan flere forskellige fysiske eller juridiske personer eller andre enheder påtage sig en arbejdsgivers funktioner og ansvar. Det bør stå medlemsstaterne frit for mere præcist at fastsætte, hvilke personer der betragtes som helt eller delvist ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser, som dette direktiv fastsætter for arbejdsgivere, når blot alle disse forpligtelser er opfyldt. Medlemsstaterne bør også kunne beslutte, at nogle af eller alle disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet.

(14)

Medlemsstaterne bør have mulighed for at indføre særlige regler for at undtage fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere for husarbejdere i husstanden, fra de krav, der er fastsat i dette direktiv, med hensyn til følgende forhold: at overveje og reagere på anmodninger om andre former for ansættelse, at tilbyde obligatorisk uddannelse, der er gratis, samt at sørge for retshåndhævelsesmekanismer baseret på gunstige formodninger i tilfælde af oplysninger, der mangler fra den dokumentation, der skal gøres tilgængelige for arbejdstageren i henhold til dette direktiv.

(15)

Ved direktiv 91/533/EØF blev der indført en liste over væsentlige aspekter af ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet, som arbejdstageren skal underrettes om skriftligt. Det er nødvendigt at tilpasse denne liste, som medlemsstaterne kan udvide, for at tage hensyn til udviklingen på arbejdsmarkedet, navnlig væksten i atypiske ansættelsesformer.

(16)

Hvis arbejdstageren ikke har et fast arbejdssted eller et hovedarbejdssted, bør vedkommende modtage oplysninger om eventuelle ordninger for rejse mellem arbejdsstederne.

(17)

Oplysninger om den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder, bør kunne gives i form af oplysninger, som omfatter antallet af uddannelsesdage, om nogen, som arbejdstageren har ret til pr. år, og oplysninger om arbejdsgiverens generelle uddannelsespolitik.

(18)

Oplysninger om den procedure, der skal overholdes af arbejdsgiveren og arbejdstageren, hvis ansættelsesforholdet bringes til ophør, bør kunne indbefatte fristen for at gøre indsigelser mod afskedigelsen.

(19)

Oplysninger om arbejdstiden bør være i overensstemmelse med bestemmelserne i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF (8) og bør indeholde oplysninger om pauser, daglige og ugentlige hvileperioder og omfanget af betalt fravær, hvorved beskyttelsen af arbejdstageres sikkerhed og sundhed sikres.

(20)

Oplysninger om lønnen bør omfatte alle elementer af lønnen angivet særskilt, herunder, hvis det er relevant, kontanter eller naturalier, overtidsbetaling, bonusser og andre ydelser, som arbejdstageren modtager direkte eller indirekte for sit arbejde. Afgivelsen af sådanne oplysninger bør ikke berøre arbejdsgiveres frihed til at tilbyde supplerende lønelementer såsom engangsbeløb. Den omstændighed, at lønelementer foreskrevet ved lov eller kollektiv overenskomst ikke er omfattet af disse oplysninger, bør ikke udgøre en grund til ikke at give dem til arbejdstageren.

(21)

Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet på grund af beskæftigelsens art, såsom i tilfælde af kontrakter på tilkaldebasis, bør arbejdstagere af deres arbejdsgiver informeres om, hvordan deres arbejdstid skal fastlægges herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på arbejde, og hvilken minimumsvarslingsperiode de skal have inden påbegyndelsen af en arbejdsopgave.

(22)

Oplysninger om sociale sikringsordninger bør omfatte oplysninger om identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, hvor det er relevant, for så vidt angår sygdom, barsel, fædreorlov og forældreydelser, ydelser i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomme samt til alderdoms-, invaliditets-, efterladte-, arbejdsløsheds-, førtidspension- og familieydelser. Arbejdsgivere bør ikke være forpligtet til at give disse oplysninger, hvor arbejdstageren vælger socialsikringsinstitutionen. Oplysninger om den sociale sikring, der gives af arbejdsgiveren, bør, hvor det er relevant, omfatte dækningen fra supplerende pensionsordninger som defineret i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU (9) og Rådets direktiv 98/49/EF (10).

(23)

Arbejdstagere bør have ret til at blive informeret skriftligt om deres rettigheder og pligter som følge af ansættelsesforholdet ved ansættelsesforholdets start. De bør derfor modtage de grundlæggende oplysninger så hurtigt som muligt og senest en kalenderuge efter deres første arbejdsdag. De bør modtage resten af oplysningerne senest en måned efter deres første arbejdsdag. Den første arbejdsdag bør forstås som den faktiske start på arbejdstagerens udførelse af arbejdet i ansættelsesforholdet. Medlemsstaterne bør have som mål, at arbejdsgiverne skal have givet de relevante oplysninger om ansættelsesforholdet inden udløbet af kontraktens oprindeligt aftalte varighed.

(24)

Henset til den stigende anvendelse af digitale kommunikationsredskaber kan oplysninger, der i henhold til dette direktiv skal gives skriftligt, gives i elektronisk form.

(25)

For at hjælpe arbejdsgiverne med at udlevere rettidig information bør medlemsstaterne være i stand til at stille skabeloner til rådighed på nationalt plan, der indbefatter relevant og tilstrækkeligt omfattende information om den gældende retlige ramme. Disse skabeloner kunne videreudvikles på sektorplan eller lokalt plan, af nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter. Kommissionen vil bistå medlemsstaterne med at udvikle skabeloner og modeller og gøre dem bredt tilgængelige, hvor det er relevant.

(26)

Arbejdstagere, der sendes til udlandet, bør modtage yderligere oplysninger, som er specifikke for deres situation. For flere på hinanden følgende arbejdsopgaver i en række medlemsstater eller tredjelande bør det være muligt at samle oplysningerne for en række opgaver før første afrejse og efterfølgende ajourføre dem i tilfælde af ændringer. Arbejdstagere, der betragtes som udstationerede arbejdstagere i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF (11), bør også underrettes om det centrale officielle nationale websted, der er etableret af værtsmedlemsstaten, og hvor de er i stand til at finde relevante oplysninger om de arbejdsvilkår, der gælder for deres situation. Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, gælder de pågældende forpligtelser, hvis arbejdsperioden i udlandet varer længere end fire på hinanden følgende uger.

(27)

Prøvetid giver parterne i ansættelsesforholdet mulighed for at bedømme, om arbejdstagerne og de stillinger, som de er blevet ansat til, er forenelige, samtidig med arbejdstagerne får ledsagende støtte. Indtræden på arbejdsmarkedet eller overgang til en ny stilling bør ikke føre til lang tids usikkerhed. Som fastsat i den europæiske søjle for sociale rettigheder bør prøvetid derfor være af en rimelig varighed.

(28)

Et betydeligt antal medlemsstater har indført en generel maksimal varighed af prøvetid på mellem tre og seks måneder, hvilket bør betragtes som værende rimeligt. Undtagelsesvis bør prøvetid kunne vare længere end seks måneder, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art, såsom for ledelses- eller topledelsesstillinger eller offentlige stillinger, eller hvor dette er i arbejdstagerens interesse, såsom i forbindelse med specifikke foranstaltninger til fremme af varig ansættelse, navnlig for unge arbejdstagere. Det bør også være muligt at forlænge prøvetid tilsvarende i tilfælde, hvor arbejdstageren har været fraværende fra arbejdet under prøvetiden, f.eks. på grund af sygdom eller ferie, så arbejdsgiveren får mulighed for at bedømme, om arbejdstageren er egnet til den pågældende opgave. I tilfælde af tidsbegrænsede ansættelsesforhold på under 12 måneder bør medlemsstaterne sikre, at varigheden af prøvetiden er passende og står i et rimeligt forhold til kontraktens forventede varighed og til arbejdets art. Hvor det er fastsat i national ret eller praksis, bør arbejdstagere kunne optjene arbejdstagerrettigheder under prøvetiden.

(29)

En arbejdsgiver bør hverken forhindre en arbejdstager i at tage ansættelse hos andre arbejdsgivere uden for den tidsplan, der er fastsat hos denne arbejdsgiver, eller udsætte en arbejdstager for ugunstig behandling for at gøre dette. Det bør være muligt for medlemsstaterne at fastsætte betingelser for anvendelsen af uforenelighedsbegrænsninger, forstået som begrænsninger med hensyn til at arbejde for andre arbejdsgivere af objektive grunde, såsom for beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, herunder ved at begrænse arbejdstiden, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller undgåelse af interessekonflikter.

(30)

De arbejdstagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, bør have en minimumsgrad af forudsigelighed, hvor tidsplanen for arbejdet fortrinsvis fastlægges af arbejdsgiveren, det være sig direkte, såsom ved tildeling af arbejdsopgaver, eller indirekte, såsom ved at pålægge arbejdstageren at imødekomme kunders anmodninger.

(31)

Referencetimer og -dage, der skal forstås som tidsintervaller, inden for hvilke arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren, bør nedfældes skriftligt ved begyndelsen af ansættelsesforholdet.

(32)

En rimelig varslingsperiode, der skal forstås som tidsperioden mellem det tidspunkt, hvor en arbejdstager får besked om en ny arbejdsopgave, og det tidspunkt, hvor opgaven påbegyndes, udgør et andet nødvendigt element af forudsigelighed i arbejdet for ansættelsesforhold med arbejdsmønstre, som er helt eller overvejende uforudsigelige. Længden af varslingsperioden kan variere alt efter behovene i den pågældende sektor, samtidig med at arbejdstagerne sikres passende beskyttelse. Minimumsvarslingsperioden berører ikke Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF (12).

(33)

Arbejdstagerne bør have mulighed for at afvise en arbejdsopgave, hvis den falder uden for referencetimerne og -dagene, eller hvis de ikke har fået besked om arbejdsopgaven i overensstemmelse med minimumsvarslingsperioden, uden at opleve negative følger af denne afvisning. Arbejdstagerne bør også have mulighed for at acceptere arbejdsopgaven, hvis de ønsker det.

(34)

Hvor en arbejdstager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, har aftalt med sin arbejdsgiver at påtage sig en bestemt arbejdsopgave, bør arbejdstageren have mulighed for at planlægge i overensstemmelse hermed. Arbejdstageren bør være beskyttet mod tab af indkomst som følge af sen annullering af en aftalt arbejdsopgave ved at modtage en passende kompensation.

(35)

Ansættelseskontrakter på tilkaldebasis, herunder kontrakter uden fast timetal, i henhold til hvilke arbejdsgiveren har fleksibilitet til at kalde arbejdstageren på arbejde, når der er behov for det, er særligt uforudsigelige for arbejdstageren. Medlemsstater, der tillader sådanne kontrakter, bør sikre, at der er truffet effektive foranstaltninger til at forhindre, at de misbruges. Sådanne foranstaltninger kan tage form af begrænsninger i anvendelsen og varigheden af sådanne kontrakter, af en afkræftelig formodning om, at der forefindes en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold med et garanteret antal betalte timer baseret på præsterede arbejdstimer i en forudgående referenceperiode, eller af andre tilsvarende foranstaltninger, der sikrer effektiv forebyggelse af misbrug.

(36)

Hvor arbejdsgivere har mulighed for at tilbyde fuldtidsansættelse eller tidsubegrænsede ansættelseskontrakter til arbejdstagere i atypiske ansættelsesformer, bør overgang til mere trygge ansættelsesformer fremmes i overensstemmelse med de principper, der er fastsat i den europæiske søjle for sociale rettigheder. Arbejdstagere bør kunne anmode om en anden mere forudsigelig og tryg ansættelsesform, hvor en sådan findes, og modtage et begrundet skriftligt svar fra arbejdsgiveren, som tager hensyn til behovene hos arbejdsgiveren og arbejdstageren. Medlemsstaterne bør have mulighed for at begrænse hyppigheden af sådanne anmodninger. Dette direktiv bør ikke forhindre medlemsstaterne i, når der er tale om offentlige stillinger, til hvilke der er adgang gennem udvælgelsesprøver, at fastsætte, at disse stillinger ikke skal betragtes som værende til rådighed på simpel anmodning af arbejdstageren og således ikke er omfattet af retten til at anmode om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår.

(37)

Hvis arbejdsgiverne ved EU-ret eller national ret eller kollektive overenskomster pålægges at tilbyde arbejdstagere uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, er det vigtigt at sikre, at alle arbejdstagere får tilbudt en sådan uddannelse, herunder personer i atypiske ansættelsesformer, på lige vilkår. Udgifterne til en sådan uddannelse bør ikke afholdes af arbejdstageren eller tilbageholdes i eller fradrages arbejdstagerens løn. Denne type uddannelse bør tælle som arbejdstid og bør så vidt muligt foregå i arbejdstiden. Denne forpligtelse omfatter ikke erhvervsuddannelse eller uddannelse, der kræves, for at arbejdstagere kan erhverve sig, opretholde eller forny en erhvervsmæssig kvalifikation, så længe arbejdsgiveren ikke er pålagt af EU-ret eller national ret eller af kollektive overenskomster at tilbyde den til arbejdstageren. Medlemsstaterne bør træffe de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagerne mod misbrug i forbindelse med uddannelse.

(38)

Arbejdsmarkedets parters selvstændighed og deres kapacitet som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere bør respekteres. Det bør derfor være muligt for arbejdsmarkedets parter at være af den opfattelse, at der i specifikke sektorer eller situationer er andre bestemmelser, som er mere hensigtsmæssige med henblik på at forfølge målet med dette direktiv end visse minimumsstandarder fastsat i dette direktiv. Medlemsstaterne bør derfor kunne tillade arbejdsmarkedets parter at bevare, forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster, som adskiller sig fra visse bestemmelser i dette direktiv, forudsat at det overordnede niveau af arbejdstagerbeskyttelse ikke sænkes.

(39)

Den offentlige høring om den europæiske søjle for sociale rettigheder viste behovet for at styrke håndhævelsen af EU-arbejdsretten for at sikre dens effektivitet. Den evaluering af direktiv 91/533/EØF, der blev foretaget som led i Kommissionens program for målrettet og effektiv regulering, bekræftede, at styrkede håndhævelsesmekanismer kan forbedre effektiviteten af EU-arbejdsretten. Høringen viste, at retshåndhævelsessystemer, som udelukkende er baseret på krav om erstatning, er mindre effektive end systemer, der også omfatter sanktioner, såsom betaling af engangsbeløb eller inddragelse af tilladelser, for arbejdsgivere, der undlader at udstede skriftlige erklæringer. Den viste også, at ansatte sjældent rejser sag under ansættelsesforholdet, hvilket bringer den skriftlige erklærings formål, der er at sikre, at arbejdstagere underrettes om de væsentlige elementer i ansættelsesforholdet, i fare. Det er derfor nødvendigt at indføre bestemmelser om håndhævelse, der sikrer anvendelsen af gunstige formodninger, hvor der ikke gives oplysninger om ansættelsesforholdet, eller af en procedure, hvorunder arbejdsgiveren kan pålægges at give de manglende oplysninger og kan pålægges en sanktion, hvis arbejdsgiveren ikke gør det, eller begge dele. Det bør være muligt for sådanne gunstige formodninger at omfatte en formodning om, at arbejdstageren har et tidsubegrænset ansættelsesforhold, at der ikke er nogen prøvetid, eller at arbejdstageren har en fuldtidsstilling, hvor de relevante oplysninger mangler. Retshåndhævelse kan bestå i en procedure, hvor arbejdsgiveren får meddelelse fra arbejdstageren eller fra en tredjepart, såsom en arbejdstagerrepræsentant eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ, om, at der mangler oplysninger, og at der rettidigt skal afgives fuldstændige og korrekte oplysninger.

(40)

Der er vedtaget et omfattende system af håndhævelsesbestemmelser for EU-lovgivningen på det sociale område siden direktiv 91/533/EØF, navnlig for så vidt angår ligebehandling, hvoraf der bør indgå elementer i nærværende direktiv for at sikre, at arbejdstagere har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse, såsom en civil- eller arbejdsret, og en ret til retshåndhævelse, som kan omfatte passende kompensation, der afspejler princip nr. 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.

(41)

Navnlig bør arbejdstagere under hensyntagen til den grundlæggende karakter af retten til effektiv retsbeskyttelse fortsat være omfattet af denne beskyttelse selv efter ophøret af det ansættelsesforhold, der giver anledning til en påstået tilsidesættelse af arbejdstagerens rettigheder i henhold til dette direktiv.

(42)

En effektiv gennemførelse af dette direktiv forudsætter passende retlig og administrativ beskyttelse mod ugunstig behandling som reaktion på et forsøg på at udøve rettigheder i henhold til dette direktiv, enhver klage til arbejdsgiveren eller retlige eller administrative procedurer med det formål at håndhæve overholdelsen af dette direktiv.

(43)

Arbejdstagere, som udøver de rettigheder, der er fastlagt i dette direktiv, bør beskyttes mod afskedigelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning, såsom en arbejdstager på tilkaldebasis, der ophører med at få tildelt arbejde, eller skridt med henblik på en mulig afskedigelse på det grundlag, at de har ønsket at udøve sådanne rettigheder. Hvor arbejdstagere vurderer, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning af disse grunde, bør arbejdstagere og kompetente myndigheder eller organer kunne pålægge arbejdsgiveren at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller den tilsvarende foranstaltning.

(44)

Bevisbyrden med hensyn til fastlæggelsen af, at arbejdstagere ikke er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har gjort brug af deres rettigheder i henhold til dette direktiv, bør påhvile arbejdsgiverne, når arbejdstagere ved en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ fremlægger faktiske omstændigheder, hvorudfra det kan formodes, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på dette grundlag. Det bør være muligt for medlemsstater at undlade at anvende denne regel i sager, hvor det vil være op til en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ at undersøge de faktiske omstændigheder, navnlig i systemer, hvor afskedigelse skal godkendes på forhånd af en sådan myndighed eller et sådant organ.

(45)

Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner for tilsidesættelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv. Sanktioner kan omfatte administrative og økonomiske sanktioner såsom bøder eller betaling af kompensation samt andre former for sanktioner.

(46)

Målet for dette direktiv, nemlig at forbedre arbejdsvilkår ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, men kan på grund af behovet for at fastsætte fælles mindstekrav bedre nås på EU-plan; Unionen kan derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.

(47)

Dette direktiv fastsætter mindstekrav og berører dermed ikke medlemsstaternes beføjelser til at indføre og opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er erhvervet i medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse, medmindre der ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen af dette direktiv kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er fastsat i den eksisterende EU-ret eller nationale ret på dette område, og den kan heller ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau af beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der er omfattet af dette direktiv. Den bør navnlig ikke tjene som begrundelse for at indføre ansættelseskontrakter uden et fast timetal eller lignende typer af ansættelseskontrakter.

(48)

Medlemsstaterne bør ved gennemførelsen af dette direktiv undgå at pålægge administrative, økonomiske og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder. Medlemsstaterne opfordres derfor til at vurdere virkningen af deres gennemførelsesretsakt på små og mellemstore virksomheder for at sikre, at de ikke rammes uforholdsmæssigt hårdt, med særlig vægt på mikrovirksomheder og på den administrative byrde, og til at offentliggøre resultaterne af disse vurderinger.

(49)

Medlemsstaterne kan overlade gennemførelsen af dette direktiv til arbejdsmarkedets parter, hvor arbejdsmarkedets parter anmoder herom i fællesskab, og forudsat at medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver tid kan garantere de resultater, der tilstræbes med dette direktiv. De bør også i overensstemmelse med national ret og praksis træffe passende foranstaltninger til at sikre effektiv inddragelse af arbejdsmarkedets parter og fremme og styrke sociale dialog med henblik på gennemførelse af bestemmelserne i dette direktiv.

(50)

Medlemsstaterne bør træffe alle passende foranstaltninger til at sikre opfyldelsen af de forpligtelser, der følger af dette direktiv, f.eks. ved at foretage inspektioner i passende omfang.

(51)

I betragtning af de væsentlige ændringer, som dette direktiv indfører, for så vidt angår formålet, anvendelsesområdet og indholdet af direktiv 91/533/EØF, er det ikke hensigtsmæssigt at ændre nævnte direktiv. Direktiv 91/533/EØF bør derfor ophæves.

(52)

I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og Kommissionen om forklarende dokumenter (13) har medlemsstaterne forpligtet sig til i tilfælde, hvor det er berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelsesinstrumenter. I forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter er berettiget —