51999PC0565

Forslag til RAADETS DIREKTIV OM GENERELLE RAMMEBESTEMMELSER OM LIGEBEHANDLING MED HENSYN TIL BESKAEFTIGELSE OG ERHVERV

(forelagt af Kommissionen)

BEGRUNDELSE

1. INDLEDNING

Artikel 13 i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab, som aendret ved Amsterdam-traktaten, har bragt den langvarige debat om EF's kompetence i spoergsmaal vedroerende forskelsbehandling til afslutning. Den udgoer et solidt grundlag for en omfattende indsats paa EF-plan for at bekaempe forskelsbehandling enten ved hjaelp af lovgivning eller med andre midler, idet den giver Raadet udtrykkelige og specifikke befoejelser til at bekaempe en lang raekke former for forskelsbehandling.

Artikel 13 har foelgende ordlyd: "Med forbehold af denne Traktats oevrige bestemmelser og inden for rammerne af de befoejelser, som Traktaten tillaegger Faellesskabet, kan Raadet med enstemmighed paa forslag af Kommissionen og efter hoering af Europa-Parlamentet traeffe hensigts maessige foranstaltninger til at bekaempe forskelsbehandling paa grund af koen, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering."

Det foreliggende forslag er led i en tredobbelt antidiskriminationspakke, som er baseret paa artikel 13 og omfatter to forslag til retsakter og et handlingsprogram. De to andre elementer i pakken er et forslag til et direktiv om forskelsbehandling paa andre omraader end arbejdsmarkedet paa grundlag af race eller etnisk oprindelse og et handlingsprogram, der skal stoette medlemsstaternes bestraebelser paa at bekaempe forskelsbehandling overalt i EU.

Sigtet med det foreliggende forslag er at fastlaegge almindelige rammebestemmelser for at sikre overholdelse af princippet om ligebe handling af alle i Den Europaeiske Union uanset race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. De omraader, forslaget daekker, er adgang til beskaeftigelse og erhverv, forfremmelse, erhvervsuddannelse og ansaettelses- og arbejdsvilkaar samt medlemskab af visse organer.

De grunde til forskelsbehandling, som er daekket af forslaget, er de samme som figurerer i artikel 13 i traktaten bortset fra henvisningen til koen. Der er to begrundelser for denne udeladelse: for det foerste er det relevante retsgrundlag for EF-lovgivning om lige muligheder og ligebehandling for maend og kvinder med hensyn til erhverv og beskaeftigelse traktatens artikel 141. For det andet er princippet om ligebehandling af maend og kvinder paa dette omraade i forvejen stadfaestet i raadsdirektiverne 76/207/EOEF [1] og 86/613/EOEF [2].

[1] Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse samt for saa vidt angaar arbejdsvilkaar.

[2] Raadets direktiv 86/613/EOEF af 11. december 1986 om anvendelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder i selvstaendige erhverv, herunder i landbrugserhverv, samt om beskyttelse af kvinder i selvstaendige erhverv i forbindelse med graviditet og barsel.

Selv om ligebehandling under henvisning til koen ikke i sig selv er omfattet af det foreliggende direktiv, maa det dog erkendes, at forskelsbehandling paa grund af enten race/etnisk oprindelse, handicap, alder, religion/tro eller seksuel orientering kan beroere kvinder og maend forskelligt. De struktur betingede uligheder, der er knyttet til koen og koensroller, er i mange tilfaelde endnu stoerre i forbindelse med dobbelt, tredobbelt eller flerdobbelt forskelsbehandling af de grunde, der er naevnt i traktatens artikel 13. Behovet for en generel integrering af ligestillingsaspektet paa alle omraader er en logisk foelge af traktatens artikel 2 og 3, som udtrykkeligt naevner ligestilling mellem maend og kvinder som et af EF's maal og forpligter EF til i forbindelse med alle sine opgaver at arbejde paa at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem maend og kvinder.

2. BEKAEMPELSE AF FORSKELSBEHANDLING I EN EF-SAMMEN HAENG

Bekaempelsen af forskelsbehandling er en stor og vigtig udfordring for Den Europaeiske Union.

Paa trods af at den demografiske udvikling goer det meget vigtigt at sikre, at saa mange som muligt i den arbejdsdygtige alder befinder sig paa arbejds markedet, blev der i en undersoegelse for nylig af forholdene i 11 europaeiske lande [3] peget paa fem former for diskriminatoriske foranstaltninger paa beskaeftigelsesomraadet, som i saerlig grad beroerer de aeldre: tab af beskaef tigelse, forskelsbehandling ved ansaettelse, udelukkelse fra saerlige arbejds loeshedsforanstaltninger, udelukkelse fra praktisk uddannelse og efterud dannelse og forskelsbehandling ved tilbagetraekning fra arbejdsmarkedet.

[3] "Age discrimination against older workers in the European Community", offentliggjort i 1993 af Eurolink Age.

Af konkrete eksempler paa ovenstaaende kan saerlig naevnes indfoerelse af maksimale aldersgraenser for ansaettelse (forskellige fra dem, der er omtalt i artikel 5, litra d)), begraensning af aeldre arbejdstageres ret til praktisk uddannelse og efteruddannelse inden for ny teknologi, ret til forfremmelse eller afskedigelse af aeldre arbejdstagere i forbindelse med omstrukturering.

Invaliditet og handicap er helt klart et vigtigt politisk emne i Europa. En ud af ti borgere i Den Europaeiske Union har et handicap. Handicap beroerer uforholdsmaessigt mange blandt de aeldre, de etniske mindretal og de lavere socialgrupper.

Flere officielle skoen tyder paa, at mennesker med handicap har to til tre gange hoejere risiko for at blive arbejdsloese og forblive arbejdsloese i laengere perioder end resten af arbejdsstyrken. En medvirkende aarsag til dette forhold er den udbredte forskelsbehandling paa grundlag af handicap. Denne form for forskelsbehandling kan bl.a. bestaa i uhensigtsmaessigt indrettede og tilpassede arbejdspladser og arbejdssteder og en tilrettelaeggelse af arbejdet, som ikke tager hensyn til mennesker med handicap.

I en meddelelse af 30. juli 1996 om en ny handicapstrategi for Det Europaeiske Faellesskab vedroerende lige muligheder for handicappede [4] bakkede Kommissionen op bag den internationale udvikling vaek fra en forsorgsbaseret strategi over til en model baseret paa det enkelte menneskes rettigheder. Den nye strategi fokuserer baade paa forebyggelse og fjernelse af hindringerne for lige adgang for personer med handicap til bl.a. arbejdsmarkedet. Et centralt element i den nye strategi er afskaffelse af en saadan forskelsbehandling, primaert via rimelig hensyntagen til de handicappedes behov og evner.

[4] Meddelelse fra Komissionen om lige muligheder for handicappede, KOM(96) 406 endelig udg.

Forskelsbehandling paa grund af seksuel orientering forekommer ogsaa i forskellige former paa arbejdspladsen.

Problemerne omkring forskelsbehandling paa arbejdspladsen som foelge af seksuel orientering og manglende juridisk beskyttelse herimod paa EU-plan blev understreget i en afgoerelse fra EF-Domstolen for nylig [5].

[5] Domstolens dom af 17. februar 1998 i sag C-249/96, Grant mod Southwest Trains Ltd, Sml. 1998, s. I-621.

Endvidere fremgaar det tydeligt af to afgoerelser fra Den Europaeiske Menneskerettighedsdomstol i september 1999, hvor afskedigelse af ansatte i de vaebnede styrker paa grund af deres seksuelle orientering blev erklaeret ulovlig, at der diskrimineres paa grund af seksuel orientering. To nationale undersoegelser i Det Forenede Kongerige (1993) og Sverige (1997) viser, at henholdsvis 27% og 48% af de adspurgte havde vaeret udsat for chikane paa arbejdspladsen paa grund af deres seksuelle orientering. Saadanne tilfaelde er dog vanskelige at bevise, og eksempler paa diskriminatorisk praksis kommer ikke altid frem i lyset. Det er tilsyneladende fordi, beskaeftigelsen er et omraade, hvor folk skjuler deres seksuelle orientering af frygt for forskelsbehandling og chikane.

EF-Domstolen har ogsaa paapeget, at retten til ikke at blive udsat for forskelsbehandling af religioese aarsager er en grundlaeggende rettighed, der skal sikres i EF-retten [6]. Det Europaeiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkaarene har i sit europaeiske kompendium fra 1997 om god praksis for forebyggelse af racisme paa arbejdspladsen anfoert eksempler paa god praksis med hensyn til respekt for de ansattes religioese behov.

[6] Domstolens dom i sag 130/75, Prais mod Raadet for De Europaeiske Faellesskaber, Sml. 1976, s. 1589.

3. FORSLAGETS BERETTIGELSE

3.1. Naerhedsprincippet

Det forhold, at EF i medfoer af artikel 13 udtrykkeligt har faaet befoejelse til at bekaempe forskelsbehandling, berettiger ikke i sig selv til at vedtage EF-lovgivning paa dette omraade. EF skal i henhold til artikel 5 i traktaten kun handle, hvis og i det omfang maalene for den paataenkte handling ikke i tilstraekkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne og derfor, paa grund af den paataenkte handlings omfang eller virkninger, bedre kan gennemfoeres paa EF-plan.

Forskelsbehandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv er ogsaa forbudt i medlemsstaterne, men reglernes raekkevidde, indhold og haandhaevelse varierer ganske betydeligt. Det afgoerende er, i hvilket omfang disse forskelle set i relation til EF's kompetenceomraade indebaerer risiko for, at det grundlaeggende princip om ligestilling med hensyn til beskaeftigelse ikke overholdes effektivt.

3.1.1. Noedvendigheden af at anerkende enkeltpersoners ret til ligestilling i relation til beskaeftigelse overalt i EU

Faellesskabspagten om arbejdstagernes grundlaeggende arbejdsmarkeds maessige og sociale rettigheder, hvortil der henvises baade i Amsterdam-traktatens praeambel og i traktatens artikel 136, slaar fast, at "enhver har ret til frit erhvervsvalg og fri erhvervsudoevelse ...", og at det for at sikre ligebehandling af alle er "noedvendigt at bekaempe alle former for forskelsbehandling."

Selve det, at den enkeltes ret til ligebehandling i relation til beskaeftigelse anerkendes paa EF-plan, er et klart budskab om, at EF vil arbejde helhjertet for at faa haandhaevet det grundlaeggende princip om lige muligheder for alle borgere og sikre et faelles saet af minimumsnormer. Vedtagelsen af EF-lovgivning paa dette felt vil vaere en entydig officiel politisk understregning af, at der ikke skal vaere tvivl om det europaeiske samfunds vilje til at bekaempe forskelsbehandling.

Endelig vil anerkendelsen af retten til ligebehandling i relation til beskaeftigelse styrke EU-borgerskabsbegrebet og dermed ogsaa borgernes rettigheder og interesser i de enkelte medlemsstater.

3.1.2. Ligestilling i relation til beskaeftigelse og EF's beskaeftigelsesstrategi

Beskaeftigelsesretningslinjerne for 1999 bygger fortsat paa sidste aars struktur bestaaende af fire soejler, men foejer til den saerlige indsats under soejlen vedroerende lige muligheder et krav om, at medlemsstaterne skal integrere ligestillingsprincippet generelt i alle fire soejler. Der er ogsaa indfoejet en ny retningslinje 9 - et arbejdsmarked, som er aabent for alle - som er udformet med henblik paa at goere det lettere at integrere personer med handicap, mennesker fra etniske mindretalsgrupper og de mange grupper og enkelt personer, som har vanskeligt ved at erhverve sig de fornoedne faerdigheder og faa adgang til arbejdsmarkedet.

Vedtagelsen af generelle EF-rammebestemmelser om ligestilling i relation til beskaeftigelse vil ikke blot bidrage til at styrke og udbygge den nye retningslinje 9, men vil ogsaa vaere med til at konsolidere den generelle integrering af ligestillingsaspektet paa alle relevante omraader. En af konsekvenserne i den nuvaerende forskel paa 20% i maends og kvinders beskaeftigelsesfrekvens er, at der er uforholdsmaessigt mange arbejdsloese kvinder blandt de etniske og religioese mindretal, de handicappede og de aeldre. Vedtagelse paa EF-plan af et generelt princip om ligestilling i relation til beskaeftigelse vil fremme ligestilling mellem maend og kvinder (traktatens artikel 2) og bidrage til at fjerne uligheder i alle aktiviteter i forbindelse med EF's virke (traktatens artikel 3, stk. 2).

Paa baggrund af disse faktorer og i lyset af traktatens artikel 5 og protokollen om anvendelse af naerhedsprincippet og proportionalitetsprincippet, saerlig punkt 5, er det Kommissionens opfattelse, at maalsaetningerne om ligestilling i relation til beskaeftigelse bedre kan opfyldes med nogle generelle EF-rammebestemmelser.

3.2. Proportionalitetsprincippet

Som tidligere paapeget findes der i samtlige medlemsstater i et vist omfang regler om forbud mod forskelsbehandling. Derfor er det helt afgoerende, at der ved fastlaeggelsen af niveauet for en EF-indsats og for denne indsats' karakter og fokus tages hensyn til de forskellige nationale forhold, saa vidt det er foreneligt med sigtet med og maalsaetningerne for EF-indsatsen.

Med dette for oeje mener Kommissionen, at forslaget til et EF-rammedirektiv om ligestilling i relation til beskaeftigelse er i fuld overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.

For det foerste har Kommissionen besluttet at anlaegge en trinvis strategi baseret paa de hidtidige gode resultater af EF-lovgivningen om ligestilling mellem maend og kvinder. Princippet om lige loen til maend og kvinder, som er indeholdt i traktatens artikel 141 (tidligere 119), er gradvist blevet cementeret og udbygget. Med forskellige afledte retsakter har man bl.a. tilstraebt at etablere en generel ret til ikke at blive udsat for koens diskrimination paa arbejdspladsen, men alle diskriminationsgrunde goer sig gaeldende paa beskaeftigelses- og erhvervsomraadet. Beskaeftigelse og erhverv er ogsaa folks vigtigste garanti for social accept og aktiv deltagelse i det oekonomiske, kulturelle og sociale liv og for at kunne udoeve deres grundlaeggende menneskerettigheder og frihedsrettigheder. Derfor anses et tvaergaaende forslag, som daekker omraaderne beskaeftigelse og erhverv, for at vaere det mest hensigtsmaessige.

For det andet daekker det foreliggende forslag alle diskriminationsgrunde, som er naevnt i artikel 13, bortset fra koen, uden at opstille dem i nogen bestemt prioriteringsorden. Det forhold, at der ikke bestaar noget kvalitativt hierarki mellem diskriminationsgrundene, er saerligt vigtigt i de tilfaelde, hvor der er tale om forskelsbehandling paa flere felter samtidigt. Forslaget er derfor i overensstemmelse med strukturen i og det klare formaal med artikel 13.

Endelig tager forslaget sigte paa at etablere en EF-ramme indeholdende generelle regler om beskyttelse mod forskelsbehandling. Valget af et rammedirektiv er udtryk for et oenske om at give medlemsstaterne en vis handlefrihed med hensyn til reglernes implementering. Direktivet er formuleret tilstraekkeligt bredt til at tage hoejde for de forskellige vilkaar i medlemsstaterne, isaer forskelle med hensyn til politiske praeferencer og prioritering.

Kommissionen mener derfor, at forslaget fuldt ud respekterer proportionalitetsprincippet i traktatens artikel 5 og i den protokol om naerhedsprincippet og proportionalitetsprincippet, som er knyttet til traktaten, saerlig punkt 6 og 7. Det foreliggende instrument er i realiteten et rammedirektiv, som fastsaetter et begraenset antal krav, der giver medlemsstaterne betydelig handlefrihed til dels at bevare eksisterende og veletablerede nationale ordninger, dels i givet fald at tilskynde arbejdsmarkedets parter til at implementere direktivet via kollektive overenskomster.

4. RETSGRUNDLAG

Det foreslaaede retsgrundlag er artikel 13 i traktaten, som udtrykkeligt giver EF specifikke befoejelser til at bekaempe forskelsbehandling. Den kends gerning, at de planlagte bestemmelsers saglige anvendelsesomraade daekker ikke blot loennet beskaeftigelse, men ogsaa selvstaendig beskaeftigelse og liberale erhverv, og at personkredsen ikke er begraenset til personer, der er udelukket fra arbejdsmarkedet, betyder, at traktatens artikel 137, stk. 2, ikke kan anvendes som retsgrundlag.

5. REDEGOERELSE FOR DE ENKELTE ARTIKLER I FORSLAGET TIL RAADSDIREKTIV

Forslaget omfatter tre kapitler: generelle bestemmelser, retsmidler og haand haevelse samt afsluttende bestemmelser.

Kapitel I: Generelle bestemmelser

I dette afsnit redegoeres der for direktivets formaal og selve begrebet "forskelsbehandling".

Artikel 1

Formaal

I artikel 1 redegoeres der for direktivets formaal: fastsaettelse af generelle rammebestemmelser om overholdelse af princippet om ligebehandling af alle i Den Europaeiske Union uanset race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. I artiklen naevnes de omraader, som forslaget daekker, nemlig adgang til beskaeftigelse og erhverv, forfremmelse, erhvervsuddannelse og ansaettelsesvilkaar samt medlemskab af visse organer.

De grunde til forskelsbehandling, der er naevnt i stk. 1, er de samme som i traktatens artikel 13, bortset fra henvisningen til koen. Med hensyn til seksuel orientering, boer der skelnes tydeligt mellem seksuel orientering, som omfattes af dette forslag, og seksuel adfaerd, som ikke omfattes af dette forslag. Endvidere skal det understreges, at dette forslag ikke paavirker den aegteskabelige stilling og derfor ikke har indvirkning paa aegtepars ret til stoette.

Artikel 2

Begrebet forskelsbehandling

Den definition af princippet om ligebehandling, der er indeholdt i stk. 1, er i fuld overensstemmelse med definitionen i artikel 2, stk. 1, i direktiv 75/207/EOEF af 9. februar 1976. Den daekker baade direkte og indirekte forskelsbehandling.

I modsaetning til direkte forskelsbehandling, der kan beskrives som en forskel i behandling paa grund af en bestemt egenskab, er indirekte forskelsbehandling langt vanskeligere at afgraense. I relation til forskelsbehandling paa grund af koen har EF-Domstolen forlangt statistisk materiale som bevis for indirekte forskelsbehandling. Det er imidlertid ikke altid, de noedvendige statistikker findes. F.eks. kan der vaere alt for faa personer i en virksomhed, som er beroert af den paagaeldende bestemmelse, eller der kan vaere tale om bestemmelser, betingelser eller praksis, som lige er blevet indfoert, hvorfor der endnu ikke er udarbejdet statistikker.

Definitionen af indirekte forskelsbehandling i stk. 2, litra b), bygger paa Domstolens retspraksis i sager om arbejdstagernes frie bevaegelighed [7].

[7] Domstolens dom af 23. maj 1996 i sag C-237/94, O'Flynn mod Adjudication Officer, Sml. 1996, s. 2417.

Ifoelge denne definition vil en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis blive betragtet som indirekte diskriminatorisk, hvis den i sig selv indebaerer sandsynlighed for at kunne beroere en eller flere personer ufordelagtigt under henvisning til de i artikel 1 anfoerte grunde. "Sandsynlighedstesten" kan baseres paa statistisk materiale eller andet, der viser, at en given bestemmelse i sig selv stiller den eller de paagaeldende personer ringere. Der kraeves en objektiv begrundelse i tilfaelde af indirekte forskelsbehandling med vaegt paa to elementer: for det foerste skal formaalet med den bestemmelse, betingelse eller praksis, som medfoerer forskelsbehandling, vaere vaerd at beskytte og vaere tilstraekkeligt vigtig til at berettige til at give det forrang frem for princippet om ligebehandling, og for det andet skal de midler, der anvendes til at opfylde det paagaeldende formaal, vaere hensigtsmaessige og noedvendige. Definitionen af indirekte forskelsbehandling boer fortolkes sammen med de generelle regler om bevisbyrde, som er omtalt i artikel 9.

Princippet om ligebehandling i artikel 2 vil, naar det anvendes i relation til handicap, kraeve afdaekning og fjernelse af hindringer for personer med handicap, som med tilpasninger i rimeligt omfang vil vaere i stand til at udfoere de vaesentlige funktioner i forbindelse med et job. Begrebet er blevet et centralt element i opbygningen af moderne lovgivning om bekaempelse af forskelsbehandling under henvisning til handicap [8] og anerkendes ogsaa klart paa internationalt plan [9].

[8] Jf. f.eks. den britiske lov af 1995 om forskelsbehandling af handicappede, den svenske lov af 1999 om forskelsbehandling af handicappede, Irlands lov af 1997 om ligestilling i relation til beskaeftigelse og et lovudkast i Nederlandene om forbud mod at foretage en uberettiget sondring under henvisning til handicap eller kronisk sygdom.

[9] Jf. f.eks. FN's standardregler om lige muligheder for mennesker med handicap ("standardreglerne") og den maade, hvorpaa FN-komitéen for OEkonomiske, Kulturelle og Sociale Rettigheder fortolker begrebet forskelsbehandling i konventionen om oekonomiske, sociale og kulturelle rettigheder (generel kommentar, 1994).

Stk. 3 omhandler chikane paa arbejdspladsen. En saadan handling eller adfaerd kan antage forskellige former raekkende fra talte ord og gebaerder til fremstilling, fremvisning eller cirkulering af skrevne ord, billeder eller andet materiale. Denne adfaerd skal vaere af alvorlig karakter og skabe et arbejdsmiljoe, som alt i alt virker forstyrrende eller har en fjendtlig karakter.

Den nyeste nationale lovgivning om forbud mod forskelsbehandling paa arbejdspladsen - den irske lov om ligestilling i relation til beskaeftigelse (1998) og den nye svenske lov om forbud mod forskelsbehandling (1999) [10] - fastslaar, at chikane paa arbejdspladsen kraenker den ansattes integritet og udgoer forskelsbehandling.

[10] Lov om forskelsbehandling af etniske grupper, som erstatter loven af 1994 om forskelsbehandling af etniske grupper; lov om forskelsbehandling af personer med handicap; lov om forskels behandling paa grund af seksuel orientering.

Det anfoeres meget klart i direktivet, at en saadan adfaerd udgoer forskelsbehandling.

I stk. 4 redegoeres der naermere for begrebet "tilpasninger i rimeligt omfang". Begrebet hidroerer primaert fra erkendelsen af, at ligebehandling kun kan blive en realitet, hvis der foretages tilpasninger af rimeligt omfang for at tage hensyn til et handicap, saa den paagaeldende persons evner og faerdigheder kan bringes i anvendelse. Det indebaerer ingen forpligtelser over for enkeltpersoner, som selv med tilpasninger i rimeligt omfang ikke vil vaere i stand til at udfoere de vaesentlige funktioner i forbindelse med et hvilket som helst job. Forpligtelsen er begraenset i to henseender. For det foerste vedroerer den kun, hvad der er rimeligt, og for det andet er den staerkt begraenset, hvis den medfoerer uforholdsmaessigt store ulemper.

Denne bestemmelse skal supplere og skaerpe den forpligtelse for arbejdsgiverne til at tilpasse arbejdspladsen til de handicappede arbejdstagere, som er fastsat i rammedirektiv 89/391/EOEF [11].

[11] Raadets direktiv 89/391/EOEF af 12. juni 1989 om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet, EFT L 183 af 29.6.1989, s. 1.

Artikel 3

Sagligt anvendelsesomraade

Artikel 3 omhandler direktivets saglige anvendelsesomraade og indeholder en naermere specifikation af de omraader, som allerede er anfoert i artikel 1. Alle disse omraader falder ind under Faellesskabets kompetence.

Ligebehandling med hensyn til adgang til loennet beskaeftigelse eller selvstaendig beskaeftigelse (litra a)) forudsaetter afskaffelse af alle former for forskelsbehandling hidroerende fra enhver bestemmelse, som forhindrer enkeltpersoner i at faa adgang til en hvilken som helst form for beskaeftigelse og erhverv. Med hensyn til forfremmelse bestaar ligebehandling i at sikre, at avancement inden for karrierestrukturen er baseret paa kvalifikationer, evner og kompetence i arbejdet samt erfaring og alle andre objektive kriterier i tilknytning til den paagaeldende stilling.

Ligebehandling i relation til beskaeftigelse forudsaetter ligebehandling i relation til uddannelse. Med hensyn til lige adgang til erhvervsuddannelse tager artikel 3, litra b), i direktivet sigte paa at afskaffe alle former for forskelsbehandling, der bestaar i relation til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmaessig videreuddannelse og omskoling.

For at forfoelge maalsaetningen om ligestilling i relation til beskaeftigelse har artikel 3 til formaal at afskaffe forskelsbehandling i relation til ansaettelses- og arbejdsvilkaar. Afskedigelse og loen er de mest aabenbare eksempler og er udtrykkeligt naevnt i litra c). Det skal understreges, at den undtagelse af loenforhold, som er omtalt i EF-traktatens artikel 137, stk. 6, kun henviser til direktiver, som er vedtaget paa det retsgrundlag, og derfor ikke gaelder i forbindelse med Faellesskabets indsats i henhold til artikel 13.

Artikel 3, litra d), omhandler medlemskab af en arbejdstager- eller arbejdsgiver organisation eller enhver anden organisation, hvis medlemmer udfoerer et bestemt erhverv. Artiklen skal sikre, at der ikke sker forskelsbehandling hverken med hensyn til medlemskab af disse organisationer og aktiv deltagelse heri eller med hensyn til de fordele, denne form for organer giver deres medlemmer.

Artikel 4

Regulaere erhvervsmaessige kvalifikationer

Artikel 4 giver mulighed for berettiget forskelsbehandling, hvis en egenskab udgoer en regulaer erhvervsmaessig kvalifikation til et givet job. Berettigelsen vedroerer i disse tilfaelde det paagaeldende arbejdes karakter eller de omstaendigheder, hvorunder det udfoeres.

Det er klart, at inden for organisationer, som fremmer bestemte religioese vaerdier, skal visse job eller arbejder varetages af ansatte, som har samme religioese overbevisning. I henhold til artikel 4, stk. 2, har saadanne organisationer ret til at kraeve erhvervs maessige kvalifikationer, som er noedvendige for at varetage de opgaver, der er forbundet med den paagaeldende stilling.

Artikel 5

Berettigelse af forskelsbehandling under henvisning til alder

I betragtning af at ligebehandling er et grundlaeggende princip, boer enhver forskelsbehandling, som udtrykkeligt er baseret paa en af de i artikel 1, stk. 1, anfoerte grunde, normalt betragtes som diskriminatorisk. Princippet i gaeldende EF-ret og i medlemsstaternes gaeldende ret synes at vaere, at det kun under helt ekstraordinaere omstaendigheder er berettiget at udoeve en saadan forskelsbehandling.

Denne artikel indeholder en ikke-udtoemmende liste over former for forskels behandling under henvisning til alder, som ikke betragtes som direkte forskels behandling, saafremt de er objektivt begrundede. Det er hensigten baade at begraense mulighederne for at paaberaabe sig forskelsbehandlingens berettigelse, hvor der er tale om direkte forskelsbehandling, til ekstraordinaere situationer, som netop vedroerer hensynet til alder, og at sikre, at disse begraensede undtagelser respekterer de principper om noedvendighed, proportionalitet og lovformelighed, som EF-Domstolen har fastlagt i relation til begrebet indirekte forskelsbehandling.

Medlemsstaterne kan derfor tillade andre former for forskelsbehandling paa grund af alder end dem, der er opregnet i artikel 5, i overensstemmelse med deres retstradition og politiske prioriteter, forudsat at de er hensigtsmaessige og noedvendige for at naa et lovformeligt maal.

Artikel 5 udelukker ikke, at begrundelsen regulaer erhvervsmaessig kvalifikation anvendes i forbindelse med alder.

Artikel 6

Positiv saerbehandling

Ligebehandling er ikke nok i sig selv, hvis den ikke foerer til regulaer ligestilling. Ligebehandling kan ogsaa indebaere, at bestemte grupper af personer tilkendes saerlige rettigheder. Med hensyn til forskelsbehandling paa grundlag af koen opfordres medlemsstaterne i artikel 2 i henstillingen fra 1989 [12] til at fastsaette passende rammeforanstaltninger for at goere det lettere at indfoere positiv saerbehandling. Domstolen har allerede taget stilling til behovet for positiv saerbehandling i Kalanke-sagen [13] og Marshall-sagen [14].

[12] Raadets henstilling 84/635/EOEF af 13. december 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder.

[13] Domstolens dom af 17. oktober 1995 i sag C-450/93, Kalanke mod Freie Hansestadt Bremen, Sml. 1995, s. I-3051.

[14] Domstolens dom af 11. november 1997 i sag C/409/95, Marshall mod Land Nordrhein-Westfalen, Sml 1997, s. I-6363.

Artikel 6 giver medlemsstaterne mulighed for at tillade lovgivningsmaessige eller administrative foranstaltninger, som er noedvendige for at forebygge og afhjaelpe tilfaelde af givne uligheder. Eftersom positiv saerbehandling er en undtagelse fra ligestillingsprincippet, boer de dog fortolkes meget snaevert paa grundlag af den nuvaerende retspraksis vedroerende koensdiskrimination.

Positiv saerbehandling kan bl.a. omfatte foranstaltninger, som tager sigte paa at fremme erhvervsmaessig integration af unge eller fleksibel overgang fra beskaeftigelse til pensionering i henhold til aftaler mellem arbejdsmarkedets parter.

Kommissionen foreslaar en bred formulering af definitionen af positiv saerbehandling baseret paa definitionen i artikel 141, stk. 4, i traktaten.

Artikel 7

Mindstekrav

Dette er en standardbestemmelse, som vedroerer de medlemsstater, der paa tidspunktet for direktivets vedtagelse har eller maaske oensker at indfoere lovgivning om et hoejere beskyttelsesniveau end det, rammedirektivet kan give. Bestemmelsen gaar ud paa, at der ikke maa ske en forringelse af det eksisterende beskyttelsesniveau i medlemsstaterne i relation til forskelsbehandling, naar EF-direktivet gennemfoeres.

Kapitel II: Retsmidler og haandhaevelse

Dette afsnit omhandler de to vigtigste forudsaetninger for effektiv lovgivning mod forskelsbehandling: ofrenes ret til effektiv personlig retsbeskyttelse mod den person eller det organ, som er ansvarlig for forskelsbehandlingen, og tilstedevaerelsen af hensigtsmaessige systemer i de enkelte medlemsstater til at sikre den fornoedne haandhaevelse af reglerne.

Det har vist sig saerligt vanskeligt at haandhaeve bestemmelserne, naar det drejer sig om forskelsbehandling paa grundlag af koen. Det erkendte Kommissionen i sin foerste aarsrapport om ligestilling [15], hvori det anfoeres, at der fortsat er en raekke uloeste problemer med hensyn til anvendelsen af EF-retten: sagsbehandlingstid, effektiviteten af retsmidler og sanktioner og klageadgang er nogle af de problemer, som maend og kvinder, der forsoeger at haandhaeve deres rettigheder, stoeder paa.

[15] Europa-Kommissionen (1997) "Ligestilling mellem maend og kvinder i Den Europaeiske Union 1996" - aarsrapport, KOM(96) 650 endelig udg. af 12. februar 1997.

Artikel 8

Klageadgang

Artikel 8 vedroerer haandhaevelsesprocedurer (klageadgang), som skal sikre, at de forpligtelser, der er afledt af direktivet, kan haandhaeves. Der er bl.a. en bestemmelse om, at personer, som mener sig udsat for forskelsbehandling, skal have mulighed for at klage til administrative og/eller retslige instanser for at goere deres ret til ligebehandling gaeldende, selv efter at ansaettelsesforholdet er afsluttet [16]. Nationale bestemmelser om frister for sagsanlaeg paavirkes ikke af denne artikel.

[16] Domstolens dom af 22. september 1998 i sag C-185/97, Coote mod Granadas Hospitality Ltd., Sml 1998, s. I-5199.

Retsbeskyttelsen udvides yderligere derved, at organisationer kan faa ret til at goere saadanne rettigheder gaeldende paa ofrets vegne.

Artikel 9

Bevisbyrde

Normalt ligger bevisbyrden i en retssag hos klageren, men det kan vaere meget vanskeligt at skaffe bevismateriale i sager om forskelsbehandling i relation til beskaeftigelse, hvor de relevante oplysninger i mange tilfaelde er i den indklagedes besiddelse.

Formuleringen af artikel 9 svarer til formuleringen af artikel 3 og 4, i Raadets direktiv 87/80/EF [17]. Det fastsaettes her, at bevisbyrden paalaegges den indklagede i overens stemmelse med EF-Domstolens retspraksis [18].

[17] Raadets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling paa grundlag af koen.

[18] Isaer Domstolens dom af 17. oktober 1989 i sag C-109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark mod Dansk Arbejdsgiverforening (for Danfoss), Sml. 1989, s. 3199 §16, Domstolens dom af 27. oktober 1993 i sag C-127/92 Enderby mod Frenchay Health Authority, Sml. 1993, s. 5535 §13 og 14 og Domstolens dom af 31. maj 1995 i sag C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri (for Royal Copenhagen), Sml. 1995, s. 1275 §24.

Kommissionen foreslaar, at bevisbyrden paalaegges den indklagede, naar klageren har fremlagt faktuelle beviser for mindre gunstig behandling paa grund af tydelig diskrimination.

Desuden hedder det i stk. 4, at bevisbyrden ogsaa paalaegges den indklagede i forbindelse med sager, som foreninger, organisationer eller andre juridiske personer kan anlaegge sag paa vegne af den person, der mener sig udsat for forskelsbehandling.

Artikel 10

Repressalier

Effektiv retsbeskyttelse skal omfatte beskyttelse mod repressalier. Personer, der udsaettes for forskelsbehandling, vil maaske undlade at goere deres rettigheder gaeldende paa grund af risikoen for repressalier. Eftersom frygt for afskedigelse normalt er en af de stoerste hindringer for, at enkeltpersoner toer anlaegge sag, er det noedvendigt at beskytte enkeltpersoner mod afskedigelse eller anden ufordelagtig behandling (f.eks. degradering eller andre former for tvangsforanstaltninger) som foelge af et saadant sagsanlaeg.

Artikel 11

Formidling af information

Artikel 11 indeholder en bestemmelse om formidling af relevant information i saa henseende. Erfaringen viser, at mange er daarligt eller utilstraekkeligt informeret om spoergsmaal vedroerende forskelsbehandling. Det er noedvendigt, at princippet om ligebehandling er fuldt forstaaet og accepteret som oenskeligt for samfundet for at sikre, at der traeffes beslutninger paa et objektivt grundlag, som kan vaere med til at fremme stabiliteten og den sociale samhoerighed. Jo mere effektivt det offentlige informations- og forebyggelsessystem er, jo mindre vil behovet vaere for individuelle retsmidler.

Artikel 12

Dialog mellem arbejdsmarkedets parter

Kommissionen gaar staerkt ind for at styrke arbejdsmarkedets parters rolle i kampen mod forskelsbehandling. Derfor kraeves det i det foreslaaede direktiv, at medlems staterne tilskynder arbejdsmarkedets parter til at medvirke ved implemen teringen af princippet om ligebehandling gennem vedtagelse af overenskomster, som indeholder bestemmelser om forbud mod forskelsbehandling, men som under alle omstaendig heder skal respektere de mindstekrav, der er fastsat i direktivet.

Arbejdsmarkedets parter kan ogsaa spille en vigtig rolle for tilsynet med praksis paa arbejdspladserne. De mulige foranstaltninger kan eventuelt omfatte indgaaelse af aftaler mellem arbejdsmarkedets parter og vedtagelse af etiske regler, der skal forhindre forskelsbehandling.

Kapitel III: Afsluttende bestemmelser

Bestemmelserne i afsnit III er primaert standardbestemmelser, som figurerer i de fleste EF-direktiver paa det sociale og arbejdsmarkedsmaessige omraade.

Artikel 13

Overholdelse af direktivet

Artikel 13's ordlyd er baseret meget noeje paa ordlyden af artikel 3, 4 og 5 i direktiv 76/207/EOEF. Artiklen vedroerer medlemsstaternes overholdelse af direktivet. Lige behandling indebaerer afskaffelse af forskelsbehandling hidroerende fra alle love og administrative bestemmelser, kollektive overenskomster og individuelle arbejds kontrakter. Uden at anfaegte arbejdsmarkedets parters frie ret til at forhandle overenskomster og kontrakter er det dog klart, at alle bestemmelser i en kontrakt eller overenskomst, som strider imod princippet om ligebehandling, skal ophaeves.

Artikel 14

Sanktioner

Dette er en standardbestemmelse om sanktioner, der skal vaere effektive, staa i rimeligt forhold til overtraedelsen og have en afskraekkende virkning. Ved anvendelsen af EF-retten er det noedvendigt, som det er tilfaeldet i enhver retsorden, dels at de personer, der paalaegges forpligtelser i medfoer af denne ret, afskraekkes fra at overtraede den, dels at de personer, som ikke overholder EF-retten, straffes behoerigt. Denne bestemmelse forpligter ikke medlemsstaterne til at indfoere strafferetlige sanktioner.

Medlemsstaterne skal give meddelelse til Kommissionen om de bestemmelser, der indeholder sanktionerne samt om enhver senere aendring.

Artikel 15

Gennemfoerelse

Artiklen indeholder en bestemt dato (31. december 2002), paa hvilken medlemsstaterne skal have gennemfoert direktivet i deres nationale retssystem.

Artikel 16

Beretning

Denne artikel paalaegger Kommissionen at udarbejde en beretning paa grundlag af oplysninger, der meddeles af medlemsstaterne for at saette Europa-Parlamentet og Raadet i stand til at overvaage den praktiske gennemfoerelse af dirketivet.

Artikel 17

Ikrafttraedelse

Denne artikel indeholder standardperioden paa tyve dage.

Artikel 18

Adressater

Dette er en standardbestemmelse, som ikke giver anledning til kommentarer.

6. ANVENDELSE I DET EUROPAEISKE OEKONOMISKE SAMARBEJDSOMRAADE

Der er tale om en tekst, som er relevant for Det Europaeiske OEkonomiske Samarbejdsomraade, og direktivet skal derfor i medfoer af en afgoerelse, der traeffes af Det Blandede EOES-Udvalg, ogsaa gaelde i de lande uden for EU, som er medlemmer af Det Europaeiske OEkonomiske Samarbejdsomraade.

Forslag til

RAADETS DIREKTIV

OM GENERELLE RAMMEBESTEMMELSER OM LIGEBEHANDLING MED HENSYN TIL BESKAEFTIGELSE OG ERHVERV

(EOES-relevant tekst)

RAADET FOR DEN EUROPAEISKE UNION HAR -

Under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab, saerlig artikel 13,

under henvisning til forslag fra Kommissionen [19],

[19] EFT C

under henvisning til udtalelse fra Europa-Parlamentet [20],

[20] EFT C

under henvisning udtalelse fra Det OEkonomiske og Sociale Udvalg [21],

[21] EFT C

under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget [22], og

[22] EFT C

ud fra foelgende betragtninger:

1) Den Europaeiske Union bygger paa principperne om frihed, demokrati og respekt for menneskerettighederne og de grundlaeggende frihedsrettigheder samt retsstatsprincippet, der alle er principper, som medlemsstaterne har til faelles. I henhold til artikel 6, stk. 2, i traktaten om Den Europaeiske Union skal Unionen respektere de grundlaeggende rettigheder, saaledes som de garanteres ved den europaeiske konvention til beskyttelse af menneskerettigheder og grund laeggende frihedsrettigheder, som generelle principper for faellesskabsretten.

2) Artikel 13 i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab giver Raadet befoejelse til at traeffe hensigtsmaessige foranstaltninger til at bekaempe forskelsbehandling paa grund af koen, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.

3) Princippet om ligebehandling af maend og kvinder er fastslaaet i flere EF-retsakter, saerlig i Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar5. Traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab giver Raadet befoejelse til at vedtage foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af maend og kvinder i forbindelse med beskaeftigelse og erhverv.

4) Alle menneskers ret til lighed for loven og beskyttelse mod forskelsbehandling er en universel rettighed, der anerkendes i verdenserklaeringen om menneske rettigheder og FN's konventioner om borgerlige og politiske rettigheder og om oekonomiske, sociale og kulturelle rettigheder, som alle medlemsstaterne har undertegnet. ILO-konvention nr. 111 forbyder forskels behandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv.

5) Faellesskabspagten om arbejdstagernes grundlaeggende arbejdsmarkedsmaessige og sociale rettigheder anerkender betydningen af at bekaempe alle former for forskelsbehandling, herunder noedvendigheden af at traeffe passende foran staltninger til at sikre social og oekonomisk integrering af aeldre og personer med handicap.

6) Traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab omhandler ogsaa bestraebelser paa at fremme en samordning af medlemsstaternes beskaeftigelses politikker. Med henblik herpaa blev der i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab indfoejet et nyt kapitel om beskaeftigelse som et middel til at udvikle en samordnet europaeisk strategi for beskaeftigelsen med det formaal at fremme en veluddannet, velkvalificeret og smidig arbejdsstyrke.

7) I retningslinjerne for beskaeftigelsen 1999, som blev godkendt af Det Europaeiske Raad i Wien den 11. og 12. december 1998, understreges behovet for at skabe forudsaetninger for en hoejere erhvervsfrekvens gennem formulering af et sammenhaengende saet foranstaltninger til bekaempelse af forskelsbehandling paa grund af handicap og race eller etnisk oprindelse. I konklusionerne fra Det Europaeiske Raad i Wien fremhaeves det, at der boer laegges saerlig vaegt paa stoette til aeldre arbejdstagere for at oege deres deltagelse i arbejdsstyrken.

8) Beskaeftigelse og erhverv er afgoerende omraader, naar det gaelder om at sikre lige muligheder for alle og bidrage effektivt til, at alle borgere kan deltage i fuldt omfang i det oekonomiske, kulturelle og sociale liv.

9) Forskelsbehandling paa grundlag af race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering kan hindre opfyldelsen af maalsaet ningerne i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab, saerlig opnaaelsen af et hoejt beskaeftigelsesniveau og et hoejt socialt beskyttelsesniveau, hoejnelse af levestandarden og livskvaliteten, oekonomisk og social samhoerighed og solidaritet samt fri bevaegelighed for personer.

___________________

5 EFT L 39 af 14.2.1976, s. 40.

10) Med henblik herpaa boer enhver form for direkte eller indirekte forskels behandling paa grund af race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering inden for de omraader, der er daekket af dette direktiv, forbydes overalt i Faellesskabet. Chikane, som skaber et truende, fjendtligt, kraenkende eller forstyrrende arbejdsmiljoe i forbindelse med en hvilken som helst diskriminatorisk grund, boer betragtes som forskelsbehandling.

11) Ivaerksaettelse af foranstaltninger der tager hensyn til behovene hos personer med handicap paa arbejdspladsen spiller en vigtig rolle i bekaempelsen af forskelsbehandling paa grund af handicap.

12) Forskelsbehandling kan vaere berettiget, hvis en egenskab, som er forbundet med en diskriminatorisk grund, udgoer en regulaer erhvervsmaessig kvalifikation.

13) Den Europaeiske Union har i sin erklaering nr. 11 om kirkers og konfessionsloese organisationers status, der er knyttet som bilag til slutakten til Amsterdam-traktaten udtrykkeligt anfoert, at den respekterer og ikke anfaegter den status i henhold til national lovgivning, som kirker og religioese sammenslutninger eller samfund har i medlemsstaterne, samt at den ligeledes respekterer filosofiske og konfessionsloese organisationers status.

14) Forbud mod forskelsbehandling boer ikke vaere til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der indebaerer saerlige fordele for at forebygge, mindske eller fjerne uligheder i tilknytning til ovennaevnte diskriminatoriske grunde.

15) Dette direktiv fastsaetter mindstekrav og giver saaledes medlemsstaterne mulighed for at indfoere gunstigere bestemmelser. Gennemfoerelsen af dette direktiv boer ikke tjene som begrundelse for en forringelse af eksisterende vilkaar paa dette felt i de enkelte medlemsstater.

16) Det er vigtigt at sikre, at personer, som udsaettes for forskelsbehandling, har den fornoedne retlige beskyttelse. Foreninger eller juridiske personer skal ogsaa have befoejelse til at haandhaeve retten til at forsvare sig paa vegne af ethvert offer.

17) Effektiv gennemfoerelse af princippet om ligestilling forudsaetter passende retsbeskyttelse i civile sager mod repressalier og en tilpasning af de almindelige regler om bevisbyrde.

18) Medlemsstaterne boer sikre passende information om de bestemmelser, der vedtages i medfoer af dette direktiv.

19) Medlemsstaterne boer fremme dialog mellem arbejdsmarkedets parter om de forskellige former for forskelsbehandling paa arbejdspladsen, og om hvordan de bekaempes.

20) Medlemsstaterne boer traeffe de noedvendige foranstaltninger til at sikre, at alle love og administrative bestemmelser, kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer og vedtaegter for selvstaendige erhverv, fag og brancheorganisationer, som strider imod princippet om ligebehandling, erklaeres ugyldige eller aendres.

21) Medlemsstaterne skal fastsaette effektive sanktioner, der staar i rimeligt forhold til overtraedelsen og har en afskraekkende virkning, og som ivaerksaettes i tilfaelde af overtraedelser af forpligtelserne i dette direktiv.

22) I overensstemmelse med principperne om subsidiaritet og proportionalitet jf. artikel 5 i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab, kan maalet for den paataenkte handling sikre ensartede vilkaar i Faellesskabet med hensyn til beskyttelse af retten til ligestilling i relation til beskaeftigelse og erhverv ikke i tilstraekkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, og kan derfor paa grund af den paataenkte handlings omfang og virkninger bedre gennemfoeres paa faellesskabsplan. Dette direktiv omfatter kun, hvad der er strengt noedvendigt for at naa dette maal og er ikke mere omfattende end hvad, der kraeves hertil -

UDSTEDT FOELGENDE DIREKTIV:

KAPITEL I: GENERELLE BESTEMMELSER

Artikel 1

Formaal

Formaalet med dette direktiv er at gennemfoere princippet om ligebehandling i medlemsstaterne med hensyn til adgang til beskaeftigelse og erhverv, herunder forfremmelse, erhvervsuddannelse, ansaettelsesvilkaar samt medlemskab af visse organisationer, for alle uanset race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.

Artikel 2

Begrebet forskelsbehandling

1. I dette direktiv indebaerer princippet om ligebehandling, at ingen maa udsaettes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i artikel 1 anfoerte grunde.

2. I henseende til stk. 1:

a) bestaar der direkte forskelsbehandling, naar en person af en eller flere af de i artikel 1 anfoerte grunde behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet,

b) bestaar der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil kunne beroere en eller flere personer, paa hvem en eller flere af de i artikel 1 anfoerte grunde finder anvendelse, ufordelagtigt, medmindre den paagaeldende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt formaal, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmaessige og noedvendige.

3. Chikane af en person, som har til formaal eller virkning at skabe et truende, fjendtligt, kraenkende eller forstyrrende arbejdsmiljoe i forbindelse med en eller flere af de i artikel 1 anfoerte diskriminatoriske grunde og omraadeangivelser, betragtes som forskelsbehandling i henseende til artikel 1.

4. For at sikre overholdelse af princippet om ligebehandling for personer med handicap skal der i rimeligt omfang foretages tilpasninger, hvor det er noedvendigt, for at give disse personer mulighed for at faa adgang til og deltage i beskaeftigelse eller naa videre i et job, medmindre dette krav medfoerer uforholdsmaessigt store ulemper.

Artikel 3

Sagligt anvendelsesomraade

Dette direktiv finder anvendelse med hensyn til:

a) vilkaarene for adgang til beskaeftigelse, selvstaendig beskaeftigelse og selvstaendige erhverv, herunder udvaelgelseskriterier og ansaettelsesvilkaar, uanset sektor eller branche og uanset niveau i erhvervshierarkiet, herunder forfremmelse

b) adgang til alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning, erhvervs uddannelse, erhvervsmaessig videreuddannelse og omskoling

c) ansaettelses- og arbejdsvilkaar, herunder afskedigelse og loen

d) medlemskab af og aktiv deltagelse i arbejdstager- eller arbejdsgiver organisationer eller enhver anden organisation, hvis medlemmer udoever et bestemt erhverv, herunder de fordele, saadanne organisationer giver medlemmerne.

Artikel 4

Regulaere erhvervsmaessige kvalifikationer

1. Uanset artikel 2, stk. 1 og 2, kan medlemsstaterne bestemme, at en forskels behandling, som er baseret paa en egenskab, der har forbindelse med en eller flere af de i stk. 1 anfoerte diskriminatoriske grunde, ikke udgoer forskels behandling, hvis den paagaeldende egenskab paa grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenhaeng, hvori de udoeves, udgoer en regulaer erhvervsmaessig kvalifikation.

2. I forhold til offentlige eller private organisationer, hvis maalsaetning direkte og hovedsagelig er ideologisk vejledning inden for religion eller tro i forbindelse med undervisning, information og meningstilkendegivelse, kan medlems staterne, for saa vidt angaar de bestemte erhvervsaktiviteter inden for disse organisationer, som direkte og hovedsagelig vedroerer naevnte maalsaetning, bestemme, at forskelsbehandling paa grund af en relevant egenskab, som vedroerer religion eller tro, ikke udgoer diskrimination, saafremt denne egenskab paa grund af aktiviteternes karakter svarer til en regulaer erhvervsmaessig kvalifikation.

Artikel 5

Berettigelse af forskelsbehandling paa grund af alder

Uanset artikel 2, stk. 2, litra a), udgoer saerligt foelgende former for forskelsbehandling ikke direkte forskelsbehandling paa grund af alder, hvis de er objektivt og rimeligt begrundede i et legitimt formaal og er hensigtsmaessige og noedvendige for opfyldelse af det paagaeldende formaal:

a) forbud mod adgang til beskaeftigelse eller tilvejebringelse af saerlige arbejdsvilkaar for at beskytte unge og aeldre arbejdstagere

b) fastsaettelse af en minimumsalder som betingelse for ret til pensionering eller invaliditetsydelser

c) fastsaettelse af forskellige aldersgraenser for ansatte eller grupper eller kategorier af ansatte som betingelse for ret til pensionering eller invaliditets ydelser paa grund af fysiske eller psykiske erhvervsrelaterede krav

d) fastsaettelse af en maksimal aldersgraense for ansaettelse, som er baseret paa uddannelsesmaessige krav til den paagaeldende stilling eller noedvendigheden af at have tilbagelagt en rimelig periode i beskaeftigelse foer pensionering

e) fastsaettelse af krav om laengden af erhvervserfaring

f) fastsaettelse af hensigtsmaessige aldersgraenser, som er noedvendige for at naa legitime maal paa arbejdsmarkedet.

Artikel 6

Positiv saerbehandling

Dette direktiv beroerer ikke medlemsstaternes ret til at opretholde eller vedtage foranstaltninger, som har til formaal at forebygge eller afhjaelpe ulemper for personer, paa hvilke en eller flere af de i artikel 1 anfoerte diskriminatoriske grunde finder anvendelse.

Artike7

Mindstekrav

1. Medlemsstaterne kan opretholde eller vedtage bestemmelser, som er gunstigere for beskyttelsen af princippet om ligebehandling end bestem melserne i dette direktiv.

2. Gennemfoerelsen af dette direktiv berettiger under ingen omstaendigheder til at forringe det eksisterende beskyttelsesniveau i medlems staterne over for forskelsbehandling paa de omraader, der er omfattet af dette direktiv.

AFSNIT II: RETSMIDLER OG HAANDHAEVELSE

Artikel 8

Klageadgang

1. Medlemsstaterne sikrer, at enhver, der mener sig kraenket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesaettes i forhold til den paagaeldende, kan indgive klage til retslige eller administrative instanser med henblik paa haandhaevelsen af forpligtelserne i henhold til dette direktiv, selv efter at ansaettelsesforholdet er ophoert.

2. Medlemsstaterne sikrer, at foreninger, organisationer og andre juridiske personer er berettigede til at indgive klage til retslige og administrative instanser med henblik paa haandhaevelsen af forpligtelserne i henhold til dette direktiv paa vegne af klageren med dennes godkendelse.

Artikel 9

Bevisbyrde

1. Medlemsstaterne traeffer i overensstemmelse med deres nationale retsorden alle noedvendige foranstaltninger til at sikre, at naar en person, der mener sig kraenket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesaettes i forhold til den paagaeldende, for en domstol eller en anden kompetent myndighed fremfoerer faktiske omstaendigheder, som giver anledning til at formode, at der er udoevet direkte eller indirekte forskelsbehandling, paahviler det indklagede at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.

2. Stk. 1 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfoerer regler for bevisfoerelse, der er gunstigere for klageren.

3. Stk. 1 finder ikke anvendelse i straffesager, medmindre medlemsstaterne har bestemt andet.

4. Stk. 1, 2 og 3 finder anvendelse paa retsforfoelgning i henhold til artikel 8, stk. 2.

Artikel 10

Repressalier

Medlemsstaterne indfoerer i deres retsorden de noedvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere mod afskedigelse eller anden ufordelagtig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion paa en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfoelgning med det formaal at haandhaeve princippet om ligebehandling.

Artikel 11

Formidling af information

1. Medlemsstaterne paaser, at relevant information om de bestemmelser, der vedtages i medfoer af dette direktiv, formidles til erhvervsfaglige og almene uddannelsesorganer og udbredes i fornoedent omfang paa arbejdspladserne.

2. Medlemsstaterne paaser, at de offentlige myndigheder underrettes paa passende maade om alle nationale foranstaltninger, der traeffes i medfoer af dette direktiv.

Artikel 12

Dialog mellem arbejdsmarkedets parter

1. Medlemsstaterne traeffer passende foranstaltninger til at tilskynde til dialog mellem arbejdsmarkedets parter med henblik paa at fremme ligebehandling, gennem tilsyn med praksis paa arbejdspladserne, kollektive overenskomster, etiske regler, forskning eller udveksling af erfaringer og god praksis.

2. Medlemsstaterne tilskynder arbejdsmarkedets parter til paa passende niveau, herunder i de enkelte virksomheder, at indgaa overenskomster indeholdende regler om forbud mod forskelsbehandling paa de i artikel 3 anfoerte omraader, som falder ind under kollektive overenskomstforhandlinger. Saadanne overens komster skal overholde dette direktiv og de nationale gennem foerelsesbestemmelser.

KAPITEL III: AFSLUTTENDE BESTEMMELSER

Artikel 13

Overholdelse af direktivet

Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at sikre, at:

a) alle love og administrative bestemmelser, der strider imod princippet om ligebehandling, ophaeves

b) alle bestemmelser, der strider imod princippet om ligebehandling, og som indgaar i kollektive overenskomster, individuelle arbejdskontrakter, virksom heders interne reglementer og vedtaegter for selvstaendige erhverv og fag samt for arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, erklaeres ugyldige eller aendres.

Artikel 14

Sanktioner

Medlemsstaterne fastsaetter de sanktioner, der skal anvendes i tilfaelde af overtraedelse af nationale bestemmelser, der er vedtaget til gennemfoerelse af naervaerende direktiv, og traeffer enhver fornoeden foranstaltning til at sikre deres ivaerksaettelse. Sanktionerne skal vaere effektive, staa i rimeligt forhold til overtraedelsen og have en afskraekkende virkning. Medlemsstaterne giver senest paa den i artikel 15 fastsatte dato Kommissionen meddelelse om disse bestemmelser og enhver senere aendring meddeles omgaaende.

Artikel 15

Gennemfoerelse

Medlemsstaterne saetter de noedvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv senest den 31. december 2002. De underretter straks Kommissionen herom.

Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggoerelsen ledsages af en saadan henvisning. De naermere regler for henvisningen fastsaettes af medlemsstaterne.

Artikel 16

Beretning

Medlemsstaterne meddeler senest to aar efter den i artikel 15 anfoerte dato Kommissionen alle oplysninger, den har brug for til at udarbejde en beretning til Europa-Parlamentet og Raadet om gennemfoerelsen af dette direktiv.

Artikel 17

Ikrafttraedelse

Dette direktiv traeder i kraft paa tyvendedagen efter offentliggoerelsen i De Europaeiske Faellesskabers Tidende.

Artikel 18

Adressater

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfaerdiget i Bruxelles, den

Paa Raadets vegne

Formand

BILAG

KONSEKVENSANALYSE

FORSLAGETS KONSEKVENSER FOR VIRKSOMHEDERNE, HERUNDER ISAER SMAA OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER (SMV)

Forslagets titel:

Forslag til Raadets direktiv om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv

Reference: 99012

Forslaget

1. Hvorfor er der i betragtning af naerhedsprincippet behov for en EF-lovgivning paa omraadet, og hvad er hovedformaalet-

EU bygger paa principperne om respekt for menneskerettighederne og de grundlaeggende frihedsrettigheder. EU's forpligtelser over for disse principper er blevet forstaerket ved Amsterdam-traktaten, saerlig ved aendring af artikel 6 og 7 i traktaten om Den Europaeiske Union og indfoejelse af artikel 13 i traktaten om oprettelse af Det Europaeiske Faellesskab. Sidstnaevnte giver specifik befoejelse til at traeffe foranstaltninger til at bekaempe forskelsbehandling paa grund af koen, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.

Som anfoert i begrundelsen har de fleste medlemsstater i deres forfatning og/eller retsorden indfoejet bestemmelser om retten til lighed og til ikke at blive udsat for forskelsbehandling. Der er dog stor forskel mellem medlemsstaterne paa disse bestemmelsers raekkevidde og haandhaevelse - og paa klageadgangen. Der er behov for EF-lovgivning for at sikre et faelles mindstemaal af retsbeskyttelse, herunder ret til at klage, i relation til den grundlaeggende ret til ikke at blive udsat for forskelsbehandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv af nogen af de i artikel 13 anfoerte grunde.

EF-lovgivningen skal naturligvis respektere graenserne for de befoejelser, der er tillagt EF ved traktaten. Det foreslaaede direktiv fastsaetter derfor generelle principper, som indebaerer et faelles mindstemaal af beskyttelse inden for graenserne for EF's kompetence, samtidig med at medlemsstaterne har mulighed for at opretholde et hoejere beskyttelsesniveau i overensstemmelse med deres saerlige nationale sociale og arbejdsmarkedsmaessige og lovgivningsmaessige kontekst.

Med valget af et direktiv er der sikret ligevaegt mellem behovet for indgreb paa europaeisk plan og noedvendigheden af at respektere forskellene mellem de eksisterende forfatninger, love og retlige fremgangsmaader i medlemsstaterne. Direktivet fastsaetter de faelles maal, der skal opfyldes, og levner samtidig plads til den fornoedne handlefrihed, som medlemsstaterne har brug for til at kunne opfylde maalene. Lovindgrebet er derfor begraenset til en raekke generelle principper, som ikke raekker videre end et mindstemaal af beskyttelse.

Formaalet med forslaget er at fastlaegge generelle rammebestemmelser for at sikre overholdelse af princippet om ligebehandling af alle i Den Europaeiske Union uanset race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. De omraader, forslaget daekker, er adgang til beskaeftigelse og erhverv, forfremmelse, erhvervsuddannelse, ansaettelses- og arbejdsvilkaar samt medlemskab af arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer eller faglige organisationer.

Konsekvenser for virksomhederne

2. Hvem beroeres af forslaget-

Alle virksomheder vil vaere undergivet den nationale lovgivning, der kraeves i medfoer af direktivet.

3. Hvilke foranstaltninger skal virksomhederne traeffe i henhold til forslaget-

Virksomhederne skal sikre, at beslutninger om ansaettelse, forfremmelse, adgang til efteruddannelse samt arbejdsvilkaar, herunder afskedigelse og loen og medlemskab af arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer og faglige organisationer, traeffes i overens stemmelse med princippet om ligebehandling i relation til de i punkt 1 anfoerte grunde. Direktivet indebaerer derfor snarere en skaerpelse af eksisterende krav end indfoerelse af helt nye bestemmelser.

Medlemsstaterne skal sikre, at der om noedvendigt foretages tilpasninger i rimeligt omfang for at give personer med handicap mulighed for at faa adgang til og deltage i beskaeftigelse eller naa videre i et job. Derfor vil offentlige og private arbejdsgivere primaert blive ansvarlige for at soerge for tilpasninger i rimeligt omfang.

Tilpasninger i rimeligt omfang betyder, at der skal foretages aendringer eller justeringer i arbejdsprocessen og omgivelserne paa arbejdspladsen, medmindre dette medfoerer "uforholdsmaessigt store ulemper" for arbejdsgiverne. Begrebet "uforholdsmaessigt store ulemper" sikrer en retfaerdig balance mellem de legitime krav, som personer med handicap har paa meningsfuld ligebehandling, og de omkostninger for samfundet og virksomhederne, det medfoerer. Tilpasninger i rimeligt omfang omfatter ogsaa mange former for tilpasninger, som hyppigt foretages til fordel for alle arbejdstagere for at imoedekomme saerlige behov og forbedre produktiviteten (f.eks. en talestyret computer).

4. Hvilke oekonomiske virkninger forventes forslaget at faa-

Paa beskaeftigelsesomraadet har lovgivning om beskyttelse af enkeltpersoner mod forskelsbehandling af vilkaarlige grunde tre vaesentlige virkninger. For det foerste er den med til at sikre deltagelse i samfundslivet og undgaa social udstoedelse ved at soerge for, at folk faar mulighed for at realisere deres potentiale i oekonomisk henseende og dermed bliver i stand til at forsoerge sig selv og deres familie bedst muligt og goer dem mindre afhaengige af det offentlige. For det andet sikrer den, at virksomhederne kan raade over de bedst kvalificerede medarbejdere, og bidrager saaledes til at forbedre konkurrenceevnen og styrke virksomhederne og oekonomien mere generelt. For det tredje indebaerer den, at arbejdsgiverne skal kunne begrunde deres beslutninger i spoergsmaal vedroerende ansaettelse, forfremmelse, adgang til efteruddannelse og andre arbejdsvilkaar.

Det foreliggende forslag vil ved at begraense forskelsbehandling inden for beskaeftigelse og erhverv give stoerre muligheder for deltagelse i det oekonomiske og sociale liv og begraense social udstoedelse. Det vil vaere til direkte gavn for den oekonomiske vaekst, fordi det nedbringer de offentlige udgifter til social sikring og social forsorg, forbedrer de enkelte husstandes koebekraft og styrker virksomhedernes konkurrenceevne ved at sikre, at de udnytter de disponible ressourcer paa arbejdsmarkedet bedst muligt.

a) Hvilke virkninger forventes forslaget at faa

- for beskaeftigelsen-

Direktivet vil medvirke til at skabe et arbejdsmarked, som er aabent for alle, saaledes som det kraeves i den europaeiske beskaeftigelsesstrategi. Det betyder, at direktivet vil vaere med til at forbedre beskaeftigelsens kvalitet og paa lidt laengere sigt kan forventes at resultere i et hoejere beskaeftigelsesniveau som foelge af den forbedrede konkurrenceevne i europaeisk erhvervsliv.

- for investeringerne og oprettelsen af nye virksomheder-

Direktivet vil goere det lettere at faa adgang til beskaeftigelse og erhverv, og det gaelder baade loennet beskaeftigelse, selvstaendig beskaeftigelse og liberale erhverv.

- for virksomhedernes konkurrenceevne-

Direktivet er vigtigt for konkurrenceevnen, fordi det sikrer, at alle virksomheder faar lige vilkaar. Som naevnt vil direktivet styrke konkurrenceevnen i europaeisk erhvervsliv ved at sikre, at virksomhederne raader over et stoerre udbud af faerdigheder og ressourcer, end det er tilfaeldet i oejeblikket, og at disse faerdigheder udnyttes uden skelnen.

b) Er det noedvendigt at indfoere nye administrative procedurer-

Virksomhederne skal kunne begrunde beslutninger om spoergsmaal saasom ansaettelse, forfremmelse, adgang til efteruddannelse og andre arbejdsvilkaar for at vise, at de ikke er truffet paa et diskriminatorisk grundlag. Det er i forvejen tilfaeldet i ca. halvdelen af medlemsstaterne. Det vil vaere i virksomhedernes egen interesse at dokumentere og registrere saadanne beslutninger i begraenset omfang, hvor det ikke allerede er gaeldende praksis.

c) Hvilke kvantitative og/eller kvalitative omkostninger og fordele vil direktivet indebaere-

Virksomhederne vil faa visse begraensede omkostninger paa kort sigt baade i forbindelse med den noedvendige efteruddannelse af beslutningstagerne i virksomheden om ivaerksaettelsen af princippet om ligebehandling, hvor dette ikke allerede er sket, og i forbindelse med bevisfoerelse i klagesager om forskelsbehandling. Tilpasningen til de nye krav i de medlemsstater, hvor der endnu ikke findes tilsvarende bestemmelser om bekaempelse af forskellige former for forskelsbehandling, goeres lettere af, at virksomhederne er fortrolige med EF-rammebestemmelserne om ligestilling mellem maend og kvinder, som har vaeret gaeldende i mere end 20 aar.

Paa lidt laengere sigt vil virksomhederne faa fordel af de ansattes oegede engagement og den forbedrede konkurrenceevne, der foelger af en mere effektiv anvendelse af ressourcerne (se ovenfor).

Med hensyn til vurderingen af de oekonomiske virkninger af eksisterende krav om tilpasninger for personer med handicap kan der peges paa flere positive virkninger, herunder vaesentlig nedgang i fravaeret og deraf foelgende besparelser for arbejdsgivere, som investerer i forbedringer af arbejdsmiljoeet. En vigtig virkning af kravet om tilpasninger er den oegede forstaaelse for arbejdsmiljoeets betydning for virksomheden og erkendelsen af, at det er oekonomisk fordelagtigt at investere i et bedre arbejdsmiljoe og en bedre tilrettelaeggelse af arbejdet.

d) Hvilke omkostninger vil direktivet medfoere-

Direktivet fastsaetter smidige og generelle rammebestemmelser om ivaerksaettelsen af princippet om ligebehandling, og det paahviler medlems staterne og arbejdsmarkedets parter at bestemme mere praecist, hvordan det skal udmoentes i praksis. Omkostningerne bliver dog begraensede (se ovenfor).

Det fremgaar af amerikanske data fra 1995 baseret paa loebende spoergeundersoegelser blandt arbejdsgivere, at arbejdsgivere, som har foretaget tilpasninger, selv oplyser, at 18% af tilpasningerne ikke indebar ekstra omkostninger for dem, mens 50% af tilpasningerne kostede mellem 1 og 500 USD. Kun 5% af tilpasningerne indebar udgifter paa over 5 000 USD. Gennemsnitsudgiften til tilpasninger udgjorde 992 USD, medens medianvaerdien af omkostningerne udgjorde 200 USD. De samme arbejds givere skoennede desuden, at deres virksomheder havde sparet gennemsnitligt 27 gange saa meget, som det havde kostet at foretage tilpasningerne. I besparelserne indgik bl.a. muligheder for at ansaette eller beholde en kvalificeret medarbejder, eliminering af omkostningerne ved at uddanne en ny medarbejder, besparelser paa forsikringsudgifter samt foroegelse af arbejdstagerens produktivitet.

e) Hvad skal virksomhederne foretage sig med hensyn til tilsyn og evaluering-

Det forlanges ikke direkte i direktivet, at virksomhederne foerer tilsyn med og evaluerer, hvordan de overholder direktivet. Det vil dog vaere i virksomhedernes egen interesse at dokumentere og registrere beslutninger om ansaettelser, forfremmelse, adgang til efteruddannelse og andre arbejdsvilkaar for at kunne paavise, at de er truffet uden nogen form for forskelsbehandling. Stoerre virksomheder vil eventuelt foretraekke at gennemfoere et mere struktureret tilsyn for at sikre, at princippet om ligebehandling anvendes paa alle niveauer.

5. Indeholder forslaget foranstaltninger, der tager hoejde for smaa og mellemstore virksomheders saerlige situation (lempeligere eller saerlige krav m.m.)-

Der sondres ikke i forslaget mellem virksomheder af forskellig stoerrelse, eftersom forskelsbehandling forekommer i alle virksomheder, uafhaengigt af antallet af medarbejdere. Direktivet fastsaetter imidlertid kun mindstekrav baseret paa smidige og principielle rammebestemmelser. Det er derfor op til medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter at variere kravene til virksomheder af forskellig stoerrelse, men uden at det strider imod kravene i direktivet.

Smaa og mellemstore virksomheder synes at vaere mindre veludstyrede til at imoedekomme de behov for jobtilpasninger, som arbejdstagere med handicap har. Derfor gaelder mange af de eksisterende lovfaestede foranstaltninger, som kraever tilpasninger i rimeligt omfang, ikke for virksomheder med under et bestemt antal medarbejdere.

Det er grunden til, at det i forslaget anfoeres, at medlemsstaterne skal kunne fastsaette fritagelse fra dette krav, hvis der er en rimelig og objektiv begrundelse herfor, herunder omstaendigheder, hvor tilpasninger i rimeligt omfang ville medfoere uforholdsmaessigt store ulemper for virksomheden. I denne sammenhaeng boer tilpasningernes konsekvenser for virksomheden undersoeges i henseende til virksomhedens finansielle ressourcer og arbejdsstyrke og til dens udgifter og mulighed for at skaffe ekstra midler til at daekke de omkostninger, der er forbundet med opfyldelsen af dette krav.

Hoering

6. Liste over organisationer, som er hoert om forslaget, og en kortfattet redegoerelse for deres vaesentligste synspunkter

Kommissionen har hoert de repraesentative organisationer for arbejdsmarkedets parter paa europaeisk plan [23] og Den Europaeiske Platform for Ikke-statslige Organisationer paa det Sociale Omraade.

[23] I overensstemmelse med Kommissionens meddelelser om henholdsvis gennemfoerelsen af protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken (KOM(93) 600 af 14. december 1993) og tilpasning og fremme af den sociale dialog paa faellesskabsplan (KOM(1998) 322 endelig udg. af 20. maj 1998).

Alle de organisationer, der blev hoert, anerkendte spoergsmaalets vigtighed og behovet for lovgivning paa omraadet. Der var dog divergerende synspunkter om visse elementer i forslaget.

Repraesentanterne for ngo'erne og arbejdstagerorganisationerne hilste forslaget velkommen, men medlemmer af Den Europaeiske Platform beklagede, at direktivets anvendelsesomraade var begraenset til beskaeftigelse og erhverv. De insisterede paa, at bestemmelserne om bevisbyrde og repraesentationsfuldmagt i klagesager blev fastholdt, idet de mente, at disse bestemmelser er afgoerende for at kunne forsvare rettighederne for personer, der udsaettes for forskelsbehandling.

Repraesentanter for arbejdsgiverorganisationerne stillede sig imidlertid tvivlende med hensyn til omvendt bevisbyrde under henvisning til, at det ville skabe vanskeligheder for arbejdsgiverne, fordi det ville tilskynde userioese paastande. Kommissionen anfoerer, at den foreslaaede bestemmelse er baseret paa en bestemmelse, som allerede er vedtaget paa faellesskabsplan, og som allerede er gennemfoert af mange medlemsstater i forbindelse med forskelsbehandling paa grund af koen (Raadets direktiv 97/80/EF om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling paa grundlag af koen), og at lignende regler allerede vaeret anvendt i nogle medlemsstater i forbindelse med retssager om forskelsbehandling paa grund af race, tilsyneladende uden problemer. Kommissionen mener derfor ikke, at arbejdsgivernes betaenkeligheder er berettigede paa dette punkt.