Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om ligestilling mellem mænd og kvinder på de europæiske arbejdsmarkeder

(sonderende udtalelse på anmodning af Europa-Parlamentet)

(2019/C 110/05)

Ordfører:

Helena DE FELIPE LEHTONEN

Anmodning om udtalelse	Europa-Parlamentet, 3.5.2018
Retsgrundlag	Forretningsordenens artikel 29, stk. 1
Plenarforsamlingens beslutning	DD/ΜΜ/YYYY
Kompetence	Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab
Vedtaget i sektionen	7.11.2018
Vedtaget på plenarforsamlingen	12.12.2018
Plenarforsamling nr.	539
Resultat af afstemningen (for/imod/hverken for eller imod)	151/2/4

1.   Konklusioner og anbefalinger

1.1.

Med henblik på at forbedre ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkederne er det efter EØSU's mening nødvendigt at udarbejde en integreret og ambitiøs europæisk strategi for at tackle systemiske og strukturelle hindringer og opnå passende politikker, foranstaltninger og EU-finansieringsprogrammer, der sigter mod at forbedre ligestillingen mellem mænd og kvinder og dermed fremmer mere lige økonomisk uafhængighed for kvinder og mænd. Dette vil også bidrage til gennemførelse af den europæiske søjle for sociale rettigheder.

1.2.

I denne udtalelse gentages behovet for yderligere at tage hånd om visse veldefinerede udfordringer, som EØSU allerede har afgivet udtalelser om (1), såsom kønsbestemte lønforskelle og balancen mellem arbejdsliv og privatliv.

1.3.

EØSU mener, at en yderligere indsats er nødvendig for at rette op på de vedvarende kønsbestemte lønforskelle. Det bakker fuldt op om Equal Pay International Coalitions målsætninger om at arbejde hen imod en udligning af de kønsbestemte lønforskelle senest i 2030. Udvalget beklager, at Kommissionens henstilling om løn og åbenhed fra 2014 kun er gennemført i begrænset omfang og opfordrer indtrængende medlemsstaterne og EU til at træffe passende foranstaltninger til at fremskynde gennemførelsen.

1.4.

EØSU minder om, at løngennemsigtighed og lønrevisioner har en vigtig rolle at spille i bekæmpelsen af kønsbestemte lønforskelle (2). Udvalget anbefaler kønsneutrale lønsystemer som et middel til at fremme en fordomsfri tilgang til løn og ansættelse.

1.5.

EØSU er enig i, at der er behov for skærpede foranstaltninger til nedbringelse af den horisontale kønsopdeling inden for uddannelse og på arbejdsmarkedet. Der bør iværksættes informationskampagner og andre foranstaltninger for at bekæmpe kønsstereotyper og kønsopdeling i forbindelse med uddannelse og erhvervsuddannelse samt karrierevalg, med fuld anvendelse af de nye teknologier. Bedre løn- og arbejdsforhold i sektorer, hvor der overvejende arbejder kvinder, kunne få flere mænd til at søge ind i disse erhverv.

1.6.

Der bør gøres yderligere bestræbelser på at integrere og skabe flere muligheder for kvinder, der tilhører sårbare grupper, på arbejdsmarkedet efter en tværsektoriel tilgang (3).

1.7.

EØSU værdsætter Kommissionens indsats med hensyn til nøjere overvågning af børnepasning og langtidspleje som led i det europæiske semester. Dette bør fortsat være en prioritet på mellemlang og lang sigt. EØSU er tilhænger af, at der indledes fornyede overvejelser med medlemsstaterne om Barcelonamålene fra 2002 vedrørende børnepasning med henblik på at gøre målene mere ambitiøse og udvide området til at omfatte pasning af andre omsorgskrævende personer.

1.8.

EØSU opfordrer Europa-Parlamentet og Rådet til at indføre nye passende indikatorer i de fremtidige europæiske strukturfonde for nøjere at overvåge EU's finansielle bidrag til de mange forskellige omsorgstjenester og til indsatsen for ligestilling mellem mænd og kvinder.

1.9.

EØSU glæder sig over det forslag vedrørende ESF+ i den flerårige finansielle ramme for 2021-2027, der sigter mod at støtte ligestilling mellem mænd og kvinder og fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet gennem foranstaltninger til forbedring af balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt adgangen til børnepasning og andre omsorgstjenester. Det er af den opfattelse, at EU-midler bør tildeles på en mere kønsbevidst måde, og at ligestilling mellem kønnene bør være et særskilt mål frem for at blive lagt sammen med ikkeforskelsbehandling og bekæmpelse af racisme til ét mål.

1.10.

EØSU bifalder desuden InvestEU-programmet for 2021-2027, som støtter investeringer i social infrastruktur. Udvalget opfordrer Europa-Parlamentet og Rådet til kraftigt at støtte denne nye mulighed for at udløse de nødvendige investeringer i børnepasning (og fritidsordninger).

1.11.

Der er for få kvindelige iværksættere, og kvinders iværksætteri bør fremmes for at udnytte den digitale økonomis og den teknologiske innovations enorme potentiale. Adgangen til finansiering skal forbedres og overgangen til andre typer jobstatus lettes.

2.   Baggrund og udfordringer

2.1.

Denne udtalelse fra EØSU er udarbejdet efter anmodning fra Europa-Parlamentet om en sonderende udtalelse vedrørende »Ligestilling mellem mænd og kvinder på de europæiske arbejdsmarkeder«. På anmodning af Europa-Parlamentet tages der i denne udtalelse stilling til virkningerne af de foranstaltninger, der er beskrevet i Kommissionens henstilling om »Styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed«, og til behovet for yderligere foranstaltninger til bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle.

2.2.

I EU-traktatens artikel 2 og artikel 3, stk. 3, og i EU's charter om grundlæggende rettigheder anerkendes det, at retten til ligestilling mellem kvinder og mænd er en af Unionens grundlæggende værdier og dermed udgør en vigtig opgave. I den europæiske søjle for sociale rettigheder fastslås det, at ligestilling mellem mænd og kvinder og retten til lige løn for lige arbejde er et af de 20 principper, der er nødvendige for fair og velfungerende arbejdsmarkeder og velfærdssystemer.

2.3.

EU og medlemsstaterne har fremmet ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet gennem en blanding af lovgivningsmæssige og ikkelovgivningsmæssige instrumenter, henstillinger, politiske retningslinjer og finansiel støtte. I sin strategiske indsats for ligestilling mellem kønnene 2016-2019 bekræftede Kommissionen de prioriteter, der skal håndteres: økonomisk uafhængighed på lige fod for kvinder og mænd, lige løn for arbejde af samme værdi og ligestilling i beslutningstagningen, værdighed, integritet og bekæmpelse af kønsbaseret vold samt fremme af ligestilling mellem mænd og kvinder uden for EU.

2.4.

I 2017 fortsatte beskæftigelsesprocenten for kvinder langsomt, men støt med at vokse på linje med mændenes og nåede rekordhøje 66,5 % sammenlignet med 78,1 % for mænd. Men forskellen i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens på 11,5 procentpoint har ikke ændret sig siden 2013. Dertil kommer, at det ikke er sandsynligt, at EU 2020-strategiens mål om 75 % kvinder og mænd i beskæftigelse vil kunne nås. Scoren i ligestillingsindekset steg fra 62 point i 2005 til 65 point i 2012, men kun til 66,2 point i 2015, hvilket til dels skyldes krisen. I en række medlemsstater blev der i forbindelse med foranstaltningerne til at tackle krisen ikke taget passende hensyn til den negative indvirkning på ligestillingen mellem mænd og kvinder.

2.5.

På trods af de generelle fremskridt på ligestillingsområdet på de europæiske arbejdsmarkeder er der fortsat uligheder mellem kvinder og mænd. Horisontal og vertikal kønsopdeling er vigtige faktorer, der medvirker til at skabe den ukorrigerede forskel mellem kønnene med hensyn til bruttotimelønnen, som i øjeblikket er ca. 16 %. Forskellen forværres af, at det overvejende er kvinder, der arbejder nedsat tid og i de lavtlønnede sektorer, og af at en større andel af kvinder end mænd tager orlov, hvilket fører til karriereafbræk, et ringere karriereforløb og en lavere optjening af pensionsydelser.

2.6.

Den aktuelle kønsbetingede forskel i beskæftigelsesfrekvensen udgør et stort økonomisk og socialt tab for EU, der anslås til 370 mia. EUR om året. Med den demografiske udfordring og den skrumpende erhvervsaktive befolkning er Europa nødt til fuldt ud at udnytte alle kvinders potentiale for deltagelse på arbejdsmarkedet under hensyntagen til skæringspunktet mellem race, etnisk oprindelse, social klasse, alder, seksuel orientering, nationalitet, religion, køn, handicap, status som flygtninge eller migranter, der kan udgøre særlige hindringer for deres deltagelse på arbejdsmarkedet.

2.7.

Mens der ofte er flertal af kvinder i lavtlønnede og lavtkvalificerede job og i sektorer såsom social- og sundhedssektoren, uddannelse, offentlig administration og detailhandel, er mænd i højere grad repræsenteret inden for ingeniørvirksomhed, konstruktion og transport. Manglen på mænd i uddannelsessektoren og social- og sundhedssektoren er tiltagende og forstærkes af, at der mangler rollemodeller og af, at der ofte er tale om mindre attraktive arbejdsvilkår og løn. Det samme gælder for kvinder, som er underrepræsenterede inden for STEM-fagene (naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik). I 2016 var kun 17 % af IKT-specialisterne i EU kvinder.

2.8.

Mens ny EU-lovgivning bliver drøftet i Rådet (balance mellem arbejdsliv og privatliv), straffes kvinder fortsat på arbejdspladsen for at være mødre. Forskelsbehandling af gravide og kvinder, som har født for nylig, er fortsat et problem i mange medlemsstater. Den kønsbetingede forskel i beskæftigelsesfrekvensen er særlig høj for mødre og kvinder med omsorgsforpligtelser. I 2016 var mere end 19 % af de inaktive kvinder inaktive, fordi de skulle passe børn eller voksne. I gennemsnit er beskæftigelsesprocenten for kvinder med et barn under 6 år 9 % lavere end for kvinder uden børn, og denne forskel når helt op på 30 % i nogle lande.

2.9.

EØSU er alvorligt bekymret over, hvor hyppigt kvinder udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen, og at cyberchikane mod kvinder er blevet et udbredt fænomen. Det minder om behovet for bedre håndhævelse af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF (4), der forbyder chikane og forskelsbehandling på arbejdspladsen (5).

2.10.

EØSU efterlyser endvidere foranstaltninger, der er integreret i andre politikker, og specifikke foranstaltninger med sigte på kvinder, der tilhører sårbare grupper, da de ofte har større vanskeligheder med at komme ud på arbejdsmarkedet. Udvalget understreger behovet for en tværsektoriel tilgang med henblik på at øge mulighederne på arbejdsmarkedet for kvinder, der udsættes for mange former for forskelsbehandling.

2.11.

Der er stadig for få kvindelige iværksættere. Kvinder udgør 52 % af hele EU's befolkning, men kun 34,4 % af de selvstændige i EU og 30 % af iværksætterne med nystartede virksomheder. Selvstændige kvinder er mindre velstillede end selvstændige mænd. 76,3 % af de selvstændige kvinder i EU-28 er selvstændige erhvervsdrivende uden ansatte mod 69 % af mændene. Mænd er altså oftest virksomhedsejere med ansatte, mens kvinder typisk er selvstændige uden ansatte og med en højere risiko for en lav indkomst. Kvinders kreativitet og iværksætterpotentiale er en underudnyttet kilde til økonomisk vækst og arbejdspladser, som skal udvikles yderligere for at skabe succesrige virksomheder.

2.12.

Deltidsarbejde kan være et værdifuldt redskab til at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv for både mænd og kvinder. Kvinder arbejder imidlertid oftere på deltid end mænd (mere end 70 % af alle deltidsansatte er kvinder), og der er dokumenteret en stigning i lavtlønnede job (detailhandel, rengøring og assistance). Omfanget af ufrivilligt deltidsarbejde for både mænd og kvinder giver fortsat grund til bekymring. Europa 2020-strategiens beskæftigelsesmål på 75 % kan kun opnås ved hjælp af en integreret strategi bestående af en sammenhængende kombination af forskellige politikker og foranstaltninger til at fremme deltagelsen på arbejdsmarkedet, skabe kvalitetsjob, sikre ligebehandling på beskæftigelsesområdet og tilskynde til en mere afbalanceret ansvarsfordeling mellem forældre og plejere i forbindelse med pleje af andre omsorgskrævende pårørende.

3.   Yderligere indsatsområder for at opnå ligestilling mellem mænd og kvinder på de europæiske arbejdsmarkeder

3.1.   Anvendelse af løngennemsigtighed med henblik på at udligne kønsbestemte lønforskelle

3.1.1.

Den kønsbestemte lønforskel mellem mænd og kvinder er en af de mest sejlivede hindringer for ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i samfundet og for økonomisk vækst. EØSU bakker fuldt op om Equal Pay International Coalition (EPIC), som er et globalt initiativ iværksat af ILO, UN Women og OECD med deltagelse af regeringer, arbejdsgivere, fagforeninger og civilsamfundet med det mål, at de kønsbestemte lønforskelle skal være udlignet i 2030. EØSU opfordrer EU til at intensivere indsatsen for at sikre, at lønforskellene i EU er udlignet senest i 2030.

3.1.2.

EØSU gentager sine anbefalinger med hensyn til EU's handlingsplan for bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle (6). EØSU erkender desuden, at det omarbejdede direktiv om ligebehandling, 2006/54/EF, og Kommissionens henstilling til medlemsstaterne om styrkelse af princippet om lige løn mellem mænd og kvinder, 2014/124/EU, har været afgørende for bekæmpelsen af kønsbestemte lønforskelle og stadig er vigtige. Der er imidlertid brug for en større indsats. Kommissionens beretning fra 2013 om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF konkluderede, at den praktiske anvendelse af ligelønsbestemmelserne i medlemsstaterne er et af direktivets mest problematiske områder.

3.1.3.

EPIC har gjort gældende, at manglende løngennemsigtighed er en væsentlig faktor i lønforskellene mellem mænd og kvinder, og at øget løngennemsigtighed kan medvirke til at mindske de kønsbestemte lønforskelle. Løngennemsigtighed har en vigtig rolle at spille i bekæmpelsen af eventuel lønmæssig forskelsbehandling. EØSU er bekymret over, at henstillingen fra 2014 om løngennemsigtighed kun er gennemført i begrænset omfang. De fleste medlemsstater har indført visse foranstaltninger, der sigter mod at øge løngennemsigtigheden, men sådanne foranstaltninger er ikkeeksisterende i en tredjedel af medlemsstaterne. EØSU opfordrer medlemsstaterne til at fremskynde gennemførelsen af henstillingen, for eksempel ved at give enkeltpersoners mulighed for at anmode om oplysninger vedrørende indberetning om lønniveauer eller fastlægge, at virksomheder af en vis størrelse skal rapportere om lønniveauer eller gennemføre lønundersøgelser, da dette ville fremme en retfærdig tilgang til ansættelse og løn. Behovet for fuld respekt for arbejdstagernes data- og privatlivsbeskyttelse og for de generelle arbejdsmarkedsforhold bør også tages i betragtning.

3.1.4.

Med henblik på at gennemføre princippet om lige løn og for at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle er der behov for større synergier mellem forskellige tilgængelige foranstaltninger. Blandt disse anbefales kønsneutrale lønsystemer på det kraftigste, idet de fremmer en fordomsfri tilgang til ansættelse og løn.

3.1.5.

Arbejdsmarkedets parter er bedst placeret til at foretage en fornyet vurdering af værdien af færdigheder og beskæftigelse. Social dialog og kollektive overenskomstforhandlinger er afgørende for at nå dette mål og rette op på kønsbestemte lønforskelle.

3.1.6.

Som led i det europæiske semester er der også fokus på lønforskelle på europæisk plan. I 2017 blev kønsbestemte lønforskelle fremhævet i ni medlemsstaters landerapporter. Der blev rettet landespecifikke henstillinger med fokus på investeringer i børnepasningsmuligheder og negative skatteincitamenter samt andre foranstaltninger vedrørende kønsbestemte lønforskelle til 12 medlemsstater.

3.1.7.

Der bør være særligt fokus på at skabe øget opmærksomhed om ubevidste fordomme og på forstærkelsen af lønforskelle ved ansættelse eller forfremmelse. Støtte fra erhvervsorganisationer og samarbejde mellem arbejdsmarkedets parter, myndigheder og ligestillingsorganer om at finde passende løsninger er også vigtigt for at mindske kønsbestemte lønforskelle.

3.2.   Uddannelse, kønsopdeling og stereotyper

3.2.1.

Fra de tidlige barndomsår og fremefter skal der tages hånd om den vedvarende horisontale kønsopdeling inden for uddannelse og på arbejdsmarkedet. Der er en tæt forbindelse mellem en sådan kønsopdeling og kønsbestemte lønforskelle. Tendensen til at undervurdere visse erhverv, herunder i lederstillinger, bør fremhæves tydeligere. Bedre løn- og arbejdsforhold i sektorer, hvor der overvejende arbejder kvinder, kan fungere som et incitament for flere mænd til at søge ind i disse erhverv og dermed medvirke til at bekæmpe den erhvervsmæssige kønsopdeling.

3.2.2.

Selv om kvinder klarer sig bedre under uddannelse, møder de adskillige hindringer, når de forsøger at gøre karriere i visse mandsdominerede sektorer som f.eks. IKT. Selv om nogle piger vælger en uddannelse inden for STEM-fagene, fortsætter blot 10 % af kvinderne en karriere inden for disse områder bagefter. Der bør derfor i højere grad fokuseres på at bekæmpe kønsopdeling og stereotyper på uddannelsesområdet, og sektoren bør promoveres bedre blandt kvinder.

3.2.3.

Manglen på mænd i uddannelses-, sundheds- og velfærdssektoren er ved at antage et foruroligende omfang. EØSU efterlyser bevidstgørelseskampagner og fremme af rollemodeller på EU-niveau og på nationalt niveau for at skabe interesse for IKT og STEM-fag blandt kvinder og uddannelses-, sundheds- og velfærdsområderne blandt mænd.

3.3.   Omsorgstjenester skal skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv

3.3.1.

En af de største udfordringer for forældre og andre med omsorgsforpligtelser er at forene arbejdsliv, privatliv og familieliv. Kvinder rammes uforholdsmæssigt hårdt, idet de sædvanligvis har ansvaret for pleje af omsorgskrævende pårørende. Det er særlig vanskeligt for husstande bestående af en enkelt person og personer, som tilhører sårbare grupper, at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. EØSU bifaldt Kommissionens initiativ til at øge arbejdsmarkedsdeltagelsen for forældre med børn og hjælpe dem med at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv.

3.3.2.

At dele forældreansvaret og andre omsorgsforpligtelser er et vigtigt mål med henblik på ligelig deltagelse på arbejdsmarkedet (7). Fædre anvender kun i ringe omfang fædre- og forældreorlov og tager som regel kun betalt orlov. Det er vigtigt at træffe foranstaltninger, der tilskynder mænd til at engagere sig mere i familielivet, og samtidig tackle de eventuelle omkostninger og den organisatoriske indsats, dette indebærer for virksomhederne, især små virksomheder og mikrovirksomheder.

3.3.3.

Da omsorgsforpligtelser er en af hovedårsagerne til kvinders lave deltagelse på arbejdsmarkedet, er Barcelonamålene af afgørende betydning, men de er ikke blevet opfyldt i tilstrækkelig grad. Det kan dokumenteres, at der er en positiv sammenhæng mellem børnepasningsfaciliteter og kvinders beskæftigelsesprocent. EØSU beklager, at et så lavt antal lande har opfyldt Barcelonamålene mere end 15 år efter vedtagelsen. Udvalget opfordrer til en eventuel revision for at fastsætte mere ambitiøse mål som et incitament til at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder.

Adgang til børnepasning og andre omsorgstjenester til overkommelige priser er fortsat en udfordring, især for familier med lav indkomst. En god blanding af offentlige og private pasnings- og plejefaciliteter af kvalitet er derfor vigtig. Derudover er børnepasningsfaciliteternes åbningstider fortsat en reel hindring for arbejdende forældre.

3.3.4.

EØSU henleder i øvrigt opmærksomheden på, at der er behov for faciliteter til pasning af børn af arbejdende forældre uden for skoletiden. De bør findes i lande, hvor skoledagen slutter tidligt, og forældre har tendens til at vælge deltidsarbejde for at få skole- og arbejdstid til at hænge sammen. Der er behov for flere oplysninger for at kunne forstå omfanget og konsekvenserne af dette strukturelle problem vedrørende ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.

3.3.5.

Væksten i plejesektoren, der har et betydeligt uudnyttet jobpotentiale, kræver særlig opmærksomhed på grund af vedvarende kønsopdeling og i mange tilfælde dårlige arbejdsforhold og lav løn. Som udvalget tidligere har påpeget, er der behov for at indsamle relevante data om forskellige aspekter af systemer og præferencer i forbindelse med aflønnet pleje i Europa. Dette bør omfatte det hurtigt voksende område omsorgstjenester i hjemmet og den særlige situation med indeboende plejere (8), hvoraf mange benytter sig af mobilitet inden for EU eller er migranter fra tredjelande og rapporterer om dårlige arbejds- og lønforhold. EØSU opfordrer Kommissionen til at vedtage en integreret strategi for plejesektoren.

3.3.6.

EØSU værdsætter Kommissionens indsats med hensyn til nøjere overvågning af børnepasning og langtidspleje som led i det europæiske semester og de landespecifikke henstillinger til medlemsstaterne.

3.4.   Finansiering af ligestilling mellem mænd og kvinder — den flerårige finansielle ramme

3.4.1.

EØSU glæder sig over forslaget vedrørende ESF+ inden for den flerårige finansielle ramme for 2021-2027, der sigter mod at støtte ligestilling mellem mænd og kvinder, lige muligheder og ikkeforskelsbehandling og fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet gennem foranstaltninger til forbedring af balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt adgangen til børnepasning. EØSU tilskynder EU-institutionerne og medlemsstaterne til at følge udvalgets anbefaling om, at ESF+ skal støtte ligestilling mellem mænd og kvinder (9).

3.4.2.

EØSU er af den opfattelse, at EU-midler bør tildeles på en mere kønsbevidst måde. EØSU er bekymret for, at man ved at gøre målene om ligestilling mellem kønnene, ikkeforskelsbehandling og bekæmpelse af racisme til ét samlet mål gør dem mindre synlige, og at det bliver mindre klart, hvilke beløb de hver især har fået tildelt. Det bør overvejes, hvilken måde dette bedst kan gribes an på.

3.4.3.

EØSU understreger behovet for investeringer i prismæssigt overkommelige og tilgængelige omsorgstjenester og -faciliteter af høj kvalitet for alle. Kommissionens forslag til ESF+ er et skridt i den rigtige retning, idet det indebærer større investeringer i børnepasning. En sådan finansiering bør fremmes yderligere med udgangspunkt i god praksis, der sammenfattes af Kommissionen.

3.4.4.

EØSU bifalder også InvestEU-programmet som led i den flerårige finansielle ramme for 2021-2027 og programmets prioritering af at fremme investeringer i social infrastruktur, hvilket kan have en positiv indvirkning på ligestillingen mellem mænd og kvinder.

3.4.5.

EØSU er bekymret over, at der endnu ikke er foretaget nogen vurdering af medlemsstaternes anvendelse af EU-midler til at støtte tilvejebringelsen af omsorgstjenester. Dette må der rettes op på i de kommende finansieringsprogrammer gennem indførelse af passende indikatorer for medlemsstaterne i de fremtidige strukturfonde, herunder ESF+, så EU's finansielle bidrag til de forskellige omsorgstjenester og ligestilling mellem mænd og kvinder lettere kan overvåges.

3.5.   Skatte- og socialsikringssystemer

3.5.1.

Den foreliggende dokumentation viser, at det ofte er stærkt økonomisk demotiverende for kvinder at komme ud på arbejdsmarkedet eller søge at arbejde mere. Den måde skatte- og socialsikringssystemerne er tilrettelagt på, kan virke afskrækkende på sekundære forsørgere — oftest kvinder. De direkte konsekvenser af dette er lave eller ingen bidrag til pensionssystemerne, hvilket følgeligt resulterer i lave pensionsindkomster og endog fattigdom.

3.5.2.

Det europæiske semester har allerede understreget nødvendigheden af at tilpasse skatte- og socialsikringssystemerne for at forhindre stærke negative incitamenter for de sekundære forsørgere, der ønsker at tage et arbejde eller at arbejde mere. Der vil være behov for en nøje overvågning af udviklingen i medlemsstaterne.

3.6.   Kvindelige iværksættere

3.6.1.

Iværksætteri kan gøre kvinder økonomisk uafhængige med job af høj kvalitet og vellykkede karrierer, så de kan gøre op med fattigdom og social udstødelse, og kan bidrage til en mere afbalanceret kønsfordeling i beslutningstagningen. Kvindelige iværksættere bør støttes ved at forbedre adgangen til og kvaliteten af socialsikringsforanstaltninger (10) og ved at integrere undervisning i iværksætteri i uddannelser og erhvervsuddannelser.

3.6.2.

Hvad angår selvstændige er kvinder oftest selvstændige erhvervsdrivende uden ansatte og har derfor større risiko for fattigdom, selv om de er i arbejde, mens mænd typisk ejer virksomheder med ansatte. Kvinder møder desuden flere strukturelle barrierer, når det gælder adgangen til finansiering, stereotyper og mangel på tillid. Sådanne hindringer skal fjernes. Business angels i form af mentorer og nye finansieringsformer kan være nyttige til at overvinde hindringer. Der bør gøres en mere aktiv indsats for at fremme og udbrede de eksisterende netværk i erhvervsorganisationerne.

3.7.   Den digitale økonomi

3.7.1.

Ændringer på arbejdsmarkedet på grund af globaliseringen, den teknologiske udvikling og de demografiske ændringer giver nye perspektiver for både ansatte og iværksættere. Nye sektorer og vækstsektorer (f.eks. IKT, grøn økonomi, Industri 4.0 og e-handel) giver mange muligheder for kvinder i velbetalte job. EØSU har også fremhævet problemet med den kønsbestemte digitale kløft, som giver en række udfordringer, der skal håndteres. Udvalget har desuden fremsat anbefalinger til, hvordan man kan fjerne skævhederne i uddannelsessystemerne og på arbejdsmarkedet (11).

3.7.2.

For at sikre, at kvinder og mænd trygt kan arbejde i den digitale økonomi, er det nødvendigt at skabe større klarhed omkring status på nationalt plan, hvad angår rettigheder, ret til social sikring og forpligtelser, både i ansættelseskontrakter og i B2B-kontrakter. Uddannelse og erhvervsuddannelse bør være i fokus i strategierne for fremme af IKT, STEM-fag og grønne karrierer for kvinder, og kønsperspektivet bør integreres i strategien for et digitalt indre marked.

3.8.   Øget samarbejde mellem alle aktører

3.8.1.

Arbejdsmarkedsparterne spiller en vigtig rolle i overenskomstforhandlinger med hensyn til at tackle de forskellige aspekter af ligestilling mellem mænd og kvinder og lige løn på de europæiske arbejdsmarkeder. På EU-niveau vedtog de europæiske arbejdsmarkedsparter i 2005 en aktionsramme om ligestilling mellem mænd og kvinder, der blev fulgt op af fælles aktioner på nationalt plan for at se nærmere på kønsrollerne, fremme kvinder i beslutningstagende stillinger, støtte balancen mellem arbejdsliv og privatliv og bekæmpe kønsbestemte lønforskelle. I 2008 reviderede parterne deres aftale fra 1996 vedrørende forældreorlov (Rådets direktiv 2010/18/EF (12)), og i 2012 udviklede de et sæt værktøjer til forbedring af ligestillingen mellem mænd og kvinder i praksis.

3.8.2.

Civilsamfundsorganisationerne kan også bidrage nyttigt til at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, navnlig for sårbare grupper.

3.8.3.

EØSU opfordrer til, at en fornyet og ambitiøs EU-strategi for opnåelse af ligestilling mellem mænd og kvinder på de europæiske arbejdsmarkeder udformes, så der er sammenhæng med en eventuel fremtidig europæisk beskæftigelsesstrategi, den europæiske søjle for sociale rettigheder og den europæiske dimension af FN's 2030-dagsorden for bæredygtig udvikling.

---

(1)  EUT C 129 af 11.4.2018, s. 44, EUT C 262 af 25.7.2018, s. 101.

(2)  EUT C 129 af 11.4.2018, s. 44.

(3)  EUT C 367 af 10.10.2018, s. 20.

(4)  EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23.

(5)  EUT C 351 af 15.11.2012, s. 12; EUT C 242 af 23.7.2015, s. 9; EUT C 367 af 10.10.2018, s. 20.

(6)  EUT C 262 af 25.7.2018, s. 101.

(7)  EUT C 129 af 11.4.2018, s. 44.

(8)  EUT C 487 af 28.12.2016, s. 7.

(9)  Se EØSU's udtalelse om »Den Europæiske Socialfond Plus« (EUT C 62 af 15.2.2019, s. 16).

(10)  EUT C 173 af 31.5.2017, s. 45.

(11)  EUT C 440 af 6.12.2018, s. 37.

(12)  EUT L 68 af 18.3.2010, s. 13.