|
STANOVISKO
|
|
Evropského hospodářského a sociálního výboru
|
|
Posílení kolektivního vyjednávání v celé Evropské unii
|
|
_____________
|
|
Posílení kolektivního vyjednávání v celé Evropské unii
(stanovisko z vlastní iniciativy)
|
|
|
|
SOC/767
|
|
|
|
Zpravodaj: Philip VON BROCKDORFF
|
|
|
|
Rozhodnutí plenárního shromáždění
|
25/01/2023
|
|
Právní základ
|
čl. 52 odst. 2 jednacího řádu
|
|
|
stanovisko z vlastní iniciativy
|
|
Odpovědná sekce
|
Zaměstnanost, sociální věci, občanství
|
|
Přijato v sekci
|
21/06/2023
|
|
Přijato na plenárním zasedání
|
12/07/2023
|
|
Plenární zasedání č.
|
580
|
|
Výsledek hlasování
(pro/proti/zdrželi se hlasování)
|
152/4/9
|
1.Závěry a doporučení
1.1EHSV konstatuje, že kolektivní vyjednávání je zásadním nástrojem pracovněprávních vztahů (samozřejmě za předpokladu, že odborové svazy i zaměstnavatelé jsou ochotni vyjednávat), a odkazuje na nedávný výzkum, z nějž vyplývá, že překročení určité úrovně počtu členů odborových svazů přispívá ke snižování nerovností v příjmech v rámci jednotlivých zemí, což zmírňuje zakořeněné rozdíly mezi různými vrstvami společnosti.
1.2EHSV zdůrazňuje důležité zjištění zprávy OECD, že koordinace v oblasti mezd hraje klíčovou úlohu, pokud jde o pomoc sociálním partnerům při zohlednění makroekonomických účinků mzdových dohod na konkurenceschopnost. EHSV rovněž konstatuje, že tatáž zpráva OECD zdůrazňuje úlohu dynamického a silného kolektivního vyjednávání při podpoře produktivity, konkurenceschopnosti a hospodářského růstu.
1.3EHSV je toho názoru, že odbory, spolu s organizacemi zaměstnavatelů, hrají i nadále důležitou úlohu při utváření hospodářské politiky, politiky zaměstnanosti a sociální politiky. Počet pracovníků, na něž se vztahují dohody na úrovni podniků nebo odvětvové dohody, však nadále klesá, což oslabuje sílu odborů vést kolektivní vyjednávání.
1.4Je proto nezbytné nalézt způsoby, jak zajistit, aby odbory, zaměstnavatelé a vlády přiznaly větší význam řádným a pevným strukturám sociálního dialogu – včetně kolektivního vyjednávání – na dynamickém trhu práce a hledali příležitosti pro zajištění jejich životaschopnosti, a to při respektování nezávislosti sociálních partnerů a vnitrostátních pracovněprávních vztahů.
1.5EHSV se domnívá, že vhodnou strukturu kolektivního vyjednávání, případně třístranného a dvoustranného sociálního dialogu, musí určit sociální partneři. EHSV rovněž uznává, že vlády hrají klíčovou úlohu při uznávání významu kolektivního vyjednávání tím, že poskytují základní podmínky pro usnadnění jeho realizace, pro ochranu před diskriminačními praktikami a pro zamezení pokusům omezit pracovníky ve výkonu jejich zákonného práva na účast v odborových organizacích.
1.6EHSV konstatuje, že evropský pilíř sociálních práv vybízí sociální partnery k sjednávání kolektivních smluv v záležitostech, které se jich týkají, přičemž je uznávána jejich nezávislost a právo na kolektivní akce.
1.7EHSV rovněž konstatuje, že nové formy práce, jako je ekonomika platforem, vytvářejí nové výzvy pro pracovněprávní vztahy. Tato nová realita oslabila „tradiční“ úlohu odborových svazů jako institucí zastupujících organizovanou pracovní sílu i úlohu organizací zaměstnavatelů jakožto klíčových zainteresovaných stran na trhu práce.
1.8EHSV konstatuje, že inovace na pracovišti mají zásadní význam pro úspěch každého podniku. Doporučuje proto, aby se v rámci procesu kolektivního vyjednávání k inovačním procesům na pracovišti přistupovalo jako k součásti kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu obecně.
1.9 EHSV je toho názoru, že vzhledem k intenzivní celosvětové konkurenci a zvýšeným nákladům na energie může být nutné nalézt rovnováhu, v jejímž rámci budou zohledněna témata společného zájmu, jako např. vyšší životní náklady pracovníků, a zároveň bude uznáno, že sociální dialog, včetně kolektivního vyjednávání, může pomoci zvýšit produktivitu na pracovišti.
1.10EHSV se rovněž domnívá, že kolektivní vyjednávání a sociální dialog mohou podpořit průmyslovou strategii v měnících se hospodářských podmínkách, a to v souladu s pracovněprávními vztahy v jednotlivých zemích. Ačkoli může být nutná určitá míra flexibility, měla by být podmíněna dohodou mezi sociálními partnery a neměla by oslabovat kolektivní práva nebo zhoršovat pracovní podmínky.
1.11EHSV konstatuje, že nejrozsáhlejší a nejstabilnější pokrytí z hlediska kolektivního vyjednávání mají v Evropě země, jejichž systémy vyjednávání se vyznačují hromadným vyjednáváním se zaměstnavateli a kde jednání probíhají především na odvětvové nebo v některých případech (například v Belgii) i na meziodvětvové úrovni.
1.12EHSV rovněž vyzývá vlády, aby tam, kde je to vhodné, jako doplňkový prostředek podpory a uznávání kolektivního vyjednávání využívaly zadávání veřejných zakázek.
2.Obecné připomínky
2.1Kolektivní vyjednávání je klíčovým procesem v rámci pracovněprávních vztahů, který zajišťuje spravedlivé mzdy a pracovní podmínky napříč hospodářskými odvětvími. Zahrnuje zaměstnavatele na straně jedné a odbory na straně druhé. Ačkoliv kolektivní vyjednávání funguje již mnoho let, počet členů v odborových organizacích v průběhu let neustále klesá. Výzkum ukazuje, že pokles počtu členů v odborových organizacích oslabuje sílu odborů vést kolektivní vyjednávání, což má dopady na nabytá práva pracovníků a na kolektivní vyjednávání. Neméně důležité je, aby se podniky zapojovaly do příslušných sdružení zaměstnavatelů a posílily tak proces kolektivního vyjednávání. Výzkum přitom ukazuje, že tyto organizace hrají klíčovou úlohu při podpoře dodržování právních, zdravotních a bezpečnostních norem práce, a to zejména v rámci neformální ekonomiky.
2.2Další výzkum osvětluje význam odborů pro dosažení rovnováhy sil, která podporuje sociální spravedlnost a hospodářskou prosperitu. Empirické výsledky ukazují, že příjmová nerovnost sleduje trajektorii ve tvaru obráceného písmene U v návaznosti na míru hustoty odborů. Zpočátku se příjmová nerovnost zvyšuje úměrně tomu, jak se více osob v zaměstnání sdružuje v odborech, a dosahuje vrcholu trajektorie ve tvaru obráceného písmene U ve chvíli, kdy se hustota odborů pohybuje v rozmezí 35 až 39 procent. Poté následuje její pokles úměrně tomu, jak se hustota odborů dále zvyšuje. Z tohoto výzkumu tedy vyplývá, že nárůst počtu členů nad určitou mez přispívá v rámci jednotlivých zemí ke snižování nerovností v příjmech.
2.3Ačkoli za hlavní hnací síly hospodářského růstu ve vysoce konkurenčním globálním prostředí jsou považovány inovace v podnikání, konkurenceschopnost a produktivita, závisí tato trojice faktorů velmi výrazně na vstupu ze strany pracovní síly a na přidané hodnotě, kterou pracovníci poskytují při dosahování inovací, konkurenceschopnosti a produktivity. Základem toho všeho je aktivní zapojení a přínos sociálních partnerů.
2.4Jak EHSV uvedl ve svém dřívějším stanovisku, je třeba prosazovat, aby vytváření dlouhodobých hodnot bylo i nadále povinností výkonných ředitelů, a to tím, že se budou sledovat dlouhodobé zájmy, a tedy i zvyšovat odpovědnost ředitelů za udržitelnost podniků. To bylo skutečně výslovně uznáno Evropskou poradní skupinou pro účetní výkaznictví (EFRAG) jako součást jejích navrhovaných požadavků na podávání zpráv o environmentálních, sociálních a správních faktorech podle směrnice o podávání zpráv podniků o udržitelnosti, kdy způsobilé společnosti jsou povinny zpřístupňovat všem svým pracovníkům informace o pokrytí kolektivním vyjednáváním a o sociálním dialogu, neboť disponovat kvalifikovanou, angažovanou a oceněnou pracovní sílou je pokládáno za jednu z klíčových zásad dlouhodobé udržitelnosti podniku.
2.5Ekonomická odolnost a udržitelnost nepřímo podporují sociální soudržnost, neboť odolnosti a udržitelnosti lze dosáhnout pouze upřednostněním přidané hodnoty, kterou pracovní síla poskytuje hospodářství. Tato priorita převládá v ekonomikách, kde kolektivní vyjednávání a obecně sociální dialog prosperují a vytvářejí rovnováhu hospodářských sil, která podporuje inovace v podnikání, konkurenceschopnost a produktivitu založenou na technologiích a pracovní síle.
2.6Navzdory klesající hustotě odborů po celé EU je EHSV toho názoru, že odbory hrají i nadále důležitou – byť v některých členských státech ustupující – úlohu při utváření hospodářské politiky, politiky zaměstnanosti a sociální politiky. Počet pracovníků, na něž se vztahují kolektivní smlouvy, však klesá. V některých členských státech je znepokojivá rovněž reprezentativnost organizací zaměstnavatelů. Je proto důležité, aby sociální partneři – za pomoci podpůrného rámce – hledali způsoby, jak zajistit, aby kolektivní vyjednávání a sociální dialog mohly sloužit svému účelu jako relevantní a smysluplné nástroje, a to v souladu s vnitrostátními podmínkami a postupy. EHSV konstatuje, že kolektivní vyjednávání je základním právem zakotveným v ústavě MOP. Kolektivní vyjednávání je rovněž nástrojem, jehož prostřednictvím mohou zaměstnavatelé a jejich organizace a odborové svazy zajišťovat spravedlivé mzdy a pracovní podmínky a zároveň zohledňovat vnitrostátní hospodářské a sociální zájmy. V této souvislosti EHSV odkazuje na Úmluvu MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, které je též základním právem pracovníků i zaměstnavatelů, stejně jako samotné právo se nesdružovat. Dobré pracovní vztahy rovněž předpokládají ochotu zaměstnavatelů a odborů vyjednávat. Z důkazů ovšem vyplývá, že tomu tak vždy není.
2.7Cílem tohoto stanoviska je proto prozkoumat důvody pro hledání (a rovněž možné důsledky) způsobů, jak uvedený pokles zastavit, vyzdvihnout význam odborů, zaměstnavatelů a vlád na dynamickém trhu práce a určit příležitosti pro zajištění životaschopnosti řádných a pevných struktur pro kolektivní vyjednávání, a to při respektování nezávislosti sociálních partnerů i vnitrostátních pracovněprávních vztahů.
3.Konkrétní připomínky
3.1Jak je uvedeno ve stanovisku SOC/764 – Posílení sociálního dialogu, úroveň odhodlání k prosazování sociálního dialogu (a tedy i kolektivního vyjednávání) se stejně jako jeho účinnost v jednotlivých zemích liší. EHSV se nicméně domnívá, že na podobě kolektivního vyjednávání, jež bude nejvhodnější pro situaci v dané zemi, se musí dohodnout sociální partneři.
3.2EHSV bere na vědomí, že vlády hrají klíčovou úlohu při uznávání významu kolektivního vyjednávání tím, že poskytují základní podmínky pro usnadnění jeho realizace, pro ochranu před diskriminačními praktikami a pro zamezení pokusům omezit pracovníky ve výkonu jejich zákonného práva na účast v odborových organizacích. Tento třístranný rámec by měl odrážet hlavní body vyplývající z doporučení Komise k posílení sociálního dialogu, a to se zaměřením na zajištění sociální spravedlnosti a zároveň na podporu prosperity a odolnosti Evropy.
3.3EHSV konstatuje, že evropský pilíř sociálních práv podporuje sociální partnery ve sjednávání kolektivních smluv, přičemž je uznávána jejich nezávislost a právo na kolektivní akce. EHSV dále požaduje, aby sociální partneři byli konzultováni při navrhování a provádění hospodářských politik, politik zaměstnanosti a sociálních politik. Vyjadřuje však politování nad tím, že konzultace nejsou uplatňovány se stejným přesvědčením a odhodláním v celé EU. EHSV rovněž konstatuje, že v souladu s evropským pilířem sociálních práv a ve vhodných případech musí být dohody uzavřené mezi sociálními partnery prováděny na úrovni EU a na úrovni jejích členských států. Tato zásada předpokládá, že je zajištěna určitá minimální úroveň ochrany.
3.4Svět práce se neustále mění díky novým pracovním postupům, které utvářejí pracovní život milionů Evropanů. Nové formy práce, jež jsou součástí ekonomiky platforem, představují pro pracovní vztahy značné výzvy. EHSV je toho názoru, že tato nová realita má dopad jak na odborové organizace, tak na organizace zaměstnavatelů, přičemž obě strany se jí musí rychle přizpůsobovat a zároveň chránit základní práva pracovníků v duchu směrnice o pracovnících platforem, kterou navrhla Komise.
3.5Kolektivní vyjednávání má zásadní význam pro samotnou existenci a význam odborů i pro zajištění rovnováhy sil mezi zaměstnavateli a pracovníky. EHSV se domnívá, že kolektivní vyjednávání a sociální dialog obecně by měly podporovat také inovace na pracovišti s cílem zvyšovat produktivitu a řešit možné změny pracovních postupů, které mají dopad na dobré životní podmínky a pracovní život pracovníků. EHSV uznává, že to pro odbory představuje další výzvu. Zaměstnavatelé by však samozřejmě měli zůstat odpovědní za rozhodnutí přijatá na úrovni podniků. EHSV doporučuje, aby byla – při respektování vnitrostátních systémů pracovněprávních vztahů – úloha odborů v inovačních procesech na pracovišti uznána jako součást příslušné úlohy sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání.
3.6Je důležité zdůraznit zjištění zprávy OECD, která znovu uvádí, že kolektivní vyjednávání je klíčovým pracovním právem, jež může rovněž zlepšit výkonnost na pracovišti. Zpráva dochází ke znepokojivému závěru, že je toto právo pod tlakem všeobecného oslabování pracovněprávních vztahů a nárůstu nových a často nejistých forem zaměstnání. Zpráva potvrzuje, že kolektivní vyjednávání v celé EU je pod tlakem a že je zde velká politická potřeba jednat. Poskytuje veškeré důkazy, že je nezbytné kolektivní vyjednávání posílit tak, aby bylo pružnější a dokázalo lépe reagovat na měnící se svět práce. V této souvislosti se EHSV domnívá, že je třeba nalézt rovnováhu, v jejímž rámci budou zohledněna témata společného zájmu, jako např. vyšší životní náklady pracovníků a zesílená celosvětová konkurence, a zároveň bude uznáno, že kolektivní vyjednávání a sociální dialog mohou zvýšit produktivitu prostřednictvím inovací na pracovišti a podporou rozvoje dovedností. Kromě toho by kolektivní vyjednávání a sociální dialog mohly podpořit průmyslovou strategii v měnících se hospodářských podmínkách, a to na základě pracovněprávních vztahů v jednotlivých zemích. Ačkoli by flexibilita dohodnutá sociálními partnery měla sloužit jako prostředek k přizpůsobení se měnícím se okolnostem a k vyvážení potřeb podniků a pracovníků, nemělo by to být za cenu rizika oslabení kolektivních práv či na úkor pracovních podmínek. Pracovní flexibilita řádně regulovaná právními předpisy nebo kolektivním vyjednáváním navíc znamená výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro pracovníky.
3.7Pokud jde o dohody na úrovni podniků a odvětvové dohody v procesu kolektivního vyjednávání, neexistuje žádný vzorec, který by určoval, zda jsou jedny z nich vhodnější než druhé. Aby se však zvýšilo pokrytí kolektivním vyjednáváním, jak je uvedeno ve směrnici o přiměřených minimálních mzdách, je povinností sociálních partnerů v jednotlivých členských státech provést analýzu silných a slabých stránek obou forem dohod a určit, zda nejlepší způsob, jak zvýšit pokrytí kolektivním vyjednáváním, představují odvětvové dohody, dohody na úrovni podniků, nebo kombinace obojího. Z výzkumu například vyplývá, že nejvyšší a nejstabilnější pokrytí z hlediska kolektivního vyjednávání mají v Evropě země, jejichž systémy vyjednávání se vyznačují hromadným vyjednáváním se zaměstnavateli a kde jednání probíhají především na odvětvové nebo v některých případech (například v Belgii) dokonce na meziodvětvové úrovni. Úsilí o zvýšení pokrytí musí samozřejmě zohledňovat okolnosti panující v jednotlivých zemích.
3.8EHSV uznává, že zvyšování počtu členů v odborech a v organizacích zaměstnavatelů bude i nadále velkou výzvou. Vzhledem k tomu, že sociální dialog a kolektivní vyjednávání jsou a měly by být dobrovolné povahy, dále doporučuje, aby se sociální partneři v jednotlivých členských státech touto výzvou zabývali, a to tak, že budou hledat vhodné metody, jak zajistit životaschopné členství ve svých organizacích.
3.9EHSV uznává, že vnitrostátní systémy pracovněprávních vztahů jsou velmi rozmanité, což odráží rozdílnou hospodářskou a politickou situaci v jednotlivých členských státech. Podle sdělení Komise se kolektivní vyjednávání vyznačuje posunem směrem k decentralizovanému vyjednávání na úrovni podniků. Z důkazů vyplývá, že pokrytí kolektivním vyjednáváním je obvykle vyšší v případech, kdy je vyjednávání centralizováno, kdy je vyšší míra členství v organizacích zaměstnavatelů a kdy je v praxi uplatňováno rozšíření dohod na subjekty, které nejsou jejich stranami.
3.10EHSV rovněž zdůrazňuje důležité zjištění zprávy OECD, že koordinace v oblasti mezd hraje klíčovou úlohu, pokud jde o pomoc sociálním partnerům při zohledňování situace v rámci hospodářského cyklu a makroekonomických účinků mzdových dohod na konkurenceschopnost. EHSV je dále toho názoru, že proces vyjednávání bude záviset na okolnostech převládajících na úrovni podniků, ať už jde o malé, nebo velké podniky.
3.11EHSV vyzývá sociální partnery, aby posílili význam systémů kolektivního vyjednávání tím, že vyhodnotí, jak by kolektivní vyjednávání na všech úrovních mohlo vyváženým způsobem zajistit přidanou hodnotu pro pracovníky i zaměstnavatele ve všech odvětvích hospodářství a společnosti. V této souvislosti je vhodné vzít na vědomí nejnovější zprávu OECD o výhledu zaměstnanosti, která zdůrazňuje úlohu dynamického a silného kolektivního vyjednávání při podpoře produktivity, konkurenceschopnosti a hospodářského růstu.
3.12EHSV poukazuje na důležitou úlohu, kterou hrají – nebo by mohly hrát – vlády při komunikaci se zaměstnavateli a odbory za účelem navazování užší spolupráce a při podpoře makroekonomických politik. Vlády jsou samozřejmě samy významnými zaměstnavateli a často vyjednávají s odbory zastupujícími pracovníky, což může v některých členských státech vytvářet vzor pro celé hospodářství. Vlády navíc hrají klíčovou úlohu při zajišťování vhodných podmínek pro průmyslový smír, cenovou stabilitu, zvýšenou produktivitu a nediskriminační modely zaměstnanosti. EHSV žádá, aby bylo v zájmu naplnění těchto cílů a při respektování nezávislosti sociálních partnerů posíleno kolektivního vyjednávání, a bylo tak možné dosáhnout lepších výsledků pro podniky i pracovníky. Jako jedno z opatření EHSV v souladu se svými dvěma předchozími stanovisky doporučuje, aby vlády tam, kde je to vhodné, jako doplňkový prostředek podpory a uznávání kolektivního vyjednávání využívaly zadávání veřejných zakázek.
3.13Jak již bylo uvedeno výše, může být v oblasti kolektivního vyjednávání nezbytná dohodnutá flexibilita. EHSV je však toho názoru, že jakékoli dohodnuté změny kolektivních smluv musí vyvažovat zájmy obou stran, jakož i přínosy pro obě z nich. Ačkoli by měly být podporovány vnitrostátní a odvětvové dohody, EHSV konstatuje, že pokud jde o jednání na úrovni podniků, pracovní flexibilita řádně regulovaná právními předpisy nebo kolektivním vyjednáváním může znamenat výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro pracovníky. Tato jednání by měla být podpořena vzájemnou důvěrou a účinnými vyjednávacími strukturami a zároveň by měla zajistit, aby se pracovní podmínky nemohly zhoršovat. Je však toho názoru, že pokud je to možné, je třeba nalézt kompromis, který by zvýšil organizovanost decentralizovaných systémů a odvětvovým dohodám umožnil stanovovat obecné rámcové podmínky, přičemž podrobná ustanovení by byla ponechána pro jednání na úrovni podniků. Z výzkumu totiž vyplývá, že hybridní systémy kolektivního vyjednávání, které zahrnují koordinované odvětvové a víceúrovňové systémy, vedou k lepším výsledkům jak pro pracovníky, tak pro podniky.
V Bruselu dne 12. července 2023
Oliver RÖPKE
předseda Evropského hospodářského a sociálního výboru
_____________