ISSN 1725-5163

doi:10.3000/17255163.C_2010.345.ces

Úřední věstník

Evropské unie

C 345

European flag  

České vydání

Informace a oznámení

Svazek 53
18. prosince 2010


Oznámeníč.

Obsah

Strana

 

IV   Informace

 

INFORMACE ORGÁNŮ, INSTITUCÍ A JINÝCH SUBJEKTŮ EVROPSKÉ UNIE

 

Rada

2010/C 345/01

Návrh závěrů Rady ze dne 6. prosince 2010 o posílení odhodlání a opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů a o přezkumu provádění Pekingské akční platformy

1

 

Evropská komise

2010/C 345/02

Směnné kurzy vůči euru

11

 

V   Oznámení

 

ŘÍZENÍ TÝKAJÍCÍ SE PROVÁDĚNÍ SPOLEČNÉ OBCHODNÍ POLITIKY

 

Evropská komise

2010/C 345/03

Oznámení o nadcházejícím pozbytí platnosti určitých antidumpingových opatření

12

 

ŘÍZENÍ TÝKAJÍCÍ SE PROVÁDĚNÍ POLITIKY HOSPODÁŘSKÉ SOUTĚŽE

 

Evropská komise

2010/C 345/04

Předběžné oznámení o spojení podniků (Věc COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf) – Věc, která může být posouzena zjednodušeným postupem ( 1 )

13

 


 

(1)   Text s významem pro EHP

CS

 


IV Informace

INFORMACE ORGÁNŮ, INSTITUCÍ A JINÝCH SUBJEKTŮ EVROPSKÉ UNIE

Rada

18.12.2010   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 345/1


Návrh závěrů Rady ze dne 6. prosince 2010 o posílení odhodlání a opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů a o přezkumu provádění Pekingské akční platformy

2010/C 345/01

VZHLEDEM K TĚMTO DŮVODŮM:

1.

Rovnost žen a mužů je základní zásadou Evropské unie zakotvenou ve Smlouvách, jakož i jedním z cílů a úkolů Evropské unie a prosazování zásady rovného zacházení pro muže a ženy ve všech činnostech je zvláštním posláním Unie (1).

2.

Od založení Evropského společenství je dodržování zásady stejné odměny mužů a žen zajištěno Smlouvou (2).

3.

Evropské právní předpisy (3), v nichž je zakotveno dodržování zásady rovného zacházení pro ženy a muže v oblasti zaměstnanosti a práce, mají za cíl ochranu pracovníků před diskriminací na základě pohlaví, pokud jde o pracovní podmínky včetně platu.

4.

Jako součást ročního přezkumu provádění Pekingské akční platformy přijala Rada v roce 2001 závěry o boji proti nerovnosti v odměňování žen a mužů a vzala na vědomí zprávu belgického předsednictví obsahující informace o nerovnostech v odměňování a definující šest kvantitativních ukazatelů a tři kvalitativní ukazatele (4).

5.

Odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů zůstává politickou prioritou všech členských států a dalších klíčových činitelů na evropské úrovni (5).

6.

V úsilí o prosazení a udržení rovného zacházení pro ženy a muže na pracovišti, včetně odměňování, by na evropské i vnitrostátní úrovni měli hrát klíčovou úlohu zejména sociální partneři, především pokud jde o kolektivní vyjednávání (6).

7.

Evropská rada přijala ve dnech 23. a 24. března 2006 evropský pakt pro rovnost žen a mužů, v němž vyzývá členské státy, aby přijaly opatření zaměřená zejména na odstranění rozdílů mezi ženami a muži a na boj proti genderovým stereotypům na trhu práce.

8.

V listopadu roku 2009 přijala Rada závěry s názvem „Rovnost žen a mužů: posilování růstu a zaměstnanosti – příspěvek pro Lisabonskou strategii po roce 2010“, v nichž zejména vyzývá členské státy a Evropskou komisi, aby pokračovaly ve snižování přetrvávajících genderových rozdílů, pokud jde o odměňování, a to s cílem umožnit ženám i mužům, aby se naplnila jejich očekávání a realizoval jejich potenciál, a zabránit chudobě v důsledku nedostatečného odměňování v zaměstnání (7).

9.

V listopadu roku 2009 Rada a zástupci vlád členských států zasedající v Radě přijali rovněž soubor závěrů Rady o přezkumu provádění Pekingské akční platformy členskými státy a orgány EU: „Peking + 15“: přezkum pokroku (8), v němž se zavázali k pravidelnému přezkumu pokroku dosaženého v těch kritických oblastech zájmu v rámci Pekingské akční platformy, k nimž již byly ukazatele přijaty.

10.

V závěrech Evropské rady zasedající ve dnech 15. a 16. března 2002 v Barceloně se členské státy zavázaly, že s přihlédnutím k poptávce po zařízeních péče o děti a struktuře nabídky těchto služeb na vnitrostátní úrovni budou usilovat o to, aby do roku 2010 byly schopny poskytovat péči pro nejméně 90 % dětí ve věku od tří let do věku povinné školní docházky a pro nejméně 33 % dětí mladších tří let, a tento závazek při četných příležitostech potvrdily (9).

11.

Sdělení Komise nazvané „Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů“ (2007) (10) zdůrazňuje potřebu rozvinout schopnost analyzovat tento fenomén a zpráva Komise s názvem „Rovnost žen a mužů (2010)“ (11) zdůrazňuje, že členské státy musí neprodleně reagovat na výzvu snížit rozdíly v odměňování žen a mužů „prostřednictvím zvláštních strategií, které spojují všechny dostupné nástroje, případně včetně cílů“.

12.

V prohlášení tří předsednictví přijatém dne 26. března 2010 ve Valencii byla obsažena výzva k urychlení úsilí o odstranění přetrvávajících rozdílů v odměňování žen a mužů prostřednictvím koordinovaného přístupu a definice cílů.

13.

Na zasedání Evropské rady dne 17. června 2010 členské státy přijaly strategii Evropa 2020 pro zaměstnanost a inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění, přičemž jedním z pěti jejích hlavních cílů je úsilí o dosažení 75% zaměstnanosti žen a mužů ve věku od 20 do 64 let (12).

14.

Dne 21. října 2010 přijala Rada hlavní směry politik zaměstnanosti členských států (13). Zejména v hlavním směru 7 vyzývá Rada členské státy k podpoře rovnosti žen a mužů včetně stejné odměny, jakož i politik zaměřených na rovnováhu pracovního a soukromého života se zajištěním dostupné péče a inovací v organizaci práce a v hlavním směru 10 uvádí, že všechna opatření by rovněž měla usilovat o prosazování rovnosti žen a mužů.

15.

Závěry přijaté Radou EPSCO dne 21. října 2010 s názvem „Řízení evropské strategie zaměstnanosti v rámci strategie Evropa 2020 a evropského semestru“ (14) zdůrazňují, že je důležité, aby byl před každým evropským semestrem zhodnocen pokrok při plnění hlavních a vnitrostátních cílů strategie Evropa 2020 v oblasti zaměstnanosti, aby v rámci příspěvku pro jarní zasedání Evropské rady byly ve společné zprávě o zaměstnanosti určeny nejdůležitější směry v oblasti zaměstnanosti, jež vyžadují strategické pokyny ze strany Evropské rady, a aby na konci evropského semestru byla posouzena a přijata doporučení pro jednotlivé členské státy v oblasti zaměstnanosti.

16.

Konference s názvem „Jak odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů“ konaná ve dnech 25. a 26. října 2010 poskytla příležitost k důkladnému posouzení této otázky všemi zúčastněnými stranami.

17.

Evropský institut pro rovnost žen a mužů má v souladu s nařízením (ES) č. 1922/2006 (15), jímž byl zřízen, a s pracovními programy na roky 2010 a 2011 za úkol poskytovat technickou pomoc evropským orgánům, zejména Komisi, a orgánům členských států. Tato pomoc zahrnuje zejména vypracování a revizi ukazatelů jako součást hodnocení provádění Pekingské akční platformy.

18.

Dosažení stejné odměny žen a mužů, stejné ekonomické nezávislosti a rovnosti žen a mužů při rozhodování jsou prioritními oblastmi činnosti v Chartě žen (16) přijaté Komisí v březnu roku 2010 a ve strategii Komise pro rovnost žen a mužů (2010–2015) (17).

ZDŮRAZŇUJÍC, ŽE:

19.

rovnost žen a mužů má klíčový význam pro plnění cílů strategie Evropa 2020 týkajících se vysoké úrovně zaměstnanosti a dosažení inteligentního a udržitelného růstu podporujícího začlenění, jakož i pro zajištění hospodářské a sociální soudržnosti (18) a konkurenceschopnosti a řešení demografických výzev;

20.

v rámci Evropské unie dosahuje rozdíl v odměňování žen a mužů v průměru stále 18 % (19); tento rozdíl v odměňování se v jednotlivých členských státech výrazně liší a je různý ve veřejném a soukromém sektoru;

21.

s rozdíly v odměňování se ženy setkávají v průběhu celého svého života, včetně v podobě nižších důchodů a většího rizika chudoby;

22.

příčiny rozdílů v odměňování žen a mužů jsou nadále četné a komplexní a odrážejí zejména diskriminaci na základě pohlaví, jakož i nerovnosti související se vzděláním a trhem práce, například:

a)

horizontální segregace na trhu práce: většina žen pracuje v mnohem menším počtu odvětví a zaměstnání, která jsou obecně hůře placena a méně ceněna (20);

b)

vertikální segregace na trhu práce: ženy obecně zastávají hůře placené pozice, mají menší jistotu pracovního místa a častěji se setkávají s překážkami při profesním postupu;

c)

problémy se sladěním pracovního, rodinného a soukromého života a nerovné rozdělení rodinných a domácích povinností vedou k tomu, že ženy pracují častěji na zkrácený pracovní úvazek a opakovaně se rozhodují pro přerušení kariéry;

d)

nedostatek transparentnosti při odměňování a

e)

dopad genderových stereotypů, jež ovlivňují výběr studijního oboru a odborného vzdělání, jakož i hodnocení kvalifikace a klasifikaci zaměstnání;

23.

u každého pracovníka mají kromě toho na rozdíly v odměňování žen a mužů dopad rovněž individuální okolnosti, jako je jeho rodinná situace či osobní stav;

24.

při zjišťování některých z mnoha příčin rozdílů v odměňování žen a mužů a porozumění těmto příčinám bylo již dosaženo skutečného pokroku, další aspekty těchto rozdílů však zůstávají nevysvětleny a je zapotřebí je hlouběji prozkoumat, zejména pokud jde o dopad klasifikace zaměstnání a vyplácení, v hotovosti nebo v naturáliích, veškerých ostatních odměn kromě obvyklé základní či minimální mzdy nebo platu (21), o nichž nejsou k dispozici všechny nezbytné údaje;

25.

vysoká míra zaměstnanosti žen někdy souvisí s velkými rozdíly v odměňování žen a mužů; zvýšení míry zaměstnanosti žen a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů jsou však důležité cíle, jež by měly být prosazovány společně;

26.

přístupy spočívající v použití opatření určených k izolovanému řešení té či oné příčiny platových rozdílů se neosvědčily jako vhodné pro účinné odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů;

27.

odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů proto vyžaduje další mobilizaci všech klíčových aktérů s cílem bojovat koordinovaně prostřednictvím cílených, integrovaných, mnohostranných a jednotných přístupů proti všem příčinám těchto rozdílů na vnitrostátní i evropské úrovni, i v rámci provádění strategie Evropa 2020;

28.

strategie Komise pro rovnost žen a mužů (2010–2015) a řada dalších opatření v ní uvedených by měly významně přispět k dosažení stejné odměny žen a mužů;

29.

začlenění zásady rovnosti žen a mužů nebylo v minulosti vždy dostatečným způsobem uplatňováno napříč oblastmi politik v národních programech reforem a mohlo by být úspěšně dále posíleno v rámci strategie Evropa 2020 (22);

30.

hlavní cíl usilující o dosažení 75% zaměstnanosti žen a mužů ve věku od 20 do 64 let, jenž byl stanoven v rámci strategie Evropa 2020, předpokládá podstatné zvýšení účasti žen na trhu práce, jež může být podporováno prostřednictvím opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů, na posílení odborné přípravy žen zejména v odvětvích, kde jsou nedostatečně zastoupeny, na zlepšení kvality pracovních míst žen a na prosazování politik umožňujících sladění pracovního, rodinného a soukromého života, jakož i na boj proti chudobě žen a za zlepšení jejich sociálního začlenění, přičemž bude zohledněna výchozí pozice jednotlivých členských států i specifické vnitrostátní podmínky.

RADA EVROPSKÉ UNIE,

31.

BERE NA VĚDOMÍ zprávu (23) belgického předsednictví, která hodnotí ukazatele nerovnosti v odměňování žen a mužů, popisuje postup shromažďování údajů v této oblasti a jisté přetrvávající související obtíže a poukazuje na potřebu soubor ukazatelů revidovat a doplnit s cílem zohlednit vícerozměrnou povahu rozdílů v odměňování žen a mužů.

32.

POTVRZUJE, že je potřeba vybrat omezený počet ukazatelů k běžnému použití a vyhradit doplňkové ukazatele k použití odborníky.

VYZÝVÁ ČLENSKÉ STÁTY, ABY:

33.

přijaly komplexní soubor opatření pro boj s plnou škálou příčin rozdílů v odměňování žen a mužů souvisejících s nerovným postavením žen a mužů na trhu práce nebo usilovaly o jeho vypracování a aby přitom zohlednily specifické vnitrostátní podmínky a na všech úrovních koordinovaly kroky všech příslušných klíčových aktérů, zejména sociálních partnerů. To by mohlo zahrnovat tato opatření:

a)

prosazování transparentnosti při odměňování, zejména pokud jde o složení a strukturu mzdy, mimo jiné i prostřednictvím informací pro mladé ženy a muže vstupující na trh práce;

b)

prosazování neutrálního hodnocení a klasifikace zaměstnání například tam, kde je klasifikace zaměstnání použita pro stanovení odměny, a zabránit tak nerovnostem mezi ženami a muži a diskriminaci pramenící z podhodnocení kvalifikací, zaměstnání a povolání, které jsou zpravidla vykonávány ženami;

c)

zlepšení kvality zaměstnanosti, zejména s ohledem na nejistotu zaměstnání a nedobrovolný zkrácený pracovní úvazek;

d)

odstranění vertikální segregace vhodnými způsoby, jako jsou pozitivní opatření nebo v případě nutnosti kvalitativní a kvantitativní cíle nebo odrazující opatření zaměřená na zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů na pozicích s rozhodovací pravomocí ve veřejném a soukromém sektoru;

e)

odstranění horizontální segregace, zejména prostřednictvím boje proti genderovým stereotypům ve vzdělávání, v pracovním životě a ve sdělovacích prostředcích, aniž by byla dotčena svoboda projevu, a to vytvořením prostředí, v jehož rámci bude vzdělávání zohledňovat genderové aspekty, a zajištěním nestranného obsahu vzdělávání; prosazováním vzdělávání a odborné přípravy dostupných příslušníkům nedostatečně zastoupeného pohlaví v odvětvích, v nichž v současné době existuje nerovnováha v zastoupení žen a mužů; podporováním žen a mužů, aby se zapojili do celoživotního učení, a nabyli tak profesních kvalifikací vhodných pro novou strukturu zaměstnanosti, a případně přijetím pozitivních opatření, jež by jim usnadnila zapojení v dané pracovní oblasti;

f)

zlepšení situace, pokud jde o slaďování pracovního, rodinného a soukromého života žen i mužů prostřednictvím dostupných, cenově přijatelných a kvalitních služeb péče o děti a o další závislé osoby, a to v dostatečném počtu s přihlédnutím k poptávce; prostřednictvím flexibility pracovní doby v podnicích; a případně prostřednictvím rodičovské dovolené a dovolené za účelem péče o závislé rodinné příslušníky a otcovské dovolené doprovázené opatřeními, jež by muže vedla k tomu, aby tuto dovolenou využívali;

g)

podpora vhodných politik týkajících se nízkého odměňování při současném respektování autonomie sociálních partnerů;

h)

posílení účinného provádění stávajících právních předpisů týkajících se rovnosti v odměňování a rovnosti v zaměstnání;

i)

zdůrazňování otázky rovnosti žen a mužů v odměňování a v zaměstnání v kontextu sociální odpovědnosti podniků a

j)

prosazování začlenění stejné odměny žen a mužů jako podmínky, jež musí být splněna podniky ucházejícími se o veřejné zakázky;

34.

v národních programech reforem, jež budou vypracovány v rámci strategie Evropa 2020, v dialogu s Evropskou komisí a při zohlednění výchozích pozic jednotlivých členských států i specifických vnitrostátních podmínek, stanovily případně vnitrostátní cíle a vypracovaly komplexní soubor opatření s cílem:

a)

zvýšit míru zaměstnanosti žen;

b)

zlepšit nabídku vhodných, cenově přijatelných a kvalitních služeb péče o děti předškolního věku s přihlédnutím k poptávce tak, aby přinejmenším odpovídala cílům stanoveným na zasedání Evropské rady v Barceloně, a rovněž nabídku služeb a zařízení pro další závislé osoby;

c)

odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů v souladu s víceletým plánem a

d)

zlepšit situace, pokud jde o sladění pracovního, rodinného a soukromého života;

35.

ve vhodných případech využívaly k vypracování opatření pro boj proti nerovnostem v odměňování žen a mužů strukturální fondy a další evropské fondy;

36.

plně provedly článek 20 směrnice 2006/54/ES s cílem umožnit, aby subjekty v oblasti rovného zacházení účinně přispívaly k úsilí, jež členské státy vynakládají na posílení opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů;

37.

upozornily subjekty občanské společnosti, které mají v souladu s kritérii stanovenými jejich vnitrostátními právními předpisy oprávněný zájem, na možnost nabízenou v čl. 17 odst. 2 směrnice 2006/54/ES, a sice že mohou se souhlasem žalobce jeho jménem nebo na jeho podporu jednat v jakémkoli soudním nebo správním řízení určeném pro vymáhání plnění povinností podle uvedené směrnice.

VYZÝVÁ ČLENSKÉ STÁTY A EVROPSKOU KOMISI, ABY V SOULADU SE SVÝMI PŘÍSLUŠNÝMI PRAVOMOCEMI:

38.

viditelně začlenily zásadu prosazování genderové otázky do provádění strategie Evropa 2020 tím, že zajistí, že rovnost žen a mužů bude zohledňována a že opatření zaměřená na rovnost žen a mužů budou důsledně prosazována:

a)

při provádění a následném hodnocení pěti hlavních cílů EU a integrovaných hlavních směrů, jakož i při činnosti navazující na sedm stěžejních iniciativ;

b)

v makroekonomických a tematických mechanismech dohledu prostřednictvím roční analýzy růstu; v jednáních a hlavních směrech Rady pro zaměstnanost, sociální politiku, zdraví a ochranu spotřebitele; v národních programech reforem; v doporučeních Rady pro zaměstnanost, sociální politiku, zdraví a ochranu spotřebitele jednotlivým členským státům; při vypracování ukazatelů, statistik a zpráv a ve vzájemných hodnoceních.

VYZÝVÁ ČLENSKÉ STÁTY A EVROPSKOU KOMISI, ABY PLNĚ VYUŽÍVALY PRÁCE EVROPSKÉHO INSTITUTU PRO ROVNOST ŽEN A MUŽŮ K PŘIJETÍ NÁSLEDUJÍCÍCH NEZBYTNÝCH OPATŘENÍ KE SLEDOVÁNÍ ROZDÍLŮ V ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ S PŘIHLÉDNUTÍM K JEJICH VÍCEROZMĚRNÉ POVAZE:

39.

pravidelné měření rozdílů v odměňování žen a mužů a sledování pokroku za použití hlavních ukazatelů  (24) uvedených v příloze v závislosti na dostupnosti údajů a případně s přihlédnutím k metodice zjišťování o struktuře výdělků;

40.

považování doplňkových ukazatelů  (25) uvedených v příloze za možné nástroje pro další podrobnější výzkum rozdílů v odměňování žen a mužů a

41.

podpora výzkumu vztahu mezi mírou zaměstnanosti žen a rozdíly v odměňování žen a mužů.

VYZÝVÁ EVROPSKOU KOMISI, ABY PLNĚ VYUŽÍVALA PRÁCE EVROPSKÉHO INSTITUTU PRO ROVNOST ŽEN A MUŽŮ K:

42.

organizování pravidelné výměny osvědčených postupů týkajících se opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů a zapojení sociálních partnerů do těchto výměn;

43.

posouzení užitečnosti vypracování studie s cílem zjistit složky odměňování, jež nejsou začleněny do stávajících statistik členských států, a umožnit tak měření dopadu rozdílného poskytování těchto benefitů ženám a mužům na rozdíly v jejich odměňování;

44.

provádění osvětových kampaní v této oblasti.

VYZÝVÁ EVROPSKOU KOMISI, ABY:

45.

lépe zviditelnila úzkou souvislost mezi dosažením rovnosti v odměňování a ekonomické nezávislosti, podporou sladění pracovního a rodinného života a rovnosti v oblasti rozhodování a bojem proti genderovým stereotypům v rámci své strategie pro rovnost žen a mužů (2010–2015) a aby se zavázala k pravidelnému přezkumu pokroku dosaženého v této citlivé oblasti ve výroční zprávě o rovnosti žen a mužů, kterou předloží na jarním zasedání Evropské rady;

46.

s vyloučením dopadu na budoucí finanční rámec vyhodnotila a rozvinula opatření v souvislosti s politikou sociální soudržnosti, včetně strukturálních fondů, zaměřená na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů;

47.

pozorně sledovala plné provedení evropských právních předpisů majících za cíl zajistit rovnost žen a mužů na pracovišti a stejnou odměnu žen a mužů a aby podporovala, po konzultaci se sociálními partnery a při respektování jejich samostatnosti, aktivní opatření zaměřená na dosažení skutečné rovnosti;

48.

zvážila iniciativy, jež by členské státy vedly k posouzení vhodných opatření, k nimž by v nezbytných a vhodných případech mohly patřit i konkrétní cíle, a to za účelem zlepšení poměrného zastoupení žen a mužů na pozicích s rozhodovací pravomocí ve veřejném a soukromém sektoru;

49.

posoudila, zda je za účelem zvýšení informovanosti veřejnosti a klíčových činitelů potřeba vyhlásit „Evropský den stejného odměňování“, a podpořit tak přijímání opatření a navazující činnost.

VYZÝVÁ evropské sociální partnery, aby se dohodli na novém rámci pro víceletou činnost, včetně aktivních a koordinovaných strategií, a aby posoudili kvantitativní cíle zaměřené na dosažení rovnosti na pracovišti a stejné odměny žen a mužů a na zlepšení kvality zaměstnanosti žen.

VYZÝVÁ Výbor pro zaměstnanost a Výbor pro sociální ochranu, aby ve vhodných případech zohlednily ve své činnosti ukazatele související s rovností žen a mužů, zejména ukazatele týkající se nerovnosti v odměňování žen a mužů, a aby úzce spolupracovaly s cílem zajistit pravidelné sledování této otázky v souvislosti s prováděním strategie Evropa 2020.

VYZÝVÁ EVROPSKOU RADU, aby během zasedání na jaře roku 2011 upravila a zlepšila evropský pakt pro rovnost žen a mužů s ohledem na novou strategii Komise pro rovnost žen a mužů (2010–2015), na strategii Evropa 2020 a tyto závěry.

POSOUDÍ otázku „Ženy a hospodářství: slaďování pracovního a rodinného života mužů a žen“ pro příští přezkum provádění Pekingské akční platformy.


(1)  Viz článek 2 a čl. 3 odst. 3 SEU a článek 8 SFEU.

(2)  Viz článek 157 SFEU.

(3)  Zejména směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Úř. věst. L 204, 26.7.2006, s. 23) a směrnice 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BusinessEurope, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES (Úř. věst. L 68, 18.3.2010, s. 13).

(4)  Dokumenty 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5)  Toto bylo zdůrazněno zejména: v plánu Evropské komise pro dosažení rovného postavení žen a mužů – 2006–2010 (7034/06), ve sdělení Komise ze dne 18. července 2007 nazvaném „Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů“ (12169/07) a v usnesení Evropského parlamentu ze dne 18. listopadu 2008 s doporučeními Komisi ohledně uplatňování zásady stejné odměny žen a mužů.

(6)  Viz akční rámec pro rovnost žen a mužů přijatý evropskými sociálními partnery v roce 2005 a následné zprávy.

(7)  Dokument 15488/09.

(8)  Dokument 15992/09.

(9)  Zejména v závěrech Rady o vyvážených úlohách žen a mužů v oblasti zaměstnání, růstu a sociální soudržnosti (2007); usnesení Rady o příležitostech a výzvách v souvislosti s demografickými změnami v Evropě (2007); závěrech Rady o odbourávání genderových stereotypů ve společnosti (2008); závěrech Rady o souladu mezi pracovním a rodinným životem (2008) a závěrech o rovnosti žen a mužů: posilování růstu a zaměstnanosti – příspěvek pro Lisabonskou strategii po roce 2010 (2009).

(10)  Dokument 12169/07.

(11)  Dokument 5056/10.

(12)  Dokument EUCO 13/1/10 REV 1.

(13)  Dokument 14338/10 + COR 1.

(14)  Dokument 14478/10.

(15)  Úř. věst. L 403, 30.12.2006, s. 9.

(16)  Dokument 7370/10.

(17)  Dokument 13767/10.

(18)  Články 147 a 174 SFEU.

(19)  Rok 2008, počítáno na základě hrubého hodinového výdělku pracovníků na plný i zkrácený pracovní úvazek; metodika zjišťování o struktuře výdělků.

(20)  K tendenci hůře ohodnocovat „ženská“ zaměstnání viz dokumenty 5056/10, s. 9; 9671/07, s. 6 a 13767/10, s. 6. K otázce segregace pohlaví na trhu práce viz také: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21)  Definice „odměny“ viz čl. 157 odst. 2 SFEU.

(22)  Viz dokument 15488/09, s. 8.

(23)  Shrnutí zprávy je obsaženo v dokumentu 16881/10 ADD 1. (Celý text zprávy je uveden v dokumentu 16516/10 ADD 2.)

(24)  Ukazatele 1, 2, 3, 4, 5 a 8.

(25)  Ukazatele 6, 7, 9 a 10.


PŘÍLOHA

Seznam ukazatelů

Odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů je hlavní prioritou v kontextu politiky EU týkající se rovnosti žen a mužů. Je zapotřebí souboru ukazatelů, jenž by vystihl mnohorozměrnou povahu tohoto jevu a jenž by zároveň umožnil pravidelné sledování pro účely jasného politického poselství. K dosažení obou těchto cílů se rozlišuje mezi „hlavními ukazateli“ a „ doplňkovými ukazateli“, jak je uvedeno níže.

Důležitým prvkem pro rozlišení mezi těmito dvěma typy ukazatelů je proveditelnost. V některých případech jsou informace snadno dostupné. Například ukazatel 1a odpovídá strukturálnímu ukazateli rozdílů v odměňování žen a mužů, který je každoročně předkládán Eurostatem. Druhým rozlišovacím prvkem je relativní význam každého ukazatele pro vysvětlení a sledování rozdílů v odměňování žen a mužů. Ukazatele 1, 2, 3, 4, 5 a 8 se pokládají za „hlavní ukazatele“. Ukazatele 6, 7, 9 a 10 se pokládají za „doplňkové ukazatele“.

Ukazatele mají větší dopad, jsou-li shromažďovány či vypočítávány pravidelně. „Pravidelně“ ovšem nemusí nutně znamenat „každoročně“. Většina kvantitativních ukazatelů vychází z výsledků zjišťování o struktuře výdělků (nařízení č. 530/1999/ES), které jsou k dispozici pouze jednou za čtyři roky a vztahují se na podniky s 10 a více zaměstnanci a na ekonomické činnosti vymezené v sekcích B až S (kromě sekce O) statistické klasifikace ekonomických činností v Evropském společenství NACE rev. 2. Některé ukazatele jsou k dispozici každoročně. Podrobné informace, jichž je zapotřebí pro určité výpočty, a některé další ukazatele jsou však k dispozici pouze jednou za čtyři roky. U každého kvantitativního ukazatele je dostupnost údajů označena takto:

Aa = dostupné každoročně; A4 = dostupné jednou za 4 roky; N = potřeba shromáždit nové údaje.

I.   HLAVNÍ UKAZATELE RŮZNÝCH ASPEKTŮ ROZDÍLŮ V ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ

A.   Obecné ukazatele rozdílů v odměňování žen a mužů

Ukazatel 1:   koeficient pro všechny zaměstnance

Formula

a)

Rozdíl v odměňování žen a mužů na základě hrubé hodinové mzdy mužů a žen, zaměstnanců na plný a zkrácený pracovní úvazek ve všech odvětvích

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků + jiné zdroje; Aa

b)

Míra zaměstnanosti žen a mužů

Zdroj: zjišťování o pracovních silách; Aa

c)

Rozdíl v odměňování žen a mužů na základě hrubé hodinové mzdy mužů a žen, zaměstnanců na plný a zkrácený pracovní úvazek ve všech odvětvích a zvlášť pro veřejný a soukromý sektor

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků + jiné zdroje; Aa pro některé země, A4

d)

Rozdíl v odměňování žen a mužů na základě hrubé roční mzdy mužů a žen, zaměstnanců na plný a zkrácený pracovní úvazek ve všech odvětvích a zvlášť pro veřejný a soukromý sektor

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků + jiné zdroje; A4

e)

Rozdíl v odměňování žen a mužů na základě hrubé měsíční mzdy mužů a žen, plný pracovní úvazek

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

f)

Rozdíl v odměňování žen a mužů na základě hrubé měsíční mzdy mužů a žen, plný a zkrácený pracovní úvazek

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

Ukazatel 2:   koeficient pro celkový objem mezd

a)

Podíl na celkových mzdách podle pohlaví

Zdroj: správní údaje nebo jiné zdroje; Aa pro některé země, N

b)

Rozdělení celkového počtu výdělečně činných osob podle pohlaví

Zdroj: správní údaje, zjišťování o pracovních silách nebo jiné zdroje; Aa

c)

Rozdělení celkového počtu skutečných pracovních dnů podle pohlaví

Zdroj: správní údaje, zjišťování o pracovních silách nebo jiné zdroje; Aa

B.   Faktory nerovnosti

Ukazatel 3:   koeficient pro zkrácený pracovní úvazek

a)

Rozdíly v hrubých hodinových mzdách a platech:

 

ženy (zkrácený pracovní úvazek) – muži (zkrácený pracovní úvazek)

 

ženy (zkrácený pracovní úvazek) – ženy (plný pracovní úvazek)

 

muži (zkrácený pracovní úvazek) – muži (plný pracovní úvazek)

 

ženy (zkrácený pracovní úvazek) – muži (plný pracovní úvazek)

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

b)

Míra zaměstnanosti na zkrácený pracovní úvazek podle pohlaví

Zdroj: zjišťování o pracovních silách; Aa

Ukazatel 4:   koeficient podle věku a vzdělání

a)

Míra zaměstnanosti podle věku a pohlaví

Zdroj: zjišťování o pracovních silách; Aa

b)

Rozdíl v odměňování podle věkové skupiny (< 24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64 a 65+) na základě hodinové mzdy žen a mužů, pracovníků na plný a zkrácený pracovní úvazek

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4, Aa pro některé země, avšak s věkovými skupinami: –25, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64, 65+.

c)

Míra zaměstnanosti podle úrovně vzdělání (ISCED, 3 úrovně)

Zdroj: zjišťování o pracovních silách; Aa

d)

Rozdíl v odměňování podle úrovně vzdělání (ISCED, 3 úrovně), pracovníci na plný a zkrácený pracovní úvazek

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

Ukazatel 5:   segregace na trhu práce

a)

Průměrná hrubá hodinová mzda žen a mužů v 5 průmyslových odvětvích (NACE, dvoumístný číselný kód), s nejvyšším počtem pracujících žen a nejvyšším počtem pracujících mužů.

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

b)

Průměrná hrubá hodinová mzda žen a mužů v 5 profesních kategoriích (kategorie ISCO, dvoumístný číselný kód), s nejvyšším počtem pracujících žen a nejvyšším počtem pracujících mužů

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

c)

Rozdíl v odměňování na řídící úrovni (ISCO 12 a 13)

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

D.   Politiky zaměřené na boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Ukazatel 8:   opatření zaměřená na podporu stejného odměňování a boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů (jejich vyhodnocení bude prováděno jednou za 4 roky)

Situace:

a)

Strany/subjekty, jichž se téma rozdílů v odměňování žen a mužů týká

Zúčastněné strany/subjekty

Hlavní úloha v tomto kontextu

b)

Vládní opatření za účelem odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů

Rok

Název opatření

Druh opatření

Akční plán nebo jednotlivé opatření

Strana (subjekt)

c)

Osvědčené postupy určené k odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů

Rok

Název opatření

Popis

Vývoj:

a)

Hodnocení právních předpisů zaměřených na boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Ano

Ne

Právní předpisy

Hlavní závěry

b)

Hodnocení jiných opatření zaměřených na boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Ano

Ne

Název opatření

Hlavní závěry

c)

Systém pro sběr údajů o stížnostech ohledně diskriminace v odměňování žen a mužů

d)

Subjekt/subjekty pověřené sběrem údajů

e)

Počet stížností ohledně diskriminace v odměňování žen a mužů podaných za rok činnosti

Rok

Počet stížností

f)

Celkový koeficient: počet stížností ohledně diskriminace v odměňování žen a mužů ve srovnání s celkovým počtem stížností ohledně diskriminace žen a mužů v oblasti zaměstnanosti

II.   DOPLŇKOVÉ UKAZATELE UMOŽŇUJÍCÍ DŮKLADNÉ POSOUZENÍ ROZDÍLŮ V ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ

B.   Faktory nerovnosti

Ukazatel 6:   koeficient týkající se individuálních charakteristik (nový ukazatel 2010)

a)

Míra zaměstnanosti podle rodinné situace a osobního stavu (protíná se)

Zdroj: zjišťování o pracovních silách; Aa

b)

Rozdíly v odměňování žen a mužů podle rodinné situace a osobního stavu

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků (žádoucí do budoucna); N

c)

Rozdíly v odměňování žen a mužů podle země narození

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků (žádoucí do budoucna); N

C.   Relativní váha těchto faktorů

Ukazatel 7:   specifikace rozdílů mezi hodinovou mzdou žen a mužů za použití metody Oaxaca

a)

Poměrný podíl faktoru zkráceného pracovního úvazku na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

b)

Poměrný podíl faktoru vzdělání na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

c)

Poměrný podíl faktoru věku na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

d)

Poměrný podíl počtu odpracovaných let v podniku na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

e)

Poměrný podíl faktoru odvětví na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

f)

Poměrný podíl faktoru povolání na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

g)

Poměrný podíl faktoru velikosti podniku na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů

h)

Poměrný podíl faktoru rodinné situace na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů (žádoucí do budoucna); N

i)

Poměrný podíl faktoru osobního stavu na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů (žádoucí do budoucna); N

j)

Poměrný podíl faktoru země narození na celkovém rozdílu v odměňování žen a mužů (žádoucí do budoucna); N

k)

Část rozdílů v odměňování nevysvětlená identifikovatelnými faktory

Zdroj: zjišťování o struktuře výdělků; A4

D.   Politiky zaměřené na boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Ukazatel 9:   vliv kolektivního vyjednávání na podporu stejné odměny a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů

Situace:

a)

Opatření týkající se rozdílů v odměňování žen a mužů provedená v rámci kolektivního vyjednávání

Rok

Název opatření

Druh opatření

Strany/subjekty

Povaha opatření

Úroveň uplatnění

b)

Osvědčené postupy určené k odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů v rámci kolektivního vyjednávání

Rok

Název opatření

Popis

Vývoj:

a)

Systém sběru údajů o kolektivních smlouvách týkajících se otázky rozdílů v odměňování žen a mužů

 

Odpovědný subjekt

Veřejný nebo soukromý

Ano

 

 

Ne

 

 

b)

Systém sběru údajů o kolektivních smlouvách zabývajících se otázkou rozdílů v odměňování žen a mužů

Rok

Počet kolektivních smluv

c)

Hodnocení opatření zaměřených na odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů v kolektivním vyjednávání

Ano

Ne

Opatření

Hlavní závěry

Ukazatel 10:   dopad zkráceného pracovního úvazku, rodičovské dovolené, systémů časových úvěrů a přerušení kariéry na rozdíly v odměňování žen a mužů

Vývoj:

a)

Hodnocení nebo výzkum týkající se dopadů pružných forem zaměstnání na rozdíly v odměňování žen a mužů

Pružné formy zaměstnání

Ano

Ne

Zkrácený pracovní úvazek

 

 

Přerušení kariéry

 

 

Systém časového úvěru

 

 

Rodičovská dovolená

 

 

Pružné formy zaměstnání

Hodnocení krátkodobého účinku

Hodnocení dlouhodobého účinku

Zkrácený pracovní úvazek

 

 

Přerušení kariéry

 

 

Systém časového úvěru

 

 

Rodičovská dovolená

 

 

b)

Hlavní závěry hodnocení

Hodnocení týkající se:

 

zkráceného pracovního úvazku

 

přerušení kariéry

 

systému časového úvěru

 

rodičovské dovolené

 

c)

Informace poskytnuté veřejnými orgány ke zvýšení povědomí o účincích pružných forem zaměstnání na rozdíly v odměňování žen a mužů

Ano

Ne


Evropská komise

18.12.2010   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 345/11


Směnné kurzy vůči euru (1)

17. prosince 2010

2010/C 345/02

1 euro =


 

měna

směnný kurz

USD

americký dolar

1,3260

JPY

japonský jen

111,26

DKK

dánská koruna

7,4498

GBP

britská libra

0,85185

SEK

švédská koruna

9,0223

CHF

švýcarský frank

1,2738

ISK

islandská koruna

 

NOK

norská koruna

7,8925

BGN

bulharský lev

1,9558

CZK

česká koruna

25,218

EEK

estonská koruna

15,6466

HUF

maďarský forint

272,75

LTL

litevský litas

3,4528

LVL

lotyšský latas

0,7098

PLN

polský zlotý

3,9798

RON

rumunský lei

4,2935

TRY

turecká lira

2,0371

AUD

australský dolar

1,3428

CAD

kanadský dolar

1,3358

HKD

hongkongský dolar

10,3124

NZD

novozélandský dolar

1,7976

SGD

singapurský dolar

1,7427

KRW

jihokorejský won

1 533,35

ZAR

jihoafrický rand

9,0581

CNY

čínský juan

8,8252

HRK

chorvatská kuna

7,3878

IDR

indonéská rupie

11 976,33

MYR

malajsijský ringgit

4,1524

PHP

filipínské peso

58,737

RUB

ruský rubl

40,7185

THB

thajský baht

39,982

BRL

brazilský real

2,2640

MXN

mexické peso

16,4795

INR

indická rupie

60,1236


(1)  Zdroj: referenční směnné kurzy jsou publikovány ECB.


V Oznámení

ŘÍZENÍ TÝKAJÍCÍ SE PROVÁDĚNÍ SPOLEČNÉ OBCHODNÍ POLITIKY

Evropská komise

18.12.2010   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 345/12


Oznámení o nadcházejícím pozbytí platnosti určitých antidumpingových opatření

2010/C 345/03

1.   Evropská komise oznamuje, že pokud nebude zahájen přezkum v souladu s následujícím postupem, pozbudou níže uvedená antidumpingová opatření platnost dnem uvedeným v tabulce níže, jak stanoví článek 2 prováděcího nařízení Rady (EU) č. 1294/2009 ze dne 22. prosince 2009 o uložení konečného antidumpingového cla na dovoz některé obuvi se svrškem z usně pocházející z Vietnamu a Čínské lidové republiky rozšířeného na dovoz některé obuvi se svrškem z usně zasílané ze zvláštní administrativní oblasti ČLR Macao bez ohledu na to, zda je u něj deklarován původ ze zvláštní administrativní oblasti ČLR Macao.

2.   Postup

Výrobci v Unii mohou podat písemnou žádost o přezkum. Tato žádost musí obsahovat dostatečné důkazy o tom, že pozbytí platnosti opatření by pravděpodobně mělo za následek pokračování nebo obnovení dumpingu a újmy.

Pokud by se Komise rozhodla dotčená opatření přezkoumat, bude poté dovozcům, vývozcům, zástupcům země vývozu a výrobcům v Unii poskytnuta příležitost doplnit, vyvrátit nebo objasnit tvrzení obsažená v žádosti o přezkum.

3.   Lhůta

Výrobci v Unii mohou podat písemnou žádost o přezkum z výše uvedených důvodů tak, aby byla doručena Generálnímu ředitelství pro obchod Evropské komise na adresu: European Commission, Directorate-General for Trade (Unit H-1), N-105 4/92, 1049 Bruxelles/Brussel, BELGIQUE/BELGIË (1), kdykoli ode dne zveřejnění tohoto oznámení, avšak nejpozději tři měsíce před datem, které je uvedeno v tabulce níže.

4.   Toto oznámení se zveřejňuje v souladu s čl. 11 odst. 2 nařízení (ES) č. 1225/2009 (2).

Výrobek

Země původu nebo vývozu

Opatření

Odkaz

Datum pozbytí platnosti

Obuv se svrškem z usně

Čínská lidová republika

Vietnam

Antidumpingové clo

Prováděcí nařízení Rady (EU) č. 1294/2009 (Úř. věst. L 352, 30.12.2009, s. 1) rozšířené na dovoz zasílaný ze zvláštní administrativní oblasti ČLR Macao bez ohledu na to, zda je u něj deklarován původ ze zvláštní administrativní oblasti ČLR Macao, nařízením (ES) č. 388/2008 (Úř. věst. L 117, 1.5.2008, s. 1)

30.3.2011


(1)  Fax +32 22956505.

(2)  Úř. věst. L 343, 22.12.2009, s. 51.


ŘÍZENÍ TÝKAJÍCÍ SE PROVÁDĚNÍ POLITIKY HOSPODÁŘSKÉ SOUTĚŽE

Evropská komise

18.12.2010   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 345/13


Předběžné oznámení o spojení podniků

(Věc COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf)

Věc, která může být posouzena zjednodušeným postupem

(Text s významem pro EHP)

2010/C 345/04

1.

Komise dne 10. prosince 2010 obdržela oznámení o navrhovaném spojení podle článku 4 nařízení Rady (ES) č. 139/2004 (1), kterým podnik Wittington Investments, Limited („Wittington“, Kanada) získává ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. b) nařízení ES o spojování nákupem akcií kontrolu nad celým podnikem Divisie Bijenkorf BV („Divisie Bijenkorf“, Nizozemsko).

2.

Předmětem podnikání příslušných podniků je:

podniku Wittington: zpracování a distribuce potravin zejména v Severní Americe, finanční produkty a služby v Kanadě, nemovitosti pro komerční účely v Severní Americe a provozování maloobchodních prodejen s módou v Kanadě, Irsku a Spojeném království,

podniku Divisie Bijenkorf: provozování obchodních domů v Nizozemsku pod názvem De Bijenkorf, ve kterých nabízí módu, vybavení pro domácnost, kosmetiku, potraviny a výrobky pro zábavu a volný čas.

3.

Komise po předběžném posouzení zjistila, že by oznamovaná transakce mohla spadat do působnosti nařízení (ES) o spojování. Konečné rozhodnutí v tomto ohledu však zůstává vyhrazeno. V souladu se sdělením Komise o zjednodušeném postupu ohledně některých spojování podle nařízení (ES) o spojování (2) je třeba uvést, že tato věc může být posouzena podle postupu stanoveného sdělením.

4.

Komise vyzývá zúčastněné třetí strany, aby jí předložily své případné připomínky k navrhované transakci.

Připomínky musí být Komisi doručeny nejpozději do deseti dnů po zveřejnění tohoto oznámení. Připomínky lze Komisi zaslat faxem (+32 22964301), e-mailem na adresu COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu či poštou s uvedením čísla jednacího COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf na adresu Generálního ředitelství pro hospodářskou soutěž Evropské Komise:

European Commission

Directorate-General for Competition

Merger Registry

J-70

1049 Bruxelles/Brussel

BELGIQUE/BELGIË


(1)  Úř. věst. L 24, 29.1.2004, s. 1 („nařízení ES o spojování“).

(2)  Úř. věst. C 56, 5.3.2005, s. 32 („sdělení o zjednodušeném postupu“).