Zpravodaj:

Krzysztof BALON

Poradkyně	Agnieszka CHŁOŃ-DOMIŃCZAK (pro zpravodaje, skupina III)
Žádost polského předsednictví Rady	dopis ze dne 6. 9. 2024
Právní základ	článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie
Odpovědná sekce	Zaměstnanost, sociální věci, občanství
Přijato v sekci	4. 2. 2025
Přijato na plenárním zasedání	27. 2. 2025
Plenární zasedání č.	594
Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování)	146/3/4

1.   Závěry a doporučení

1.1

Evropský hospodářský a sociální výbor (EHSV) obdržel dne 6. září 2024 dopis od vlády Polské republiky, v němž byl požádán, aby vypracoval průzkumné stanovisko s názvem Starší lidé ve světě práce – systémové faktory pro dobrovolné delší setrvání v pracovním procesu. EHSV se ztotožňuje s názorem polského předsednictví Rady Evropské unie, podle něhož je nyní jedním z nejdůležitějších úkolů veřejné politiky podpora zapojení starších lidí do pracovního procesu. V EU se postupně prodlužuje střední délka života prožitá ve zdraví a profesní aktivita starších lidí tedy může mít příznivý vliv nejen z hlediska hospodářského rozvoje, ale i z hlediska jejich životních podmínek, neboť jim umožňuje zlepšit si svou finanční a sociální situaci a udržovat se v lepším zdravotním stavu. Přispívá rovněž k posílení mezigenerační solidarity ve společnosti.

1.2

EHSV by chtěl v tomto ohledu mj. odkázat na závěry svého stanoviska z vlastní iniciativy Podpora mezigenerační solidarity v Evropě (1), které přijal dne 18. září 2024. Vítá tudíž iniciativu polské vlády, jakož i žádost, aby předložil příklady osvědčených postupů v oblasti poskytování služeb starším osobám, které jim umožňují co nejdéle zůstat v pracovním procesu.

1.3

EHSV by chtěl zároveň upozornit, že je nutné plně provést 15. zásadu evropského pilíře sociálních práv, tj. zaručit lidem právo na důchod, který odpovídá jejich příspěvkům a zajišťuje jim přiměřený příjem, aby mohli vést ve stáří důstojný život (2).

1.4

V souvislosti s podporou zaměstnanosti starších lidí bude nutné podniknout koordinované kroky v různých oblastech veřejné politiky. EHSV na to poukázal i v několika svých předešlých stanoviscích: Evropská strategie pro starší osoby (3) a Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (4).

1.5

Důležitým krokem je vytvoření kvalitních pracovních míst a pracovního prostředí, které bude všechny věkové skupiny motivovat k tomu, aby vstoupily na trh práce a setrvaly na něm. V tomto ohledu hrají zcela zásadní roli sociální partneři. EHSV proto žádá, aby byl v této souvislosti i nadále veden sociální dialog, přičemž je třeba přihlížet k ustanovením autonomní rámcové dohody evropských sociálních partnerů o aktivním stárnutí a mezigeneračním přístupu (5).

1.6

Dalším faktorem pomáhajícím zvýšit zaměstnanost starších lidí je vícegenerační složení pracovních týmů. EHSV v jednom ze svých předešlých stanovisek (6) upozornil, že vícegenerační pracovní týmy jsou produktivnější než ty, v nichž je zastoupena pouze jedna generace. Kromě toho mohou starší pracovníci v rámci těchto týmů předávat své dovednosti a zkušenosti mladším pracovníkům a ti naopak mohou svým dovednostem přiučit starší kolegy. EHSV již dříve požádal Evropskou komisi (7), aby přijala doporučení, v němž členské státy vyzve, aby zajistily, že budou v řadách pracovníků zastoupeny různé generace, které mezi sebou budou spolupracovat.

1.7

Zaměstnanost starších lidí lze podpořit rovněž prostřednictvím těchto nástrojů: a) vytvoření příznivého pracovního prostředí, které bude seniory motivovat k delšímu setrvání na trhu práce, pokud si to přejí, b) udržování a prohlubování dovedností v rámci politiky celoživotního učení, c) opatření, která umožňují sladit pracovní život a povinnosti v oblasti péče o starší rodinné příslušníky, mj. zajištěním všeobecně přístupných, cenově dostupných a kvalitních služeb péče, d) podpora delšího setrvání v pracovním procesu a e) boj proti diskriminaci na základě věku a proti dalším faktorům, které brání starším pracovníkům zůstat na trhu práce. Ve všech těchto oblastech hrají zásadní roli subjekty sociální ekonomiky, organizace občanské společnosti a sociální partneři.

1.8

Mnohé členské státy již na podporu dobrovolného delšího setrvání v pracovním procesu zavedly různé právní předpisy a osvědčené postupy. Příklady jsou uvedeny v oddíle 4 tohoto stanoviska.

1.9

Vzhledem k výše uvedenému a k tomu, že veřejná politika v těchto oblastech je primárně v kompetenci členských států, EHSV navrhuje, aby Evropská komise ve spolupráci s ním a se sociálními partnery a organizacemi občanské společnosti vytvořila fórum, na němž si členské státy budou moci vyměňovat osvědčené postupy. Může jít o postupy týkající se: a) odstranění překážek, jež brání tomu, aby pracovníci kombinovali pobírání důchodu s placenou prací, b) poskytování daňových úlev osobám, které se rozhodnou pracovat i po dosažení důchodového věku, c) podpůrných opatření určených jednak službám zaměstnanosti, aby mohly pomáhat starším uchazečům o práci, a jednak podnikům, aby mohly vytvářet pracovní místa pro starší lidi a poskytovat jim pracovní příležitosti, d) informování o výhodách plynoucích z delšího setrvání v pracovním procesu tam, kde je to možné, nebo e) poskytování služeb, které lidem umožní spojit pracovní život s péčí o starší rodinné příslušníky.

1.10

Na základě výsledků diskusí na tomto fóru by pak Evropská komise mohla sestavit a zveřejnit soubor osvědčených postupů, v němž bude rovněž třeba objasnit koncept dobrovolného delšího setrvání v pracovním procesu, zejména pokud jde o boj proti diskriminaci na základě věku a o odstranění případných ekonomických překážek, jež by vedly k zahájení pracovní činnosti nebo k pokračování v pracovní činnosti po dosažení zákonem stanoveného důchodového věku.

2.   Kontext žádosti polského předsednictví Rady EU o vypracování stanoviska

2.1

Věková struktura obyvatelstva EU-27 prochází změnami. V období od roku 2002 do roku 2022 vzrostl podíl osob ve věku 65 let a více, a to z 16 % na 21 % (8). Podle předpovědí se bude zvyšovat počet osob ve věku 65 let a více, který připadá na sto obyvatel, přičemž koncem 21. století bude na každých sto osob ve věku 15 až 64 let připadat 59,7 osob ve věku 65 let a více (9).

2.2

Stárnutí obyvatelstva v EU má mimo jiné za následek pokles počtu pracovních sil. Tento pokles však není ve všech věkových skupinách stejnoměrný. Očekává se, že u osob ve věku 20 až 64 let vzroste míra účasti na trhu práce z 79,4 % v roce 2022 na 82,7 % v roce 2070, přičemž v případě osob ve věku 55 až 64 let se zvýší z 65,4 % na 75,5 %. Tato vzestupná tendence je dána kumulativním dopadem důchodových reforem na to, kdy starší lidé odcházejí z trhu práce, a postupným zvyšováním účasti žen na trhu práce (10). Bylo by tedy vhodné přijmout další opatření s cílem zvýšit účast na trhu práce ve věkové skupině nad 64 let.

2.3

Většina členských států má průběžně financovaný důchodový systém. S nárůstem střední délky života se prodloužila doba, po kterou jsou lidem vypláceny důchodové dávky. Mnohé členské státy proto zvýšily nebo plánují zvýšit věkovou hranici pro odchod do důchodu, aby tak své důchodové systémy stabilizovaly. Rozsáhlejší zapojení starších osob do trhu práce spolu s dobrovolným pozdějším odchodem do důchodu totiž pomáhá zvýšit udržitelnost těchto systémů.

2.4

Prodlužuje se nejenom střední délka života obecně, ale také střední délka života prožitá ve zdraví, ačkoli existují rozdíly napříč členskými státy. Jak EHSV uvedl v jednom ze svých předešlých stanovisek (11), bylo by tedy vhodné zvážit, zda by tyto další roky prožité ve zdraví nemohly být vedle důchodového odpočinku využity také k delšímu setrvání v pracovním procesu, pokud si to daná osoba přeje. Věk odchodu do důchodu však zřejmě nebude možné zvýšit v případě profesí, které jsou fyzicky a psychicky velmi namáhavé.

3.   Obecné připomínky

3.1

V souvislosti se záměrem podpořit zaměstnanost starších lidí a pobídnout je tomu, aby setrvali v pracovním procesu i po dosažení důchodového věku, bude nutné podniknout koordinované kroky v různých oblastech veřejné politiky. Při jejich koncipování a realizaci bude nezbytné hledat taková řešení, v jejichž rámci nebudou starší lidé k setrvání v pracovním procesu nuceni, ale nebudou ani pobízeni, aby se do pracovního života nezapojovali.

3.2

Důležitým krokem je vytvoření kvalitních pracovních míst a příznivého pracovního prostředí, které bude všechny věkové skupiny motivovat k tomu, aby vstoupily na trh práce a setrvaly na něm, a to se zohledněním zdravotních aspektů a možnosti pracovat na částečný úvazek. Je třeba zaručit starším pracovníkům vhodnou organizaci práce a mj. při tom podporovat rozvoj jejich dovedností a kompetencí a vytvářet atmosféru, v níž bude podporován a uznáván přínos těchto osob pro rozvoj subjektů, které je zaměstnávají.

3.3

Potřebná je také účinná politika celoživotního učení, která musí být navržena a prováděna ve spolupráci se sociálními partnery a dalšími organizacemi občanské společnosti, a podpora podnikání starších osob, mj. i v rámci sociální ekonomiky.

3.4

Je důležité vyzdvihovat výhody plynoucí z vícegeneračního složení pracovních týmů. EHSV v jednom ze svých předešlých stanovisek (12) upozornil, že vícegenerační pracovní týmy jsou produktivnější než ty, v nichž je zastoupena pouze jedna generace, což dokládají i empirické studie (13). V rámci těchto týmů je možné předávat dovednosti mladším pracovníkům, včetně dovedností, jež se postupně vytrácejí.

3.5

Vícegenerační týmy jsou účinný způsob, jak potírat diskriminaci na základě věku, a to diskriminaci jak starších, tak mladších lidí. Diskriminaci na základě věku je nutné zamezit, neboť se tím podpoří zaměstnatelnost starších pracovníků a zajistí se jim větší uznání na trhu práce.

3.6

EHSV již dříve požádal Evropskou komisi (14), aby přijala doporučení, v němž členské státy vyzve, aby zohledňovaly mezigenerační aspekty v souvislosti s trhem práce a aby za tímto účelem zejména stanovily odpovídající a spravedlivé normy zaměstnávání pro všechny věkové skupiny a zajistily, že budou v řadách pracovníků zastoupeny různé generace, které mezi sebou budou spolupracovat.

3.7

Důchodové systémy je třeba koncipovat tak, aby pracovníkům, kteří si to přejí, bylo usnadněno zůstat v pracovním procesu déle. Řada zemí již v současnosti uplatňuje pobídky, které mají pracovníky motivovat k tomu, aby pracovali i po dosažení zákonem stanoveného důchodového věku. Jde například o navýšení budoucích důchodových dávek, opatření daňového charakteru (například poskytování daňových úlev osobám, které se rozhodnout dále pracovat) a opatření, která lidem umožní sladit pracovní a rodinné povinnosti. Stále více lidí ve věku nad 60 let, zejména žen, se každodenně stará o své starší rodiče. Aby tedy mohli setrvat v pracovním procesu, je naprosto nezbytné zajistit jim přístup k náležitě kvalitním a cenově dostupným službám, zejména k dlouhodobé péči, a také spravedlivé rozdělení pečovatelských povinností v rodině mezi ženy a muže. Vedle kvalitních veřejných služeb mohou stěžejní roli v tomto ohledu hrát služby péče o starší lidi, které poskytují nevládní organizace a subjekty sociální ekonomiky.

3.8

Mohlo by být rovněž užitečné, kdyby lidé po odchodu do důchodu i nadále udržovali kontakt s pracovištěm. Pokud by starší osoby dobrovolně předávaly své pracovní zkušenosti mladším pracovníkům, například formou odborného vedení, pak by to nejen významně přispělo k profesnímu rozvoji mladých lidí, ale také pomohlo omezit riziko pocitu osamělosti, duševních onemocnění a zhoršení kvality života po nastoupení do důchodu.

3.9

Je rovněž třeba podporovat kladný postoj k práci a možnost delšího setrvání v pracovním procesu ve všech případech, kdy je to chtěné a možné. Aby byly pobídky k delšímu setrvání v pracovním procesu účinné, musí veřejné orgány i sociální partneři a organizace občanské společnosti aktivně vést informační kampaně a dále pak je třeba zavést opatření s cílem zamezit na trhu práce diskriminaci na základě věku.

3.10

Všem těmto aspektům by měla být věnována pozornost v sociálním dialogu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. V této souvislosti EHSV vítá autonomní rámcovou dohodu evropských sociálních partnerů o aktivním stárnutí a mezigeneračním přístupu (15). Kromě toho je třeba podporovat prodloužení pracovního života také v rámci občanského dialogu mezi jednotlivými generacemi, což by zároveň pomohlo posílit mezigenerační solidaritu.

3.11

EHSV žádá, aby byla výše uvedená opatření i další opatření, která umožňují zamezit vyloučení starších lidí z trhu práce, zahrnuta do budoucí evropské strategie pro starší osoby, pro jejíž zavedení se vyslovil v jednom ze svých předchozích stanovisek (16).

4.   Předpisy a osvědčené postupy v oblasti podpory dobrovolného delšího setrvání v pracovním procesu v některých členských státech

4.1

Rakousko: Pokud pracovník nadále pracuje, ačkoli již dosáhl důchodového věku a má nárok na starobní důchod, pak je – do určitého limitu – zproštěn povinnosti odvádět příspěvky na důchodové zabezpečení. Tímto způsobem je možné zvýšit čistou mzdu v poměru ke mzdě hrubé. Kromě toho jsou v případě starších pracovníků, kteří ještě nedosáhli důchodového věku, uplatňovány nižší příspěvky na některé složky sociálního zabezpečení, a sice na pojištění pro případ nezaměstnanosti a úrazové pojištění. Zaměstnavatelé jsou tak pobízeni k tomu, aby tuto kategorii osob zaměstnávali, a pracovníci zase k tomu, aby setrvali v pracovním procesu. Pokud se pracovník rozhodne odložit svůj odchod do důchodu, pak mu vzniká nárok na důchodový příplatek.

4.2

Estonsko: Náhradový poměr činí 34,4 % (unijní průměr je 68,8 %), což mnohé důchodce nutí k setrvání v pracovním procesu, aby si mohli udržet svou životní úroveň. Jejich pracovní zapojení je podporováno tím, že se jim po dobu výkonu práce nesnižují důchodové dávky a dostávají je v plné výši bez ohledu na to, zda pracují, či nikoli. V roce 2021 byl zaveden flexibilní důchodový systém, v jehož rámci mohou lidé odložit využití nároku na starobní důchod po dosažení důchodového věku, a to až o pět let. Za každý měsíc tohoto odkladu jim přitom narůstá budoucí důchod o 0,9 %, takže v případě odložení o rok se důchod zvýší o 10,8 %. K faktorům, které pomáhají udržet osoby důchodového věku v pracovním procesu, se řadí také flexibilní pracovní podmínky, jako je práce na částečný úvazek nebo práce na dálku, a také iniciativy v oblasti celoživotního učení, díky nimž jsou starší pracovníci schopni obstát v konkurenci. Pomáhá to zajistit, aby se zaměstnavatelé na zkušené pracovníky dívali pozitivně.

4.3

Francie: Dne 14. listopadu 2024 uzavřeli sociální partneři dohodu, podle níž jsou povinni zahájit každé tři roky jednání ve věci zaměstnanosti a práce starších lidí. Zaměstnanci, kteří dovršili věk 45 let, jsou zváni na kariérní pohovory, jejichž cílem je posoudit potřebu uzpůsobení jejich pracoviště, zamezit pracovnímu vyhoření a prodiskutovat s nimi, zda by si přáli využít možnosti mobility či změny kvalifikace. Mezi 58. a 60. rokem života pak následuje další pohovor, během něhož se probírají otázky setrvání v pracovním procesu a případného ukončení profesní dráhy (mj. flexibilní odchod do důchodu, který je možný od 60 let a v jehož rámci zaměstnanci pobírají částečný důchod a zároveň pracují na zkrácený úvazek). V rámci této dohody byla pilotně na dobu pěti let zavedena speciální pracovní smlouva zaměřená na využití zkušeností uchazečů o zaměstnání ve věku 60 let a více. Tato smlouva se řídí stejnými pravidly jako smlouva na dobu neurčitou (s výjimkou pravidel týkajících se odchodu do důchodu). Zaměstnavateli je sděleno předpokládané datum nabytí nároku na plný starobní důchod. V případě uchazečů o zaměstnání ve věku 55 let a více platí speciální podmínky pro výplatu dávek v nezaměstnanosti – například jsou jim tyto dávky vypláceny po delší dobu, pokud absolvují odbornou přípravu. V právních předpisech se stanoví, že zaměstnavatel, který zaměstná uchazeče o práci ve věku 45 let a více na základě smlouvy o profesionalizaci, má nárok na poskytnutí finanční pomoci nebo je také zproštěn povinnosti odvádět příspěvky na sociální zabezpečení.

4.4

Španělsko: V této zemi existuje systém tzv. aktivního důchodu, v jehož rámci mohou pracovníci pobírat důchod a zároveň pracovat, přičemž mají nárok na důchodové dávky v 50 % výši. Dále pak je zde systém pozdějšího odchodu do důchodu, který pracovníky motivuje k setrvání v pracovním procesu po dosažení důchodového věku, díky čemuž se jim zvyšuje vyměřený důchod, a to o 4 % ročně, která si mohou nechat jednorázově vyplatit, nebo mohou využít obě možnosti. V listopadu 2024 se oba systémy staly předmětem zvláštní dohody mezi sociálními partnery, kterou pak ratifikovala vláda a podle níž je možné kombinovat aktivní důchod s pobídkami k setrvání v pracovním procesu. Touto dohodou byl rovněž zaveden nový program důchodových záruk.

4.5

Litva: Tato země zavádí řadu různých opatření, jejichž cílem je podpořit dobrovolné setrvání v pracovním procesu. Prosazuje flexibilní formy zaměstnání, jako je práce na částečný úvazek, práce na zakázku či práce na dálku. Tyto možnosti jsou výhodné nejen pro pracovníky, kteří si díky tomu mohou uspořádat pracovní dobu podle svých zdravotních či osobních potřeb, ale i pro zaměstnavatele, kteří tak získávají zkušené pracovníky, aniž by je museli zaměstnávat na plný úvazek. V rámci litevského důchodového systému je možné přecházet do důchodu postupně a osoby, které pracují i po dosažení důchodového věku, mají nárok na doplňkové výhody nebo vyšší důchodové dávky. To vše pak starší lidi motivuje k tomu, aby setrvali v pracovním procesu. K zajištění toho, aby byli starší lidé schopni obstát v konkurenci na trhu práce a nebyli marginalizováni, slouží: a) odborná příprava v oblasti digitálních a profesních dovedností, která je určena osobám starším 50 let a je poskytována v rámci programů, jež jsou spolufinancovány z unijních a vnitrostátních prostředků, b) opatření na podporu zdraví a dobrých podmínek starších pracovníků – jde například o uzpůsobení pracoviště, zdravotní programy a pravidelné preventivní prohlídky. Kromě toho jsou zaměstnavatelům poskytovány pobídky k zaměstnávání starších osob, a to v podobě různých daňových úlev, příspěvků a programů, které jim mají pomoci, pokud jde o nábor starších pracovníků a jejich adaptaci na pracovišti. Vláda se rovněž snaží podpořit zapojení seniorů do pracovního a společenského života prostřednictvím svého programu „Aktivní stárnutí“.

4.6

Maďarsko: Tato země dosáhla rekordně vysoké míry zaměstnanosti, a to i mezi staršími pracovníky. Je na pátém místě v Evropské unii, co se týče nárůstu zaměstnanosti od roku 2010 u osob ve věku nad 50 let, a na třetím místě v případě osob starších 65 let. Podle nejnovějších zjištění Ústředního statistického úřadu je v kategorii osob starších 65 let v současnosti zaměstnáno zhruba 120 000 osob (68 000 mužů a 52 000 žen), přičemž v letních měsících jich bylo s připočtením sezónních pracovníků více než 130 000. V tomto ohledu tedy nastalo značné zlepšení, což je patrné z toho, že v roce 2010 bylo v Maďarsku ve stejném období zaměstnáno pouze 30 000 osob starších 65 let. Z bližšího pohledu na zaměstnanost obyvatel v produktivním věku vyplývá, že se v Maďarsku zvyšuje míra zaměstnanosti a ekonomické aktivity ve všech věkových skupinách nad 45 let. Stejný trend lze pozorovat i u důchodců starších 65 let, kteří se v hojném počtu vracejí na trh práce a začínají si hledat zaměstnání. Míra aktivity osob předdůchového věku na trhu práce v Maďarsku výrazně převyšuje unijní průměr. Někdejší věková hranice pro odchod do důchodu, tj. po dovršení 60. roku života v případě mužů a 55. roku v případě žen, byla pro všechny posunuta na 65 let a zároveň byly zrušeny různé možnosti předčasného odchodu do důchodu. Jedinou výjimkou je program, v jehož rámci mohou ženy opustit trh práce ještě před dosažením důchodového věku, pokud ovšem pracovaly po dobu 40 let. V praxi se nicméně ukazuje, že velmi vysoké procento těchto žen se následně na trh práce vrací a při starobním důchodu vykonává výdělečnou činnost. Tomuto programu lze ostatně možná připsat skutečnost, že se v posledních letech zaměstnanost v řadách důchodců zvyšuje velmi dynamicky. Mezi pracovníky ve věku nad 50 let se však stále nachází více mužů než žen. Nejstarší věková skupina se pak vyznačuje podprůměrnou mírou nezaměstnanosti.

4.7

Polsko: Osoby, které i přes dosažení důchodového věku dále pracují a nepobírají důchod, jsou v případě některých příjmů osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob. Této daňové úlevy mohou využít ženy starší 60 let a muži starší 65 let, jestliže nepobírají starobní či pozůstalostní důchod, i když by na některý z nich měli nárok. Osvobození od daně se vztahuje především na příjmy z pracovního poměru a příjmy ze samostatné výdělečné činnosti, které jsou zdaněny jednotnou 19 % daní, zvýhodněnou 5 % sazbou (tzv. úleva IP Box) a paušální daní z evidovaných příjmů, pokud ovšem daný poplatník z těchto příjmů musí odvádět příspěvky na sociální pojištění. Tohoto osvobození je možné využít, nepřekročí-li příjem v příslušném daňovém roce 85 528 PLN. Osoby pobírající důchodové dávky se mimoto mohou zapsat na úřad práce jakožto uchazeči o zaměstnání. Náklady na pracovní místa určená starším lidem mohou být zčásti hrazeny z veřejných prostředků.

4.8

Švédsko: Flexibilní starobní důchod – ve Švédsku mohou lidé začít pobírat důchodové dávky po dovršení 63 let. Mohou si přitom nechat vyplácet určitou část důchodu, a sice 25 %, 50 %, 75 % nebo 100 %. Je možné pobírat důchod a zároveň pracovat. Pobírání důchodu je též možné přerušit, pokud daná osoba změní názor a rozhodne se znovu pracovat na plný úvazek. Od roku 2023 mají lidé ve Švédsku právo pracovat až do věku 69 let, v případě překročení tohoto věku je však již nutný souhlas zaměstnavatele.

---

(1)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy) (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(2)   https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1606&langId=en.

(3)   Úř. věst. C 349, 29.9.2023, s. 28.

(4)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy), odstavec 1.4 (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(5)   https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf.

(6)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy) (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(7)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy) (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(8)   Demography of Europe – 2023 edition (Demografická situace v Evropě – zpráva z roku 2023), citace ze stanoviska EHSV Dopad demografického vývoje z hlediska sociální Evropy (Úř. věst. C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(9)   Projected old-age dependency ratio (Prognóza vývoje indexu ekonomické závislosti starších osob), citace ze stanoviska EHSV Dopad demografického vývoje z hlediska sociální Evropy (Úř. věst. C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(10)   2024 Ageing report (Zpráva o stárnutí obyvatelstva 2024), Evropská komise, s. 4.

(11)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy) (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(12)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy), odstavec 3.1 (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(13)  Viz například https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732046/.

(14)  Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru – Zajištění horizontálního přístupu EU k podpoře mezigenerační solidarity v Evropě (stanovisko z vlastní iniciativy) (Úř. věst. C, C/2024/6869, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6869/oj).

(15)   https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf.

(16)   Úř. věst. C 349, 29.9.2023, s. 28.