26.7.2006   

CS

Úřední věstník Evropské unie

L 204/23

(1)

Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (3), a směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků (4) byly podstatným způsobem změněny (5). Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (6) a směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (7) rovněž obsahují ustanovení, jejichž účelem je zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami. Jelikož se v uvedených směrnicích nyní provádějí další změny, měly by být uvedené směrnice v zájmu srozumitelnosti přepracovány sloučením hlavních předpisů v této oblasti a některých nových prvků vyplývajících z judikatury Soudního dvora Evropských společenství (dále jen „Soudní dvůr“) do jednoho dokumentu.

(2)

Rovnost mezi muži a ženami je základní zásadou práva Společenství podle článku 2 a čl. 3 odst. 2 Smlouvy a judikatury Soudního dvora. Tato ustanovení Smlouvy prohlašují rovnost mezi muži a ženami za „poslání“ a „cíl“ Společenství a ukládají pozitivní závazek podporovat ji při všech svých činnostech.

(3)

Soudní dvůr se usnesl na tom, že oblast působnosti zásady rovného zacházení s muži a ženami nelze omezit na zákaz diskriminace založené na skutečnosti, že osoba je jednoho či druhého pohlaví. S přihlédnutím k účelu a povaze práv, která se snaží chránit, se rovněž vztahuje na diskriminaci plynoucí ze změny pohlaví osoby.

(4)

Ustanovení čl. 141 odst. 3 Smlouvy nyní stanoví konkrétní právní základ pro přijímání opatření Společenství, kterými se zajistí uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného zacházení v oblasti zaměstnání a povolání, včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci.

(5)

Články 21 a 23 Listiny základních práv Evropské unie rovněž zakazují jakoukoli diskriminaci na základě pohlaví a ustanovují právo na rovné zacházení s muži a ženami ve všech oblastech, včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.

(6)

Obtěžování a sexuální obtěžování odporují zásadě rovného zacházení s muži a ženami, a pro účely této směrnice představují diskriminaci na základě pohlaví. Tyto formy diskriminace se nevyskytují pouze na pracovišti, ale také v souvislosti s přístupem k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání. Měly by proto být zakázány a měly by se na ně vztahovat účinné, přiměřené a odrazující sankce.

(7)

V této souvislosti by zaměstnavatelé a osoby odpovědné za odborné vzdělávání měli být podporováni v přijímání opatření pro boj proti všem formám diskriminace na základě pohlaví a zejména v přijímání preventivních opatření proti obtěžování a sexuálnímu obtěžování na pracovišti, v přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání, v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi.

(8)

Zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci stanovená článkem 141 Smlouvy a rozvíjená ustálenou judikaturou Soudního dvora představuje významné hledisko zásady rovného zacházení s muži a ženami a podstatnou a nezbytnou součást acquis communautaire, včetně judikatury Soudního dvora týkající se diskriminace na základě pohlaví. Je proto vhodné přijmout další ustanovení k jejímu provádění.

(9)

V souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora by mělo být za účelem ověření toho, zda pracovníci vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci, určeno, zda lze s ohledem na řadu faktorů včetně povahy práce, odborného vzdělávání a pracovních podmínek považovat situaci pracovníků za srovnatelnou.

(10)

Soudní dvůr shledal, že za jistých okolností se zásada stejné odměny neomezuje pouze na situace, kdy muži a ženy pracují pro stejného zaměstnavatele.

(11)

Členské státy by ve spolupráci se sociálními partnery měly pokračovat v řešení problému přetrvávajících rozdílů ve mzdách založených na pohlaví a přetrvávající segregace mužů a žen na pracovním trhu, například zaváděním pružných úprav pracovní doby, které umožní mužům i ženám lépe sladit rodinný a pracovní život. To by mohlo rovněž zahrnovat vhodnou úpravu rodičovské dovolené, již by si mohl vybrat kterýkoli z rodičů, a zřizování dostupných a cenově přístupných zařízení péče o děti a vyživované osoby.

(12)

Měla by být přijata zvláštní opatření zajišťující provádění zásady rovného zacházení v systémech sociálního zabezpečení pracovníků a jasněji vymezující její rozsah.

(13)

V rozsudku ze dne 17. května 1990 ve věci C-262/88 (8) rozhodl Soudní dvůr, že všechny formy zaměstnaneckých důchodů tvoří součást odměny ve smyslu článku 141 Smlouvy.

(14)

Ačkoli pojem odměny ve smyslu článku 141 Smlouvy nezahrnuje dávky sociálního zabezpečení, je nyní jasně stanoveno, že zásada stejné odměny se vztahuje na důchodový systém pro státní zaměstnance, pokud dávky, které mají být v rámci tohoto systému vypláceny, jsou pracovníkovi vypláceny na základě jeho zaměstnaneckého poměru s veřejným zaměstnavatelem, bez ohledu na skutečnost, že tento systém je součástí všeobecného zákonného systému. Podle rozsudků Soudního dvora ve věcech C-7/93 (9) a C-351/00 (10) bude tato podmínka splněna, pokud se důchodový systém týká určité kategorie pracovníků a pokud dávky přímo souvisejí s dobami zaměstnání a jsou vypočítávány na základě posledního platu státního zaměstnance. Z důvodu srozumitelnosti je proto vhodné přijmout za tímto účelem zvláštní ustanovení.

(15)

Soudní dvůr potvrdil, že zatímco se na příspěvky pracujících mužů a žen do dávkově definovaného důchodového systému vztahuje článek 141 Smlouvy, nemá být nerovnost příspěvků placených zaměstnavateli v rámci dávkově definovaných systémů financovaných shromažďováním kapitálu, která je způsobena používáním pojistně matematických faktorů rozlišujících pohlaví, posuzována s přihlédnutím k témuž ustanovení.

(16)

Určité prvky, jako je přeměna části pravidelných důchodů na kapitál, převod nároků na důchod, pozůstalostní důchod vyplacený oprávněné osobě v případě, že se zřekne části každoročně vypláceného důchodu, nebo snížený důchod, pokud se pracovník rozhodne pro předčasný odchod do důchodu, mohou být například v případě dávkově definovaných systémů financovaných shromažďováním kapitálu nerovné, pokud nerovnost částek vyplývá z účinků použití pojistně matematických faktorů, které v době zavádění financování systému rozlišují podle pohlaví.

(17)

Má se za to, že dávky, které mají být vypláceny ze systémů sociálního zabezpečení pracovníků, nelze považovat za odměnu, pokud jsou vypláceny za doby zaměstnání před 17. květnem 1990, s výjimkou případu pracovníků nebo osob uplatňujících nárok za ně, kteří před tímto dnem zahájili soudní řízení nebo uplatnili rovnocenný nárok podle platných vnitrostátních právních předpisů. Proto je nutné omezit odpovídajícím způsobem provádění zásady rovného zacházení.

(18)

Soudní dvůr důsledně prosazuje, aby protokol Barber (11) neměl dopad na právo stát se členem systému důchodového pojištění zaměstnanců a aby se časové omezení účinků rozsudku ve věci C-262/88 nedotýkalo práva stát se členem systému důchodového pojištění zaměstnanců. Soudní dvůr také rozhodl, že vnitrostátní předpisy týkající se lhůt pro podání žalob na základě vnitrostátního práva lze použít u zaměstnanců, kteří se domáhají svého práva na členství v systému důchodového pojištění zaměstnanců, pokud tyto lhůty nejsou pro daný typ žaloby méně příznivé než pro podobné žaloby vnitrostátní povahy, a že v praxi neznemožňují výkon práv udělených právem Společenství. Soudní dvůr rovněž poukázal na to, že skutečnost, že pracovník může zpětně uplatňovat nárok na začlenění do systému důchodového pojištění zaměstnanců, tomuto pracovníkovi nedovoluje, aby se vyhnul placení příspěvků za dobu daného členství.

(19)

Zajištění rovného přístupu k zaměstnání a odbornému vzdělávání k němu vedoucímu je zásadní pro uplatňování zásady rovného zacházení s muži a ženami v oblasti zaměstnání a povolání. Jakákoli výjimka z této zásady by se proto měla omezit pouze na ty profesní činnosti, které vyžadují zaměstnání osoby určitého pohlaví z důvodu své povahy nebo okolností, za jakých jsou vykonávány, za předpokladu, že sledovaný cíl je oprávněný a v souladu se zásadou proporcionality.

(20)

Tato směrnice se nedotýká svobody sdružování, včetně práva zakládat s jinými odborové organizace a vstupovat do nich na obranu svých zájmů. Opatření ve smyslu čl. 141 odst. 4 Smlouvy mohou zahrnovat členství nebo pokračování v činnosti organizací nebo odborů, jejichž hlavním cílem je prosazování zásady rovného zacházení s muži a ženami v praxi.

(21)

Zákazem diskriminace by nemělo být dotčeno zachování nebo přijímání opatření zaměřených na předcházení nebo vyrovnávání znevýhodnění, jež utrpěla skupina osob jednoho pohlaví. Tato opatření připouštějí existenci organizací osob jednoho pohlaví, pokud je jejich hlavním cílem prosazování zvláštních potřeb těchto osob a prosazování rovnosti mezi muži a ženami.

(22)

V souladu s čl. 141 odst. 4 Smlouvy a v zájmu zajištění plné rovnosti mužů a žen v pracovním životě v praxi nebrání zásada rovného zacházení členským státům zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře. S ohledem na současnou situaci a s přihlédnutím k prohlášení č. 28 připojenému k Amsterodamské smlouvě by členské státy měly především usilovat o zlepšení postavení žen v pracovním životě.

(23)

Z judikatury Soudního dvora jasně vyplývá, že nepříznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřstvím představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví. Toto zacházení by proto mělo být do této směrnice výslovně zahrnuto.

(24)

Soudní dvůr uznal, že je s ohledem na zásadu rovného zacházení legitimní chránit tělesný stav ženy během těhotenství a mateřství, jakož i zavádět opatření na ochranu mateřství jako prostředek dosažení skutečné rovnosti. Touto směrnicí by proto neměla být dotčena směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (12). Touto směrnicí by rovněž neměla být dotčena směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (13).

(25)

Z důvodu srozumitelnosti je rovněž vhodné přijmout výslovné ustanovení týkající se ochrany zaměstnaneckých práv žen na mateřské dovolené, zejména jejich práva na návrat na stejné nebo rovnocenné pracovní místo tak, aby v důsledku této dovolené nebyly zhoršeny jejich podmínky a aby měly prospěch z veškerých zlepšení pracovních podmínek, na které by měly během své nepřítomnosti nárok.

(26)

V usnesení Rady a ministrů pro zaměstnanost a sociální politiku, zasedajících v Radě, ze dne 29. června 2000 o vyvážené účasti žen a mužů na rodinném a pracovním životě (14) byly členské státy povzbuzeny ke zvážení možnosti, aby jejich právní řády přiznaly pracujícím mužům individuální a nepřenositelné právo na otcovskou dovolenou při zachování práv týkajících se jejich zaměstnání.

(27)

Podobné podmínky se vztahují na případy, kdy členské státy přiznávají mužům a ženám individuální a nepřenositelné právo na dovolenou v případě osvojení dítěte. Členským státům přísluší rozhodnout, zda právo na otcovskou dovolenou nebo dovolenou v případě osvojení dítěte poskytnou či nikoli, a aby stanovily všechny podmínky kromě propuštění a navrácení do práce, které jsou mimo oblast působnosti této směrnice.

(28)

Účinné zavedení zásady rovného zacházení vyžaduje, aby členské státy zavedly příslušné postupy.

(29)

Pro účinné zavedení zásady rovného zacházení jsou nezbytná ustanovení týkající se přiměřených soudních nebo správních řízení k prosazování povinností uložených touto směrnicí.

(30)

Přijetí pravidel o důkazním břemeni hraje důležitou úlohu při zajištění toho, aby zásada rovného zacházení mohla být účinně prosazována. Jak rozhodl Soudní dvůr, mělo by být proto přijato ustanovení k zajištění toho, aby v případech, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci, přešlo důkazní břemeno na žalovaného, s výjimkou ve vztahu k řízením, v nichž přísluší soudu nebo jinému příslušnému vnitrostátnímu orgánu, aby vyšetřil skutkový stav. Nicméně je nezbytné upřesnit, že posouzení skutkového stavu, které vede ke zjištění, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, nadále náleží příslušnému vnitrostátnímu orgánu v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Kromě toho je na členských státech, aby zavedly pro kterékoli stadium řízení taková pravidla dokazování, která jsou pro žalobce výhodnější.

(31)

S ohledem na další zlepšení úrovně ochrany navrhované touto směrnicí by měly být sdružení, organizace a jiné právnické osoby také zmocněny účastnit se za podmínek stanovených členskými státy řízení jménem nebo na podporu žalobce, aniž jsou dotčeny vnitrostátní procesní právní předpisy o zastupování nebo obhajobě.

(32)

S ohledem na zásadní povahu práva na účinnou právní ochranu je vhodné zajistit, aby pracovníci nadále požívali takové ochrany i po skončení vztahu, ve kterém došlo k údajnému porušení zásady rovného zacházení. Zaměstnanec bránící osobu chráněnou touto směrnicí nebo svědčící v její prospěch by měl mít právo na stejnou ochranu.

(33)

Soudní dvůr jasně potvrdil, že ze zásady rovného zacházení, má-li být účinná, vyplývá, že náhrada poskytovaná za jakékoli porušení musí odpovídat utrpěné škodě. Proto je vhodné vyloučit stanovení jakékoli horní hranice pro takovou náhradu předem, kromě případů, kdy zaměstnavatel může dokázat, že jediná újma vzniklá uchazeči či uchazečce o zaměstnání v důsledku diskriminace ve smyslu této směrnice spočívá v odmítnutí posoudit jeho/její žádost o zaměstnání.

(34)

S cílem zlepšit účinné zavedení zásady rovného zacházení by členské státy měly podporovat dialog mezi sociálními partnery a v rámci vnitrostátní praxe také s nevládními organizacemi.

(35)

Členské státy by měly stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce pro případy porušení povinností vyplývajících z této směrnice.

(36)

Jelikož nemůže být cílů této směrnice uspokojivě dosaženo na úrovni členských států, a může jich být proto lépe dosaženo na úrovni Společenství, může Společenství přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy. V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku nepřekračuje tato směrnice rámec toho, co je k dosažení těchto cílů nezbytné.

(37)

Pro lepší pochopení odlišného zacházení s muži a ženami v oblasti zaměstnání a povolání by se i nadále měly sestavovat, vyhodnocovat a na vhodných úrovních zpřístupňovat srovnatelné statistiky rozčleněné podle pohlaví.

(38)

Rovné zacházení s muži a ženami v oblasti zaměstnání a povolání nemůže být omezeno na legislativní opatření. Místo toho by Evropská unie a členské státy měly dále podporovat proces zvyšování informovanosti veřejnosti o problému diskriminace v oblasti mezd, jakož i změnu myšlení veřejnosti, a měly by v co nejvyšší míře začlenit všechny zúčastněné strany ve veřejné i soukromé oblasti. Významnou úlohu by v tomto procesu mohl hrát dialog mezi sociálními partnery.

(39)

Povinnost provést tuto směrnici do vnitrostátního práva by se měla týkat těch ustanovení, která představují oproti dřívějším směrnicím podstatnou změnu. Povinnost provést do vnitrostátního práva ustanovení, která nejsou podstatným způsobem změněna, vyplývá z dřívějších směrnic.

(40)

Touto směrnicí by neměly být dotčeny povinnosti členských států týkající se lhůt pro provedení směrnic do vnitrostátního práva a jejich uplatňování, uvedených v části B přílohy I.

(41)

Podle bodu 34 interinstitucionální dohody o zdokonalení tvorby právních předpisů (15) jsou členské státy vybízeny k tomu, aby jak pro sebe, tak i v zájmu Společenství sestavily vlastní tabulky, z nichž bude co nejvíce patrné srovnání mezi touto směrnicí a prováděcími opatřeními, a aby tyto tabulky zveřejnily,

a)

přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání;

b)

pracovní podmínky, včetně odměny;

c)

systémy sociálního zabezpečení pracovníků.

a)

„přímou diskriminací“ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci;

b)

„nepřímou diskriminací“ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné;

c)

„obtěžováním“ rozumí, pokud dojde k nežádoucímu chování souvisejícímu s pohlavím osoby, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry;

d)

„sexuálním obtěžováním“ rozumí, pokud dojde k jakékoli formě nežádoucího chování sexuální povahy, vyjádřeného verbální, neverbální nebo fyzickou formou, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry;

e)

„odměnou“ rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním;

f)

„systémy sociálního zabezpečení pracovníků“ rozumějí systémy, na které se nevztahuje směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení (16) a jejichž účelem je poskytnout pracovníkům, jak zaměstnancům, tak osobám samostatně výdělečně činným, v rámci podniku nebo skupiny podniků, v oblasti hospodářské činnosti, z oboru jednoho povolání nebo skupiny povolání, dávky určené jako doplněk k dávkám poskytovaným zákonnými systémy sociálního zabezpečení nebo jako jejich náhrada, nezávisle na tom, zda je členství v těchto systémech povinné nebo dobrovolné.

a)

obtěžování a sexuální obtěžování, jakož i jakékoli méně příznivé zacházení vycházející z odmítnutí takového chování dotyčnou osobou nebo podvolení se mu;

b)

navádění k diskriminaci osob na základě pohlaví;

c)

jakékoliv méně příznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85/EHS.

a)

oblast působnosti těchto systémů a podmínky přístupu k nim;

b)

povinnost přispívat a výpočet výše příspěvků;

c)

výpočet dávek, včetně dodatkových dávek s ohledem na manžela nebo manželku nebo vyživované osoby, a podmínky trvání a zachování nároku na dávky.

a)

systémy sociálního zabezpečení pracovníků, které zajišťují ochranu pro případ:

b)

systémy sociálního zabezpečení pracovníků, které poskytují další sociální dávky, v hotovosti nebo v naturáliích, a zejména pozůstalostní a rodinné dávky, pokud tyto dávky představují plnění vyplácené zaměstnavatelem pracovníkovi z důvodu jeho zaměstnání.

a)

individuální smlouvy pro samostatně výdělečně činné osoby;

b)

systémy pro samostatně výdělečně činné osoby, které mají pouze jednoho člena;

c)

pojistné smlouvy, kde zaměstnavatel není smluvní stranou, v případě pracovníků;

d)

dobrovolná ustanovení systémů sociálního zabezpečení pracovníků, která jsou účastníkům nabízena jednotlivě, aby jim zaručila:

e)

systémy sociálního zabezpečení pracovníků, pokud jsou dávky financovány z příspěvků placených pracovníky na základě dobrovolnosti.

a)

určení osob, které se mohou účastnit systému sociálního zabezpečení pracovníků;

b)

stanovení povinné nebo dobrovolné povahy účasti v systému sociálního zabezpečení pracovníků;

c)

stanovení různých pravidel, pokud jde o věk pro vstup do systému nebo minimální dobu trvání zaměstnání nebo členství v systému vyžadované pro získání dávek;

d)

stanovení různých pravidel, s výjimkou písmen h) a j), pro vrácení příspěvků, pokud se pracovník odhlašuje ze systému, aniž by splnil podmínky zaručující mu odložené právo na dlouhodobé dávky;

e)

stanovení různých podmínek pro poskytování dávek nebo omezení těchto dávek na pracovníky některého pohlaví;

f)

stanovení rozdílných důchodových věků;

g)

pozastavení zachování nebo získání nároků na dávky, které přiznává zákon nebo smlouva a jsou vypláceny zaměstnavatelem, během mateřské dovolené nebo volna z rodinných důvodů;

h)

stanovení rozdílných úrovní dávek, s výjimkou nezbytných opatření přihlížejících k pojistně matematickým zásadám, které se liší podle pohlaví v případě příspěvkově definovaných systémů; v případě dávkově definovaných systémů financovaných shromažďováním kapitálu mohou být určité prvky nerovné, pokud nerovnost částek vyplývá z účinků použití pojistně matematických zásad, které se v době zavádění systému financování liší podle pohlaví;

i)

stanovení rozdílných úrovní příspěvků pracovníků;

j)

stanovení rozdílných úrovní příspěvků zaměstnavatelů, s výjimkou:

k)

stanovení rozdílných norem nebo norem použitelných pouze na pracovníky určitého pohlaví, s výjimkou opatření stanovených v písmenech h) a j), pokud jde o zaručení nebo zachování nároku na odložené dávky, když se pracovník odhlašuje ze systému.

a)

stanovení důchodového věku pro účely přiznání starobního důchodu a možné důsledky pro jiné dávky:

b)

pozůstalostní důchody, dokud právo Společenství nezavede v tomto ohledu zásadu rovného zacházení v zákonných systémech sociálního zabezpečení;

c)

použití čl. 9 odst. 1 písm. i) v souvislosti s používáním pojistně matematických zásad do 1. ledna 1999 nebo pro členské státy, které přistoupily po tomto dni, do dne, kdy se směrnice 86/378/EHS stala použitelnou na jejich území.

a)

podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru bez ohledu na obor činnosti, a na všech stupních hierarchie pracovních funkcí včetně postupu v zaměstnání;

b)

přístup ke všem typům a úrovním poradenství pro volbu povolání, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace, včetně pracovní praxe;

c)

podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle článku 141 Smlouvy;

d)

členství a činnost v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo v jakékoli organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi.

a)

situace, na něž se vztahuje článek 141 Smlouvy, a pokud jde o diskriminaci na základě pohlaví, směrnice 92/85/EHS a 96/34/ES;

b)

jakékoli občanské nebo správní řízení týkající se veřejného nebo soukromého sektoru, které poskytuje prostředky k nápravě podle vnitrostátních právních předpisů ve vztahu k opatřením uvedeným v písmenu a), s výjimkou mimosoudních řízení dobrovolné povahy nebo stanovených vnitrostátními právními předpisy.

a)

aniž je dotčeno právo obětí a sdružení, organizací nebo jiných právnických osob uvedených v čl. 17 odst. 2, poskytování nezávislé pomoci obětem diskriminace při podávání stížností na diskriminaci;

b)

provádění nezávislých studií týkajících se diskriminace;

c)

zveřejňování nezávislých zpráv a vydávání doporučení k jakékoli otázce související s touto diskriminací;

d)

na příslušné úrovni výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty, například s budoucím Evropským institutem pro rovnost žen a mužů.

a)

byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;

b)

byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení individuálních nebo kolektivních smluv nebo dohod, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání a organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů nebo jakýchkoliv jiných ujednání, která odporují zásadě rovného zacházení;

c)

systémy sociálního zabezpečení pracovníků obsahující taková ustanovení nemohly být schváleny ani rozšířeny správními opatřeními.