–

za Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS: J.-J. Gatineau, avocat,

–

za francouzskou vládu: B. Dourthe a T. Lechevallier, jako zmocněnci,

–

za Irsko: M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce a M. Tierney, jako zmocněnci, ve spolupráci s: D. Ryan, BL,

–

za italskou vládu: S. Fiorentino, jako zmocněnec, ve spolupráci s: P. Garofoli, avvocato dello Stato,

–

za Evropskou komisi: S. Delaude a B.-R. Killmann, jako zmocněnci,

1

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. 1998, L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).

2

Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (dále jen „společnost Hôtel Plaza“) na straně jedné a YG a Pôle emploi (Úřad práce) na straně druhé ve věci propuštění YG z hospodářských důvodů.

3

Článek 1 odst. 1 směrnice 98/59 zní následovně:

„Pro účely této směrnice se rozumí:

[…]

Pro stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět.“

4

Článek 2 této směrnice, který je součástí oddílu II, nadepsaného „Informování a projednání“, stanoví:

„1.   Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody.

2.   Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců.

Členské státy mohou stanovit, že zástupci zaměstnanců se mohou v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo praxí obracet na odborníky.

3.   Aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy, je zaměstnavatel povinen jim včas během projednání

Zaměstnavatel je povinen předat příslušnému orgánu veřejné moci alespoň jednu kopii písemného sdělení podle prvního pododstavce písm. b) bodů i) až v).

4.   Povinnosti stanovené v odstavcích 1, 2 a 3 se uplatňují nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje.

Je-li porušena povinnost informování, projednání a oznámení stanovená v této směrnici, není možné brát ohled na vysvětlení zaměstnavatele, že mu podnik, jenž přijal rozhodnutí o propouštění, neposkytl nezbytné informace.“

5

Oddíl III uvedené směrnice, nadepsaný „Postup při hromadném propouštění“, sestává z článků 3 a 4. Článek 3 odst. 1 první a třetí pododstavec téže směrnice stanoví:

„Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění.

[…]

Oznámení musí obsahovat veškeré související údaje týkající se návrhu na hromadné propouštění a konzultací se zástupci zaměstnanců stanovených v článku 2, zejména důvody propouštění, počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni, a dobu, kdy se má propouštění uskutečnit.“

6

Článek 4 odst. 1 první pododstavec směrnice 98/59 zní následovně:

„Hromadné propouštění, jehož návrh byl oznámen příslušnému orgánu veřejné moci, se stane účinným nejdříve 30 dní po oznámení uvedeném v čl. 3 odst. 1, aniž jsou dotčena ustanovení upravující individuální práva týkající se výpovědní lhůty.“

7

Článek 5 směrnice 98/59, který je obsažen v oddíle IV, nadepsaném „Závěrečná ustanovení“, stanoví:

„Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější, nebo umožňovat či podporovat uplatňování smluvních ustanovení příznivějších pro zaměstnance.“

8

Článek L. 1111-2 code du travail (zákoník práce), ve znění použitelném na spor v původním řízení (dále jen „zákoník práce“), stanoví:

„K provedení ustanovení tohoto zákoníku se počet zaměstnanců v podniku stanoví podle následujících ustanovení:

1. Zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou na plný úvazek a domáčtí zaměstnanci se do počtu zaměstnanců v podniku počítají v plné míře.

2. Zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, příležitostní zaměstnanci, zaměstnanci poskytnutí podniku externím podnikem, kteří jsou přítomni v prostorách uživatelského podniku a pracují zde po dobu alespoň jednoho roku, a dočasní zaměstnanci jsou v počtu zaměstnanců podniku zohledněni poměrně k času strávenému v práci v průběhu předchozích dvanácti měsíců. Zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci poskytnutí externím podnikem, včetně dočasných pracovníků, jsou však ze stanovení počtu zaměstnanců vyloučeni, pokud nahrazují nepřítomného zaměstnance nebo zaměstnance, jehož pracovní poměr je přerušen zejména z důvodu mateřské dovolené, dovolené při osvojení dítěte nebo rodičovské dovolené na výchovu dítěte;

3. Zaměstnanci na částečný úvazek, ať již je povaha jejich pracovní smlouvy jakákoli, se zohledňují v poměru celkového rozsahu pracovní doby stanovené v pracovních smlouvách k zákonné pracovní době nebo pracovní době stanovené kolektivní smlouvou.“

9

Článek L. 1233-61 první pododstavec zákoníku práce stanoví:

„Pokud se v podnicích s nejméně padesáti zaměstnanci týká plánované propouštění alespoň deseti zaměstnanců ve stejném období třiceti dnů, zaměstnavatel vypracuje a provede plán na záchranu pracovních míst s cílem zabránit propouštěním nebo omezit jejich počet.“

10

Podle článku L. 1233-62 zákoníku práce platí, že:

„Plán na záchranu pracovních míst stanoví taková opatření, jako například:

1. opatření s cílem vnitřního přeřazení zaměstnanců v rámci území státu na pracovní místa spadající do stejné nebo rovnocenné kategorie pracovních míst, která zastávají, nebo s výslovným souhlasem dotčených zaměstnanců na pracovní místa nižší kategorie;

1a. opatření na podporu obnovení všech nebo některých činností s cílem vyhnout se uzavření jedné nebo více provozoven;

2. vytváření nových činností podnikem;

3. opatření na podporu přeřazení mimo podnik, zejména podporou opětovné aktivace místního trhu práce;

4. opatření na podporu vytváření nových činností nebo obnovení stávajících činností zaměstnanci;

5. školení, potvrzení získaných zkušeností nebo rekvalifikace, které mohou usnadnit interní nebo externí přeřazení zaměstnanců na rovnocenná pracovní místa;

6. opatření směřující ke zkrácení nebo reorganizaci pracovní doby, jakož i opatření směřující ke snižování počtu pravidelně odpracovaných přesčasových hodin, pokud tento počet ukazuje, že organizace práce podniku je založena na kolektivní pracovní době zjevně přesahující třicet pět hodin týdně nebo 1600 hodin ročně a její zkrácení by mohlo zachovat všechna pracovní místa nebo některá z nich, jejichž zrušení se předpokládá.“

11

Článek L. 1235-10 první pododstavec zákoníku práce zní takto:

„V podnicích s alespoň padesáti zaměstnanci, pokud se navrhované propouštění týká alespoň deseti zaměstnanců ve stejném období třiceti dnů, je propouštění, k němuž došlo v případě, že nebylo přijato žádné rozhodnutí týkající se potvrzení nebo schválení [plánu na záchranu pracovních míst], nebo bylo přijato záporné rozhodnutí, neplatné.“

12

Dne 12. října 1992 byla YG zaměstnána společností Hôtel Plaza, která provozuje hotel ve Francii, jako vedoucí projektový manažer.

13

Od roku 2017 poskytla společnost GSF Jupiter jakožto externí poskytovatel služeb v rámci provozu tohoto hotelu společnosti Hôtel Plaza jedenáct svých zaměstnanců, aby v prostorách tohoto hotelu prováděli údržbu a úklid.

14

V září roku 2018 společnost Hôtel Plaza informovala své zaměstnance o tom, že v hotelu, který tato společnost spravuje, budou prováděny renovační práce velkého rozsahu, což povede k zastavení provozu tohoto hotelu na dobu nejméně 20 měsíců, a z tohoto důvodu hodlá zahájit postup hromadného propouštění z hospodářských důvodů všech provozních zaměstnanců, což se dotkne 29 z 39 zaměstnanců, kteří tvoří personál. Než bylo rozhodnuto o propuštění dotyčných zaměstnanců, nebyl vypracován ani proveden žádný plán na záchranu pracovních míst.

15

Dne 5. prosince 2018 podala YG u conseil de prud’hommes de Nice (Pracovní soud v Nice, Francie) návrh na soudní ukončení své pracovní smlouvy z viny zaměstnavatele, jakož i návrh na zaplacení různých souvisejících částek.

16

Postup hromadného propouštění z hospodářských důvodů byl zahájen dne 11. prosince 2018, kdy proběhlo první projednání se zástupci zaměstnanců. K tomuto datu bylo jedenáct zaměstnanců společnosti GSF Jupiter stále poskytováno společnosti Hôtel Plaza.

17

Dopisem ze dne 22. ledna 2019 bylo YG předběžně oznámeno její propuštění z hospodářských důvodů.

18

Dne 29. ledna 2019 přijala YG smlouvu o profesním zabezpečení, která jí byla nabídnuta, přičemž její smluvní vztah se společností Hôtel Plaza skončil uplynutím lhůty na rozmyšlenou dne 31. ledna 2019.

19

Poté, co její propuštění nabylo účinnosti, YG informovala conseil de prud’hommes de Nice (Pracovní soud v Nice) o tom, že trvá na návrhu na soudní ukončení své pracovní smlouvy, a podpůrně se domáhala neplatnosti svého propuštění z důvodu neexistence plánu na záchranu pracovních míst, a dále toho, aby byla znovu přijata do zaměstnání u společnosti Hôtel Plaza.

20

Poté, co tento soud rozsudkem ze dne 13. srpna 2020 zamítl všechny její návrhy, podala YG proti tomuto rozsudku odvolání ke cour d’appel d’Aix-en-Provence (Odvolací soud v Aix-en-Provence, Francie), který rozsudkem ze dne 25. listopadu 2021 uvedený rozsudek zrušil. Tento soud prohlásil propuštění za neplatné z důvodu, že společnost Hôtel Plaza nezahrnula zaměstnance, které jí poskytla společnost GSF Jupiter, do počtu svých zaměstnanců pro účely určení, zda je povinna podle článku L. 1233-61 zákoníku práce vypracovat plán na záchranu pracovních míst, uložil společnosti Hôtel Plaza povinnost zaplatit YG různé částky a uložil povinnost nahradit Pôle emploi (Úřad práce) dávky v nezaměstnanosti, které byly vyplaceny YG, a to do výše šesti měsíčních dávek.

21

Společnost Hôtel Plaza podala proti tomuto rozsudku kasační opravný prostředek ke Cour de cassation (Kasační soud, Francie), který je předkládajícím soudem.

22

Na podporu kasačního opravného prostředku tato společnost uvádí, že počet padesáti zaměstnanců, který je vyžadován pro použití článku L. 1233-61 zákoníku práce se týká pouze těch zaměstnanců, které byla oprávněna propustit. Tito zaměstnanci jsou podle ní rovněž jedinými zaměstnanci, na které se může vztahovat plán na záchranu pracovních míst.

23

Podle názoru společnosti Hôtel Plaza jsou zaměstnanci poskytnutí externím podnikem započítáni do počtu zaměstnanců podniku ve smyslu článku L. 1111-2 zákoníku práce pouze v případě opatření, která jsou ku prospěchu pracovního společenství, jako je zřízení orgánů zastupujících zaměstnance v podniku, které tito zaměstnanci externího podniku tvoří spolu se zaměstnanci samotného uživatelského podniku. Tak tomu podle ní není v případě provádění plánu na záchranu pracovních míst, jelikož poskytnutí zaměstnanci nemohou být uživatelským podnikem propuštěni, a nemohou tedy mít prospěch z opatření stanovených takovým plánem.

24

Společnost Hôtel Plaza proto tvrdí, že cour d’appel d’Aix-en-Provence (Odvolací soud v Aix-en-Provence) porušil články L. 1233-61 a L. 1111-2 zákoníku práce, když rozhodl, že zaměstnanci, kteří byli poskytnuti společností GSF Jupiter, musí být zohledněni při výpočtu limitu padesáti zaměstnanců, jehož splnění se vyžaduje, aby existovala povinnost provedení plánu na záchranu pracovních míst.

25

Předkládající soud uvádí, že spor v původním řízení se týká otázky, zda pro určení, zda bylo dosaženo limitu padesáti zaměstnanců stanoveného v článku L. 1233-61 zákoníku práce, mají být zohledněny osoby, které byly společnosti Hôtel Plaza poskytnuty společností GSF Jupiter.

26

V tomto ohledu předkládající soud odkazuje na rozsudek ze dne 9. července 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 33), v němž Soudní dvůr rozhodl, že pojem „zaměstnanec“ uvedený v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59/ES nemůže být definován prostřednictvím odkazu na právní předpisy členských států, ale musí být v unijním právním řádu vykládán autonomně a jednotně, protože jinak by pravidla výpočtu pro limity, která jsou v něm stanovena, a tedy tyto samotné limity mohly určovat členské státy, což by tuto směrnici mohlo zbavit plného účinku.

27

Za těchto podmínek se Cour de cassation (Kasační soud) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Musí být čl. 1 odst. 1 [první pododstavec] písm. a) [směrnice 98/59] […] vykládán v tom smyslu, že zaměstnanci poskytnutí podniku externím podnikem, kteří se v době provádění postupu propouštění vyskytují v prostorách uživatelského podniku a obvykle v něm pracují, musí být zohledněni jako zaměstnanci do výpočtu početního stavu zaměstnanců zakotveného tímto ustanovením?“

28

Společnost Hôtel Plaza a Evropská komise namítají, že Soudní dvůr nemá pravomoc k rozhodnutí o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce z důvodu, že vnitrostátní právní úprava dotčená ve věci v původním řízení nespadá do působnosti unijního práva. V tomto ohledu zejména uvádějí, že spor v původním řízení se týká pouze otázky, zda tato společnost byla podle použitelné vnitrostátní právní úpravy povinna vypracovat plán na záchranu pracovních míst, a směrnice 98/59, která nestanoví žádnou zvláštní povinnost dotyčných zaměstnavatelů vypracovat a provést takový plán, není v projednávané věci použitelná.

29

V tomto ohledu je třeba předeslat, že Soudnímu dvoru přísluší, aby za účelem ověření vlastní pravomoci přezkoumal podmínky, za kterých se na něj vnitrostátní soud obrátil (rozsudek ze dne 3. června 2021Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, bod 28 a citovaná judikatura).

30

Z judikatury Soudního dvora rovněž vyplývá, že Soudní dvůr má v zásadě pravomoc toliko k výkladu ustanovení unijního práva, která jsou v původním řízení skutečně použitelná (rozsudek ze dne 3. června 2021Servicio Aragonés de Salud,C‑942/19, EU:C:2021:440, bod 29 a citovaná judikatura).

31

Pokud tedy právní situace nespadá do působnosti unijního práva, Soudní dvůr nemá pravomoc o ní rozhodnout [v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 14. října 2021, INSS (Vdovský důchod založený na nesezdaném soužití), C‑244/20, EU:C:2021:854, bod 59 a citovaná judikatura].

32

Pokud jde v projednávané věci o směrnici 98/59, z judikatury Soudního dvora vyplývá, že k tomu, aby bylo možné konstatovat, že ustanovení vnitrostátního práva dotčená ve věci v původním řízení spadají do působnosti této směrnice, nestačí, aby tato ustanovení byla součástí širší vnitrostátní právní úpravy, jejíž některá další ustanovení byla přijata za účelem provedení uvedené směrnice do vnitrostátního práva. K tomu, aby byla konstatována použitelnost téže směrnice na situaci, která nastala v původním řízení, je totiž ještě třeba, aby tato směrnice ukládala zvláštní povinnost ve vztahu k dotčené situaci, která byla provedena dotyčnými ustanoveními vnitrostátního práva (obdobně viz rozsudek ze dne 17. března 2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 37 a citovaná judikatura).

33

Za účelem posouzení pravomoci Soudního dvora rozhodnout o projednávané žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce je tedy třeba ověřit, zda směrnice 98/59 upravuje vypracování a provádění takového plánu na záchranu pracovních míst, jako je plán, který je předmětem sporu v původním řízení, nebo zda ukládá zvláštní povinnost ve vztahu k situaci dotčené ve věci v původním řízení [obdobně viz rozsudek ze dne 14. října 2021, INSS (Vdovský důchod založený na nesezdaném soužití), C‑244/20, EU:C:2021:854, bod 62 a citovaná judikatura].

34

Je přitom nutno konstatovat, že ze směrnice 98/59 nevyplývá žádná povinnost vypracovat a provést takový plán na záchranu pracovních míst, jako je plán, který je předmětem sporu v původním řízení, ani žádná jiná zvláštní povinnost ve vztahu k situaci dotčené v rámci tohoto sporu.

35

V tomto ohledu je třeba připomenout, že hlavní cíl této směrnice spočívá v tom, že hromadnému propouštění předchází informování a projednání se zástupci zaměstnanců, jakož i informování příslušného orgánu veřejné moci. Podle článku 2 odst. 2 uvedené směrnice se tato projednání týkají možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností jak zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců. Podle čl. 2 odst. 3 a čl. 3 odst. 1 téže směrnice je dále zaměstnavatel povinen oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění a poskytnout mu údaje a informace uvedené v těchto ustanoveních (rozsudek ze dne 17. března 2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 40 a citovaná judikatura).

36

Z těchto povinností v oblasti informování, projednání a oznamování uložených zaměstnavatelům na základě směrnice 98/59 tudíž nevyplývá zvláštní povinnost vypracovat a provést v rámci postupu hromadného propouštění z hospodářských důvodů takový plán na záchranu pracovních míst, jako je plán stanovený vnitrostátní právní úpravou dotčenou v původním řízení.

37

Stejně tak je třeba uvést, že limit „alespoň padesáti zaměstnanců“, při jehož překročení je dotyčnému zaměstnavateli uložena povinnost vypracovat a provést plán na záchranu pracovních míst podle čl. L. 1233-61 prvního pododstavce zákoníku práce, neodpovídá žádnému z limitů stanovených v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) této směrnice.

38

Kromě toho je třeba připomenout, že uvedená směrnice zajišťuje pouze částečnou harmonizaci pravidel ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění, a sice pravidel týkajících se postupu, který je třeba při takovém propouštění dodržet (rozsudek ze dne 17. března 2021, Consulmarketing,C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 41 a citovaná judikatura). V tomto ohledu je třeba uvést, že článek 5 téže směrnice poskytuje členským státům právo uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější, nebo umožňovat či podporovat uplatňování pro zaměstnance příznivějších smluvních ustanovení.

39

Takové ustanovení vnitrostátního práva, jako je čl. L. 1233-61 první pododstavec zákoníku práce, které vyžaduje, aby v případě, že se navrhované propouštění v podniku, který má alespoň padesát zaměstnanců, týká alespoň deseti zaměstnanců ve stejném období třiceti dnů, zaměstnavatel vypracoval a provedl plán na záchranu pracovních míst s cílem zabránit propouštěním nebo omezit jejich počet, tak nemůže být v zásadě považováno za ustanovení spadající do působnosti směrnice 98/59, a tudíž zůstává v pravomoci členských států (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 21. prosince 2016, AGET Iraklis,C‑201/15, EU:C:2016:972, bod 33).

40

V této souvislosti je však třeba zdůraznit, že z předkládacího usnesení nevyplývá, že by vnitrostátní právo umožňovalo použít metody výpočtu stanovené v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) této směrnice na takové případy, jako je případ dotčený ve věci v původním řízení (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. listopadu 2016, Ullens de Schooten,C‑268/15, EU:C:2016:874, bod 53, jakož i citovaná judikatura).

41

Ze všech výše uvedených úvah vyplývá, že v případě neexistence jakékoli zvláštní povinnosti uložené směrnicí 98/59 ve vztahu k takové situaci, jako je situace, o kterou se jedná ve věci v původním řízení, se čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) této směrnice nepoužije.

42

Soudní dvůr tudíž nemá pravomoc rozhodnout o projednávané žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce.

43

Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (desátý senát) rozhodl takto:

Soudní dvůr nemá pravomoc rozhodnout o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, podané rozhodnutím Cour de cassation (Kasační soud, Francie) ze dne 12. června 2024.