1.

Pracovní činnost paní JU (dále jen „žalobkyně“), která byla zaměstnána jako lékařka ve Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (klinika pro pneumologii a respirační fyzioterapii v Iași, Rumunsko, dále jen „nemocnice“), byla klasifikována jako činnost vykonávaná na pracovišti se „zvláštními podmínkami“, tedy na místě, které představuje vysokou míru expozice riziku. Taková činnost jí umožnila požívat dodatečná práva v sociální oblasti. V návaznosti na neobnovení klasifikace její činnosti jako činnosti vystavující ji zvláštním pracovním podmínkám, což vedlo ke ztrátě těchto dodatečných práv, podala žalobkyně žalobu k vnitrostátnímu soudu, která byla zamítnuta s odůvodněním, že podle vnitrostátní právní úpravy, jak ji vykládají vnitrostátní soudy, neexistuje právní prostředek nápravy podle obecného práva určený ke konstatování zvláštních podmínek, v nichž zaměstnanci vykonávali svou činnost, nebo k uložení povinnosti zaměstnavatelům klasifikovat pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, pokud neobdrželi nebo nezískali prodloužení povolení k této klasifikaci.

2.

V této souvislosti se Curtea de Apel Iaşi (odvolací soud v Iaşi, Rumunsko) v podstatě táže Soudního dvora, zda článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391/EHS ( 2 ), přičemž posledně uvedené ustanovení je třeba vykládat ve spojení s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“), brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení.

3.

Tato otázka již byla zkoumána ve věci, která vedla k vydání rozsudku Podilă a další ( 3 ), jenž se týkal stejného vnitrostátního právního rámce. Soudní dvůr je tedy vyzván, aby posoudil, zda lze úvahy uvedené v tomto rozsudku použít za okolností projednávané věci, která se týká podmínek pro přiznání starobního důchodu a stanovení jeho výše, jakož i přiznání dodatečných dnů placené dovolené za kalendářní rok.

4.

Článek 1 směrnice 89/391, nadepsaný „Účel“, stanoví:

„1.   Účelem této směrnice je zavádět opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.

2.   K tomuto účelu obsahuje obecné zásady týkající se prevence pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a školení zaměstnanců a jejich zástupců, a také obecná pravidla pro uskutečňování zmíněných zásad.

3.   Touto směrnicí nejsou dotčeny současné nebo budoucí předpisy členských států a Společenství, které jsou pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci příznivější.“

5.

Článek 9 této směrnice, nadepsaný „Různé povinnosti zaměstnavatelů“, stanoví:

„1.   Zaměstnavatel musí

[…]

2.   S ohledem na povahu činností a velikost podniku vymezí členské státy povinnosti týkající se vypracovávání dokumentů stanovených odst. 1 písm. a) a b) a přípravy dokumentů stanovených odst. 1 písm. c) a d), které musí být plněny různými kategoriemi podniků.“

6.

Článek 11 uvedené směrnice, nadepsaný „Projednání se zaměstnanci a jejich účast“, v odstavci 6 stanoví:

„Zaměstnanci nebo jejich zástupci jsou oprávněni obracet se v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zástupci zaměstnanců musí mít možnost přednést své připomínky při návštěvách a kontrolách příslušného orgánu.“

7.

Článek 1 směrnice 2003/88/ES ( 4 ), nadepsaný „Předmět a oblast působnosti“, stanoví:

„1.   Tato směrnice stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby.

2.   Tato směrnice se vztahuje na

[…]

4.   Ustanovení směrnice 89/391/EHS jsou plně použitelná na otázky uvedené v odstavci 2, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení obsažená v této směrnici.“

8.

Článek 2 směrnice 2003/88, nadepsaný „Definice“, v bodě 9 stanoví:

„Pro účely této směrnice se rozumí:

[…]

‚dostatečným odpočinkem‘ skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví.“

9.

Článek 7 této směrnice, nadepsaný „Dovolená za kalendářní rok“, v odstavci 1 stanoví:

„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

10.

Článek 15 uvedené směrnice, nadepsaný „Příznivější ustanovení“, stanoví:

„Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.“

11.

Článek 19 Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (zákon č. 19/2000 o veřejném důchodovém systému a dalších právech sociálního zabezpečení) ze dne 17. března 2000 ( 5 ), ve znění použitelném na spor v původním řízení, stanoví:

„(1)   Pro účely tohoto zákona se ‚pracovištěm se zvláštními podmínkami‘ rozumí pracoviště, která mohou trvale nebo v určitých obdobích podstatně ovlivnit pracovní schopnost pojištěnců z důvodu vysoké míry vystavení riziku.

(2)   Kritéria a způsob klasifikace pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami jsou stanoveny rozhodnutím vlády na základě společného návrhu ministerstva práce, rodiny a sociální ochrany a ministerstva zdravotnictví.

[…]

(5)   Pro klasifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami je povinné souhlasné stanovisko územního inspektorátu práce [dále jen ‚povolení‘].“

12.

Článek 2 odst. 1 Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (rozhodnutí vlády č. 261/2001 o kritériích a způsobu klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami) ze dne 22. února 2001 ( 6 ), stanoví:

„Kritéria pro klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, jsou následující:

13.

Článek 147 odst. 1 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (zákon č. 53/2003 o zákoníku práce) ze dne 24. ledna 2003 ( 7 ), ve znění použitelném pro spor v původním řízení (dále jen „zákoník práce“), stanoví:

„Zaměstnanci pracující ve ztížených, nebezpečných nebo zdraví škodlivých podmínkách, nevidomí, ostatní zdravotně postižení a mladiství do 18 let mají nárok na dodatečnou dovolenou za kalendářní rok v délce nejméně 3 pracovních dnů.“

14.

Článek 12 odst. 1 a 2 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (zákon č. 319/2006 o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci) ze dne 14. července 2006 ( 8 ), ve znění použitelném na spor v původním řízení, zní takto:

„(1)   Zaměstnavatel má následující povinnosti:

[…]

(2)   Vyhláška ministra práce, sociální solidarity a rodinných záležitostí stanoví, v závislosti na povaze činností a velikosti podniků, povinnosti jednotlivých kategorií podniků, pokud jde o vypracování dokumentů uvedených v odstavci 1.“

15.

Článek 18 odst. 7 tohoto zákona stanoví:

„Zástupci zaměstnanců se zvláštní odpovědností za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců nebo zaměstnanci mají právo obrátit se na příslušné orgány, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“

16.

Článek 1 odst. 1 Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutí vlády č. 246/2007 o metodice obnovování povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami) ze dne 7. března 2007 ( 9 ) stanoví:

„Ode dne vstupu tohoto rozhodnutí v platnost lze povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, platná do 6. března 2007 včetně, vydaná podle ustanovení [rozhodnutí vlády č. 261/2001], ve znění pozdějších změn a doplňků, obnovovat v souladu s metodikou stanovenou tímto rozhodnutím.“

17.

Článek 55 odst. 1 Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (zákon č. 263/2010 o jednotném veřejném důchodovém systému) ze dne 16. prosince 2010 ( 10 ), ve znění použitelném pro spor v původním řízení, stanoví:

„Osoby, které dosáhly celé příspěvkové doby, mají nárok na starobní důchod se snížením běžného věku odchodu do důchodu, a to následovně:

[…]“

18.

Článek 169 odst. 1 tohoto zákona stanoví:

„Příjemcům důchodu z veřejného systému, jejichž nárok na důchod byl určen na základě právní úpravy účinné před 1. dubnem 2001, kteří pracovali na pracovištích zařazených do I. nebo II. skupiny, se navyšuje počet bodů za uvedené období a to následujícím způsobem:

19.

Článek 4 Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (rozhodnutí vlády č. 1014/2015 o způsobu obnovování povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami) ze dne 30. prosince 2015 ( 11 ), stanoví:

„Zaměstnavatelé, kterým nebylo obnoveno povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, se mohou v souladu se zákonem obrátit přímo na příslušný soud.“

20.

Nemocnice je veřejně prospěšné zdravotnické zařízení s právní subjektivitou, které je podřízeno místnímu správnímu orgánu, konkrétně Consiliul Județean Iași (Rada župy Iași, Rumunsko). Žalobkyně, která byla v nemocnici zaměstnána jako vedoucí lékařka se specializací na pneumologii, pracovala na pneumologickém oddělení více než 30 let. Od 1. července 1989 do 31. března 2001 byla její pracovní činnost zařazena do II. pracovní skupiny, a to v rozsahu 100 %. Toto zařazení vychází z Legea nr. 27/1966 privind pensiile de asigurări sociale de stat și pensia suplimentară (zákon č. 27/1966 o důchodech z veřejného sociálního zabezpečení a doplňkovém důchodu) ze dne 28. prosince 1966 ( 12 ), jehož čl. 6 odst. 1 stanovil právní klasifikaci pracovních podmínek rozdělením do tří skupin. Do I. pracovní skupiny patřila pracoviště s velmi škodlivými, velmi obtížnými nebo velmi nebezpečnými podmínkami, do II. pracovní skupiny pracoviště se škodlivými, obtížnými nebo nebezpečnými podmínkami a do III. pracovní skupiny ostatní pracoviště.

21.

Zaměstnanci v I. nebo II. pracovní skupině měli nárok na výhody oproti zaměstnancům ve III. pracovní skupině, a to na příplatky za odpracované roky odpovídající třem měsícům za každý rok skutečně odpracovaný na pracovištích ve II. pracovní skupině ( 13 ), jakož i dodatečné dny dovolené za kalendářní rok. Na základě Legea nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat și asistența socială (zákon č. 3/1977 o státních důchodech sociálního zabezpečení a sociální pomoci) ze dne 30. června 1977 ( 14 ), kterým byly převzaty předchozí právní předpisy, byly zavedeny dodatečné faktory týkající se příspěvkové doby a důchodových bodů pro odchod do důchodu, zejména pokud jde o II. pracovní skupinu.

22.

Tato ustanovení, která upravovala zařazení do I. a II. pracovní skupiny, byla zrušena ke dni vstupu zákona č. 19/2000 v platnost, tj. k 1. dubnu 2001. Článek 19 odst. 1 tohoto zákona stanovil, že „pracovišti se zvláštními podmínkami“ se rozumí pracoviště, která mohou podstatně ovlivnit pracovní schopnost pojištěnců z důvodu vysoké míry vystavení riziku ( 15 ). Od 1. dubna 2001 do 31. prosince 2006 byla činnost žalobkyně klasifikována jako činnost vystavující ji „zvláštním podmínkám“, a to v rozsahu 100 %. Zaměstnanci vystavení těmto podmínkám rovněž požívali dodatečných práv v podobě zaprvé většího počtu dnů placené dovolené za kalendářní rok, zadruhé snížení věku odchodu do důchodu a zatřetí zvýšení počtu bodů pro výpočet důchodu, přičemž zaměstnavatel byl povinen odvádět příspěvky na sociální zabezpečení zvýšené v procentním poměru k příspěvku náležejícímu za pracoviště zajišťující běžné podmínky.

23.

Nemocnice byla držitelkou povolení vydaného Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Územní inspektorát práce v Iași, Rumunsko) (dále jen „ITM“) ze dne 11. prosince 2001, kterým byla schválena klasifikace jejích pracovišť uvedených v příloze jako pracovišť se „zvláštními podmínkami“ a jímž byla stanovena lhůta pro provedení technických a organizačních opatření ke standardizaci pracovních podmínek na těchto pracovištích do 31. března 2004. Toto povolení bylo prodlouženo dalším povolením vydaným dne 29. března 2004 se lhůtou pro standardizaci pracovních podmínek stanovenou na 31. prosince 2006. Dopisem ze dne 2. února 2007 ITM informoval nemocnici, že doba, na kterou bylo povolení ke klasifikaci uděleno, uplynula, a že tedy pozbylo platnosti dne 31. prosince 2006. V návaznosti na tento dopis přijala nemocnice rozhodnutí, podle kterého od 1. ledna 2007 vykonávali její zaměstnanci svou činnost za běžných podmínek.

24.

Současně se nemocnice obrátila na Autoritatea de Sănătate Publică Iași (orgán veřejného zdraví v Iași, Rumunsko) se žádostí o povolení k zachování nebo prodloužení klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami. Vzhledem k tomu, že tento orgán neodpověděl, nemocnice mu dne 19. března 2007 zaslala druhý dopis, v němž znovu požádala o stanovisko k dopadu pracovního rizika existujícího na pracovištích za účelem obnovení povolení ke klasifikaci ze strany ITM. Ani na tento dopis se jí nedostalo žádné odpovědi. Nemocnice rovněž požádala ITM dopisem ze dne 28. června 2007 o obnovení povolení ke klasifikaci s účinností od 1. ledna 2007. Dne 27. prosince 2007 zaslala nemocnice orgánu pro veřejné zdraví v Iași třetí dopis a podnikla další kroky.

25.

Žalobkyně uvedla, že se náhodou dozvěděla, že její příspěvky na sociální zabezpečení již nebyly odváděny v souvislosti s pracovními podmínkami, za nichž skutečně vykonávala svou činnost. Podala proto žalobu k Tribunalul Iași (soud v Iași, Rumunsko), v níž požadovala, aby její činnost byla od roku 2007 kvalifikována jako činnost vystavující ji zvláštním pracovním podmínkám a aby jí její zaměstnavatel doplatil příslušný rozdíl v příspěvcích na sociální zabezpečení. Rozsudkem ze dne 15. července 2022 tento soud rozhodl, že jelikož vnitrostátní právní úprava stanoví postup, který má zaměstnavatel dodržovat při klasifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami, nemůže žalobě žalobkyně vyhovět. Zaměstnavatel totiž nemůže být povinen kvalifikovat její činnost jako činnost vystavující ji zvláštním podmínkám, pokud nebyl dodržen postup a nebylo získáno povolení stanovené za tímto účelem zákonem. Uvedený soud dodal, že v případě, kdy zaměstnavatel neobdrží žádnou odpověď týkající se klasifikace nebo jiné žádosti, může podle článku 4 rozhodnutí vlády č. 1014/2015 vyzvat příslušné instituce a přimět je za jeho součinnosti, aby splnily povinnosti, které jim ukládá vnitrostátní právo, aby provedly všechny kroky stanovené tímto zákonem pro klasifikaci jako pracovišť se zvláštními podmínkami, a v důsledku toho obdržel povolení ke klasifikaci.

26.

Žalobkyně podala proti tomuto rozhodnutí odvolání ke Curtea de Apel Iaşi (odvolací soud v Iaşi), předkládajícímu soudu, přičemž namítala, že kroky, které nemocnice podnikla, nebyly v souladu s požadavky stanovenými vnitrostátními právními předpisy, takže buď z nedbalosti, nebo ve zlé víře prakticky nezahájila postup pro získání povolení ke klasifikaci její pracovní činnosti jako činnosti, která ji vystavuje zvláštním podmínkám, a to od roku 2007. V tomto ohledu žalobkyně uvedla, že její pracoviště, pracovní podmínky, rizika a povinnosti se od doby, kdy byla přijata do zaměstnání, nezměnily, a naopak pracovala na oddělení, kde byli přijímáni pacienti trpící covidem-19, přičemž její práce se stala mnohem intenzivnější a náročnější a každodenně ohrožovala život její i jejích blízkých.

27.

Předkládající soud uvádí, že výsledek odvolání podaného žalobkyní závisí výlučně na určení významu a rozsahu prostoru pro uvážení členského státu v rámci provedení čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 ve spojení s jejím článkem 9 a čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny. Tento soud uvádí, že podle rumunského zákonodárce je klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami součástí pozitivního opatření, jehož cílem je vyvážit dlouhodobé účinky výkonu pracovních úkolů na pracovišti, které navzdory všem opatřením přijatým na ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků nadále představuje velké pracovní riziko. Za těchto okolností klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami poskytuje dotčeným zaměstnancům dodatečné kompenzační výhody. Právo na dodatečnou dovolenou tak umožňuje delší dobu odpočinku za účelem zotavení a zkrácená příspěvková doba pro starobní důchod, vypočtená na základě práce vykonávané za těchto podmínek, znamená kratší dobu činnosti, než když je práce vykonávána za běžných podmínek.

28.

Předkládající soud odkazuje na rozsudek Înalta Curte de Casație și Justiție (Nejvyšší kasační soud, Rumunsko) č. 12/2016 ze dne 23. května 2016 ( 16 ), který byl vydán v návaznosti na mimořádný opravný prostředek pro porušení zákona a kterým uvedený soud rozhodl, že článek 1 rozhodnutí vlády č. 246/2007 stanoví možnost obnovení povolení ke klasifikaci v souladu s metodikou stanovenou tímto rozhodnutím a do působnosti tohoto aktu spadají pouze ti zaměstnavatelé, kteří měli do 6. března 2007 včetně platná povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami a nestandardizovali své pracovní podmínky prostřednictvím opatření přijatých do 9. března 2007, kdy toto rozhodnutí vstoupilo v platnost. Posledně uvedený soud rovněž uvedl, že po 9. březnu 2007 již není možné vydávat povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, ale pouze po etapách obnovovat již vydaná povolení. Uvedený soud dodal, že podle vnitrostátní právní úpravy neexistuje právní prostředek nápravy podle obecného práva určený ke konstatování zvláštních podmínek, v nichž zaměstnanci vykonávali svou činnost po 1. dubnu 2001, nebo k uložení povinnosti zaměstnavatelům klasifikovat pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, pokud neobdrželi nebo případně neobnovili povolení k této klasifikaci ( 17 ).

29.

Předkládající soud uvádí, že ačkoli použití vnitrostátního práva podle závazného výkladu Înalta Curte de Casație și Justiție (Nejvyšší kasační soud) nevyvolává ve vnitrostátní judikatuře diskusi, má pochybnosti o souladu dotčené vnitrostátní praxe s unijním právem. V tomto ohledu tento soud uvádí, že čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 byl do rumunského práva proveden prostřednictvím čl. 18 odst. 7 zákona č. 319/2006, aniž byla přijata jakákoli další procesní opatření. Ačkoli obecné vnitrostátní pravidlo výslovně stanoví právo zaměstnanců obrátit se na jakýkoli příslušný orgán, aby ověřil, zda přijatá opatření a prostředky použité zaměstnavatelem postačují k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, toto pravidlo nebylo převzato do právních předpisů nižší právní síly týkajících se hodnocení pracovních rizik pro zaměstnance ve střednědobém nebo dlouhodobém horizontu.

30.

Podle předkládajícího soudu není v projednávané věci, na rozdíl od věci, která vedla k vydání rozsudku Podilă a další, účelem žaloby podané žalobkyní stanovení důchodových nároků, ale uznání pracovních rizik specifických pro konkrétní podmínky její pracovní činnosti. I když klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami má nepřímé důsledky u hlediska veřejného systému sociálního zabezpečení, žalobkyně stále plní závazky ze svého pracovněprávního vztahu. Tentýž soud dodal, že žalobkyně tvrdila, že její pracoviště bylo a je trvale ovlivňováno významnými rizikovými faktory překračujícími limitní hodnoty expozice na pracovišti nebo jinými biologickými činiteli, které měly škodlivé účinky na její zdravotní stav. Její přístup k soudům v souladu s vnitrostátním právem a praxí však nebyl možný ani v minulosti, a není ani v budoucnu.

31.

Navíc se nezdá, ačkoli článek 12 zákona č. 319/2006 provedl článek 9 směrnice 89/391 do rumunského práva, že povinnosti uložené zaměstnavatelům korespondují s povinností přesně a věrně klasifikovat pracovní podmínky na úrovni podniku. Krom toho neexistuje ani následný akt nižší právní síly, který by definoval účinky nedodržení povinností týkajících se hodnocení a sledování pracovních rizik podniky, v nichž existují významná zdravotní rizika pro zaměstnance. Porušení povinností stanovených v článku 12 zákona č. 319/2006 by sice mohlo mít za následek uložení správní pokuty zaměstnavateli, ale s nesplněním povinnosti řádně vyhodnotit pracovní rizika na pracovišti nejsou spojeny žádné další právní účinky.

32.

A konečně předkládající soud poznamenává, že je třeba vyjasnit vzájemný vztah mezi unijním a vnitrostátním právem. V souladu s judikaturou Soudního dvora zásada přednosti unijního práva vyžaduje, aby vnitrostátní soud použil ustanovení unijního práva, která mají přímý účinek, a upustil od uplatnění jakéhokoli pravidla vnitrostátního práva, které je s těmito ustanoveními v rozporu ( 18 ). Je proto nutné určit, zda má čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 přímý vertikální účinek. Pokud ano, vyvstala by otázka, zda toto ustanovení ve spojení s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny přiznává zaměstnancům právo na soudní ochranu v případě, že právní subjekty nesplní své zákonné povinnosti.

33.

Za těchto podmínek se Curtea de Apel Iași (odvolací soud v Iași) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

34.

Písemná vyjádření předložily Soudnímu dvoru rumunská vláda a Evropská komise, které rovněž přednesly ústní vyjádření na jednání konaném dne 30. ledna 2025.

35.

Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, jak je vykládána vnitrostátními soudy, jež stanoví postupy, které zaměstnancům neumožňují obrátit se na příslušný orgán v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ani na vnitrostátní soudy, aby přezkoumaly nebo určily zařazení činností zaměstnanců do jednotlivých rizikových skupin.

36.

Úvodem připomínám, že jak plyne z jejího názvu, odůvodnění i článku 1, účelem směrnice 89/391 je zavádět opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. K tomuto účelu, jak upřesňuje její čl. 1 odst. 2, tato směrnice stanoví obecné zásady týkající se prevence pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a školení zaměstnanců a jejich zástupců, a také obecná pravidla pro uskutečňování zmíněných zásad ( 19 ).

37.

V projednávané věci byla podle vnitrostátních předpisů pracovní činnost žalobkyně zařazena do „II. pracovní skupiny“ ( 20 ), tedy jako vystavující ji „zvláštním podmínkám“ ( 21 ). Jak uvádí předkládající soud, zaměstnanci spadající do těchto kategorií požívají dodatečných práv, pokud jde o počet dnů placené dovolené za kalendářní rok a starobní důchod, a to jednak v podobě nižšího věku odchodu do důchodu a jednak v podobě zvýšení počtu bodů pro výpočet důchodu, přičemž zaměstnavatel je povinen platit vyšší příspěvky na sociální zabezpečení. Vzhledem k tomu, že nebylo obnoveno povolení ke klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, přijala nemocnice rozhodnutí, podle něhož od 1. ledna 2007 její zaměstnanci vykonávali svou činnost za běžných podmínek. Žalobkyně proto podala žalobu, v níž požadovala, aby její činnost byla s účinností od roku 2007 kvalifikována jako činnost vystavená zvláštním podmínkám a aby u ní nemocnice doplatila příslušný rozdíl v příspěvcích na sociální zabezpečení.

38.

Předkládající soud uvádí, že podle judikatury Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Nejvyšší kasační soud), která vykládá vnitrostátní právní úpravu, neexistuje žádný právní prostředek nápravy podle obecného práva určený ke konstatování zvláštních podmínek, v nichž zaměstnanci vykonávali svou činnost po 1. dubnu 2001, nebo k uložení povinnosti zaměstnavatelům klasifikovat pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, pokud neobdrželi nebo neobnovili povolení k této klasifikaci. V tomto kontextu má předkládající soud pochybnosti o tom, zda je vnitrostátní právní úprava, jak je vykládána touto judikaturou, v souladu se směrnicí 89/391, zejména s jejím článkem 9 a čl. 11 odst. 6.

39.

Za účelem odpovědi na otázky položené předkládajícím soudem považuji za užitečné připomenout úvahy Soudního dvora v rozsudku Podilă a další, pokud jde o otázku, zda směrnice 89/391 brání mimo jiné vnitrostátní právní úpravě, která stanoví přísné lhůty a postupy, které neumožňují vnitrostátním soudům přezkoumat nebo stanovit klasifikaci činností zaměstnanců do jednotlivých rizikových skupin, na jejímž základě se vypočítává starobní důchod těchto zaměstnanců.

40.

V této souvislosti uvedl Soudní dvůr v tomto rozsudku, že žalobci se svými žalobami nedomáhali konstatování, že jejich zaměstnavatelé nedodržují povinnosti, které pro ně plynou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ani že podmínky, za kterých vykonávali práci, nejsou v souladu s požadavky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale domáhali se uznání, že pracoviště, na kterých vykonávali činnost, měla být klasifikována jako pracoviště se zvláštními podmínkami, aby mohli dosáhnout navýšení svého starobního důchodu. Soudní dvůr upřesnil, že nelze bez dalšího vyloučit, že systém zařazování činností pracovníků do jednotlivých kategorií pro potřeby výpočtu starobního důchodu podle zvláštních správních postupů a striktní lhůty mohou mít dopad na dodržování povinností zaměstnavatelů plynoucích ze směrnice 89/391 a že tomu tak může být zejména v případě, že by zařazení činností zaměstnavatele, pro účely výpočtu starobního důchodu, jako činností, které nevystavují pracovníky zvláštním podmínkám, mělo přímý vliv na zařazení tohoto zaměstnavatele mezi kategorie podniků, které musí členské státy určit podle čl. 9 odst. 2 této směrnice, a tím jej případně zbavilo některých povinností plynoucích z uvedené směrnice ( 22 ).

41.

Soudní dvůr dodal, že směrnice 89/391 byla provedena do rumunského práva, přičemž konkrétně čl. 9 odst. 1 a 2 a čl. 11 odst. 6 této směrnice byly převzaty zákonem č. 319/2006, a že z čl. 39 odst. 4 tohoto zákona vyplývá, že vnitrostátní zákonodárce stanovil sankce pro případ, že zaměstnavatel nesplní povinnosti stanovené v čl. 9 odst. 1 písm. a) a b) směrnice 89/391 ( 23 ). Soudní dvůr uvedl, že vzhledem k tomu, že v předkládacím rozhodnutí nebylo uvedeno, že provedení této směrnice do rumunského práva bylo neúplné nebo že vnitrostátní právní úprava byla příslušnými orgány použita v rozporu s požadavky této směrnice, či dokonce tak, že to má přímý vliv na klasifikaci zaměstnavatele do kategorií podniků, nespadá taková situace, o jakou se jednalo v dané věci, do působnosti ustanovení této směrnice ( 24 ).

42.

Soudní dvůr tedy v rozsudku Podilă a další ohledně práv přiznaných zaměstnancům rozlišoval mezi dvěma vnitrostátními právními rámci, které se uplatňují souběžně. První se týká směrnice 89/391 a jejího provedení do vnitrostátního práva. Z tohoto rozsudku vyplývá, že podle informací, které má Soudní dvůr k dispozici, byly čl. 9 odst. 1 a 2 a čl. 11 odst. 6 uvedené směrnice správně provedeny do rumunského práva. Druhý právní rámec se týká klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami, který Rumunsko přijalo při výkonu svých vnitrostátních pravomocí a nesouvisí se směrnicí 89/391 ( 25 ). Tato směrnice totiž neupravuje peněžní nároky související s klasifikací pracovišť podle rizik, kterým jsou zaměstnanci vystaveni.

43.

Podle předkládajícího soudu se projednávaná věc liší od věci, ve které byl vydán rozsudek Podilă a další, a to z důvodu, že v projednávané věci se žalobkyně nedomáhá přiznání nároků na důchod, ale uznání pracovních rizik specifických pro zvláštní podmínky, za kterých vykonává svou činnost. Stejně jako rumunská vláda a Komise s tímto posouzením nesouhlasím. Je totiž sice pravda, že žalobkyně stále plní povinnosti ze svého pracovněprávního vztahu, avšak úvahy Soudního dvora v rozsudku Podilă a další se jeví jako zcela použitelné na projednávanou věc.

44.

Zaprvé z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že se žalobkyně svou žalobou domáhá, aby její činnost byla klasifikována tak, že ji vystavuje zvláštním podmínkám, a aby byla jejímu zaměstnavateli uložena povinnost uhradit příslušný rozdíl v příspěvcích na sociální zabezpečení za účelem získání peněžních nároků, a sice vyššího starobního důchodu. V této souvislosti považuji za užitečné zmínit, že rumunská vláda na jednání zdůraznila, že existují pracovní místa, která ze své povahy vystavují zaměstnance rizikovým faktorům, a jsou proto méně atraktivní. Ačkoli zaměstnavatel musí pro tato pracovní místa přijmout veškerá opatření plynoucí ze směrnice 89/391, stanovil ohledně nich rumunský zákonodárce výhody pro zaměstnance, včetně podmínek pro přiznání a stanovení výše starobního důchodu, které představují formu kompenzace nevýhod spojených s těmito pracovními místy a mají je učinit atraktivnějšími. V tomto smyslu jsou dotčená práva přiznaná v souvislosti s odchodem do důchodu, která závisí na klasifikaci jako pracoviště se zvláštními podmínkami, stanovena zákonem č. 263/2010 upravujícím jednotný veřejný důchodový systém, a nikoliv bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců.

45.

Zadruhé, stran povinnosti zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, z čl. 9 odst. 1 a 2 směrnice 89/391 plyne jednak, že zaměstnavatelé musí zajistit hodnocení rizik pro bezpečnost a zdraví při práci, včetně těch, která se vztahují na zvlášť ohrožené skupiny zaměstnanců, jakož i určit ochranná opatření, která musí být přijata, a v případě nutnosti i ochranné prostředky, které musí být použity, a jednak že členské státy musí s ohledem na povahu činností a velikost podniku vymezit povinnosti týkající se vypracovávání dokumentů stanovených v uvedené směrnici, které musí být plněny různými kategoriemi podniků ( 26 ). Jak Komise uvedla v písemném vyjádření, směrnice 89/391 ani žádná jiná unijní směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců při práci neukládá členským státům povinnost zajistit, aby zaměstnavatelé klasifikovali pracoviště podle míry existujícího rizika nebo aby zaměstnancům vystaveným vyšším pracovním rizikům poskytovali kompenzační dávky sociální povahy.

46.

Zatřetí, pokud jde o projednání se zaměstnanci a jejich účast, čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 stanoví, že zaměstnanci nebo jejich zástupci jsou oprávněni obracet se v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Předkládající soud přitom potvrzuje, že článek 9 a čl. 11 odst. 6 této směrnice, kterých se týkají jeho předběžné otázky, byly provedeny do rumunského práva článkem 12 a čl. 18 odst. 7 zákona č. 319/2006. Za těchto podmínek mají zaměstnanci práva přiznaná uvedenou směrnicí, pokud jde jednak o povinnosti, které mají zaměstnavatelé, zejména stran hodnocení rizik pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jakož i ochranná opatření, která mají být přijata, a jednak o projednání se zaměstnanci a jejich účast, aniž podléhají klasifikaci pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami. Z předkládacího rozhodnutí navíc nevyplývá, že by se žalobkyně nemohla obrátit na orgán příslušný v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, aby si stěžovala na případnou nedostatečnost ochranných opatření přijatých jejím zaměstnavatelem.

47.

Začtvrté z předkládacího rozhodnutí nevyplývá ani to, že žalobkyně ve své žalobě tvrdila, že nemocnice nesplnila své povinnosti vyplývající z vnitrostátního práva za účelem zajištění její bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V této souvislosti předkládající soud poznamenal, že ke klasifikaci jako pracoviště se zvláštními podmínkami dochází pouze v případě, že zaměstnavatel přijal technická a organizační opatření mimo jiné v souladu se zákonem č. 319/2006, který provádí směrnici 89/391.

48.

Zapáté překládající soud zdůrazňuje, že pokud jde o čl. 18 odst. 7 zákona č. 319/2006, obecné vnitrostátní pravidlo sice výslovně stanoví právo zaměstnanců obrátit se na příslušné orgány, avšak toto pravidlo nebylo převzato do právních předpisů nižší právní síly týkajících se střednědobého nebo dlouhodobého hodnocení pracovních rizik pro zaměstnance. Pokud jde o článek 12 zákona č. 319/2006, neexistuje podle tohoto soudu ani následný akt nižší právní síly, který by definoval účinky nedodržení povinností týkajících se hodnocení a sledování pracovních rizik. Jak však zmínil uvedený soud, porušení povinností stanovených zejména v článku 12 zákona může vést k uložení správní pokuty zaměstnavateli ( 27 ). Uvedený soud navíc nevysvětluje, jak by tato situace mohla mít za následek, že by se na klasifikaci pracovišť jako pracovišť se zvláštními podmínkami vztahovala směrnice 89/391.

49.

Zašesté a obecněji, účelem směrnice 89/391 je zavádět opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Zvýšení počtu bodů pro výpočet důchodu se však z podstaty věci netýká pracovního života, ale období následujícího po něm. Kromě toho, i když vnitrostátní právní předpisy přiznávají výhodu snížení důchodového věku pro zaměstnance vystavené zvláštním podmínkám, což omezuje dobu vystavení pracovním rizikům, není toto snížení spojeno ani se zavedením opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.

50.

Ze všech výše uvedených skutečností tedy vyplývá, že stejně jako ve věci, v níž byl vydán rozsudek Podilă a další, nespadá klasifikace pracoviště jako pracoviště se zvláštními podmínkami do působnosti ustanovení směrnice 89/391, pokud jde o podmínky pro přiznání a stanovení výše starobního důchodu.

51.

V projednávané věci předkládající soud uvádí, že dotyční zaměstnanci mají rovněž nárok na dodatečnou placenou dovolenou za kalendářní rok. V odpovědi na dotaz Soudního dvora na jednání rumunská vláda upřesnila, že pro využití této dovolené není nutné, aby bylo pracoviště klasifikováno jako pracoviště se zvláštními podmínkami. Vzhledem k tomu, že předkládající soud v předkládacím rozhodnutí neprokázal souvislost mezi uvedenou dovolenou a takovou klasifikací, přísluší mu ověřit, do jaké míry přiznání této dovolené znamená, že pracoviště bylo klasifikováno jako pracoviště se zvláštními podmínkami.

52.

Za předpokladu, že tomu tak je, připomínám, že směrnice 89/391 musí být vykládána ve spojení se směrnicí 2003/88 ( 28 ), jejímž účelem je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek, pokud jde o délku pracovní doby, a to zejména zajištěním minimálních dob odpočinku pro pracovníky ( 29 ). Článek 2 bod 9 této směrnice definuje „dostatečný odpočinek“ jako „skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví“. Předkládající soud v tomto ohledu poukazuje na to, že přiznání dodatečných dnů dovolené za kalendářní rok poskytuje zaměstnanci delší dobu odpočinku za účelem zotavení. Souhlasím s tím, že takové přiznání souvisí s ochranou bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci.

53.

Otázkou však je, zda musí být unijní právo vykládáno v tom smyslu, že ukládá členským státům povinnost poskytnout takové dodatečné dny dovolené za kalendářní rok zaměstnancům, kteří jsou vystaveni pracovnímu riziku. Podle mého názoru musí být odpověď na tuto otázku jednoznačně záporná. Pokud jde o dovolenou za kalendářní rok, čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

54.

V projednávané věci mají podle čl. 147 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci pracující za nestabilních, nebezpečných nebo škodlivých podmínek zejména nárok na dodatečnou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně tří pracovních dnů. V této souvislosti podle ustálené judikatury Soudního dvora nebrání směrnice 2003/88 vnitrostátním předpisům, které přiznávají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v délce více než čtyři týdny stanovené v čl. 7 odst. 1 této směrnice, za podmínek získání a přiznání stanovených vnitrostátním právem, jelikož ze znění čl. 1 odst. 1 a odst. 2 písm. a), čl. 7 odst. 1 a článku 15 směrnice 2003/88 výslovně vyplývá, že tato směrnice stanoví pouze minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby a nedotýká se práva členských států uplatňovat vnitrostátní předpisy, které jsou pro ochranu pracovníků příznivější ( 30 ). V takovém případě se nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok takto přiznané nad rámec minima vyžadovaného článkem 7 odst. 1 směrnice 2003/88 řídí nikoliv touto směrnicí, nýbrž vnitrostátním právem, mimo režim stanovený touto směrnicí, přičemž je však třeba připomenout, že tato vnitrostátní opatření příznivější pro pracovníky nemohou sloužit ke kompenzaci případného porušení minimální ochrany, kterou zajišťuje toto ustanovení unijního práva, jako je porušení vyplývající mimo jiné ze snížení odměny dlužné z titulu této minimální placené dovolené za kalendářní rok, kterou toto ustanovení zaručuje ( 31 ). Z této judikatury vyplývá, že přiznání dodatečné placené dovolené za kalendářní rok podle článku 147 zákoníku práce se řídí výhradně vnitrostátním právem.

55.

V této souvislosti rumunská vláda na jednání tvrdila, že po analýze rizika, kterému je zaměstnanec vystaven, provedené zaměstnavatelem, může být poskytnuta dodatečná dovolená jako opatření na ochranu zdraví a bezpečnosti při práci a že v takovém případě se tento zaměstnanec může dovolávat čl. 18 odst. 7 zákona č. 319/2006, aby napadl u inspektorátu práce neposkytnutí takové dovolené nebo nevhodnost přijatého opatření, a následně se obrátit na příslušný vnitrostátní soud, pokud tento správní orgán nepřijme nezbytná opatření.

56.

Na základě všech výše uvedených skutečností jsem dospěl k závěru, že na takovou situaci, jako je situace dotčená v původním řízení, se nevztahují ustanovení směrnic 89/391 a 2003/88.

57.

Navrhuji tudíž odpovědět na první předběžnou otázku tak, že článek 9 a čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391, jakož i směrnice 2003/88 musí být vykládány v tom smyslu, že se nevztahují na vnitrostátní právní úpravu, jak je vykládána vnitrostátními soudy, která stanoví postupy, jež neumožňují zaměstnancům obrátit se na orgán příslušný pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ani na vnitrostátní soudy, aby přezkoumaly nebo určily zařazení činností zaměstnanců do jednotlivých rizikových skupin, na jehož základě jsou přiznány důchodové nároky těchto zaměstnanců, jakož i dodatečné dny placené dovolené za kalendářní rok nad rámec minima požadovaného v čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88.

58.

Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda má čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 přímý účinek a zda toto ustanovení ve spojení s čl. 31 odst. 1 a článkem 47 Listiny přiznává zaměstnancům právo na účinnou soudní ochranu v případě, že právní subjekty nesplní své povinnosti vyplývající z právních předpisů.

59.

Z odpovědi, kterou navrhuji podat na první předběžnou otázku, vyplývá, že se směrnice 89/391 nevztahuje na takovou klasifikaci pracovišť, o jakou se jedná ve věci v původním řízení. Podle mého názoru není proto třeba zkoumat, zda má čl. 11 odst. 6 této směrnice přímý účinek, neboť odpověď na takovou otázku by nebyla pro předkládající soud užitečná pro rozhodnutí sporu, který mu byl předložen.

60.

Pro případ, že by Soudní dvůr s mou analýzou nesouhlasil, připomínám, že podle ustálené judikatury Soudního dvora ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska svého obsahu jeví jako bezpodmínečná a dostatečně přesná, jsou jednotlivci oprávněni dovolávat se jich před vnitrostátními soudy vůči státu, a to ať již v případě, že stát směrnici včas neprovedl do vnitrostátního práva, tak v případě, že ji provedl nesprávně ( 32 ). Jak však vyplývá z předkládacího rozhodnutí, čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 byl zřejmě správně proveden do vnitrostátního práva prostřednictvím čl. 18 odst. 7 zákona č. 319/2006. Posouzení otázky, zda má toto ustanovení přímý účinek, se tedy opět nejeví užitečným pro předkládající soud pro rozhodnutí sporu, který mu byl předložen.

61.

V každém případě podle ustálené judikatury Soudního dvora platí, že k tomu, aby bylo ustanovení směrnice uznáno jako ustanovení, které má přímý účinek, se musí jevit z hlediska svého obsahu jako bezpodmínečné a dostatečně přesné. Ustanovení je bezpodmínečné, pokud stanoví povinnost, která nepodléhá žádné podmínce, a jeho provedení ani účinky nejsou podmíněny přijetím jakéhokoli opatření unijními orgány nebo členskými státy. Ustanovení je považováno za dostatečně přesné, aby se jej mohl jednotlivec dovolávat a mohl jej uplatnit soud, pokud ukládá povinnost jednoznačným způsobem. I když směrnice ponechává členským státům určitý prostor pro uvážení při jejím provádění, ustanovení této směrnice lze považovat za přesné a bezpodmínečné, pokud členským státům jednoznačně ukládá přesnou povinnost dosáhnout výsledku, která není vázána na žádnou podmínku, co se týče použití pravidla v ní obsaženého ( 33 ).

62.

V tomto ohledu sice čl. 11 odst. 6 směrnice 89/391 označuje zaměstnance nebo jejich zástupce za osoby oprávněné obracet se na příslušný orgán ve věcech bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale toto ustanovení uvádí, že toto právo musí být vykonáváno „v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. V důsledku toho uvedené ustanovení podmiňuje své uplatnění přijetím vnitrostátních opatření upravujících pravidla a postupy pro jeho použití. Vzhledem k tomu, že toto ustanovení vyžaduje zásah členských států a přiznává jim značný prostor pro uvážení, nemůže být z hlediska svého obsahu považováno za bezpodmínečné a dostatečně přesné, což vylučuje, aby mělo přímý účinek ( 34 ).

63.

A konečně, pokud jde o čl. 31 odst. 1 a článek 47 Listiny, na které předkládající soud odkazuje ve druhé otázce, připomínám, že oblast působnosti Listiny je s ohledem na jednání členských států definována v jejím čl. 51 odst. 1, podle kterého jsou ustanovení Listiny určena členským státům, pokud uplatňují právo Unie. Z toho vyplývá, že základní práva zaručená v unijním právním řádu se uplatní ve všech situacích, které se řídí unijním právem, avšak nikoli mimo tyto situace. Vzhledem k tomu, že se domnívám, že předmětná klasifikace se neřídí unijním právem, není třeba odpovídat na druhou otázku z hlediska Listiny. V každém případě, i když článek 47 Listiny, který představuje potvrzení zásady účinné soudní ochrany, je sám o sobě dostačující a nemusí být upřesněn ustanoveními unijního nebo vnitrostátního práva k tomu, aby bylo jednotlivcům přiznáno právo uplatnitelné jako takové ( 35 ), použití tohoto článku předpokládá, že spadá do oblasti působnosti unijního práva.

64.

Pokud by měl Soudní dvůr za to, že se směrnice 89/391 použije na takovou klasifikaci pracovišť, jako je klasifikace dotčená v původním řízení, navrhuji za těchto okolností odpovědět na druhou předběžnou otázku tak, že čl. 11 odst. 6 této směrnice nemá přímý účinek.

65.

S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky položené Curtea de Apel Iaşi (Odvolací soud v Iaşi, Rumunsko) odpověděl následovně: