1.

V projednávané věci je Soudnímu dvoru předložena žádost Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud, Německo) o rozhodnutí o předběžné otázce týkající se výkladu čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59/ES ( 2 ). Konkrétněji, otázka položená předkládajícím soudem dává Soudnímu dvoru příležitost upřesnit rozsah povinnosti uložené zaměstnavateli, který má v úmyslu provést hromadné propouštění, informovat příslušný orgán veřejné moci při informování a projednání se zástupci zaměstnanců.

2.

V projednávané věci jsou relevantní články 2 až 4 a článek 6 směrnice 98/59.

3.

Ustanovení § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (občanský zákoník, dále jen „BGB“) stanoví:

„Právní jednání, které porušuje zákonný zákaz, je neplatné, nevyplývá-li ze zákona něco jiného.“

4.

Podle § 17 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochraně před nezákonným propouštěním), naposledy pozměněného zákonem ze dne 17. července 2017 (BGBl. 2017 I, s. 2509):

„(1)   Zaměstnavatel je povinen předběžně informovat úřad práce před propuštěním:

[…]

2. 10 % obvykle zaměstnaných zaměstnanců nebo více než 25 zaměstnanců v podnicích, které mají obvykle nejméně 60 a méně než 500 zaměstnanců;

[…]

v období 30 kalendářních dnů. Za propuštění se rovněž považují ostatní formy ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.

(2)   Jestliže zaměstnavatel zamýšlí přikročit k propuštění, které podléhá oznamovací povinnosti ve smyslu prvního odstavce, musí podnikové radě poskytnout bez zbytečného odkladu veškeré účelné informace a především jej písemně informovat o:

1. důvodech plánovaného propouštění,

2. počtu a kategoriích zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

3. počtu a kategoriích zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni,

4. době, kdy se má propouštění uskutečnit,

5. kritériích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a

6. kritériích stanovených pro výpočet případného odškodnění.

[…]

(3)   Zaměstnavatel je současně povinen předat úřadu práce kopii sdělení předloženého podnikové radě. Tento dokument musí obsahovat alespoň údaje uvedené v odst. 2 první větě bodech 1 až 5. Oznámení podle odstavce 1 musí být učiněno písemně a musí k němu být přiloženo stanovisko podnikové rady k propouštění. Není-li předloženo stanovisko podnikové rady, je oznámení platné, pokud zaměstnavatel věrohodně doloží, že podnikové radě nejméně dva týdny před předložením oznámení poskytl informace podle odst. 2 první věty, a uvede, v jaké fázi je projednání. Oznámení musí obsahovat informace o názvu zaměstnavatele, sídlu a povaze daného podniku, dále důvody plánovaného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a kteří jsou obvykle zaměstnáni, období, ve kterém se má propouštění uskutečnit, a kritéria stanovená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni. Po dohodě s podnikovou radou musí oznámení obsahovat pro účely zprostředkování zaměstnání také informace o pohlaví, věku, povolání a národnosti zaměstnanců, kteří mají být propuštěni. Zaměstnavatel je povinen předat kopii oznámení podnikové radě. Podniková rada může úřadu práce předložit další stanoviska. Podniková rada je povinna předat zaměstnavateli kopii stanoviska.

[…]“

5.

MO byl zaměstnancem G GmbH od roku 1981. Rozhodnutím ze dne 1. října 2019 zahájil insolvenční soud na tuto společnost insolvenční řízení. SM byl jmenován insolvenčním správcem a z tohoto titulu vykonával funkci zaměstnavatele.

6.

Dne 17. ledna 2020 bylo rozhodnuto o ukončení činnosti společnosti G s účinností nejpozději dne 30. dubna 2020, přičemž propuštění více než 10 % ze 195 zaměstnanců, které zaměstnávala, bylo plánováno na období od 28. do 31. ledna 2020.

7.

Dne 17. ledna 2020 bylo zahájeno projednávání s podnikovou radou zastupující zaměstnance. V této souvislosti obdržela tato podniková rada písemné informace uvedené v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavci písm. b) směrnice 98/59, jejíž ustanovení byla provedena do § 17 odst. 2 zákona o ochraně před nezákonným propuštěním.

8.

Naproti tomu, v rozporu s povinností stanovenou v § 17 odst. 3 uvedeného zákona, která vyplývá z provedení čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce uvedené směrnice, nebyla příslušnému orgánu veřejné moci, jmenovitě Agentur für Arbeit Osnabrück (veřejná agentura práce v Osnabrücku, Německo), předložena žádná kopie písemného sdělení pro podnikovou radu.

9.

Ve svém stanovisku ze dne 22. ledna 2020 podniková rada prohlásila, že neshledává žádnou možnost, jak se zamýšlenému propouštění vyhnout.

10.

Dne 23. ledna 2020 byl návrh na hromadné propouštění předán veřejné agentuře práce v Osnabrücku. Dopisem ze dne 28. ledna 2020 byla rozvázána pracovní smlouva s MO s účinností od 30. dubna.

11.

MO podal žalobu k pracovnímu soudu, kterou se domáhal určení, že pracovní poměr nebyl rozvázán jeho výpovědí. Zejména tvrdil, že předpokladem platnosti propouštění bylo předání písemného sdělení pro podnikovou radu veřejnému úřadu práce.

12.

Vzhledem k tomu, že tato žaloba byla zamítnuta v prvním i druhém stupni, podal MO opravný prostředek „Revision“ k Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud).

13.

Za těchto okolností se tento soud dne 27. ledna 2022 rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:

„Jaký účel má čl. 2 odst. 3 druhý pododstavec směrnice 98/59, podle kterého je zaměstnavatel povinen předat příslušnému orgánu veřejné moci kopii alespoň základních prvků písemného sdělení uvedených v bodech i) až v) písm. b) prvního pododstavce [tohoto odstavce 3]?“

14.

Vyjádření předložili účastníci původního řízení a Evropská komise.

15.

Podstatou jediné předběžné otázky předkládajícího soudu je, jaký je účel čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59, ukládá-li toto ustanovení zaměstnavateli, aby předal příslušnému orgánu veřejné moci kopii alespoň základních prvků písemného sdělení zástupcům zaměstnanců uvedených v bodech i) až v) písm. b) prvního pododstavce odstavce 3 ( 3 ).

16.

V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že při neexistenci zvláštního pravidla stanoveného směrnicí 98/59 je na členských státech, aby zvolily sankci použitelnou v případě porušení této povinnosti. Tento soud však uvádí, že není s to určit, zda podle německého práva musí být porušení této povinnosti sankcionováno neplatností výpovědi. Uvedený soud zejména podotýká, že by se taková neplatnost uplatnila, pokud by se mělo za to, že ustanovení § 17 odst. 3 zákona o ochraně před nezákonným propouštěním, které do vnitrostátního právního řádu provádí čl. 2 odst. 3 druhý pododstavec směrnice 98/59, jsou zákonným zákazem ve smyslu § 134 BGB.

17.

Předkládající soud dodává, že k ověření, zda lze takovou kvalifikaci přijmout, je třeba stanovit povahu cíle sledovaného § 17 odst. 3 zákona o ochraně před nezákonným propouštěním, a tudíž cíle sledovaného čl. 2 odst. 3 druhým pododstavcem směrnice 98/59. Konkrétněji si tento soud klade otázku, zda s ohledem na svůj účel může posledně jmenovaný článek poskytnout individuální ochranu zaměstnancům, kteří jsou objektem hromadného propouštění.

18.

Z těchto skutečností vyplývá, že při hledání účelu tohoto článku si předkládající soud přeje znát jeho výklad, aby stanovil právní důsledky, jež musí vnitrostátní právo spojovat s nedodržením povinnosti uložené uvedeným článkem.

19.

S ohledem na tuto otázku mám za to, že k tomu, aby se předkládající soud mohl vyjádřit s plnou znalostí věci, je nezbytné nejen analyzovat účel čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59, ale také upřesnit rámec stanovený unijním právem k tomu, aby bylo zajištěno dodržování povinnosti stanovené v tomto článku, a tudíž prostor pro uvážení, který mají vnitrostátní orgány při stanovení použitelné sankce v případě porušení této povinnosti.

20.

Hned na úvod je třeba poznamenat, že pouhá doslovná analýza čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59 v tom smyslu, že pouze stanoví povinnost předat orgánu veřejné moci určité prvky písemného sdělení předloženého zástupcům zaměstnanců, sama o sobě neumožňuje pochopit jeho předmět a účel. Nicméně je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora platí, že při výkladu ustanovení unijního práva je třeba vzít v úvahu nejen jeho znění, ale i jeho kontext a cíle sledované právní úpravou, jejíž je součástí ( 4 ).

21.

V souladu s touto metodou výkladu považuji rovněž za nezbytné popsat hlavní cíle sledované směrnicí 98/59 a analyzovat povinnosti uložené zaměstnavateli k dosažení těchto cílů, mimo jiné povinnost stanovenou čl. 2 odst. 3 druhém pododstavci uvedené směrnice.

22.

V tomto ohledu z bodu 2 odůvodnění směrnice 98/59 vyplývá, že směrnice směřuje k posílení ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění ( 5 ). Konkrétně, podle třetího a sedmého bodu odůvodnění této směrnice jsou to zejména přetrvávající rozdíly mezi předpisy platnými v členských státech, pokud jde o opatření ke zmírnění následků hromadného propouštění, které musí být předmětem sbližování právních předpisů ( 6 ).

23.

Kromě toho, jak dokládá bod 4 odůvodnění uvedené směrnice, narušení mezi úrovněmi ochrany poskytovanými ve věcech hromadného propouštění vnitrostátními právními předpisy mohou mít přímý dopad na fungování vnitřního trhu. Pravidla ochrany stanovená směrnicí 98/59 tak mají rovněž za cíl sblížit náklady, které způsobují tyto právní předpisy podnikům v Unii ( 7 ). V tomto smyslu tato směrnice přispívá k zajištění spravedlivé hospodářské soutěže tím, že snižuje riziko, že se zaměstnavatel rozhodne využít existence méně ochranářských pracovněprávních předpisů v některých členských státech.

24.

Je však třeba zdůraznit, že směrnice 98/59 zajišťuje pouze částečnou harmonizaci pravidel ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění, a sice že upravuje postup, který je třeba při takovém propouštění dodržet. Z toho zejména vyplývá, že cílem této směrnice není zavést mechanismus obecné finanční kompenzace v případě ztráty zaměstnání ( 8 ). Současně článek 5 této směrnice poskytuje členským státům možnost uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější, nebo umožňovat či podporovat uplatňování smluvních ustanovení, jež jsou pro zaměstnance příznivější ( 9 ).

25.

Hlavní cíl směrnice 98/59 spočívá přesněji v tom, že hromadnému propouštění předchází jednání se zástupci zaměstnanců a informování příslušného orgánu veřejné moci ( 10 ). Tato směrnice tak stanoví pro zaměstnavatele dva další soubory povinností procesní povahy. Podle článku 2 této směrnice je zaměstnavatel povinen informovat zástupce zaměstnanců a jednat s nimi. Dále je zaměstnavatel podle čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce a čl. 3 odst. 1 uvedené směrnice povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění a poskytnout mu údaje a informace uvedené v těchto ustanoveních.

26.

Pokud jde o tuto první povinnost, z čl. 2 odst. 2 směrnice 98/59 vyplývá, že cílem projednávání je především vyhnout se hromadnému propouštění, nebo, není-li to možné, omezit je ( 11 ). Pouze v případě, že by tato propouštění byla nevyhnutelná, měly by být konzultace zaměřeny na využití doplňujících sociálních opatření zaměřených zejména na pomoc s přeřazením nebo rekvalifikací propuštěných zaměstnanců.

27.

V tomto rámci článek 2 směrnice 98/59 ukládá povinnost projednávání ( 12 ). Ze znění tohoto ustanovení vyplývá, že jednání musí být vedena s cílem dosáhnout dohody, přičemž zástupcům zaměstnanců musí být umožněno formulovat konstruktivní návrhy na základě informací, které jim musí zaměstnavatel poskytnout. Za tímto účelem tato směrnice stanoví jak okamžik, kdy musí být se zástupci zaměstnanců provedeno projednávání, tak obsah informací, které jim musí být sděleny.

28.

Zaprvé musí být postup projednávání v souladu s čl. 2 odst. 1 uvedené směrnice zahájen, jakmile zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění. Podle judikatury Soudního dvora tak povinnost projednávat se zástupci zaměstnanců vzniká před rozhodnutím vypovědět pracovní smlouvy ( 13 ), přičemž tento vznik souvisí s existencí úmyslu zaměstnavatele provést hromadné propouštění ( 14 ). Výpověď těchto smluv může být zaměstnavatelem dána až po ukončení uvedeného projednání, tedy poté, co zaměstnavatel dodržel povinnosti stanovené v článku 2 této směrnice ( 15 ).

29.

Zadruhé podle čl. 2 odst. 3 směrnice 98/59 musí zaměstnavatel včas poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré užitečné informace a v každém případě jim písemně sdělit důvody propuštění, počet a kategorie zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet a kategorie zaměstnanců, již jsou obvykle zaměstnáni, dobu, kdy se má propuštění uskutečnit, a kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni.

30.

Jinými slovy, úplnost těchto informací, jakož i okamžik, kdy musí být sděleny zástupcům zaměstnanců, jim musí dát možnost disponovat relevantními údaji, které jim umožní být dostatečně informováni, aby se mohli užitečně účastnit dialogu se zaměstnavatelem, a pokud to bude možné, dosáhnout s ním dohody.

31.

Pokud jde o povinnost informovat příslušný orgán veřejné moci stanovený směrnicí 98/59, je třeba poznamenat, že tato směrnice se neomezuje na to, že ve svém čl. 2 odst. 3 druhém pododstavci stanoví, že zaměstnavatel je povinen předat příslušnému orgánu určité základní prvky písemného sdělení učiněného zástupcům zaměstnanců. Podle čl. 3 odst. 1 uvedené směrnice je totiž zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění. Jak zdůrazňuje Komise ve svém písemném vyjádření ( 16 ), tyto dvě povinnosti zahrnují dvě procesní fáze s různými časovými harmonogramy ( 17 ). Zatímco povinnost stanovená v čl. 2 odst. 3 směrnice 98/59 musí být splněna, pokud zaměstnavatel plánuje uskutečnit pouze hromadné propouštění a za tímto účelem informuje a zástupce zaměstnanců a jedná s nimi, povinnost stanovená v čl. 3 odst. 1 této směrnice se použije, pokud zaměstnavatel vypracoval návrh hromadného propouštění a je součástí samotného postupu propouštění ( 18 ).

32.

Z článku 3 odst. 1 čtvrtého pododstavce směrnice 98/59 vyplývá, že oznámení o navrhovaném propouštění musí obsahovat veškeré související údaje týkající se návrhu na hromadné propouštění a konzultací se zástupci zaměstnanců stanovených v článku 2 této směrnice, zejména důvody propouštění, počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet zaměstnanců, již jsou obvykle zaměstnáni, a dobu, kdy se má propouštění uskutečnit.

33.

Normotvůrce Unie měl v úmyslu zajistit účinnost této oznamovací povinnosti tím, že v čl. 4 odst. 1 směrnice 98/59 stanovil, že hromadné propouštění, jehož návrh byl oznámen příslušnému orgánu veřejné moci, se stane účinným nejdříve třicet dní po oznámení ( 19 ). V každém případě nemůže k ukončení pracovních smluv podle judikatury Soudního dvora dojít před oznámením návrhu hromadného propouštění tomuto orgánu veřejné moci ( 20 ).

34.

Článek 4 odst. 3 směrnice 98/59 upřesňuje účel povinnosti oznámit návrh na propouštění, přičemž příslušný orgán veřejné moci musí v podstatě využít této minimální lhůty třiceti dnů k hledání řešení problémů souvisejících s propouštěním. V tomto ohledu mám za to, že povahu šetření, jež musí tento orgán provádět, lze definovat s ohledem na rozsah působnosti této směrnice, která podle judikatury Soudního dvora cílí na sociálně-hospodářské účinky, jež by hromadné propouštění mohlo vyvolat v místním kontextu a v daném sociálním prostředí ( 21 ). Z toho vyplývá, že povinnost oznámit návrh hromadného propouštění orgánu veřejné moci musí tomuto orgánu umožnit prozkoumat na základě všech informací, které mu zaměstnavatel předá, možnosti omezení negativních důsledků uvedeného propouštění, a to opatřeními přizpůsobenými situaci na pracovním trhu a hospodářské činnosti, ve které dochází k hromadnému propouštění.

35.

Podle mého názoru umožňují výše uvedené úvahy osvětlit účel ustanovení čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59.

36.

Domnívám se totiž, že povinnost předat příslušnému orgánu veřejné moci určité základní prvky sdělení učiněného zástupcům zaměstnanců, jak je stanovena v tomto článku, sleduje podobný cíl jako povinnost oznámit návrh na propouštění zakotvená článkem 3 této směrnice. V tomto ohledu je třeba připomenout, že informace sdělované zaměstnavatelem se týkají hlavně důvodů plánovaného propouštění, jeho rozsahu a doby, po kterou se plánuje uskutečňovat propouštění. Mám však za to, že takové informace o charakteristikách hromadného propouštění umožňují orgánu veřejné moci posoudit důsledky tohoto propouštění a vypracovat vhodná opatření. Je jistě pravda, že tyto prvky jsou sdělovány orgánu veřejné moci v době, kdy se hromadné propouštění teprve plánuje a zaměstnavatel vstupuje do jednání se zástupci zaměstnanců. Faktem však zůstává, že již od této fáze může propouštění nabýt vysoké pravděpodobnosti, nebo dokonce nevyhnutelnosti, takže v takovém případě může včasné informování orgánu veřejné moci umožnit mu připravit jeho zásah před oznámením návrhu propouštění.

37.

Jak uvádí Komise, takový výklad je ostatně potvrzen analýzou přípravných prací pro směrnici 75/129/EHS ( 22 ), jejíž čl. 2 odst. 3 stanovil v podstatě podobnou povinnost předat příslušnému orgánu veřejné moci písemné sdělení adresované zástupcům zaměstnanců. Tato povinnost však byla zavedena na návrh Nizozemského království s odůvodněním, že by příslušným orgánům umožnila okamžitě se dozvědět o situaci, která pravděpodobně bude mít zásadní dopad na trh práce, a připravit se na případná nezbytná opatření ( 23 ).

38.

Mám nicméně za to, že účel čl. 2 odst. 3 druhého pododstavce směrnice 98/59 musí být objasněn doplňkovým aspektem povinnosti stanovené v tomto článku. Je pravda, že tato směrnice stanoví pro zaměstnavatele odlišné povinnosti ve vztahu k zástupcům zaměstnanců a k příslušnému orgánu veřejné moci. Obě tyto povinnosti, které přispívají k ochraně zaměstnanců v případě hromadného propouštění, však nejsou nepropustně odděleny. Mezi těmito dvěma povinnostmi naopak existují vazby ( 24 ), z nichž vyplývá, že úloha příslušného orgánu veřejné moci závisí na průběhu a výsledku postupu informování zástupců zaměstnanců a projednání s nimi.

39.

Tato souvislost je nastolena zejména analýzou ustanovení uvedené směrnice, která v čl. 3 odst. 1 stanoví, že oznámení příslušnému orgánu veřejné moci musí obsahovat veškeré relevantní informace týkající se projednání se zástupci zaměstnanců, a odst. 2 téhož článku, že zaměstnavatel je povinen předat kopii oznámení o navrhovaném propuštění zástupcům zaměstnanců, kteří se mohou rovněž s případnými připomínkami obrátit na příslušný orgán veřejné moci.

40.

Z těchto ustanovení tedy vyplývá, že zásah orgánu veřejné moci je založen zejména na obsahu a výsledku postupu informování zástupců zaměstnanců a projednávání s nimi, jakož i na vyjádřeních, která tito zástupci pravděpodobně učiní na konci jednání, do nichž se musí zaměstnavatel zapojit.

41.

Kromě toho z přezkumu ustanovení čl. 2 odst. 3 směrnice 98/59 vyplývá, že tato zpráva je rovněž vypracována před oznámením návrhu na hromadné propouštění během procesu informování zástupců zaměstnanců a projednání se zástupci zaměstnanců. V tomto ohledu je třeba připomenout, že pokud jde o povinnost předat příslušnému orgánu veřejné moci určité prvky písemného sdělení učiněného zástupcům zaměstnanců, ta je součástí postupu pro informování těchto zástupců a projednání s nimi. Jak jsem již uvedl, tento postup znamená, že zmínění zástupci mají včas relevantní údaje, které jim umožňují účinně se zapojit do dialogu se zaměstnavatelem.

42.

Z tohoto hlediska není výkon povinnosti zaměstnavatele informovat zástupce zaměstnanců a jednat s nimi omezeno na zahájení postupu, ale je rozloženo v čase. V této souvislosti z judikatury Soudního dvora vyplývá, že vznik povinnosti zaměstnavatele zahájit projednání ohledně zamýšleného hromadného propouštění nezávisí na skutečnosti, zda je již zaměstnavatel schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré informace požadované v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavci písm. b) směrnice 98/59, takže tyto informace mohou být sděleny během konzultací, a nikoli nutně v okamžiku zahájení řízení. Logika čl. 2 odst. 3 této směrnice totiž spočívá v tom, že zaměstnavatel poskytuje zástupcům zaměstnanců relevantní informace během celého projednávání. Vzhledem k tomu, že informace mohou být dostupné pouze v různých okamžicích v průběhu procesu projednávání, má zaměstnavatel možnost a povinnost je během projednání doplnit, přičemž jakékoli nové relevantní informace musí být poskytovány až do posledního okamžiku uvedeného projednání ( 25 ).

43.

Vzhledem k tomu, že příslušný správní orgán je příjemcem prvků písemného sdělení určeného zástupcům zaměstnanců, vyplývá z toho, že je v průběhu doby pro informování a projednávání informován o obsahu a kvalitě informací, na jejichž základě tito zástupci jednají se zaměstnavatelem. Z toho lze odvodit, že tímto způsobem získává tento orgán informace o průběhu a vývoji postupu informování a projednávání se zástupci zaměstnanců.

44.

Řádný průběh jednání, který je rozhodujícím faktorem pro to, aby zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců mohli dosáhnout dohody, má však rozhodující dopad na osud zamýšleného hromadného propouštění, a tudíž na rozsah a povahu řešení, která bude muset orgán veřejné moci začít přezkoumávat, aby napravil jejich negativní důsledky.

45.

S ohledem na všechny tyto úvahy se domnívám, že čl. 2 odst. 3 druhý pododstavec směrnice 98/59, jehož účelem je informovat příslušný orgán veřejné moci o charakteristických rysech hromadného propouštění zamýšleného zaměstnavatelem, jakož i o průběhu postupu informování a projednávání se zástupci zaměstnanců, má tomuto orgánu umožnit posoudit před oznámením návrhu hromadného propouštění možné důsledky tohoto propouštění a případně se připravit na nezbytná opatření k jejich nápravě.

46.

Za účelem poskytnutí odpovědi předkládajícímu soudu ještě zbývá upřesnit rámec stanovený unijním právem k tomu, aby bylo zajištěno dodržování povinnosti stanovené tímto článkem, a na základě toho prostor pro uvážení, který mají vnitrostátní orgány při určování sankcí použitelných v případě porušení této povinnosti.

47.

V projednávané věci si předkládající soud klade otázku, zda s ohledem na svůj účel přiznává čl. 2 odst. 3 druhý pododstavec směrnice 98/59 zaměstnancům individuální ochranu, takže porušení těchto ustanovení by v souladu s německým právem měla být sankcionována neplatností výpovědi.

48.

V tomto ohledu je zřejmé, že pokud tento článek ukládá zaměstnavateli povinnost, je na členských státech, aby na základě článku 6 této směrnice dbaly na to, aby zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci mohli využít správní nebo soudní řízení k tomu, aby bylo zajištěno dodržování této povinnosti.

49.

V tomto ohledu předně z ustálené judikatury Soudního dvora vyplývá, že článek 6 směrnice 98/59 neukládá členským státům povinnost přijmout určité opatření pro případ porušení povinností stanovených touto směrnicí, ale ponechává jim svobodu zvolit různá řešení vhodná k uskutečnění cíle sledovaného uvedenou směrnicí v závislosti na různých situacích, které mohou nastat. Tato opatření však musí zajistit skutečnou a účinnou soudní ochranu podle článku 47 Listiny základních práv Evropské unie a mít skutečný odrazující účinek ( 26 ).

50.

Dále je třeba zdůraznit, že článek 6 této směrnice nijak neukládá členským státům, aby sankcionovaly porušení jedné z povinností stanovených touto směrnicí neplatností propouštění. Z přípravných prací na směrnici 92/56 totiž vyplývá, že Komise navrhla, aby členské státy výslovně stanovily, že opatření, která mají zajistit dodržování povinností uložených zaměstnavatelům, zahrnují mimo jiné postupy pro zrušení hromadného propouštění ( 27 ). Tento návrh však unijní normotvůrce zamítl a ponechal v článku 5a směrnice 92/56 ustanovení, jejichž znění, shodné se zněním článku 6 směrnice 98/59, neobsahuje žádný odkaz na zrušení hromadného propouštění. Ačkoli posledně uvedený článek neodkazuje na postupy pro zrušení hromadného propouštění, členské státy mají nicméně na základě článku 5 směrnice 98/59 pravomoc stanovit právní nebo správní předpisy příznivější pro zaměstnance.

51.

Pokud jde o povahu ochrany, kterou zaměstnancům přiznává čl. 2 odst. 3 druhý pododstavec této směrnice, z výše uvedeného vyplývá, že účelem povinnosti stanovené tímto článkem je umožnit správnímu orgánu posoudit, před oznámením návrhu hromadného propouštění, možné důsledky tohoto propouštění a případně se připravit na opatření nezbytná k jejich nápravě. Ve fázi, kdy zaměstnavatel teprve zvažuje propouštění, není cílem činnosti příslušného orgánu veřejné moci řešit individuální situaci každého zaměstnance, ale má za cíl postihnout hromadné propouštění globálním způsobem a posoudit způsoby nápravy jeho negativních důsledků. Z toho podle mého názoru vyplývá, že uvedený článek přiznává zaměstnancům kolektivní, nikoli individuální ochranu.

52.

Dále je třeba připomenout, že podle judikatury Soudního dvora právo na informování a projednání, které je určeno ve prospěch zaměstnanců jako celku, a má tudíž kolektivní povahu, je vykonáváno prostřednictvím zástupců zaměstnanců ( 28 ). Pokud však povinnost předat orgánu veřejné moci určité prvky písemného sdělení určeného zástupcům zaměstnanců tvoří součást postupu informování těchto zástupců a projednávání s nimi, je logické se domnívat, že tato povinnost vytváří právo s podobnými vlastnostmi.

53.

Domnívám se rovněž, že kolektivní povaha ochrany poskytované čl. 2 odst. 3 druhým pododstavcem směrnice 98/59 předpokládá, že členské státy ve svém vnitrostátním právu stanoví přednostně možnost, aby zástupci zaměstnanců podnikli takové kroky, které by umožnily kontrolovat, zda zaměstnavatel dodržuje povinnost stanovenou v tomto článku. Je však pravda, že tato kolektivní povaha v žádném případě nezbavuje členské státy možnosti, s ohledem na jejich svobodu posuzování, doplnit tento systém a zaručit zaměstnancům individuální kroky směřující ke stejnému cíli nebo uplatnit důsledky porušení tohoto článku o ukončení pracovní smlouvy.

54.

Nicméně přesné určení vhodných opatření k zajištění dodržování povinnosti stanovené v čl. 2 odst. 3 druhém pododstavci směrnice 98/59, jak jsem již uvedl, spadá do oblasti svobody členských států a do značné míry závisí na zvláštnostech každého z vnitrostátních pracovněprávních předpisů. Z toho vyplývá, že není možné, a dokonce ani podle mého názoru žádoucí, upřesňovat konkrétní postupy, které by členské státy měly začlenit do svého vnitrostátního práva. Stačí pouze, aby tato opatření poskytovala účinnou soudní ochranu a měla skutečně odrazující účinek.

55.

S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr na předběžné otázky položené Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud, Německo) odpověděl takto:

„Článek 2 odst. 3 druhý pododstavec směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění

musí být vykládán v tom smyslu, že

povinnost předat příslušnému orgánu veřejné moci alespoň jednu kopii prvků písemného sdělení podle čl. 2 odst. 3 prvního pododstavce písm. b) bodů i) až v) této směrnice má za cíl umožnit tomuto orgánu posoudit možné důsledky hromadného propouštění s ohledem na situaci dotčených zaměstnanců a případně se připravit na opatření nezbytná k jejich nápravě. Členské státy musí ve svých vnitrostátních právních předpisech stanovit opatření umožňující zástupcům zaměstnanců kontrolovat dodržování této povinnosti. Tato opatření musí zajistit skutečnou a účinnou soudní ochranu podle článku 47 Listiny základních práv Evropské unie a mít skutečný odrazující účinek.“