1. 

Podle belgického práva má zaměstnankyně nárok na dávku v mateřství, pokud v období šesti měsíců předcházejících jejímu nástupu na mateřskou dovolenou odpracovala alespoň 120 pracovních dnů. Ch. Rosselle, která pracovala ve Flandrech, požádala o tuto dávku. Přestože tou dobou pracovala již několik let, její žádost byla zamítnuta z důvodu, že došlo ke změně v jejím pracovním statusu a od začátku svého nového zaměstnání nesplnila požadavek minimální příspěvkové doby. Tribunal du travail de Nivelles (pracovní soud v Nivelles; „předkládající soud“) (Belgie) se nyní obrací na Soudní dvůr v souvislosti s výkladem druhého pododstavce čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství ( 2 ), která stanoví, že členské státy za tímto účelem nesmí za žádných okolností vyžadovat doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu. Předkládající soud se rovněž táže, zda zamítnutí přiznat Ch. Rosselle dávku v mateřství představuje diskriminaci na základě pohlaví, a tudíž porušuje směrnici o rovném zacházení ( 3 ). Projednávaná žádost o rozhodnutí o předběžné otázce tedy Soudnímu dvoru dává příležitost podrobněji objasnit, jakým způsobem souvisí ochrana poskytovaná těhotným zaměstnankyním (nebo zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním) s ochranou zaměstnankyň proti diskriminaci na základě pohlaví v oblasti zaměstnání a povolání.

2.

Účelem směrnice o mateřství je zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (čl. 1 odst. 1).

3.

Devátý bod odůvodnění směrnice stanoví, že ochrana bezpečnosti a zdraví takových zaměstnankyň by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce, ani se nepříznivě dotýkat směrnic o rovném zacházení pro muže a ženy.

4.

Článek 2 směrnice o mateřství definuje „těhotnou zaměstnankyni“ jako „těhotn[ou] zaměstnankyn[i], která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“; a dále definuje „zaměstnankyni krátce po porodu“ a „kojící zaměstnankyni“ jako takové zaměstnankyně ve smyslu vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, které uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s uvedenými právními předpisy a/nebo zvyklostmi ( 4 ).

5.

Článek 8 směrnice o mateřství, nazvaná „Mateřská dovolená“, stanoví:

„1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

2.   Mateřská dovolená uvedená v odstavci 1 musí zahrnovat povinnou mateřskou dovolenou v rozsahu nejméně dvou týdnů rozložených před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

6.

Článek 11 se týká práv chráněných zaměstnankyň vyplývajících z pracovní smlouvy.

7.

Podle čl. 11 odst. 2 musí být zajištěna jak práva chráněných zaměstnankyň, které čerpají mateřskou dovolenou, vyplývající z pracovní smlouvy, tak i zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky těmto zaměstnankyním. Článek 11 odst. 3 stanoví, že takové dávky se považují za odpovídající, „jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy“ ( 5 ). Podle čl. 11 odst. 4 mohou členské státy podmínit nárok na odměnu za práci nebo na uvedené dávky „tím, že dotyčná zaměstnankyně musí splnit podmínky pro získání nároku na tyto dávky stanovené vnitrostátními právními předpisy“; tyto podmínky však „nesmí za žádných okolností stanovit doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu“.

8.

Účelem směrnice o rovném zacházení, jejímž základem je čl. 141 odst. 3 Smlouvy o ES (nyní čl. 157 odst. 3 SFEU) je zajistit uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro ženy a muže v oblasti zaměstnání a povolání, včetně zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci (bod odůvodnění 4 a článek 1).

9.

Bod odůvodnění 23 uvedené směrnice odkazuje na judikaturu Soudního dvora ve smyslu, že nepříznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřstvím představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví, a jasně uvádí, že směrnice o rovném zacházení se na takové zacházení vztahuje.

10.

Pro účely směrnice o rovném zacházení k „přímé diskriminaci“ dochází, „pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci“ (čl. 2 odst. 1 písm. a)), a k „nepřímé diskriminaci“ dochází, „pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné“ (čl. 2 odst. 1 písm. b)).

11.

Podle čl. 2 odst. 2 písm. c) diskriminace zahrnuje „jakékoliv méně příznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu [směrnice o mateřství]“.

12.

Článek 5, který se nachází v druhé kapitole hlavy II směrnice o rovném zacházení („Rovné zacházení v systémech sociálního zabezpečení pracovníků“), stanoví následující:

„Aniž je dotčen článek 4, nesmí v systémech sociálního zabezpečení pracovníků docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, zejména pokud jde o:

13.

Článek 14 odst. 1, jenž se nachází v třetí kapitole hlavy II směrnice o rovném zacházení („Rovné zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky“), stanoví zejména:

„Ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, nesmí docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o:

[...]“

14.

Ve směrnici o rovném zacházení se výslovně uvádí (viz článek 28), že jí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství, a ustanovení mj. směrnice o mateřství ( 6 ).

15.

Podle článku 128 zákona ze dne 14. července 1994 o povinném zdravotním a nemocenském pojištění (loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994) („zákon z roku 1994“) ve spojení s článkem 203 královského dekretu ze dne 3. července 1996, kterým se provádí zákon z roku 1994 („královský dekret“) podléhá vyplácení dávky v mateřství dvěma podmínkám. Zaprvé zaměstnankyně musí za dobu šesti měsíců přede dnem získání nároku na tyto dávky ( 7 ) odpracovat alespoň 120 pracovních dnů. Zadruhé zaměstnankyně musí doložit, že za téže období byly v rámci sociálního pojištění skutečně zaplaceny příslušné příspěvky odpovídající dávkám.

16.

Královský dekret stanoví, že u osob, které v době třiceti dnů po účinnosti jejich výpovědi ze služebního poměru učiněné z vlastního podnětu získají postavení osoby oprávněné k nároku na dávku v mateřství, se nepožaduje splnění požadavku minimální příspěvkové doby za předpokladu, že byly zaměstnány nepřetržitě po dobu nejméně šesti měsíců jako pracovníci ve služebním poměru ( 8 ). Obdobně zákon ze dne 20. července 1991, kterým se stanoví sociální a jiná pravidla (loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales et diverses) osvobozuje od nutnosti splnění požadavku minimální příspěvkové doby pracovníky ve služebním poměru, kteří byli propuštěni.

17.

Charlotte Rosselle začala pracovat jako učitelka ve Vlámském společenství v září 2003. V září 2008 byla Vlámským společenstvím jmenována do služebního poměru.

18.

Dne 1. září 2009 bylo Ch. Rosselle uděleno volno ze služebního poměru z osobních důvodů ( 9 ), aby mohla vyučovat v rámci hodin jazykové integrace ve Francouzském společenství ( 10 ), kde pracovala jako zaměstnankyně. Touto dobou již byla těhotná.

19.

Ch. Rosselle nastoupila na mateřskou dovolenou dne 11. ledna 2010 ( 11 ) a porodila dne 2. února 2010. Ch. Rosselle požádala Union nationale des mutualités libres („UNM“), což je fond nemocenského pojištění, pod který spadá, o vyplácení dávky v mateřství během své mateřské dovolené.

20.

Dne 23. února 2010 UNM tuto žádost zamítl z důvodu, že Ch. Rosselle začala pracovat jako zaměstnankyně (spíše než pracovnice ve služebním poměru) dne 1. září 2009. V době, kdy nastoupila na mateřskou dovolenou, se jí tedy nepodařilo splnit požadavek minimální příspěvkové doby podle vnitrostátního práva. Rozhodnutí dále v podstatě stanoví, že podle belgického práva jsou z této povinnosti vyňati pouze pracovníci ve služebním poměru, kteří byli propuštěni (ale nikoli pracovníci ve služebním poměru, kterým bylo uděleno volno).

21.

Ch. Rosselle se proti tomuto rozhodnutí odvolala k předkládajícímu soudu, který žádá o rozhodnutí o následující předběžné otázce:

„Jsou oddíly 1 a 2 kapitoly III hlavy III královského nařízení […], kterým se provádí [zákon z roku 1994], v rozporu se [směrnicí o mateřství] a se [směrnicí o rovném zacházení] z důvodu, že od požadavku minimální příspěvkové doby neosvobozují osobu ve služebním poměru, jíž bylo uděleno volno z osobních důvodů a která čerpá mateřskou dovolenou, zatímco takové osvobození přiznává osobě ve služebním poměru, která dala výpověď, a osobě ve služebním poměru, která byla propuštěna?“

22.

Ch. Rosselle, UNM, belgická vláda, jakož i Evropská komise předložily písemná vyjádření. Ústní jednání nebylo požadováno a nekonalo se.

23.

Z předkládacího usnesení je zřejmé, že pracovnice ve služebním poměru, které porodí krátce po udělení volna z osobních důvodů, se v Belgii nacházejí v právním vakuu. Oproti pracovnicím, které dají výpověď nebo jsou propuštěny, získají pracovnice ve služebním poměru, které začnou pracovat po udělení volna z osobních důvodů jako zaměstnankyně, nárok na dávku v mateřství pouze po opětovném dosažení minimální příspěvkové doby.

24.

V projednávané žádosti je v zásadě stěžejní otázka, zda taková změna v pracovním statusu může představovat platný základ, podle druhého pododstavce čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství, pro požadavek, aby pracovnice žádající o přiznání dávky v mateřství odpracovala novou minimální příspěvkovou dobu, přestože pracovala nepřetržitě po dobu několika let. V daném případě se ani tak nejedná o samotné splnění požadavku minimální příspěvkové doby podle belgického práva (120 pracovních dnů během období šesti měsíců), která zdaleka nedosahuje maximální doby stanovené směrnicí o mateřství, ale spíše o způsob, kterým se tento požadavek minimální příspěvkové doby uplatňuje.

25.

Odpověď na danou otázku je důležitá nejenom v situaci, jaká nastala v původním řízení. Na rozdíl od Ch. Rosselle by dotčená pracovnice nemusela splnit požadavek příspěvkové doby v době, kdy jí bylo uděleno volno z osobních důvodů a kdy začala pracovat jako zaměstnankyně. Také v této souvislosti je nezbytné určit, zda musí být zohledněna, z hlediska souladu s omezením stanoveným v druhém pododstavci čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství, doba zaměstnání předcházející dané změně.

26.

Předkládající soud se dále táže, zda dochází k diskriminaci, pokud jde o nárok na dávku v mateřství, mezi pracovnicemi ve služebním poměru, které jako Ch. Rosselle porodí poté, co jim bylo uděleno volno z osobních důvodů a začnou pracovat jako zaměstnankyně, a pracovnicemi ve služebním poměru, které porodí poté, co byly propuštěny nebo daly výpověď. Písemná vyjádření se rovněž týkají otázky, zda by s osobou, která se nachází ve stejné situaci jako Ch. Rosselle, mělo být zacházeno stejným způsobem jako s pracovnicí ve služebním poměru, která porodí v době, kdy si zachovává „aktivní“ status v rámci služebního poměru. Podle mého názoru nicméně předkládající soud ve skutečnosti žádá o určení, zda odepření dávky v mateřství Ch. Rosselle představuje diskriminaci na základě pohlaví a je tudíž zakázáno podle směrnice o rovném zacházení.

27.

Nakonec, přestože tato otázka není konkrétně uvedena v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, bych hned v úvodu měla uvést, že pravidla obsažená v druhém pododstavci čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství a v čl. 14 odst. 1 směrnice o rovném zacházení mají podle mého názoru přímý vertikální účinek.

28.

Podle ustálené judikatury jsou ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska obsahu jeví jako bezpodmínečná a dostatečně přesná, jednotlivci oprávněni dovolávat se jich vůči členskému státu ( 12 ). Článek 11 odst. 4 směrnice o mateřství jednoznačně zakazuje členským státům, aby nárok na dávku v mateřství podmínily dobami předchozího zaměstnání přesahujícími 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu. Třebaže je členským státům ponechána pravomoc podmínit získání dávku v mateřství splněním požadavku minimální příspěvkové doby, tato pravomoc nesmí v žádném případě obcházet daný zákaz ( 13 ). Obdobně čl. 14 odst. 1 směrnice o rovném zacházení obecně a jednoznačně vylučuje veškerou diskriminaci na základě pohlaví v oblastech své působnosti ( 14 ).

29.

Jeden ze subjektů, vůči kterému lze ustanovení směrnice s přímým účinkem uplatňovat, je orgán, který je, bez ohledu na svoji právní formu, na základě aktu přijatého veřejným orgánem a podléhajíc jeho kontrole, odpovědný za poskytování služeb ve veřejném zájmu, a který pro tyto účely disponuje zvláštními pravomocemi oproti pravidlům, která upravují vztahy mezi jednotlivci ( 15 ).

30.

Ověření, zda UNM splňuje dané podmínky, náleží předkládajícímu soudu ( 16 ). Z informací, které má Soudní dvůr k dispozici, lze soudit, že tomu tak pravděpodobně bude, neboť UNM je odpovědný za rozhodnutí o přiznání či zamítnutí dávek v mateřství v Belgii. Pokud je tento názor správný, Ch. Rosselle může svůj nárok na dávku v původním řízení opírat o čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství a čl. 14 odst. 1 směrnice o rovném zacházení.

31.

Článek 11 odst. 4 směrnice o mateřství jasně stanoví, že členské státy mohou podmínit nárok na odměnu za práci nebo na dávku v mateřství splněním určitých podmínek pro získání nároku ze strany dotčené zaměstnankyně. Tyto podmínky nicméně nesmí stanovit „doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu“.

32.

Předkládající soud se zejména zamýšlí nad tím, jak vykládat výraz „doby předchozího zaměstnání“. V rámci odpovědi na tuto otázku je nezbytné zohlednit znění, obecnou logiku a cíle čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství.

33.

Článek 11 odst. 4 ničím nenaznačuje, že by změna zaměstnání nebo pracovního statusu byla platným důvodem k tomu, aby zaměstnankyně musela splnit požadavek minimální příspěvkové doby opětovně. Ustanovení o „dob[ách] předchozího zaměstnání“ v množném čísle ve většině jazykových znění, ve kterých byl čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství přijat v roce 1992, naopak spíše naznačuje, že takové změny nemají žádný dopad na strop stanovený tímto ustanovením ( 17 ).

34.

Odkaz na předchozí „zaměstnání“ v druhém pododstavci čl. 11 odst. 4 úzce souvisí s kategoriemi zaměstnankyň, jejichž ochrana je cílem směrnice o mateřství ( 18 ). Pojem „zaměstnankyně“ v této směrnici nelze vykládat odlišně v každém vnitrostátním právním systému, nýbrž má dosah na unijní úrovni ( 19 ). Musí být vymezen objektivními kritérii, která charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob.Základní charakteristikou pracovního poměru je přitom okolnost, že určitá osoba vykonává po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které protihodnotou pobírá odměnu ( 20 ).

35.

Pokud jsou uvedené podmínky splněny, povaha právního vztahu mezi pracovníkem a zaměstnavatelem, ať již se týká veřejnoprávního statusu nebo soukromoprávní smlouvy, nemůže mít žádný dopad na to, zda tato osoba bude považována za pracovníka ( 21 ).

36.

Ke dni 1. září 2009 (tj. dni, kdy jí bylo uděleno volno z osobních důvodů) Ch. Rosselle již vyučovala několik let, nejprve na smluvním základě (od září 2003) a potom jako pracovnice ve služebním poměru (od září 2008). Poté začala pracovat jako zaměstnankyně pro Francouzské společenství až do dne 11. ledna 2010, kdy nastoupila na mateřskou dovolenou. V této souvislosti je podle mého názoru nepochybné, že v době porodu již měla Ch. Rosselle odpracovaných více než 12 měsíců ve smyslu druhého pododstavce čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství, a že toto ustanovení tudíž brání takovému pravidlu, jako je pravidlo dotčené v původním řízení.

37.

Daný výklad je v souladu s předmětem a účelem druhého pododstavce čl. 11 odst. 4.

38.

Podle článku 8 směrnice o mateřství členské státy musí přijmout nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Mateřská dovolená má zajistit jednak ochranu biologického stavu ženy v průběhu těhotenství a po něm, jednak ochranu zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem během doby následující po těhotenství a porodu tím, že zabraňuje narušení tohoto vztahu kumulací povinností z důvodu současného výkonu profesní činnosti ( 22 ).

39.

Právo na mateřskou dovolenou by se míjelo účinkem, pokud by nebylo provázeno zachováním odměny nebo alespoň nároku na odpovídající dávku ( 23 ). Ačkoli čl. 11 odst. 2 a 3 směrnice o mateřství neobsahují povinnost zachování odměny v plné výši během mateřské dovolené, unijní zákonodárce usiloval o to, aby zaměstnankyně během své mateřské dovolené pobíraly příjem alespoň rovnocenný tomu, jaký stanoví vnitrostátní právní předpisy o sociálním zabezpečení pro případ přerušení činnosti ze zdravotních důvodů ( 24 ). Respektování této minimální ochrany podléhá soudnímu přezkumu ( 25 ).

40.

Takové pravidlo, jako je pravidlo dotčené v původním řízení, je jasně v rozporu s danými cíli. Zaměstnankyním, na které se toto pravidlo vztahuje, ztěžuje možnost nástupu na mateřskou dovolenou (minimálně na dobu delší než je povinná), mají-li si zachovat dostatečný příjem. Výkon zaměstnání za těchto okolností nejen že může negativně ovlivnit biologický stav ženy v průběhu těhotenství a po něm, ale rovněž může narušit zvláštní vztahy s jejím dítětem během doby následující po porodu. S největší pravděpodobností by byly negativně ovlivněny ty nejzranitelnější kategorie zaměstnankyň (například zaměstnankyně s nízkým příjmem, které žijí samy nebo s vyživovanými dětmi) a pravděpodobně nebudou schopny během své mateřské dovolené vyžít bez dávky v mateřství.

41.

Z uvedených důvodů nesouhlasím s argumentem belgické vlády, že Ch. Rosselle nepřispívala konkrétně do systému sociálního zabezpečení pro zaměstnance po dobu alespoň šesti měsíců. ( 26 ) Daný argument předpokládá rozlišování mezi různými statusy pracovníka. Z původního řízení vyplývá, že jeho přijetí by způsobilo, že omezení, které členským státům ukládá druhý pododstavec čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství, by pozbylo smyslu.

42.

Měla bych dodat, že výsledek by byl odlišný, pokud by Ch. Rosselle bylo uděleno volno z osobních důvodů dne 1. září 2009, přestože nezačala pracovat v jiném zaměstnání. Již jsem zdůraznila, že směrnice o mateřství chrání ženy v pracovním poměru. V důsledku toho minimální ochrana, kterou poskytuje druhý pododstavec čl. 11 odst. 4, platí za předpokladu, že žena, která žádá o dávku v mateřství, je „zaměstnankyně“ v době své žádosti o tuto dávku. ( 27 ) Dané ustanovení se samozřejmě zabývá pouze minimální ochranou. Nic nebrání členskému státu, aby stanovil, že přerušení výkonu zaměstnání (případně do určité maximální délky) nemá dopad na nárok na dávku v mateřství ( 28 ).

43.

„Přímá diskriminace“ ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. a) směrnice o rovném zacházení zásadně předpokládá, že dotčená osoba prokáže, že se s ní zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci a že toto zacházení souvisí se zaměstnáním a povoláním. Článek 2 odst. 2 písm. c) dané směrnice jasně stanoví, že jakékoli méně příznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice o mateřství představuje diskriminaci na základě pohlaví ( 29 ).

44.

Již jsem uvedla, že ustanovení druhého pododstavce čl. 11 odst. 4 směrnice o mateřství brání takovému pravidlu, jako je pravidlo dotčené v původním řízení ( 30 ). Přísně vzato tak není nutné určovat, zda dané pravidlo zahrnuje méně příznivé zacházení v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou v jedné z oblastí, na které se vztahuje směrnice o rovném zacházení. Pro úplnost se však této otázce budu rovněž věnovat.

45.

Článek 5 směrnice o rovném zacházení se v souvislosti s projednávanou žádostí nejeví jako relevantní. Dané ustanovení se týká rovného zacházení v systémech sociálního zabezpečení pracovníků, a zejména zakazuje diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o rozsah působnosti těchto systémů a podmínky přístupu k nim, povinnost přispívat a výpočet výše příspěvků, a výpočet dávek, včetně dodatkových dávek s ohledem na manžela nebo manželku nebo vyživované osoby, a podmínky trvání a zachování nároku na dávky. Třebaže je pravda, že původní řízení se týká nároku na dávku v mateřství, což je dávka sociálního zabezpečení, z její samotné povahy vyplývá, že se tato dávka týká pouze žen.

46.

Komise nicméně tvrdí, že pravidlo dotčené v původním řízení odrazuje ženy ve služebním poměru od žádosti o volno z osobních důvodů, aby mohly začít pracovat jako zaměstnankyně, v průběhu šesti měsíců předcházejících jejich nástupu na mateřskou dovolenou. Představuje tudíž diskriminaci na základě pohlaví v souvislosti se zaměstnáním, která je zakázána článkem 14 směrnice o rovném zacházení.

47.

Pro vypořádání se s tímto argumentem je nezbytné určit, zda a do jaké míry se taková zaměstnankyně, jako je Ch. Rosselle, nachází v situaci srovnatelné s tou, ve které se nachází zaměstnanec-muž.

48.

Podle ustálené judikatury se pracovnice, které čerpají mateřskou dovolenou, nacházejí „ve specifické situaci, která vyžaduje, aby jim byla přiznána zvláštní ochrana, avšak tuto situaci nelze stavět na roveň situaci muže ani ženy, kteří skutečně vykonávají svou práci“ ( 31 ). Situaci ženy, která čerpá mateřskou dovolenou, stejně tak nelze stavět na roveň situaci pracovníka, který čerpá nemocenskou dovolenou ( 32 ). Z uvedeného důvodu žena nezbytně nemusí mít nárok na odměnu v plné výši během své mateřské dovolené, za předpokladu, že vyplácená částka není tak nízká, aby mařila účel mateřské dovolené, tj. ochranu žen před porodem a po něm ( 33 ).

49.

Přestože čl. 11 odst. 3 směrnice o mateřství stanoví, že by dávka v mateřství měla být nejméně rovnocenná příjmu, jaký by měla dotčená zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených s jejím zdravotním stavem, osmnáctý bod odůvodnění této směrnice jasně stanoví, že se jedná pouze o technickou otázku, která nenavádí k užívání analogie mezi těhotenstvím a nemocí. Situace takové pracovnice, jako je Ch. Rosselle, v průběhu jejího těhotenství a mateřské dovolené tedy není srovnatelná se situací muže, jenž dočasně přerušil pracovní činnost z důvodu spojených s jeho zdravotním stavem. Na rozdíl od belgické vlády proto při posuzování možnosti přímé diskriminace považuji za nepodstatné, že v Belgii je přístup k dávce v mateřství i přístup k nemocenské dávce (včetně pracovníků mužského pohlaví) podmíněn splněním požadavku totožné příspěvkové doby, který se uplatňuje podobným způsobem.

50.

Komise nicméně správně podotýká, že „zvláštní postavení“ pracovnice, která čerpá mateřskou dovolenou, se nedotýká zákazu diskriminace pracovnic jako takových. Nepříznivé zacházení s pracovnicí v souvislosti s těhotenstvím se může týkat pouze žen: představuje proto přímou diskriminaci na základě pohlaví ( 34 ).

51.

Například ve věci Gillespie a další tak Soudní dvůr jasně uvedl, že zásada nediskriminace „vyžaduje, aby žena, která je během své mateřské dovolené ve vztahu ke svému zaměstnavateli nadále vázána pracovní smlouvou nebo pracovněprávním vztahem, těžila jako jakýkoliv jiný pracovník z jakéhokoliv zvýšení mzdy, a to i zpětného, k němuž by došlo mezi začátkem doby, za kterou byla vyplacena referenční mzda [tj. mzda, která slouží jako východisko pro výpočet dávky v mateřství], a koncem mateřské dovolené“. Odmítnutí takového zvýšení pro ženu, která čerpá mateřskou dovolenou, „by vedlo k její diskriminaci v jejím postavení pracovníka, neboť pokud by žena těhotná nebyla, byla by její mzda zvýšena“ ( 35 ).

52.

Obdobně Soudní dvůr konstatoval ve věci Thibault ( 36 ), že cílem směrnice Rady 76/207/EHS ( 37 ) je zavést skutečnou, spíše než formální rovnost. Proto „je žena, která je podrobena nepříznivému zacházení s ohledem na její pracovní podmínky, tím, že je zbavena práva na roční hodnocení svého výkonu, a tudíž i možnosti postupu v zaměstnání v důsledku své nepřítomnosti z důvodu čerpání mateřské dovolené, diskriminována z důvodu svého těhotenství a čerpání mateřské dovolené“ a „[t]akové jednání představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví [...]“ ( 38 ). Soudní dvůr několikrát zopakoval, že omezení možností postupu v zaměstnání pro ženu v důsledku jejího těhotenství představuje diskriminaci na základě pohlaví ( 39 ).

53.

Z článku 14 odst. 1 písm. a) směrnice o rovném zacházení lze podle mého názoru vyvodit, že toto odůvodnění se vztahuje na profesní postup obecně. Podle daného ustanovení nesmí docházet k diskriminaci mezi muži a ženami, pokud jde o „podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání [...] bez ohledu na obor činnosti, a na všech stupních hierarchie pracovních funkcí včetně postupu v zaměstnání“ ( 40 ). Ženy by tudíž měly mít možnost využít nové profesní příležitosti za stejných podmínek jako muži.

54.

Takové pravidlo, jaké je uplatňováno v původním řízení, může odrazovat ženy pracující ve služebním poměru od podání žádosti o volno z osobních důvodů, aby mohly začít pracovat jako zaměstnankyně, v průběhu šesti měsíců předcházejících jejich nástupu na mateřskou dovolenou. Podle daného pravidla nástup do nové práce jako zaměstnankyně ukončuje dobu předchozího zaměstnání, nastavuje ji znovu na nulu a představuje začátek nové příspěvkové doby. V důsledku toho může dojít – jako v projednávaném případě – ke ztrátě nároku zaměstnankyně na dávku v mateřství během její mateřské dovolené.

55.

Teoreticky se nejedná pouze o okamžité negativní důsledky pro dotčenou pracovnici, jako např. nutnost zůstat v práci, která plně nezohledňuje její kvalifikaci, nebo ztráta možnosti atraktivnější mzdy a lepší rovnováhy mezi soukromým životem a prací v případné nové práci ( 41 ). Její kariéra může být poškozena také v dlouhodobém horizontu. Je (například) možné, že vyučování v rámci hodin jazykové integrace ve Francouzském společenství zvyšuje šance následného postupu v zaměstnání v rámci Vlámského společenství nebo že je taková zkušenost vysoce ceněna ze strany soukromých zaměstnavatelů, kteří se zabývají odborným vzděláváním nebo výukou cizích jazyků.

56.

Z výše uvedených důvodů souhlasím s Komisí, že pravidlo dotčené v původním řízení vede k méně příznivému zacházení s pracovnicemi v souvislosti s přístupem k zaměstnání, a tudíž představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu čl. 14 odst. 1 písm. a) směrnice o rovném zacházení.

57.

Z výše uvedených důvodů navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžnou otázku položenou Tribunal du travail de Nivelles takto:

„Druhý pododstavec čl. 11 odst. 4 směrnice 92/85/EHS (směrnice o mateřství), jakož i čl. 14 odst. 1 písm. a) směrnice 2006/54/ES (směrnice o rovném zacházení) brání členskému státu, aby odmítl přiznat dávku v mateřství pracovnici z důvodu, že jelikož jí bylo uděleno volno ze služebního poměru z osobních důvodů, aby mohla začít pracovat jako zaměstnankyně, došlo ke změně v jejím zaměstnaneckém statusu, a od začátku svého nového zaměstnání nesplnila požadavek minimální příspěvkové doby podle vnitrostátního práva, pokud daná pracovnice byla zaměstnána po dobu přesahující 12 měsíců bezprostředně před očekávaným datem porodu.“