1.

Ve věci Kiiski Soudní dvůr rozhodl, že unijní právo brání opatření, podle kterého nemůže zaměstnankyně přerušit rodičovskou dovolenou, o kterou již požádala a která jí byla přiznána, z důvodu nového těhotenství, aby mohla čerpat mateřskou dovolenou ( 2 ).

2.

Tyto věci se týkají dvou finských zaměstnankyň, které během dovolené na výchovu ( 3 ) otěhotněly a nastoupily po této dovolené na mateřskou dovolenou. Podle finského práva přísluší zaměstnankyním během mateřské dovolené pouze odpovídající dávky. Kolektivní smlouvy, které se vztahují na jejich pracovní poměry, však pro dobu mateřské dovolené upravují zachování vyplácení mzdy jdoucí nad tento rámec. Toto zachování mzdy je však přiznáno pouze za podmínky, že k nástupu na mateřskou dovolenou nedojde během neplacené dovolené, jako je například dovolená pro výchovu.

3.

V těchto věcech je proto třeba vyjasnit, zda zaměstnankyně, jež během dovolené na výchovu využije svého nároku přejít na mateřskou dovolenou, který byl uznán v rozsudku Kiiski, může z unijního práva vyvozovat také nárok na zachování mzdy.

4.

Unijněprávním rámcem tohoto případu je směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň ( 4 ).

5.

Článek 11 směrnice stanoví:

„[…]

Tyto podmínky nesmí za žádných okolností stanovit doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu.“

6.

V projednávaném případě je relevantní také směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání ( 5 ).

7.

Článek 2 směrnice obsahuje následující definice pojmů:

„1.   Pro účely této směrnice se:

[…]

2.   Pro účely této směrnice diskriminace zahrnuje:

[…]

8.

Článek 4 směrnice obsahuje zákaz diskriminace, pokud jde o odměňování:

„V případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se odstraní přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. […]“

9.

Podle kapitoly 4 § 1 Työsopimuslaki ( 6 ) a kapitoly 9 Sairausvakuutuslaki ( 7 ) má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou v délce 105 pracovních dnů a po jejím skončení nárok na rodičovskou dovolenou v délce 158 pracovních dnů. Kromě toho má zaměstnanec podle ustanovení § 3 kapitoly 4 Työsopimuslaki nárok na dovolenou na výchovu až do dovršení tří let věku dítěte.

10.

V období mateřské nebo rodičovské dovolené má zaměstnanec nárok na denní přípěvek podle zákona o nemocenském pojištění. Během dovolené na výchovu se denní příspěvek nevyplácí.

11.

Podle ustanovení § 8 kapitoly 4 zákona o pracovní smlouvě není zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet odměnu za práci v období výše uvedených dovolených vázaných na rodinné důvody.

12.

Ustanovení § 21 kolektivní smlouvy, která se vztahuje na účastníky řízení ve věci C‑512/11, obsahuje ustanovení, podle kterého vyplácí zaměstnavatel zaměstnankyni během mateřské dovolené po dobu 72 pracovních dnů mzdu v plné výši. Pokud však mateřská dovolená zaměstnankyně započne během neplacené dovolené, k níž patří dovolená na výchovu, předmětná odměna za práci se nevyplácí, pokud zákon nestanoví jinak.

13.

Podle § 8 kolektivní smlouvy pro vyšší úředníky v technologickém průmyslu, která se vztahuje na účastníky řízení ve věci C‑513/11, se v době mateřské dovolené vyplácí odměna za práci v plné výši po dobu tří měsíců. Předkládající soud odkazuje na to, že mezi stranami kolektivní smlouvy bylo ujednáno, že její § 8 bude vykládán stejně jako odpovídající ustanovení kolektivních smluv pro zaměstnance a úředníky v oboru. Podle prováděcích pokynů připojených k těmto ustanovením nemá zaměstnavatel v případě nové mateřské dovolené, která započne během předchozí dovolené čerpané z rodinných důvodů, povinnost vyplácet odměnu za práci po dobu této nové mateřské dovolené. Podle údajů zaměstnavatele je ustanovení kolektivní smlouvy pro vyšší úředníky také vždy v tomto smyslu vykládáno.

14.

Podle předkládajícího soudu hraje při výkladu kolektivní smlouvy rozhodující úlohu společný záměr stran kolektivní smlouvy a ustálená praxe jejího uplatňování. Obsah smluvního ustanovení však nesmí být v rozporu s kogentními právními předpisy.

15.

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce ve věci C‑512/11 vychází z tohoto skutkového stavu: ošetřovatelka Noora Kultarinta pracuje od 15. srpna 2008 nepřetržitě v pracovním poměru na dobu neurčitou u společnosti Mehiläinen Oy ( 8 ). Po první mateřské dovolené nastoupila v období od 7. ledna 2010 do 11. dubna 2012 na dovolenou na výchovu. V této době paní Kultarinta znovu otěhotněla a sdělila zaměstnavateli, že svou dovolenou na výchovu přeruší, aby od 9. dubna 2010 znovu nastoupila na mateřskou dovolenou.

16.

Noora Kultarinta požádala Mehiläinen, aby jí v souladu s kolektivní smlouvou pro oblast poskytování zdravotní péče vyplácela po dobu 72 dnů odměnu za práci v plné výši. Zaměstnavatelka akceptovala oznámení Noory Kultarinty o přerušení dovolené na výchovu, avšak s poukazem na omezení obsažené v kolektivní smlouvě jí odmítla odměnu za práci po dobu mateřské dovolené vyplácet.

17.

Ve sporu v původním řízení podal Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry ( 9 ) žalobu proti Terveyspalvelualan Liitto ry ( 10 ) a Mehiläinen. TSN se domáhá toho, aby byla zaměstnavatelce paní Kultarinty uložena povinnost zaplatit jí 5770,05 eur spolu s úroky jako odměnu za práci za dobu mateřské dovolené.

18.

Podobný skutkový stav nastal i v případě C‑513/11. Zaměstnankyně, Jenni Novamo, je od 6. června 2005 zaměstnána u společnosti Nokia Siemens Networks Oy. Dne 8. března 2008 nastoupila na mateřskou dovolenou a později oznámila, že v období od 19. března 2009 do 4. dubna 2011 bude čerpat dovolenou na výchovu. V roce 2010 sdělila zaměstnavatelce, že je těhotná a že přeruší dovolenou na výchovu dne 23. května 2010 s tím, že od 24. května 2010 nastoupí na mateřskou dovolenou.

19.

Jenni Novamo požádala společnost Nokia Siemens Networks, aby jí v souladu s kolektivní smlouvou vyplácela v době mateřské dovolené po dobu tří měsíců odměnu za práci po odečtení sociálních dávek, které jí příslušely za stejné období. Nokia Siemens Networks jí však s poukazem na praxi uplatňování kolektivní smlouvy odmítla náhradu mzdy po dobu mateřské dovolené vyplácet z důvodu, že na novou mateřskou dovolenou nastoupila během neplacené dovolené na výchovu.

20.

V původním řízení podalo Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry ( 11 ) žalobu proti Teknologiateollisuus ry ( 12 ) a společnosti Nokia Siemens Networks.

21.

Työtuomioistuin ( 13 ), jemuž byly předloženy oba právní spory, se rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru Evropské unie následující předběžnou otázku, která je v obou řízeních v podstatě shodná ( 14 ):

Brání směrnice 2006/54 a směrnice 92/85 ustanovením vnitrostátní kolektivní smlouvy nebo výkladu těchto ustanovení, podle nichž zaměstnankyni, která z neplacené dovolené na výchovu přechází na mateřskou dovolenou, nepřísluší žádný nárok na odměnu za práci upravený v kolektivní smlouvě?

22.

V řízení před Soudním dvorem předložily svá písemná i ústní vyjádření TSN společně s YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry společně s Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry společně se společností Nokia Siemens Networks, finská vláda a vláda Spojeného království, jakož i Evropská komise. Písemné části řízení se kromě toho zúčastnily vlády Španělska a Estonska.

23.

Podstatou předložené žádosti je otázka, zda je s unijním právem slučitelné ustanovení kolektivní smlouvy, příp. praxe uplatňování kolektivní smlouvy, podle nichž ženy, které z dovolené na výchovu přecházejí přímo na mateřskou dovolenou, nemají nárok na zachování mzdy, které je jinak na dobu mateřské dovolené zakotveno v kolektivní smlouvě.

24.

Nejprve je třeba se zabývat směrnicí 92/85, která obsahuje zvláštní požadavky na ochranu těhotných zaměstnankyň a musí být použita přednostně před ustanoveními o rovném zacházení pro ženy a muže v zaměstnání ( 15 ).

25.

Projednávaná věc spadá do osobní působnosti této směrnice. Podle jejího čl. 2 písm. a) se těhotnou zaměstnankyní rozumí zaměstnankyně, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

26.

Na postavení obou žen jako zaměstnankyň nemá vliv ani skutečnost, že obě před zahájením mateřské dovolené v roce 2010 čerpaly dovolenou na výchovu. Jak již konstatoval Soudní dvůr, nic totiž nehovoří pro to, že úmyslem unijního zákonodárce bylo z nároku na mateřskou dovolenou vyloučit zaměstnankyni, která se v okamžiku, kdy chce čerpat tuto dovolenou, již dočasně neúčastní výkonu profesní činnosti, neboť čerpá jinou dovolenou ( 16 ).

27.

Kromě toho vyplývá ze směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ( 17 ), že pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem po dobu rodičovské dovolené trvá ( 18 ). Ve věci Kiiski vycházel Soudní dvůr z toho, že finská dovolená na výchovu je rodičovskou dovolenou ve smyslu směrnice 96/34, takže finská zaměstnankyně je během této dovolené na výchovu zaměstnankyní ve smyslu unijního práva, a tím i pro účely použití směrnice o mateřské dovolené.

28.

Dále je proto třeba zkoumat, zda ze směrnice 92/85 vyplývá nárok na zachování mzdy během mateřské dovolené.

29.

Podle čl. 11 bodu 2 písm. b) směrnice 92/85 musí být ženám, které se nacházejí na mateřské dovolené, zajištěno zachování odměny za práci nebo nárok na odpovídající sociální dávky.

30.

Dávka se podle čl. 11 bodu 3 směrnice 92/85 považuje za odpovídající, jestliže zajišťuje příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem ( 19 ). Pobírání příjmu na takové úrovni musí být zaměstnankyním zajištěno po dobu mateřské dovolené bez ohledu na to, zda se příjem vyplácí v souladu s čl. 11 bodem 2 písm. b) směrnice 92/85 ve formě sociální dávky, odměny za práci nebo jejich kombinace ( 20 ).

31.

Sedmnáctý bod odůvodnění zdůrazňuje význam finančního zajištění pro praktický účinek mateřské dovolené.

32.

Přesto však ani z článku 157 SFEU, ani z čl. 11 bodů 2 a 3 směrnice 92/85 nevyplývá, že zaměstnankyně mají během mateřské dovolené nárok na odměnu za práci v plné výši, kterou by pobíraly, kdyby stejně jako ostatní zaměstnanci vykonávaly skutečně práci ( 21 ).

33.

Prostřednictvím směrnice 92/85 chtěl totiž unijní zákonodárce jako minimální ochranu ( 22 ) zajistit jen to, aby zaměstnankyně během své mateřské dovolené obdržela příjem alespoň ve výši odpovídající sociální dávky. Nárok na zachování odměny za práci směrnice neobsahuje ( 23 ).

34.

Kolektivní smlouvy použitelné v původních řízeních přesahují rámec minimální ochrany a pro dobu mateřské dovolené upravují nárok na odměnu za práci v plné výši. Tato odměna za práci však v obou případech přísluší pouze za podmínky, že čerpání mateřské dovolené není zahájeno během neplacené dovolené. Podle informací finské vlády proto paní Kultarinta i paní Novamo obdržely během mateřské dovolené pouze sociální dávky ve výši, která vyhověla požadavkům v čl. 11 bodech 2 a 3 směrnice 92/85.

35.

Sporné je, zda směrnice 92/85 takovou podmínku ohledně sociální dávky, která přesahuje rámec minimálních nároků vyplývajících ze směrnice, zakazuje.

36.

Podle článku 11 bodu 4 směrnice 92/85 mohou členské státy podřídit nárok na odměnu za práci nebo na dávky ve smyslu článku 11 během mateřské dovolené splnění některých podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy ( 24 ). Tato volnost pak musí tím spíše platit i pro strany kolektivních smluv, jestliže překračují meze minimálních nároků upravených členskými státy. To platí každopádně za předpokladu, že tyto podmínky neodporují ostatním unijním právním předpisům.

37.

Také ve věci Boyle měl Soudní dvůr rozhodnout o tom, zda je přípustné vázat dávky během mateřské dovolené, které jdou nad rámec minimálních požadavků směrnice 92/85, na určitou podmínku. V této věci spočívala podmínka sjednaná v pracovní smlouvě v tom, že pro zachování odměny za práci v plné výši během mateřské dovolené se musela zaměstnankyně zavázat k tomu, že se po jejím skončení vrátí zpět do zaměstnání. V opačném případě měla povinnost vrátit rozdíl mezi vyplacenou odměnou za práci a sociální dávkou, kterou by jinak obdržela od státu.

38.

Soudní dvůr rozhodl, že tato podmínka je slučitelná se směrnicí 92/85, pokud uvedené dávky nejsou nižší než minimální příjmy, které směrnice vyžaduje ( 25 ).

39.

Ve věci Boyle se musely zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené vrátit do zaměstnání, aby zpětně neztratily nárok na zachování odměny za práci v plné výši, kdežto v projednávaném případě musely vykonávat zaměstnání bezprostředně před začátkem mateřské dovolené, aby jim mohlo být plné zachování odměny za práci přiznáno. V obou případech je tedy zachování odměny za práci v plné výši vázáno na podmínku, aby zaměstnankyně vykonávaly pracovní činnost; v jednom případě před mateřskou dovolenou a ve druhém případě po jejím skončení.

40.

Také v jednom pozdějším rozhodnutí Soudní dvůr konstatoval, že vnitrostátní ustanovení mohou volně stanovit podmínky, pokud tím nebude narušena minimální ochrana vyžadovaná směrnicí ( 26 ).

41.

S ohledem na tato rozhodnutí se domnívám, že článek 11 směrnice 92/85 nebrání podmínkám, na které je v projednávaném případě vázáno zachování odměny za práci, pokud dávky, jež jsou poskytovány nezávisle na splnění těchto podmínek, vyhovují požadavkům čl. 11 bodu 2 písm. b) a bodu 3 směrnice 92/85.

42.

Dospívám tedy k dílčímu závěru, že směrnice 96/34 nebrání takovým podmínkám pro zachování odměny za práci, jako jsou podmínky stanovené v projednávaných věcech.

43.

Podmínky však nesmějí být v rozporu s ostatními předpisy unijního práva. V této souvislosti je třeba nejprve provést posouzení směrnice 2006/54, o které předkládající soud žádá.

44.

Článek 2 odst. 1 směrnice 2006/54 zakazuje přímou a nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Podle čl. 2 odst. 2 písm. c) směrnice 2006/54 představuje jakékoliv méně příznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou diskriminaci ve smyslu této směrnice.

45.

Konkrétní vyjádření má zákaz diskriminace v čl. 4 odst. 1 směrnice 2006/54. Toto ustanovení stanoví, že v případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se odstraní přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování.

46.

Vzhledem k tomu, že dávka, kterou zaměstnavatel zaměstnankyni vyplácí na základě kolektivní smlouvy během její mateřské dovolené, vyplývá z pracovního poměru, představuje odměnu ve smyslu článku 157 SFEU a čl. 4 odst. 1 směrnice 2006/54 ( 27 ).

47.

Podle ustálené judikatury dochází k diskriminaci v případě, že se ve srovnatelných situacích použijí rozdílná pravidla nebo pokud se uplatní tatáž norma v rozdílných případech ( 28 ). Aby tedy bylo možné hovořit o diskriminaci na základě pohlaví, musí se dotyčné zaměstnankyně a jejich kolegové mužského pohlaví nacházet ve srovnatelných situacích, avšak musí s nimi být zacházeno rozdílně.

48.

Soudní dvůr opakovaně konstatoval, že se zaměstnankyně během mateřské dovolené nacházejí ve specifické situaci, která vyžaduje, aby jim byla přiznána zvláštní ochrana, avšak tuto situaci nelze stavět na roveň situaci muže či ženy, kteří skutečně vykonávají svou práci nebo mají pracovní volno z důvodu nemoci ( 29 ).

49.

Pouhá skutečnost, že žena během mateřské dovolené nepobírá odměnu za práci, proto nepředstavuje diskriminaci ve vztahu k zaměstnanci mužského pohlaví, který svou práci skutečně vykonává.

50.

To je také vyjádřeno úpravou směrnice na ochranu matek, která nevyžaduje, aby byla během mateřství zachována odměna za práci, nýbrž považuje za dostatečné poskytování sociálních dávek. Kdyby zásada rovného zacházení vyžadovala, aby i zaměstnankyním na mateřské dovolené byla zachována odměna za práci v plné výši, byla by samotná směrnice v rozporu se zásadou rovnosti.

51.

Zvláštnost projednávaného případu však spočívá v tom, že podle platných kolektivních smluv zaměstnankyním nárok na odměnu za práci zásadně přísluší, avšak tento nárok je vyloučen v případě, že zaměstnankyně v okamžiku zahájení mateřské dovolené čerpá neplacenou dovolenou na výchovu.

52.

Dokud dovolenou na výchovu čerpá stále ještě podstatně více žen než mužů, mohla by skutečnost, že je s čerpáním této dovolené spojen negativní následek, znamenat nepřímou diskriminaci ( 30 ). K nepřímé diskriminaci dochází tehdy, jestliže určité opatření i přes své neutrální znění ve skutečnosti znevýhodňuje podstatně více žen než mužů ( 31 ).

53.

Zachování odměny za práci v původním řízení je určeno pouze ženám na mateřské dovolené. Jsou přiznány pouze z důvodu mateřské dovolené. Za současného stavu unijního práva mohou zaměstnanci mužského pohlaví čerpat dovolenou na výchovu, avšak nikoli na otcovskou dovolenou, která by byla srovnatelná s mateřskou dovolenou ( 32 ). Srovnatelnou otcovskou dovolenou neupravuje ani finské právo. Přiznání předmětné odměny za práci mužům tedy vůbec nepřichází v úvahu. Proto ani mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci nenastává srovnatelná situace, která je předpokladem pro existenci diskriminace na základě pohlaví. Podmínky, na něž je vázáno zachování odměny za práci, tedy nemohou vést ke znevýhodnění žen vůči mužům.

54.

Může dojít nanejvýš ke znevýhodnění určité skupiny žen (zaměstnankyň, které v době, kdy nastupují na mateřskou dovolenou, čerpají dovolenou na výchovu) ve vztahu k jiné skupině žen (zaměstnankyň, které v době, kdy nastupují na mateřskou dovolenou, aktivně vykonávají zaměstnání). Na takové znevýhodnění však nelze nahlížet z hlediska zákazu diskriminace mezi muži a ženami.

55.

Podle předkládajícího soudu nelze z judikatury Soudního dvora jednoznačně dovodit, zda a jak tento soud vytváří pro účely posouzení nerovného zacházení mezi muži a ženami nezbytnou referenční skupinu. S tímto názorem však nemohu souhlasit.

56.

Z judikatury lze vyvodit rozlišování dvou druhů opatření; na jedné straně jde o poskytování dávek zaměstnankyním, které podle svého druhu a výše přímo souvisejí s těhotenstvím či mateřstvím, a na straně druhé se jedná o zacházení se ženami v rámci jejich postavení jako zaměstnanců obecně, která se mohou týkat také zaměstnanců mužského pohlaví a dochází k nim jen z důvodu těhotenství nebo mateřství.

57.

Do posledně uvedené kategorie spadají například následující okolnosti: odmítnutí vhodné uchazečky o zaměstnání z důvodu jejího těhotenství ( 33 ), snížení dávek v případě nemoci spojené s těhotenstvím ( 34 ), vyloučení zaměstnankyně z důvodu mateřské dovolené z ročního hodnocení a s tím spojené možnosti profesního postupu ( 35 ), nezohlednění doby trvání mateřské dovolené v rámci pracovního postupu ( 36 ), povinnost zaměstnankyně, která by se chtěla ze své dovolené na výchovu vrátit na pracovní místo, oznámit, zda je těhotná ( 37 ), nebo propuštění osoby zastupující za mateřskou dovolenou z důvodu jejího těhotenství ( 38 ).

58.

Opatření nebo dávky, o které se v těchto věcech jednalo, se mohou týkat každé osoby v postavení zaměstnance, nezávisle na jejím pohlaví. V těchto případech přichází proto v úvahu muž jako referenční osoba, i když se k tomu Soudní dvůr ve všech rozsudcích výslovně nevyjádřil.

59.

Naopak je tomu v případech, ve kterých jde o poskytnutí dávek zaměstnankyním, které podle svého konkrétního druhu a výše přímo souvisejí s těhotenstvím či mateřstvím. Jako příklady lze uvést snížení platu z důvodu převedení na jiné pracovní místo během těhotenství ( 39 ) nebo podřízení vyplácení odměny za práci v plné výši během mateřské dovolené podmínce, kterou musí zaměstnankyně splnit ( 40 ). V těchto případech se jedná o dávky, které jsou poskytovány v přímé souvislosti s opatřeními na ochranu dotyčných zaměstnankyň z důvodu těhotenství nebo mateřství. Převedení těhotné zaměstnankyně na méně nebezpečné pracovní místo nebo poskytnutí mateřské dovolené slouží výlučně ochraně dotyčných žen. Tato opatření a s nimi spojené dávky se proto mohou vztahovat výlučně na zaměstnankyně. Zaměstnanci mužského pohlaví nemohou takové dávky zásadně získat, a nepřicházejí proto v úvahu jako referenční skupina při zkoumání, zda došlo k diskriminaci.

60.

Toto posouzení není v rozporu s věcí Alabaster. V tomto rozsudku Soudní dvůr mimo jiné rozhodl: „pokud je odměna za práci přiznaná zaměstnankyni během mateřské dovolené vyměřena alespoň částečně podle mzdy, kterou pobírala před zahájením této dovolené, požaduje článek 119 Smlouvy o ES [nyní článek 157 SFEU], aby jakékoli zvýšení mzdy, k němuž dojde mezi začátkem doby, za kterou byla vyplacena referenční mzda, a koncem této dovolené, bylo zahrnuto do součástí mzdy, které jsou zohledněny pro účely výpočtu výše této odměny za práci“ ( 41 ).

61.

Citovaná část rozsudku se týká výše odměny, která je vyplácena během mateřské dovolené. Bylo by tedy možné mít za to, že se jedná o poskytování dávek zaměstnankyním, které podle svého konkrétního druhu a konkrétní výše přímo souvisejí s těhotenstvím či mateřstvím. V dané věci se však jedná o otázku, zda při výpočtu odměny, která je zaměstnankyni vyplácena během mateřské dovolené, musí být zohledněno zvýšení mzdy, na které by měla zaměstnankyně nárok, kdyby na mateřské dovolené nebyla.

62.

Otázka, zda má zaměstnankyně nárok na zvýšení mzdy, se jí dotýká v rámci jejího obecného postavení zaměstnankyně. Také zaměstnanci mužského pohlaví by mohlo být přiznáno zvýšení mzdy. Sporné zacházení, v daném případě tedy zvýšení mzdy, je z hlediska pohlaví neutrální. Otázka zohlednění zvýšení mzdy vyvstává ve věci Alabaster jen v souvislosti s mateřskou dovolenou. Jedná se tedy o příklad případu, v němž zaměstnanci mužského pohlaví přicházejí v úvahu jako referenční skupina.

63.

Pokud jde o povahu opatření, liší se tento případ také od věci Kiiski. V uvedené věci se jednalo o otázku, zda další těhotenství musí opravňovat k přerušení dovolené na výchovu. Zaměstnanci mužského i ženského pohlaví mohli například přerušit či ukončit dovolenou na výchovu například z důvodu úmrtí nebo rozvodu. Zaměstnankyním to však bylo naproti tomu z důvodu těhotenství odepřeno. Pokud těhotenství představuje situaci srovnatelnou s přípustnými důvody pro ukončení dovolené na výchovu, dochází k diskriminaci v souvislosti s těhotenstvím, a tím i k diskriminaci na základě pohlaví.

64.

Podle argumentace Soudního dvora ve věci Kiiski bylo rozhodující to, že cílem směrnice 92/85 je zamezit dvojí zátěži těhotných zaměstnankyň. Tato dvojí zátěž může podle Soudního dvora nastat při dovolené na výchovu během konečné fáze těhotenství z důvodu nutnosti pečovat o první dítě. Soudní dvůr zdůraznil, že zaměstnankyním nelze odepřít výhody stanovené směrnicí, které jsou spojeny s mateřskou dovolenou. Z toho by bylo možné na první pohled vyvodit, že zaměstnankyni nelze odepřít ani výhodu spočívající v zachování odměny za práci. Ve směrnici 92/85 však není upraveno povinné zachování odměny za práci, ale jen odpovídající sociální dávka. Skutečnost, že podle konkrétních kolektivních smluv je v určitých případech nad tento rámec vyplácena odměna za práci, nemění nic na tom, že směrnice považuje za dostatečné odpovídající sociální dávky. Ve věci Kiiski nebyly zaměstnankyním přiznány ani odpovídající sociální dávky, jelikož jim byl odepřen nárok na mateřskou dovolenou.

65.

K porušení směrnice 2006/54 tedy nedochází.

66.

Předkládající soud výslovně nežádal o výklad směrnice 96/34 ( 42 ). Jelikož je však zachování odměny za práci vyloučeno v případě, že zaměstnankyně čerpají dovolenou na výchovu, vyžaduje obšírné zkoumání požadavků unijního práva také posouzení této směrnice, příp. rámcové dohody o rodičovské dovolené.

67.

Podle ustanovení 2 bodu 1 této dohody mají pracující muži a ženy individuální právo na rodičovskou dovolenou po dobu nejméně tří měsíců.

68.

V první řadě je sporné, zda je dovolená na výchovu podle finského práva rodičovskou dovolenou ve smyslu směrnice 96/34, a zda tedy tato konstelace vůbec spadá do působnosti směrnice. Finsko přiznává nejprve placenou rodičovskou dovolenou v délce 158 pracovních dnů. Na tuto dovolenou může navazovat neplacená dovolená na výchovu, kterou lze čerpat až do dovršení tří let věku dítěte. Ve sporech v původních řízeních ženy takovou dovolenou na výchovu čerpají. Již samotná finská rodičovská dovolená časově přesahuje minimální dobu trvání rodičovské dovolené v délce tří měsíců upravenou ve směrnici. Tím spíše to platí u dovolené na výchovu.

69.

Ve věci Kiiski, která se také týkala finské dovolené na výchovu, Soudní dvůr konstatoval, že předložené písemnosti ve spisu neumožňují mít za to, že uvedená dovolená na výchovu nepatří mezi dovolené, na něž se vztahuje režim rodičovské dovolené upravený rámcovou dohodou ( 43 ).

70.

V souladu s tím jsem ve svém stanovisku ve věci Chatzi vycházela z toho, že i rodičovská dovolená jdoucí časově nad rámec minimální doby trvání spadá v zásadě do působnosti směrnice 96/34 ( 44 ).

71.

Ke směrnici o dovolených na zotavenou však Soudní dvůr nedávno konstatoval, že dovolená překračující minimální dobu trvání stanovenou ve směrnici do její působnosti nespadá ( 45 ). Pokud bychom tento výrok přenesli na směrnici o rodičovské dovolené, vedlo by to k tomu, že směrnice 96/34 platí jen pro první tři měsíce rodičovské dovolené, kdežto záruky jdoucí nad tento rámec podléhají pouze právním předpisům členských států. Otázka, v jakém rozsahu u směrnic, které pouze stanoví minimální pravidla, spadají velkorysejší režimy zavedené členskými státy přesto do režimu směrnice, nebo v jakém rozsahu mají členské státy při úpravách nad rámec směrnice naopak naprostou volnost, čeká podle mého názoru na obšírné a koherentní objasnění.

72.

Avšak vzhledem k tomu, že ze směrnice 96/34 nevyplývá žádná povinnost k zachování mzdy, jak ukážu dále, není vyjasnění dané otázky v projednávaném případě nezbytné.

73.

V této souvislosti by mohlo být nejprve relevantní ustanovení 2 bod 6, které stanoví, že práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené.

74.

Z cílů rámcové dohody o rodičovské dovolené vyplývá, že výraz „práva pracovníka, která má nebo která nabývá“, zahrnuje všechna práva a peněžitá či naturální zvýhodnění odvozená přímo či nepřímo z pracovního poměru, jež může pracovník uplatňovat vůči zaměstnavateli v den začátku rodičovské dovolené ( 46 ). Za práva odvozená z pracovního poměru se považují práva, která má pracovník v den začátku dovolené ( 47 ).

75.

Ustanovení 2 bod 6 rámcové dohody však neupravuje práva a povinnosti odvozené z pracovního poměru po dobu trvání rodičovské dovolené, která podle ustanovení 2 bodu 7 vymezí členské státy nebo sociální partneři ( 48 ).

76.

Nárok na odměnu za práci během mateřské dovolené není „nabytým právem“ zaměstnankyně ve smyslu těchto ustanovení. Z kolektivních smluv od samého počátku vyplývá, že je tento nárok vyloučen právě po dobu rodičovské dovolené. K rozporu s ustanovením 2 bodem 6 rámcové dohody o rodičovské dovolené tedy nedochází.

77.

Nové znění směrnice 96/34, příp. rámcové dohody ( 49 ) v ustanovení 5 bodě 4 stanoví, že k zajištění toho, aby pracovníci mohli uplatňovat své právo na rodičovskou dovolenou, přijmou členské státy nebo sociální partneři nezbytná opatření na ochranu pracovníků před méně příznivým zacházením nebo propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené.

78.

Jelikož byly předmětné rodičovské a mateřské dovolené čerpány v roce 2010, nové znění směrnice se na projednávaný případ z časového hlediska nepoužije ( 50 ). Ustanovení, které by bylo srovnatelné s novým ustanovením 5 bodem 4, směrnice 96/34 neobsahuje ( 51 ). Podle mého názoru má však ustanovení 5 bod 4 nového znění směrnice pouze vysvětlující povahu. Již podle starého znění vyplývá z obecné zásady rovného zacházení, jak je také zakotvena v článku 20 Listiny základních práv, že nikdo nesmí být diskriminován, protože využívá takových práv, jako je právo na rodičovskou dovolenou, která mu přiznává unijní právo.

79.

Ženy čerpající dovolenou na výchovu, které tedy při přechodu na mateřskou dovolenou nemají nárok na zachování mzdy, však nejsou v konečném důsledku diskriminovány oproti ženám, které otěhotní během aktivního výkonu zaměstnání.

80.

Lze již značně pochybovat o tom, že jsou obě kategorie srovnatelné. Zaměstnankyně, která již čerpá neplacenou dovolenou na výchovu, má nižší potřebu zmírnění finanční zátěže během doby mateřské dovolené než zaměstnankyně, která v době, kdy otěhotní, aktivně vykonává zaměstnání. Zaměstnankyně, která se již nachází na neplacené dovolené na výchovu, se již totiž připravila na situaci, že po určitou dobu zůstane bez příjmu, a nepřekvapí ji tedy žádné neočekávané výpadky příjmu.

81.

K odůvodnění předmětného omezení zachování odměny za práci zástupci žalovaných uvedli, že toto omezení má vytvořit stimul, aby se ženy před další nepřítomností z důvodu péče o děti vrátily na určitou dobu zpět do zaměstnání. Jinak totiž může podle jejich názoru u více po sobě následujících rodičovských či mateřských dovolených dojít k tomu, že zaměstnankyně budou nepřetržitě po dobu několika let nepřítomny na pracovišti.

82.

Stimuly pro návrat do pracovního života jsou cílem, který je v souladu se směrnicí 96/34 – jež sama v pátém bodě odůvodnění odkazuje na návrat do pracovního života – a je tedy legitimní.

83.

Opatření je podle mého názoru také nezbytné a přiměřené v užším smyslu. Šestý bod odůvodnění přílohy směrnice 96/34 zdůrazňuje, že opatření ke sladění pracovního a rodinného života by měla přihlížet jak k potřebám podniků, tak pracovníků.

84.

V takové situaci, jaká nastala v projednávaném případě, tedy povinnost k zachování mzdy během mateřské dovolené nevyplývá ani ze směrnice 96/34.

85.

S ohledem na výše uvedené navrhuji Soudnímu dvoru, aby předkládajícímu soudu odpověděl následovně:

„Směrnice 92/85/EHS, 2006/54/ES a 96/34/ES nebrání ustanovením vnitrostátní kolektivní smlouvy nebo výkladu těchto ustanovení, podle nichž nemá zaměstnankyně, která z neplacené dovolené na výchovu přechází na mateřskou dovolenou, žádný nárok na odměnu za práci upravenou v kolektivní smlouvě, jež převyšuje rámec dávek podle vnitrostátních předpisů o mateřské dovolené.“