SDĚLENÍ KOMISE

Interpretační sdělení o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby

OBSAH

I.

ÚVOD

11

A.

Řešení problémů spojených s měnící se organizací práce

11

B.

Obnovené úsilí na podporu právní jasnosti a jistoty

13

C.

Přehled hlavních ustanovení

14

II.

PRÁVNÍ ZÁKLAD A ÚČEL SMĚRNICE

15

III.

OBLAST PŮSOBNOSTI SMĚRNICE

16

A.

Osobní působnost

16

1.

Uplatňování ustanovení směrnice na „pracovníky“

16

2.

Použití směrnice v případě souběžných smluv

18

B.

Věcná působnost – dotčená odvětví

19

1.

Zásada: směrnice se vztahuje na všechna odvětví

19

2.

Odchylka: vynětí činnosti určitých veřejných služeb

20

3.

Odchylka: případ činnosti příslušníků ozbrojených sil

21

4.

Námořníci

22

5.

Další odvětví a pracovníci, na něž se vztahují zvláštní právní předpisy

22

C.

Působnost ustanovení

23

1.

Co je (či není) zahrnuto?

23

2.

Minimální ustanovení

24

3.

Zákaz snížení úrovně právní ochrany

24

IV.

DEFINICE

26

A.

„Pracovní doba“ a „doba odpočinku“

26

1.

Definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“

26

2.

Zaznamenávání pracovní doby

28

3.

Použití definice směrnice na zvláštní doby

29

B.

Noční práce a noční pracovník

33

C.

Práce na směny a pracovník na směny

34

D.

Mobilní pracovník

34

E.

Práce na moři

35

F.

Dostatečný odpočinek

35

V.

MINIMÁLNÍ DOBY ODPOČINKU

36

A.

Denní odpočinek

36

B.

Přestávky

37

1.

Délka přestávky

37

2.

Načasování přestávek

37

3.

Podmínky přestávky

37

4.

Povinnosti členských států týkající se provedení

38

C.

Týdenní doba odpočinku

38

1.

Minimální nepřerušovaná týdenní doba odpočinku v délce 35 hodin

39

2.

Doba odpočinku za každé období sedmi dnů („týdenní doba odpočinku“)

39

3.

Týdenní doba odpočinku za referenční období v délce 14 dnů

39

4.

Zkrácená týdenní doba odpočinku v určitých případech

39

VI.

MAXIMÁLNÍ DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY

40

A.

Maximální délka týdenní pracovní doby

41

1.

Jaká doba se musí započítávat do maximální délky týdenní pracovní doby

41

2.

Maximální délka stanovena na 48 hodin

41

3.

Bezpodmínečná maximální délka

41

B.

Maximální délka, kterou lze zprůměrovat

41

1.

Jak dlouhé je referenční období?

41

2.

Co se nezapočítává do referenčního období

41

3.

Co lze zahrnout do referenčního období

42

C.

Ustanovení s přímým účinkem

42

VII.

PLACENÁ DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK

43

A.

Nárok každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok

43

1.

Minimální placená dovolená za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů

44

2.

Minimální dovolená pro všechny pracovníky, bez jakýchkoli podmínek

45

3.

Proplacení dovolené za kalendářní rok

48

4.

Přímý účinek nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok

50

B.

Nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok

50

1.

Nárok na finanční náhradu

50

2.

Výše finanční náhrady

52

3.

Dodatečný nárok na dovolenou

52

C.

Vzájemný vztah mezi placenou dovolenou za kalendářní rok a ostatními druhy dovolené

52

1.

Mateřská dovolená

52

2.

Rodičovská dovolená a ostatní druhy dovolené chráněné právem EU

53

3.

Volno z důvodu nemoci

53

4.

Ostatní druhy dovolené na vnitrostátní úrovni

55

VIII.

NOČNÍ PRÁCE, PRÁCE NA SMĚNY A ROZVRŽENÍ PRÁCE

56

A.

Délka noční práce

56

1.

Průměrná délka noční práce

56

2.

Maximální délka noční práce v případě zvláštních rizik nebo těžké fyzické nebo duševní námahy

57

B.

Posouzení zdravotního stavu a převedení nočních pracovníků na práci ve dne

57

1.

Nárok nočních pracovníků na posouzení zdravotního stavu

58

2.

Převedení nočních pracovníků na práci ve dne ze zdravotních důvodů

59

C.

Záruky pro práci v noci

59

D.

Oznámení o pravidelném používání nočních pracovníků

59

E.

Bezpečnost a ochrana zdraví

60

F.

Rozvržení práce

61

IX.

ODCHYLKY

61

A.

Odchylka týkající se „samostatných pracovníků“

62

1.

Rozsah odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“

62

2.

Důsledky odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“

64

B.

Odchylky vyžadující rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo náležitou ochranu

64

1.

Odchylka pro „určité činnosti“ podle čl. 17 odst. 3

64

2.

Odchylka pro práci na směny a práci rozloženou během dne

66

3.

Odchylka pro všechna odvětví prostřednictvím kolektivních smluv

66

4.

Požadavek na rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo výjimečně na náležitou ochranu

68

5.

Odchylky od referenčních období

70

C.

„Výjimka“ z maximální týdenní pracovní doby

71

1.

Požadavek na provedení tohoto ustanovení

71

2.

Související podmínky

71

3.

Důsledky „výjimky“

73

D.

Zvláštní odchylka pro mobilní pracovníky a práci na moři

73

1.

Mobilní pracovníci

74

2.

Pracovníci na pobřežních zařízeních

74

E.

Zvláštní odchylka pro pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel

75

X.

ZÁVĚR

77

Tímto sdělením se aktualizuje interpretační sdělení Komise o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (1) z roku 2017 tak, aby zohledňovalo více než třicet rozsudků a usnesení, které Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) k výkladu směrnice mezitím vydal. Aby bylo interpretační sdělení aktuální a uživatelsky přívětivé, konsoliduje veškerou příslušnou judikaturu vydanou před vydáním interpretačního sdělení z roku 2017 i po něm do jediného dokumentu. Toto sdělení má pomoci vnitrostátním orgánům, občanům a podnikům při uplatňování směrnice 2003/88/ES. Pro závazný výklad práva Unie je příslušný pouze Soudní dvůr.

I.   ÚVOD

Směrnice o pracovní době 2003/88/ES (2) (dále jen „směrnice“ nebo „směrnice o pracovní době“) je klíčovým prvkem acquis Evropské unie (dále jen „EU“). Stala se jedním ze základních kamenů sociálního modelu Evropy. První směrnice s obecným uplatněním v oblasti pracovní doby, směrnice 93/104/ES (3) (dále jen „směrnice z roku 1993“), byla přijata téměř před 30 lety.

Směrnice stanoví individuální práva všech pracovníků v EU, a konkretizuje tudíž článek 31 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“), který jako součást „primárního práva EU“ uznává právo každého pracovníka na „pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost“ a na „stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou“.

Směrnice o pracovní době ukládá minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby v souvislosti s denní dobou odpočinku, přestávkami v práci, týdenní dobou odpočinku, maximální délkou týdenní pracovní doby, dovolenou za kalendářní rok a s aspekty noční práce, práce na směny a s rozvržením práce.

Omezení maximální délky týdenní pracovní doby, denní doba odpočinku a týdenní doba odpočinku a dovolená za kalendářní rok podléhají jakožto práva zaručená Listinou článku 52 Listiny, ve kterém se uvádí: „Každé omezení výkonu práv a svobod uznaných touto listinou musí být stanoveno zákonem a respektovat podstatu těchto práv a svobod. Při dodržení zásady proporcionality mohou být omezení zavedena pouze tehdy, pokud jsou nezbytná a pokud skutečně odpovídají cílům obecného zájmu, které uznává Unie, nebo potřebě ochrany práv a svobod druhého.“

A.    Řešení problémů spojených s měnící se organizací práce

Směrnice z roku 1993 vstoupila v platnost téměř před třiceti lety, ve společnosti, v níž byly celkově pracovní poměry homogennější a organizace práce standardizovanější v podobě běžného pracovního dne „od 9 do 5 hodin“. V posledních desetiletích se však úprava pracovní doby stále častěji potýká s novými formami zaměstnávání a novými způsoby organizace práce, např. v důsledku nárůstu práce na dálku, mobilní práce, práce na vyžádání, práce prostřednictvím platforem nebo vícenásobného zaměstnání.

Tyto změny vyvolal a/nebo urychlil dopad digitalizace na ekonomiky a společnosti EU. Digitální transformace totiž dále umožnila pružné uspořádání práce, čímž reaguje jak na snahu pracovníků o rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a dobré pracovní podmínky, tak na snahu podniků o vyšší produktivitu a agilitu v globalizované ekonomice.

Směrnice o pracovní době je tedy prováděna v kontextu, který se vyznačuje novou řadou příležitostí a rizik. Flexibilní zaměstnávání může vést k častějšímu využívání odchylek od směrnice. Digitalizace stírá rozdíly mezi prací a odpočinkem a umožňuje větší fragmentaci práce, a to jak z hlediska místa, tak i času. Technologie zároveň vytváří nové možnosti sledování pracovní doby.

Svět práce byl také hluboce zasažen celosvětovou pandemií COVID-19. Opatření, která přijaly orgány veřejné správy v celé EU s cílem omezit šíření onemocnění, vedla ke značnému a náhlému nárůstu práce na dálku. Omezení zavedená z hygienických důvodů znamenala pro značnou část pracovníků povinnou práci na dálku z domova (4). Když hygienická situace umožnila postupné zmírňování omezení, povinná práce na dálku do značné míry ustoupila většímu využívání dobrovolné práce na dálku. Pro stále vyšší podíl pracovníků, jejichž funkce lze vykonávat na dálku (5), může pandemie COVID-19 znamenat začátek trvalého trendu, kdy práce probíhá stále více na dálku z domova v kombinaci s přítomností na pracovišti zaměstnavatele po část pracovní doby, takže pracovníci vykonávají „hybridní práci“.

V této souvislosti toto sdělení aktualizuje předchozí verzi zveřejněnou v roce 2017 o nejnovější vývoj judikatury Soudního dvora. Nejvýznamnější z těchto rozsudků jsou tyto:

—

Rozsudek ve věci Matzak (6) z roku 2018 a několik dalších novějších rozsudků týkajících se kvalifikace pracovní pohotovosti jako „pracovní doby“ nebo „doby odpočinku“. Uvedené rozsudky se zabývají otázkou pracovní pohotovosti mimo pracoviště, tj. dobou, během níž se pracovník nemusí zdržovat na pracovišti, ale musí být dosažitelný a připravený ve stanovené lhůtě reagovat. Soudní dvůr rozhodl, že to, zda se pracovní pohotovost počítá jako „odpočinek“, nebo jako „pracovní doba“, závisí na intenzitě omezení, která se na pracovníka vztahují a která mají vliv na způsob, jakým může pracovník dobu pracovní pohotovosti využít. Soudní dvůr rovněž zřejmě uznal, že i když se doba pracovní pohotovosti považuje za „dobu odpočinku“, povinnost být dosažitelný a reagovat, jejímž důsledkem je odnětí práva odpojit se, může být ve skutečnosti škodlivá pro zdraví a bezpečnost pracovníků, pokud je ukládána příliš často.

—

Rozsudek ve věci CCOO (7) z roku 2019 o zaznamenávání pracovní doby. V tomto rozsudku Soudní dvůr rozhodl, že členské státy musí od zaměstnavatelů vyžadovat, aby zavedli systém umožňující měření délky denní pracovní doby každého pracovníka. V souvislosti s tím vyvstávají složité otázky zejména v případě pracovníků vykonávajících práci mimo pracoviště nebo práci na dálku, kteří mohou využívat určitou míru flexibility a samostatnosti při organizaci a výkonu práce bez fyzického dohledu, například pokud jde o nepřetržitý denní odpočinek v délce 11 hodin.

—

Rozsudek ve věci Academia de Studii Economice din Bucureşti (8) z roku 2021. V tomto rozsudku se Soudní dvůr zabýval otázkou, zda ustanovení směrnice stanoví absolutní limity v případě souběžných smluv s jedním nebo více zaměstnavateli, nebo zda se vztahují na každý pracovní poměr zvlášť, a to v konkrétním případě, kdy zaměstnanec uzavřel několik pracovních smluv s týmž zaměstnavatelem. Soudní dvůr měl za to, že minimální doba denního odpočinku se vztahuje na tyto smlouvy jako celek, a nikoli na každou zvlášť.

—

Rozsudek ve věci Ministrstvo za obrambo (9) z roku 2021, který se týká použitelnosti směrnice o pracovní době na příslušníky vojenského personálu. Soudní dvůr potvrdil, že směrnice o pracovní době se na tyto zaměstnance v zásadě vztahuje, nicméně některé činnosti příslušníků ozbrojených sil mohou být z působnosti směrnice vyloučeny.

B.    Obnovené úsilí na podporu právní jasnosti a jistoty

Od roku 1993 se směrnicí o pracovní době zabývalo více než 80 rozsudků a usnesení Soudního dvora, jež vykládaly její ustanovení, včetně oblasti působnosti a omezení flexibility, jež směrnice umožňuje.

Judikatura v tomto rozsahu členským státům, zaměstnancům a zaměstnavatelům, ostatním zúčastněným stranám, například sociálním partnerům nebo inspektorátům práce a zainteresovaným občanům, ztěžuje pochopení přesného obsahu a dosahu ustanovení směrnice. Tato judikatura má však klíčový význam pro zajištění náležitého uplatňování směrnice, jelikož nesprávné pochopení či nedostatečné povědomí o nejnovějším vývoji judikatury mohou vést k problémům s dodržováním a k stížnostem či soudním sporům, kterým lze předejít.

V souladu s přístupem Komise založeným na „lepších výsledcích díky lepšímu uplatňování“ (10) má toto sdělení přispět k účinnému uplatňování, provádění a prosazování stávajících právních předpisů EU a pomoci členským státům a veřejnosti zajistit, aby bylo právo EU uplatňováno účinně.

K jeho specifickým cílům patří:

—	poskytnutí větší právní jistoty a zajištění srozumitelnosti pro vnitrostátní orgány, pokud jde o povinnosti a flexibilitu, jež jsou obsaženy ve směrnici, s cílem pomoci snížit zátěž a omezit porušování,

—	pomoc při lepším uplatňování ustanovení směrnice v rámci nové a pružné úpravy pracovní doby,

—	zajištění účinného prosazování stávajících minimálních norem EU obsažených ve směrnici, a tudíž podpora lepší ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků s ohledem na rizika spojená s nadměrnou či nevhodnou pracovní dobou a nedostatečnými dobami odpočinku, a to ve prospěch všech stran,

—	zajištění trvalého významu komplexního přehledu judikatury Soudního dvora týkající se směrnice o pracovní době, který byl uveden v interpretačním sdělení z roku 2017, a to jeho aktualizací o nejnovější judikaturu.

Sdělení má pro členské státy a ostatní dotčené zúčastněné strany zajistit právní jasnost a jistotu při uplatňování směrnice o pracovní době a pomoci vnitrostátním orgánům, právníkům a sociálním partnerům při jejím výkladu. Za tímto účelem spojuje v jediném dokumentu ustanovení směrnice a judikaturu Soudního dvora, která tato ustanovení vykládá. K hlavním ustanovením směrnice uvádí příslušnou judikaturu a objasňuje různé možnosti jejich uplatňování, které vyplývají ze znění samotné směrnice. Co se týká formátu, sdělení dodržuje pokud možno pořadí jednotlivých kapitol a článků obsažených ve směrnici. Nezabývá se však ustanovením čl. 17 odst. 5 o lékařích v rámci vzdělávání a články 24, 25, 26 a 27 o zprávách, přezkumu uplatňování ustanovení s ohledem na pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel a pracovníky v oblasti přepravy cestujících a zrušení. Prvně zmíněné ustanovení je vyloučeno z toho důvodu, že platnost odchylek skončila, a posledně zmíněné články kvůli jejich procesní povaze.

Sdělení předkládá rovněž stanovisko Komise k řadě aspektů. Komise přitom vychází pokud možno co nejvíce ze stávající judikatury a při výkladu práva EU bere v úvahu hlavní zásady: znění (11), souvislosti a cíle směrnice o pracovní době (12). Pokud tyto prvky nesměřují ke konkrétnímu výsledku, používá Komise zásadu in dubio pro libertate s cílem poskytnout vodítko k případným mezerám ve směrnici a příslušné judikatuře, přičemž přihlíží k účelu směrnice, kterým je zlepšit bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků při práci. Komise se domnívá, že její pokyny mohou být obzvláště důležité pro členské státy, jelikož Komise má jakožto strážkyně Smluv pravomoc sledovat provádění práva EU a případně zahájit či ukončit řízení o nesplnění povinnosti na základě všech ustanovení směrnice, včetně ustanovení, s ohledem na něž Soudní dvůr dosud nevynesl žádný rozsudek. Transparentní informování všech členských států o názoru Komise na některé nejasné aspekty směrnice členským státům umožní, aby je zohlednily při vypracovávání vnitrostátních právních předpisů. Komise současně zdůrazňuje, že sdělení není závazné a nemá vytvářet nová pravidla. Nejvyšší pravomoc vykládat právo EU náleží Soudnímu dvoru, který při výkladu a uplatňování Smluv zajišťuje dodržování práva. Z tohoto důvodu jsou další aspekty, u nichž je judikatura omezená, či neexistuje a s ohledem na něž Komise předkládá své stanovisko, jednoznačně určeny prostřednictvím odstavců označených postranními čarami.

Komise předkládá dva dokumenty: toto interpretační sdělení a zprávu o provádění (13) podle článku 24 směrnice. Zpráva analyzuje současný stav provedení směrnice ve vnitrostátním právu. Společně mají tyto dokumenty členským státům umožnit, aby zajistily lepší uplatňování směrnice s cílem zaručit lepší výsledky pro občany, podniky a orgány veřejné moci.

C.    Přehled hlavních ustanovení

Co se týká věcné oblasti působnosti, směrnice se vztahuje na všechna odvětví činnosti, včetně odvětví, jež se zabývají událostmi, které nelze z podstaty věci předvídat, jako jsou požární služby nebo služby civilní ochrany. Soudní dvůr rozhodl, že vynětí z oblasti působnosti směrnice je striktně omezeno na výjimečné události, jako jsou „přírodní nebo technologické pohromy, atentáty, těžké nehody nebo jiné události stejného druhu“ (14).

Pokud jde o definici pracovní doby, Soudní dvůr ve své judikatuře vydal konkrétní pokyny týkající se kvalifikace období, během nichž musí být pracovníci k dispozici, aby mohli v případě potřeby pokračovat v práci, jako je „pracovní pohotovost“ a „pracovní pohotovost na telefonu“ (15). Soudní dvůr rozhodl, že dobu strávenou „pracovní pohotovostí“ je nutno jako celek považovat za „pracovní dobu“ ve smyslu směrnice, pokud musí být pracovník přítomen na pracovišti odděleném od jeho bydliště (16). Celá doba „pohotovosti na telefonu“, kdy musí být pracovník neustále dosažitelný, ale nemusí se nacházet na místě určeném zaměstnavatelem, se považuje za „pracovní dobu“, pokud mají omezení uložená zaměstnavatelem během doby „pohotovosti na telefonu“ objektivní a velmi významný dopad na možnost pracovníka volně nakládat s časem, během něhož nejsou jeho služby vyžadovány, a tedy na možnost věnovat se v této době svým osobním a společenským zájmům (17). Naopak v případech, kdy tato omezení nemají takový vliv na možnost pracovníka věnovat se vlastním zájmům, je třeba za „pracovní dobu“ považovat pouze dobu skutečného poskytování služeb (18).

Důležité je že, směrnice stanoví maximální délku týdenní pracovní doby na 48 hodin. Sdělení kromě zdůraznění toho, že do této délky je nutno započítat veškerou „pracovní dobu“, připomíná, že se jedná o průměrnou délku, kterou lze vypočítat za referenční období v délce čtyř měsíců, a to i v situacích, kdy nejsou použitelné odchylky.

Pokud jde o placenou dovolenou za kalendářní rok, sdělení nastiňuje rozsáhlou judikaturu Soudního dvora, která se zabývá různými aspekty, a to od povinnosti přiznat pracovníkům právo na převedení nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok, pokud neměli možnost uplatnit nárok na dovolenou, například kvůli volnu z důvodu nemoci (19), po vysvětlení, že zásada placené dovolené za kalendářní rok zakotvená v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie má horizontální a vertikální přímý účinek, což znamená, že se jí lze přímo dovolávat v řízeních mezi soukromými osobami (20) i mezi soukromými osobami a státními institucemi (21). Další období placené dovolené za kalendářní rok, které členské státy poskytují nad rámec čtyř týdnů požadovaných směrnicí, však může podléhat podmínkám stanoveným ve vnitrostátních právních předpisech (22).

Ve směrnici existuje rovněž značný počet odchylek, které umožňují přizpůsobení zvláštním požadavkům určitých činností nebo odvětví, přičemž jsou současně pracovníci chráněni před nepříznivými účinky příliš dlouhé pracovní doby a nedostatečného odpočinku. Vzhledem k jejich počtu a různým podmínkám, které se na ně mohou vztahovat, představují poměrně složitý systém, a sdělení se proto snaží objasnit podmínky pro použití těchto odchylek, jakož i příslušná ustanovení a rozsah, v jakém jsou odchylky přípustné.

Například odchylka, která je přípustná u samostatných pracovníků, není automaticky použitelná ani omezena na tři kategorie pracovníků uvedené v příslušném článku (vrcholoví řídící pracovníci nebo jiné osoby mající pravomoc nezávisle rozhodovat; rodinní příslušníci a pracovníci vykonávající náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích), nýbrž vyžaduje, aby se délka pracovní doby dotyčných pracovníků jako celek neměřila nebo nebyla předem určena (23), nebo aby si ji mohli určit sami pracovníci.

Rovněž s ohledem na individuální výjimku z omezení týdenní pracovní doby na 48 hodin sdělení připomíná, že souhlas musí být individuální a nelze jej nahradit souhlasem, který udělili zástupci odborových svazů například v rámci kolektivní smlouvy (24), a že pracovníci musí být chráněni před jakoukoli újmou, nikoli pouze před propuštěním, pokud s výjimkou nesouhlasí či s ní již nesouhlasí.

II.   PRÁVNÍ ZÁKLAD A ÚČEL SMĚRNICE

Směrnice z roku 1993 byla založena na článku 118a Smlouvy o založení Evropského společenství. Ten umožňoval přijmout minimální požadavky za účelem postupného uplatňování „na podporu zlepšování zejména pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků“.

V reakci na pochybnosti spojené s použitím tohoto právního základu Soudní dvůr potvrdil, že zahrnuje všechny faktory, fyzické i jiné, které mohou ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků v jejich pracovním prostředí, včetně určitých aspektů organizace pracovní doby. Směrnice byla proto řádně přijata na tomto základě (25).

Stávající směrnice, která zrušila a nahradila směrnici z roku 1993, byla tudíž Evropským parlamentem a Radou přijata na základě následného ustanovení čl. 137 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství (26). Toto ustanovení umožňuje přijímat směrnice, které stanoví minimální požadavky za účelem zlepšování především pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků.

Kromě rozšíření oblasti působnosti uvedené směrnice a zrušení dřívějšího ustanovení o tom, že by týdenní odpočinek měl „zpravidla zahrnovat neděli“, jsou ustanovení směrnice o pracovní době, která je platná v současnosti, vypracována tak, že jsou v podstatně totožná s ustanoveními předchozí směrnice z roku 1993 a směrnice 2000/34/ES (27), která ji pozměnila (28).. Z tohoto důvodu přihlíží vývoj uvedený ve sdělení případně i k odpovědím, které Soudní dvůr poskytl na otázky vztahující se k předchozím směrnicím. Není-li stanoveno jinak, ustanovení uvedená v tomto sdělení jsou tudíž převzata ze znění směrnice 2003/88/ES, které je platné v současnosti. V případě potřeby se odkazuje na předchozí znění (29).

V souladu s právním základem je účelem směrnice uvedeným v čl. 1 odst. 1 a v několika bodech odůvodnění (30) stanovit „minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby“.

Právní základ a účel směrnice představují hlavní zásady při jejím výkladu ze strany Soudního dvora, a musí být proto vzaty v úvahu. V souladu se 4. bodem odůvodnění směrnice, ve kterém se uvádí, že „zlepšení bezpečnosti práce, pracovní hygieny a ochrany zdraví při práci je cíl, který by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy“, odmítl Soudní dvůr vzít v potaz ekonomické a organizační důsledky předložené členskými státy v souvislosti s otázkou, zda se doba pracovní pohotovosti považuje za pracovní dobu (31).

III.   OBLAST PŮSOBNOSTI SMĚRNICE

A.    Osobní působnost

1.   Uplatňování ustanovení směrnice na „pracovníky“

Ačkoli směrnice neobsahuje konkrétní článek, který by stanovil její osobní působnost, její operativní ustanovení odkazují na „pracovníka“ (často na „každého pracovníka“).

Pojem „pracovník“ není ve směrnici samotné vymezen. Dokument připojený k návrhu směrnice z roku 1993 (32) předpokládal, že se použije definice obsažená ve směrnici 89/391/EHS (33), tj. „každá osoba zaměstnaná zaměstnavatelem, včetně učňů a stážistů, s výjimkou osob zaměstnaných v domácnosti“. Soudní dvůr však toto odmítl z toho důvodu, že samotná směrnice o pracovní době na toto ustanovení směrnice 89/391/EHS neodkazuje. Vyloučil rovněž použití definice odvozené z vnitrostátních právních předpisů a/nebo zvyklostí (34).

Soudní dvůr naopak rozhodl, že by se tento pojem neměl vykládat různě podle práva členských států, nýbrž že má autonomní dosah, který je vlastní unijnímu právu. Soudní dvůr se domníval, že pojem „pracovník“ nelze vykládat úzce (35), a dospěl k závěru, že tento pojem „musí být vymezen podle objektivních kritérií, která charakterizují pracovní poměr se zohledněním práv a povinností dotčených osob. Pracovní poměr je charakterizován okolností, že určitá osoba vykonává po určitou dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které protihodnotou pobírá odměnu.“ (36) Soudní dvůr tak spojil výklad pojmu „pracovník“ pro účely směrnice o pracovní době s tím, co judikatura stanovila v souvislosti s volným pohybem pracovníků podle článku 45 Smlouvy.

Soudní dvůr uvedl, že „v rámci kvalifikace s ohledem na pojem ‚pracovník‘, kterou přísluší provést vnitrostátnímu soudu, musí tento soud vycházet z objektivních kritérií a celkově posuzovat všechny okolnosti věci, která mu byla předložena, jež se týkají jak povahy dotyčných činností, tak i vztahu mezi dotčenými stranami“ (37).

Vydal však pokyny k uplatňování těchto kritérií a stanovil, že kategorie „pracovník“ podle práva EU je nezávislá na vnitrostátní právní úpravě (38). Rozhodl například, že se zaměstnanci ve veřejnoprávním subjektu považují za „pracovníky“ bez ohledu na jejich postavení úředníka (39). Soudní dvůr rovněž odůvodnil, že do pojmu „pracovníci“ spadají příležitostní a sezónní zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu určitou, na něž se nevztahují některá ustanovení vnitrostátního zákoníku práce (40). Soudní dvůr také rozhodl, že pojem „pracovník“ může zahrnovat osobu přijatou do střediska pomoci prostřednictvím práce, bez ohledu na úroveň produktivity dotčené osoby, původ prostředků, z nichž je odměňována, nebo omezenou výši této odměny (41).

Pro použitelnost směrnice o pracovní době není rozhodující postavení dotyčné osoby podle vnitrostátní právní úpravy. Například ve věci Matzak Soudní dvůr kvalifikoval dobrovolného hasiče podle belgického práva jako „pracovníka“ ve smyslu směrnice (42). Použitelnost směrnice závisí spíše na tom, zda se dotyčná osoba považuje za „pracovníka“ podle definice pracovníka v judikatuře EU. To je založeno na aspektech jejího konkrétního pracovního úvazku, zejména na tom, zda tato osoba vykonává skutečné a konkrétní činnosti pod vedením a kontrolou jiné osoby a za odměnu.

To zase znamená, že pro účely použití směrnice o pracovní době by Soudní dvůr mohl do kategorie „pracovníci“ zařadit i některé osoby považované podle vnitrostátní právní úpravy za „osoby samostatně výdělečně činné“ (43). Soudní dvůr ve skutečnosti upřesnil, že „kvalifikace ‚osoby samostatně výdělečně činné‘ z hlediska vnitrostátního práva nevylučuje, že určitá osoba musí být kvalifikována jako ‚zaměstnanec‘ ve smyslu unijního práva, pokud je její nezávislost pouze fiktivní, a maskuje tak skutečný pracovní poměr“  (44). Jako na možné ukazatele kvalifikace „zaměstnance“ poukázal Soudní dvůr na tyto prvky: jedná-li určitá osoba pod vedením zaměstnávajícího subjektu, zejména pokud jde o volnost stran pracovní doby a místo a obsah její pracovní činnosti (45), nenese-li obchodní rizika osoby, která ji najala (46), a je-li začleněna do podniku této osoby po dobu pracovního vztahu (47). Na druhou stranu volba druhu práce a úkolů, které mají být provedeny, a způsobu jejich provedení, jakož i času a místa výkonu práce, a větší volnost při náboru vlastních zaměstnanců, to jsou vlastnosti, které se obvykle spojují s funkcemi nezávislého poskytovatele služeb (48). Soudní dvůr konstatoval, že pro určení toho, zda má být „osoba samostatně výdělečně činná“ považována za „pracovníka“, je třeba zkoumat, zda je „nezávislost této osoby fiktivní, a za druhé není možné prokázat existenci vztahu podřízenosti mezi uvedenou osobou a jejím údajným zaměstnavatelem“  (49). Stejné hodnocení na základě výše uvedených kritérií by mohlo vést k zařazení fyzických osob s jakoukoli formou smluvního vztahu do kategorie „pracovníci“, a tudíž k jejich zahrnutí do oblasti působnosti směrnice o pracovní době.

2.   Použití směrnice v případě souběžných smluv

Směrnice o pracovní době stanoví minimální požadavky pro „pracovníky“. Výslovně však neuvádí, zda její ustanovení stanoví absolutní meze v případě souběžných smluv s jedním či více zaměstnavateli, nebo zda se vztahují na každý pracovní poměr zvlášť.

Soudní dvůr upřesnil, že pokud pracovníci uzavřeli několik pracovních smluv s týmž zaměstnavatelem, minimální doba denního odpočinku se vztahuje na tyto smlouvy jako celek, a nikoli na každou zvlášť (50).

Soudní dvůr však dosud nemusel rozhodovat v případě, kdy pracovníci uzavřeli několik pracovních smluv s různými zaměstnavateli. Jak bylo uvedeno v předchozích zprávách (51), Komise se domnívá, že vzhledem k cíli směrnice, kterým je zlepšení zdraví a bezpečnosti pracovníků, by se limity pro průměrnou týdenní pracovní dobu a denní a týdenní dobu odpočinku měly uplatňovat pokud možno na pracovníka. Vzhledem k nutnosti zajistit plný účinek cíle směrnice o pracovní době v oblasti zdraví a bezpečnosti by právní předpisy členských států měly stanovit vhodné mechanismy pro sledování a prosazování. Je třeba rovněž uvést, že v souladu s oblastí působností směrnice, jak byla představena výše, nezahrnuje směrnice vztahy, v jejichž rámci se dotyčná osoba nepovažuje za „pracovníka“ podle práva EU. To například znamená, že se směrnice nevztahuje na pracovní dobu „dobrovolníků“ nebo „osob samostatně výdělečně činných“, jež se nepovažují za „pracovníky“.

B.    Věcná působnost – dotčená odvětví

1.   Zásada: směrnice se vztahuje na všechna odvětví

Článek 1 směrnice o pracovní době stanoví: [...] „3.   Tato směrnice se vztahuje na všechna odvětví činností, veřejná i soukromá, ve smyslu článku 2 směrnice 89/391/EHS, aniž jsou dotčeny články 14, 17, 18 a 19 této směrnice. […]“. Článek 2 směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, na niž se odkazuje, stanoví: „1.   Tato směrnice se vztahuje na všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.). 2.   Tato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, nebo na určité činnosti civilní ochrany, jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici. V těchto případech musí být s ohledem na cíle této směrnice zajištěna v co největší míře bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců.“

V souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora, která přihlíží k cíli směrnice, tj. zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a znění čl. 2 odst. 1 směrnice 89/391/EHS je nutno oblast působnosti směrnice o pracovní době vykládat široce (52).

Vynětí z oblasti působnosti stanovené v čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS je proto třeba vykládat restriktivně (53) a „způsobem, který omezuje jeho dosah na případy, kdy je to striktně nezbytné k hájení zájmů, jejichž ochranu směrnice členským státům umožňuje“ (54).

Soudní dvůr fakticky rozhodl, že se toto vynětí nevztahuje na odvětví činnosti jako celek. Jeho jediným účelem je zaručit „řádné fungování služeb, které jsou nepostradatelné k ochraně veřejné bezpečnosti, veřejného zdraví, jakož i veřejného pořádku v případě situací mimořádné závažnosti a rozsahu – například pohrom – které se vyznačují zejména tím, že mohou pracovníky vystavit nezanedbatelným rizikům, pokud jde o jejich bezpečnost nebo jejich zdraví, a že u nich z povahy věci nelze plánovat pracovní dobu zásahových a záchranných týmů“ (55).

Soudní dvůr konstatoval, že ačkoli některé služby musí čelit událostem, které již pojmově nejsou předvídatelné, nic to nemění na tom, že činnosti, k nimž dochází za obvyklých okolností a které ostatně odpovídají poslání, které bylo takové službě svěřeno, lze předem organizovat, včetně prevence před riziky, pokud jde o bezpečnost nebo zdraví, jakož i rozvržení pracovní doby personálu (56).

Vynětí z oblasti působnosti proto nezávisí na tom, zda pracovníci náležejí do jednoho z odvětví uvedených ve směrnici 89/391/EHS. Závisí to spíše na zvláštní povaze určitých individuálních úkolů, které plní zaměstnanci v těchto odvětvích. Vzhledem k potřebě zajistit účinnou ochranu společenství odůvodňují tyto úkoly výjimku z pravidel stanovených ve zmíněné směrnici.

Směrnice o pracovní době se proto vztahuje na činnost ozbrojených sil, policie nebo služeb civilní ochrany. Vztahuje se rovněž na jiné konkrétní činnosti veřejných služeb, pokud jsou prováděny za obvyklých podmínek.

Ve své judikatuře Soudní dvůr rozhodl, že se směrnice vztahuje na činnosti týmů první pomoci a lékařů a ošetřujícího personálu poskytujících služby v týmech první pomoci (57). Vztahuje se rovněž na ostatní služby, které reagují na mimořádné události, jako jsou lékaři a zdravotnický personál pracující v týmech první pomoci a na dalších pohotovostních pracovištích mimo nemocnici (58), pracovníci zdravotnické záchranné služby (59), zásahové jednotky profesionálních hasičů (60), městská policie (61) nebo necivilní zaměstnanci veřejnoprávních orgánů, pokud jsou jejich povinnosti plněny za obvyklých podmínek (62). Směrnice se dále vztahuje na příslušníky ozbrojených sil (63).

2.   Odchylka: vynětí činnosti určitých veřejných služeb

Vynětí z oblasti působnosti směrnice však existuje a Soudní dvůr v tomto ohledu poskytl několik vysvětlení (64). Jeho výklad vyplývá z čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS, který stanoví, že „[t]ato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, [...] jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici“.

Pokud jde o výraz „veřejná služba“, podle judikatury Soudního dvora se týká nejen „sektorů, v rámci nichž jsou pracovníci organicky spojeni se státem nebo s jiným veřejným orgánem, ale rovněž sektorů, v nichž pracovníci vykonávají činnost na účet soukromé osoby, která pod dohledem veřejných orgánů zajišťuje úkol obecného zájmu spadající pod základní funkce státu“ (65).

Soudní dvůr však uvedl, že čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS neumožňuje vyloučit celá odvětví činnosti, ale pouze určité úkoly (66).

Soudní dvůr upřesnil, že aby mohly být činnosti určité veřejné služby vyňaty z působnosti směrnice 89/391/EHS, musí vykazovat natolik specifické charakteristické rysy, že jejich povaha nutně odporuje rozvržení pracovní doby, které by dodržovalo požadavky uložené směrnicí o pracovní době (67). Tak je tomu zejména v případě činností, které mohou být vykonávány pouze nepřetržitě a týmž pracovníkem, aniž by bylo možné zavést systém rotace (68).

Soudní dvůr objasnil, že čl. 2 odst. 2 směrnice 89/391/EHS připouští výjimky jen v případech „výjimečných událostí, při nichž řádné provedení opatření k ochraně obyvatelstva v závažné kolektivně nebezpečné situaci vyžaduje, aby zaměstnanci, kteří musí takovéto události čelit, naprosto upřednostnili cíl sledovaný těmito opatřeními za účelem jeho dosažení“ (69).

To platí při „přírodních nebo technologických pohromách, atentátech, těžkých nehodách nebo jiných událostech stejného druhu, jejichž závažnost a rozsah vyžadují přijetí opatření, která jsou nezbytná k ochraně života, zdraví a bezpečnosti společenství a jejichž řádné provedení by bylo zpochybněno, pokud by musela být dodržena všechna ustanovení směrnic 89/391 a 93/104 [směrnice o pracovní době]“ (70).

Činnosti prováděné za obvyklých podmínek bezpečnostními a záchrannými službami však do oblasti působnosti směrnice 89/391/EHS spadají (71). Soudní dvůr konstatoval, že činnosti požární služby vykonávané v praxi silami zásahové služby (72) a činnosti při záchraně zraněných a nemocných osob (73) lze předem organizovat, včetně prevence před riziky, pokud jde o bezpečnost nebo zdraví, jakož i rozvržení pracovní doby personálu. Ponechal na vnitrostátním soudu, aby posoudil, zda činnost policejního útvaru provádějícího ostrahu vnějších hranic schengenského prostoru tuto zvláštní povahu má, nebo zda příliv osob na hranicích brání tomu, aby ostraha těchto hranic probíhala za obvyklých podmínek (74).

Pouze v případě státem zaměstnaných pěstounů, kteří zajišťují výchovu a výživu dětí odebraných z péče rodičů, Soudní dvůr dosud výslovně rozhodl, že se na ně vynětí činnosti určitých veřejných služeb z působnosti směrnice vztahuje. Konstatoval, že zvláštní povaha nepřetržitého výkonu jejich činnosti, včetně dnů týdenního odpočinku, svátků, dnů pracovního klidu a dovolené za kalendářní rok, použití směrnice na tyto osoby odporuje (75).

Soudní dvůr každopádně zdůraznil, že i v případě, že se směrnice ve výjimečných situacích neuplatňuje, vyžaduje od „příslušných orgánů zajistit v co největší míře bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců“ (76).

3.   Odchylka: případ činnosti příslušníků ozbrojených sil

Pokud jde o činnosti příslušníků ozbrojených sil, Soudní dvůr rozhodl ve věci Ministrstvo za obrambo (77), že bezpečnostní činnost vykonávaná vojákem je z působnosti směrnice vyloučena (78):

—

pokud je tato činnost vykonávána v rámci počátečního vzdělávání nebo operačního výcviku, včetně povinné vojenské služby, nebo vojenské operace v pravém slova smyslu, bez ohledu na to, zda jsou ozbrojené síly nasazeny na operace probíhající nepřetržitě nebo nahodile, v rámci hranic členského státu nebo mimo ně,

—	pokud se jedná o činnost natolik zvláštní, že není vhodná pro systém rotace zaměstnanců, který by byl v souladu se směrnicí,

—	pokud by použití uvedené směrnice, které by vyžadovalo uložení povinnosti zavést systém rotace nebo plánování pracovní doby, mohlo být provedeno pouze na úkor řádného provedení vojenských operací v pravém slova smyslu a

—	pokud je tato činnost vykonávána v rámci mimořádných událostí, jejichž závažnost a rozsah vyžadují přijetí opatření nezbytných k ochraně života, zdraví a bezpečnosti společenství a jejichž řádný průběh by byl ohrožen, kdyby musela být dodržena všechna pravidla stanovená uvedenou směrnicí.

Soudní dvůr však zdůraznil, že některé činnosti příslušníků ozbrojených sil, jako jsou činnosti spojené zejména s administrativními službami, údržbou, opravami, zdravotními službami, udržováním pořádku nebo stíháním protiprávních jednání, nemohou být z oblasti působnosti směrnice v plném rozsahu vyloučeny (79).

Soudní dvůr vycházel z čl. 1 odst. 3 směrnice vykládaného s přihlédnutím k čl. 4 odst. 2 Smlouvy o Evropské unii. Podle posledně uvedeného ustanovení Unie respektuje „základní funkce státu, zejména ty, které souvisejí se zajištěním územní celistvosti, udržením veřejného pořádku a ochranou národní bezpečnosti“. Totéž ustanovení upřesňuje, že národní bezpečnost zůstává výhradní odpovědností každého členského státu. Soudní dvůr zdůraznil, že hlavní úkoly ozbrojených sil členských států, kterými jsou zajištění územní celistvosti a ochrana národní bezpečnosti, jsou výslovně zahrnuty do základních funkcí státu (80). Ačkoli úprava pracovní doby vojáků není zcela vyňata z působnosti práva EU, čl. 4 odst. 2 Smlouvy o Evropské unii vyžaduje, aby použití pravidel práva EU týkajících se této úpravy na vojáky nebránilo řádnému plnění těchto základních funkcí. Navíc právo EU musí náležitě zohlednit zvláštnosti, které každý členský stát přiznává fungování svých ozbrojených sil, ať již vyplývají mimo jiné ze zvláštních mezinárodních závazků tohoto členského státu, konfliktů nebo hrozeb, kterým čelí, nebo z jeho geopolitického kontextu (81).

4.   Námořníci

V čl. 1 odst. 3 směrnice je stanoveno: „[…] Aniž je dotčen čl. 2 bod 8, nevztahuje se tato směrnice na námořníky, jak jsou definováni ve směrnici 1999/63/ES. […]“.

Toto ustanovení a contrario znamená, že se směrnice o pracovní době obecně vztahuje na námořníky, kteří nespadají do oblasti působnosti směrnice 1999/63/ES (82) ve znění směrnice 2009/13/ES (83).

Směrnice 1999/63/ES stanoví minimální normy pro pracovní dobu námořníků. Podle ustanovení 1 přílohy této směrnice se směrnice vztahuje na „námořníky všech námořních plavidel, veřejných nebo soukromých, která jsou registrována na území některého členského státu a zpravidla využívána pro obchodní námořní plavby“, a námořníci jsou v ustanovení 2 definovaní jako „osoba, která je zaměstnána, najata či pracuje v jakémkoli postavení na palubě plavidla, na které se vztahuje tato dohoda“.

Směrnice 1999/63/ES se proto nevztahuje na pracovníky na palubách plavidel, která nejsou „zpravidla využívána pro obchodní námořní plavby“. Vzhledem k výše uvedenému znění čl. 1 odst. 3 se Komise domnívá, že tito pracovníci spadají do oblasti působnosti směrnice o pracovní době.

5.   Další odvětví a pracovníci, na něž se vztahují zvláštní právní předpisy

Článek 14 směrnice rovněž uvádí: „Tato směrnice se nepoužije, pokud jiné nástroje Společenství obsahují specifičtější požadavky týkající se úpravy pracovní doby pro některá povolání nebo pracovní činnosti.“

Na základě stávajících nástrojů Unie se směrnice o pracovní době nepoužije, pokud existují specifičtější požadavky. Tak tomu je v případě:

—   mladistvých pracovníků

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků (84).

—   civilního letectví

Směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. listopadu 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA) (85).

—   silniční dopravy

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě (86) a nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15. března 2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy, o změně nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č. 2135/98 a o zrušení nařízení Rady (EHS) č. 3820/85 (87).

—   přeshraniční železniční dopravy

Směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. července 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o některých aspektech pracovních podmínek mobilních pracovníků poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě (88).

—   vnitrozemských vodních cest

Směrnice Rady 2014/112/EU ze dne 19. prosince 2014, kterou se provádí Evropská dohoda o úpravě některých aspektů úpravy pracovní doby v odvětví vnitrozemské vodní dopravy uzavřená Evropským svazem vnitrozemské plavby (EBU), Evropskou organizací lodních kapitánů (ESO) a Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) (89).

—   práce v odvětví rybolovu

Směrnice Rady (EU) 2017/159 ze dne 19. prosince 2016, kterou se provádí dohoda týkající se provádění Úmluvy Mezinárodní organizace práce o práci v odvětví rybolovu z roku 2007 uzavřená Všeobecnou konfederací zemědělských družstev v Evropské unii (COGECA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) a Sdružením vnitrostátních organizací rybářských podniků v Evropské unii (Europêche) dne 21. května 2012 (90).

Podobně jako v případě námořníků je třeba posoudit přesnou oblast působnosti těchto směrnic a i v případě dotčených odvětví mohou být někteří pracovníci vyloučeni, a budou tudíž spadat do oblasti působnosti obecných ustanovení směrnice o pracovní době (91).

C.    Působnost ustanovení

1.   Co je (či není) zahrnuto?

Jak je uvedeno v čl. 1 odst. 2 směrnice o pracovní době, směrnice se vztahuje na: […] „a) minimální doby denního odpočinku, odpočinku v týdnu a dovolenou za kalendářní rok, na přestávky a maximální týdenní pracovní dobu; b) některé aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce a pracovní doby“.

To a contrario znamená, že „zákonná“ pracovní doba, tj. zákonná délka pracovního týdne, po jejímž překročení musí zaměstnavatelé často platit za přesčasovou práci, není směrnicí upravena a je ponechána na členských státech, přičemž je dodržena maximální délka průměrné týdenní pracovní doby, jak je stanovena v článku 6 směrnice (viz kapitola VI).

Směrnice o pracovní době se nezabývá ani otázkou odměn, včetně výše mezd a způsobu odměňování a různých hodinových sazeb, které mohou být stanoveny na vnitrostátní úrovni (92). Soudní dvůr rozhodl, že to je zřejmé z účelu i znění ustanovení směrnice. Je to rovněž jednoznačným důsledkem čl. 153 odst. 5 Smlouvy o fungování Evropské unie (93). Jedinou výjimkou, kterou Soudní dvůr uznal, je mzda, která musí být zajištěna během dovolené pracovníků za kalendářní rok (viz kapitola VII).

2.   Minimální ustanovení

V souladu se svým právním základem stanoví směrnice o pracovní době minimální normy ve výše zmíněných oblastech. Její minimální ustanovení mají poskytnout „záchrannou síť“ s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví dotčených pracovníků (94). Tato ustanovení jsou pro členské státy závazná a ty mají povinnost zajistit provedení dotyčných minimálních norem ve svém vnitrostátním právním řádu. Minimální charakter ustanovení směrnice však rovněž znamená, že členským státům nebrání v tom, aby uplatňovaly či zavedly vnitrostátní předpisy, které jsou pro bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků příznivější (95).

Na tento aspekt výslovně upozorňuje článek 15 směrnice: „Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.“

To znamená, že pokud pracovníci požívají podle vnitrostátních právních předpisů dodatečné ochrany, je na členských státech, aby rozhodly o podmínkách, a že se výklad Soudního dvora ve vztahu k ustanovením směrnice na předpisy zajišťující větší ochranu, které byly přijaty na vnitrostátní úrovni, nevztahuje (96).

Pokud členské státy využijí možnost zavést nebo uplatňovat předpisy zajišťující větší ochranu, je nutno dodržení pravidel stanovených ve směrnici zajistit pouze s ohledem na omezení stanovená ve směrnici. Zůstává povinnost „členských států zaručit dodržení všech minimálních požadavků stanovených uvedenou směrnicí“ (97).

3.   Zákaz snížení úrovně právní ochrany

Jak bylo uvedeno výše, směrnice zavádí minimální ustanovení, která členské státy musejí provést ve vnitrostátním právu.

Ačkoli členské státy mají určitou volnost, pokud jde o způsob provedení a uplatňování těchto ustanovení, článek 23 směrnice stanoví: „Aniž je dotčeno právo členských států rozvíjet s přihlédnutím k měnícím se okolnostem odlišná právní, správní nebo smluvní ustanovení v oblasti pracovní doby za předpokladu, že plní minimální požadavky stanovené v této směrnici, neodůvodňuje provádění této směrnice snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům.“

Ačkoli Soudní dvůr neměl dosud možnost rozhodnout o tomto ustanovení směrnice o pracovní době, rozhodl o podobném ustanovení obsaženém ve směrnici o pracovních poměrech na dobu určitou (98), tj. ustanovení 8 bodu 3, podle něhož „provádění této dohody neodůvodňuje snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody“.

Soudní dvůr v této souvislosti konstatoval, že toto ustanovení nemůže být vykládáno restriktivně vzhledem k cíli dohody, kterým je zlepšení životních a pracovních podmínek dotčených pracovníků (99).

Soudní dvůr určil rovněž dvě kritéria, která je nutno s ohledem na toto ustanovení posoudit (100):

—	existence snížení „obecné úrovně ochrany“ a

—	skutečnost, že toto snížení musí být spojeno s „prováděním“ dohody.

Ačkoliv Soudní dvůr uvedl, že o existenci snížení ochrany pracovníků musí rozhodnout vnitrostátní soudy (101), s ohledem na první kritérium se domníval, že skutečnost, že se snížení musí týkat „obecné úrovně ochrany“, znamená, že se toto ustanovení „může vztahovat pouze na rozsah snížení, který je s to celkově ovlivnit vnitrostátní právní úpravu […]“ (102).

Pokud jde o druhé kritérium, Soudní dvůr se domníval, že se souvislost s „prováděním dohody“ nemůže vztahovat na pouhé úvodní provedení směrnice; ale musí zahrnovat rovněž „každé vnitrostátní opatření, jež má zaručit, že bude dosaženo účelu sledovaného touto směrnicí, včetně opatření, která po vlastním provedení směrnice doplňují nebo mění již přijatá vnitrostátní pravidla“ (103). Vylučuje však snížení ospravedlněné potřebou podpořit „jiný cíl nesouvisející s [prováděním dohody]“ (104).

Komise se domnívá, že se stejný postoj vztahuje i na směrnici o pracovní době, vzhledem k jejímu cíli chránit zdraví a bezpečnost pracovníků a podobnému znění článku 23 a ustanovení 8 bodu 3 směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou. To znamená, že článek 23 nelze vykládat restriktivně a že se na charakter snížení obecné úrovně ochrany spojeného s prováděním směrnice, které je zakázáno, vztahují výše uvedená dvě kritéria.

IV.   DEFINICE

A.    „Pracovní doba“ a „doba odpočinku“

V článku 2 je pro účely směrnice definována „pracovní doba“ a „doba odpočinku“: „Pro účely této směrnice se rozumí: 1. ‚pracovní dobou‘ [...] jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi; 2. ‚dobou odpočinku‘ každá doba, která není pracovní dobou;“. Podle 5. bodu odůvodnění směrnice musí být pojem „odpočinek“ vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek.

1.   Definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“

Pokud jde o znění směrnice, Soudní dvůr rozhodl, že v souladu s logikou směrnice je pojem „pracovní doba“„v protikladu k době odpočinku, přičemž oba pojmy se vzájemně vylučují“ (105), a že směrnice „nestanoví přechodnou kategorii mezi pracovní dobou a dobou odpočinku“ (106).

Soudní dvůr rozhodl, že pojmy „pracovní doba“ a „doba odpočinku“„nesmí být vykládány v závislosti na požadavcích různých právních úprav členských států, ale že jsou pojmy práva Společenství, které je třeba definovat na základě objektivních charakteristik a s odkazem na systém a účel uvedené směrnice, kterým je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků. Pouze takový autonomní výklad totiž zajistí uvedené směrnici plnou účinnost, jakož i jednotné používání uvedených pojmů ve všech členských státech“ (107).

To rovněž znamená, že členské státy nemohou jednostranně vymezovat dosah uvedených pojmů (108). To dosvědčuje skutečnost, že směrnice nepřipouští žádnou odchylku od článku 2 směrnice (109), který zavádí mimo jiné definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“.

S odkazem na samotné znění čl. 2 bodu 1, judikaturu Soudního dvora (110) a historické dokumenty (111) určují to, zda se určité doby považují za „pracovní dobu“, tři kumulativní kritéria:

—   pracovník pracuje

První kritérium je prostorové a odpovídá podmínce, že „pracovník je v práci“ nebo že je „přítomen na pracovišti“. Toto kritérium je vyjádřeno s malými rozdíly mezi jednotlivými jazykovými verzemi směrnice: například v angličtině je uvedeno „the worker is working“ a v němčině „ein Arbeitnehmer ... arbeitet“, zatímco ve francouzštině je uvedeno „le travailleur est au travail“ a ve španělštině „el trabajador permanezca en el trabajo“, nikoli „le travailleur travaille“ nebo „el trabajador trabaja“.

Jelikož je nutný jednotný výklad ustanovení evropského práva, je třeba znění směrnice vykládat a uplatňovat na základě verzí, které existují v ostatních úředních jazycích. Pokud mezi nimi existuje rozdíl, musí být ustanovení vykládáno podle celkové systematiky a účelu právní úpravy, jejíž je součástí (112).

V případě směrnice o pracovní době vedl takovýto výklad Soudní dvůr k hodnocení kritéria „pracovník pracuje“ jako prostorového kritéria týkajícího se nutnosti, aby byl pracovník „na pracovišti“ nebo na „místě určeném jeho zaměstnavatelem“. To jasně vyložil generální advokát Bot (113) a implicitně Soudní dvůr (114), který opakovaně konstatuje, že rozhodujícím činitelem při vymezení „pracovní doby“ je to, zda musí být pracovník fyzicky přítomen na místě určeném zaměstnavatelem (115).

Je třeba uvést, že místem určeným zaměstnavatelem nemusí být pracoviště. Jak je uvedeno níže, Soudní dvůr rovněž konstatoval, že v určitých případech se může jako „pracovní doba“ započítávat i doba cestování, jelikož pracovní doba těchto pracovníků nemůže být omezena na dobu strávenou v sídle zaměstnavatele nebo zákazníků, například u pracovníků, kteří nemají žádné stálé pracoviště, jak tomu bylo ve věci Tyco (116).

V souvislosti s kvalifikací „pracovní pohotovosti“ nebo „pohotovosti na telefonu“ jako „pracovní doby“ nebo „doby odpočinku“ Soudní dvůr objasnil, že pokud se „pracovní pohotovost“ nebo „pohotovost na telefonu“ koná na místě určeném zaměstnavatelem, které se liší od bydliště pracovníka, považuje se podle směrnice celá doba této pohotovosti systematicky za „pracovní dobu“, aniž by bylo nutné jakékoli další posouzení (117). Pokud je však pracoviště zároveň i domovem pracovníka, závisí kvalifikace jako „pracovní doba“ nebo „doba odpočinku“ na intenzitě omezení, která na pracovníka klade zaměstnavatel (118).

—   pracovník je k dispozici zaměstnavateli

V případě této otázky je rozhodujícím činitelem skutečnost, že pracovník je k dispozici, aby mohl okamžitě poskytnout své služby v případě potřeby (119).

Tak je tomu v případě, kdy jsou pracovníci z právního hlediska povinni řídit se pokyny svého zaměstnavatele a vykonávat pro něj činnost. Pokud si naproti tomu mohou pracovníci organizovat čas bez vážných překážek a věnovat se vlastním zájmům, může to prokazovat, že posuzovaná doba nepředstavuje „pracovní dobu“ (120).

Pokud jde o „pohotovost na telefonu“, kdy si pracovníci mohou svobodně zvolit místo pobytu, to znamená, že vnitrostátní soudy musí v každém případě určit, zda jsou omezení, která zaměstnavatel pracovníkovi ukládá, taková, že objektivně a velmi významně ovlivňují možnost pracovníka svobodně nakládat s časem, kdy jeho profesní služby nejsou vyžadovány, a věnovat se vlastním zájmům (121). Pouze v takovém případě se celá doba „pohotovosti na telefonu“ považuje za „pracovní dobu“. Naopak v případě, že omezení, která zaměstnavatel pracovníkovi během „pohotovosti na telefonu“ ukládá, pracovníkovi nebrání ve sledování svých vlastních zájmů, je třeba za „pracovní dobu“ považovat pouze dobu skutečného poskytování služeb (122).

—   pracovník musí vykonávat svou činnost nebo plnit své úkoly

Co se týká třetího kritéria, je důležité zmínit, že nejsou podstatné intenzita ani případné přerušení vykonávaných činností.

V souladu s cílem směrnice o pracovní době, kterým je zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků, Soudní dvůr rozhodl, že „i když se skutečně vykonávaná činnost podle okolnosti liší, skutečnost, že [pracovníci] musí být přítomni a dostupní na pracovišti, aby mohli poskytovat své profesní služby, znamená, že v tomto případě plní své úkoly“ (123). Soudní dvůr ve skutečnosti zdůraznil, že intenzita práce vykonávané zaměstnancem a jeho výkonnost nepatří mezi charakteristické prvky pojmu „pracovní doba“ ve smyslu směrnice (124) a že se dotyčná doba může považovat za pracovní dobu „bez ohledu na skutečnost, že během uvedené pohotovostní služby dotčená osoba nevykonává nepřetržitou profesní činnost“ (125).

Pokud mají vnitrostátní soudy rozhodnout o tom, zda se určitá doba považuje za „pracovní dobu“, nebo „dobu odpočinku“, nesmějí svou analýzu omezit na ustanovení vnitrostátního práva. Měly by přezkoumat podmínky, které se vztahují v praxi na pracovní dobu dotyčného pracovníka (126).

V souladu se zněním směrnice a judikaturou Soudního dvora se musí jakákoli doba, která nesplňuje tato kritéria, považovat za „dobu odpočinku“.

2.   Zaznamenávání pracovní doby

Aby byla zajištěna účinnost práv zakotvených v článcích 3 a 5 a čl. 6 písm. b) směrnice o pracovní době, musí členské státy požadovat, aby zaměstnavatelé zavedli „objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření délky denní pracovní doby u každého pracovníka“ (127) , (128).

Členské státy nicméně mohou podle svého uvážení stanovit konkrétní opatření pro zavedení takového systému. Zejména mají právo rozhodnout, jakou formu musí mít, s přihlédnutím ke zvláštním charakteristikám každého dotčeného odvětví činnosti nebo ke zvláštním charakteristikám některých podniků, mimo jiné pokud jde o jejich velikost (129).

Z tohoto pravidla existuje jedna výjimka. Pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci, může se členský stát odchýlit od článků 3 až 6 směrnice o pracovní době a nemusí pro tuto činnost zavádět systém evidence pracovní doby (130).

3.   Použití definice směrnice na zvláštní doby

a)   „Pracovní pohotovost“ a „pohotovost na telefonu“

Soudní dvůr vydal zvláštní pokyny ohledně doby „pracovní pohotovosti“ a „pohotovosti na telefonu“, zejména ve svých rozsudcích ve věcech Simap, Jaeger a Dellas, které se týkaly lékařů v týmech první pomoci a v nemocnici, jakož i specializovaného vychovatele v zařízení, které v internátním režimu přijímá mladistvé nebo dospělé postižené osoby (131).

V těchto případech Soudní dvůr rozhodl, že dobu, kterou pracovníci stráví „pracovní pohotovostí“, je nutno jako celek považovat za pracovní dobu ve smyslu směrnice, pokud musejí být přítomni na pracovišti. V této situaci musejí být dotyční pracovníci k dispozici, aby mohli poskytovat své služby na místě určeném zaměstnavatelem, a to po celou tuto dobu. Pracovníci jsou rovněž podrobeni citelně závažnějším omezením, neboť musí pobývat vzdálení od svého rodinného i sociálního prostředí a požívají daleko menší volnosti v nakládání s časem, během něhož jejich profesní služby nejsou vyžadovány (132).

Na podporu svého stanoviska Soudní dvůr poukázal na skutečnost, že by vynětí doby „pracovní pohotovosti“ z pracovní doby, pokud se vyžaduje fyzická přítomnost, vážně narušilo cíl spočívající v zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků tím, že jsou stanoveny minimální doby odpočinku a dostatečné přestávky (133).

Pokud je však pracovník povinen zůstat na pracovišti, které zahrnuje bydliště pracovníka nebo s ním splývá, pouhá tato okolnost nepostačuje ke kvalifikaci této doby jako „pracovní doby“ ve smyslu směrnice; kvalifikace této doby „pracovní pohotovosti“ jako „pracovní doby“ nebo „doby odpočinku“ závisí spíše na intenzitě omezení, která na pracovníka klade zaměstnavatel. V takovém případě totiž požadavek, aby pracovník neopouštěl pracoviště, nemusí nutně znamenat, že pracovník musí zůstat mimo své rodinné i sociální prostředí, a proto je méně pravděpodobné, že povinnost reagovat na výzvy zaměstnavatele zasahuje do možnosti volně nakládat s časem, během něhož nejsou jeho profesní služby vyžadovány (134).

Je třeba uvést, že se doba „pracovní pohotovosti“ považuje za „pracovní dobu“ bez ohledu na to, zda dotyčná osoba během této doby skutečně pracuje (135). To znamená, že pokud doba „pracovní pohotovosti“ zahrnuje období nečinnosti, není to pro její hodnocení jakožto „pracovní doby“ relevantní (136). Obdobně nemění hodnocení doby „pracovní pohotovosti“ jako pracovní doby ani skutečnost, že pracovníci mají k dispozici místnost určenou k odpočinku a že v době, kdy nejsou jejich profesní služby zapotřebí, mohou odpočívat nebo spát (137).

S ohledem na používání systémů rovnocennosti, jejichž prostřednictvím je stanoven poměr pro započítávání doby „pracovní pohotovosti“, Soudní dvůr rozhodl, že pokud tyto systémy nezajišťují dodržení všech minimálních bezpečnostních a zdravotních požadavků, nejsou slučitelné se směrnicí (138).

Naopak během „pohotovosti na telefonu“, kdy musí být pracovníci neustále dosažitelní, ale mohou si svobodně zvolit místo pobytu, nebo kdy musí zůstat na pracovišti, které je zároveň jejich domovem, musí vnitrostátní soudy v každém jednotlivém případě posoudit, zda jsou omezení, která pracovníkům uložili zaměstnavatelé, taková, že vylučují možnost, aby se pracovníci věnovali vlastním zájmům. V takovém případě zahrnuje „pracovní doba“ celou dobu „pracovní pohotovosti na telefonu“ (139).

Naopak v případech, kdy omezení uložená pracovníkům umožňují, aby si pracovníci organizovali svůj volný čas a věnovali se vlastním zájmům bez větších omezení, představuje v tomto období „pracovní dobu“ pouze doba skutečného výkonu práce (140).

Soudní dvůr ve své nedávné judikatuře upřesnil prvky, které je třeba zohlednit při určování intenzity omezení uložených pracovníkům během „pohotovosti na telefonu“.

Ke kvalifikaci celé doby „pohotovosti na telefonu“ jako „pracovní doby“ v zásadě vede přítomnost alespoň jednoho z následujících dvou prvků:

—	velmi krátká doba („několik minut“) nutná v případě potřeby k obnovení práce (141) a

—	vysoká frekvence hovorů ve spojení s „nezanedbatelnou“ dobou trvání skutečné činnosti vykonávané pracovníkem, pokud je možné tuto frekvenci objektivně odhadnout (142).

Pokud musí pracovník během doby pohotovosti na telefonu přistoupit k výkonu práce pouze zřídka, nejedná se přesto o „dobu odpočinku“, jestliže lhůta, v níž se pracovník musí vrátit k činnosti, objektivně a velmi výrazně omezuje možnost volně nakládat s časem, kdy pracovník nemusí pracovat (143).

Nicméně i v případě, že je jeden z těchto dvou prvků přítomen, může nastat situace, kdy bude neaktivní část doby „pohotovosti na telefonu“ považována za „dobu odpočinku“, pokud výhody a/nebo volnost poskytnuté pracovníkovi umožňují, aby tento čas využil k osobním účelům (144).

Při posuzování intenzity omezení uložených pracovníkovi lze zohlednit pouze omezení uložená a výhody poskytnuté samotnými zaměstnavateli, právními předpisy nebo kolektivními smlouvami (145). Taková omezení mohou například zahrnovat povinnost mít k dispozici určité zařízení (146) nebo sankce v případě překročení doby reakce (147). Výhody se mohou týkat používání služebního vozidla se zvláštními dopravními právy (148), neexistence povinnosti reagovat na všechna volání (149) nebo možnosti vykonávat během doby „pohotovosti na telefonu“ jinou profesní činnost (150).

Naopak omezení, která mohou ovlivnit kvalitu odpočinku pracovníků během doby „pohotovosti na telefonu“, ale která nejsou uložena zaměstnavatelem, právními předpisy nebo kolektivními smlouvami, nejsou pro kvalifikaci jako „pracovní doba“ relevantní. Může se jednat o přírodní faktory (151) nebo o vlastní volbu pracovníků (152).

Pokud má pracovník „pohotovost na telefonu“ během přestávky, jsou pro posouzení, zda se „pohotovost na telefonu“ považuje za „pracovní dobu“ nebo „dobu odpočinku“, relevantní pouze omezení, která vyplývají z povinnosti být připraven reagovat ve velmi krátké lhůtě. Skutečnost, že omezená doba trvání přestávky nevyhnutelně vede také k omezením, není pro toto posouzení relevantní (153).

Irelevantní je také poskytnutí služebního ubytování přímo na pracovišti nebo vedle pracoviště (154).

I v případech, kdy lze neaktivní část „pohotovosti na telefonu“ považovat za „dobu odpočinku“, tato skutečnost neznamená, že zaměstnavatelé mají volnou ruku, pokud jde o délku a načasování „pohotovosti na telefonu“. Zaměstnavatelé musí vždy dodržovat své povinnosti vyplývající ze směrnice 89/391/EHS týkající se ochrany bezpečnosti pracovníků (155). Soudní dvůr upřesnil, že z čl. 5 odst. 1 této směrnice vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni vyhodnocovat všechna rizika pro bezpečnost a zdraví zaměstnanců a předcházet jim. Patří sem i některá psychosociální rizika, jako je stres nebo vyhoření (156). Pracovníci proto musí mít možnost vzdálit se z pracovního prostředí na dostatečný počet po sobě jdoucích hodin, aby měli možnost vyrovnat účinky práce na svou bezpečnost nebo zdraví (157). Zaměstnavatelé proto nemohou zavádět doby pracovní pohotovosti tak dlouhé nebo časté, že by mohly ohrozit zdraví zaměstnanců (158). Soudní dvůr uvedl, že členské státy si mají pro uplatňování této povinnosti stanovit podrobná pravidla (159).

b)   Přestávky

Soudní dvůr ve věci Dopravní podnik hl. m. Prahy rozhodl, že doba přestávky poskytnuté pracovníkovi během denní pracovní doby, během které musí být pracovník připraven reagovat do dvou minut, představuje „pracovní dobu“ ve smyslu článku 2, neboť „omezení uložená tomuto pracovníkovi během uvedené doby přestávky jsou takové povahy, že objektivně a velmi významně ovlivňují možnost pracovníka nakládat volně s časem, během něhož jeho profesní služby nejsou vyžadovány, a věnovat se v tomto čase vlastním zájmům“ (160).

c)   Doba strávená pracovníky, kteří nemají žádné stálé pracoviště a cestují mezi svým bydlištěm a sídlem prvního a posledního zákazníka

V rozsudku ve věci Tyco Soudní dvůr rozhodoval o tom, zda se doba, kterou pracovník, jenž nemá stálé pracoviště, stráví na cestě k prvnímu zákazníkovi a od posledního zákazníka, považuje za „pracovní dobu“ (161).

Tento případ se týkal technických pracovníků zaměstnaných za účelem instalace a údržby bezpečnostních zařízení na různých místech v zeměpisné oblasti, která jim je přidělena. Tito pracovníci se nejméně jednou týdně dostavili do kanceláří agentury pro dopravní logistiku za účelem převzetí materiálu, který potřebují k výkonu činnosti. V ostatních dnech cestovali přímo ze svého bydliště na místa, kde měli vykonávat svou činnost.

Soudní dvůr se domníval, že tři kritéria „pracovní doby“ byla splněna. Za prvé konstatoval, že doba, kterou tito pracovníci stráví na cestě k zákazníkům určeným jejich zaměstnavatelem, představuje nástroj nezbytný k realizaci jejich technických služeb u zákazníků. Dospěl proto k závěru, že se tyto doby musejí započítávat jako doby, během nichž tito pracovníci vykonávají činnost nebo plní své úkoly (162). Za druhé, pokud jde o skutečnost, že dotyční pracovníci obdrží cestovní plán a že během této doby nemohou volně nakládat s časem a věnovat se vlastním zájmům, Soudní dvůr rozhodl, že i v této době jsou k dispozici zaměstnavateli (163). Soudní dvůr za třetí potvrdil, že se musí mít za to, že pracovníci, kteří cestují k zákazníkovi nebo od zákazníka, a tudíž plní své úkoly, během těchto cest pracují. Jelikož cestování je nedílnou součástí postavení pracovníka, který nemá stálé nebo obvyklé pracoviště, nelze pracoviště těchto pracovníků omezit na prostory zákazníků jejich zaměstnavatele (164).

d)   Odborná příprava požadovaná zaměstnavatelem

Soudní dvůr zdůraznil, že pracovištěm se rozumí místo, kde je pracovník povinen vykonávat činnost na pokyn zaměstnavatele, a to i v případě, že se nejedná o místo, kde jsou pracovní povinnosti obvykle vykonávány. Soudní dvůr proto konstatoval, že doba, během níž se pracovník účastní odborné přípravy požadované zaměstnavatelem, která se koná mimo obvyklé pracoviště a zcela nebo zčásti mimo běžnou pracovní dobu, představuje „pracovní dobu“ (165).

e)   Ostatní doby

Jelikož Soudní dvůr rozhodl pouze o omezeném rozsahu dob považovaných za „pracovní dobu“, Komise se domnívá, že je nutné poskytnout vodítko i s ohledem na jiné druhy dob. Níže jsou uvedeny názory Komise na pojem „pracovní doba“, pokud jde o jiné doby.

—   Cesty mezi schůzkami během pracovního dne

Otázkou cest mezi jednotlivými zakázkami během pracovního dne se rozsudek ve věci Tyco nezabývá. Důvodem je skutečnost, že v daném případě se tyto doby již započítávaly jako součást denní pracovní doby vypočítané zaměstnavatelem (166). S ohledem na tento rozsudek a v závislosti na přesných skutkových okolnostech věci, s ohledem na niž se požaduje rozsudek, se však Komise domnívá, že se za pracovní dobu pokládají i cesty mezi jednotlivými zakázkami během pracovního dne. Tak je tomu v případě, jsou-li splněny tyto podmínky: — pokud dotyčné cesty představují nástroj nezbytný k poskytování služeb zákazníkům, a je tudíž třeba je považovat za doby, během nichž pracovníci vykonávají činnost nebo plní své úkoly, — pokud jsou dotyční pracovníci během této doby k dispozici zaměstnavateli, což znamená, že jednají podle pokynů zaměstnavatele a nemohou volně nakládat s časem a věnovat se vlastním zájmům, — pokud doba strávená cestováním je nedílnou součástí práce dotyčných pracovníků, a pracoviště těchto pracovníků nelze tudíž omezit na zákazníky jejich zaměstnavatele.

—   Nepravidelné cesty pracovníků na různá pracoviště

Podle stejné logiky jako v případě cest mezi schůzkami během pracovního dne lze mít za to, že by se s ohledem na výše zmíněná kritéria a cíl směrnice, kterým je chránit bezpečnost a zdraví pracovníků, měly za pracovní dobu považovat i cesty pracovníků, kteří místo toho, aby se dostavili na své hlavní pracoviště, cestují přímo na místo schůzky či na jiné pracoviště, a to na žádost svého zaměstnavatele. Během těchto dob lze situaci pracovníků připodobnit situaci pracovníků ve věci Tyco, jelikož je jejich zaměstnavatelé vysílají na jiné místo, než je obvyklé místo výkonu jejich činnosti (167).

—   Cesty na/z pracoviště

Co se týká doby každodenního cestování na stálé pracoviště, nic nenaznačuje, že by se tyto doby měly pro účely směrnice považovat za „pracovní dobu“. Pracovníci se stálým pracovištěm mohou určit vzdálenost mezi svým bydlištěm a pracovištěm a mohou volně využívat a organizovat svůj čas během cesty na toto pracoviště a z pracoviště pro účely vlastních zájmů. Tento případ se proto liší od situace ve věci Tyco, ve které měl Soudní dvůr za to, že pracovníci, kteří nemají stálé pracoviště, pozbyli možnost svobodně určit vzdálenost mezi svým bydlištěm a obvyklým místem začátku a konce pracovního dne (168).

B.    Noční práce a noční pracovník

V čl. 2 bodech 3 a 4 je stanoveno: „3. ‚noční dobou‘ [se rozumí] každá doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní; 4. ‚nočním pracovníkem‘ [se rozumí]: a) jednak každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, a b) jednak každý pracovník, který pravděpodobně odpracuje během noční doby určitou část své roční pracovní doby, vymezené podle volby dotyčného členského státu i) buď vnitrostátním právním předpisem po konzultaci se sociálními partnery, nebo ii) kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými mezi sociálními partnery na celostátní nebo regionální úrovni;“.

Co se týká definice „noční práce“, její obsah je podobný definici „noční práce“ v Úmluvě Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) o noční práci (169). Definice byla s konečnou platností schválena s tím, že směrnice o pracovní době každému členskému státu ukládá povinnost stanovit ve svých vnitrostátních právních předpisech období v délce sedmi hodin, které představuje „noční dobu“. To znamená, že se za noční práci považuje jakákoli práce vykonávaná v tomto období, bez ohledu na její délku.

Tuto definici doplňuje definice „nočního pracovníka“, která stanoví tato kritéria: a) pokud pracovníci odpracují během noční doby nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, nebo b) pokud pravděpodobně odpracují během noční doby určitou část své roční pracovní doby.

Anglické znění směrnice je (jak se zdá) nesprávné v tom, že kritéria uvedená v písmenech a) a b) spojuje spojkou „a“, což znamená, že by tato kritéria mohla být kumulativní. Oba odstavce jsou současně uvedeny zvlášť slovy „jednak“ a „jednak“. Některé jiné jazykové verze tuto spojku „a“ (170) neobsahují, což naznačuje, že tyto podmínky jsou alternativní. Zdá se, že Soudní dvůr podporuje tento druhý způsob chápání, jelikož ve svém rozsudku ve věci Simap uvedl, že „v čl. 2 bodu 4 písm. a) směrnice 93/104 je noční pracovník definován jako každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby“ a že „ustanovení čl. 2 bodu 4 písm. b) vnitrostátnímu zákonodárnému orgánu, nebo podle volby dotyčného členského státu, sociálním partnerům na vnitrostátní nebo regionální úrovni umožňuje zacházet s nočními pracovníky jako s ostatními pracovníky, kteří během noční doby odpracují určitou část své roční pracovní doby“ (171).

Komise se proto domnívá, že se jedná o alternativní kritéria, a že se pracovníci, kteří splňují jedno z obou kritérií, považují za „noční pracovníky“.

Původní návrh (172) výslovně uváděl, že noční pracovníci mohou pracovat na směny. To potvrzuje, že se tyto různé kategorie neměly vzájemně vylučovat a že pracovník může být „pracovníkem na směny“ a současně i „nočním pracovníkem“. Tento názor potvrdil Soudní dvůr v rozsudku ve věci González Castro, v němž konstatoval, že pracovnice, která „pracuje na směny, v jejichž rámci plní pouze část svých úkolů v nočních hodinách, musí být považována za uskutečňující ‚noční práci‘, a tedy být považována za ‚nočního pracovníka‘ ve smyslu směrnice 2003/88 (173)“.

C.    Práce na směny a pracovník na směny

V čl. 2 bodech 5 a 6 je stanoveno: „5. ‚prací na směny‘ [se rozumí] každý způsob organizace práce ve směnách, při kterém pracovníci jeden druhého střídají na stejných pracovištích podle určitého rozvrhu, včetně střídajících se turnusů, a který může být nepřetržitý nebo přerušovaný, což představuje pro pracovníky nutnost pracovat v různou dobu během určitého období dnů nebo týdnů; 6. ‚pracovníkem na směny‘ [se rozumí] každý pracovník, jehož rozvrh práce zahrnuje práci na směny;“.

Definice „práce na směny“ a „pracovníka na směny“ byly předmětem jen velmi omezeného výkladu ze strany Soudního dvora. Ve svém rozsudku ve věci Simap Soudní dvůr rozhodl, že pracovní doba lékařů, která je organizována tak, že se pracovníci střídají na stejných pracovištích, splňuje požadavky definice práce na směny (174). V tomto případě pracovali pracovníci, lékaři ve veřejných zdravotnických zařízeních, obvykle od 8 h do 15 h. Co jedenáct dnů však měli rovněž pracovní pohotovost od 15 h do 8 h. Soudní dvůr rozhodl, že tato „doba pracovní pohotovosti“ ve zdravotnickém středisku nebo doba „pohotovosti na telefonu“, kdy pracovníci musejí být nepřetržitě dosažitelní, splňuje definici práce na směny z toho důvodu, že:

—	pracovníci se střídají v turnusech na stejných pracovištích

—	a i v případě, je-li služba vykonávána v pravidelných intervalech, dotyční lékaři vykonávají svou práci v různou dobu během daného období v řádu dnů nebo týdnů.

V tomto případě se Soudní dvůr nedomníval, že „běžný“ rozvrh práce lékařů představuje práci na směny, možná kvůli skutečnosti, že tito pracovníci poté pracovali ve stejném čase na různých místech (175).

Jak je uvedeno v definicích, „práce na směny“ není omezena na známé „turnusy“, kdy zaměstnanci odpracují v daném období určitý počet hodin a poté se na jiný počet hodin vystřídají, což je obvykle organizováno jako tři doby po osmi hodinách denně.

Jak je uvedeno výše, „pracovníci na směny“ mohou být rovněž „nočními pracovníky“ (176). Pracovník, na něhož se vztahuje více než jedna definice, musí využívat ochranná opatření spojená s oběma kategoriemi.

D.    Mobilní pracovník

V čl. 2 bodu 7 je stanoveno: „7. ‚mobilním pracovníkem‘ [se rozumí] každý pracovník zaměstnaný jako člen posádky v podniku, který provozuje služby v osobní dopravě nebo přepravě zboží po pozemních komunikacích, letecky nebo po vnitrozemských vodních cestách;“.

Rozdíl mezi mobilními a nemobilními pracovníky pro účely uplatňování směrnice o pracovní době představoval jeden z aspektů, které byly projednávány při přípravě směrnice 2000/34/ES, která pozměnila směrnici z roku 1993, a posléze do ní zahrnuty (177).

Podle směrnice z roku 1993 existovaly pochybnosti, zda se vynětí určitých odvětví vztahuje na všechny pracovníky v těchto odvětvích, nebo pouze na pracovníky s určitými povinnostmi v oblasti mobility (178). Cílem pozměňující směrnice 2000/34/ES proto bylo zavést určitá konkrétní ustanovení pro mobilní pracovníky a současně zaručit, že nemobilní pracovníci v odvětvích s mobilními pracovníky budou využívat úpravu pracovní doby, která je v souladu s obecnými ustanoveními.

Proto je označení „mobilní pracovníci“ ve směrnici o pracovní době omezeno na pracovníky, kteří současně:

—	jsou členy posádky,

—	pracují pro podnik, který provozuje služby v osobní dopravě nebo přepravě zboží,

—	po pozemních komunikacích, letecky nebo po vnitrozemských vodních cestách.

Význam pojmu „mobilní pracovníci“ je specifický pro směrnici o pracovní době a je neoddělitelně spojen s kritériem týkajícím se „cestování nebo létání“. Má zohlednit rozdílné pracovní podmínky a zvláštní znaky činnosti dotyčných pracovníků (např. skutečnost, že určitou dobu pracují a žijí na pracovišti, zejména v rámci přeshraničních činností). To se liší od mobilních pracovníků ve smyslu vyslaných, migrujících nebo přeshraničních pracovníků. Rovněž to znamená, že se za „mobilní pracovníky“ nepovažují všichni pracovníci, kteří „cestují“ nebo „létají“.

Tato definice ve směrnici o pracovní době je spojena s odchylkou stanovenou v jejím článku 20 pro mobilní pracovníky (viz níže bod IX.D.1).

Jak však bylo uvedeno v bodě III.B.5, do oblasti působnosti směrnice a jejích odchylek spadají pouze mobilní pracovníci, na něž se nevztahují zvláštní právní předpisy v oblasti dopravy.

E.    Práce na moři

V čl. 2 bodu 8 je stanoveno: „8. ‚prací na moři‘ [se rozumí] práce vykonávaná hlavně na zařízeních nebo z něj (včetně vrtných zařízení), spojená přímo nebo nepřímo s průzkumem, těžbou nebo dobýváním nerostných zdrojů, včetně uhlovodíků, a potápěním v souvislosti s takovými činnostmi prováděném ze zařízení na moři nebo z plavidla;“.

Zdá se, že doposud se v souvislosti s touto definicí nevyskytly žádné zvláštní problémy, a není k dispozici žádná judikatura Soudního dvora.

F.    Dostatečný odpočinek

V čl. 2 bodě 9 se uvádí: „9. ‚dostatečným odpočinkem‘ [se rozumí] skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejichž trvání je vyjádřeno v jednotkách času, a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví“.

Na pojem „dostatečný odpočinek“ se odkazuje v 5. bodě odůvodnění směrnice, ve kterém je uvedeno, že „všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku“, i v článcích 20 a 21, které stanoví odchylky pro mobilní pracovníky a pracovníky na moři a pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel. Používá se proto v souvislosti s pracovníky, na něž se nevztahují ustanovení o dobách odpočinku obsažená v článcích 3–5. V těchto zvláštních odchylných ustanoveních se uvádí, že tito pracovníci mají nárok na „dostatečný odpočinek“ jako na minimální úroveň ochrany (179).

Jelikož s ohledem na tento pojem neexistují žádné početní limity ani judikatura, Komise se domnívá, že pojem „dostatečný odpočinek“ je nutno posoudit na základě konkrétních okolností, ve kterých se použije. V úvahu je nutno vzít zejména zvláštnosti související s úpravou pracovní doby, pracovními podmínkami dotčených tří kategorií pracovníků: mobilních pracovníků, pracovníků na moři a pracovníků na palubě námořních rybářských plavidel.

V.   MINIMÁLNÍ DOBY ODPOČINKU

Nárok pracovníků na minimální doby denního odpočinku a odpočinku v týdnu je zakotven v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie.

V 5. bodě odůvodnění směrnice o pracovní době je význam těchto dob odpočinku potvrzen a uvádí se v něm, že „všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku. Pojem ‚odpočinek‘ musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek. Pracovníkům ve Společenství musí být poskytnuty minimální denní, týdenní a roční doby odpočinku a přiměřené přestávky v práci. […]“.

Ve směrnici jsou vymezeny tři druhy doby odpočinku: denní odpočinek (článek 3), přestávky (článek 4) a týdenní doba odpočinku (článek 5). Článek 7 stanoví rovněž dobu placené dovolené za kalendářní rok, která se původně nazývala „ročním odpočinkem“ (180) a je blíže projednána v kapitole VII.

Je třeba zmínit, že existují odchylky od těchto ustanovení a že podmínky pro jejich používání a související ochranná opatření jsou projednána v kapitole IX.

A.    Denní odpočinek

Článek 3 stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin.“

Tento požadavek, aby měl každý pracovník nárok na odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin, představuje minimální normu a ve vnitrostátních právních předpisech provádějících směrnici jsou často stanovena opatření zajišťující větší ochranu, která pracovníkům přiznávají například nárok na delší dobu denního odpočinku nebo zavádějí maximální denní pracovní dobu. Komise toto pokládala za „záchrannou síť“ s ohledem na zdraví a bezpečnost dotčených pracovníků, jež zohledňuje i ekonomické požadavky a cykly práce na směny (181).

Denní dobu odpočinku musí představovat 11 po sobě jdoucích hodin. To znamená, že by doba odpočinku pracovníků neměla být přerušena, pokud členské státy nestanovily na základě přípustných výjimek jinak (viz kapitola IX).

Pracovníkům musí být poskytnuta jedna doba denního odpočinku během 24 hodin. Směrnice však toto období nevymezuje jako kalendářní den. Takovýto přístup by fakticky znamenal uložení rozvrhu práce, který by neodpovídal obvyklé pracovní době (182).

Stanovením rámce v délce 24 hodin však směrnice zavádí určitou pravidelnost dob denního odpočinku. Soudní dvůr v této souvislosti uvedl, že „k zajištění účinné ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníka musí být učiněno opatření jakožto obecné pravidlo k pravidelnému střídání pracovní doby a doby odpočinku“ (183). Účelem denního odpočinku je umožnit pracovníkům, aby se na určitý počet hodin vzdálili ze svého pracovního prostředí. Tyto hodiny musí jít po sobě a „následovat přímo po pracovní době, aby se dotyčný pracovník mohl uvolnit a zbavit se únavy z výkonu svých povinností“ (184).

To znamená, že pokud neexistuje odchylka, je nepřetržitá pracovní doba omezena na 13 hodin (od níž je nutno odečíst níže uvedenou přestávku) a poté musí následovat nejméně 11 hodin nepřetržitého odpočinku. Podle „běžných“ ustanovení směrnice nemohou pracovníci vykonávat práci nepřetržitě déle než 13 hodin po sobě, jelikož to by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení. Tyto režimy jsou proto přípustné pouze za podmínek podrobně popsaných v kapitole IX.

B.    Přestávky

Článek 4 stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl při pracovní době delší než šest hodin každý pracovník nárok na přestávku na odpočinek, jejíž podrobnosti, včetně délky a podmínek pro její přiznání, stanoví kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené mezi sociálními partnery, nebo nejsou-li takové dohody uzavřeny, vnitrostátní právní předpisy.“

Článek 4 přiznává pracovníkům nárok na přestávku na odpočinek, je-li jejich pracovní den delší než šest hodin. Stanovení její délky a podmínek však ponechává na kolektivních smlouvách nebo vnitrostátních právních předpisech.

1.   Délka přestávky

V 5. bodě odůvodnění směrnice se uvádí, že doby odpočinku, k nimž patří přestávky, musejí být vyjádřeny v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek, a že pracovníkům musejí být poskytnuty „přiměřené přestávky“ (185).

Komise se proto domnívá, že přestávky na odpočinek, na něž mají pracovníci nárok, musejí být jednoznačně vymezeny v jednotkách času, a že ačkoli délka přestávky musí být stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitrostátními právními předpisy, příliš krátké přestávky by byly v rozporu s ustanoveními směrnice.

2.   Načasování přestávek

Ačkoli směrnice obdobně ponechává na kolektivních smlouvách nebo právních předpisech podmínky pro přiznání přestávky, přestávka by měla pracovníkům fakticky umožnit odpočinout si během pracovního dne, je-li tento delší než šest hodin. Její načasování je proto třeba přizpůsobit rozvrhu práce pracovníků a měla by být poskytnuta nejpozději po šesti hodinách.

3.   Podmínky přestávky

„Přestávka“, na kterou mají pracovníci nárok podle článku 4 směrnice, by měla představovat „dobu odpočinku“, jak je zřejmé z jejího zařazení do 5. bodu odůvodnění a názvu kapitoly „Minimální doby odpočinku“, ve které je vložena.

S ohledem na definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“ to znamená, že by pracovníci neměli být povinni setrvat na svých pracovištích ani být k dispozici zaměstnavateli či vykonávat svou činnost nebo plnit své úkoly. Přestávky, během nichž mají pracovníci možnost organizovat si čas bez vážných překážek a věnovat se vlastním zájmům, nepředstavují pracovní dobu (186). Přestávky se proto nemají započítávat jako „pracovní doba“, jelikož představují „doby odpočinku“. Vnitrostátní právní předpisy se však mohou lišit, poněvadž (jak je zdůrazněno výše) členské státy mohou uplatňovat předpisy, které jsou pro ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků příznivější, jelikož například započítávají přestávky během pracovního dne jako „pracovní dobu“.

Naopak doba, během níž musejí být pracovníci na žádost svého zaměstnavatele na svém pracovišti a být k dispozici pro poskytování služeb, je-li to nutné, se i v případě, je-li jejich činnost nulová, považuje za „pracovní dobu“, a nesplňuje proto nárok pracovníků na přestávku během jejich pracovního dne.

Soudní dvůr rozhodl, že doba, během níž musí být pracovníci připraveni reagovat ve lhůtě dvou minut, představuje „pracovní dobu“, pokud je zřejmé, že omezení uložená pracovníkům velmi významně ovlivňují jejich schopnost volně nakládat se svým časem (187).

4.   Povinnosti členských států týkající se provedení

Směrnice umožňuje, aby délku a podmínky přestávky stanovily kolektivní smlouvy. Povinnost provést směrnici však mají členské státy (188). Členské státy tudíž odpovídají za zajištění toho, aby na přestávku měli nárok všichni pracovníci, včetně těch, na něž se nemusí kolektivní smlouvy vztahovat.

Znění směrnice uvádí, že délku a podmínky přestávky na odpočinek stanoví kolektivní smlouvy nebo vnitrostátní právní předpisy. To znamená, že vnitrostátní prováděcí předpisy nemohou ponechat stanovení délky a podmínek přestávky na odpočinek na jednotlivých dohodách uzavřených mezi pracovníkem a dotyčným zaměstnavatelem.

C.    Týdenní doba odpočinku

Článek 5 stanoví, že: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby za každé období sedmi dnů měl každý pracovník nárok na minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek stanovený v článku 3. Je-li to zdůvodněno objektivními, technickými nebo organizačními podmínkami, může být uplatňována minimální doba odpočinku v délce 24 hodin.“ V článku 16 se navíc uvádí: „Členské státy mohou stanovit a) pro použití článku 5 (doba odpočinku v týdnu) referenční období nepřesahující 14 dnů; [...]“

Směrnice z roku 1993 měla poněkud jiné znění článku 5, jelikož obsahovala tuto větu: „Minimální doba odpočinku uvedená v prvním pododstavci zpravidla zahrnuje neděli“. Toto ustanovení však Soudní dvůr zrušil, jelikož se domníval, že povinnost stanovit jako den odpočinku neděli místo jakéhokoli jiného dne v týdnu není odůvodněná vzhledem k právnímu základu použitému pro tuto směrnici, který se týká ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků (189). Tato věta byla poté při změně směrnice prostřednictvím směrnice 2000/34/ES vyškrtnuta.

Ačkoliv dosavadní judikatura týkající se týdenní doby odpočinku je omezená, Komise uvádí následující aspekty založené na znění a cíli směrnice.

1.   Minimální nepřerušovaná týdenní doba odpočinku v délce 35 hodin

Jak bylo uvedeno výše, článek 5 směrnice o pracovní době stanoví, že pracovníci mají „za každé období sedmi dnů“ nárok na odpočinek v délce 24 hodin a navíc jedenáctihodinový denní odpočinek, což znamená, že tuto dobu denního odpočinku v délce 11 hodin nelze odečíst od týdenní doby odpočinku.

To představuje nepřetržitou dobu odpočinku v délce 35 hodin.

Jak je uvedeno výše, tento požadavek představuje minimální ustanovení. Členské státy mohou stanovit dodatečné nebo delší doby odpočinku, je-li dodržen tento minimální požadavek.

2.   Doba odpočinku za každé období sedmi dnů („týdenní doba odpočinku“)

Článek 5 stanoví, že pracovníci musí mít nárok na týdenní dobu odpočinku „za každé období sedmi dnů“. Vzhledem k cíli, kterým je chránit zdraví a bezpečnost pracovníků, vyžaduje směrnice určitou pravidelnost týdenní doby odpočinku, na kterou má pracovník nárok.

Soudní dvůr rozhodl, že článek 5 nestanoví, kdy se má minimální týdenní doba odpočinku uskutečnit, a že členským státům poskytuje určitou míru flexibility, pokud jde o volbu jejího načasování. Doba odpočinku může být poskytnuta kdykoli během každého období sedmi dnů (190). Směrnice nevyžaduje, aby byla týdenní doba odpočinku v každém období sedmi dnů poskytnuta stejný den v týdnu.

3.   Týdenní doba odpočinku za referenční období v délce 14 dnů

Kromě výše popsané flexibility, pokud jde o stanovení týdenních dob odpočinku během každého období sedmi dnů, umožňuje článek 16 směrnice o pracovní době stanovit pro dobu odpočinku v týdnu referenční období v délce 14 dnů. V této souvislosti se v návrhu Komise (191) uvádělo, že navrhované doby odpočinku představují „přiměřené minimální doby, které zohledňují ekonomické požadavky a cykly práce na směny, jelikož týdenní dobu odpočinku lze zprůměrovat za období dvou týdnů. To zohledňuje potřebnou flexibilitu, jak dokládá rozšíření ‚kompromisů ohledně produktivity‘ dohodnutých sociálními partnery“.

To znamená, že vnitrostátní právní předpisy mohou povolit zprůměrování týdenních dob odpočinku za dva týdny. To proto umožní, aby byly pracovníkům poskytnuty buď dvě doby v délce 35 hodin, nebo jedna dvojitá doba odpočinku v týdnu.

Články 5 a 16 opět zajišťují určitou pravidelnost tím, že zaručují, aby měli pracovníci nárok na stanovenou délku odpočinku za období 14 dnů. Neukládají však povinnost, aby tento odpočinek připadal během každého období 14 dnů na stejné dny. To znamená, že by vnitrostátní prováděcí předpisy měly zajistit, aby za každé období 14 dnů byly přiznány dvě týdenní doby odpočinku v délce 35 hodin, nebo jedna dvojitá týdenní doba odpočinku.

4.   Zkrácená týdenní doba odpočinku v určitých případech

Poslední věta článku 5 umožňuje zkrátit týdenní dobu odpočinku z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů týkajících se organizace práce na 24 hodin.

Toto ustanovení nebylo dosud v judikatuře Soudního dvora vyloženo. Vymezení jeho přesného rozsahu je proto obtížné. Při objasnění tohoto ustanovení však mohou poskytnout vodítko dva aspekty.

Za prvé, toto ustanovení bylo zavedeno ve společném stanovisku s cílem řešit možný problém pracovníků na směny, kteří pracují na poslední směně v sobotu a první směně v pondělí, tj. je jim poskytnuta nepřetržitá doba odpočinku pouze v délce 24 hodin (192). Soudní dvůr za druhé opakovaně konstatoval, že vzhledem k cíli směrnice je vynětí z její oblasti působnosti a odchylky od jejích ustanovení třeba vykládat restriktivně (193).

Ačkoli tyto aspekty nejsou rozhodující a tato odchylka se může použít i na jiné případy, než je případ pracovníků na směny, její využití bude nutno pečlivě zvážit v každém jednotlivém případě.

VI.   MAXIMÁLNÍ DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY

Právo pracovníků na omezení maximální pracovní doby je zakotveno v Listině základních práv Evropské unie.

Směrnici o pracovní době lze považovat za konkretizaci tohoto práva, jelikož v článku 6 stanoví maximální průměrnou délku týdenní pracovní doby: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků a) byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery; b) nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.“ Toto právo je vymezeno referenčním obdobím stanoveným v článku 16: „Členské státy mohou stanovit […] b) pro použití článku 6 (maximální týdenní pracovní doba) referenční období nepřesahující čtyři měsíce. Doby placené dovolené za kalendářní rok přiznané podle článku 7 a doby volna z důvodů nemoci se nezahrnují nebo jsou při výpočtu průměru neutrální; [...]“. Ačkoli se na omezení samotné týdenní pracovní doby vztahují odchylky pouze v případě „samostatných pracovníků“ a pracovníků se schválenou „výjimkou“, odchylky od referenčního období povolené v článku 16 jsou možné v jiných níže popsaných případech, jsou však omezeny článkem 19, jak je uvedeno v kapitole IX.

Zvláštní status omezení týdenní pracovní doby dále zdůraznil Soudní dvůr, který opakovaně konstatoval, že „s ohledem jak na znění [směrnice], tak na její účel a systém, různé požadavky, které stanoví v oblasti maximální pracovní doby a minimální doby odpočinku, jsou obzvláště důležitými pravidly Společenství, z nichž musí mít prospěch každý pracovník, což je minimálním požadavkem nutným k zajištění ochrany a bezpečnosti jeho zdraví“ (194).

A.    Maximální délka týdenní pracovní doby

1.   Jaká doba se musí započítávat do maximální délky týdenní pracovní doby

Maximální týdenní limit se vztahuje na pojem „pracovní doba“, jak byl představen výše a jak jej užívá Soudní dvůr (195).

Směrnice mimoto výslovně stanoví, že do výpočtu průměrné maximální délky týdenní pracovní doby je nutno započítat přesčasovou práci. To je v souladu s výše uvedenou definicí pracovní doby, která nerozlišuje mezi „zákonnou“ pracovní dobou a dobou, kterou lze podle vnitrostátních právních předpisů považovat například za „přesčasovou práci“ nebo „dobu pracovní pohotovost“ a se kterou se zejména pro účely odměňování zachází odlišně.

2.   Maximální délka stanovena na 48 hodin

Maximální délka týdenní pracovní doby je stanovena na 48 hodin pro každé období sedmi dnů. Toto ustanovení stanoví minimální normu a členské státy mohou zajistit větší ochranu, jak bylo uvedeno výše.

3.   Bezpodmínečná maximální délka

V judikatuře Soudní dvůr zdůraznil, že členské státy nemohou jednostranně vymezovat oblast působnosti ustanovení směrnice o pracovní době, takže členské státy nemohou s nárokem pracovníků nepracovat déle než 48 hodin týdně podle čl. 6 odst. 2 směrnice spojit podmínky nebo omezení (196).

Soudní dvůr konstatoval, že účinnost tohoto ustanovení musejí zajistit členské státy. Dospěl například k závěru, že uplatňování opatření, podle něhož je pracovník nuceně převeden na jinou práci poté, co požadoval dodržování maximální délky týdenní pracovní doby, ruší účinek tohoto ustanovení, jelikož „obava před podobným odvetným opatřením, proti kterému se nelze soudně bránit, by totiž mohla odradit pracovníky, kteří se cítí poškozeni opatřením přijatým jejich zaměstnavatelem, od toho, aby uplatnili svá práva soudní cestou, a tudíž by mohla vážně narušit dosažení cíle sledovaného touto směrnicí“ (197).

Soudní dvůr rovněž uvedl, že překročení této maximální hranice představuje samo o sobě porušení tohoto ustanovení, aniž by bylo třeba dále prokazovat existenci zvláštní újmy, která pracovníkovi vznikla (198).

B.    Maximální délka, kterou lze zprůměrovat

1.   Jak dlouhé je referenční období?

Jak naznačuje znění článku 6, týdenní pracovní dobu používanou k ověření dodržení maximální délky lze zprůměrovat. Referenční období pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby mohou členské státy stanovit ve všech odvětvích a pro všechny činnosti v délce až čtyř měsíců.

Odchylně lze referenční období v určitých případech s výhradou článku 19 prodloužit. Další informace o podmínkách a rozsahu odchylek jsou uvedeny v kapitole IX. S ohledem na omezení týkající se odchylek od referenčního období Soudní dvůr každopádně připustil, že „referenční období nesmí za žádných okolností přesáhnout 12 měsíců“, a že s ohledem na pracovníky „lze určit minimální ochranu, která musí být v každém případě uplatněna“ (199).

2.   Co se nezapočítává do referenčního období

Pokud jde o referenční období používané k výpočtu průměrné týdenní pracovní doby, článek 16 směrnice stanoví, že „[…] doby placené dovolené za kalendářní rok přiznané podle článku 7 a doby volna z důvodů nemoci se nezahrnují nebo jsou při výpočtu průměru neutrální […]“.

To znamená, že nepřítomnost v práci během těchto období nelze použít ke kompenzaci jiných dob, během nichž týdenní pracovní doba překročila maximální délku.

Co se týká placené dovolené za kalendářní rok, to se týká čtyř týdnů, které směrnice přiznává. Pokud však jde o nárok na volno z důvodu nemoci, nejsou „pravidla pro jeho výkon […] za současného stavu práva Společenství tímto právem upravena“ (200). Je proto nutné odkázat na vnitrostátní definice volna z důvodu nemoci s cílem zjistit, které doby se při výpočtu průměrné týdenní pracovní doby nezahrnují nebo jsou neutrální.

3.   Co lze zahrnout do referenčního období

S ohledem na znění čl. 16 písm. b) se Komise navzdory neexistenci judikatury Soudního dvora ohledně této záležitosti domnívá, že pokud vnitrostátní právní předpisy přiznávají pracovníkům nárok na dodatečné doby placené dovolené za kalendářní rok překračující minimální délku čtyř týdnů, může dotčený členský stát rozhodnout o zahrnutí či vyloučení těchto dodatečných dob placené dovolené za kalendářní rok při výpočtu průměrné týdenní pracovní doby.

C.    Ustanovení s přímým účinkem

Soudní dvůr měl za to, že ustanovení čl. 6 odst. 2 ve spojení s ustanoveními o referenčním období splňuje všechny podmínky nezbytné k tomu, aby mělo přímý účinek (201).

Navzdory možným úpravám referenčního období vztahujícího se na maximální délku týdenní pracovní doby Soudní dvůr uvedl, že „ponechaný prostor neznamená, že není možné určit minimální nároky“, a že ustanovení jsou přesná a bezpodmínečná (202). Soudní dvůr proto konstatoval, že ustanovení čl. 6 odst. 2 směrnice přiznává „jednotlivcům nárok, podle něhož nesmí referenční období pro zavedení maximální délky jejich týdenní pracovní doby přesáhnout 12 měsíců“ (203).

Směrnice sama však nemůže ukládat povinnosti jednotlivci, a proto ji nelze použít v řízení výhradně mezi soukromými stranami („horizontální přímý účinek“) (204).

Vnitrostátní soudy však každopádně odpovídají za zajištění právní ochrany, na kterou má jednotlivec nárok podle tohoto pravidla, a musí tudíž vykládat vnitrostátní právní předpisy pokud možno podle znění a účelu směrnice, aby bylo dosaženo požadovaného výsledku (205).

Přímý účinek ustanovení rovněž občanům umožňuje, aby se jej přímo dovolávali v žalobách na stát nebo veřejné subjekty, které jsou „státními institucemi“, jako jsou regionální orgány, města nebo obce (206), včetně v postavení zaměstnavatelů, pokud určité ustanovení neprovedly ve vnitrostátním právu, nebo je neprovedly správně (207) („vertikální přímý účinek“). To může vést k uplatnění zásady odpovědnosti státu za ztrátu či škodu způsobenou jednotlivcům v důsledku porušení práva EU. Stát lze poté pokládat za odpovědný a musí přiznat jednotlivcům nárok na kompenzaci za určitých podmínek, jež musí přezkoumat vnitrostátní soudy (208).

Je třeba uvést, že výjimkou je situace, kdy dotčený členský stát použil příslušnou odchylku, například s ohledem na samostatné pracovníky nebo individuální výjimky. To je však podmíněno dodržením všech podmínek stanovených pro dotyčné odchylky podle směrnice (209).

VII.   PLACENÁ DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK

Soud se nárokem na placenou dovolenou za kalendářní rok zabýval velmi podrobně, a zejména rozhodl, že se jedná o obzvláště důležitou zásadu sociálního práva Společenství a Evropské unie (210).

Toto právo je rovněž výslovně stanoveno v Listině základních práv Evropské unie, která má stejný právní význam jako Smlouvy. V čl. 31 odst. 2 Listiny se stanoví, že „každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou“.

A.    Nárok každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok

V čl. 7 bodě 1 se uvádí: „1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

Směrnice nepřipouští žádnou odchylku od ustanovení čl. 7 odst. 1 (211). Soudní dvůr rozhodl, že tato dovolená má dvojí účel: umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych (212).

Soudní dvůr rozhodl, že nárok na dovolenou za kalendářní rok nelze vykládat restriktivně (213) a že jeho provedení příslušnými vnitrostátními orgány musí být uskutečněno pouze v mezích výslovně uvedených ve směrnici (214).

1.   Minimální placená dovolená za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů

Minimálním ustanovením jsou čtyři týdny placené dovolené za kalendářní rok. Během tohoto období „musí mít dále pracovník za normálních okolností možnost skutečného odpočinku, aby byla zajištěna účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdraví“ (215).

Nárok na dovolenou za kalendářní rok činí čtyři týdny, což znamená, že pracovníci musí být osvobozeni od svých pracovních povinností po dobu čtyř kalendářních týdnů bez ohledu na to, zda pracují na plný či částečný úvazek.

Při přepočtu čtyř týdnů placené dovolené za kalendářní rok na počet pracovních dnů, během nichž je pracovník osvobozen od svých pracovních povinností, platí, že „výměra minimálního nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok musí být ve smyslu směrnice č. 2003/88 provedena v závislosti na odpracovaných dnech či hodinách a/nebo zlomcích odpracovaných dnů nebo hodin, které jsou sjednány v pracovní smlouvě“ (216).

Soudní dvůr rozhodl, že „co se týká vzniku nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, je třeba odlišit období, během nichž byla pracovní doba pracovníka různě dlouhá, přičemž výměru jednotek odpočinku za kalendářní rok v poměru k počtu odpracovaných jednotek je třeba provést pro každé období zvlášť“ (217).

V případech, jako je zkrácená pracovní doba, kdy pracovní poměr trvá, ale pracovník nevykonává skutečnou práci pro zaměstnavatele, Soudní dvůr rozhodl, že pracovník může získat nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok pouze v období, kdy práci skutečně vykonával (poměrným dílem). V době, kdy není vykonávána žádná práce, nárok na dovolenou nevzniká (218). Stejně tak pracovníci nezískávají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v době rodičovské dovolené (219).

Soudní dvůr konstatoval, že pokud pracovníci změní svůj pracovní úvazek z plného na částečný, nebylo by použití zásady „poměrným dílem“ na nárok na dovolenou za kalendářní rok získaný za období plného pracovního úvazku se zpětným účinkem slučitelné se směrnicí, jelikož by znamenalo ztrátu určitých vzniklých nároků (220). Snížení pracovního úvazku nemůže krátit nárok na dovolenou za kalendářní rok, který již pracovník získal (221). V opačné situaci, kdy pracovník přejde z částečného úvazku na plný pracovní úvazek, se musí nový nárok každopádně vypočítat za období po zvýšení pracovního úvazku, a to podle zásady „poměrným dílem“ (222).

Směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat ustanovení, která budou příznivější pro ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků (223), včetně toho, že pracovníkům je přiznána placená dovolená za kalendářní rok, která je delší než čtyři týdny. V těchto případech může členský stát stanovit pro nárok a přiznání dodatečné dovolené odlišné podmínky (224), aniž by musel dodržovat ochranná pravidla, která Soudní dvůr v souvislosti s touto minimální dobou stanovil (225). Soudní dvůr například konstatoval, že při rozhodování o přiznání práv pracovníků na placenou dovolenou za kalendářní rok nad rámec této minimální doby čtyř týdnů nejsou členské státy povinny po skončení pracovního poměru poskytnout finanční náhradu (viz níže bod VII.B) za nevyčerpanou dovolenou, která přesahuje čtyři týdny (226). Podobně Soudní dvůr rozhodl, že členské státy mohou poskytnout dny placené dovolené za kalendářní rok, které přesahují minimální dobu čtyř týdnů, a přesto vyloučit přenos těchto dnů dovolené z důvodu nemoci (227). V případech zkrácené pracovní doby, kdy se na vznik nároku vztahuje zásada „poměrného dílem“, Soudní dvůr rovněž rozhodl, že členské státy mohou pracovníkům přiznat nárok na delší placenou dovolenou za kalendářní rok, než zaručuje směrnice, bez ohledu na to, zda byla jejich pracovní doba zkrácena na základě zkrácení úvazku (228).

Přestože takové situace nespadají do oblasti působnosti článku 7 směrnice a čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv (229), nelze ustanoveními vnitrostátního práva, která jsou pro pracovníky příznivější, kompenzovat případné porušení minimální ochrany zaručené ustanovením práva EU (230).

2.   Minimální dovolená pro všechny pracovníky, bez jakýchkoli podmínek

V čl. 7 odst. 1 je uvedeno, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok má každý pracovník. Soudní dvůr uvedl, že „každý pracovník“ zahrnuje pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci na základě krátkodobého či dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci, bez ohledu na to, zda během uvedeného období skutečně pracovali (231).

Soudní dvůr rozhodoval o konkrétním případu pracovníků, kteří byli protiprávně propuštěni a následně v souladu s vnitrostátním právem znovu přijati do zaměstnání poté, co bylo toto propuštění rozhodnutím soudu zrušeno. Rozhodl, že tito pracovníci mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění do dne opětovného přijetí do zaměstnání, přestože v tomto období pro zaměstnavatele ve skutečnosti nevykonávali práci (232). Soudní dvůr uvedl, že skutečnost, že pracovník je zbaven možnosti pracovat v důsledku propuštění, které bylo následně shledáno nezákonným, zpravidla nelze předvídat a pracovník ji nemůže ovlivnit. Tato situace je důsledkem jednání zaměstnavatele a zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit své právo na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky. Období ode dne nezákonného propuštění do dne opětovného přijetí pracovníka do zaměstnání je tedy třeba pro účely stanovení nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok považovat za skutečně odpracovanou dobu. Pokud však pracovník během tohoto období získal jiné zaměstnání, může nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok odpovídající době práce u nového zaměstnavatele uplatnit pouze u tohoto zaměstnavatele.

Směrnice stanoví, že placená dovolená za kalendářní rok je přiznána „v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Je tedy na členských státech, aby ve svých vnitrostátních právních předpisech stanovily podmínky pro výkon a uplatňování práva na placenou dovolenou za kalendářní rok tím, že stanoví konkrétní okolnosti, za nichž mohou pracovníci toto právo uplatnit (233). Soudní dvůr však konstatoval, že směrnice brání tomu, aby členské státy jednostranně omezily nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaný všem pracovníkům tím, že uplatňují podmínku vzniku uvedeného nároku, v jejímž důsledku jsou někteří pracovníci z tohoto nároku vyloučeni (234). Soudní dvůr například rozhodl, že členské státy nemohou pracovníkům uložit jako podmínku nepřetržité zaměstnání u téhož zaměstnavatele po dobu třinácti týdnů před získáním nároku na dovolenou (235). Členské státy nemohou obdobně stanovit podmínky, které některým pracovníkům znemožňují uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok (236).

Vzhledem k tomu, že právo na placenou dovolenou za kalendářní rok zakotvené v článku 7 směrnice je rovněž základním právem zakotveným v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv, Soudní dvůr výslovně uvedl, že omezení tohoto práva musí splňovat přísné podmínky stanovené v čl. 52 odst. 1 Listiny, a zejména podstatu tohoto práva (237).

Členské státy však mají určitý prostor pro regulaci způsobu, jakým lze uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. To může zahrnovat například „plánování termínů dovolené, případnou povinnost pracovníka předem zaměstnavateli sdělit, kdy chce svou dovolenou čerpat, podmínku odpracování minimální doby v zaměstnání předtím, než může být dovolená čerpána, kritéria pro výpočet poměrného nároku na dovolenou za kalendářní rok, pokud trvá pracovní poměr méně než jeden rok, atd.“ (238).

—   Nárok na dovolenou a její přiznání v počáteční fázi pracovního poměru

Ačkoli členské státy mohou například upravit, „jakým způsobem mohou pracovníci čerpat dovolenou, která jim náleží za první týdny jejich zaměstnání“ (239), nemohou stanovit minimální dobu nepřerušené práce u téhož zaměstnavatele před tím, než mají pracovníci nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok (240).

—   Plánování dovolené

Směrnice neupravuje plánování placené dovolené za kalendářní rok. To je ponecháno na vnitrostátních právních předpisech, kolektivních smlouvách nebo zvyklostech. Jak je však objasněno níže, směrnice stanoví, že pracovník, který nemohl čerpat plánovanou dovolenou kvůli jiné kolidující dovolené (volno z důvodu nemoci, mateřská dovolená či jiná dovolená, jejíž účel se liší od účelu nároku na dovolenou za kalendářní rok), má nárok čerpat tuto dovolenou za kalendářní rok v jiném období, v případě potřeby mimo referenční období (241), s určitými omezeními týkajícími se období převoditelnosti v případě dlouhodobého volna z důvodu nemoci (242).

—   Povinnosti zaměstnavatele týkající se čerpání dovolené

Soudní dvůr rozhodl, že zaměstnavatelé nesmějí pracovníkům ukládat omezení jejich práva na placenou dovolenou za kalendářní rok. S právem na placenou dovolenou za kalendářní rok je neslučitelný jakýkoli postup nebo opomenutí zaměstnavatele, které mohou pracovníka odrazovat od čerpání dovolené za kalendářní rok, jakož i pobídky nebo nabádání k nečerpání dovolené (243). Skutečnost, že pracovník během referenčního období nepožádal o placenou dovolenou za kalendářní rok, nemůže vést ke ztrátě placené dovolené za kalendářní rok na konci referenčního období automaticky a bez předchozího ověření, že zaměstnavatel pracovníkovi skutečně umožnil toto právo uplatnit (244).

Soudní dvůr rozhodl, že zaměstnavatel by měl pracovníka přesně a včas informovat o jeho právech na dovolenou (245). Zaměstnavatel by měl pracovníka rovněž informovat, že pokud si dovolenou nevyčerpá, propadne mu na konci referenčního období nebo období převoditelnosti, případně při skončení pracovního poměru (246). Podle Soudního dvora by sice zaměstnavatelé měli vytvářet příležitosti a vybízet pracovníky, v případě potřeby i formálně, k čerpání dovolené, ale nejsou povinni své pracovníky nutit, aby své právo na placenou dovolenou za kalendářní rok uplatnili (247).

Důkazní břemeno v tomto ohledu nese zaměstnavatel. Pokud zaměstnavatel není schopen prokázat, že vynaložil veškeré úsilí, aby zaměstnanci umožnil čerpání placené dovolené za kalendářní rok, na kterou má nárok, nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, a v případě ukončení pracovního poměru na vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok, nezaniká (248). Skutečnost, že se zaměstnavatel mylně domníval, že pracovník na placenou dovolenou za kalendářní rok nárok nemá, je irelevantní, neboť je na zaměstnavateli, aby si vyhledal veškeré informace týkající se jeho povinností v tomto ohledu (249).

Směrnice o pracovní době však nebrání ztrátě práva na placenou dovolenou za kalendářní rok, pokud je zaměstnavatel schopen splnit důkazní povinnost, z níž vyplývá, že pracovník upustil od čerpání placené dovolené za kalendářní rok, na kterou měl nárok, úmyslně a s plným vědomím následků poté, co mu byla poskytnuta možnost toto právo uplatnit (250).

Podle Soudního dvora na rozdíl od situace, kdy u pracovníka, který byl v pracovní neschopnosti z důvodu nemoci, dochází k nahromadění nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho právo na placenou dovolenou za kalendářní rok, nést důsledky (251). Pokud neexistují žádná vnitrostátní ustanovení právní či smluvní povahy, která by stanovila omezení převodu dovolené v souladu s požadavky práva EU, nemůže nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok na konci referenčního období zaniknout (252). Soudní dvůr totiž rozhodl, že pokud by byl za těchto podmínek připuštěn zánik nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok nabytých pracovníkem, bylo by tím „schváleno chování vedoucí k nedovolenému obohacení zaměstnavatele, čímž by byl[o] ohrožen[o] [...] zdraví pracovníků“ (253).

Pokud zaměstnavatel neumožnil pracovníkovi uplatnit právo na placenou dovolenou za kalendářní rok, nemůže toto právo na konci období převoditelnosti nebo dokonce později zaniknout, pokud se pracovník stane v průběhu referenčního roku práce neschopným z důvodu nemoci (254). Stejně tak nesmí být toto právo promlčeno na konci tříleté lhůty, která začíná běžet na konci roku, v němž toto právo vzniklo (255).

—   Převoditelnost a možná ztráta nároku na dovolenou

Vnitrostátní právní předpisy mohou obdobně stanovit podmínky pro uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, včetně podmínek pro převoditelnost na konci daného roku.

Co se týká převoditelnosti, Soudní dvůr rozhodl, že „kladný účinek placené dovolené za kalendářní rok se na bezpečnost a zdraví pracovníka sice plně projeví pouze tehdy, je-li dovolená čerpána v roce, pro nějž byla stanovena, tedy v roce probíhajícím, avšak je-li čerpána později, neztrácí tato doba odpočinku v tomto ohledu význam“ (256).

Soudní dvůr rozvedl nutnost umožnit převoditelnost, pokud pracovník, jehož nárok na dovolenou za kalendářní rok zanikl, neměl možnost toto právo uplatnit (257). Soudní dvůr zastával názor, že převoditelnost je nevyhnutelná, pokud se doby dovolené zaručené právem EU (258) překrývají, a v případě volna z důvodu nemoci (259). Soudní dvůr rovněž rozhodl, že pokud zaměstnavatel odmítne proplatit dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl pracovník nárok, zůstává právo pracovníka na její převedení zachováno až do skončení pracovního poměru (260).

Zánik nároku na dovolenou je proto omezen na případy, kdy pracovník měl ve skutečnosti možnost tento nárok uplatnit (261). Nárok nemůže například zaniknout na konci referenčního období stanoveného ve vnitrostátních právních předpisech, pokud byl pracovník nepřítomen na základě pracovního volna z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo jeho část a neměl možnost čerpat dovolenou za kalendářní rok (262), s výjimkou, kterou připouští Soudní dvůr, že období převoditelnosti musí být v případě dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci omezeno (viz část C). Kromě toho nemůže zaniknout automaticky a bez předchozího ověření, zda zaměstnavatel pracovníkovi skutečně umožnil, zejména poskytnutím dostatečného množství informací, jeho právo na dovolenou uplatnit (263).

3.   Proplacení dovolené za kalendářní rok

Soudní dvůr zdůraznil, že „směrnice upravuje nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na získání proplacení této dovolené, jež představují dvě části jednoho nároku“, jelikož cílem proplacení dovolené za kalendářní rok je „umožnit pracovníkovi skutečně čerpat dovolenou, na niž má nárok“ (264). V důsledku toho se Soudní dvůr domníval, že „cílem tohoto požadavku proplatit tuto dovolenou je umístit pracovníka, během zmíněné dovolené, do situace, pokud jde o mzdu, srovnatelné s obdobím, kdy pracuje“ (265).

Pracovníci „musí obdržet obvyklou odměnu za tuto dobu odpočinku“ (266) a „snížení odměny zaměstnance v důsledku čerpání jeho placené dovolené za kalendářní rok, které jej může odradit od skutečného uplatnění nároku na čerpání takové dovolené, je přitom v rozporu s cílem sledovaným článkem 7“ (267), načasování snížení není podstatné (268).

Soudní dvůr rozhodl, že proplacení dovolené za kalendářní rok ve formě částečných plateb rozložených v průběhu odpovídajícího pracovního roku není slučitelné se směrnicí. Soudní dvůr zdůraznil, že by se platby měly uskutečnit za určené období, během něhož pracovník skutečně čerpal dovolenou (269): okamžik, kdy je dovolená za kalendářní rok proplacena, musí být stanoven tak, aby pracovník byl během této dovolené umístěn, pokud jde o mzdu, do situace srovnatelné s obdobím, kdy pracuje (270).

Pokud se odměna skládá z různých složek, Soudní dvůr se domníval, že je zapotřebí zvláštní analýza za účelem určení „obvyklé odměny, na kterou má zaměstnanec během své dovolené za kalendářní rok nárok“ (271). Podle Soudního dvora by obvyklá odměna neměla být nižší než průměrná obvyklá odměna, kterou pracovníci pobírají během skutečně odpracovaných období (272). Ve zvláštním případě zkrácené pracovní doby by se při určování průměrné obvyklé odměny neměla brát v úvahu období, během nichž jsou pracovníci osvobozeni od jakékoli pracovní povinnosti (273).

Pokud jde o to, co představuje „obvyklou odměnu“, Soudní dvůr konstatoval, že jednotlivé složky celkové odměny, které jsou spojeny s osobním a profesním postavením zaměstnance, musejí být i nadále vypláceny během čerpání jeho placené dovolené za kalendářní rok. Soudní dvůr uvedl příklad příplatků spojených s jeho vedoucí funkcí, počtem odpracovaných let a profesní kvalifikací (274).

Pokud jsou příplatky inherentně spojeny s plněním úkolů, které zaměstnanci příslušejí podle jeho pracovní smlouvy, a jsou vypočítány jako část celkové odměny zaměstnance, musí být nutně součástí částky, na kterou má zaměstnanec nárok během čerpání své dovolené za kalendářní rok (275). Obdobně musí být při výpočtu odměny zohledněna provize pobíraná za plnění úkolů, které zaměstnanci příslušejí podle jeho pracovní smlouvy, jako jsou provize za prodej (276). Je na vnitrostátních soudech, aby posoudily referenční období, které se považuje za reprezentativní pro výpočet průměrné složky náležející za dovolenou za kalendářní rok (277).

Není však nutné zohlednit složky odměny, jež jsou určeny pouze k pokrytí „příležitostných nebo vedlejších nákladů, které vznikají při plnění úkolů uložených zaměstnanci pracovní smlouvou“ (278) nebo „smluvní příspěvek, který se připočítává k […] průměru obvyklé odměny“ (279).

Z důvodu své mimořádné a nepředvídatelné povahy není odměna obdržená za odpracované přesčasové hodiny v zásadě součástí obvyklé odměny (280). Nicméně pokud povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy od pracovníka vyžadují, aby vykonával práci přesčas, jejíž povaha je z velké míry předvídatelná a obvyklá, a pokud příslušná odměna za ni představuje významnou část celkové odměny, kterou pracovník pobírá v rámci výkonu své práce, musí být odměna vyplácená za tuto práci přesčas zahrnuta do obvyklé odměny (281).

Pro určení toho, zda bylo dosaženo hranice počtu odpracovaných hodin, která zakládá nárok na odměnu za práci přesčas, je třeba jako počet odpracovaných hodin zohlednit počet hodin odpovídající době placené dovolené za kalendářní rok (282).

Kromě toho, podle ustálené judikatury Soudního dvora, pokud jde o nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí být pracovníci, kteří mají v referenčním období volno z důvodu nemoci, posuzováni stejně jako ti, kteří v tomto období skutečně pracovali. Proto v případě pracovníka, který byl částečně práce neschopný z důvodu nemoci a přál si čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, Soudní dvůr rozhodl, že výše mzdy během dovolené za kalendářní rok musí vycházet z běžné sazby, nikoli ze sazby, která byla dočasně snížena z důvodu částečné pracovní neschopnosti (283).

4.   Přímý účinek nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok

V případě rozporu některého vnitrostátního ustanovení s článkem 7 směrnice Soudní dvůr rozhodl, že vnitrostátní soudy musí „vykládat [vnitrostátní právo] v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu dotčené směrnice, aby tak dosáhly zamýšleného výsledku“ (284). Podle Soudního dvora to vyžaduje, aby vnitrostátní soudy učinily „vše, co spadá do jejich pravomoci s tím, že vezmou v úvahu veškeré vnitrostátní právo a použijí metody výkladu jím uznané, aby zajistily plnou účinnost dotčené směrnice a došly k výsledku, který by byl v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí“ (285). To s sebou nese i „povinnost vnitrostátních soudů změnit případně ustálenou judikaturu, vychází-li z výkladu vnitrostátního práva, který je neslučitelný s cíli směrnice“ (286).

Soudní dvůr dále rozhodl, že jak odstavec 1, tak odstavec 2 článku 7 splňují kritéria pro přímý účinek, tj. že jsou bezpodmínečné, jednoznačné a přesné (287). To znamená, že pokud členský stát neprovedl toto ustanovení ve vnitrostátním právu, nebo je neprovedl správně, může se jednotlivec obrátit na vnitrostátní soudy a vymáhat svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů vůči státu nebo veřejným subjektům jakožto zaměstnavatelům nebo orgánům veřejné moci (288). Vnitrostátní soudy jsou v tomto ohledu povinny neuplatňovat vnitrostátní právní předpisy, které jsou se směrnicí v rozporu (289).

Ačkoli v řízení mezi stranami se obvykle nelze dovolávat „přímého účinku“ směrnice (290), Soudní dvůr potvrdil „horizontální“ přímý účinek čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv na základě hodnocení nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok jako základní zásady sociálního práva Evropské unie (291). V řízení mezi soukromými stranami by to vnitrostátním soudům ukládalo povinnost zajistit plnou účinnost nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, včetně toho, že podle potřeby upustí od použití ustanovení vnitrostátních právních předpisů, které je s uvedenou zásadou v rozporu (292). Přímý horizontální účinek čl. 31 odst. 2 se vztahuje pouze na minimální délku placené dovolené za kalendářní rok v délce čtyř týdnů, nikoli na práva, která tuto minimální délku přesahují, ani na podmínky pro případný přenos těchto dodatečných práv (293).

B.    Nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok

Ustanovení čl. 7 odst. 2 uvádí: „2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“

1.   Nárok na finanční náhradu

Směrnice připouští finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou má pracovník nárok ke dni ukončení pracovního poměru a která nebyla čerpána (294).

Účelem finanční náhrady za existující nároky na dovolenou za kalendářní rok je zabránit tomu, aby nemožnost čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru vedla k tomu, že „pracovník nebude moci tohoto nároku využít, a to ani ve formě finanční“ (295).

Pro nárok na finanční náhradu jsou stanoveny dvě podmínky: „že pracovní poměr skončil a že pracovník nevyčerpal všechnu placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok ke dni skončení tohoto poměru“ (296). Směrnice žádnou další podmínku neukládá. Soudní dvůr rozhodl, že by neměla být nutná předchozí žádost (297).

Jak Soudní dvůr zdůraznil, ustanovení čl. 7 odst. 2 umožňuje finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok pouze v případě ukončení pracovního poměru: pracovník musí mít za normálních okolností možnost skutečného odpočinku, aby byla zajištěna účinná ochrana jeho zdraví a bezpečnosti (298). Naopak „možnost finanční náhrady za minimální dobu dovolené za kalendářní rok by v rozporu s cíli směrnice zaměstnance motivovala nebo by je mohla nabádat k tomu, aby se zřekli své dovolené na zotavenou“ (299).

Pokud pracovník nepožádal o uplatnění práva na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, nemůže tento pracovník ztratit nárok na finanční náhradu automaticky a bez předchozího ověření, zda mu zaměstnavatel skutečně umožnil uplatnit právo na dovolenou před ukončením tohoto poměru, zejména poskytnutím dostatečného množství informací (300). Důkazní břemeno nese zaměstnavatel (301).

Pokud smlouva neskončila, nelze finanční náhradu vyplatit. Není podstatné, zda bylo pracovníkovi znemožněno čerpat dovolenou za kalendářní rok z důvodů souvisejících s výrobou či organizací podniku (302).

Pokud smlouva skončila, není podstatný důvod jejího ukončení (303). Aby byla zajištěna účinnost tohoto ustanovení směrnice, finanční náhrada za placenou dovolenou za kalendářní rok se vyplácí i tehdy, pokud pracovník požádá o ukončení pracovního poměru (304), odejde do důchodu (305), či dokonce zemře (306). Nárok na finanční náhradu smrtí pracovníka nezaniká, ale stává se součástí majetku, který dědí jeho dědicové (307).

V případě ukončení pracovního poměru poté, co byl pracovník protiprávně propuštěn ze zaměstnání a následně do něj znovu přijat, má v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, kterou nevyčerpal, v období ode dne protiprávního propuštění do dne opětovného přijetí do zaměstnání (308). Pokud však pracovník během tohoto období získal jiné zaměstnání, nemůže od prvního zaměstnavatele požadovat náhradu odpovídající době práce u nového zaměstnavatele.

2.   Výše finanční náhrady

Směrnice neurčuje, jak by měla být finanční náhrada za minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok vypočtena.

Soudní dvůr však konstatoval, že členské státy musejí zajistit, aby podmínky stanovené ve vnitrostátním právu zohledňovaly meze odvozené ze samotné směrnice. Musejí stanovit, že finanční náhrada „musí být vypočítána tak, aby uvedený pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, pokud by uplatnil uvedený nárok během trvání svého pracovního poměru“ (309). To znamená, že obvyklá mzda pracovníka, což je ta, která musí být zachována po dobu dovolené za kalendářní rok, je určující (310), pokud jde o výpočet finanční náhrady za dovolenou za kalendářní rok, která nebyla při ukončení pracovního poměru vyčerpána (311).

3.   Dodatečný nárok na dovolenou

Pokud členské státy stanoví dodatečnou dobu trvání dovolené za kalendářní rok přesahující čtyři týdny vyžadované směrnicí, mohou rozhodnout, zda pracovníkům, kteří nemohli tuto dovolenou čerpat během svého pracovního poměru, přiznají finanční náhradu, či nikoli, a mohou stanovit podmínky pro přiznávání těchto dalších nároků (312).

C.    Vzájemný vztah mezi placenou dovolenou za kalendářní rok a ostatními druhy dovolené

Soudní dvůr rozhodl, že „dovolená zaručená právem Společenství nemůže ovlivnit právo čerpat jinou dovolenou zaručenou tímto právem“ (313), včetně toho, kdy v případě kumulace několika dob pracovního volna může být nevyhnutelný převod dovolené za kalendářní rok nebo její části do následujícího roku (314).

Pokud se nároky na dovolenou řídí vnitrostátními právními předpisy, Soudní dvůr rozhodl, že k vyvození závěrů ohledně překrývání s placenou dovolenou za kalendářní rok je nutno posoudit účel dovolené.

1.   Mateřská dovolená

Soudní dvůr rozhodl, že se účel mateřské dovolené a placené dovolené za kalendářní rok liší: mateřská dovolená slouží k ochraně tělesného stavu ženy během těhotenství a po něm a k ochraně zvláštního vztahu mezi matkou a dítětem v době, která následuje po porodu (315). Tento výklad se považoval za nutný s cílem „zajistit nároky vyplývající z pracovní smlouvy pracovnice v případě mateřské dovolené“ (316).

Pracovnice na mateřské dovolené, které jsou v důsledku toho práce neschopné, musí mít zaručeno právo na placenou dovolenou za kalendářní rok a to nesmí být vázáno na podmínku, že skutečně pracovaly. V případě nepřítomnosti z důvodu mateřské dovolené během referenčního období pro placenou dovolenou za kalendářní rok jsou posuzovány stejně jako pracovnice, které skutečně pracovaly (317).

Dále „zaměstnankyně musí mít možnost čerpat dovolenou za kalendářní rok v jiném termínu než v době mateřské dovolené, včetně případu, kdy se doba mateřské dovolené časově shoduje s obecnou dobou dovolené za kalendářní rok, která je v kolektivní smlouvě stanovena pro všechny pracovníky“ (318). Z tohoto znění vyplývá, že se jedná o absolutní zásadu a že na rozdíl od situace v případě volna z důvodu nemoci (viz níže) nemůže být převoditelnost placené dovolené za kalendářní rok omezena. Soudní dvůr trval na tom, že „dovolená zaručená právem Společenství nemůže ovlivnit právo čerpat jinou dovolenou zaručenou tímto právem“ (319).

S ohledem na směrnici chránící těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně (320) Soudní dvůr dodal, že se toto vztahuje nejen na minimální placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů, nýbrž také na dodatečnou dovolenou stanovenou ve vnitrostátních právních předpisech (321).

2.   Rodičovská dovolená a ostatní druhy dovolené chráněné právem EU

Soudní dvůr rozhodoval o rodičovské dovolené v souvislosti s rámcovou dohodou o rodičovské dovolené (322), která byla mezitím zrušena směrnicí (EU) 2019/1158 (323).

V čl. 10 odst. 1 směrnice (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob se stanoví, že práva pracovníka, která nabyl nebo která nabývá, mimo jiné (324), ke dni začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené a jsou vykonatelná i po jejím skončení.

Cílem tohoto ustanovení je zabránit ztrátě nebo omezení práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu, na která mají pracovníci nárok při nástupu na rodičovskou dovolenou, a zajistit, aby se na konci této dovolené nacházeli ve stejné situaci jako na jejím začátku. Soudní dvůr rozhodl, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok je součástí práv bezprostředně odvozených z pracovněprávního vztahu každého pracovníka. Nárok na dovolenou za kalendářní rok, který vznikl v období před nástupem na rodičovskou dovolenou, tedy nemůže během čerpání rodičovské dovolené zaniknout (325).

I když pracovník na rodičovské dovolené zůstává po tuto dobu pracovníkem pro účely práva EU, může být pracovní poměr podle vnitrostátního práva přerušen, čímž se přeruší vzájemné závazky stran (326). V takovém případě „nemůže být doba rodičovské dovolené, kterou čerpal dotčený pracovník během referenčního období, postavena na roveň skutečně odpracovanému období pro účely určení jeho nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok na základě článku 7 směrnice 2003/88“ (327).

Pokud jsou v právu EU zavedeny jiné formy dovolené, Komise se domnívá, že se použije zásada stanovená Soudním dvorem, a sice že „dovolená zaručená právem EU nemůže ovlivnit právo čerpat jinou dovolenou zaručenou tímto právem“  (328). Pokud se časově shodují doby různých druhů dovolené, jež jsou chráněny právem EU, může to vyžadovat převod dovolené za kalendářní rok či její části do následujícího roku.

3.   Volno z důvodu nemoci

Na rozdíl od práva na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou se právo na nemocenskou dovolenou a podmínky jejího výkonu právem EU neřídí. Soudní dvůr však stanovil omezení vnitrostátních právních předpisů, pokud se placená dovolená za kalendářní rok a volno z důvodu nemoci překrývají.

To vychází z rozdílných účelů těchto dvou druhů pracovního volna. Účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych. Účelem nároku na volno z důvodu nemoci je umožnit pracovníkovi, aby se zotavil z nemoci způsobující pracovní neschopnost (329).

a)   Nárok v případě volna z důvodu nemoci

Jak bylo uvedeno výše, pracovníci, kteří mají volno z důvodu nemoci, mají i nadále nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, jelikož podmínkou placené dovolené za kalendářní rok není to, že pracovník musí pracovat během referenčního období (330).

b)   Uplatnění nároku v případě volna z důvodu nemoci

Soudní dvůr jednoznačně uvedl, že je ponecháno na členském státě, aby povolil či zakázal čerpání dovolené za kalendářní rok během pracovního volna z důvodu nemoci (331).

Pokud však pracovník nechce čerpat během této doby dovolenou za kalendářní rok, musí být dovolená za kalendářní rok přiznána za jiné období (332). To zejména znamená, že pracovník, který má během plánované dovolené za kalendářní rok pracovní volno z důvodu nemoci, je oprávněn čerpat tuto dovolenou za kalendářní rok na žádost v jiném čase (333), bez ohledu na to, zda pracovní volno z důvodu nemoci začíná před plánovanou placenou dovolenou za kalendářní rok nebo v jejím průběhu (334).

Ačkoli při plánování doby čerpání dovolené pracovníkem lze zohlednit zájmy zaměstnavatele, nárok na pozdější dobu čerpání dovolené za kalendářní rok nelze zpochybnit (335). Zaměstnavatel musí proto přiznat pracovníkovi jinou dobu dovolené za kalendářní rok, která je slučitelná s jeho zájmy, aniž je a priori vyloučeno, že uvedená doba bude spadat mimo referenční období pro předmětnou dovolenou za kalendářní rok (336).

c)   Převoditelnost v případě volna z důvodu nemoci

Pokud měl pracovník volno z důvodu nemoci, které trvalo po celou dobu referenčního období nebo jeho část, nemusí být schopen čerpat roční dovolenou za kalendářní rok, ačkoli na ni má nárok.

Jak bylo uvedeno výše, Soudní dvůr rozhodl, že „kladný účinek placené dovolené za kalendářní rok se na bezpečnost a zdraví pracovníka sice plně projeví pouze tehdy, je-li dovolená čerpána v roce, pro nějž byla stanovena, tedy v roce probíhajícím“, zastával však názor, že je-li čerpána později, neztrácí tato doba odpočinku v tomto ohledu význam (337). Soudní dvůr proto rozhodl, že pokud pracovník, který měl pracovní volno z důvodu nemoci po celou dobu referenčního období nebo jeho část, neměl možnost čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, nemůže tento nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok na konci referenčního období zaniknout (338), nýbrž že by pracovník měl mít možnost dovolenou převést, přičemž v případě potřeby může být tato dovolená naplánována mimo referenční období pro předmětnou dovolenou za kalendářní rok (339).

Členské státy mohou dobu převoditelnosti placené dovolené za kalendářní rok omezit (340). Soudní dvůr uznal, že právo na hromadění nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok získaných během pracovní neschopnosti není neomezené (341).

Soudní dvůr však rovněž rozhodl, že „každé období převoditelnosti musí být podstatně delší než doba referenčního období, za něž bylo přiznáno“ (342). Soudní dvůr proto rozhodl, že období převoditelnosti v délce devíti měsíců, tj. kratší než referenční období, s nímž souvisí, nezajišťuje kladný účinek placené dovolené za kalendářní rok jako doby odpočinku, nelze je proto použít ke stanovení zániku nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok (343). Přípustná je naopak lhůta převoditelnosti v délce patnácti měsíců (344).

Soudní dvůr objasnil, že pokud se členské státy rozhodnou poskytovat placenou dovolenou za kalendářní rok nad rámec čtyř týdnů stanovených směrnicí, nejsou povinny stanovit převoditelnost takové dodatečné dovolené, neboť na tuto dodatečnou dovolenou (nad rámec čtyř týdnů) se směrnice nevztahuje (345).

d)   Finanční náhrada v případě volna z důvodu nemoci trvajícího do doby ukončení pracovního poměru

V případě pracovníka, který měl pracovní volno z důvodu nemoci po celé referenční období nebo jeho část a/nebo lhůtu převoditelnosti do doby ukončení pracovního poměru, Soudní dvůr rozhodl, že vyloučení proplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok není slučitelné s čl. 7 odst. 2 (346).

4.   Ostatní druhy dovolené na vnitrostátní úrovni

Pokud mají pracovníci podle vnitrostátních právních předpisů nárok na jiné formy dovolené, je při posuzování toho, jak se bude zacházet s případným překrýváním s placenou dovolenou za kalendářní rok, rozhodujícím činitelem účel dovolené (347).

V případě „dovolené na zotavenou“ Soudní dvůr rozhodl, že jsou použitelné úvahy vztahující se na pracovní volno z důvodu nemoci, a stanovil zásadu, že pokud se účel dovolené přiznané na vnitrostátní úrovni a účel placené dovolené za kalendářní rok liší, existuje povinnost přiznat dotyčnému pracovníkovi jinou dobu dovolené za kalendářní rok (348).

Soudní dvůr se však domníval, že v případě zvláštního druhu dovolené podle vnitrostátních právních předpisů přísluší vnitrostátním soudům, aby rozhodly, zda se účel tohoto nároku liší od účelu nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok podle výkladu Soudního dvora a na základě jeho poznatků a okolností, které na vnitrostátní úrovni charakterizují přiznání nároku na dovolenou (349).

Členské státy mohou pracovníkům poskytovat mimořádné placené volno k uspokojení určitých potřeb či splnění určitých povinností, které vyžadují jejich osobní přítomnost, jako je například svatba, narození dítěte, hospitalizace, úmrtí blízkého příbuzného nebo plnění funkcí odborového zástupce. Soudní dvůr rozhodl, že toto mimořádné volno nespadá do oblasti působnosti směrnice o pracovní době, ale spíše do výkonu vlastních pravomocí členského státu (350).

VIII.   NOČNÍ PRÁCE, PRÁCE NA SMĚNY A ROZVRŽENÍ PRÁCE

Směrnice o pracovní době uznává zvláštní povahu noční práce a určitých ztížených způsobů organizace práce (351). Kromě obecných ustanovení o dobách odpočinku a maximální týdenní pracovní době proto směrnice obsahuje zvláštní ustanovení o noční práci, práci na směny a jiných formách rozvržení práce, které jsou podrobně popsány níže.

A.    Délka noční práce

Článek 8 směrnice stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby a) běžná pracovní doba pro noční pracovníky nepřesahovala v průměru osm hodin za 24 hodin; b) noční pracovníci, jejichž práce je spojena se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou nebo duševní námahou, nepracovali více než osm hodin za období 24 hodin, během kterého vykonávají noční práci. Pro účely písmene b) vymezují práci spojenou se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou nebo duševní námahu vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti nebo kolektivní smlouvy či dohody uzavřené mezi sociálními partnery, s přihlédnutím ke zvláštním účinkům a rizikům spojeným s noční prací.“

Tento článek zavádí s ohledem na noční pracovníky dvě různá omezení: jedno omezení vztahující se na všechny noční pracovníky a druhé omezení, které se vztahuje na noční pracovníky, jejichž práce je spojena se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou a duševní námahou. Pokud jde o pojem „noční práce“, odkazuje se na definici uvedenou v kapitole IV.B.

1.   Průměrná délka noční práce

Směrnice omezuje průměrnou pracovní dobu všech nočních pracovníků na osm hodin za 24 hodin.

a)   Omezení „pracovní doby“

Toto omezení se vztahuje na pracovní dobu „nočních pracovníků“. Odkazuje proto na veškerou pracovní dobu, nejen na „noční dobu“ (viz kapitola IV).

Ačkoli článek 8 odkazuje na „běžnou pracovní dobu“, definice „pracovní doby“ a „doby odpočinku“ v kapitole IV a 8. bod odůvodnění směrnice znamenají, že do tohoto omezení noční práce je nutno započítat veškerou „pracovní dobu“, včetně přesčasové práce.

Jelikož se jedná o průměrnou délku, mohou členské státy rozhodnout o referenčním období. Podle čl. 16 písm. c) musí být referenční období vymezeno po konzultaci se sociálními partnery nebo přímo kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými sociálními partnery členského státu nebo regionu.

b)   Průměr za „referenční období“

Původní návrh na stanovení referenčního období v maximální délce 14 dnů (352) se v přijaté směrnici neobjevuje. Referenční období stanoví členské státy a/nebo sociální partneři bez jakéhokoli výslovného omezení.

Vzhledem k cíli směrnice, kterým je stanovení minimálních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví, a nutnosti zachovat účinnost ustanovení týkajícího se noční práce by referenční období pro noční práci mělo být podstatně kratší než referenční období používané pro maximální týdenní pracovní dobu. Stanovení téhož referenčního období pro obě situace by fakticky znamenalo, že ustanovení o noční práci je zbytečné, jelikož dodržení průměrné délky týdenní pracovní doby 48 hodin a týdenní doby odpočinku by automaticky zajistilo průměrnou denní pracovní dobu v délce osmi hodin.

Podle čl. 16 písm. c) platí, že jestliže do referenčního období pro výpočet noční práce spadá minimální doba odpočinku v týdnu, nezahrnuje se do výpočtu průměru. V 5. a 7. bodě odůvodnění směrnice se uvádí, že „všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku“ a že „dlouhá doba noční práce může škodit zdraví pracovníků“. Naopak doba denního odpočinku, která přirozeně omezuje pracovní dobu dotyčných pracovníků a zajišťuje, aby využívali pravidelné doby odpočinku, se do výpočtu průměru započítává.

2.   Maximální délka noční práce v případě zvláštních rizik nebo těžké fyzické nebo duševní námahy

a)   Absolutní omezení

Toto absolutní omezení na osm hodin se vztahuje na pracovní dobu „nočních pracovníků“. Zahrnuje proto veškerou pracovní dobu (například přesčasovou práci), nejen „noční dobu“.

Na rozdíl od průměrné délky se maximální délka u tohoto zvláštního druhu noční práce podle čl. 8 písm. b) vztahuje na „období 24 hodin“. To nelze počítat jako průměr. To znamená, že ačkoli dotyční pracovníci mohou v určitých 24hodinových obdobích pracovat méně, v ostatních obdobích, během nichž vykonávají noční práci, nesmějí nikdy překročit maximální délku osmi hodin.

Na rozdíl od průměrné délky, která se vztahuje na veškerou pracovní dobu nočních pracovníků, se tato absolutní délka vztahuje pouze na dobu, během níž dotyční pracovníci skutečně vykonávají noční práci. To znamená, že pokud „noční pracovník, jehož práce je spojena se zvláštními riziky nebo těžkou námahou“, nevykonává v určitém období 24 hodin noční práci, nevztahuje se na tuto dobu absolutní osmihodinová délka, nýbrž průměrná délka. Pracovník by proto mohl pracovat déle než osm hodin, pokud během tohoto období nevykonává noční práci.

b)   Práce spojená se zvláštními riziky

Ve směrnici nejsou pojmy „zvláštní rizika nebo těžká fyzická nebo duševní námaha“ definovány. Směrnice uvádí, že tyto pojmy jsou vymezeny vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi nebo kolektivními smlouvami či dohodami uzavřenými se sociálními partnery.

Směrnice stanoví, že bez ohledu na to, jak je práce spojená se zvláštními riziky nebo těžkou fyzickou nebo duševní námahou vymezena, je třeba přihlížet ke zvláštním účinkům a rizikům noční práce. Jako vodítko lze odkázat na 7. bod odůvodnění, který zmiňuje „rušivé vnější vlivy“ a „určité ztížené způsoby organizace práce“ jako faktory, které mohou škodit zdraví dotyčných pracovníků. V původním návrhu Komise se jako na příklady v tomto ohledu odkazovalo na „úkolovou práci, práci na montážní lince nebo práci s vnuceným pracovním tempem“ (353).

B.    Posouzení zdravotního stavu a převedení nočních pracovníků na práci ve dne

Článek 9 ukládá členským státům tyto povinnosti: „1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby a) noční pracovníci měli nárok na bezplatné posouzení svého zdravotního stavu před zařazením na noční práci a poté v pravidelných odstupech; b) noční pracovníci trpící zdravotními obtížemi, které byly uznány jako obtíže spojené s výkonem noční práce, byli převedeni, kdykoli je to možné, na práci ve dne, pro kterou mají předpoklady. 2.   Bezplatné posouzení zdravotního stavu uvedené v odst. 1 písm. a) musí zachovávat lékařské tajemství. 3.   Bezplatné posouzení zdravotního stavu uvedené v odst. 1 písm. a) může tvořit součást státního systému zdravotní péče.“

1.   Nárok nočních pracovníků na posouzení zdravotního stavu

a)   Posouzení zdravotního stavu před zařazením na noční práci

Článek 9 směrnice opravňuje všechny „noční pracovníky“ podle čl. 2 bodu 4 (viz kapitola IV) k posouzení zdravotního stavu před zařazením na noční práci.

Toto ustanovení je srovnatelné s článkem 4 úmluvy MOP č. 171, který stanoví, že „na vlastní žádost budou mít pracovníci právo podrobit se bezplatnému lékařskému vyšetření a obdržet radu o tom, jak se vyhnout zdravotním problémům spojeným s jejich prací nebo jak omezit tyto problémy: a) před zařazením jako noční pracovník; […]“.

K posouzení zdravotního stavu musí dojít před zařazením pracovníka na noční práci, tj. před tím, než dotyčný pracovník začne vykonávat noční práci.

Na rozdíl od úmluvy MOP neodkazuje směrnice na žádost pracovníka, nýbrž přiznává všem nočním pracovníkům nárok na posouzení jejich zdravotního stavu před zařazením na noční práci.

b)   Posouzení zdravotního stavu v pravidelných odstupech

„Noční pracovníci“ mají rovněž nárok na posouzení svého zdravotního stavu „v pravidelných odstupech“. Odstupy nejsou vymezeny, a je proto na členských státech, aby je stanovily.

Při přijímání směrnice z roku 1993 navrhl Evropský parlament (354) každoroční vyšetření do věku 40 let a poté dvě vyšetření ročně. Komise toto převzala (355), v konečném znění to však přijato nebylo (356).

c)   Posouzení zdravotního stavu musí být bezplatné

Ačkoli směrnice stanoví, že posouzení zdravotního stavu musí být pro pracovníka bezplatné, neuvádí, zda by náklady měl nést zaměstnavatel nebo třetí strana, například služby pracovního lékařství, a rozhodnutí je tudíž ponecháno na členských státech.

d)   Lékařské tajemství

Směrnice o pracovní době vyžaduje, aby bezplatné posouzení zdravotního stavu, na něž mají pracovníci nárok před zařazením na noční práci a poté v pravidelných odstupech, zachovávalo lékařské tajemství.

Na rozdíl od úmluvy MOP neodkazuje směrnice výslovně na výjimku týkající se „konstatování o zdravotní nezpůsobilosti k noční práci“ (357).

e)   Možnost posouzení zdravotního stavu jako součást státního systému zdravotní péče

Směrnice uvádí, že bezplatné posouzení zdravotního stavu může tvořit součást státního systému zdravotní péče, nevyžaduje to však.

2.   Převedení nočních pracovníků na práci ve dne ze zdravotních důvodů

Toto ustanovení je srovnatelné s článkem 6 úmluvy MOP č. 171 (358) a vyžaduje, aby byli pracovníci trpící zdravotními obtížemi, které byly uznány jako obtíže spojené s výkonem noční práce, převedeni, kdykoli je to možné, na práci ve dne, pro kterou mají předpoklady.

Směrnice nerozvádí podrobně postup ani způsob prokázání zdravotních obtíží a spojitost s noční prací. O tomto lze proto rozhodnout na vnitrostátní úrovni.

Co se týká pozic, na které by pracovníci měli být převedeni, směrnice pouze vyžaduje, aby se jednalo o práci, pro kterou mají předpoklady, a o „práci ve dne“. K převedení by mělo dojít, „kdykoli je to možné“.

Na rozdíl od úmluvy MOP242 směrnice nerozvádí podrobně situace, kdy převedení není možné, ani neupřesňuje dávky či ochranu před propuštěním u pracovníků, u nichž není převedení navzdory zdravotním problémům spojeným s noční prací proveditelné.

C.    Záruky pro práci v noci

Článek 10 stanoví, že: „Členské státy mohou za podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi podmínit práci některých kategorií nočních pracovníků určitými zárukami, jde-li o pracovníky, u nichž vznikají rizika pro bezpečnost nebo zdraví spojená s prací vykonávanou v noční době.“

Toto ustanovení členským státům umožňuje zvýšit ochranná opatření vztahující se na některé „kategorie nočních pracovníků“. Nepovoluje odchylky, nýbrž výslovně stanoví, že mohou být zavedena dodatečná ochranná opatření.

Z informací obsažených ve spisu týkajícím se přijetí směrnice vyplývá, že záměrem Evropského parlamentu v případě tohoto ustanovení bylo umožnit ochranu těhotných žen nebo matek během prvních šesti měsíců po porodu nebo osvojení dítěte (359). Znění článku 10 je však otevřené a členské státy mohou libovolně rozhodnout o kategoriích, na něž se takovéto záruky vztahují, a o povaze těchto záruk.

D.    Oznámení o pravidelném používání nočních pracovníků

V článku 11 se uvádí: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zaměstnavatel, který pravidelně používá noční pracovníky, sdělil tuto informaci příslušným orgánům na jejich žádost.“

Původní návrh (360) vyžadoval, aby zaměstnavatelé systematicky informovali orgány pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci o pravidelném používání nočních pracovníků vzhledem k nepříznivým účinkům noční práce na zdraví (361).

Konečné znění omezuje požadavek na informování příslušných orgánů v případech, kdy o to orgány požádají. To znamená, že ačkoli členské státy mohou vyžadovat, aby zaměstnavatelé informovali orgány o pravidelném používání nočních pracovníků v rámci systematického ohlašování, směrnice tuto povinnost neukládá. Směrnice pouze vyžaduje, aby příslušné orgány rozhodly o situacích, ve kterých musí být orgány informovány.

Tato povinnost informovat orgány se vztahuje na zaměstnavatele, kteří „pravidelně“ používají noční pracovníky. Přesný rozsah pojmu „pravidelně“ není ve směrnici definován, ani nebyl předmětem řízení u Soudního dvora.

Podle názoru Komise by tomuto požadavku mohla odpovídat ustanovení vnitrostátního práva, která zaměstnavatelům ukládají obecnou povinnost sdělovat informace o pracovnících, pracovní době a organizaci práce.

E.    Bezpečnost a ochrana zdraví

Článek 12 směrnice stanoví: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby a) byla nočním pracovníkům a pracovníkům na směny poskytnuta ochrana bezpečnosti a zdraví odpovídající povaze jejich práce; b) kdykoli byly k dispozici ochranné a preventivní služby nebo prostředky na ochranu bezpečnosti a zdraví nočních pracovníků a pracovníků na směny rovnocenné službám a prostředkům, které se vztahují na ostatní pracovníky.“

Toto ustanovení se týká nočních pracovníků i pracovníků na směny a vyžaduje, aby členské státy zaručily odpovídající ochranu jejich bezpečnosti a zdraví a trvalou dostupnost ochranných a preventivních služeb nebo prostředků, jež jsou rovnocenné službám a prostředkům, které se vztahují na ostatní pracovníky.

První odrážka vyžaduje, aby noční pracovníci a pracovníci na směny měli prospěch z vhodných opatření, která odpovídají povaze jejich práce. V 7. bodě odůvodnění směrnice se poukazuje na skutečnost, že „lidský organismus je v noci citlivější na rušivé vnější vlivy a také na určité ztížené způsoby organizace práce“. V návrhu Komise se rovněž uvádělo, že cílem je zohlednit „náročnější povahu těchto forem práce a problémy, které se obvykle vyskytují při změně cyklů práce na směny“ (362). Na tomto základě článek 12 znamená, že by ochrana přiznaná pracovníkům měla zohledňovat jak skutečnost, že pracovníci vykonávají noční práci nebo práci na směny, tak i podmínky, za nichž tuto práci vykonávají. Co se týká ochranných opatření, která lze přijmout, důvodová zpráva Komise uváděla jako příklad naplánování dob odpočinku a přestávek246, směrnice to však neupřesňuje.

Soudní dvůr vyložil čl. 12 první odrážku odkazem na 6. bod odůvodnění (363). Pokud jde o organizaci pracovní doby, zejména noční práce, je třeba zohledňovat zásady Mezinárodní organizace práce, podle nichž musí náhrady poskytované nočním pracovníkům formou délky pracovní doby, mzdy nebo podobných výhod zohlednit povahu noční práce (364). Soudní dvůr rozhodl, že podle čl. 12 první odrážky musí být nočním pracovníkům poskytnuta ochranná opatření upravující pracovní dobu, odměny, příplatky nebo podobné výhody, které by jim kompenzovaly zvláštní obtíže spojené s prací, kterou vykonávají (365). Ustanovení kolektivní smlouvy, které stanoví vyšší příplatek za nepravidelnou noční práci, než je příplatek stanovený za pravidelnou noční práci, však do oblasti působnosti směrnice nespadá (366).

Druhou odrážku lze spojit s 10. bodem odůvodnění, v němž se uvádí, že je nutné, aby „organizace a fungování služeb a prostředků pro ochranu a prevenci byly účinné“. Metody, které členské státy přijmou k splnění svých povinností, mohou být spojeny s metodami uvedenými v článku 5 úmluvy MOP č. 171, který uvádí: „Pracovníkům vykonávajícím noční práci budou k dispozici přiměřené prostředky první pomoci včetně opatření umožňujících v případě potřeby rychlé převezení takových pracovníků na místo, kde jim může být poskytnuto vhodné ošetření.“ Směrnice je však širší, jelikož zahrnuje nejen ochranu, nýbrž odkazuje také na preventivní služby a prostředky. Přesný rozsah požadavků bude záviset na ochranných a preventivních prostředcích stanovených pro každodenní práci v členských státech a v ostatních směrnicích EU o bezpečnosti a ochraně zdraví pracovníků (367).

F.    Rozvržení práce

V článku 13 je stanoveno: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zaměstnavatel, který zamýšlí organizovat práci podle určitého rozvrhu, přihlédl k obecné zásadě, že práce má být přizpůsobena člověku, s cílem zejména omezit monotónní práce a práce s vnuceným pracovním tempem, v závislosti na typu pracovní činnosti a na požadavcích bezpečnosti práce a ochrany zdraví, zejména pokud jde o přestávky během pracovní doby.“

Toto ustanovení je obzvláště důležité při práci na směny, není však na ni výslovně omezeno. Vyžaduje, aby členské státy zajistily, že zaměstnavatelé přihlížejí k „obecné zásadě, že práce má být přizpůsobena člověku“, pokud organizují práci podle nového rozvrhu nebo mění stávající rozvrh. Směrnice zde vyzdvihuje význam přestávek, neomezuje však rozsah ochranných opatření, která budou přijata.

IX.   ODCHYLKY

Směrnice o pracovní době je složitý text, jelikož se snaží zajistit určitou míru flexibility odpovídající různým činnostem a současně zajistit stabilní úroveň minimální ochrany. Tato flexibilita je zakotvena v odchylkách obsažených ve směrnici, které jsou četné a rozmanité jak s ohledem na dotčené pracovníky a odvětví, tak i ustanovení, u nichž jsou povoleny odchylky.

Jelikož většina práv rozvedených ve směrnici je chráněna rovněž podle článku 31 Listiny základních práv Evropské unie, je důležité zdůraznit, že se v této souvislosti použije článek 52, v němž je stanoveno, že „každé omezení výkonu práv a svobod uznaných touto listinou musí být stanoveno zákonem a respektovat podstatu těchto práv a svobod. Při dodržení zásady proporcionality mohou být omezení zavedena pouze tehdy, pokud jsou nezbytná a pokud skutečně odpovídají cílům obecného zájmu, které uznává Unie, nebo potřebě ochrany práv a svobod druhého.“

Odchylky od směrnice o pracovní době mají tyto společné znaky:

Za prvé, musejí být platně provedeny ve vnitrostátních právních předpisech, aby je bylo možno použít. Soudní dvůr rozhodl, že: „vzhledem k tomu, že odchylky upravené v dotčených odchylných ustanoveních jsou fakultativního charakteru, neukládá právo Unie členským státům povinnost provést je do vnitrostátního práva“ (368). Soudní dvůr uvedl, že k využití možnosti odchýlit se od určitých ustanovení „musí členské státy učinit v tomto směru volbu“248.

Soudní dvůr však zastával názor, že „pokud i v případě neexistence opatření k provedení [směrnice o pracovní době] vnitrostátní právní úprava vztahující se na danou činnost dodržuje podmínky stanovené v jejím článku 17, tato právní úprava odpovídá směrnici a vnitrostátním soudům nebrání nic v jejím použití“ (369). To znamená, že pokud vnitrostátní právní úprava splňuje podmínky pro odchylku, lze ji použít, i když tato právní úprava není výslovně označena jako opatření k provedení odchylek stanovených ve směrnici. Členské státy by však měly zajistit, aby byly dodrženy obecné zásady práva EU, včetně zásady právní jistoty, a aby v důsledku toho byla ustanovení umožňující fakultativní odchylky provedena „s odpovídající přesností a jasností, aby tak byly splněny požadavky vyplývající z uvedené zásady“ (370).

Za druhé, „uvedená odchylná ustanovení jakožto výjimky z právní úpravy Unie v oblasti úpravy pracovní doby zavedené směrnicí 2003/88 je třeba vykládat v tom smyslu, že jejich působnost je omezena na to, co je nezbytně nutné k zajištění ochrany zájmů, jejichž ochranu zajišťují“ (371). To znamená nejen to, že odchylky jsou omezeny na případy, kdy je směrnice výslovně povoluje, nýbrž také to, že působnost každého odchylného ustanovení je omezena na ustanovení, která jsou v něm výslovně uvedena (372).

Za třetí, uplatnění takových odchylných úprav „podléhá přísným podmínkám způsobilým zajistit účinnou ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků“ (373).

Ačkoli ve směrnici je již pro každé z odchylných ustanovení stanovena řada podmínek, Komise se domnívá, že je-li kumulativním použitím odchylek pozměněno několik aspektů ochrany podle směrnice, mohou být k dodržení cíle směrnice, kterým je chránit bezpečnost a zdraví pracovníků, zapotřebí další ochranná opatření.

A.    Odchylka týkající se „samostatných pracovníků“

V čl. 17 odst. 1 je stanovena tato odchylka: „1.   Při dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků se členské státy mohou odchýlit od článků 3 až 6, 8 a 16, pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci, zejména v případě a) vrcholových řídících pracovníků nebo jiných osob majících pravomoc nezávisle rozhodovat; b) pracovníků, kteří jsou rodinnými příslušníky, nebo c) pracovníků vykonávajících náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích.“

1.   Rozsah odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“

Ustanovení čl. 17 odst. 1 směrnice povoluje odchylky, „pokud se vzhledem k zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci“.

Jak bylo uvedeno výše, ustanovení čl. 17 odst. 1 je nutno vykládat tak, že jeho oblast působnosti je omezena na to, co je naprosto nezbytné k zaručení zájmů, jejichž ochranu tyto odchylky umožňují (374).

Tato odchylka zahrnuje dva hlavní typy situací a oba je nutno posoudit „vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností“. Podle názoru Komise proto nelze tuto odchylku uplatňovat obecně na celou kategorii pracovníků.

První kritérium této odchylky stanoví, že se „délka pracovní doby neměří nebo není předem určena“. Druhé kritérium vyžaduje, aby pracovníci mohli délku pracovní doby určit sami.

Co se týká obou kritérií způsobilosti, Soudní dvůr rozhodl, že ze znění je zřejmé, že tato odchylka „platí jen pro pracovníky, jejichž celková pracovní doba se vzhledem k povaze vykonávané činnosti neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit pracovníci sami“ (375) (zdůraznění přidáno Komisí). To znamená, že tato odchylka neplatí pro pracovníky, jejichž celková pracovní doba se neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit pracovníci sami pouze částečně.

Ve věci Isère Soudní dvůr posuzoval, zda se tato odchylka vztahuje na „pracovníky zaměstnané v rekreačních a volnočasových zařízeních v rámci smlouvy o příležitostné mimoškolské výchovné činnosti“. Při svém posouzení vycházel ze skutečnosti, že z popisu činností dotčených pracovníků a provozu těchto zařízení vyplývá, že tito pracovníci neměli „možnost rozhodnout se o počtu pracovních hodin, které odpracují“. Soudní dvůr rovněž konstatoval, že nic nenasvědčovalo tomu, že pracovníci neměli „povinnost být přítomni v místě výkonu práce podle stanoveného rozpisu“, a dospěl k závěru, že do oblasti působnosti odchylného ustanovení nespadají (376). Ve věci Hälvä Soudní dvůr potvrdil, že na „zástupce náhradních rodičů“, kteří dočasně nahrazují pěstouny, se „odchylka vztahující se na samostatné pracovníky“ podle čl. 17 odst. 1 nevztahuje (377). A to i přesto, že „zástupci náhradních rodičů“ mají při organizaci svého času, konkrétně každodenních úkolů, cest a období nečinnosti, určitou volnost (378). Pro uplatnění odchylky vztahující se na samostatné pracovníky podle čl. 17 odst. 1 je tedy zásadní možnost pracovníků rozhodovat o délce pracovní doby i jejím naplánování.

Vzhledem k těmto prvkům se Komise domnívá, že odchylka může zahrnovat určité vrcholové řídící pracovníky, jejichž celková délka pracovní doby se neměří nebo není předem určena, jelikož tito pracovníci nemají povinnost být přítomni v místě výkonu práce ve stanovených hodinách, nýbrž mohou o svém časovém rozvrhu rozhodnout nezávisle. Obdobně by se mohla vztahovat například na určité odborníky, vysoce postavené právníky v pracovním poměru či akademické pracovníky, kteří při určování své pracovní doby požívají značné nezávislosti.

V čl. 17 odst. 1 jsou poté uvedeny tři zvláštní kategorie pracovníků, jejichž délka pracovní doby se neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci: jedná se o „vrcholové řídící pracovníky nebo jiné osoby mající pravomoc nezávisle rozhodovat“, „pracovníky, kteří jsou rodinnými příslušníky“, nebo „pracovníky vykonávající náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích“.

Vzhledem ke znění směrnice: tyto tři kategorie jsou uvedeny výrazem „zejména v případě“, se Komise domnívá, že tento seznam není úplný. Směrnice uvádí tyto pracovníky jako příklady, jelikož při organizování své pracovní doby mají obvykle vysokou míru samostatnosti a lze je považovat za samostatné pracovníky. Pro odchylku pro tzv. „samostatné pracovníky“ podle čl. 17 odst. 1 však nejsou způsobilí všichni pracovníci, kteří spadají do uvedených kategorií, například nikoli všichni vrcholoví řídící pracovníci. Způsobilí mohou být i pracovníci, kteří nejsou do těchto kategorií zařazeni, pokud se vzhledem ke zvláštní povaze vykonávané činnosti jejich pracovní doba neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami.

2.   Důsledky odchylky vztahující se na „samostatné pracovníky“

Tzv. „samostatní pracovníci“ spadají i nadále do oblasti působnosti směrnice (vynětí je přípustné pouze ve velmi výjimečných případech, viz kapitola III. B. 2). Jak bylo uvedeno výše, oblast působnosti této odchylky podléhá obecným zásadám ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a je omezena na ustanovení uvedená v čl. 17 odst. 1:

—	denní odpočinek (článek 3),

—	přestávky (článek 4),

—	týdenní doby odpočinku (článek 5),

—	maximální délka týdenní pracovní doby (článek 6),

—	délka noční práce (článek 8),

—	referenční období pro použití doby odpočinku v týdnu, maximální týdenní pracovní doby a délky noční práce (článek 16).

V čl. 17 odst. 1 nejsou upřesněny podmínky pro odchylky od těchto ustanovení. Zdá se tudíž, že samostatní pracovníci jsou z jejich působnosti zcela vyňati a nemají nárok na náhradní doby odpočinku, na rozdíl od pracovníků spadajících do působnosti odchylek uvedených níže.

Na dotyčné pracovníky se i nadále vztahují všechna ostatní ustanovení směrnice.

B.    Odchylky vyžadující rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo náležitou ochranu

V čl. 17 odst. 3 jsou v případě určitých činností povoleny odchylky od článku 3 (denní odpočinek), článku 4 (přestávky), článku 5 (týdenní doba odpočinku), článku 8 (délka noční práce) a článku 16 (referenční období). V čl. 17 odst. 4 jsou obdobně povoleny odchylky od článků 3 a 5. Článek 18 povoluje odchylky od článků 3, 4, 5, 8 a 16 prostřednictvím kolektivních smluv. Všechna ostatní ustanovení směrnice se použijí i nadále.

Všechny tyto odchylky však podléhají podmínce stanovené v čl. 17 odst. 2 (a článku 18), tj., „že jsou dotyčným pracovníkům poskytnuty rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo že ve výjimečných případech, kdy není z objektivních důvodů možné poskytnout tyto náhradní doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta náležitá ochrana“ (379).

1.   Odchylka pro „určité činnosti“ podle čl. 17 odst. 3

Ustanovení čl. 17 odst. 3 uvádí: „3.   V souladu s odstavcem 2 tohoto článku se lze odchýlit od článků 3, 4, 5, 8 a 16: a) v případě činností, při nichž jsou pracoviště pracovníka a jeho bydliště od sebe vzdálena, včetně prací na moři, nebo při nichž jsou od sebe vzdálena různá pracoviště pracovníka; b) v případě činností souvisejících se zajištěním ostrahy nebo dozoru vyžadujících neustálou přítomnost za účelem ochrany majetku a osob, zejména v případě hlídačů a správců nebo bezpečnostních firem; c) v případě činností zahrnujících nutnost nepřetržité služby nebo výroby, jako jsou zejména: i) služby týkající se přijímání, léčby nebo péče poskytované ve zdravotnických zařízeních, včetně činností lékařů v rámci jejich vzdělávání, ve stacionárních ústavech a ve věznicích; ii) pracovníci v přístavech a na letištích; iii) služby tisku, rozhlasu, televize, kinematografické produkce, poštovní a telekomunikační služby, ambulance, požární služby a služby civilní ochrany; iv) výroba, rozvod a distribuce plynu, vody a elektřiny, svoz odpadků z domácností a zařízení k jejich spalování; v) odvětví, v nichž pracovní proces nelze z technických důvodů přerušit; vi) činnosti výzkumu a vývoje; vii) zemědělství; viii) pracovníci přepravy cestujících v pravidelné městské dopravě; d) v případě předvídatelného nárůstu činností, zejména v: i) zemědělství; ii) cestovním ruchu; iii) poštovních službách; e) pro osoby pracující v železniční dopravě: i) jejichž činnosti jsou občasné; ii) kteří tráví svou pracovní dobu ve vlaku, nebo iii) jejichž činnosti jsou závislé na jízdních řádech a na zajištění nepřetržitosti a pravidelnosti dopravy; f) za okolností uvedených v čl. 5 odst. 4 směrnice 89/391/EHS; g) v případech nehody nebo bezprostředního nebezpečí nehody.“

a)   Dotčená odvětví a činnosti

Většina prvků obsažených v čl. 17 odst. 3 se týká konkrétních odvětví a činností. Lze však uvést, že tuto odchylku lze použít rovněž v případech nehody nebo bezprostředního nebezpečí nehody (písmeno g)) nebo „při událostech, které nastaly za neobvyklých a nepředvídatelných okolností, jež jsou mimo kontrolu zaměstnavatele, nebo při mimořádných situacích, jejichž následkům by nebylo možné zabránit ani při náležité péči“ (380) (písmeno f)).

Soudní dvůr se domníval, že seznam odvětví a činností uvedený v čl. 17 odst. 3 není úplný (381).

Soudní dvůr zejména rozhodl, že se odchylky stanovené v čl. 17 odst. 3 mohou vztahovat na tyto činnosti: činnosti lékařů a ošetřujícího personálu poskytujících služby v týmech první pomoci (382), záchranné služby (383), činnosti v rekreačních a volnočasových zařízeních, jež vyžadují nepřetržitou službu (384), požární služby (385) a činnosti vojáků, které spadají do oblasti působnosti směrnice (386).

To znamená, že se odchylky mohou vztahovat i na činnosti, jež nejsou v čl. 17 odst. 3 výslovně uvedeny, pokud souvisejí s jednou z uvedených položek.

b)   Ustanovení, od nichž se lze odchýlit

Odchylky se týkají těchto ustanovení:

—	denní odpočinek (článek 3),

—	přestávek (článek 4),

—	týdenní doby odpočinku (článek 5),

—	délky noční práce (článek 8),

—	referenční období pro použití doby odpočinku v týdnu, maximální týdenní pracovní doby a délky noční práce (článek 16).

Ostatní ustanovení směrnice platí i nadále a Soudní dvůr zdůraznil, že tato odchylka „nedovoluje odchýlit se od definic pojmů ‚pracovní doba‘ a ‚doba odpočinku‘, které se vyskytují v článku 2 této směrnice“ (387).

2.   Odchylka pro práci na směny a práci rozloženou během dne

V čl. 17 odst. 4 se uvádí: „4.   V souladu s odstavcem 2 tohoto článku se lze odchýlit od článků 3 a 5 a) v případě činností při práci na směny pokaždé, když pracovník střídá směnu a nemůže mezi skončením jedné směny a začátkem další směny čerpat denní odpočinek nebo dobu odpočinku v týdnu; b) v případě činností zahrnujících doby práce rozložené během dne, zejména úklidových prací.“

Tato odchylka nebyla dosud předmětem judikatury Soudního dvora.

Je omezena na odchylky od ustanovení týkajících se denního odpočinku a odpočinku v týdnu. Všechna ostatní ustanovení směrnice jsou proto i nadále použitelná a stejně jako u všech odchylek v této části jejich použití podléhá podmínce, že pracovníkům jsou přiznány náhradní doby odpočinku nebo, ve výjimečných případech, pokud z objektivních důvodů není možné přiznat takové doby odpočinku, je poskytnuta náležitá ochrana.

3.   Odchylka pro všechna odvětví prostřednictvím kolektivních smluv

V článku 18 je stanoveno: „Od článků 3, 4, 5, 8 a 16 se lze odchýlit prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na úrovni členského státu nebo regionu nebo v souladu s pravidly stanovenými těmito sociálními partnery prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na nižší úrovni. Členské státy, ve kterých není žádný zákonem stanovený systém zajišťující uzavírání kolektivních smluv nebo dohod mezi sociálními partnery na úrovni členského státu nebo regionu o otázkách, na které se vztahuje tato směrnice, nebo členské státy, ve kterých je zvláštní právní rámec pro tento účel a v jeho mezích, mohou v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi povolit odchylky od článků 3, 4, 5, 8 a 16 prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na odpovídající kolektivní úrovni. Odchylky stanovené v prvním a druhém pododstavci jsou povoleny za podmínky, že dotyčným pracovníkům jsou přiznány rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo, ve výjimečných případech, pokud z objektivních důvodů není možné přiznat takové doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta odpovídající ochrana. Členské státy mohou stanovit pravidla a) pro uplatňování tohoto článku sociálními partnery a b) pro rozšíření ustanovení kolektivních smluv nebo dohod uzavřených v souladu s tímto článkem na jiné pracovníky v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“

Ve svém návrhu směrnice z roku 1993 (388) Komise zdůraznila, že vzhledem k rozdílům vyplývajícím z vnitrostátních zvyklostí spadají pracovní podmínky obecně do pravomoci sociálních partnerů, kteří jednají místo orgánů veřejné moci a/nebo doplňují jejich činnost. Bylo však zdůrazněno, že ačkoli kolektivní smlouvy mohou přispět k uplatňování směrnic, nezbavují dotyčné členské státy odpovědnosti za dosažení cílů, o něž směrnice usilují.

a)   Kdy lze odchylku použít

Soudní dvůr rozhodl, že článek 18 není závislý na oblasti působnosti ustanovení čl. 17 odst. 3, jež odchylky omezuje na určitá odvětví nebo činnosti (viz oddíl 1 (389)).

To znamená, že článek 18 umožňuje odchylky ve všech odvětvích, jsou-li stanoveny „prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na úrovni členského státu nebo regionu nebo v souladu s pravidly stanovenými těmito sociálními partnery prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na nižší úrovni“.

Pojem „kolektivní smlouva“ není ve směrnici vymezen a nezdá se, že by byl definován v ostatních evropských právních předpisech či Soudním dvorem.

Obdobně není ve směrnici upřesněn pojem „dohody uzavřené mezi sociálními partnery na úrovni členského státu nebo regionu nebo v souladu s pravidly stanovenými těmito sociálními partnery prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na nižší úrovni“.

Komise se proto domnívá, že tyto pojmy musejí být vymezeny vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi. Členské státy však přitom musejí zohlednit stávající mezinárodní standardy týkající se kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv (390), jelikož (podobně jako v případě stanoviska Soudního dvora k jiným pojmům použitým v právu EU a směrnici o pracovní době) pouhý název dokumentu „kolektivní smlouva“ nepostačuje (391).

b)   Co odchylka připouští

Ustanovení, s ohledem na něž jsou přípustné odchylky prostřednictvím kolektivních smluv, jsou uvedena v článku 18 a týkají se:

—	denního odpočinku (článek 3),

—	přestávek (článek 4),

—	týdenní doby odpočinku (článek 5),

—	délky noční práce (článek 8),

—	referenčních období pro použití doby odpočinku v týdnu, maximální týdenní pracovní doby a délky noční práce (článek 16).

Ostatní ustanovení směrnice se použijí i nadále.

4.   Požadavek na rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo výjimečně na náležitou ochranu

V čl. 17 bodu 2 je stanoveno: „2.   Odchylky stanovené v odstavcích 3, 4 a 5 mohou být přijaty prostřednictvím právních a správních předpisů nebo prostřednictvím kolektivních smluv či dohod uzavřených mezi sociálními partnery za předpokladu, že jsou dotyčným pracovníkům poskytnuty rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo že ve výjimečných případech, kdy není z objektivních důvodů možné poskytnout tyto náhradní doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta náležitá ochrana.“ Rovněž článek 18 uvádí: „[…] Odchylky stanovené v prvním a druhém pododstavci jsou povoleny za podmínky, že dotyčným pracovníkům jsou přiznány rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo, ve výjimečných případech, pokud z objektivních důvodů není možné přiznat takové doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta odpovídající ochrana. […]“.

Navzdory malým rozdílům ve znění některých jazykových verzí obě ustanovení vyžadují, aby se na odchylky zavedené podle čl. 17 odst. 3 a 4 a podle článku 18 vztahovaly stejné podmínky (392).

Existují dvě „úrovně“ podmínek: ve většině případů musejí být dotyčným pracovníkům poskytnuty „rovnocenné náhradní doby odpočinku“; avšak ve „výjimečných případech“, kdy není z objektivních důvodů možné poskytnout tyto náhradní doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta „náležitá ochrana“.

a)   Požadavek na poskytnutí rovnocenných náhradních dob odpočinku

Jakoukoli odchylku je nutno kompenzovat rovnocennou dobou odpočinku. V případě odchylky od ustanovení o denním odpočinku a o týdenní době odpočinku nebo o přestávkách musí pracovník, kterému nebyla poskytnuta celá doba odpočinku či její část, získat jako náhradu chybějící jednotky času.

Komise zastává názor, že v případě odchylek od průměrné délky noční práce a referenčních období jsou náhradní doby odpočinku poskytnuty automaticky. Průměrná délka platí i nadále, bude však vypočítána za jinou dobu, což tudíž zajistí náhradu za předmětnou dobu. Jakýkoli jiný přístup by odepřel možnost odchýlit se od těchto ustanovení.

Podle judikatury Soudního dvora je rovnocenná doba odpočinku „charakterizovaná skutečností, že během této doby není pracovník podroben vzhledem ke svému zaměstnavateli žádným povinnostem, jež by mu zabránily se volně a bez přerušení věnovat svým vlastním zájmům, aby se vyrovnaly účinky práce na bezpečnost a zdraví dotyčného“ (zdůraznění přidáno Komisí) (393). Soudní dvůr zdůraznil, že „pracovník musí mít možnost vzdálit se z pracovního místa“ a že by mu to mělo umožnit, aby „se mohl uvolnit a zbavit se únavy z výkonu svých povinností“ (394).

Komise má za to, že neexistence povinností vůči zaměstnavateli rovněž znamená, že pracovník nemůže mít během této doby „pohotovost na telefonu“, a to bez ohledu na to, zda se pohotovost na telefonu pokládá za pracovní dobu, nebo za dobu odpočinku (viz kapitola IV). Během náhradní doby odpočinku se může pracovník bez přerušení věnovat svým vlastním zájmům.

Co se týká doby, kdy je nutno poskytnout rovnocenné náhradní doby odpočinku, Soudní dvůr objasnil tuto povinnost s ohledem na denní odpočinek a uvedl, že musí následovat bezprostředně po pracovní době, kterou mají nahradit (395), jelikož doby odpočinku „musí nejen po sobě následovat, ale též následovat přímo po pracovní době“ (396). „K zajištění bezpečnosti, jakož i účinné ochrany zdraví pracovníka musí být učiněno opatření jakožto obecné pravidlo k pravidelnému střídání pracovní doby a doby odpočinku“ (397). Naproti tomu „řada pracovních dob vykonaných, aniž by mezi nimi byly vloženy doby nezbytného odpočinku, může v daném případě způsobit pracovníku újmu nebo přinejmenším nebezpečí přetížení jeho fyzických schopností, což též ohrožuje jeho zdraví a bezpečnost, takže doba odpočinku přiznaná po zmíněné době nemůže řádně zajistit ochranu dotčených zájmů“ (398).

Z toho vyplývá, že členské státy mohou za určitých okolností umožnit odklad (ačkoli pouze dočasně) celé minimální doby denního odpočinku či její části, avšak pouze za předpokladu, že pracovníkovi budou poskytnuty veškeré hodiny odpočinku, na něž má nárok, v následujícím období.

Soudní dvůr nerozhodl konkrétně o načasování rovnocenných náhradních dob odpočinku, pokud jde o odchylky od týdenní doby odpočinku, přestávek, průměrné a absolutní délky noční práce nebo referenčních období. Co se týká přestávek, Komise se domnívá, že stejně jako v případě denního odpočinku je nutno náhradní dobu poskytnout co nejdříve, nejpozději však před další pracovní dobou. Pokud jde o týdenní dobu odpočinku, Komise se domnívá, že se situace v porovnání s denním odpočinkem poněkud liší, a to s ohledem na fyziologické potřeby dotyčných pracovníků i stávající referenční období v délce dvou týdnů pro přiznání týdenní doby odpočinku. Komise se proto domnívá, že náhrada za vynechané týdenní doby odpočinku nemusí být poskytnuta „bezprostředně“, nýbrž v určité lhůtě, která zajišťuje, aby mohl pracovník využít pravidelný odpočinek v zájmu ochrany jeho bezpečnosti a zdraví, rovněž s ohledem na skutečnost, že pravidelné střídání pracovní doby a doby odpočinku je již zajištěno prostřednictvím denního odpočinku nebo náhradních dob odpočinku.

b)   Výjimka týkající se „náležité ochrany“

„Druhou úrovní odchylky“, která je přípustná, je zaručení náležité ochrany, pokud nelze rovnocenné náhradní doby odpočinku poskytnout.

Jak podotkl Soudní dvůr, „pouze ve zcela výjimečných případech článek 17 umožňuje, aby byla pracovníku poskytnuta ‚jiná odpovídající ochrana‘, pokud není z objektivních důvodů možné poskytnout tyto náhradní doby odpočinku“ (399).

V následném rozsudku ve věci Isère však Soudní dvůr odkázal na 15. bod odůvodnění, ve kterém se uvádí: „Vzhledem k otázkám, které by mohla úprava pracovní doby v rámci podniku vyvolat, je žádoucí stanovit pružnost při uplatňování některých ustanovení této směrnice, přitom je však třeba zajistit soulad se zásadami bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků.“

Ve svém rozsudku Soudní dvůr rozhodl, že se na dotčené osoby v dané věci, tj. pracovníky vykonávající příležitostné a sezónní činnosti, jejichž cílem je vychovávat a přispívat k vývoji nezletilých dětí, které tráví čas v rekreačních a volnočasových zařízeních, a zajišťující nad těmito dětmi stálý dozor, může vztahovat druhá úroveň odchylky podle čl. 17 odst. 2 (400).

Zdá se tudíž, že se Soudní dvůr domnívá, že „zvláštní povaha práce“ nebo „zvláštní kontext, ve kterém je tato práce vykonávána“ mohou výjimečně odůvodnit odchylky od dob denního odpočinku i povinnosti zajistit pravidelné střídání pracovní doby a doby odpočinku (401).

Soudní dvůr se však domníval, že v těchto případech ustanovení čl. 17 odst. 2 ponechává „členským státům a případně sociálním partnerům určitý prostor pro uvážení při úpravě, ve výjimečných případech, náležité ochrany pro dotyčné pracovníky, nic to nemění na tom, že tato ochrana, která se týká bezpečnosti a zdraví těchto pracovníků, má stejně jako minimální doba denního odpočinku stanovená článkem 3 této směrnice nebo rovnocenná náhradní doba odpočinku stanovená v jejím čl. 17 odst. 2 za cíl, aby se dotyční pracovníci mohli uvolnit a zbavit se únavy z výkonu svých povinností“ (402).

Soudní dvůr proto rozhodl, že pouhé stanovení ročního stropu s ohledem na počet odpracovaných dnů nelze v žádném případě považovat za „náležitou ochranu“ ve smyslu čl. 17 odst. 2 (403).

Komise je názoru, že v souladu s cílem směrnice, kterým je ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků, musí být i v těchto zvláštních případech „náležitá ochrana“, která musí být pracovníkovi poskytnuta, dostatečná, aby byl zajištěn odpočinek během dotyčného období, a to navíc k doplňkové náhradě po dotčeném období.

5.   Odchylky od referenčních období

Článek 19 omezuje možnost odchýlit se od referenčního období pro maximální týdenní pracovní dobu, a to následovně: „Možnost odchýlit se od čl. 16 písm. b), stanovená v čl. 17 odst. 3 a v článku 18, nesmí mít za následek stanovení referenčního období delšího šesti měsíců. Členské státy mají však možnost za předpokladu, že dodržují obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků, dovolit z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů týkajících se organizace práce, aby byla kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými mezi sociálními partnery stanovena referenční období, která v žádném případě nepřesahují 12 měsíců. Do 23. listopadu 2003 Rada přezkoumá tento článek na základě návrhu Komise doprovázeného hodnotící zprávou a rozhodne o dalším postupu.“

Jak bylo uvedeno v kapitole VI, týdenní pracovní dobu lze zprůměrovat a čl. 16 písm. b) povoluje ve všech odvětvích a s ohledem na všechny činnosti referenční období pro výpočet tohoto průměru v délce čtyř měsíců.

Ustanovení čl. 17 odst. 3 a článku 18 však v určitých případech připouštějí odchylky od ustanovení o referenčních obdobích. Přípustné odchylky se tudíž týkají referenčních období pro přiznání týdenní doby odpočinku a pro výpočet délky noční práce a průměrné maximální týdenní pracovní doby. Článek 19 upravuje posledně uvedenou možnost odchýlit se od referenčních období při výpočtu týdenní pracovní doby a omezuje referenční období na:

—	šest měsíců prostřednictvím právních nebo správních předpisů v určitých odvětvích nebo pro zvláštní činnosti podle čl. 17 odst. 3 směrnice,

—

dvanáct měsíců prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů týkajících se organizace práce, s výhradou dodržení obecných zásad bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků. To lze učinit v určitých odvětvích nebo v případě zvláštních činností podle čl. 17 odst. 3 směrnice, v jakémkoli odvětví podle článku 18 nebo u mobilních pracovníků a pracovníků na moři podle článku 20 směrnice.

Soudní dvůr měl příležitost rozhodovat o otázce pevných a klouzavých referenčních období; pevná referenční období začínají a končí k pevně určeným kalendářním datům, zatímco klouzavá referenční období jsou období, jejichž začátek a konec se v průběhu času trvale mění. V případě, kdy jeden členský stát stanovil maximální průměrnou délku týdenní pracovní doby na 48 hodin a prodloužil referenční období používané pro výpočet této maximální doby na šest měsíců, Soudní dvůr rozhodl, že vnitrostátní právní předpisy mohou stanovit referenční období, která začínají a končí v pevně stanovených kalendářních dnech, pokud tyto právní předpisy obsahují mechanismy umožňující zajistit, aby byla maximální průměrná délka týdenní pracovní doby 48 hodin dodržena v průběhu každého šestiměsíčního období, které zasahuje do dvou na sebe navazujících pevných referenčních období (404).

C.    „Výjimka“ z maximální týdenní pracovní doby

Ustanovení čl. 22 odst. 1 směrnice obsahuje tzv. výjimku („opt-out“), která zní takto: „1.   Členský stát má možnost neuplatňovat článek 6 při dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a za předpokladu, že přijme nezbytná opatření, aby a) žádný zaměstnavatel nevyžadoval, aby pracovník pracoval déle než 48 hodin v období sedmi dnů, vypočteného jako průměr pro referenční období uvedené v čl. 16 písm. b), bez předchozího souhlasu pracovníka s vykonáváním takové práce; b) žádnému pracovníkovi nevznikla ze strany zaměstnavatele újma, protože nesouhlasí s takovou prací; c) zaměstnavatel vedl aktualizované záznamy o všech pracovnících, kteří vykonávají takovou práci; d) byly tyto záznamy dány k dispozici příslušným orgánům, které mohou z důvodů spojených s bezpečností práce nebo ochranou zdraví pracovníků zakázat nebo omezit možnost překročení maximální týdenní pracovní doby; e) zaměstnavatel poskytl příslušným orgánům na jejich žádost informace o případech, kdy pracovníci dali souhlas k práci přesahující 48 hodin v období sedmi dnů, vypočteného jako průměr pro referenční období uvedené v čl. 16 písm. b). Do 23. listopadu 2003 Rada přezkoumá tento článek na základě návrhu Komise doprovázeného hodnotící zprávou a rozhodne o dalším postupu.“

1.   Požadavek na provedení tohoto ustanovení

Podobně jako ostatní výše uvedené odchylky musí být i toto ustanovení provedeno ve vnitrostátním právu, aby bylo použitelné. Soudní dvůr rozhodl, že bez vnitrostátní právní úpravy k provedení této odchylky se dotyčná odchylka nepoužije, a pro řešení dané věci není proto podstatná (405). Na dotčené pracovníky se proto vztahovala i nadále maximální průměrná pracovní doba v délce 48 hodin v období sedmi dnů.

2.   Související podmínky

Tento článek ukládá řadu konkrétních podmínek, které je nutno použít kumulativně (406).

a)   Souhlas pracovníka

Soudní dvůr v řadě případů rozhodl, že toto ustanovení vyžaduje souhlas jednotlivého pracovníka (407).

Soudní dvůr zejména uvedl, že „souhlas vyjádřený zástupci odborů v rámci kolektivní smlouvy nebo dohody není rovnocenný souhlasu udělenému samotným pracovníkem“ (408). To podporuje neuvedení článku 6 v seznamu článků, s ohledem na něž jsou podle článku 18 přípustné odchylky prostřednictvím kolektivních smluv (409).

Soudní dvůr rovněž konstatoval, že je nutné, „aby dotčený pracovník v případě, že se rozhodne vzdát se sociálního práva, které mu přímo poskytuje uvedená směrnice, tak učinil svobodně a s úplnou znalostí věci“ (410), a že by se měl tento souhlas vyjádřit výslovně (411).

Soudní dvůr konstatoval, že „tyto podmínky nejsou splněny, pokud se pracovní smlouva dotčené osoby omezuje pouze na to, že odkazuje na kolektivní smlouvu, která připouští překročení maximální týdenní pracovní doby. Není totiž nikterak jisté, že když dotčený pracovník uzavíral takovou smlouvu, byl seznámen s omezením svých práv, která mu poskytuje směrnice 93/104“ (412).

Ačkoliv směrnice výslovně nevyžaduje písemný souhlas pracovníka, mohlo by vzhledem k této judikatuře používání písemné formy, která stanoví přesný rozsah souhlasu, pomoci prokázat výslovný a individuální souhlas pracovníka.

Soudní dvůr uvedl, že „tyto požadavky jsou o to důležitější, že pracovníka je třeba považovat za slabší stranu pracovní smlouvy, takže je nutné zabránit tomu, aby zaměstnavatel měl možnost obcházet smluvní vůli druhé smluvní strany nebo ji omezovat na jejích právech, aniž by tato druhá strana v tomto ohledu vyjádřila svůj výslovný souhlas“ (413).

Na tomto základě se Komise dále domnívá, že k zachování svobodného charakteru souhlasu pracovníka musí být tento odvolatelný. Ačkoli právo na zrušení může být podmíněno například požadavkem na oznámení s určitým předstihem, jenž je přiměřený potřebě zaměstnavatele najít alternativní řešení, zdá se, že by bylo v rozporu s cíli směrnice a tímto konkrétním ustanovením požadovat, aby byl souhlas pracovníků s výjimkami neomezený a neodvolatelný.

b)   Žádná újma

Druhou podmínkou je, že pracovníkovi nesmí vzniknout ze strany zaměstnavatele újma, protože nesouhlasí s pracovní dobou delší, než je průměrná maximální týdenní pracovní doba.

Komise se domnívá, že pojem „újma“ chrání dotyčného pracovníka nejen před propuštěním, nýbrž zahrnuje i jiné formy újmy či znevýhodnění, například povinné přeložení do jiného oddělení nebo na jiné místo (414). Komise se rovněž domnívá, že se tato povinnost chránit pracovníka před jakoukoli újmou vztahuje na zrušení souhlasu pracovníka. Aby bylo zajištěno účinné dodržování této podmínky, musejí členské státy zajistit, aby byly dostupné opravné prostředky.

c)   Vedení záznamů

Pokud je použita „výjimka“, musejí vnitrostátní právní předpisy vyžadovat, aby zaměstnavatelé vedli aktualizované záznamy o všech pracovnících, kteří vykonávají takovouto práci.

d)   Zpřístupnění těchto záznamů orgánům

Záznamy o všech pracovnících, na něž se vztahuje „výjimka“, musejí být poskytnuty příslušným orgánům, které musejí mít pravomoc zakázat nebo omezit používání výjimky z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví.

e)   Dostupnost informací o pracovnících, na něž se vztahuje výjimka

Zaměstnavatel musí poskytnout příslušným orgánům informace o případech, kdy pracovníci souhlasili s výjimkou.

3.   Důsledky „výjimky“

V případě provedení ve vnitrostátním právu umožňuje výjimka jednotlivým pracovníkům pracovat déle než 48 hodin v období sedmi dnů vypočteném jako průměr pro referenční období v délce čtyř měsíců.

S ohledem na toto znění a možnost členských států uplatňovat ustanovení, která jsou příznivější pro bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků, to podle názoru Komise znamená, že výjimku lze použít různými způsoby: — úplná odchylka od ustanovení článku 6 a čl. 16 písm. b): pracovník může ve stanoveném referenčním období, jež může přesáhnout 12 měsíců, pracovat v průměru déle než 48 hodin, — omezené odchylky buď od článku 6, nebo od čl. 16 písm. b), nebo od obou ustanovení. K možným příkladům patří: — možnost pracovníků pracovat v průměru déle než 48 hodin týdně ve stejném referenčním období, jaké se vztahuje na ostatní pracovníky, a to stanovením delší maximální délky týdenní pracovní doby pracovníka s přihlédnutím k ustanovením o dobách odpočinku, — možnost pracovníků překročit maximální průměrnou délku 48 hodin za čtyři měsíce, přičemž je rovněž uloženo dodržení tohoto limitu za delší referenční období – to představuje odchylku od referenčního období pro výpočet maximální týdenní pracovní doby.

Každopádně je třeba zdůraznit, že „výjimka“ nepřipouští odchylky od jiných ustanovení než od článku 6, včetně článků týkajících se minimálních dob odpočinku. Nepřipouští odchylku například od minimálních dob odpočinku nebo omezení noční práce, a proto s ohledem na její používání existuje přirozené omezení.

Jak bylo uvedeno výše, článek 22 upřesňuje, že výjimka je podmíněna „dodržováním obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků“, a výslovně stanoví, že i v případě, že pracovníci s výjimkou souhlasili, mohou příslušné orgány zakázat nebo omezit možnost překročení průměrné týdenní pracovní doby v délce 48 hodin „z důvodů spojených s bezpečností práce nebo ochranou zdraví pracovníků“. Přesná omezení v souvislosti s důvody spojenými s bezpečností práce a ochranou zdraví mohou záviset na konkrétních skutkových okolnostech a povaze dotyčných činností, mohou však být podstatně nižší než teoretická maximální délka 78 hodin (415).

D.    Zvláštní odchylka pro mobilní pracovníky a práci na moři

V článku 20 je stanoveno: „1.   Články 3, 4, 5 a 8 se nevztahují na mobilní pracovníky. Členské státy však přijmou nezbytná opatření, aby mobilní pracovníci měli nárok na dostatečný odpočinek, kromě případů uvedených v čl. 17 odst. 3 písm. f) a g). 2.   S výhradou dodržování obecných zásad o ochraně bezpečnosti a zdraví pracovníků a s výhradou konzultací se zúčastněnými sociálními partnery a úsilí o posílení všech důležitých forem sociálního dialogu včetně jednání, přejí-li si je strany, mohou členské státy z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů souvisejících s organizací práce u pracovníků, kteří vykonávají hlavně práci na moři, prodloužit referenční období uvedené v čl. 16 písm. b) na 12 měsíců. 3.   Po konzultaci s členskými státy a zaměstnavateli a zaměstnanci na evropské úrovni přezkoumá Komise nejpozději k 1. srpnu 2005 uplatňování ustanovení o zdraví a bezpečnosti pracovníků na moři, aby v případě potřeby předložila vhodné změny.“

Toto ustanovení (a další ustanovení týkající se pracovníků na palubě námořních rybářských plavidel) bylo vloženo při pozměnění směrnice z roku 1993 směrnicí 2000/34/ES. Cílem pozměňující směrnice bylo „uplatňovat všechna ustanovení směrnice na co nejvíce pracovníků, včetně nemobilních pracovníků, všech mobilních a nemobilních pracovníků železnic a pracovníků na moři; rozšířit ustanovení směrnice o čtyřtýdenní placené dovolené za kalendářní rok a některá ustanovení ve vztahu k noční práci a práci na směny (včetně posouzení zdravotního stavu) na některé mobilní pracovníky a poskytnout těmto pracovníkům záruku přiměřeného odpočinku a omezení počtu odpracovaných hodin ročně. Toto poslední ustanovení se bude vztahovat rovněž na pracovníky na moři“ (416). Výsledné znění proto do oblasti působnosti směrnice o pracovní době zahrnuje mobilní pracovníky a pracovníky na moři, umožňuje však zvláštní odchylky.

1.   Mobilní pracovníci

Pokud mobilní pracovníci nespadají do oblasti působnosti jedné z odvětvových směrnic, umožňuje směrnice jako alternativu odchylek stanovených v čl. 17 odst. 3 a článku 18 (viz část B) jejich vynětí z pravidel týkajících se denního odpočinku, přestávek, týdenní doby odpočinku a délky noční práce, aniž by vyžadovala rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo náležitou ochranu.

Směrnice však vyžaduje nejen dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků, nýbrž také to, aby měli pracovníci nárok na „dostatečný odpočinek“ (viz kapitola IV), s výjimkou případů nehody nebo bezprostředního nebezpečí nehody. Navzdory původnímu návrhu (417) Komise nepřipouští přijaté znění další odchylky od referenčního období pro výpočet maximální týdenní pracovní doby mobilních pracovníků.

2.   Pracovníci na pobřežních zařízeních

V případě pracovníků na moři mohou členské státy využít odchylky stanovené v čl. 17 odst. 3, jelikož jsou dostupné „v případě činností, při nichž jsou pracoviště pracovníka a jeho bydliště od sebe vzdálena, včetně prací na moři“. V těchto případech mají pracovníci i nadále nárok na rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo náležitou ochranu, jak je uvedeno v části B.

Kromě těchto odchylek a jako výjimku z článku 19 o odchylkách od referenčního období pro výpočet maximální týdenní pracovní doby povoluje článek 20 referenční období v délce 12 měsíců v případě pracovníků, kteří vykonávají hlavně práci na moři. Členské státy mohou stanovit toto delší referenční období z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů souvisejících s organizací práce, s výhradou konzultací se zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců a dodržování obecných zásad o ochraně bezpečnosti a zdraví pracovníků.

Tento pružný přístup k dobám odpočinku u pracovníků na moři měl zejména umožnit „zachování systémů práce na směny založených na dvou směnách po 12 hodinách v období 14 dnů a náležitě uznat mezinárodní a sezónní povahu rozvržení práce v tomto odvětví umožněním výpočtu pracovní doby na ročním základě“ (418). V roce 2006 byla tato konkrétní ustanovení posouzena, přičemž se dospělo k závěru, že jsou pro toto odvětví přiměřená (419).

E.    Zvláštní odchylka pro pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel

Článek 21 stanoví, že: „1.   Články 3 až 6 a 8 se nevztahují na pracovníky na palubě námořních rybářských plavidel plujících pod vlajkou členského státu. Členské státy však přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník na palubě námořního rybářského plavidla plujícího pod vlajkou členského státu nárok na dostatečný odpočinek a na omezení pracovní doby na týdenní průměr 48 hodin vypočítaný na základě referenčního období nepřesahujícího 12 měsíců. 2.   V rámci omezení stanovených v odst. 1 druhém pododstavci a v odstavcích 3 a 4 přijmou členské státy, s ohledem na nutnost chránit bezpečnost a zdraví těchto pracovníků, nezbytná opatření, aby a) pracovní doba byla omezena na maximální počet hodin, který nesmí být v daném období překročen, nebo b) v daném období byla zajištěna minimální doba odpočinku. Maximální počet pracovních hodin nebo minimální počet hodin odpočinku upřesní právní a správní předpisy, kolektivní smlouvy nebo dohody mezi sociálními partnery. 3.   Meze pracovní doby a doby odpočinku musí být stanoveny takto: a) maximální pracovní doba nesmí překročit i) 14 hodin v každém období 24 hodin a ii) 72 hodin v období 7 dnů; nebo b) minimální doba odpočinku nesmí být kratší než i) 10 hodin v každém období 24 hodin a ii) 77 hodin v období sedmi dnů. 4.   Dobu odpočinku lze rozdělit nejvýše na dvě části, z nichž jedna je dlouhá nejméně šest hodin a prodleva mezi dvěma po sobě následujícími dobami odpočinku nesmí překročit 14 hodin. 5.   V souladu s obecnými zásadami ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků a z objektivních nebo technických důvodů, nebo z důvodů týkajících se organizace práce, mohou členské státy povolit odchylky od omezení stanovených v odst. 1 druhém pododstavci a v odstavcích 3 a 4, včetně stanovení referenčních období. Tyto odchylky musí být, pokud možno, v souladu se stanovenými normami, ale mohou přihlížet k častějším nebo delším dobám dovolené nebo k poskytnutí náhradní dovolené pracovníkům. Tyto odchylky mohou být stanoveny prostřednictvím a) právních a správních předpisů, pokud podle možností dojde k projednání se zástupci dotyčných zaměstnavatelů a zaměstnanců a k posílení všech forem sociálního dialogu, nebo b) kolektivních smluv nebo dohod mezi sociálními partnery. 6.   Kapitán rybářského plavidla na moři má právo požadovat od pracovníků na palubě, aby pracovali po dobu nezbytnou k zajištění bezprostřední bezpečnosti plavidla, osob na palubě nebo nákladu, nebo k poskytnutí pomoci ostatním plavidlům nebo osobám v tísni na moři. 7.   Členské státy mohou stanovit, že pracovníci na palubě námořních rybářských plavidel, která nesmějí být na základě vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí provozována během určitého období kalendářního roku přesahujícího jeden měsíc, musí čerpat dovolenou za kalendářní rok v souladu s článkem 7 v uvedeném období.“

Stejně jako mobilní pracovníci a pracovníci na moři podléhají i pracovníci na palubě námořních rybářských plavidel, kteří nespadají do oblasti působnosti specifičtějších ustanovení (420), obecným ustanovením směrnice o pracovní době, která obsahují rovněž zvláštní ustanovení týkající se pracovníků na palubě námořních rybářských plavidel plujících pod vlajkou členského státu.

Článek 21 umožňuje členským státům odchýlit se v případě těchto pracovníků od ustanovení o denním odpočinku, přestávkách, týdenní době odpočinku, maximální týdenní pracovní době a délce noční práce.

Členské státy však musejí přijmout opatření, která zajistí, aby měli dotyční pracovníci nárok na „dostatečný odpočinek“ (viz kapitola IV) a na omezení pracovní doby na týdenní průměr 48 hodin vypočítaný na základě referenčního období nepřesahujícího 12 měsíců.

Na dotyčné pracovníky se musí mimoto vztahovat maximální pracovní doba, nebo minimální počet hodin odpočinku, s ohledem na něž jsou příslušné meze stanoveny v čl. 21 odst. 3. Směrnice rovněž stanoví, že dobu odpočinku lze rozdělit nejvýše na dvě části, z nichž jedna je dlouhá nejméně šest hodin, a prodleva mezi dvěma po sobě následujícími dobami odpočinku nesmí překročit 14 hodin. Tato ustanovení odpovídají ustanovením směrnice (EU) 2017/159 (421).

Odchylky od těchto ustanovení připouštějí právní a správní předpisy nebo kolektivní smlouvy za dvou podmínek: i) výjimky musí být v souladu s obecnými zásadami ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a ii) lze je povolit pouze z objektivních nebo technických důvodů nebo z důvodů týkajících se organizace práce. V těchto případech musí být odchylky pokud možno v souladu se stanovenými normami, ale mohou přihlížet k „častějším nebo delším dobám dovolené nebo k poskytnutí náhradní dovolené“.

Kapitán rybářského plavidla na moři musí mít mimoto právo upustit od pravidel týkajících se pracovní doby a minimálních dob odpočinku po dobu nezbytnou k zajištění bezprostřední bezpečnosti plavidla, osob na palubě nebo nákladu, nebo k poskytnutí pomoci ostatním plavidlům nebo osobám v tísni na moři.

Ustanovení čl. 21 odst. 7 členským státům rovněž umožňuje stanovit, že pracovníci musejí čerpat dovolenou za kalendářní rok v určitém období kalendářního roku přesahujícím jeden měsíc, během něhož nesmějí být plavidla provozována.

X.   ZÁVĚR

Směrnice o pracovní době je složitý nástroj. Směrnice má chránit zdraví a bezpečnost pracovníků tím, že stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby, a tento cíl by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy.

Směrnice je flexibilní nástroj, jelikož (jak je prokázáno v tomto dokumentu) umožňuje pružné uplatňování hlavních norem a povoluje řadu odchylek, které umožňují přizpůsobení zvláštnostem určitých odvětví či určitých kategorií pracovníků, přičemž jsou pracovníci současně chráněni před nepříznivými účinky příliš dlouhé pracovní doby nebo nedostatečného odpočinku.

Důležité je, že směrnice o pracovní době je stejně jako všechny směrnice EU pro členské státy závazná, její ustanovení je však nutno provést do vnitrostátního práva. Za rozvoj právních rámců k uplatňování pravidel ochrany, která jsou obsažena ve směrnici, k využití příslušných prvků flexibility, které nabízí, nebo k zavedení ustanovení, jež jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, proto nesou prvořadou odpovědnost členské státy EU.

Vzhledem ke složité struktuře směrnice je cílem tohoto sdělení poskytnout pokud možno co nejvíce pokynů k výkladu směrnice, a to především na základě příslušné judikatury. Sdělení nemá vytvářet nová pravidla, a prvky, které jsou v něm uvedeny, proto podléhají dalšímu vývoji a mohou být doplněny Soudním dvorem.