Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Výzvy spojené s prací z domova: organizace pracovní doby, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a právo odpojit se

(průzkumné stanovisko na žádost portugalského předsednictví)

(2021/C 220/01)

Zpravodaj:

Carlos Manuel TRINDADE

Žádost portugalského předsednictví Rady	26. 10. 2020
Právní základ	článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie
Odpovědná sekce	Zaměstnanost, sociální věci, občanství
Přijato v sekci	11. 3. 2021
Přijato na plenárním zasedání	24. 3. 2021
Plenární zasedání č.	559
Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování)	221/15/20

1. Závěry a doporučení

1.1.

EHSV uznává, že práce z domova během pandemie COVID-19 přispěla ke kontinuitě fungování hospodářství a ochraně zaměstnanosti v jednotlivých členských státech, neboť omezila pokles aktivity v soukromém i veřejném sektoru. V Evropě začalo pracovat z domova několik milionů zaměstnanců: podle odhadů Eurofoundu je to přibližně 40 % z nich.

1.2.

Podíváme-li se na situaci v Evropě před pandemií, práce z domova byla mnohem méně rozšířená než ve Spojených státech nebo Japonsku (méně než polovina jejich podílu pracovníků z domova). Pandemie urychlila přechod k práci z domova, která se stala nenahraditelným faktorem v boji proti onemocnění. To znamená, že podniky, pracovníci a společnost jsou vystaveny obrovským výzvám. Bude nutné vzít si z pandemie mnohá ponaučení, což umožní zvýšit příležitosti a odstranit rizika, která přináší práce z domova.

1.3.

V tomto kontextu EHSV uznává předvídavost, kterou prokázali evropští sociální partneři, pokud jde o dohodu o práci z domova z roku 2002. Vyzývá sociální partnery členských států, aby pokračovali v sociálním dialogu a kolektivním vyjednávání a aby zavedli pravidla a postupy přizpůsobené každému členskému státu a situaci každého odvětví.

1.4.

EHSV se domnívá, že musí být nalezena řešení, která zohlední přechod na digitální ekonomiku, udržitelnější rozvoj a snížení nerovností.

1.5.

EHSV vyzývá Evropskou komisi a členské státy, aby dohlédly na provádění dohod o práci z domova z roku 2002 a o digitalizaci z roku 2020. Stávající předpisy na úrovni EU a členských států by mohly být upraveny na základě zkušeností získaných při pandemii a mohly by být vypracovány nové s cílem podpořit pozitivní aspekty práce z domova a ochránit základní práva pracovníků. EHSV upozorňuje, že v souvislosti s prací z domova je třeba věnovat zvláštní pozornost úpravě pracovní doby, rizikům pro zdraví a bezpečnost při práci, rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, právu odpojit se a účinnosti pracovních práv. Vývoj technologií a pracovních metod se zrychluje a je nutné zajistit, že pravidla a postupy budou přizpůsobeny novým podmínkám, jež nastanou v budoucnosti.

1.6.

EHSV upozorňuje na to, že je nutné, aby členské státy za účasti sociálních partnerů zajistily vhodný vnitrostátní rámec pro práci z domova stanovující pravidla hry pro podniky a pracovníky, kteří mají zájem na jeho přijetí.

1.7.

EHSV vyzývá členské státy, aby provedly a řádně uplatňovaly směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem.

1.8.

EHSV zdůrazňuje, že dohody uzavřené mezi evropskými sociálními partnery v letech 2002 a 2020 obsahují klíčové zásady pro využití pozitivních účinků práce z domova a minimalizaci jejích negativních účinků.

1.9.

EHSV se domnívá, že pokud jde o právní předpisy, je hlavním úkolem zajistit, aby práce z domova byla dobrovolná a vratná a aby zaměstnanci pracující z domova měli stejná individuální a kolektivní práva jako srovnatelní zaměstnanci v podniku, pro který pracují. To by mělo zahrnovat i organizaci práce, aby byla zajištěna srovnatelnost pracovní zátěže. Je třeba písemně stanovit pravidla pro práci z domova a případně přijmout zvláštní opatření k zajištění účinnosti práv pracovníků z domova a stejného zacházení jako s ostatními pracovníky, zejména pokud jde o bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

1.10.

EHSV uznává, že před zavedením práce z domova je třeba vyjasnit všechny otázky týkající se vybavení, povinností a nákladů. Má za to, že zpravidla jsou zaměstnavatelé odpovědní za zajištění, instalaci a údržbu vybavení nezbytného pro práci z domova. Zaměstnavatel by měl přímo uhradit náklady spojené s prací z domova, zejména ty, jež souvisejí s komunikací (používání mobilního telefonu, spotřební materiál, internet).

1.11.

EHSV navrhuje, aby byly podniky v rámci práce z domova a v souladu s evropskými a vnitrostátními právními předpisy a s kolektivním smlouvami na vnitrostátní, regionální, odvětvové či podnikové úrovni povinny využívat vhodné mechanismy k měření běžné a přesčasové pracovní doby.

1.12.

EHSV se domnívá, že metody sledování a zaznamenávání pracovní doby by měly být zaměřeny přesně na tento cíl, měly by být zaměstnancům známy a neměly by s ohledem na platné zásady ochrany údajů být invazivní nebo narušovat soukromí pracovníka.

1.13.

EHSV zdůrazňuje, že zaměstnanci pracující z domova nesmí být ve svém pracovním životě znevýhodňováni, zejména s ohledem na vývoj jejich profesní kariéry, celoživotní vzdělávání, přístup k interním informacím podniku, účast v odborech a zastoupení odborovými organizacemi, specifická pracovní práva (pracovní lékařství, pojištění atd.) a přístup k dalším konkrétním právům stanoveným v podniku.

1.14.

EHSV se domnívá, že na základě studií o důsledcích práce z domova by měla Evropská komise, MOP a OECD zahájit společný proces s cílem vypracovat úmluvu MOP o práci z domova. EHSV je rovněž toho názoru, že důstojné podmínky pro práci z domova by měly být součástí agendy důstojné práce MOP a příslušných programů jednotlivých států.

2. Koncepční aspekty a kontext práce z domova

2.1.

Toto stanovisko reaguje na otázky portugalského předsednictví týkající se výzev spojených s prací z domova, pokud jde o úpravu pracovní doby, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a právo odpojit se, s cílem podpořit evropský sociální model. Tyto otázky zahrnují genderové hledisko, které je rozvedeno v samostatném stanovisku (SOC/662); tyto dvě stanoviska se tedy vzájemně doplňují.

2.2.

EHSV oceňuje práci Mezinárodní organizace práce (MOP) a nadace Eurofound zaměřenou na metody a koncepce práce z domova, která umožňuje porovnávat údaje na evropské a mezinárodní úrovni (1).

2.3.

V rámci tohoto dokumentu používá EHSV termín „práce z domova“ pro profesní činnost, kterou zaměstnanci vykonávají na dálku, mimo prostory podniku a prostřednictvím informačních a komunikačních technologií. Místo, kde je práce vykonávána, a využití IKT jsou tedy dva z klíčových aspektů práce z domova. EHSV uznává, že existují různé formy práce z domova v závislosti na zákonech a postupech existujících v jednotlivých zemích. Toto stanovisko se zabývá prací z domova v případě zaměstnanců; nezabývá se otázkou osob samostatně výdělečně činných, kterou bude v budoucnosti nutné rozebrat v samostatném stanovisku.

2.4.

Práce z domova je předmětem politik, které ji upravují předpisy. I když na evropské a mezinárodní úrovni neexistují žádné konkrétní směrnice nebo normy pro práci z domova, EU má vhodné nástroje, konkrétně směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (2), směrnici Evropského parlamentu a Rady 89/391/EHS (3) o bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 (4) o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 (5) o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem. EHSV vyzývá členské státy, aby tyto směrnice efektivním způsobem provedly.

2.5.

Této oblasti věnovali zvláštní pozornost také evropští sociální partneři. V roce 2002 byla podepsána rámcová dohoda o práci z domova (jako samostatná dohoda), avšak její provádění v Evropě bylo nerovnoměrné. Je v ní zdůrazněno několik aspektů, zejména: dobrovolnost práce z domova; stejné zacházení ve vztahu ke srovnatelným pracovníkům v podniku s konkrétními odkazy na pracovní vytížení, přístup ke vzdělávání a kolektivní práva, reverzibilita, skutečnost, že přechod na práci z domova nemění zaměstnanecký status pracovníka, respektování soukromého života pracovníka z domova, ochrana údajů a dodržování norem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Aby bylo možné ověřit správnost uplatňování norem v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, mají zaměstnavatelé, odborové svazy / zástupci zaměstnanců a další příslušné orgány přístup na pracoviště v mezích vnitrostátních právních předpisů a kolektivních smluv. Pracuje-li pracovník na dálku z domova, je k získání takového přístupu nutné předchozí oznámení a jeho souhlas. Zaměstnanci pracující z domova mají právo požádat o inspekční návštěvy.

2.6.

V červnu 2020 uzavřeli evropští sociální partneři obdobnou rámcovou dohodu (samostatnou dohodu) o digitalizaci, která zahrnuje zejména čtyři konkrétní oblasti: digitální dovednosti a zabezpečení pracovních míst; opatření pro připojení a odpojení; umělou inteligenci a zachování kontroly prováděné člověkem; systémy digitálního dohledu a respektování lidské důstojnosti. EHSV má za to, že je třeba co nejdříve provést hodnocení výsledků provádění ustanovení této dohody. EHSV vyzývá Komisi, členské státy a sociální partnery, aby podporovaly rychlé a řádné provádění dohody. Případně by bylo možné předložit na evropské úrovni legislativní návrh, který bude v souladu s ustanoveními SFEU týkajícími se sociální politiky (článek 151 a násl.), nebo takový návrh předložit na úrovni členských států, s cílem chránit a uplatňovat právo pracovníků na odpojení.

2.7.

Na úrovni evropských sociálních partnerů také bylo a ještě bude vykonáno mnoho práce v celé řadě dalších odvětví. Seznam dohod týkajících se práce z domova a digitalizace je přiložen k tomuto dokumentu. I když tento seznam není vyčerpávající, svědčí o úsilí na úrovni sociálního dialogu vyvinutém v této oblasti.

2.8.

Na úrovni členských států upravují některé aspekty důležité pro práci z domova, jako je délka a úprava pracovní doby, závislá pracovní činnost a bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovněprávní předpisy obsahující zvláštní ustanovení, jako je požadavek písemné pracovní smlouvy. Obsah schválených norem byl rámcovou dohodou o práci z domova ovlivněn.

2.9.

Práce z domova byla a nadále bude předmětem kolektivního vyjednávání a dohod (někdy třístranných) uzavřených na vnitrostátní, odvětvové nebo podnikové úrovni, jejichž obsah byl rovněž ovlivněn evropskou dohodou z roku 2002. Jelikož jednání často probíhají na úrovni podniků, obsah dohod je méně známý (6).

2.10.

Výjimkou z této skutečnosti jsou východoevropské členské státy. EHSV vyzývá sociální partnery těchto zemí, aby vyjednali dohody o práci z domova nebo je případně aktualizovali.

2.11.

Podle údajů z průzkumu pracovních podmínek v Evropě v roce 2015 byl podíl pracovníků vykonávajících práci na dálku vysoký ve dvou severských zemích – Dánsku (37 %) a Švédsku (33 %) – a v Nizozemsku (30 %), průměrný v zemích jako Lucembursko (26 %), Francie (25 %), Estonsko (24 %), Belgie (24 %) a Finsko (24 %) a nízký v polovině zemí EU, a to 12–13 % (Německo, Španělsko, Bulharsko, Litva, Rumunsko), a dokonce 7–11 % (Itálie, Česká republika, Polsko, Slovensko, Portugalsko a Maďarsko). Je třeba poznamenat, že obecně se kategorie „příležitostná práce na dálku“ týká poloviny pracovníků na dálku a jen necelá čtvrtina z nich vykonává „pravidelnou práci na dálku“ (z domova) (7).

2.12.

Uveďme některé výsledky výzkumu z poslední doby (8):

2.12.1.

V roce 2019 obvykle pracovalo z domova pouze 5,4 % zaměstnanců v EU-27, což je číslo, které se za posledních deset let prakticky nezměnilo; mezi lety 2009 a 2019 však podíl příležitostných pracovníků z domova vzrostl z 5,2 % v roce 2009 na 9 % v roce 2019. Podle studií MOP činí výskyt práce na dálku (včetně „mobilní“ práce na dálku) 8 % celkové pracovní síly v EU, oproti 20 % v USA a 16 % v Japonsku (9).

2.12.2.

Využívání práce z domova se značně liší podle odvětví a povolání a je obzvláště rozšířené v informačních a technologických odvětvích a v odvětvích vyžadujících vysokou úroveň znalostí, jakož i mezi vysoce kvalifikovanými odborníky. Průmyslová struktura členských států, rozložení pracovních míst podle velikosti podniku, míra samostatné výdělečné činnosti a digitální dovednosti pracovníků jsou některé z faktorů, které vysvětlují rozdíly a odlišnosti v míře využívání práce z domova mezi členskými státy.

2.12.3.

Rozdíly v přístupu k práci z domova a míře ochrany pracovníků mohou zvýšit nerovnosti mezi pracovníky; to se týká rovněž genderových aspektů, kterými se zabývá stanovisko SOC/662. Je nutné najít řešení tohoto problému.

2.12.4.

Klíčem k řešení výzev spojených s technologickým pokrokem a novými způsoby práce je rozvoj digitálních dovedností pracovníků (v roce 2019 probíhalo školení v oblasti digitálních dovedností v průměru v méně než 25 % podniků v EU – tento podíl se pohyboval mezi 6 % v Rumunsku a 37 % ve Finsku).

2.13.

V důsledku epidemie COVID-19 začalo v Evropě pracovat z domova několik milionů zaměstnanců, přičemž Eurofound odhaduje, že přibližně 40 % zaměstnanců začalo kvůli pandemii pracovat z domova na plný úvazek. Ve většině případů je to povinné na základě rozhodnutí přijatých veřejnými orgány z důvodů ochrany zdraví.

2.14.

EHSV opakuje názory vyjádřené v různých stanoviscích (10) k otázkám budoucnosti práce, digitalizace, organizace pracovní doby a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

3. Možnosti a rizika spojená s prací z domova

3.1.

V případě podniků může práce z domova vést ke zvýšení produktivity, ale může také působit potíže z hlediska firemní kultury a organizace práce. Z hlediska podniků má využití práce z domova několik cílů, zejména (11):

i.	Organizovat práci na základě výsledků, dát pracovníkům větší autonomii a větší odpovědnost za výsledky.

ii.	Zvýšit produktivitu a efektivitu (méně přerušení).

iii.	Dosáhnout úspor místa v prostorách a/nebo kancelářích a snížit související náklady.

iv.	Usnadnit přístup k zaměstnání určitým kategoriím pracovníků (s rodinnými povinnostmi nebo s pohybovým postižením).

3.2.

Z hlediska pracovníků může práce z domova usnadnit sladění pracovního a soukromého života a snížit náklady na cestování do práce. Obecně může práce z domova vést k větší autonomii, koncentraci a produktivitě (12). Autonomie však ne vždy kompenzuje negativní dopady na zdraví a duševní pohodu a může dokonce zvýšit intenzitu práce, pokud je kombinována s nadměrnou pracovní zátěží a firemní kulturou zaměřenou na konkurenceschopnost, která si vynucuje vysokou výkonnost vedoucí k (neplacenému) pracovnímu přetížení a nedostatečné době odpočinku (13).

3.3.

EHSV zdůrazňuje, že práce z domova je pozitivním faktorem pro udržitelný rozvoj a dekarbonizaci ekonomiky, jakož i pro usnadnění městské mobility.

3.4.

EHSV konstatuje, že práce z domova značně snížila negativní dopad pandemie COVID-19. EHSV konstatuje, že práce z domova značně snížila negativní dopad pandemie COVID-19.

3.5.

EHSV konstatuje, že stírání hranic mezi pracovní dobou a dobou odpočinku může vést ke zvýšení počtu skutečně odpracovaných hodin, k větší intenzitě práce a obtížím při odpojování se od práce a může narušovat rodinný život. Měření a kontrola pracovní doby je velkou výzvou pro orgány inspekce práce členských států, kterou je třeba odpovídajícím způsobem řešit.

3.6.

Výzkum upozorňuje na některá rizika pro pracovníky: nejedná se pouze o rizika spojená s různými formami izolace, jako je stres, deprese, úzkost, ale také o poruchy pohybového aparátu, bolesti hlavy, vyčerpání, poruchy spánku a nové digitální jevy, jako je „virtuální prezentismus“. Dopad prezentismu na pracovní život se různí. Podle nadace Eurofound jde pro některé pracovníky o negativní zkušenost, zatímco jiní jsou spokojení, že místo toho, aby šli do budovy svého zaměstnavatele, když se necítí dobře, mohou pracovat z domova. To by však nemělo zasahovat do práva na pracovní volno z důvodu nemoci. Práce z domova může být kromě toho komplikací, pokud jde o organizaci odborových činností a účast na nich, „neviditelnost“, narušení soukromí a rozptýlení zaměstnanců pracujících z domova.

3.7.

EHSV poukazuje na to, že existují další rizika spojená s prací z domova, jako jsou například rizika související s kybernetickou bezpečností, která by měla být odpovídajícím způsobem řešena s cílem chránit podniky a soukromí pracovníků na dálku. Dalším takovým rizikem je potenciálně negativní dopad na stávající organizační kultury u subjektů vyrábějících zboží nebo nabízejících služby nebo u různých sdružení a dobrovolnických struktur.

3.8.

Práce z domova vyžaduje dovednosti v oblasti informačních a komunikačních technologií a přístup k zařízením a službám, jakož i podmínky bydlení a další podmínky napomáhající práci z domova, což vyvolává otázku ekonomických a sociálních nerovností.

3.9.

EHSV uznává, že práce z domova může usnadnit začlenění některých diskriminovaných skupin na trh práce, zejména osob se zdravotním postižením, těhotných žen a rodičů samoživitelů, kteří často čelí strukturálním překážkám v přístupu k zaměstnání.

3.10.

EHSV se domnívá, že hlavní otázky, které musí vyřešit právní předpisy, spočívají v zajištění toho, aby práce z domova byla dobrovolná a vratná – s výjimkou výjimečných případů, jako je pandemie, kdy je nařízena veřejnými orgány –, a aby pracovníci z domova měli stejná individuální a kolektivní práva jako srovnatelní pracovníci v podniku, pro který pracují, aby byl režim práce z domova stanoven písemně a aby byla v případě potřeby přijata konkrétní opatření k zajištění účinnosti práv pracovníků z domova a rovné zacházení v porovnání s ostatními pracovníky.

3.11.

EHSV se domnívá, že právní úprava práce z domova by mohla zajistit důstojné pracovní podmínky a přispět ke snížení nerovností a chudoby pracujících (14).

3.12.

EHSV se domnívá, že zaměstnavatelé jsou odpovědní za proškolení a za zajištění, instalaci a údržbu vybavení nezbytného pro práci z domova. Zaměstnavatel by měl přímo uhradit náklady spojené s prací z domova, zejména ty, jež souvisejí s komunikací (používání mobilního telefonu, spotřební materiál, internet).

3.13.

Měla by být přijata veškerá nezbytná opatření k ochraně údajů souvisejících s prací z domova, zejména pak soukromé údaje pracovníků z domova.

3.14.

EHSV konstatuje, že v převážné většině podniků došlo k výraznému posílení systémů monitorování, kontroly a sledování činnosti pracovníků na dálku. Doporučuje, aby se při používání těchto nástrojů kontroly dbalo zásad ochrany údajů a aby bylo v případě potřeby v budoucnu upraveno evropskými právními předpisy a/nebo prostřednictvím kolektivního vyjednávání na vnitrostátní, regionální, odvětvové a podnikové úrovni mezi sociálními partnery členských států.

4. Výzvy spojené s prací z domova

4.1. Organizace pracovní doby

4.1.1.

EHSV konstatuje, že pokud jde o dopady práce z domova na pracovní dobu, jsou závěry výzkumů jednomyslné – poukazují na to, že hlavní nevýhodou této formy práce je dlouhá pracovní doba (15). Práce z domova umožňuje pracovníkům strukturovat pracovní den a vyhnout se cestování mezi domovem a prací, ale na oplátku to znamená delší pracovní dobu po večerech a o víkendech.

4.1.2.

EHSV s uspokojením konstatuje, že evropští sociální partneři se nedávno shodli na tom, že mezi opatření, která je třeba považovat za součást procesu společného partnerství, jenž je základem dohody, patří pravidelná komunikace mezi vedením a pracovníky a/nebo jejich zástupci o pracovní zátěži a pracovních postupech (16).

4.1.3.

Jedna ze studií nadace Eurofound (17) totiž uvádí, že:

4.1.3.1.

V rámci „pravidelné“ práce z domova pracuje přibližně 30 % pracovníků každý den nebo několikrát týdně během svého volného času; práci přibližně 50 % pracovníků přeruší neplánované úkoly a přibližně 20 % pracuje déle než 48 hodin týdně (přibližně 30 % u „mobilních“ pracovníků z domova a 10 % u „příležitostných“ pracovníků z domova).

4.1.3.2.

V rámci „pravidelné“ práce z domova má přibližně 40 % pracovníků dobu odpočinku kratší než 11 hodin (týká se to přibližně 25 % „příležitostných“ pracovníků z domova a přibližně 60 % „mobilních“ pracovníků z domova).

4.1.4.

Průzkumy Eurofoundu ukazují, že intenzita práce je v evropských zemích společným problémem (například 37 % pracovníků uvádí, že musí plnit přísné termíny) a že je častější u pracovníků z domova, zejména u těch mobilních (18).

4.1.5.

Je třeba posoudit dopad intenzivního používání informačních a komunikačních technologií, jako je práce u monitoru nebo prostřednictvím chytrého telefonu, na zdraví a duševní pohodu. Negativními účinky, které se mohou prací z domova zesílit, jsou psychický tlak (stres), únava očí, úzkost, bolesti hlavy, vyčerpání, poruchy spánku a poruchy pohybového aparátu (19).

4.1.6.

I když existují evropské normy pro oblast práce z domova, je třeba posoudit, zda směrnice o pracovní době, jakož i další směrnice uvedené v odstavci 2.4 nebo dohoda o práci z domova (2002) a dohoda o digitalizaci (2020) jsou pro ochranu těchto pracovníků z domova dostačující (20). V této souvislosti EHSV upozorňuje na význam evropské judikatury, podle níž „(…) členské státy musí uložit zaměstnavatelům povinnost zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření délky denní pracovní doby u každého pracovníka“ (21). EHSV poukazuje, že konkrétní pravidla zavádění těchto systémů by měly určit členské státy a měly by při tom mimo jiné zohlednit rozdíly, které mohou existovat mezi různými odvětvími nebo činnostmi (22).

4.1.7.

S ohledem na to EHSV navrhuje, aby byly podniky v rámci práce z domova a v souladu s evropskými a vnitrostátními právními předpisy a kolektivními smlouvami uzavřenými na regionální, odvětvové či podnikové úrovni povinny využívat vhodné mechanismy k měření běžné a přesčasové pracovní doby.

4.1.8.

EHSV se domnívá, že rovné zacházení v porovnání se srovnatelnými pracovníky v rámci jednoho podniku se týká také bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, organizace práce tak, aby byla zajištěna srovnatelná pracovní zátěž, a práva odborových organizací / zástupců zaměstnanců na přístup k pracovišti na dálku v mezích vnitrostátních právních předpisů a kolektivních smluv.

4.1.9.

Zaměstnanci pracující z domova nesmí být ve svém pracovním životě znevýhodňováni, zejména s ohledem na vývoj jejich profesní kariéry, celoživotní vzdělávání, přístup k interním informacím podniku, účast v odborech a zastoupení odborovými organizacemi, specifická pracovní práva (pracovní lékařství, pojištění atd.) a přístup k dalším konkrétním právům stanoveným v podniku.

4.2. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem

4.2.1.

Jednou z hnacích sil rozvoje práce z domova je skutečnost, že by tato forma práce mohla umožňovat lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, vyšší produktivitu a loajalitu zaměstnanců a nižší fluktuaci. Protože je však na základě současného stavu výzkumu na toto téma obtížné vyvozovat definitivní závěry ohledně dopadů práce z domova na svět práce, mohla by být realita mnohem složitější a nejednoznačnější než tato potenciálně oboustranná výhodnost pro pracovníky i zaměstnavatele, a možná dokonce opačná (23).

4.2.2.

EHSV konstatuje, že existuje rozpor mezi rostoucí flexibilitou pracovní doby a cílem důstojné práce, který prosazuje MOP.

4.2.3.

Pokud jde o sladění pracovního a soukromého života, EHSV se domnívá, že negativní dopady na pracovníky z domova jsou větší. Liší se také v závislosti na individuálních charakteristikách pracovníka, kultuře a organizaci práce (24). EHSV se domnívá, že účinné provedení směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem může bezesporu přispět ke zlepšení pracovních podmínek pracovníků z domova (25). EHSV vyzývá členské státy, aby tuto směrnici řádně provedly a uplatňovaly.

4.2.4.

EHSV konstatuje, že účinky práce z domova na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem jsou velmi nejednoznačné, ba protichůdné, a vyžadují další výzkum zaměřený na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem (26).

4.2.5.

EHSV upozorňuje, že je třeba odpovídajícím způsobem vyškolit pracovníky a základní vedoucí pracovníky ve věci správných postupů řízení práce z domova a dodržování právních a smluvních pravidel, zejména pokud jde o podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

4.2.6.

EHSV vyzývá členské státy, aby provedly náležité investice do vytváření a/nebo rozvoje kvalitních a všeobecně přístupných sociálních služeb pro seniory a děti, které mohou přispět k zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

4.3. Právo odpojit se

4.3.1.

EHSV si je vědom toho, že kultura „trvalého připojení“ a nedostatek odpočinku pro pracovníky z domova představují významná fyzická a psychosociální rizika (27). Kvůli tomuto připojení je obtížné respektovat hranice mezi placenou prací a soukromým životem.

4.3.2.

Pokud jde o právo odpojit se, členské státy nedávno zavedly politiky (založené na rozdílných přístupech) a/nebo sociální partneři a podniků provedli opatření s cílem omezit tyto negativní účinky a chránit pracovníky během jejich volného času.

4.3.3.

Trvalé připojení má negativní důsledky na pracovní a soukromý život. Nejvíce dopadá na ženy, neboť ony obvykle vykonávají neplacenou práci v domácnosti a starají se o děti, starší osoby nebo nemocné upoutané na lůžko (28).

4.3.4.

Právní předpisy pokrývají většinu otázek souvisejících s prací z domova, takže je nadále velmi důležité jejich účinné provádění. Rámcová dohoda o digitalizaci podepsaná na evropské úrovni v červnu 2020 se mimo jiné zabývá podrobnostmi práva odpojit se, dodržováním ustanovení o pracovní době v právních předpisech a kolektivních smlouvách a dalších smluvních ustanoveních a uvádí, že pracovník není povinen být mimo pracovní dobu svým zaměstnavatelem dosažitelný. EHSV upozorňuje, že tato dohoda je v současnosti ve fázi provádění ze strany sociálních partnerů na úrovni členských států. Nicméně předložení legislativního návrhu na základě Smlouvy o fungování Evropské unie (článek 151 a násl. SFEU) s cílem chránit a uplatňovat právo pracovníků na odpojení a zároveň předcházet zhoršení jejich pracovních podmínek zůstává jednou z možností.

4.3.5.

Členské státy mají na stanovení práva odpojit se rozdílné názory (29). Zvláštní právní předpisy přijaly čtyři země (Belgie, Španělsko, Francie a Itálie). Ve dvou zemích byl buď přezkoumán návrh zákona (Portugalsko), nebo byl zahájen konzultační proces (Nizozemsko), ale nebyly přijaty žádné konkrétní právní předpisy. V ostatních členských státech se přístupy liší: v některých případech se odbory zasazují o zvláštní právní předpisy, protože stávající právní předpisy nejsou považovány za dostatečné; v jiných se domnívají, že nejlepším způsobem regulace je kolektivní vyjednávání; v dalších tvrdí, že právní předpisy upravující pracovní dobu jsou uspokojivé.

4.3.6.

Vzhledem k této situaci EHSV vítá usnesení Evropského parlamentu přijaté dne 21. ledna 2021, tak jak bylo zohledněno v rámci Akčního plánu pro evropský pilíř sociálních práv ze 4. března v části, jež se zabývá prací na dálku a právem odpojit se (30). V této souvislosti se EHSV domnívá, že právo na odpojení by mělo být náležitě zapracováno do Akčního plánu pro evropský pilíř sociálních práv.

4.3.7.

EHSV zdůrazňuje, že pokud jde o právo odpojit se, není problémem samotná existence přesčasů, za předpokladu, že jsou dodržována stanovená pravidla – zejména pokud jde o maximální povolený počet přesčasových hodin – a že je zaručeno proplacení veškeré odvedené práce, v souladu s právním rámcem dané země.

5. Opatření Evropské komise, členských států a sociálních partnerů

5.1.

EHSV zdůrazňuje, že je třeba více a kvalitnějších statistických informací a další výzkum v oblasti práce z domova, aby bylo možné určit osvědčené postupy a analyzovat jejich dopad na život pracovníků, podniků a společnosti. EHSV vyzývá Komisi, aby zlepšila výzkum v oblasti práce z domova a jejích dopadů, podpořila výměnu osvědčených postupů mezi členskými státy v oblasti úpravy pracovní doby, rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a právem odpojit se a konečně aby podpořila rozvoj nezbytného přechodu v oblasti dovedností při současném respektování sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání mezi sociálními partnery na různých úrovních.

5.2.

EHSV zdůrazňuje, že dohody z let 2002 a 2020 obsahují klíčové zásady pro využití pozitivních účinků práce z domova a minimalizaci jejích negativních účinků.

5.3.

EHSV vyzývá Evropskou komisi a členské státy, aby dohlédly na provádění dohod z roku 2002 a 2020, v případě potřeby upravily stávající předpisy na základě zkušeností získaných při pandemii a vypracovaly nové s cílem podpořit pozitivní aspekty práce z domova a ochránit základní práva pracovníků. Vývoj technologií a pracovních metod se zrychluje a je možné, že bude nutné zajistit, aby byly pravidla a postupy přizpůsobeny novým podmínkám, jež nastanou v budoucnosti.

5.4.

5.5.

V souvislosti s prací z domova je třeba věnovat zvláštní pozornost úpravě pracovní doby, rizikům pro zdraví a bezpečnost při práci, rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, právu odpojit se a účinnosti pracovních práv.

5.6.

EHSV je přesvědčen, že problémy spojené s prací z domova by měly být řešeny v rámci zásad evropského pilíře sociálních práv a cílů OSN v oblasti udržitelného rozvoje.

5.7.

EHSV se domnívá, že pro nalezení vyvážených, důstojných a spravedlivých řešení je nezbytná účast a zapojení sociálních partnerů na všech úrovních, a to i prostřednictvím kolektivního vyjednávání.

5.8.

V Bruselu dne 24. března 2021.

Předsedkyně Evropského hospodářského a sociálního výboru

Christa SCHWENG

(1) Soojung-Kim Pang, A. (2017), Odpočinek: tajná zbraň vítězů (Rest: Why You Get More Done When You Work Less) (překlad Goner, Jakub), Management Press, 2017.

(2) OJ L 299, 18.11.2003, p. 9.

(3) OJ L 183, 29.6.1989, p. 1.

(4) OJ L 186, 11.7.2019, p. 105.

(5) OJ L 188, 12.7.2019, p. 79.

(6) Eurofound a MOP, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (Pracovat kdykoliv a kdekoliv: Dopady na svět práce), 2017, s. 51. (Dále jen Eurofound a MOP (2017)).

(7) Evropská komise (2020), Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to (Práce z domova v EU před a po COVID-19: kde jsme byli, kam míříme), Science for Policy Briefs.

(8) Tamtéž.

(9) MOP (2019), Telework in the 21st century (Práce na dálku ve 21. století), s. 294.

(10) Úř. věst. C 129, 11.4.2018, s. 44, Úř. věst. C 197, 8.6.2018, s. 45, Úř. věst. C 237, 6.7.2018, s. 8, Úř. věst. C 367, 10.10.2018, s. 15, Úř. věst. C 440, 6.12.2018, s. 37, Úř. věst. C 232, 14.7.2020, s. 18.

(11) Eurofound a MOP (2017), s. 51.

(12) Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age (Práce na dálku a mobilní práce s využitím IKT: flexibilní práce v digitálním věku), 2020), s. 53. (Dále jen Eurofound (2020)).

(13) Eurofound a MOP (2017), s. 40.

(14) Viz usnesení nedávno přijaté Evropským parlamentem.

(15) MOP (2019), Telework in 21st century (Práce na dálku ve 21. století), s. 298.

(16) Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o digitalizaci (v PT, EN, FR), červen 2020, s. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers (Další zkoumání pracovních podmínek mobilních pracovníků a zaměstnanců pracujících z domova s využitím IKT), pracovní dokument, 2020, s. 2333.

(18) Eurofound (2016), 6th European Working Conditions Survey, Overview report (6. evropský průzkum pracovních podmínek, souhrnná zpráva), s. 47–51. Viz rovněž poznámka pod čarou na předchozí straně.

(19) O dopadech práce z domova na zdraví a duševní pohodu viz: Eurofound (2020), s. 27-35.

(20) Eurofound (2020), s. 54.

(21) Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ve věci C-55/18, ECLI: EU 2019: 402, bod 60. Pokud jde o práci na dálku, viz také ostatní judikatura: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Tamtéž, věc C-55/18, ECLI: EU 2019: odstavec 63.

(23) MOP (2019), Telework in 21st century (Práce na dálku ve 21. století), s. 302.

(24) Hlavní zdroj: Eurofound (2020), s. 13–26.

(25) Eurofound (2020), s. 54.

(26) Eurofound a MOP (2017), s. 33 a s. 40.

(27) Eurofound a MOP (2017), s. 37.

(28) Viz stanovisko EHSV SOC/662 (viz strana 13 v tomto čísle Úředního věstníku).

(29) Hlavní zdroj: Eurofound (2020), s. 13–26.

(30) Viz usnesení nedávno přijaté Evropským parlamentem.

pro:	109
proti:	130
zdrželo se hlasování:	14

pro:	111
proti:	120
zdrželo se hlasování:	18

pro:	109
proti:	130
zdrželo se hlasování:	14