Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Sociální dialog pro inovace v digitální ekonomice

(stanovisko z vlastní iniciativy)

(2019/C 159/01)

Zpravodaj: Jukka AHTELA

Rozhodnutí plenárního shromáždění	15. 2. 2018
Právní základ	čl. 29 odst. 2 jednacího řádu
	stanovisko z vlastní iniciativy
Odpovědná specializovaná sekce	Zaměstnanost, sociální věci, občanství
Přijato ve specializované sekci	18. 12. 2018
Přijato na plenárním zasedání	23. 1. 2019
Plenární zasedání č.	540
Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování)	133/0/0

1.   Závěry a doporučení

1.1.

Inovace jsou důležitou podmínkou konkurenceschopnosti, produktivity a růstového potenciálu podniků a mohou pozvednout kvalitu práce, podpořit vytváření pracovních míst a zvýšit životní úroveň. Využití plného potenciálu inovací vyžaduje zapojení a motivaci pracovníků, mimo jiné prostřednictvím sociálního dialogu. Ten by měl být podporován politickým a regulačním prostředím příznivým pro vznik inovací v celé Evropě.

1.2.

Digitalizace spolu s dalším vývojem ovlivňujícím pracovní podmínky, ekonomickou situaci pracovníků a pracovní život představuje výzvu pro stávající struktury podniků, metody řízení a vedení, pracovněprávní vztahy i pro rozsah a metody sociálního dialogu.

1.3.

Práce založená na znalostech se stává běžnou ve všech sférách světa práce. Informační technologie, a zejména digitalizace, umožňují oddělení času a místa od práce. Vývoj směřující k práci založené na znalostech a dovednostech zvyšuje nezávislost znalostních pracovníků a zároveň lze pozorovat rostoucí polarizaci mezi vysoce kvalifikovanou znalostní prací a potenciálně méně produktivní prací. Aby se zabránilo nárůstu ekonomické nejistoty, která je zčásti zapříčiněna digitalizací, mělo by se na všech úrovních prosazovat kolektivní vyjednávání, a to především v těch odvětvích a podnicích, jichž se digitalizace dotýká. Může to přispět k tomu, že nové formy digitalizované organizace práce budou zlepšovat, a nikoli zhoršovat kvalitu pracovních míst (1).

1.4.

Vývoj směřující k větší nezávislosti řady pracovníků představuje výzvu pro struktury řízení a metody vedení, ale také vyžaduje nové formy dialogu, poskytování informací a poradenství a přispění pracovníků k metodám řízení. Jsou nezbytné nové participativní přístupy s cílem maximálně zapojit lidské zdroje do procesů inovací a rozvoje.

1.5.

EHSV zdůrazňuje, že je důležité zajistit co nejširší porozumění přínosům a problémům, které pro zaměstnance vyplynou z přijetí nových přístupů ke kultuře na pracovišti, pokud jde o jistotu a kvalitu zaměstnání a pracovní podmínky, včetně zdraví, bezpečnosti a odborné přípravy. Skutečná podpora a odhodlané zapojení zaměstnanců vyžaduje vážné odhodlání na všech úrovních.

1.6.

Sociální dialog, a zejména kolektivní vyjednávání mezi sociálními partnery, převládají coby hlavní nástroje, pokud jsou při zavádění nových technologií v duchu vzájemné důvěry mezi personálem a vedením uplatňovány od samého počátku (viz odstavce 5.1 a 5.5). V rámci své nezávislosti a bez narušení klíčových zásad stávajících struktur by sociální partneři měli pro sociální dialog, zejména pro vyjednávání, nadále hledat nová řešení přizpůsobená novým výzvám s cílem nalézt vyvážená řešení a zachovat smysluplnost a účelnost úlohy sociálních partnerů na všech úrovních.

1.7.

Nové formy roztříštěné práce a nárůst počtu atypických pracovníků vyžadují, aby byli tito pracovníci zapojeni prostřednictvím lepšího informování a širších konzultací a také pomocí úpravy kolektivních práv, ustanovení o pracovní době a sociálních práv. (2)

1.8.

Jak již EHSV uvedl, je v případě pracovníků pracujících v rámci některých nových forem práce zpochybňováno odborové zastoupení a kolektivní vyjednávání (3). Je proto nutné odstranit překážky bránící uplatňování základních práv, která jsou zaručena v Listině základních práv Evropské unie a v úmluvách MOP (4).

1.9.

EHSV souhlasí s názorem, že se pravděpodobnost inovací zvyšuje, jsou-li silné struktury organizace práce zkombinovány s různými formami rozšířené účasti zaměstnanců v rámci pevného právního a smluvního uspořádání. Za tímto účelem by kolektivní zastoupení mělo být stále častěji doprovázeno inkluzivním, reflektivním a demokratickým dialogem o strukturách a metodách práce. Rovněž je třeba brát v úvahu význam odborné přípravy vedení v oblasti sociálního dialogu, které si musí osvojit metody řízení odpovídající novým souvislostem. EHSV také zdůrazňuje, že je nutné prosazovat příznivé podnikatelské prostředí, které zajistí podnikům růst a konkurenceschopnost.

1.10.

Vztah mezi zástupci zaměstnanců, odbory a vedením založený na důvěře v kombinaci s přímou účastí zaměstnanců na rozhodování (viz odstavec 6.7) je spojen s větší výkonností a blahobytem a vytváří příznivé prostředí pro inovační opatření. Participativní změna podpoří prostředí důvěry mezi vedením, pracovníky a odbory (5). Zásadní význam má důvěra pracovníků (a jejich odborových organizací) a jejich přínos, a to na všech příslušných úrovních a instancích, ať již na místní úrovni nebo na úrovni dozorčích a správních rad. Jejich účast na anticipaci vývoje, řízení a rozhodování vztahujícímu s k těmto změnám je zásadní pro řešení dopadů digitalizace a vytvoření ducha a kultury orientovaných na inovace (6).

1.11.

Na vnitrostátní úrovni jsou slibnou metodou iniciativy sociálních partnerů zaměřené na zvýšení produktivity a spokojenosti pracovníků na úrovni pracoviště a měly by být podporovány v širším evropském kontextu. EHSV v tomto ohledu vítá iniciativy a výzkum nadace Eurofound a Evropské sítě pro inovace na pracovišti (European Workplace Innovation Network) a navrhuje, aby EU podnikla kroky k rozvíjení dialogu mezi sociálními partnery a dalšími zainteresovanými stranami v souvislosti s participativními přístupy k podpoře inovací na pracovištích.

2.   Úvod

2.1.

Inovace jsou důležitou podmínkou konkurenceschopnosti, produktivity a růstového potenciálu podniků. Využití plného potenciálu inovací vyžaduje zapojení a motivaci pracovníků. Díky inovačním činnostem jsou evropská pracoviště schopna lépe konkurovat na mezinárodní úrovni, a tudíž vytvářejí pevný základ pro kvalitní pracovní místa, a jsou tedy klíčové pro zajištění vyšší životní úrovně. To vše by mělo podporovat politické a regulační prostředí příznivé pro vznik inovací v celé Evropě.

2.2.

Digitalizace je rozhodující hnací silou inovací. Digitalizace průmyslu a služeb skýtá obrovský potenciál, například pokud jde o automatizaci, zpracovatelské technologie, zvýšení produktivity a vzájemně výhodnou flexibilitu. Investice do vzdělávání a odborné přípravy inkluzivním způsobem za účelem zajištění dovedností potřebných v digitální ekonomice jsou také důležitým nástrojem ke zmírnění nerovností a k plnému využití přínosů tohoto potenciálu, tedy na pracovištích i ve společnosti obecně. Veřejný sektor má zásadní odpovědnost při modernizaci veřejného vzdělávání a posilování potřebných dovedností a při vytváření vysoce kvalitního podnikatelské prostředí. Podniky a průmysl by měly také hrát svou úlohu a přispět k tomu, aby pracovníci měli přístup k odborné přípravě a celoživotnímu učení. Rovnost žen a mužů musí být jádrem všech digitálních iniciativ, což podpoří plné zapojení žen do digitální ekonomiky, sníží rozdíly v odměňování žen a mužů a podpoří rovnováhu pracovního a soukromého života.

2.3.

Navzdory rychle klesajícím cenám IKT, přechodu od investic do IKT ke službám IKT a přetrvávajícímu růstu aktiv založených na znalostech téměř nic nenasvědčuje tomu, že by nová digitální ekonomika stimulovala růst produktivity. Z mezinárodních studií vyplývá, že nová digitální ekonomika je stále ještě ve „fázi instalace“a účinky na produktivitu se mohou projevit teprve poté, co technologie vstoupí do „zaváděcí fáze“ (7). Je také možné, že se plný příspěvek IKT k růstu skrývá za projevem přechodu od produktivnějších k méně produktivním formám zaměstnání ve vnitrostátních statistikách, protože příspěvek IKT k produktivitě a zaměstnanosti v jednotlivých odvětvích se může značně lišit.

2.4.

Svět práce čelí změnám, které budou mít zásadní dopad na zaměstnavatele, pracovníky a jejich vztahy smluvního zaměstnání. Některé z těchto změn se odehrávají mimo podniky, např. externí zajišťování činností, zatímco k řadě změn dochází uvnitř podniků, například k přechodu k pružné pracovní době a agilním formám práce. Tento vývoj, k němuž dochází v rámci právních předpisů a kolektivních smluv, zpochybňuje stávající podnikové struktury, metody řízení a vedení, jakož i rozsah a formy sociálního dialogu, což má rovněž dopad na bezpečnost a kvalitu zaměstnání. Sociální dialog a jednání mezi sociálními partnery však mohou – a měly by – převládat coby hlavní nástroje, pokud budou přizpůsobeny změnám a budou od samého počátku předběžně (viz odstavec 5.1) zapojovány při zavádění nových technologií v duchu vzájemné důvěry. Evropští sociální partneři v roce 2016 vydali společné prohlášení o digitalizaci (8).

2.5.

Cílem tohoto stanoviska je vyjasnit a vytvořit vazby mezi dovednostmi a úlohou pracovníků coby přispěvatelů k procesům inovací, větší produktivitě a spokojenosti pracovníků na jedné straně a nutností zavést dobře fungující praxi na pracovišti za účelem podpory těchto cílů na straně druhé.

3.   Co je v sázce: výzvy spojené s inovační kulturou na pracovišti

3.1.

Digitální ekonomika naléhavě vyžaduje, aby se jí přizpůsobily struktury a pracovní metody podniků. Hledání nových způsobů, jak zvýšit produktivitu v digitální éře, je výzvou pro všechny zúčastněné strany. Klíčem k nalezení řešení těchto problémů jsou nepřetržité inovační činnosti zaměřené na využití potenciálu lidských zdrojů spolu s podporou spokojenosti pracovníků. Sociální dialog, zejména vyjednávání na místní úrovni, může hrát rozhodující úlohu při zjednodušování inovačních procesů a procesů přizpůsobování.

3.2.

Pokud jde o organizaci činností a práce podniků, má digitalizace zásadní dopad jak na stávající organizace, tak na organizace nově vznikající. Zatímco tradiční formy práce mohou být do značné míry zachovány, již nyní lze rozeznat dopad digitalizace na nové pracovní metody, jako např. rychle se rozšiřující práci na dálku v mnoha odvětvích s větší nezávislostí řady pracovníků.

3.3.

Znalostní práce se stává běžnou ve všech sférách světa práce. Informační technologie, a zejména digitalizace, umožňují oddělení času a místa od práce. Tento vývoj směřující k práci založené na znalostech a dovednostech zvyšuje nezávislost znalostních pracovníků, zatímco lze pozorovat rostoucí polarizaci mezi vysoce kvalifikovanou znalostní prací a potenciálně méně produktivní prací s ochuzenými úkoly.

3.4.

Tendence k větší samostatnosti, kterou některým pracovníkům přináší digitalizace, se stává výzvou pro podniky, jejich orgány, vedení, metody řízení i jejich tradiční hierarchické uspořádání. Představuje rovněž výzvu z hlediska pracovních podmínek, ekonomické situace pracovníků a pracovněprávních vztahů. Tento vývoj si žádá více forem sociálního dialogu, informování, konzultace a silné zapojení pracovníků. Pracovníci mohou sami přispět k inovativním postupům a k užitečnému vývoji podniku a jeho zainteresovaných stran (9). Sociální partneři by proto měli hledat řešení, aby zajistili koexistenci tradičních forem a inovačních přístupů sociálního dialogu.

4.   Jak lze inovační kulturu na pracovišti podporovat?

4.1.

Vývoj směřující k větší nezávislosti řady pracovníků sice představuje výzvu pro struktury řízení a metody vedení, ale také vyžaduje nové formy dialogu, poskytování informací a poradenství a přispění pracovníků k metodám řízení podniku. Jsou nezbytné nové přístupy s cílem maximálně zapojit lidské zdroje do procesů inovací a rozvoje podniku.

4.2.

Uvedení pracovníků do jádra procesů inovací na pracovišti však nemusí vždy vyžadovat velké organizační změny. K tomuto účelu lze využít řadu jednoduchých nástrojů, podle potřeb konkrétního pracoviště by však hlavním nástrojem pro uskutečnění tohoto cíle mělo být kolektivní vyjednávání a sociální dialog. Soběstačné týmy, experimentální semináře, schránky na nápady a interdisciplinární projektové skupiny jsou jen několika z nich. Společným prvkem je kultura na pracovišti, která podporuje vynalézavost pracovníků, a taková kultura může být založena pouze na vzájemné důvěře mezi vedením a personálem.

4.3.

Je třeba zdůraznit, že je důležité zajistit co nejširší porozumění přínosům, které pro zaměstnance vyplynou z přijetí nových přístupů v oblasti kultury na pracovišti, jistoty a kvality zaměstnání a pracovních podmínek. Je rovněž nutné se zabývat riziky, která z toho pro pracovníky plynou z hlediska pracovních podmínek, ochrany zdraví a bezpečnosti, ekonomické nejistoty a větší polarizace. Skutečná podpora a zapojení zaměstnanců a odborových svazů by mělo být prosazováno na všech úrovních a vyžaduje vážné a zanícené odhodlání na všech úrovních organizace, aby se předešlo metodě pouhého „zaškrtávání kolonek“.

4.4.

Inovační kultura na pracovišti znamená, že se jednotliví pracovníci soustředí nejen na plnění svých povinností, ale také zkoumají, zda by vykonávání těchto povinností nemohli neustále zlepšovat. Inovační kultura rovněž znamená, že vedení aktivně naslouchá nápadům pracovníků a pobízí je k tomu, aby se zapojovali do procesů inovací (10).

4.5.

Zvyšující se nezávislost pracovníků v rámci činností podniků v oblasti inovací a rozvoje nabízí významnou příležitost čerpat z dovedností pracovníků. To samé platí pro pružnou pracovní dobu a místo výkonu práce, které fungují účinněji, když inovační přístupy k organizování práce vycházejí z místních dohod založených na vzájemné důvěře. To vše vyžaduje moderní kulturu vedení upravenou pevným právním a smluvním rámcem a založenou na participativních přístupech, která by také měla být prosazována na úrovni EU.

5.   Úloha různých forem sociálního dialogu

5.1.

Jednou z hlavních funkcí sociálního dialogu, zejména kolektivního vyjednávání, je přispět k formování podnikatelského prostředí a řízení změn v pracovním životě zajištěním informací, předvídání, účasti a zjednodušení za účelem vytvoření vzájemné důvěry mezi sociálními partnery na všech úrovních, což je cíl Evropské unie prováděný v souladu s vnitrostátními postupy.

5.2.

EHSV v řadě svých stanovisek znovu potvrdil ústřední úlohu sociálního dialogu v měnícím se světě práce (11). Sociální dialog musí hrát prvořadou úlohu na všech příslušných úrovních, a to při plném respektování nezávislosti sociálních partnerů.

5.3.

S ohledem na problémy a zvyšující se rychlost změn je zjevně zapotřebí přizpůsobit struktury a cíle sociálního dialogu nepřetržitému toku změn, přičemž je však nutné dodržovat právní a smluvní rámec na úrovni státu i Evropské unie. To představuje výzvu pro sociální partnery na všech úrovních. V rámci své nezávislosti a bez narušení klíčových zásad stávajících struktur by sociální partneři měli pro sociální dialog, zejména pro vyjednávání, nadále hledat nová řešení přizpůsobená novým výzvám s cílem nalézt vyvážená řešení a zachovat smysluplnost a účelnost úlohy sociálních partnerů na všech úrovních. Partnerství s místními komunitami může být rovněž zdrojem inspirace pro sociální partnery.

5.4.

EHSV uvedl, že „dosud nejsme schopni předvídat, jaké příležitosti a výzvy digitální ekonomika přinese. Úkolem sociálního a společenského dialogu není se proti těmto změnám stavět, ale co nejlépe je zaměřit tak, aby se dalo využít všech přínosů, které mohou představovat pro růst, podporu inovací a dovedností, kvalitní pracovní místa a udržitelné a solidární financování sociální ochrany“ (12).

5.5.

Pokud jde o řízení transformačního procesu v digitalizovaném světě práce, je třeba uplatnit řádné rozhodovací procesy, aby se společnosti a pracovníci mohli rychle přizpůsobit měnícímu se prostředí. EHSV uvedl, že „[v] souvislosti se zaváděním nových technologií, jako jsou roboti nebo inteligentní stroje, EHSV ve své studii připomíná, že je důležité v rané fázi informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců a že změny, které způsobují tyto technologie, musí doprovázet kolektivní vyjednávání. Připomíná rovněž, že směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES (13) o evropské radě zaměstnanců stanoví, že tyto konzultace jsou povinné“ (14).

5.6.

Kromě toho EHSV poskytl příklady, kdy činnosti sociálních partnerů vedly k řešením problémů, které v tomto období přechodu vyvstaly (15). Dalším příkladem je kolektivní smlouva mezi digitální platformou pro úklidové služby Hilfr a odborovým svazem 3F v Dánsku (16). EU by takové činnosti měla podněcovat podporou sociálního dialogu a budování kapacit sociálních partnerů.

6.   Hlavní zjištění na podporu nových přístupů zaměřených na podporu inovací

6.1.

Jak bylo zdůrazněno v nedávno vypracované studii nadace Eurofound (17), podniky, které své zaměstnance vybízejí, aby se podíleli na rozhodování o operacích nebo strategickém řízení, mohou nejen zlepšit pracovní spokojenost, ale také zvýšit úroveň inovací. Participativní změna podpoří prostředí důvěry mezi vedením, pracovníky a odbory. Zásadní význam má důvěra pracovníků (a jejich odborových organizací) a jejich přínos, a to na všech příslušných úrovních a instancích, ať již na místní úrovni nebo na úrovni dozorčích a správních rad. Jejich účast na anticipaci vývoje, řízení a rozhodování vztahujícímu s k těmto změnám je zásadní pro řešení dopadů digitalizace a vytvoření ducha a kultury orientovaných na inovace (18).

6.2.

Podle nadace Eurofound se pravděpodobnost inovací zvyšuje, jsou-li silné struktury organizace práce zkombinovány s přímou účastí zaměstnanců (například zapojení do řešení problémů nebo zlepšování kvality výroby) (19). Tento postřeh odpovídá názoru, že zatímco při zajišťování zapojení pracovníků do procesů inovací hraje důležitou úlohu kolektivní zastoupení, neustále roste potřeba inkluzivnějšího a demokratičtějšího dialogu na základě zapojení pracovníků do procesu reflexe. Metody sociálního dialogu by v tomto duchu měly usnadnit sdílení a využití kolektivních odborných znalostí všech členů organizace, ať už se jedná o pracovníky, jejich zástupce nebo manažery (20).

6.3.

Analýza nadace Eurofound rovněž odhalila, že byl s inovacemi pozitivně spojen přístup zaměstnanců ke školení. Jak již EHSV zdůraznil, práce by měla těm, kteří ji vykonávají, přinášet pocit uspokojení z toho, že plnou měrou využívají své dovednosti a dosažené vzdělání a maximálně přispívají ke společnému blahu (21).

6.4.

Motivace ve formě finančních pobídek, jako např. pohyblivé složky mzdy, byla podle studie nadace Eurofound také pozitivně spojena s inovacemi. Bylo rovněž zjištěno, že inovativnější organizace dosáhly lepší výkonnosti a větší pohody na pracovišti. V těchto inovativních podnicích byly obvykle zavedeny postupy pro větší zapojení zaměstnanců.

6.5.

Podle nadace Eurofound je sociální dialog založený na důvěře pro výkonnost a blahobyt důležitý. Úroveň výkonnosti a pohody na pracovišti byla v podnicích, kde docházelo ke sporům a protestním akcím, velmi podprůměrná. Vztah mezi zástupci zaměstnanců a vedením založený na důvěře v kombinaci s přímou účastí zaměstnanců byl spojen s větší výkonností a spokojeností a vytvářel příznivé prostředí pro inovační opatření (22). EHSV zdůrazňuje význam školení vedoucích pracovníků, aby dovedli metody řízení přizpůsobit novým souvislostem.

6.6.

Kultura důvěry je pro podniky také důležitou podmínkou konkurenceschopnosti. Když se na pracovišti řeší složité otázky digitalizace, je kultura důvěry pevným základem úspěšné spolupráce na rozdíl od kultury kontroly a dodržování pravidel (23).

6.7.

Jak uvedla nadace Eurofound: „Neexistuje recept na vytvoření důvěry na pracovišti, ale určité podmínky ji podporují. Patří k nim vzájemné uznávání dvou stran odpovídajících za hledání řešení společných problémů, včasný zásah, který umožní smysluplnou diskusi, transparentnost, včasné sdílení kvalitních informací a zapojení všech stran do strategie a cílů“ (24). Jak EHSV poznamenává ve svém stanovisku (25), je nutný silnější vliv a zapojení pracovníků v rozhodovacích orgánech. Jejich účast na anticipaci vývoje, řízení a rozhodování vztahujícímu s k těmto změnám je zásadní pro řešení dopadů digitalizace a vytvoření ducha a kultury orientovaných na inovace.

6.8.

Na vnitrostátní úrovni jsou slibnou metodou iniciativy sociálních partnerů zaměřené na zvýšení produktivity, blahobytu pracovníků a zaměstnanosti na úrovni pracoviště a měly by být podporovány v širším evropském kontextu. Společný projekt Federace finského technologického odvětví a Průmyslové unie je ve Finsku jedinečný (26). V Dánsku vypracovala konfederace odborových svazů zvláštní studii na téma „Inovace řízené zaměstnanci“ (27). Kromě toho jsou sociální partneři v České republice, Dánsku, Francii, Německu, Itálii a Španělsku zapojeni do vnitrostátních debat a projektů týkajících se digitalizace a jejích dopadů na pracovní život (28).

6.9.

EHSV na úrovni EU vítá iniciativy a výzkum nadace Eurofound a Evropské sítě pro inovace na pracovišti (European Workplace Innovation Network), které zahájila Evropská komise, a navrhuje, aby EU podnikla kroky k rozvíjení dialogu mezi sociálními partnery a dalšími zainteresovanými stranami v souvislosti s participativními přístupy k podpoře inovací na pracovištích.

---

(1)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(2)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 36, a jak uvedla Marianne Thyssen během společné konference Evropského odborového institutu (ETUI) a EKOS v červnu 2016 na téma „Utváření nového pracovního prostředí“.

(3)  Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(4)  Články 12 a 28 Listiny a úmluvy MOP č. 87 a 98, viz rovněž níže odstavec 3.2 a následující.

(5)  3. evropský průzkum společností: „Innovative changes in European companies“(Inovační změny v evropských podnicích). Eurofound, 2017.

(6)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(7)  „The Productivity Paradox of the New Digital Economy“, Bart van Ark, The Conference Board and the University of Groningen, International Productivity Monitor, 2016, s. 3–18.

(8)  Prohlášení evropských sociálních partnerů o digitalizaci.

(9)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(10)  „Employee-driven innovation“(Inovace řízené zaměstnanci), dánská konfederace odborových svazů, 2007.

(11)  Úř. věst. C 125, 21.4.2017, s. 10, Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(12)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(13)  Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství (přepracované znění) (Úř. věst. L 122, 16.5.2009, s. 28).

(14)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(15)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(16)  Kolektivní smlouva Hilfr.

(17)  3. evropský průzkum společností: „Innovative changes in European companies“(Inovační změny v evropských podnicích). Eurofound, 2017.

(18)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(19)  3. evropský průzkum společností: „Innovative changes in European companies“(Inovační změny v evropských podnicích). Eurofound, 2017.

(20)  „Workplace Social Dialogue as a Form of „Productive Reflection‘“(Sociální dialog na pracovišti coby forma ‚produktivní reflexe‘). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, Volume 9, Issue 2, 2013.

(21)  Úř. věst. C 288, 31.8.2017, s. 43.

(22)  3. evropský průzkum společností: „Innovative changes in European companies“(Inovační změny v evropských podnicích). Eurofound, 2017.

(23)  „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten“(Kultura důvěry jako konkurenční výhoda v digitálním věku).

(24)  „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level“(Dohody výhodné pro všechny: inovativní opatření prostřednictvím sociálního dialogu na úrovni společností), Eurofound, 2016.

(25)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(26)  Projekt „Produktivita společně“.

(27)  Viz poznámka pod čarou 3.

(28)  „Addressing digital and technological change through social dialogue“(Řešení digitálních a technologických změn prostřednictvím sociálního dialogu), Eurofound, 2017.