23.12.2006   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 318/137

1.1

Evropský hospodářský a sociální výbor uznává základní úlohu evropských rad zaměstnanců (ERZ), které podněcují a podporují sociální soudržnost, jsou nástrojem integrace evropských zaměstnanců a prostřednictvím vzájemného poznání a porozumění usnadňují představu o evropském občanství. Více než 10 000 jejich členů v Evropě jsou přímí motivovaní účastníci vytváření nové společnosti.

1.2

Evropský sociální model, založený na hledání konsensu a sociálního dialogu, respektování lidské identity a důstojnosti, přizpůsobení různých zájmů, schopnosti spojit rozvoj s pozorností k jednotlivci a životnímu prostředí, vyžaduje určení jednoho místa setkávání a diskusí v oblasti nadnárodních podniků. EHSV se domnívá, že směrnice č. 94/45 sehrála významnou úlohu v dosažení těchto cílů.

1.3

Komise měla nejpozději do 22. září 1999„po konzultaci členských států a sociálních partnerů na úrovni Společenství“ zrevidovat prováděcí předpisy ke směrnici, aby Radě „případně navrhla potřebné změny“.

1.4

Komise zahájila konzultaci sociálních partnerů. UNICE a CEEP se vyjádřily proti revizi směrnice, Evropská konfederace odborových svazů (EKOS) při více příležitostech naopak žádala naléhavou revizi.

1.5

EHSV provedl důkladné šetření současné situace, a to i prostřednictvím rozsáhlého slyšení zástupců pracujících, podniků a občanské společnosti.

1.6

Dodnes zaznamenané zkušenosti vykazují mnoho pozitivních aspektů. Jak uvádí různé studie v této oblasti, jak zdůraznili sociální partneři na několika společných seminářích a jak připomíná EHSV, byly na základě partnerství pro změnu dobrovolně sjednány dohody týkající se organizace práce, zaměstnanosti, pracovních podmínek a dalšího vzdělávání. Jejich patřičné provádění závisí rovněž pouze na vůli zúčastněných stran.

1.7

Zkušenost ERZ ukazuje také na kritické body. Tím nejočividnějším je stále dosti nízké procento zakládání ERZ vzhledem k počtu podniků, kterých se týká směrnice, která stanoví možnost založit ERZ z podnětu podniků nebo zaměstnanců z nejméně dvou členských zemí. Mezi příčiny neúplného uplatnění směrnice patří i chybějící iniciativa ze strany zaměstnanců, která však může být v některých zemích důsledkem chybějících právních předpisů týkajících se ochrany práv odborů v podnicích.

1.8

V letech následujících po přijetí směrnice č. 94/45 byl posílen rámec předpisů Společenství týkající se práv na informování a projednávání, a to především ve směrnicích č. 2001/86, 2002/14 a 2003/72, ve kterých je uvedeno pokročilejší pojetí informování a projednávání než ve směrnici č. 94/45 a postupy na zapojení zaměstnanců zaměřené na očekávané projednávání před rozhodnutími. Tyto postupy přispívají k větší konkurenceschopnosti evropských podniků v celosvětovém měřítku.

1.9

EHSV navrhuje, aby vzhledem k rychlé aktualizaci směrnice č. 94/45 byly zváženy následující tři hlavní body:

1.10

EHSV navrhuje, aby se po úměrně dlouhém období na začlenění nových členských států a po tom, co sociální partneři vyvodí z poznatků o ERZ v průběhu diskuse na příslušných seminářích, přikročilo k revizi směrnice, která zohlední tyto zkušenosti a informace, které je možné poskytnout již dnes.

1.11

EHSV podporuje sociální rozměr podniku v Evropské unii a úlohu, kterou hrají ERZ. Diskuse v Evropě se soustředí na zvláštnosti Unie v udržitelném rozvoji a evropském sociálním modelu. Sociální odpovědnost podniku ve světovém hospodářství je jednou z evropských odpovědí na problémy spojené s globalizací, jejíž negativní následky by mohly být zmírněny dodržováním základních pracovních norem Mezinárodní organizace práce (ILO) všemi členskými státy Světové obchodní organizace. Podnik je v sociálním kontextu považován za důležitý subjekt schopný zásadně přispět ke zlepšení kvality života všech přímo zainteresovaných stran a regionů. Je třeba zmínit, že stejně jako tomu bylo v případě samotné evropské rady zaměstnanců a především na nadnárodní úrovni, nabývá pokrok v sociálním dialogu o to většího významu, pokud se stane normou.

1.12

EHSV bere na vědomí to, co uvádí Evropská komise ve sdělení o CSR (sociální odpovědnost podniků) ohledně významu úlohy zaměstnanců a jejich odborových organizací v provádění postupů spojených se sociální odpovědností (1). V tomto sdělení se uvádí, že „Sociální dialog, především na odvětvové úrovni, se osvědčil jako účinný způsob podpory iniciativ v oblasti sociální odpovědnosti podniků a při rozvoji osvědčených postupů v uvedené oblasti hrály konstruktivní roli také evropské rady zaměstnanců. Nicméně přijetí, provádění a strategické začlenění sociální odpovědnosti podniků evropskými podniky by mělo být dále zlepšováno. Role zaměstnanců a jejich zástupů a odborových organizací v rozvoji a provádění postupů spojených se sociální odpovědností podniků by měl být dále posilována. Externí zúčastněné strany, včetně nevládních organizací, spotřebitelů a investorů, by měly hrát silnější roli při podněcování a oceňování odpovědného obchodního chování.“

1.13

Evropský sociální model je kromě ochrany poskytované těm nejslabším (welfare) charakterizován respektováním práv, které jsou základem lidské důstojnosti v každém místě a za všech okolností. Občanská práva musí být v dnešní Evropě možné uplatňovat kdekoliv, včetně míst výkonu zaměstnaní a především v nadnárodním prostředí podniku. EHSV žádá Komisi, aby uznala kladné prvky novinek, které se objevily od okamžiku přijetí směrnice č. 94/45, a stanovila nejvhodnější opatření na posílení pocitu příslušnosti k Unii.

2.1

EHSV chce v první řadě zhodnotit nejrůznější kladné stránky, které přinesla dnes již desetiletá zkušenost s uplatňováním směrnice č. 94/45, avšak bez toho, aniž by byly přehlíženy obtíže a kritické body, které charakterizují zkušenost evropských rad zaměstnanců. Za tímto účelem chce Výbor podnítit všechny zainteresované subjekty, a to jak instituce a orgány Společenství, tak sociální partnery na různých organizačních úrovních, aby spolupracovali s cílem zlepšit tento demokratický zastupující orgán, který již je zjevně nepostradatelný pro upevnění evropského sociálního modelu a kterému EHSV opět vyjadřuje svoji podporu stabilnímu růstu a upevnění.

2.2

Tímto stanoviskem z vlastní iniciativy chce EHSV přispět ke zdůraznění úlohy ERZ prostřednictvím aktualizace směrnice č. 94/45, a to na podporu sociálního začlenění a sociální soudržnosti, což je cíl, který má stále větší politický význam, především v současné fázi, kterou charakterizuje menší tlak na vytváření sociálně silnější a jednotnější Evropské unie.

2.3

Za dvanáct let od přijetí směrnice se v Unii mnoho věcí změnilo. V procesu rozšíření, který EHSV podporuje, vstoupilo v květnu 2004 do Unie deset zemí a další dvě země (Bulharsko a Rumunsko) se na vstup připravují. I přes značné úsilí o harmonizaci vnitrostátních právních předpisů s acquis communautaire a přes značný pokrok v ochraně pracovních podmínek není pochyb o tom, že v některých z těchto zemí mají organizace zaměstnanců a podniků stále ještě obtíže s posílením své úrovně zastoupení.

2.4

EHSV doufá v posílení sociálního dialogu a domnívá se, že ERZ jsou v tomto směru nezbytným nástrojem, jelikož zavádějí systémy vztahů a vzájemného naslouchání, které mohou podpořit kulturu sociálního dialogu v členských státech.

2.5

Rada ministrů přijala dne 22. září 1994 směrnici č. 94/45 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, která byla rozšířena na Spojené království prostřednictvím směrnice Rady č. 97/74/ES ze dne 17. listopadu 1997. Přijetí směrnice č. 94/45 znamenalo rozhodující pokrok v rozvoji evropského sociálního dialogu na úrovni podniku v souladu s nadnárodní strukturou podniků a skupiny podniků. Tento nový nástroj ze své nadnárodní povahy značné přispěl k rozvoji evropské dimenze průmyslových vztahů (2).

2.6

Ve smyslu článku 15 směrnice č. 94/45/ES měla Komise nejpozději do 22. září 1999„po konzultaci členských států a sociálních partnerů na úrovni Společenství“ zrevidovat prováděcí předpisy ke směrnici, aby Radě „případně navrhla potřebné změny“. Revize se měla týkat prováděcích předpisů ke směrnici, a tudíž všech aspektů týkajících se založení a fungování evropských rad zaměstnanců a především by se měla týkat platnosti omezení počtu personálu.

2.7

Přestože existoval názor, že se bude jednat o nepochybně inovační proces, měla Komise za to, že ke 22. září 1999 poskytnou uskutečněná jednání a činnost uvnitř evropských rad zaměstnanců dostatečné prvky a konkrétní zkušenosti, které umožní revizi směrnice.

2.8

4. dubna 2000 předložila Komise Parlamentu a Radě svoji zprávu o stavu používání směrnice. I když se tato zpráva soustředila hlavně na hodnocení opatření na přejmutí směrnice, která přijaly členské státy, zabývala se také stavem používání směrnice. Nezávisle na kvalitě předpisů na přejmutí Komise zdůraznila, že některé body směrnice se mají ještě provést, a mimo jiné uvedla, že obvykle to jsou zainteresované strany nebo orgány soudní moci, kdo vyřeší uvedenou problematiku. Komise však v této fázi nepovažovala za nutné navrhnout změnu směrnice.

2.9

O revizi směrnice se zajímal Evropský parlament. Evropský parlament ve svém usnesení o stavu provádění směrnice a o nutnosti její revize, schváleném dne 4. září 2001, zdůraznil úlohu nadnárodních orgánů zastupujících zaměstnance a posoudil omezení a příležitosti vyplývající z výkonu práv na informování a projednávání (3). Evropský parlament proto vyzval Komisi, aby v krátké době předložila návrh na změnu směrnice zajišťující řadu zlepšení. Kromě zlepšení ohledně možnosti zaměstnanců ovlivňovat rozhodovací proces řízení podniku a ohledně stanovení odpovídajících sankcí považoval EP za vhodné revidovat samotný pojem podniku komunitárních rozměrů a stanovit početní limity. Podle EP by se limit pro používání směrnice měl snížit z 1 000 na 500 zaměstnanců a ze 150 na 100 zaměstnanců pro podniky se zastoupením alespoň ve dvou členských státech (jak je známo, i během postupu schvalování směrnice navrhovaly Parlament a Komise nižší limit než ten, který potom stanovila směrnice 94/45) (4).

2.10

V roce 2004, na konci dlouhého období používání směrnice č. 94/45, považovala Komise za vhodné přikročit k dalšímu hodnocení stavu provádění směrnice, a to navíc vzhledem k tomu, že tento bod byl v sociální agendě přijaté v Nice v prosinci 2000.

3.1

Dne 20. dubna 2004 zahájila Komise první fázi konzultace sociálních partnerů ohledně revize směrnice č. 94/45 a požadovala jejich názor na:

3.2

Při zahájení konzultací Komise potvrdila, že institucionální referenční rámec je hluboce změněný oproti tomu, kterým se Komise zabývala ve své zprávě ze dne 4. dubna 2000. Zpráva nebrala v úvahu nové prvky jako je lisabonská agenda a rozšíření Unie. Co se týče tohoto druhého aspektu, Komise zdůraznila, že rozšíření činnosti do nových členských zemí zvýší počet podniků, které budou spadat do působnosti směrnice a že tam, kde již podniky nebo seskupení s pobočkami v nových členských státech mají ERZ, by ERZ měly být rozšířeny, aby zaručily zastoupení nových poboček. V důsledku tohoto se bude používání směrnice o ERZ po 1. květnu 2004 týkat více a nových představitelů z nových členských států s různými hospodářskými podmínkami, sociálními tradicemi, jazyky a kulturami, se kterými je spojena větší komplexnost a zvýšení nákladů.

3.3

Evropský hospodářský a sociální výbor přijal dne 24. září 2003 stanovisko, ve kterém upozornil Komisi na určité aspekty, které má vzít v úvahu při případné revizi směrnice (5).

3.4

UNICE Komisi odpověděl, že je zásadně proti revizi směrnice o ERZ (6). Nejlepším způsobem jak informovat zaměstnance a projednávat se zaměstnanci v podnicích na úrovni Společenství, je dialog na úrovni společností, kterých se týká směrnice. Zásah zákonodárce EU by byla kontraproduktivní, protože by mohla zpomalit dynamiku postupného pokroku ve fungování ERZ. CEEP tehdy prohlásil, že je v dané fázi proti revizi směrnice. CEEP nesouhlasí s revizi směrnice č. 94/45, ale žádá. aby se lépe využívaly stávající nástroje, především postup na informování a projednávání. Evropští sociální partneři mohou hrát klíčovou úlohu v tomto procesu, především v nových členských státech. Kromě toho případové studie, které vymezily základ pro směr řízení změny a jejího sociálního dopadu, poukazují na význam účinného informování a projednávání a podněcují další činnost sociálních partnerů, především v nových členských státech (7).

3.4.1

EKOS na druhé straně odpověděl kladně a potvrdil některé názory již uvedené ve svém předchozím usnesení z roku 1999 (8). Při uvážení dosud uzavřených dohod a zapojených postupů se EKOS domnívá, že omezení a nedostatky týkající se tohoto předpisu nelze opravit pouze při jednání a dobrovolně, například stálým monitorováním kladných zkušeností s osvědčenými postupy, ale že revize směrnice je „naléhavě nutná“ (9).

3.5

Komise přistoupila ke druhé fázi konzultací sociálních partnerů o revizi směrnice o evropských radách zaměstnanců, ale zároveň také ke konzultaci o restrukturalizaci.EHSV vyjádřil spokojenost se zahájením druhé fáze konzultací ohledně revize směrnice č. 94/45, ale také určité výhrady, a to vzhledem k tomu, že dotyčný postup byl proveden způsobem, který byl v kontextu a ve spojení s odlišnou tematikou: „Evropská rada zaměstnanců hraje sice při restrukturalizacích významnou roli, zlepšení evropské směrnice o zřízení rady zaměstnanců je však nezávisle na této skutečnosti dávno neaktuální.“ (10)

4.1

Dodnes zaznamenané zkušenosti vykazují mnoho pozitivních aspektů. Studie ukazují, jak rostoucí počet ERZ účinně funguje i v nových podmínkách. Jak bylo zdůrazněno ve společném prohlášení sociálních partnerů („Poznatky o evropských radách zaměstnanců“) v dubnu 2005, ERZ přispěly mimo jiné k tomu, že zástupci zaměstnanců a samotní zaměstnanci lépe porozuměli vnitřnímu trhu a kultuře nadnárodního podniku v tržní ekonomice. Některé studie ukazují, že rostoucí počet ERZ funguje účinným způsobem a podílí se také na zlepšení odvětvového sociálního dialogu. Jak uvádí různé studie v této oblasti, jak zdůraznili sociální partneři na společných seminářích a především jak připomíná EHSV, byly na základě partnerství pro změnu dobrovolně sjednány dohody týkající se organizace práce, zaměstnanosti, pracovních podmínek a dalšího vzdělávání (11).

4.1.1

Všechny návrhy na revizi analyzují hlavní problémy, které se objevily v průběhu monitorování činnosti ERZ v Evropě uskutečněného při několika příležitostech. Jedna z nejnovějších studií (12) ukazuje, že téměř 75 % ERZ v současnosti nerespektuje ustanovení směrnice o poskytování včasných informací v případě restrukturalizace. Dalším významným prvkem, který vyplynul z vyhodnocení odpovědí 409 zástupců ze 196 ERZ, je fakt, že 104 zástupců uvedlo, že v jejich evropských radách byly sjednány a uzavřeny společné dohody. Pokud uvážíme, že v roce 2001 byl podle významné studie Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek (13) počet dohod přímo nebo nepřímo podepsaných evropskými radami zaměstnanců 22, získáme jasnou, i když pouze částečnou, představu o tom, jak se úloha ERZ stále vyvíjí a jak ERZ budují skutečnou vyjednávací kapacitu.

4.2

Zkušenost ERZ ukazuje také na určité kritické body, které vyžadují pečlivou úvahu, aby mohl být zlepšen tento demokratický zastupující orgán, který zapojuje zaměstnance a již se stal nepostradatelným prvkem evropského sociálního modelu. Nejzřejmějším z těchto kritických bodů je nízké procento ERZ ve vztahu k počtu podniků, které mají ve smyslu směrnice povinnost na žádost zaměstnanců radu vytvořit. V prosinci 2004 bylo z více než 2 000 podniků, kterých se týká směrnice, založeno asi 800 ERZ (14), což představuje asi 70 % pracovní síly podniků, kterých se směrnice týká. Mezi příčiny neúplného uplatnění směrnice patří i chybějící iniciativa ze strany zaměstnanců, která je však v některých zemích důsledkem slabého postavení orgánů zastupujících zaměstnance na pracovištích, které může souviset také s národními právními předpisy, které jim neposkytují dostatečnou ochranu. Tento aspekt by si zasloužil hlubší analýzu, aby bylo možné stanovit možná řešení.

4.3

Nová a územně rozsáhlejší oblast působnosti směrnice č. 94/45/ES jasně ukazuje na potřebu procesu zamyšlení a studia, který by umožnil všem zainteresovaným, jak ze starších členských zemí, tak ze zemí, které do EU vstoupily nedávno, aby si osvojily prvky a údaje z jiných kultur, postupů a reality a překonali překážky spojené se sociálními, hospodářskými a kulturními rozdíly tak, aby posílili systém vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v Evropě jako celek.

4.3.1

Otázky spojené s rozšířením Unie jsou nicméně pouze jedním aspektem rozsáhlejší a obecnější změny na trhu práce a systému podniků v EU. Rychlejší restrukturalizace na nadnárodní úrovni, které se již staly stálým prvkem v existenci podniku, a jejich nová povaha představují pro evropské rady zaměstnanců jistě zásadnější výzvy než ty, které zákonodárce Společenství bral v úvahu ve směrnici č. 94/45, jak dokazuje následující tvorba právních předpisů o zapojení zaměstnanců.

4.4

Legislativní prostředí se skutečně dosti změnilo. Byly vytvořeny nové předpisy Společenství ohledně informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci, týkající se jak přeshraničního rámce (směrnice č. 2001/86/ES ze dne 8. října 2001 o zapojení zaměstnanců do evropské společnosti, směrnice o evropské družstevní společnosti a směrnice o fúzích), tak národního rámce (směrnice 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství).

4.5

Nová a více zavazující úloha, kterou by ERZ měly hrát, je rovněž uvedena ve sdělení Komise o přeshraniční restrukturalizaci podniků (15).

4.6

EHSV v mnoha stanoviscích vyjádřil, že si cení ERZ a podporuje jejich rozvoj a posílení (16), vzhledem k tomu, že hrají významnou úlohu v přeshraničních restrukturalizacích. Ve strojírenství byla úloha ERZ zásadní v mnoha sporech o restrukturalizaci a přispěla k uzavření dohod zaměřených na zachování výrobních ploch a udržení pracovních míst.

5.1

Směrnice č. 94/45 je asi jedním z nejdůležitějších právních předpisů na evropské úrovni v oblasti vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. I přes určitá omezení a mezery, na které upozornilo více stran, bezpochyby přispěla značnou měrou k zahájení procesu vytváření nových nadnárodních zvyklostí ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli tím, že spojila nové modely solidarity mezi zaměstnanci z různých zemí a modely konstruktivního dialogu mezi orgány zastupujícími zaměstnance a nadnárodními podniky a stanovila společné způsoby zastoupení a ochrany „bez hranic“ některých základních práv zaměstnanců.

5.2

Jak ukazují údaje týkající se používání směrnice, její dynamický přínos k vytváření integrovaného modelu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a k posílení evropského sociálního modelu se již několik let zdá méně výrazný. K tomuto oslabení přispívají různé strukturální prvky týkající se změn na trhu práce a v systému podniků. EHSV se jimi již zabýval ve stanoviscích ke sdělení Komise o Sociální agendě a k tématu restrukturalizace. Další prvky, které způsobuje menší dopad činnosti ERZ, mohou spočívat ve skutečnosti, že práva na informování a projednávání, která evropské rady zaměstnanců mají, jim konkrétně neumožňují zasáhnout vhodným způsobem do utváření a provádění průmyslové politiky podniků. V ostatních případech byla úloha ERZ uznána.

5.3

Jak však EHSV uvedl v jednom ze svých nedávných stanovisek: „Evropská průmyslová politika musí být definována z hlediska podniku, sektoru a spolupráce mezi profesními skupinami, a prakticky uplatňována spolu s výstupy sociálních partnerů, jejichž odborné znalosti, jako hlavních zainteresovaných subjektů, budou klíčové. V tomto ohledu je nezbytné, aby podniky daly dostatečně včas jasně najevo své záměry, aby byly ostatní zainteresované subjekty schopny přijmout odpovídající opatření.“ (17)

5.4

Jako slabinu v činnosti ERZ lze považovat skutečnost, že způsoby informování a projednávání, které jsou předmětem revize směrnice č. 94/45, se nezdají být v souladu ani s novým hospodářským a strukturálním rámcem, ani s novým rámcem předpisů Společenství, který představují uvedené směrnice č. 2001/86 a 2003/72 a směrnice 2002/14. V těchto směrnicích nepředstavují způsoby informování a projednávání pouhá formální pravidla, a nejedná se tudíž o rutinní povinnosti, které může podnik splnit pouze ve formálním souladu s právními předpisy a po ukončení rozhodovacího procesu, ale o postupy, které je třeba provést v průběhu rozhodovacího procesu.

5.5

Ve směrnicích, které doplňují předpisy Společenství týkající se postavení evropských společností a evropských družstevních společností, nemají postupy na informování a projednávání za cíl pouze seznámit zástupce zaměstnanců s tím, co se již podnik definitivně rozhodl učinit v daných procesech, např. změny a reorganizace ve společnosti na nadnárodní úrovni, ale jejich cílem je především dát zástupcům zaměstnanců právo ovlivňovat tato rozhodnutí.

6.1

Postupy informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci (a také postupy jejich zapojení v užším slova smyslu, ve smyslu směrnic č. 2001/86 a 2003/72) představují základní prvky nejen systémů vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v Evropské unii, ale také samotného evropského sociálního modelu, jak vyplývá z vyhlášení těchto práv v primárním právu EU (18) a z jejich neustálého vývoje v sekundárním právu Společenství. Tato práva byla fakticky uznána a byla jim poskytnuta ochrana ve velké řadě směrnic (19) a tento proces vyvrcholil v prosinci 2000 podepsáním Listiny základních práv Unie a jejím následným začleněním do Smlouvy o Ústavě pro Evropu (20).

6.1.1

Zvláštní význam v Listině základních práv má upřesnění, že informování a projednávání má být „včasné“. Tímto způsobem by byla podporována interpretace především preventivní povahy samotných práv, odpovídající tak nedávno přijatým předpisům (viz dosud uvedené směrnice) a soudním rozhodnutím (21).

6.1.2

Postupný a nepřetržitý vývoj předpisů o právech na informování a projednávání od poloviny sedmdesátých let, a to jak v národním, tak v nadnárodním právním rámci, lze vysvětlit zájmem zákonodárce Společenství, aby se dotyčné postupy neomezily na pouze na formální a rutinní pravidla. Rozhodující impuls k posílení uvedených práv vzešel, jak je známo, z událostí spojených s uzavřením závodu Renault ve Vilvoorde (únor 1997), které měly také významnou soudní dohru.

6.2

Zpráva vypracovaná z pověření lucemburské Evropské rady (listopad 1997) skupinou expertů, tzv. Gyllenhammar Group, upozornila na potřebu nového právního rámce Společenství, který by stanovil minimální požadavky, které by kromě stanovení zásad, pravidel a metod týkajících se informování a projednávání společných pro členské státy byly v souladu s komunitární strategií zaměstnanosti ve Společenství. Tato strategie, jež se soustředí na pojmy „předvídání“, „prevence“ a „zaměstnavatelnosti“, které se následně staly prvky Evropské strategie zaměstnanosti, se musí stát součástí veřejné politiky členských států, aby měla kladný vliv na zaměstnanost prostřednictvím intenzivnějšího sociálního dialogu (i na úrovni podniků) k usnadnění změny, která je v souladu s podporou prioritního cíle zaměstnanosti.

6.3

V tomto kontextu nabývá významu „zapojení zaměstnanců do záležitostí týkajících se provozu a budoucnosti podniků“ za účelem „zvyšování jeho konkurenceschopnosti“ (22). Zákonodárce upřesňuje, že toto zapojení představuje „předpoklad úspěchu restrukturalizace a přizpůsobení podniků novým podmínkám vytvořeným globalizací hospodářství“ (23).

6.4

Tento předpoklad je obzvláště důležitý pro účinnost postupů informování a projednávání a tak i pro účinné zásadní zapojení zaměstnanců, především v části podpůrných referenčních ustanovení, ve které se uvádí (24), že pokud se společnost „rozhodne nejednat v souladu se stanoviskem zastupujícího orgánu, má tento orgán právo sejít se znovu s příslušným orgánem SE nebo SCE za účelem dosažení dohody“.

6.5

Evropské podniky, a především ty, které vytvářejí velké skupiny, procházejí stále výraznějšími a rychlejšími procesy restrukturalizace. EHSV v jednom ze svých nedávných stanovisek uvedl, že „restrukturalizace, ke kterým dojde teprve v důsledku [změn], jsou zpravidla spojeny s bolestnými dopady především na zaměstnanost a pracovní podmínky“, a že „zapojení a spoluúčast zaměstnanců jakož i jejich podnikových zástupců a odborů má významný přínos pro sociálně přijatelné zvládání a řízení změn na úrovni podniku“. Dále prohlásil, že „zvláštní roli při tom hrají evropské rady zaměstnanců. Je třeba vycházet z toho, že nadnárodní sociální dialog na úrovni podniků se dynamicky vyvíjí, jak ukazují příklady dohod o restrukturalizačních opatřeních uzavřených mezi podniky a evropskými radami zaměstnanců nebo evropskými odborovými svazy“ (25).

6.6

Kvalita a intenzita procesů restrukturalizace ukázaly na nepostačující legislativní a vyjednávací nástroje, které mají zástupci zaměstnanců a sociálních partnerů na různých úrovních v současnosti k dispozici, a tudíž i na nutnost většího a důraznějšího zapojení odborových organizací na různých úrovních. Nejedná se tedy pouze o završení fáze formálního použití směrnice o ERZ, ale především o zajištění plné účinnosti dohod a národních předpisů na přejímání a dále o zajištění toho, aby postupy informování a projednávání a práva evropských rad zaměstnanců odpovídaly změnám tržních podmínek a důraznějším politikám řízení.

6.7

K tomuto zřejmě nebudou postačovat pozornější a horlivější jednání, která jsou nicméně podporována, ale jsou nutné vhodné úpravy těch částí směrnice, které bez těchto úprav mohou oslabit úlohu ERZ obecně, a to i přes dosavadní kladné zkušenosti. Existuje dokonce riziko, že šíření v zásadě rutinních postupů na nadnárodní úrovni (jež je klíčovou úrovní pro mnohá rozhodnutí podniku, která jinak nepodléhají žádné konfrontaci s odborovými organizacemi) nebo převaha „špatných postupů“ nad dosud zaznamenanými „osvědčenými postupy“ informování a projednávání mohou negativně ovlivnit samotnou účinnost práv na informování a projednávání na národní úrovni. A to nebyl vzat v úvahu kontraproduktivní účinek (co se týče opodstatněnosti a oprávnění), který by to mohlo mít na vztah se zaměstnanci a s místním vedením podniků a negativně by to ovlivnilo podporu práva na povinné informování a projednávání, jak bylo nedávno vyjádřeno v úmluvě z Nice a ve směrnicích č. 2001/86, 2003/72 a 2002/14 (parafrází Greshamova zákona by se dalo říct, že „špatná informace vytlačí dobrou“).

6.8

Zásadní význam má formální uznání odborových organizací. Ve směrnicích o zapojení pracovníků do evropské společnosti a evropské družstevní společnosti se poprvé mluví o organizacích zaměstnanců jako o subjektech, jejichž součástí může být zvláštní vyjednávací výbor. V předchozích směrnicích o právech na informování a projednávání nebyla odborovým organizacím nikdy přiznána přímá úloha (nebo úloha při podpoře) ve vyjednávání. Toto, ale i národní specifika, je třeba vzít v úvahu, aby bylo možné revidovat směrnici č. 94/45. Je také třeba vzít úvahu další prvky, které budou následně uvedeny.

7.1

Podle názoru mnohých existují tři hlavní skupiny důvodů pro revizi směrnice.

7.1.1

Prvním důvodem je nutnost přizpůsobit směrnici z roku 1994 vývoji, kterými prošly další směrnice týkající se tohoto tématu. Je nutné provést zjednodušení a koordinaci, aby se odstranily různé definice informování a projednání obsažené v různých směrnicích.

7.1.2

Druhým důvodem spojeným s vývojem je rozšíření Unie, které s sebou logicky přináší nutnost úměrně zvýšit počet zástupců ve zvláštních vyjednávacích výborech a v evropských radách zaměstnanců.

7.1.3

Třetí důvod spočívá v uznání práva národních a evropských odborových svazů účastnit se vyjednání, být součástí evropských rad zaměstnanců (analogicky k tomu, co stanoví směrnice o zapojení zaměstnanců do evropské společnosti a evropské družstevní společnosti) a mít možnost obrátit se na své experty i mimo stanovené schůze.

7.1.4

Po zvážení postupů platných v ERZ se ukazuje vhodné revidovat směrnici č. 94/45, a to i vzhledem k perspektivám, které se mohou otevřít v oblasti sociální odpovědnosti podniků, a vzhledem k nové úloze, kterou mohou hrát organizace občanské společnosti s podniky evropského a celosvětového měřítka, jako doplněk činnosti vedené podniky v rámci dodržování základních sociálních a odborových práv v jejich vlastní působnosti.

7.2

Poznatky o evropských radách zaměstnanců, které předložili sociální partneři (26), by si zasloužily prohloubení a měly by vést ke zlepšení postupů ERZ a k lepšímu a dalšímu rozvoji dohod. To by však nemělo zabránit pracím na zahájení činnosti ERZ na stanovení základů pro revizi po odpovídajícím období na začlenění nových členských států do ERZ. Při budoucích diskusích a jednáních se budou brát v úvahu následující aspekty:

8.1

Jedno z témat, na která je vhodné rozvinout zvláštní úvahu, je samozřejmě spojené se změnami na trhu práce a sociální reality v důsledku procesu rozšíření.

8.2

Pokud si představíme, že pouze v Polsku je 425 podniků, které mohou mít ERZ, a že v tomto státě mají ERZ více než 100 zástupců na základě dobrovolných dohod (29), uvědomíme si, že se ERZ mohou stát zásadním motorem integrace a rozvoje evropského sociálního modelu, který by stanovil minimální referenční standardy. V evropské patnáctce, a ještě více v rozšířené Unii, ERZ přispívají konkrétním způsobem k vytváření evropského povědomí prostřednictvím znalostí a uznání plynoucích z rozmanitosti vnitrostátních systémů.

8.3

V 15 „starých“ členských státech i v nových 10 existuje mnoho překážek, které se staví do cesty při zakládání ERZ. V některých nových zemích je sociální dialog na slabé úrovni. Právní předpisy v nových členských státech, do kterých se směrnice přejímá, jsou formálně bezvadné, ale v podstatě neúčinné. Komise by měla určit překážky, které neumožnily účinné provádění směrnice.

8.4

ERZ jsou dnes důležitým nástrojem pro zaměstnance, kteří potvrzují, že mají přehled o tom, jak nadnárodně funguje podnik, ve kterém pracují. Proces evropské integrace do systému výroby zahrnuje uznání nové úlohy ERZ, především v té hospodářské fázi, ve které postupně roste počet přeshraničních fúzí a zakládání evropských společností.

8.5.

ERZ v nových členských zemích

V prvním řádku je uveden počet potenciálních ERZ, založený na současném rozložení zaměstnanců, v druhém řádku je uveden skutečný počet založených ERZ, ve třetím řádku je počet pozorovatelů, kteří byli pozváni k účasti v ERZ, a ve čtvrtém řádku je uveden počet zástupců, kterým byla přiznána plná práva.

Pokud by byly založeny všechny ERZ, dosáhl by počet zástupců 3 943, a pokud by byla zajištěna přítomnost zástupců z nových zemí v již založených ERZ, dosáhl by jejich počet 2 098. Bylo však zvoleno pouze 322 zástupců, což představuje 8,17 % celkové možného počtu a 15,35 % v rámci již založených ERZ (zdroj: ETUI, op. cit).

9.1

EHSV se nedávno v jednom důležitém stanovisku zabýval i úlohou ERZ ve strategiích pro společenskou odpovědnost podniků (30). V tomto stanovisku je prokázána důležitost dialogu se zúčastněnými stranami, které jsou nejdůležitější pro cíle podniků, tj. zaměstnanci, zákazníci, dodavatelé, zastupující orgány na daném území, spotřebitelské organizace a organizace na ochranu životního prostředí. „Dobrovolný závazek (na sociální odpovědnost) a řízený dialog se zúčastněnými stranami nelze oddělovat. … Tento dialog je obzvláště důležitý pro ty zúčastněné strany, které se účastní hodnotového řetězce.“

9.2

V této souvislosti EHSV podotýká, že: „Na evropské úrovni je ve všech nadnárodních společnostech, které mají evropskou radu zaměstnanců, dobrovolný nebo vyjednaný postup o otázkách společenské odpovědnost firem rozhodující etapou. Navíc umožňuje zapojit do této dynamiky nové členské státy. Evropské rady zaměstnanců by měly hrát úlohu při integraci společenské odpovědnosti firem do politiky podniku. Jsou privilegovaným místem interních zúčastněných stran, i když je jasné, že koherentní politika společenské odpovědnosti firem musí brát v úvahu rovněž externí zúčastněné strany, zejména celou pracovní společnost (pracovníky s přechodnou pracovní dobou, přítomné zaměstnance subdodavatelů, řemeslníky nebo další nezávislé osoby pracující pro podnik) a co možná největší část z celého hodnotového řetězce (subdodavatele, dodavatele).“

9.3

Ve sdělení o strategii udržitelného rozvoje (31) vyzvala Komise uznávané podniky, aby ve svých rozpočtových dokumentech vykazovaly „trojí výsledek“ (triple bottom line) měřený na základě hospodářských, sociálních a environmentálních kritérií. Tyto informace by měly být poskytovány i ERZ.

9.3.1

Nedávná směrnice o evropské družstevní společnosti zařadila v referenčních ustanoveních, část 2, písm. b), sociální odpovědnost mezi témata podléhající projednávání mezi podniky a zaměstnanci.

9.4

EHSV s radostí přijímá fakt, že podle tohoto ustanovení není podnik pouhým hospodářským subjektem, ale je považován také za subjekt, který je důležitý v sociálním kontextu a je schopný mít zásadní přínos ke zlepšení kvality života všech přímo zainteresovaných stran a regionů.

9.5

EHSV bere na vědomí to, co uvádí Evropská komise ve nejnovějším sdělení o sociální odpovědnosti podniků (CSR) ze dne 22. března 2006, ve kterém zdůraznila význam úlohy zaměstnanců a jejich odborových organizací v používaní metod sociální odpovědnosti (32):

„Povědomí o sociální odpovědnosti podniků, její pochopení a přijímání se během několika posledních let zlepšilo, částečně v důsledku Fóra CSR a jiných činností podporovaných Komisí. Zároveň iniciativy zástupců obchodu a jiných zúčastněných stran posunuly kupředu rozvoj sociální odpovědnosti podniků v Evropě i ve světě. Sociální dialog, především na odvětvové úrovni, se osvědčil jako účinný způsob podpory iniciativ v oblasti sociální odpovědnosti podniků a při rozvoji osvědčených postupů v uvedené oblasti hrály konstruktivní roli také evropské rady zaměstnanců. Nicméně přijetí, provádění a strategické začlenění sociální odpovědnosti podniků evropskými podniky by mělo být dále zlepšováno. Role zaměstnanců a jejich zástupů a odborových organizací v rozvoji a provádění postupů spojených se sociální odpovědností podniků by měla být dále posilována. Externí zúčastněné strany, včetně nevládních organizací, spotřebitelů a investorů, by měly hrát silnější roli při podněcování a oceňování odpovědného obchodního chování. Veřejné orgány na všech úrovních by měly dále zlepšit soudržnost svých politik na podporu udržitelného rozvoje, hospodářského růstu a vytváření pracovních příležitostí. Vize EU o dlouhodobé prosperitě, solidaritě a bezpečnosti zasahuje také do mezinárodní sféry. Komise si je vědoma vazby mezi přijetím sociální odpovědnosti podniků v EU a na mezinárodní úrovni a věří, že evropské společnosti by se měly chovat odpovědně, v souladu s evropskými hodnotami a mezinárodně odsouhlasenými normami a standardy, ať už působí kdekoli.“

9.6

Ve směrnici č. 2003/51, kterou se mění směrnice o ročních účetních závěrkách a konsolidovaných závěrkách, Evropská unie jasně žádá, aby v případě, kde je to nutné pro pochopení vývoje činnosti podniku, mohla analýza zahrnovat ukazatele výkonnosti nefinanční povahy, především informace týkající se životního prostředí a zaměstnanců. V tomto případě by rady zaměstnanců měly obdržet informace jak finanční, tak nefinanční povahy, které spadají do oblasti sociální odpovědnosti podniků. Směrnice uznává, že otázky týkající se životního prostředí a sociální otázky mají význam v kontextu řízení podniku.

9.7

Ve stanovisku k tématu Sociální odpovědnost podniků  (33) EHSV navrhl použít systém koregulace na evropské úrovni: sociální odpovědnost podniků ve specifickém kontextu EU by mohla být rozvinuta v rámci společných postupů a dobrovolné činnosti sociálních partnerů.

9.8

Organizovaná občanská společnost může k tomuto cíli velkou měrou přispět v rámci dialogu a spolupráce tím, že se bude podílet na stanovení cílů (lidská práva, sociální standardy, priority zdravotní politiky a politiky na ochranu životního prostředí) a že se zasadí o vyšší transparentnost a otevřenost činnosti podniku. Tím se samozřejmě nenavrhuje záměna úloh mezi podnikateli, odbory a nevládními organizacemi, ale obohacení všech zúčastněných stran prostřednictvím diskusí a úvah nad společnými tématy. Tento přístup může pouze posílit jejich tradiční úlohu a prospět stávajícím normám bez toho, že by bránil pokroku v této problematice.

9.9

Evropský sociální model je kromě ochrany poskytované těm nejslabším (welfare) charakterizován respektováním lidské důstojnosti v každém místě a za všech okolností. Občanská práva musí být v dnešní Evropě možné uplatňovat kdekoliv, včetně míst výkonu zaměstnaní. Uvedené směrnice o právech a směrnice o ERZ mají velkou zásluhu na harmonizaci těchto práv tím, že alespoň formálně uznávají stejnou důstojnost pracovníků ze všech členských zemí EU. Tento proces není ještě dokončen, je třeba ho posilovat a podněcovat. Od Komise se žádá, aby uznala nové prvky, které se objevily během posledních 12 let a aby učinila co nejvhodnější kroky k posílení pocitu příslušnosti k Unii v členských zemích.