29.1.2011   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 31/1

1.

Evropská centrální banka (dále také „ECB“ nebo „banka“) a národní centrální banky všech členských států EU tvoří společně Evropský systém centrálních bank (ESCB). Prvořadým úkolem ESCB je udržovat cenovou stabilitu. ESCB rovněž podporuje obecné hospodářské politiky v Unii se záměrem přispět k dosažení cílů Unie (1). Za tímto účelem ECB vykonává úkoly stanovené ve svém statutu (2) a odpovídá za řízení svých činností a financí.

2.

Audit Účetního dvora zaměřený na provozní efektivnost ECB vychází z článku 27.2 Protokolu o statutu Evropského systému centrálních bank a Evropské centrální banky (3). Předmětem auditu za rok 2009 byla pravidla, postupy a systémy, které ECB zavedla pro řízení svých lidských zdrojů.

3.

Na návrh výkonné rady přijímá rada guvernérů pracovní řád pro zaměstnance ECB (4). Hlavními dokumenty, jimiž se řídí oblast lidských zdrojů v ECB, jsou pracovní řád, pravidla pro zaměstnance a další administrativní oběžníky a pokyny ke konkrétním záležitostem, jako je přijímání zaměstnanců, povyšování, mobilita a kodex chování. Personál ECB tvoří jednak zaměstnanci v pracovním poměru s bankou, dále také „zaměstnanci banky“ (1 386 osob ke konci roku 2009), a jednak „další pracovníci“ (278 osob ke konci roku 2009). Mezi „další pracovníky“ patří: zaměstnanci ESCB / mezinárodních organizací (127), účastníci vzdělávacího programu ECB pro absolventy vysokých škol (24), doktorandi a studenti na stáži (72), hostující výzkumní pracovníci (9) a zaměstnanci zprostředkovatelských agentur (46). Na pokrytí specifických potřeb uzavřela ECB také smlouvy s konzultanty.

4.

Účetní dvůr uplatňuje k auditu ECB rotační přístup, kdy se každý rok vybírají k prověrce jiné oblasti řízení. Cílem auditu za rozpočtový rok 2009 bylo posoudit kvalitu řízení lidských zdrojů ECB. Audit se zabýval následujícími hlavními otázkami:

5.

Účetní dvůr také zkontroloval opatření přijatá v návaznosti na předchozí zjištění a doporučení v této oblasti vyjádřená na základě jeho auditu v roce 2004 (5), který se týkal provozní efektivity politiky lidských zdrojů ECB, konkrétně přijímání a mobility pracovníků, odměňování a náhrad a řízení absencí.

6.

Audit se zaměřil pouze na „zaměstnance banky“ (zaměstnanci) a spočíval především:

7.

Pracovní řád a pravidla pro zaměstnance by měly být ucelené a měly by podrobně pojednávat o všech stránkách spojených s řízením lidských zdrojů, jako je odměňování, dovolené, přesčasy, vysílání zaměstnanců, zkušební doba, řízení absencí, obtěžování na pracovišti atd.

8.

Z přezkoumání hlavních částí pracovního řádu a pravidel pro zaměstnance vyplynulo, že jsou ucelené. ECB v současné době pracuje na shrnutí všech pravidel a nařízení do příručky pro zaměstnance, která doplní příručku k organizačním postupům (Business Practice Handbook), vydanou v roce 2007 a naposledy aktualizovanou v březnu 2009.

9.

Účetní dvůr v minulosti doporučil, aby ECB pravidelně posuzovala, zda je její pracovní řád srovnatelný s pracovním řádem v jiných orgánech a institucích EU a finančních institucích (6).

10.

ECB provedla zvláštní srovnávací posouzení svého penzijního plánu (7) a dále několik tematických porovnání s orgány a institucemi EU a dalšími srovnatelnými finančními institucemi. Tato porovnání nevedla k žádným významným změnám pracovního řádu banky. Obecně se ECB domnívá, že její pracovní řád je adekvátní, o čemž svědčí nízká fluktuace zaměstnanců (8) a skutečnost, že jen velmi málo úspěšných uchazečů odmítlo pracovní nabídku.

11.

Aby byl výběr zaměstnanců transparentní, plnil svůj účel a mohl být považován za náležitý, musí se řídit příslušnými pravidly a postupy. Účetní dvůr posuzoval, zda banka:

12.

Banka by měla mít soubor ucelených a jasných pravidel a postupů pro výběr zaměstnanců, který by jednoznačně a podrobně upravoval všechny hlavní fáze výběru. Pravidla a postupy by měly určovat osobu (příp. více osob), která odpovídá za jednotlivé fáze přijímacího procesu, dále jaká rozhodnutí je třeba učinit a požadované dokumenty.

13.

Obecná pravidla k přijímání zaměstnanců jsou úplná, jasná a snadno dostupná všem zúčastněným stranám. Chybí však ucelený manuál a také kontrolní formulář umožňující zajistit, aby se během přijímacího cyklu všechny kroky realizovaly náležitým způsobem.

14.

Přijímání zaměstnanců by mělo probíhat v souladu se zavedenými pravidly a postupy. Cílem výběrových postupů je včas a transparentně přijmout zaměstnance, kteří nejlépe odpovídají příslušnému pracovnímu profilu.

15.

Výběrové postupy ECB se snaží zaručit, aby všichni zaměstnanci ECB byli vybíráni, jmenováni a povyšováni výkonnou radou a s náležitým zřetelem k zásadám odborné kvalifikace, veřejnosti, transparentnosti, rovného přístupu a nediskriminace (9).

16.

Předmětem auditu byla jak přijímací řízení, tak přímá jmenování do funkce. Prověřovaná přímá jmenování byla jasně zdokumentována a v souladu s pravidly banky. Přijímací řízení představují složitější proces a zde se posuzovala mimo jiné oznámení o volném pracovním místě a výběrové postupy.

17.

Ke všem přijímacím řízením by mělo být vypracováno oznámení o volném pracovním místě, v němž budou jasně definovány hlavní povinnosti na dané pozici a uveden rámcový popis požadovaného a/nebo žádoucího vzdělání, další kvalifikace, schopností a zkušeností. Oznámení by také mělo uvádět typ a délku trvání pracovního poměru a výběrová kritéria. Všechna oznámení o volném pracovním místě by měla být umístěna v elektronickém systému ECB pro najímání zaměstnanců a podle situace je lze zveřejnit i dalšími způsoby.

18.

V prověřovaných oznámeních o volném pracovním místě byly požadované zkušenosti a kvalifikace i typ pozice a výběrová kritéria definovány dostatečně. Pro podání přihlášek byl stanoven přiměřený termín.

19.

Přes snahu ECB podpořit mobilitu zaměstnanců a přilákat uchazeče, kteří se díky svému profesnímu profilu mohou uplatnit v různých organizačních složkách banky, byly požadované předpoklady na určitou pozici často úzce odborně zaměřeny. Přílišný důraz na velmi specifické odborné znalosti zpravidla následnou mobilitu v rámci ECB znesnadňuje. Nebyl vytvořen základní soubor standardních schopností potřebných k plnění úkolů na pozicích s různým stupněm odpovědnosti, který by usnadnil přípravu oznámení o volném pracovním místě a případně podpořil interní mobilitu zaměstnanců.

20.

Podle pravidel ECB by jmenovaná výběrová komise měla rozhodnout, zda součástí výběrového řízení budou testy, písemné přezkoušení nebo jiné způsoby výběru. V rámci přijímacího procesu se musí vždy minimálně jednou uskutečnit pohovor členů výběrové komise s každým uchazečem. Posouzení manažerských schopností by měl u všech vedoucích pozic provádět externí poradce. Výběrová komise může u uchazečů také přihlédnout k referencím od předchozích zaměstnavatelů, které jsou relevantní pro danou pozici, příp. od současného nebo předchozího nadřízeného v rámci ECB. Posouzení by mělo vycházet z požadavků na kvalifikaci a zkušenosti uvedených v oznámení o volném pracovním místě.

21.

Po dokončení výběrového řízení by výběrová komise měla podle preferenčního pořadí vypracovat závěry o uchazečích v užším výběru. Následně by měla získat souhlas vedoucího organizační složky, v níž se volná pozice vyskytla, a od určitého stupně odpovědnosti spojené s pozicí i souhlas výkonné rady.

22.

U každého z prověřovaných výběrových řízení se k posouzení vhodnosti uchazečů využívala kombinace několika metod (viz rámeček).

Rámeček

Metody posouzení uchazečů při výběrových řízeních

23.

Prověřovaná výběrová řízení proběhla ve stanoveném termínu. Rozhodnutí učiněná v jednotlivých fázích výběru byla zdůvodněna ve zprávě o výběrovém řízení. Prověřované zprávy však obsahovaly pouze hodnotící vyjádření, běžně bez výslovného uvedení dosaženého bodového hodnocení. Vybraní uchazeči sice měli požadované zkušenosti a kvalifikaci, ale ve většině případů bylo obtížné dohledat, na základě čeho přesně byli zařazeni do užšího výběru a vybráni. Vyhodnocení písemných testů a pohovorů mělo většinou popisnou podobu a často chyběly srovnávací tabulky, jež by umožňovaly porovnat hodnocení jednotlivých uchazečů.

24.

Pokud se při výběrových řízeních ověřovaly reference, ne vždy byl výsledek ve složce uchazeče zdokumentován nebo nebyl k dispozici dostatek důkazů, že výběrová komise výsledky těchto prověrek systematicky projednávala.

25.

Účetní dvůr posuzoval, zda ECB:

26.

Ke všem prvkům systému hodnocení výkonnosti zaměstnanců by měly být vydány jasné pokyny. Tento systém hodnocení by měl definovat jednotlivé role a jasně vymezit, co se očekává jak od hodnotitelů, tak od hodnocených jednotlivců.

27.

„Pokyny k hodnocení v ECB“ popisují klíčové prvky hodnotícího systému, který banka používá. Formulář pro hodnocení obsahuje následující části: i) přezkoumání výkonnosti hodnoceného zaměstnance v porovnání s úkoly a cíli stanovenými při hodnocení v předchozím roce, ii) celkové posouzení výkonnosti podle měřítek ECB, iii) přezkoumání úrovně dovedností v porovnání s požadavky ECB, iv) stanovení úkolů a cílů pro následující období, v) školení a rozvoj, vi) souhrnné vyjádření dvou hodnotitelů a vii) vyjádření hodnoceného zaměstnance.

28.

Při analýze hodnotících postupů Účetní dvůr zjistil následující:

29.

Při hodnocení jednotlivých osob je třeba dodržovat ustanovení „Pokynů k hodnocení v ECB“. Všechny organizační složky by měly tyto pokyny uplatňovat jednotně, aby byl zaručen stejný přístup a spravedlivé posouzení všech zaměstnanců.

30.

Testování vybraných hodnocení jednotlivých zaměstnanců organizačních složek ukázalo, že:

31.

ECB by měla mít přiměřené politiky a postupy pro kariérní rozvoj, jejichž účelem je odměnit zaměstnance za jejich výkonnost a udržovat motivaci personálu.

32.

Účetní dvůr přezkoumal politiky a pravidla v oblasti kariérního rozvoje a na vybraném vzorku testoval soulad s těmito politikami a pravidly.

33.

V dopise prezidenta ECB za rok 2009 (11) se mezi prioritami ECB uvádí rozvoj zaměstnanců a řešení otázky spojené s věkovou strukturou personálu (12). V souladu se strategií ECB je jednou z klíčových politik posledních let zmrazení počtu zaměstnanců. Věková struktura personálu spolu se zmrazením počtu zaměstnanců jsou hlavní překážkou pro kariérní rozvoj v ECB. Účetní dvůr zaznamenal, že zatímco počet zaměstnanců se zvýšil o 3 %, neustále výrazně roste počet „dalších pracovníků“ (ze 154 v roce 2006 na 254 v roce 2009).

34.

ECB podporuje mobilitu (13) a poskytuje potřebné školení, nicméně je na každém zaměstnanci, zda tyto příležitosti k rozvoji své kariéry využije. Kariéra není stanovena předem a kariérní postup není automatický.

35.

Podle administrativního oběžníku ECB o povyšování a dodatečném navýšení platu může být zaměstnanec povýšen pouze na základě:

36.

Kromě výše uvedených možností existuje ještě roční přezkoumání platů a prémií (Annual Salary and Bonus Review – dále také jen ASBR). Banka koncipovala svou politiku odměňování výkonnosti a výsledků jednotlivců tak, aby se výše jejich platu odvíjela od toho, do jaké míry přispívají k úspěšnému dosahování cílů ECB. Zaměstnanci mají nárok na dva typy odměny, a to zvýšení platu a prémie.

37.

Bylo zjištěno následující:

38.

Aktivity v oblasti školení na daný rok je třeba odpovídajícím způsobem plánovat. Měla by se poskytovat školení orientovaná na konkrétní cílovou skupinu, např. nové zaměstnance, vedoucí pracovníky a jiné zaměstnance se specifickou kvalifikací. Ke všem programům školení by se měla vypracovat hodnocení kvality poskytnutého programu. Všichni zaměstnanci by měli mít k informacím o školeních snadný přístup a pro všechny školící akce by mělo existovat jediné informační místo.

39.

V ECB existují dva typy školení: centralizovaná a decentralizovaná. Centralizovaná školení jsou nabízena všem zaměstnancům a má je na starosti generální ředitelství pro lidské zdroje, rozpočet a organizaci (DG-H – Directorate General Human Resources, Budget and Organisation) a generální ředitelství pro informační systémy (DG-IS – Directorate General Information Systems). Decentralizovaná školení, převážně o specializovaných odborných tématech, si organizuje každá organizační složka sama.

40.

Součástí auditu bylo přezkoumání programu školení na rok 2009 a testování vzorku školicích aktivit tří organizačních složek. Výsledky testování ukázaly, že:

41.

Řízení údajů o lidských zdrojích vyžaduje integrovaný přístup, aby byl zajištěn úplný, spolehlivý a konzistentní zdroj informací pro plánování, monitorování a vykazování aktivit v této oblasti.

42.

Část informací týkajících se lidských zdrojů (např. pracovní smlouvy) se zpracovává a ukládá formou papírových kopií v osobních složkách zaměstnanců. V současné době v ECB probíhá digitalizace osobních složek. Generální ředitelství pro lidské zdroje, rozpočet a organizaci (DG-H) využívá dva hlavní informační systémy: ISIS a on-line systém pro najímání zaměstnanců, který by měl být postupně vyřazen z provozu v roce 2011. ISIS je softwarový systém SAP, jenž byl v bance zaveden v lednu 2008. Výrazně ovlivnil řadu úkolů spojených s řízením lidských zdrojů. Několik jeho modulů se již používá nebo právě zavádí.

43.

K portálu ISIS mají všichni zaměstnanci ECB přístup přes intranet. Za správu svých osobních údajů, jako jsou informace o bankovním účtu a osobní informace, odpovídají zaměstnanci ECB. Spravování osobních údajů samotnými zaměstnanci vedlo ke zvýšení kvality údajů.

44.

Přestože byl systém ISIS technicky zprovozněn v lednu 2008, na konci roku 2009 za něj nebyla přidělena vlastnická odpovědnost žádnému ředitelství. Dočasně ji měla skupina pro řízení projektu. Kromě toho nebyla uzavřena dohoda o rozsahu služeb. Tyto dohody se běžně uzavírají a jejich účelem je definovat rozsah služeb, které poskytovatel provozní podpory zaručí uživatelům informačního systému, a dále role a odpovědnosti smluvních stran.

45.

Před zavedením nového informačního systému od provozu by mělo proběhnout jeho testování uživateli a formální přijetí systému ze strany uživatelů. Veškeré testy by měly být náležitě zdokumentovány, zkontrolovány a schváleny a měly by tvořit součást dokumentace k systému.

46.

Po úspěšném testování by měl být systém připraven k přechodu do produkčního prostředí. V této fázi by uživatelé měli mít k dispozici příslušné postupy a měli by být v práci s novým systémem plně proškoleni. Po jeho zavedení by se mělo uskutečnit následné přezkoumání s cílem ověřit, že systém byl správně navržen a vyvinut a že do něj byly zabudovány náležité kontrolní prvky.

47.

Moduly ISIS pro lidské zdroje se zaváděly na etapy. U každé spouštěné verze proběhlo před nasazením do produkčního prostředí její testování uživateli a následné formální přijetí. Účetní dvůr namátkově prověřoval, zda ke spuštěným verzím existují příslušné testy a dokumentace. Ve dvou zkoumaných případech byl jedinou dostupnou dokumentací uživatelský manuál k příslušným procesům.

48.

Před uvedením systému ISIS do provozu bylo v testovacím prostředí provedeno posouzení bezpečnosti, včetně identifikace rizik IT a stanovení akčních plánů / kontrol pro řízení těchto rizik. Během tohoto posouzení bezpečnosti před uvedením do provozu se však ukázalo, že několik kritérií nebylo splněno. Vlastník, v tomto případě DG-H, akceptoval zbytkové riziko. Účetní dvůr se domnívá, že dvě z těchto rizik jsou potenciálně vysoká a banka by se jimi měla zabývat, aby byla zaručena důvěrnost a celistvost údajů a dostupnost vlastněných informací.

49.

V bance proběhlo několik skupinových školení a prakticky zaměřených seminářů, aby byli uživatelé po zavedení modulů ISIS pro lidské zdroje patřičně proškoleni. V současné době se noví zaměstnanci zaučují v práci se systémy u svých kolegů (např. formou tzv. stínování). Pro určité skupiny uživatelů, např. asistenty vedoucích pracovníků a externí pracovníky, se organizují školení. Měsíčně vychází zpravodaj o ISIS a kromě toho jsou na intranetu ECB k dispozici příručky a ukázky.

50.

Jelikož projekt zavádění ISIS ještě není dokončen, následné přezkoumání po zavedení do provozu, kterým by se ověřilo, že systém byl správně navržen a vyvinut a že do něj byly zabudovány náležité kontrolní prvky, zatím nemůže proběhnout.

51.

Veškeré změny systému ISIS se odsouhlasují s vlastníky procesů. U určitých standardních změn systému ISIS bylo zavedeno zrychlené řízení změn. Během auditu byly prověřeny tři provozní postupy týkající se tohoto zrychleného řízení. Předložené verze všech tří dokumentů byly pouze návrhy. Nepodařilo se získat žádné informace o tom, kdo a kdy tyto postupy schválí.

52.

Osobní údaje by se měly zpracovávat v souladu se zákony a nařízeními o ochraně údajů. Zaměstnancům by měl být udělen odpovídající přístup k různým úrovním údajů podle zásady poskytování informací pouze v nezbytně nutném rozsahu. Pokud zaměstnanec s přístupem do informačního systému pro řízení lidských zdrojů opustí dané oddělení, jeho přístupová práva k těmto informacím se musí zrušit.

53.

V souladu s oznamovacím postupem ECB musí správce údajů před tím, než začne zpracovávat nové operace týkající se osobních údajů, informovat inspektora ochrany údajů prostřednictvím on-line rozhraní, které je přístupné přes intranet ECB na internetových stránkách inspektora ochrany údajů. Osobní údaje zaměstnanců se zpracovávají mimo jiné v modulech ISIS pro lidské zdroje. Oznámení bylo inspektorovi pro ochranu osobních údajů zasláno v září 2008, přestože systém ISIS byl v provozu od ledna 2008.

54.

Každému zaměstnanci se v modulu pro lidské zdroje systému ISIS přiděluje specifická role. Pravomoc schvalovat tyto profily byla přidělena vedoucímu odborníkovi programu ISIS v oblasti lidských zdrojů.

55.

Účetní dvůr získal seznam všech zaměstnanců, kteří mají v souvislosti s údaji o lidských zdrojích v systému ISIS profil „read all“ (číst vše), aby mohl posoudit, zda má tento profil pouze oprávněný personál. Ve třech případech byla role „read human resources“ (číst lidské zdroje) přidělena externím pracovníkům (zaměstnanci agentury a konzultant) a v dalších třech případech dočasným zaměstnancům. Přestože je těchto šest osob platnými členy různých týmů pro lidské zdroje, udělení přístupu externistům a zaměstnancům v krátkodobém pracovním poměru zvyšuje riziko narušení důvěrnosti osobních údajů. V systému ISIS existovala přístupová práva čtyř osob, které už v ECB nepracovaly.

56.

Zaměstnanci jsou kapitálem instituce a řízení lidí zůstává pro výkonnou radu klíčovou otázkou (17). Informační systémy pro lidské zdroje by měly být spolehlivým nástrojem umožňujícím vypracovávat zprávy, které budou vedení napomáhat při strategickém a taktickém plánování a provozním rozhodování. Zprávy týkající se řízení lidských zdrojů by se měly vypracovávat pravidelně a včas. Uváděné informace by měly být srozumitelné a přesné.

57.

Zavedení ISIS výrazně zlepšilo tok informací v ECB, jelikož jak vedení, tak zaměstnanci mohou kdykoliv konzultovat údaje o lidských zdrojích v jednom systému. Jedná se o zlepšení, které řeší nedostatky zjištěné Účetním dvorem při auditu za rok 2004 ohledně manuálního potvrzování údajů o lidských zdrojích.

58.

Jelikož bylo v ECB zavedeno decentralizované řízení lidských zdrojů, za monitorování záležitostí týkajících se lidských zdrojů určité organizační složky nese odpovědnost v první řadě její vedení. Soudě podle zpětné vazby od zástupců organizačních složek je pro průběžné řízení lidských zdrojů k dispozici dostatečné množství informací a údaje ze systému ISIS jsou dostatečně kvalitní. Přijímání zaměstnanců a decentralizovaná školení jsou však stále řízena mimo systém ISIS. V systému ISIS jsou také k dispozici modelové zprávy. Kromě toho zprávy o komplexní analýze umožňují vypracovat zprávy o provozních procesech a jejich výsledcích a analyzovat a interpretovat údaje.

59.

Systém formálního vykazování informací o řízení lidských zdrojů výkonné radě se od auditu Účetního dvora v roce 2004 nezměnil. Výkonné radě a užšímu vedení se předkládá rozsáhlá výroční zpráva o přijímání zaměstnanců a mobilitě (přestože počet přijatých osob se výrazně snižuje), zatímco provádění ostatních politik se ve formálních zprávách ve stejné míře nesleduje.

60.

V dubnu 2008 byla pro užší vedení ECB zorganizována prezentace na téma placeného volna z důvodu nemoci (týkalo se let 2006 a 2007) a v DG-H proběhla interně ohledně roku 2008. V letech 2006 až 2008 začali zaměstnanci využívat toto volno výrazně více. Mezi nejdůležitější trendy v období 2007–2008 patřilo zvýšení celkového počtu pracovních dnů neodpracovaných kvůli placenému volnu z důvodu nemoci o 13,3 % a zvýšení dnů neodpracovaných kvůli dlouhodobé nemoci o 37 %. V roce 2009 se celkový počet pracovních dnů, které nebyly odpracovány z důvodu nemoci, snížil o 9,9 %, v případě dlouhodobé nemoci pak o 42,3 %. Výkonné radě nebyly o placeném volnu z důvodu nemoci předloženy žádné formální statistické zprávy.

61.

V poslední době zavedla ECB politiky strategického významu pro organizaci, např. politiku rozmanitosti a sadu opatření na zmírnění problému spojeného s věkovou strukturou personálu. Přestože v roce 2007 byla ohledně zaměstnaneckého stavu ECB vypracována a výkonné radě předložena zpráva o rozmanitosti, formální zprávy o kontrole provádění těchto politik a záležitostí, které z nich vyplývají, se pravidelně nevypracovávají. Stejně tak se formálně ani pravidelně výkonné radě nevykazuje většina politik zavedených DG-H. Účetní dvůr však zaznamenal, že k projednání otázek v oblasti lidských zdrojů byl vytvořen řídící výbor.

62.

Dostupnost informací a snadný přístup k nim jsou důležité pro zajištění transparentnosti a souladu s pravidly, která se týkají zaměstnanců. Proto by veškeré relevantní informace o pravidlech a politikách v oblasti lidských zdrojů měly být pro všechny zaměstnance ECB k dispozici a snadno přístupné.

63.

Hlavním a nejucelenějším zdrojem informací pro zaměstnance ECB je intranet. Na intranetové stránce „around my job“ lze nalézt všechna pravidla pro zaměstnance, politiky a pokyny v oblasti lidských zdrojů a odkazy na související dokumenty. Zveřejňují se zde rovněž novinky a aktuality v oblasti lidských zdrojů.

64.

DG-H také na intranetu zveřejnilo provozní pokyny, podrobně pojednávající o tom, jak pravidla pro zaměstnance interpretuje a uplatňuje. Cílem tohoto kroku je zlepšit transparentnost v rámci banky a vyjasnit procesy týkající se lidských zdrojů. Provozní pokyny mají podobu „informačních rámečků“ v komentované verzi pravidel pro zaměstnance.

65.

Příručka k organizačním postupům vstoupila v platnost v roce 2007 a je v ní sloučeno několik organizačních pravidel (administrativní oběžníky), která jsou závazná pro zaměstnance ECB. Do příručky pro zaměstnance, která bude doplňkem k příručce k organizačním postupům, zatím nebyly informace týkající se etických doporučení, pracovního řádu, pravidel pro zaměstnance (např. pravidla pro dočasné vysílání, povyšování, přijímání pracovníků apod.) zapracovány.

66.

Podle průzkumu spokojenosti interních zákazníků za rok 2008 respondenti zpravidla vědí, kde na intranetu hledat informace týkající se lidských zdrojů, a většinou také považují zprávy o lidských zdrojích na intranetu za relevantní; přibližně 40 % respondentů je označilo za stručné a jasné.

67.

ECB vypracovala ucelený pracovní řád pojednávající o všech stránkách spojených s řízením lidských zdrojů. Banka pravidelně posuzuje, zda je její pracovní řád srovnatelný s pracovním řádem v jiných orgánech a institucích EU a obdobných finančních institucích.

68.

ECB vypracovala soubor ucelených a jasných pravidel a postupů pro výběr zaměstnanců, upravující všechny hlavní fáze výběru. Při přijímacím řízení:

Doporučení

69.

ECB vydala jasné pokyny ke všem prvkům systému hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Systém pro hodnocení zaměstnanců jasně definuje role a zřetelně uvádí, co se očekává jak od hodnotitelů, tak od hodnocených jednotlivců. Avšak:

70.

Celkově ECB vytvořila v oblasti kariérního postupu zaměstnanců odpovídající politiky a postupy. Zmrazení počtu zaměstnanců spolu s věkovou strukturou personálu jsou však pro kariérní rozvoj hlavní překážkou. Rozhodnutí týkající se odměn za výkonnost byla vesměs velmi dobře zdokumentována, ale konkrétní rozhodnutí v souvislosti s ročním přezkoumáním platů a prémií již nikoliv.

2.

Formuláře k hodnocení zaměstnanců by se měly vyplňovat ve stanoveném termínu a jejich kvalitu je třeba zvýšit stanovením cílů SMART (18) a provázáním kariérního postupu s konkrétními potřebami v oblasti školení.

71.

Přestože jsou části softwaru ISIS zaměřené na lidské zdroje v provozu od roku 2008, vlastnická odpovědnost za systém nebyla přidělena žádnému konkrétnímu ředitelství a nebyla podepsána ani dohoda o rozsahu služeb.

72.

Dostupnost spolehlivých informací o záležitostech v oblasti lidských zdrojů a přístup k těmto informacím pro vedení i zaměstnance se od auditu Účetního dvora za rok 2004 výrazně zlepšily. Systém formálního výkaznictví pro výkonnou radu se však nezměnil.

3.

Je třeba provést posouzení prvků softwarového systému ISIS týkajících se lidských zdrojů s cílem ověřit, že systém splňuje své původní cíle a že byla zavedena odpovídající kontrolní opatření.