EVROPSKÁ KOMISE

V Bruselu dne 20.11.2017

COM(2017) 678 final

SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU

Akční plán EU na období 2017–2019
Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

1.Rozdíly v odměňování žen a mužů v EU

Rozdíly v odměňování žen a mužů přetrvávají, a to v důsledku...

Rovnost žen a mužů je jednou ze základních hodnot Evropské unie. V zaměstnání je však realita jiná. V rámci celé ekonomiky vydělávají ženy v EU průměrně o 16 % méně za hodinu než muži. Tento rozdíl v odměňování mezi ženami a muži zůstává v posledních pěti letech víceméně stejný. Při současném tempu změn by byl zcela odstraněn až začátkem příštího tisíciletí. Současná stagnace vyvolává otázku, zda je potřeba posílit a přizpůsobit stávající iniciativy: rozdíly mezi ženami a muži na trhu práce se podařilo udržet v určitých mezích, ale dosud nebyly odstraněny 1 .

... všudypřítomné segregace trhu práce,

V jednotlivých odvětvích a povoláních panuje segregace: většina evropských zaměstnanců má kolegy či kolegyně převážně stejného pohlaví 2 , přičemž v odvětvích s převahou žen jsou často nižší platy než v odvětvích s převahou mužů 3 . Ačkoli se řadě iniciativ podařilo povzbudit ženy k tomu, aby vstupovaly do odvětví, v nichž dominují muži (jako jsou věda a technika), míra segregace v jednotlivých povoláních a odvětvích se celkově téměř nezměnila 4 . Navíc v téměř všech odvětvích jsou muži častěji povyšováni do vedoucích funkcí nebo managementu podniků, přičemž tento trend je nejpatrnější na samém vrcholu, jelikož generálních ředitelek je méně než 5 %. Tato „vertikální“ segregace je příčinou významné části rozdílů v odměňování žen a mužů 5 .

... přetrvávajících stereotypů živených nedostatečnými opatřeními v oblasti rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem

Stále přetrvávají stereotypy ohledně rolí mužů a žen ve společnosti a potažmo také ohledně toho, zda by měli pracovat, nebo být doma. To je jednou ze základních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů. Muži tráví v průměru mnohem méně času než ženy péčí o děti nebo závislé příbuzné, zatímco ženy nemohou tento čas trávit placenou prací ani získáváním zkušeností, které by jim byly užitečné po celou dobu pracovního života 6 . Pokud jsou opatření k dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem dobře koncipována, mohou přispívat ke snížení rozdílů v odměňování žen a mužů. Investice do zařízení formální péče a do vhodných forem pracovního volna z rodinných důvodů pro ženy i muže přispívají ke snižování rozdílů v odměňování žen a mužů, neboť vedou k méně častému přerušování kariéry a k méně přerušovanému výkonu zaměstnání u žen. Pružné pracovní podmínky (včetně pružné pracovní doby, zkrácené pracovní doby a práce na dálku) by měly být lépe zhodnocovány jak u žen, tak u mužů a neměly by být považovány za náklady zaměstnavatelů, kteří mají často tendenci zaměstnance sankcionovat ve formě mzdových srážek 7 .

... a diskriminace, kterou umožňuje nedostatek transparentnosti.

V téměř všech povoláních mají muži v průměru vyšší platy než ženy. Diskriminace v oblasti platů je stále všudypřítomná: žena může dostávat za stejnou práci menší plat než muž a práce obvykle vykonávaná ženami je placena hůře než práce, kterou obvykle vykonávají muži, i když má stejnou hodnotu. Odhalování případů diskriminace navíc ještě více ztěžuje utajování úrovní platů. Ačkoli si většina Evropanů (69 %) existenci rozdílů v odměňování žen a mužů v celé ekonomice uvědomuje, zaměstnanci si nemyslí, že takové rozdíly existují v jejich podniku, a přitom třetina z nich mzdy svých kolegů nezná. Evropané by v práci podpořili větší transparentnost: téměř dvě třetiny by byly pro zveřejňování průměrné mzdy podle pohlaví a podle typu pracovního místa v organizaci nebo podniku, kde pracují 8 .

Dále má téměř polovina pracujících problém s představou, že by měli vyjednávat o svém platu, a tento poměr je vyšší u žen než u mužů. Závisí však také na okolnostech: ženy mají tendenci vyjednávat stejně jako muži, když je výslovně uvedeno, že lze o mzdách vyjednávat, a že je tedy vyjednávání vhodným způsobem chování. Organizace práce a podoba náborových a mzdových politik mohou mít skutečně velký dopad: pokud jsou dobře koncipovány, mohou působit proti našim neuvědomělým předsudkům o mužích a ženách a bránit uplatňování „dvojích standardů“ na ženy a muže, kteří v jejich důsledku nejsou odměňováni stejně.

Rozsah rozdílů v odměňování žen a mužů v celé ekonomice také závisí na institucích, které stanovují mzdy. Meziodvětvové minimální mzdy a mechanismy stanovování mezd mohou přispívat ke zvyšování mezd v málo placených odvětvích, a tudíž ke snížení rozdílů v odměňování žen a mužů 9 . 

Současná situace naznačuje potřebu zvážit dalekosáhlejší opatření na úrovni EU. Taková opatření by přispěla k posílení zaměstnanosti a růstu v EU a k vytvoření spravedlivějšího jednotného trhu pracovních míst. Toto sdělení předkládá akční plán k dalšímu boji proti rozdílům v odměňování žen a mužů a k zajištění úplného uplatňování zásady rovného odměňování žen a mužů.

2.Politické priority

Odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů zůstává hlavním milníkem v rámci zastřešujícího cíle spočívajícího v dosažení rovnosti žen a mužů 10 a splnění cílů udržitelného rozvoje stanovených v Agendě OSN 2030. Kromě toho přispívá k realizaci evropského pilíře sociálních práv [vyhlášeného Parlamentem, Radou a Komisí na sociálním summitu na téma spravedlivých pracovních míst a růstu dne 17. listopadu v Göteborgu], zejména jeho zásady č. 2 zajistit rovnost žen a mužů ve všech oblastech a zásady č. 3 týkající se rovnosti příležitostí.

Proto zůstává pro Komisi politickou prioritou 11 . Cílem tohoto akčního plánu je dále transformovat závazek odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů do seznamu konkrétních klíčových opatření.

Akční plán obsahuje rozsáhlý a soudržný soubor činností zaměřený na řešení rozdílů v odměňování žen a mužů ze všech možných úhlů spíše než na vymezení jediného faktoru nebo příčiny. Tyto činnosti se navzájem posilují.

Bylo určeno osm hlavních směrů činnosti:

1 – Důslednější uplatňování zásady rovného odměňování

2 – Boj proti segregaci v jednotlivých povoláních a v odvětvích

3 – Rozbití „skleněného stropu“: iniciativy v oblasti boje proti vertikální segregaci

4 – Řešení problematiky znevýhodnění rodičů a pečujících osob

5 – Lepší zhodnocování dovedností, úsilí a oblastí odpovědnosti žen

6 – Boj proti nevědomosti: odhalování nerovností a stereotypů

7 – Upozorňování na rozdíly v odměňování žen a mužů a informování o nich

8 – Posilování partnerství pro boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Mají-li být účinná, bude mezi opatřeními, jež přijímají klíčové zúčastněné strany na evropské, vnitrostátní i podnikové úrovni zapotřebí synergie.

Opatření 1: Důslednější uplatňování zásady rovného odměňování

Komise posoudí potřebu dalších právních opatření ke zlepšení prosazování této zásady a bude dále sledovat a prosazovat stávající práva v rámci EU.

Smlouva o fungování Evropské unie zakotvuje zásadu rovného odměňování ve svém článku 157. Článek 4 směrnice o rovnosti žen a mužů (2006/54/ES) v přepracovaném znění zavádí zásadu stejné odměny tím, že stanoví, že v případě stejné práce nebo práce stejné hodnoty je přímá i nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování, zakázána.

V roce 2013 přijala Komise zprávu o uplatňování směrnice o rovnosti žen a mužů v přepracovaném znění 12 . Zpráva popisuje současný stav provádění směrnice v praxi, včetně otázky rovného odměňování.

V roce 2014 Komise přijala doporučení o transparentnosti odměňování 13 , které podporuje efektivnější uplatňování právních předpisů o rovném odměňování prostřednictvím souboru konkrétních opatření ke zlepšení transparentnosti odměňování 14 . Doporučení vyzývá členské státy, aby si s ohledem na své vnitrostátní okolnosti vybraly a provedly alespoň jedno z uvedených opatření.

Spolu s tímto akčním plánem přijala Komise k doporučení o transparentnosti hodnotící zprávu. Zpráva shrnuje následné kroky členských států a uvádí přehled stávajících vnitrostátních opatření 15 . Hodnocení vnitrostátních opatření oznámených členskými státy ukázalo, že stávající vnitrostátní opatření v oblasti transparentnosti jsou nedostatečná a sama o sobě neúčinná.

Zpráva o uplatňování směrnice o rovném postavení žen a mužů v přepracovaném znění i zpráva o provádění doporučení o transparentnosti přinášejí důkazy o nutnosti posílit stávající právní rámec a zlepšit jeho prosazování.

Komise zejména:

·posoudí možnost cílených změn směrnice o rovnosti žen a mužů v přepracovaném znění se zaměřením na:

opotřebu a možnost provést některá nebo všechna opatření týkající se transparentnosti odměňování stanovená v doporučení z roku 2013 jako například:

-oprávnění zaměstnanců vyžádat si informace o úrovni platů,

-pravidelné zprávy zaměstnavatelů o mzdách v členění podle kategorií zaměstnanců nebo pracovních pozic,

-objasnění pojmu „rovnocenná práce“,

ozlepšení sankcí a odškodnění obětí na základě posouzení potřeby zavést taková opatření jako 16 :

-stanovení minimálních sankcí za porušení zásady rovného odměňování a

-stanovení minimálních standardů pro odškodnění, které by zajistily, aby se oběť dostala do situace, v jaké by se nacházela v případě, pokud by zásada rovného odměňování byla dodržena,

ozajištění rovnosti pohlaví v zaměstnaneckých důchodových systémech s cílem přizpůsobit směrnici o rovnosti žen a mužů v přepracovaném znění judikatuře Soudního dvora: směrnice umožňuje v souvislosti s důchody rozdílné zacházení se ženami a muži z důvodu jejich odlišné statistické střední délky života, což vede k tomu, že ženy dostávají nižší měsíční důchod, protože v průměru žijí déle (což tudíž přispívá k rozdílům v důchodech mezi ženami a muži); taková praxe byla prohlášena za diskriminační a zakázána Soudním dvorem u státních důchodů 17 v roce 2014 a u důchodů ze soukromých zdrojů (pojistné smlouvy) v roce 2011 18 ,

oposílení vymáhacích pravomocí orgánů pro rovné zacházení, například:

-zajištěním, aby orgány pro rovné zacházení mohly skutečně a komplexně plnit svou úlohu, zejména prostřednictvím sledování a prosazování platných pravidel,

-objasněním požadavků směrnice anebo stanovením horizontálních norem pro orgány pro rovné zacházení v souladu s jejich monitorovacím postavením, zejména pokud jde o jejich nezávislost, účinnost a kompetence 19 ,

·bude nadále hodnotit, zda je acquis EU prováděno v jednotlivých členských státech EU správně, a sledovat, jak se zásada rovného odměňování uplatňuje v praxi; v případě nesouladu bude Komise i nadále přikračovat k řízení o porušení Smlouvy proti dotyčnému členskému státu za nesplnění jeho unijních povinností,

·přijme v roce 2019 zprávu o vnitrostátních opatřeních přijatých na základě čl. 157 odst. 4 SFEU, která motivují méně zastoupené pohlaví k vykonávání určité profesní činnosti nebo předchází nevýhodám v profesní kariéře a případně je kompenzují,

·bude nadále spolupracovat se sítí orgánů pro rovné zacházení (EQUINET), s Poradním výborem pro rovné příležitosti žen a mužů a se skupinou na vysoké úrovni pro uplatňování genderového hlediska s cílem posílit prosazování zásady rovného odměňování v členských státech.

Opatření 2: Boj proti segregaci v jednotlivých povoláních a v odvětvích

Komise bude podporovat postupy, které již v rané fázi vzdělávání a profesního života odstraňují stereotypy vedoucí k rozdílům v zaměstnávání žen a mužů v jednotlivých oblastech. Bude podporovat podniky a další zaměstnavatele v jejich úsilí o rovné odměňování a přilákat a udržet si zaměstnance z řad méně zastoupeného pohlaví.

Segregace mezi odvětvími je jednou ze základních příčin rozdílů v odměňování žen a mužů.

Zastoupení mužů a žen se v jednotlivých hospodářských odvětvích liší. Ženy méně často působí v některých odvětvích hospodářství, jako jsou např. stavebnictví, výroba, doprava, vědy a IKT 20 . Naopak muži zřídka vstupují do klíčových odvětví pro budoucnost evropské společnosti a hospodářství, jako jsou vzdělávání, pečovatelství a ošetřovatelské profese ve zdravotnictví.

V posledních 10 letech roste sektor IKT a očekává se, že bude nadále vytvářet pracovní místa. Avšak z téměř 8 milionů lidí pracujících v IKT je jen asi 16 % žen. V inženýrských a vědeckých odvětvích jsou rozdíly mezi pohlavími stále patrné i u mladé generace: zatímco v roce 2014 tvořily ženy 46 % všech osob absolvujících doktorské studium v EU, ve strojírenství, výrobě a stavebnictví to bylo jen 28 % a ve výpočetní technice pouhých 21 %. Naopak podíl mužů – absolventů doktorského studia učitelství činí jen 33 %.

Přilákání většího počtu žen do odvětví přírodních věd, technologie, inženýrství a matematiky (STEM) 21 by přispělo ke zvýšení HDP Evropské unie na obyvatele o 2,2 až 3,0 % v roce 2050. Tento vývoj by mohl vycházet z nových trendů, jako jsou zájem dívek o programování nebo zakládání nových podniků, v jejichž čele stojí ženy.

Jelikož o kariéře a studiu se lidé rozhodují v dosti mladém věku a tato rozhodnutí jsou příliš často nezvratná, boj proti segregaci na trhu práce vyžaduje opatření na úrovni škol. Údaje programu pro mezinárodní hodnocení žáků (PISA) 22 ukazují, že genderové stereotypy jsou stále velmi rozšířené, což vede k rozdílům v sebevědomí a míře zapojení v různých oblastech. K dispozici je několik osvědčených postupů, jak bojovat proti segregaci ve vzdělávání a na trhu práce. V této oblasti je zapotřebí vzájemná výměna poznatků a důkazy o tom, „co funguje“.

Komise zejména:

bude podporovat nadnárodní projekty zaměřené na boj proti stereotypům a segregaci ve vzdělávání, odborné přípravě a na trhu práce se zaměřením na experimenty poskytující spolehlivé důkazy. Podpora bude poskytována prostřednictvím programu Práva, rovnost a občanství na období 2014–2020. Ten doplňuje podporu poskytovanou členským státům prostřednictvím ESF a prostřednictvím programu Erasmus+ ,

·uspořádá hodnotící konferenci (v roce 2018) a závěrečnou konferenci (v roce 2019) o výsledcích projektů boje proti stereotypům a segregaci 23 , a to ve spolupráci s klíčovými zúčastněnými stranami, zejména zástupci škol, poskytovatelů odborné přípravy, univerzit, veřejných služeb zaměstnanosti a poskytovatelů poradenství pro volbu povolání. Tyto konference mají poukazovat na nejslibnější zkušenosti a dále je šířit mezi širokou škálou zúčastněných stran a vládních institucí jednotlivých zemí,

·bude iniciovat pravidelné sdílení osvědčených postupů mezi podniky, které vedou k odstranění segregace žen a mužů, a nadále bude podporovat činnost platformy EU pro charty diverzity 24 ,

·bude nadále financovat projekty na místní úrovni, které zpochybňují stereotypy a které jsou řízeny komunitami v oblasti vzdělávání a odborné přípravy prostřednictvím programu Erasmus+ ,

·bude provádět konkrétní iniciativy v různých odvětvích, které mají vymýtit stereotypy ohledně dovedností, schopností a rolí žen a mužů, například:

-bude nadále vyzývat podniky, aby se připojily k Velké koalici pro digitální dovednosti a pracovní místa 25 , a zejména je vyzývat, aby více žen a dívek vybavily digitálními dovednostmi a vybízely je, ať se zaměří na studium a kariéru v oblasti IKT; organizace a podniky budou mít k dispozici financování z prostředků EU, aby pokračovaly ve výměně osvědčených postupů týkajících se inovací v genderové oblasti, rozmanitosti a začleňování a vyváženého vedení,

-vydá studii z podzimu 2017 na téma Ženy v digitálním věku, která poskytuje přehled trendů v této oblasti, a zváží vhodné následné kroky,

-bude poskytovat nástroje na podporu institucionálních změn, které mohou přispívat k rovnosti ve vědecké kariéře (například nástroj GEAR vyvinutý Evropským institutem pro rovnost žen a mužů), a nadále pravidelně sledovat klíčové trendy v oblasti vědy a výzkumu v She Figures, stěžejní publikaci Komise v této oblasti,

-bude nadále zdůrazňovat úspěchy žen ve vědě prostřednictvím ceny EU pro inovátorky,

-zahájí činnost platformy EU pro změnu, která má zvýšit zaměstnanost žen a rovné příležitosti v odvětví dopravy 26 , a v roce 2018 zveřejní studii o ekonomických argumentech hovořících pro zvýšení zaměstnanosti žen v dopravě; na základě jejích široce distribuovaných výsledků budou sdíleny osvědčené postupy z tohoto odvětví a další odvětví budou vybízena k tomu, aby provedla podobný postup,

-    bude podporovat vzájemnou výměnu poznatků mezi členskými státy o kariérách učitelů a vedoucích pracovníků škol s cílem řešit genderovou nevyváženost ve školství 27 ; to bude prováděno v rámci programu Vzdělávání a odborná příprava 2020 prostřednictvím řady odborných seminářů a navázáno na evropský odvětvový sociální dialog ve vzdělávání 28 ,

-bude podporovat shromažďování údajů o mzdách učitelů prostřednictvím sítě Eurydice 29 ve spolupráci s OECD a vybízet členské státy, aby přijímaly opatření k odstranění nedostatečného odměňování v tomto odvětví.

Opatření 3: Rozbití „skleněného stropu“: boj proti vertikální segregaci

Komise bude podporovat postupy zlepšující vyvážené zastoupení žen a mužů při rozhodování a na různých pozicích ve všech odvětvích.

V každém odvětví a každém zaměstnání existuje menší pravděpodobnost, že ženy budou povýšeny a získají pozice ve vedení. Proto jsou nezbytná opatření ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů při rozhodování a k zajištění rovnosti žen a mužů na všech úrovních 30 .

Komise zejména:

·bude usilovat o přijetí svého návrhu směrnice o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčích/správních rad společností kótovaných na burzách. Návrh stanoví kvantitativní cíle pro členské státy a zdůrazňuje důležitost toho, aby dozorčí/správní rady stanovily pro kandidáty transparentní kritéria výběru,

·bude sledovat provádění politik genderové diverzity v největších společnostech v EU kótovaných na burze v souvislosti se směrnicí 2014/95/EU, kterou se mění směrnice 2013/34/EU, pokud jde o uvádění nefinančních informací a informací týkajících se rozmanitosti některými velkými podniky a skupinami. Bude provádět opatření navazující na vlastní pokyny pro vykazování nefinančních informací, přičemž zejména bude zkoumat, do jaké míry se největší společnosti ve svých politikách pro rozmanitost zabývají genderovou vyvážeností 31 ,

·bude nadále prostřednictvím programu Práva, rovnost a občanství financovat projekty vlád, sociálních partnerů, podniků, nevládních organizací a univerzit ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích na všech úrovních 32 ,

·se bude zapojovat do dialogu se sociálními partnery s cílem podporovat opatření na zlepšení genderové vyváženosti při rozhodování a bude iniciovat a provádět projekty, které mají zlepšit vyvážené zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích,

·bude vybízet vlády, aby přijaly strategie, jež obsahují konkrétní opatření vedoucí k lepšímu zastoupení méně zastoupeného pohlaví při rozhodování,

·se bude zapojovat do dialogu s odvětvovými regulačními orgány s cílem přijímat opatření ke zlepšení vyváženého zastoupení žen a mužů při rozhodování,

·bude realizovat iniciativu na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem (viz opatření 4), která podporuje lepší vyváženost a sdílení pečovatelských povinností mezi ženami a muži, a tím povzbuzuje ženy, aby se ucházely o vyšší pozice.

Opatření 4: Řešení problematiky znevýhodnění rodičů a pečujících osob

Komise bude podporovat posilování ekonomického postavení žen prosazováním politik na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

Mladé ženy opouštějí v dnešní době školu s lepší kvalifikací než mladí muži, ale ještě než dosáhnou věku 34 let, vydělávají v 10 členských státech o 10 % méně než muži 33 . Tento rozdíl se s věkem zvětšuje, zejména v důsledku tzv. znevýhodnění mateřstvím 34 . Ženy opouštějí trh práce, aby se staraly o děti anebo závislé členy rodiny, a pokud nevypadnou z trhu práce úplně, často přijímají méně kvalifikované pozice, aby po návratu do zaměstnání stihly zvládat i své rodinné povinnosti. Politiky na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem jsou předpokladem posílení ekonomického postavení žen, jelikož dobrá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem zvyšuje příležitosti žen na trhu práce a odstraňuje překážky přístupu k zaměstnání 35 .

V souvislosti s evropským pilířem sociálních práv přijala Komise iniciativu ke zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob, která modernizuje současný právní rámec EU týkající se pracovního volna z rodinných důvodů a pružného uspořádání pracovní doby a stanoví komplexní politický rámec ke zlepšení koncepce pracovního volna z rodinných důvodů a pružného uspořádání pracovní doby s cílem zvýšit kvalitu, cenovou dostupnost a přístupnost formálních služeb péče a řešit ekonomické faktory demotivující jedince, kteří jsou druhou výdělečně činnou osobou v domácnosti. Tato iniciativa má vyřešit nedostatečné zastoupení žen na trhu práce, a to díky lepšímu sdílení pečovatelských povinností mezi muži a ženami, čímž snižuje riziko, že ženy budou méně schopné pokročit ve své kariéře, a díky boji proti stereotypům, jež zaměstnavatele odrazují od přijímání anebo povyšování žen. To by mělo mít příznivý dopad na boj proti vertikální segregaci mužů a žen na trhu práce a na snižování motivace žen, aby si samy vybíraly hůře placená odvětví nebo úrovně pracovních míst, u nichž se má v současnosti za to, že jim poskytují lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, avšak kde jsou často nižší platy (například rodinní lékaři, učitelé nebo pracovníci místních orgánů).

Komise zejména:

·bude usilovat o rychlé přijetí směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob 36 ,

·zajistí rychlé provedení nelegislativních opatření stanovených v příslušném sdělení 37 .

Opatření 5: Lepší zhodnocování dovedností, úsilí a oblastí odpovědnosti žen

Segregace v povoláních a v odvětvích je všudypřítomná a situace se mění jen pomalu 38 . V krátkodobém nebo střednědobém horizontu jsou rovněž nezbytná opatření ke zlepšení platů v povoláních, ve kterých dominují ženy, jako výraz uznání dovedností, úsilí a oblastí odpovědností potřebných v odvětvích s převahou žen.

Komise zejména:

·bude v rámci své nové agendy dovedností 39 usilovat o lepší uznávání dovedností ve všech odvětvích, včetně odvětví s převahou žen. Nástroje 40 vypracované v souvislosti s touto agendou (která se týká kvalifikace, dovedností a validace informálního učení) jsou genderově neutrální a pomohou tyto dovednosti co nejvíce využívat a zlepšit transparentnost kvalifikace. Při provádění nové agendy dovedností bude zvláštní pozornost věnována otázkám rovnosti žen a mužů. Zejména se budou pořádat činnosti zaměřené na vzájemnou výměnu poznatků o tom, jak může uznávání a validace dovedností podporovat rovnost žen a mužů u klíčových zúčastněných stran 41 ,

·bude pokračovat ve zvyšování povědomí o významu genderově neutrálních systémů klasifikace pracovních míst s cílem zajistit rovné odměňování v praxi. Komise v roce 2018 zveřejní a bude v co největší míře šířit aktualizovanou příručku o genderově neutrálním systému hodnocení a klasifikace pracovních míst 42 .

Opatření 6: Boj proti nevědomosti: odhalování nerovností a stereotypů

Komise bude nadále shromažďovat a poskytovat důležité údaje o stávajících rozdílech v odměňování žen a mužů a jejich důsledcích pro příjmy a důchody.

Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů vyžaduje dostatečné znalosti o problémech, které jsou této oblasti vlastní, a o jejich rozsahu, aby mohla být navržena vhodná nápravná opatření. Komise proto průběžně pracuje na poskytování důležitých údajů o přetrvávajících rozdílech v odměňování žen a mužů a o jejich důsledcích pro jednotlivce, ekonomiky a společnosti 43 a na šíření příslušných studií 44 .

Komise zejména:

·bude nadále pravidelně podávat zprávy o vývoji rozdílů v odměňování, výdělcích a důchodech žen a mužů v Evropě, a to prostřednictvím:

-své výroční zprávy o rovnosti žen a mužů zveřejňované při příležitosti Mezinárodního dne žen,

-údajů o „očištěném“ rozdílu v odměňování žen a mužů 45 , které v letech 2017 a 2018 společně vypracuje Komise a Eurostat, a údajů o „neočištěném“ rozdílu v odměňování žen a mužů, které Komise vypracovala ve srovnávacím přehledu sociálních ukazatelů 46 ,

-průzkumu Eurobarometr o rozdílech v odměňování žen a mužů a transparentnosti odměňování, který bude zveřejněn na podzim roku 2017,

-zprávy o prosazování rovného odměňování zveřejněné společně s tímto akčním plánem,

·zahájí činnost k lepšímu posouzení rovnosti žen a mužů v ekonomice sdílení, jelikož údaje shromážděné v Evropě i USA 47 ukazují, že do „platformové ekonomiky“ vstupuje více žen. Tento trend by mohl přispět ke zvětšování rozdílů v odměňování žen a mužů. Zvláštní modul k tomuto tématu bude obsažen v každoročním šetření pracovních sil Eurostatu,

·zapracuje speciální genderové hledisko do zprávy o přiměřenosti důchodů za rok 2018.

Opatření 7: Upozorňování na rozdíly v odměňování žen a mužů a informování o nich

Komise se bude aktivně zapojovat do činností zaměřených na zvyšování povědomí o rozdílech v odměňování žen a mužů a bude poskytovat pokyny ohledně zásady rovného odměňování.

Rozdíly v odměňování žen a mužů se sníží pouze v případě výrazného zapojení všech zúčastněných subjektů, tzn. pracovníků, podniků a veřejných orgánů. Informace jsou rozhodujícím předpokladem toho, aby oběti diskriminace mohly uplatňovat svá práva, aby podniky mohly přizpůsobovat své postupy a strategie a aby veřejné orgány mohly provádět nezbytná doprovodná opatření anebo přijímat pokyny.

Komise zejména:

·bude upozorňovat na rozdíly v odměňování žen a mužů a na jejich základní příčiny, a to například připomínáním si Evropského dne rovného odměňování,

·bude každý rok aktualizovat a šířit konkrétní informační materiály a informativní přehledy o jednotlivých zemích týkající se rozdílů v odměňování žen a mužů,

·bude nadále zveřejňovat výsledky projektů financovaných v rámci programu Evropské unie PROGRESS, jmenovitě osm nadnárodních projektů prováděných občanskou společností a sociálními partnery, které mají napomoci pochopení a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů se zaměřením na konkrétní odvětví. Mezi tyto projekty patří i vývoj kalkulačky (inspirované nástrojem LOGIB), která podnikům umožní lépe porozumět rozdílům v odměňování žen a mužů, které se v daném podniku vyskytují, a vypořádat se s nimi,

·v roce 2018 zveřejní a bude šířit aktualizovanou příručku o judikatuře týkající se zásady rovného odměňování, jež vychází z přílohy 48 zprávy o uplatňování směrnice 2006/54/ES 49 , která poskytuje přehled významné judikatury,

·v roce 2018 vypracuje a v co největší míře bude šířit aktualizovanou příručku o osvědčených postupech odrážejících nejnovější opatření členských států k zajištění rovného odměňování v praxi 50 .

Opatření 8: posilování partnerství pro boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

Komise bude nadále spolupracovat s klíčovými aktéry při výměně osvědčených postupů, poskytování finančních prostředků a řešení důsledků rozdílů v odměňování žen a mužů prostřednictvím evropského semestru.

Komise podporuje členské státy, podniky, občanskou společnost a sociální partnery prostřednictvím financování a opatření k výměně osvědčených postupů. Mezi nedávné příklady patří:

·zvláštní jednání platformy EU pro charty diverzity o začleňování hlediska rovnosti žen a mužů (červen 2016),

·seminář EU s meziodvětvovými partnery a odvětvovými sociálními partnery (listopad 2016) a

·seminář věnovaný vzájemné výměně poznatků, uspořádaný za účelem projednání osvědčených postupů Belgie při podpoře genderově neutrální klasifikace pracovních míst (říjen 2016).

Komise také podporuje snahy členských států bojovat s rozdíly v odměňování žen a mužů prostřednictvím procesu evropského semestru, v rámci něhož nakonec doporučí určitému členskému státu, aby se zabýval tímto konkrétním problémem nebo některými z jeho hlavních příčinami, jako jsou nedostatek investic do péče o děti nebo fiskální demotivující faktory, které brání tomu, aby druhá výdělečně činná osoba v domácnosti – což jsou především ženy – pracovala nebo pracovala více.

V roce 2017 se rozdílům v odměňování žen a mužů věnovaly zprávy o jednotlivých zemích týkající se devíti členských států 51 . V květnu 2017 vydala Komise doporučení pro jednotlivé země, která se zaměřují na investice do zařízení péče o děti, na fiskální demotivující faktory a na další opatření k řešení rozdílů v odměňování žen a mužů 52 .

Komise bude zejména:

·pořádat semináře pro zástupce veřejné správy ke vzájemné výměně poznatků ohledně rozdílů v odměňování, výdělcích a důchodech žen a mužů a ohledně základních příčin těchto rozdílů. Pozornost se soustředí na konkrétní nástroje a právní nástroje a na problémy při jejich uplatňování,

·podporovat vzájemnou výměnu poznatků a budování kapacit u sociálních partnerů, podniků a dalších zúčastněných stran s cílem bojovat proti rozdílům v odměňování žen a mužů,

·poskytovat finanční podporu členským státům, které jsou ochotny snižovat rozdíly v odměňování žen a mužů, a to prostřednictvím omezených výzev k předkládání návrhů v rámci programu Práva, rovnost a občanství na období 2014–2020, a

·nadále sledovat rozdíly v odměňování žen a mužů v souvislosti s evropským semestrem a zapojovat se do dialogu s příslušnými členskými státy o opatřeních nezbytných k jejich vymýcení.

(1) Dostupné údaje zejména ukazují, že rozdíly v odměňování žen a mužů se mohou zvyšovat, jak na trh práce vstupuje více žen. Viz Boll C., Leppin J., Rossen A. a Wolf A. (2016), Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Faktory rozsahu a dopadu rozdílů v odměňování žen a mužů v zemích EU) , zpráva zadaná a financovaná Evropskou komisí – Generálním ředitelstvím pro spravedlnost a spotřebitele. Vývoj na trhu práce byl navíc obecně nepříznivý pro pracovníky s nízkými platy. Ženy tudíž „plavou proti proudu“ nepříznivých trendů. Viz Blau F. a Kahn L. (1997), Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s (Proti proudu: trendy v rozdílech platů žen a mužů v 80. letech 20. století), Journal of Labor Economics, sv. 15, č. 1, část 1 (leden 1997), s. 1–42.

(2) Viz Burchell B., Hardy V., Rubery J. a Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (Nová metoda pro chápání segregace na trhu práce), zpráva zadaná a financovaná Evropskou komisí – Generálním ředitelstvím pro spravedlnost a spotřebitele: pouze 18 % žen a 15 % mužů pracuje v povoláních se zastoupením obou pohlaví (60 % mužů a 40 % žen).

(3) Boll et al. (2016): segregace v odvětvích přispívá ke zvyšování rozdílů v odměňování žen a mužů ve všech zemích. Účinky segregace v zaměstnání jsou v jednotlivých zemích různorodé: v řadě zemí může segregace v zaměstnání ve skutečnosti ženy chránit.

(4) Viz index zaměstnanecké a sektorové segregace zveřejňovaný každý rok ve zprávě Evropské komise o rovnosti žen a mužů.

(5) Viz Boll et al. (2016).

(6) ES (2015) An ever closer union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts. Outcomes of EU-funded research (Ještě užší sjednocení národů Evropy? Rostoucí nerovnosti v EU a jejich sociální, ekonomické a politické dopady. Výsledky výzkumu financovaného Evropskou unií). DG RTD, Brusel, s. 54–55.

(7)   Goldin C. (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. (Velké sbližování pohlaví: jeho poslední kapitola.), American Economic Review, 104 (4): s. 1091–1119.

(8) Eurobarometr 465.

(9) Například se odhaduje, že zavedení minimální mzdy v Německu snížilo rozdíly v odměňování žen a mužů o 2,5 procentního bodu. Ženy by také měly těžit z nedávného zvýšení minimálních mezd v některých zemích s největšími rozdíly v odměňování žen a mužů (Česká republika, Slovensko a Spojené království).

(10) Tyto rozdíly způsobují třetinu veškerých nerovností v příjmech žen a mužů během jejich pracovního života. Viz zpráva Komise o rovnosti žen a mužů z roku 2017 a statistiky Eurostatu na adrese: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics

(11) Odstranění rozdílů mezi ženami a muži je jedním z cílů strategického závazku Komise ohledně rovnosti žen a mužů na období 2016–2019 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf  

(12)      Zpráva o uplatňování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění), COM(2013) 861 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861&rid=1

(13)      Doporučení Komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti, COM(2014) 1405 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf

(14)      Mezi tato opatření patří: i) umožnit zaměstnancům, aby si vyžádali podle pohlaví rozčleněné informace o úrovni platů u kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci, ii) pravidelné zprávy zaměstnavatelů o struktuře odměňování podle jednotlivých kategorií zaměstnanců nebo pracovních pozic v členění podle pohlaví (pouze u velkých a středních podniků), iii) audity odměňování ve velkých podnicích a iv) projednávání otázek rovného odměňování na vhodné úrovni v rámci kolektivního vyjednávání.

(15) COM(2017) 671.

(16)      Směrnice o rovnosti žen a mužů v přepracovaném znění ukládá členským státům povinnost zavést sankce, které musí být účinné, přiměřené a odrazující. Avšak sankce stanovené ve vnitrostátních právních předpisech členských států jsou značně rozdílné, což vede k nestejnému prosazování práv, jež uvedená směrnice přiznává.

(17)      Ve věci C-318/13 ze dne 3. září 2014, v rámci řízení zahájeného X, Soudní dvůr Evropské unie rozhodl, že rozdílné dávky na základě pojistně-matematických údajů specifických pro každé pohlaví jsou nepřípustné v zákonných důchodech sociálního zabezpečení podle směrnice 79/7/EHS.

(18)    Ve věci C-236/09, Test Achats, ze dne 1. března 2011 zrušil Soudní dvůr Evropské unie čl. 5 odst. 2 směrnice 2004/113/ES, který povoloval v pojistných smlouvách používat pojistně-matematické faktory založené na pohlaví. Rozhodnutí uložilo členským státům, že do 21. prosince 2012 musí stanovit stejné pojistné a pojistné plnění pro obě pohlaví.

(19)      Jak bylo oznámeno ve zprávě Komise o hodnocení provádění doporučení z roku 2014.

(20) Ve stavebnictví činí podíl žen 10 %, v odvětví dopravy 22 % a ve výrobě 30 % (oproti 46 % v celé ekonomice).

(21)      Viz studie Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE) o snižování rozdílů mezi ženami a muži v přírodních vědách, technologii, inženýrství a matematice (STEM), http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem

(22)      Program pro mezinárodní hodnocení žáků (PISA), což je tříletý průzkum mezi 15letými studenty po celém světě, je koordinován OECD. Průzkum z roku 2015.

(23)    Akční granty na podporu nadnárodních projektů pro šíření osvědčených postupů ohledně genderových rolí a překonávání genderových stereotypů ve vzdělávání, odborné přípravě a na pracovišti – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Viz http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm

(24)      Platforma na úrovni EU pro charty diverzity byla zřízena v roce 2010 a financuje ji Evropská komise. Platformu nyní tvoří 18 chart diverzity z těchto zemí: Belgie, Česká republika, Dánsko, Estonsko, Finsko, Francie, Irsko, Itálie, Lucembursko, Maďarsko, Německo, Nizozemsko, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Slovensko, Španělsko a Švédsko. Viz http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm

(25)

Koalice pro digitální dovednosti a pracovní místa sdružuje členské státy, podniky, sociální partnery, neziskové organizace a poskytovatele vzdělávání podnikající kroky k řešení nedostatku digitálních dovedností v Evropě .

(26)      Od prosince 2017 budou moci zúčastněné strany ze všech odvětví dopravy zajistit konkrétním opatřením vedoucím k zaměstnanosti žen větší viditelnost a budou moci sdílet osvědčené postupy.

(27)      Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL (Posílení výuky v Evropě, nové podklady od vyučujících shromážděné sítí Eurydice a Centrem pro výzkum vzdělávání a celoživotního učení), červen 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf

(28) Podpora učitelů a vedení škol v zájmu vynikající úrovně výuky a učení, součást sdělení Rozvoj škol a vynikající výuka poskytující výborný start do života (COM(2017) 248).

(29)       http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php

(30)      Například údaje z října 2016 ukazují, že ženy stále představují méně než čtvrtinu (23,9 %) členských základen dozorčích/správních rad v největších veřejně obchodovaných společnostech registrovaných v členských státech EU. V oblasti místní politiky tvořily v roce 2015 starostky nebo jiné vedoucí představitelky městských rad pouze jednu sedminu (15,1 %) (Zpráva o rovnosti žen a mužů za rok 2017).

(31) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01)  

(32)

V letech 2014–2016 bylo na 23 projektů věnujících se tomuto tématu přiděleno 5 milionů EUR.

(33) Eurostat, zjišťování o struktuře výdělků.

(34) V důsledku nižších příjmů, vyššího výskytu práce na částečný úvazek a mezer v profesní dráze v souvislosti s pečovatelskými povinnostmi je mnoho žen ekonomicky více závislých na svých partnerech nebo na státu a uvedené faktory podstatným způsobem přispívají k prohlubování rozdílů v odměňování žen a mužů a k rozdílům v důchodech žen a mužů. V důsledku toho jsou ženy více ohroženy chudobou a sociálním vyloučením, což má negativní dopad také na jejich děti a rodiny (viz sdělení Komise COM(2017) 252 final, Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob).

(35)      Oláh S., Hobson B. a Carlson L. (2017), Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations (Změna rodin a udržitelných společností: Politické souvislosti a rozmanitost v průběhu života a mezi generacemi), 7. rámcový program, projekt Rodiny a společnosti (GA 320116).

(36)      Návrh směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, COM(2017) 253 final.

(37) COM(2017) 252.

(38) Nedávný výzkum potvrzuje, že segregace mužů a žen na trhu práce je příčinou významné části rozdílů v odměňování žen a mužů ve všech zemích EU: ženy vstupují do odvětví s poměrně nízkými platy. Segregace v odvětvích se vyvíjí velmi pomalu (Zpráva o rovnosti žen a mužů v EU za rok 2017).

(39) Nová agenda dovedností pro Evropu, Společně pracovat na posílení lidského kapitálu, zaměstnatelnosti a konkurenceschopnosti, COM(2016) 381 final.

(40)      Během posledních deseti let byla vybudována evropská spolupráce a vypracovány nástroje na podporu transparentnosti v oblasti dovedností: i) evropský rámec kvalifikací, ii) vícejazyčná klasifikace evropských dovedností, kompetencí, kvalifikací a povolání (ESCO) a iii) doporučení Rady o validaci neformálního a informálního učení.

(41)      Klíčové zúčastněné strany jsou vnitrostátní orgány pro kvalifikace, informační a poradenské služby a orgány zodpovědné za validaci neformálního a informálního učení.

(42) V příloze ke své zprávě o uplatňování směrnice 2006/54/ES (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) Komise uvádí návod ohledně genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace pracovních míst (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).

(43)      Viz Bettio F. a Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence (Násilí na ženách a ekonomická soběstačnost).

(44)      Například Zprávy o situaci v oblasti transparentnosti odměňování v Evropě zveřejněné v květnu 2017 evropskou sítí právních odborníků v oblasti rovnosti žen a mužů a zprávy Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Faktory rozsahu a dopadu rozdílů v odměňování žen a mužů v zemích EU) vypracované Generálním ředitelstvím pro spravedlnost.

(45) Rozdíly v odměňování žen a mužů lze vysvětlit celou řadou faktorů, jako jsou: segregace, rozdíly v dosaženém vzdělání, rozdíly ve zkušenostech atd. Zbývající „nevysvětlená“ část rozdílů v odměňování žen a mužů se nazývá „očištěný“ rozdíl v odměňování žen a mužů. Tento rozklad rozdílů v odměňování žen a mužů na očištěnou a neočištěnou část může poskytnout další poznatky pro tvůrce politik.

(46)      Srovnávací přehled sociálních ukazatelů je k dispozici na adrese:    https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#

(47)      Viz Krueger a Katz (2016), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995–2015 (Vzestup a povaha alternativních způsobů uspořádání pracovní doby ve Spojených státech v letech 1995–2015). Americké údaje ukazují „výrazný nárůst pravděpodobnosti využívání alternativního způsobu uspořádání pracovní doby u žen. Od roku 2005 do roku 2015 se procento žen, které v zaměstnání využívaly alternativní způsob uspořádání pracovní doby, více než zdvojnásobilo, a to z 8,3 % na 17,0 %. Tentýž údaj u mužů se zvýšil mírněji, a to z 11,6 procenta na 14,7 procenta“. Údaje o EU jsou k dispozici v podrobné analýze Evropského parlamentu The situation of workers in the collaborative economy (Situace pracovníků v ekonomice sdílení).

(48) SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(49) COM(2013) 861 final, 6.12.2013.

(50) Odvozenou od dokumentu SWD(2013) 512 final ze 6.12.2013.

(51)      DE, EE, IE, ES, IT, AT, PL, RO, SK.

(52) Zejména v Estonsku.

EVROPSKÁ KOMISE

V Bruselu dne 20.11.2017

COM(2017) 678 final

PŘÍLOHA

SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU

Akční plán EU na období 2017–2019
Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

PŘÍLOHA

Akční plán EU na období 2017–2019

Boj proti rozdílům v odměňování žen a mužů

PŘEHLED OPATŘENÍ S ČASOVÝM PLÁNEM A DOTYČNÝMI SUBJEKTY: