Transparentní a předvídatelné pracovní podmínky v EU

KLÍČOVÉ BODY

Směrnice se vydává v souvislosti s článkem 31 Listiny základních práv EU, který říká, že každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Jde také o konkrétní návazný dokument na zásady 5 a 7 evropského pilíře sociálních práv.

Koho se týká?

Vztahuje se na ty, kteří pracují více než 3 hodiny týdně během 4 týdnů (tzn. více než 12 hodin měsíčně), kteří jsou vázáni pracovní smlouvou nebo v pracovněprávním vztahu tak, jak je definován vnitrostátním právem, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každé zemi EU — s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora. Může se týkat i pracovníků se smlouvou na nulový počet hodin, jako jsou pracovníci řetězců rychlého občerstvení, pracovníci v logistických centrech, pracovníci doplňující regály v supermarketech, pracovníci v cizí domácnosti nebo osoby pracující na základě poukazu¹ a pracovníci platforem, jako jsou řidiči nebo doručovatelé na zavolanou, za předpokladu, že splňují výše uvedená kritéria, která definují pracovníka.

Úředníci, ozbrojené síly nebo členové záchranných služeb a orgánů pro vymáhání práv mohou být na základně objektivních důvodů vyloučeni z kapitoly III této směrnice (minimální požadavky týkající se pracovních podmínek).

Pracovní poměr

Zaměstnavatelé musí nejpozději do jednoho týdne od prvního dne výkonu práce písemně informovat pracovníky o všech základních složkách pracovního poměru, včetně:

• označení stran v pracovním poměru, místa výkonu práce a povahy činnosti,
• data počátku a v případě pracovního poměru na dobu určitou data jeho ukončení nebo jeho očekávané trvání,
• základní plat, jakékoli jiné složky odměny, včetně odměn za přesčasy a frekvenci a způsob vyplácení,
• délka běžného pracovního dne nebo týdne, když je pracovní rytmus předvídatelný,
• když je pracovní režim nepředvídatelný, musí zaměstnavatelé informovat zaměstnance o referenčních hodinách a dnech, kdy mohou být povoláni k práci, minimální lhůtě pro oznámení před započetím práce a počtu zaručených placených hodin.

U doplňujících informací, které jsou uvedené níže, je lhůta pro informování pracovníků nejpozději 1 měsíc od prvního dne výkonu práce:

• doba trvání placené dovolené,
• jakýkoli nárok na odbornou přípravu,
• jakékoli kolektivní smlouvy, kterými se řídí podmínky pracovníka,
• označení orgánu sociálního zabezpečení, který přijímá příspěvky sociálního zabezpečení, které jsou povinností zaměstnavatele,
• výpovědní doba při ukončení pracovněprávního vztahu nebo způsob stanovení takové výpovědní doby,
• u zaměstnanců agentury práce označení uživatele (tzn. toho, kdo využívá služeb agenturních pracovníků), pokud, nebo jakmile je znám.

Pracovníci přemístění (vyslaní) do jiné země EU nebo do země mimo EU

Zaměstnavatelé musí před odjezdem poskytnout příslušné dokumenty obsahující alespoň následující další informace:

• země, v nichž má být práce v zahraničí vykonávána, a odhadovaná délka výkonu práce,
• měna, ve které je vyplácena odměna za práci,
• případně peněžní či věcné plnění vyplývající z výkonu pracovního úkolu,
• informace o tom, zda je zajištěn návrat pracovníka, a informace o jeho podmínkách.

Vyslaní pracovníci, na které se vztahuje směrnice 96/71/ES (viz shrnutí zde) musí být dále uvědoměni mimo jiné o:

• příslušné odměně podle právních předpisů v hostitelské zemi EU,
• případně o zvláštních příplatcích za vyslání a podmínkách pro náhradu výdajů za cestovné, ubytování a stravu.

Minimální požadavky na pracovní poměr

Směrnice stanovuje řadu minimálních práv, včetně práva:

• nemít zkušební dobu delší než 6 měsíců, pokud to není v zájmu pracovníka nebo to nevyžaduje daná činnost,
• pracovat pro jiného zaměstnavatele mimo stanovenou pracovní dobu bez nepříznivého zacházení, pokud nejsou na základě objektivních důvodů odůvodněna omezení z důvodu neslučitelnosti,
• odmítnout vykonat pracovní úkol mimo předem určené referenční hodiny a dny, aniž by pro pracovníka z toho vyplývaly nepříznivé následky, pokud jde o pracovníky, o jejichž pracovním režimu rozhoduje zaměstnavatel a je zcela nebo převážně nepředvídatelný,
• požádat po šesti měsících práce pro stejného zaměstnavatele o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami,
• na bezplatnou odbornou přípravu, když je po zaměstnavateli EU nebo vnitrostátní legislativou nebo kolektivními smlouvami poskytnutí takové odborné přípravy požadováno.

Země EU mohou sociálním partnerům povolit uzavírat kolektivní smlouvy, které stanoví pracovní podmínky, jež se liší od těch uvedených výše, zůstává-li zachována celková úroveň ochrany pracovníků.

Smlouvy na zavolanou²

Země EU, které umožňují použití smluv na zavolanou nebo podobných pracovních smluv (např. zakázková ekonomika nebo smlouvy na nulový počet hodin) musí přijmout opatření pro předcházení zneužívajícím praktikám, jako jsou:

• omezení využívání zaměstnání na zavolanou a podobných smluv,
• zavedení nevyvratitelné domněnky³, že pracovněprávní vztah se zaručeným počtem placených hodin na základě hodin odpracovaných v předchozím referenčním období existuje.

Stížnosti, náprava, ochrana a propuštění

Země EU musí:

• Zajistit, aby pracovníci, kteří neobdrželi příslušné informace včas, měli přístup k alespoň jednomu z následujících dvou opatření:
  • podání stížnosti u příslušného orgánu a obdrželi včasnou a účinnou nápravu nebo
  • uplatnění příznivých právních domněnek v jejich prospěch
• zajistit, aby pracovníci včetně těch, jejichž pracovní poměr skončil, měli přístup k účinnému a nestrannému řešení sporů a právo na nápravu⁴,
• zavést nezbytná opatření na ochranu pracovníků před nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele a před jakýmikoli nepříznivými následky v důsledku stížnosti podané zaměstnavateli,
• přijmout opatření, která zamezí, aby byli pracovníci propouštění, protože využili svých práv stanovených v této směrnici.

Směrnice není platným důvodem ke snížení obecné úrovně ochrany již poskytované pracovníkům v EU a nebrání zemím EU přijmout právní předpisy, které jsou pro pracovníky příznivější.

Zrušení

Tato směrnice zrušuje směrnici Rady 91/533/EHS o informování zaměstnanců o jejich pracovních podmínkách od 1. srpna 2022.