Прозрачни и предвидими условия на труд в ЕС

ОСНОВНИ АСПЕКТИ

Директивата е издадена в контекста на член 31 от Хартата на основните права на ЕС, който гласи, че всеки работник има право на условия на труд, които зачитат здравето, безопасността и достойнството му, ограничават максималния брой работни часове до дневни и седмични периоди на почивка и до годишен период на платен отпуск. Това е също така и конкретно последващо действие на принципи 5 и 7 от Европейския стълб на социалните права.

Кой влиза в обхвата на директивата?

Директивата се прилага за тези, които работят повече от 3 часа седмично за период от 4 седмици (т.е. повече от 12 часа на месец), които са обвързани с трудов договор или в трудово правоотношение, определени от националното законодателство, колективните договори или практиките в сила във всяка държава от ЕС — като се вземе предвид практиката на Съда на ЕС. Лицата, които влизат в обхвата на директивата, могат да включват работници на договори за нулево работно време, напр. работници във верига за бързо хранене, в логистични центрове, работници, които отговарят за подредбата на стоки в супермаркети, домашни работници или работници със заплащане чрез ваучери¹ и работници в „платформената икономика“, например шофьори или куриери по заявка, при условие че отговарят на горепосочените критерии за дефиниране на работник.

Държавните служители, въоръжените сили или служителите на службите в областта на спешната помощ и правоприлагането могат по обективни причини да бъдат изключени от глава III от директивата („Минимални изисквания, свързани с условията на труд“).

Трудово правоотношение

Работодателите трябва да информират работниците писмено и най-късно в рамките на една седмица след първия работен ден за основните елементи на трудовото правоотношение, включително:

• самоличността на страните по трудовото правоотношение, мястото на работа и естеството на дейността;
• началната дата, а в случай на срочно трудово правоотношение — крайната дата, както и продължителността и условията на всеки пробен период;
• основното заплащане, всеки друг компонент на възнаграждението, включително извънреден труд, както и честотата и начина на плащане;
• продължителността на нормалния работен ден или седмица, когато работният ритъм е предвидим;
• когато моделът на работа е непредвидим, работодателите трябва да информират работниците за референтните часове и дни, в които те могат да бъдат извикани на работа, минималното предизвестие преди започване на работа и броя на гарантираните платени часове.

За допълнителна информация, както е посочено малко по-долу, крайният срок, в който работодателите трябва да уведомяват работниците, е най-късно 1 месец от първия работен ден:

• продължителността на платения отпуск;
• всяко право на обучение;
• всички колективни трудови договори, определящи условията на труд на работника;
• самоличността на социалноосигурителния орган, който получава социални вноски, когато това е отговорност на работодателя;
• сроковете за предизвестие, при които трудовото правоотношение се прекратява или метода за определяне на такива срокове;
• за временно наетите чрез агенции работници подробностите за предприятията ползватели (т.е. тези, които използват услугите на наети чрез агенции работници), когато и веднага след като са известни.

Работници, изпратени (командировани) в друга държава от ЕС или в трета държава

Работодателите трябва да предоставят съответните документи преди заминаването, включително най-малко следната допълнителна информация:

• държавите, в които ще се извършва работата, както и предвидения срок;
• валутата на плащане;
• когато е приложимо, обезщетенията в брой или в натура, свързани с работните задачи;
• информация за това дали е осигурено репатриране и приложимите условия.

Командированите работници, които влизат в обхвата на Директива 96/71/EО (вж. резюмето тук), наред с другото, трябва да бъдат уведомени и за:

• приложимото възнаграждение съгласно законодателството на приемащата държава от ЕС;
• когато е приложимо, всички надбавки, специфични за командироването, както и всички договорености за възстановяване за пътните и квартирните разходи.

Минимални изисквания за трудовия договор

В директивата се определят редица минимални права за работниците, включително правото:

• да няма пробен период, надвишаващ 6 месеца, освен ако това не е в интерес на работника или не се обосновава от дейността;
• да работят за друг работодател извън установеното работно време без неблагоприятно третиране, освен ако не са обосновани ограничения за несъвместимост по обективни причини;
• за работниците, чийто модел на работа е определен от работодателя и е изцяло или най-вече непредвидим, правото да откажат работна задача извън предварително определените референтни часове и дни, без да търпят неблагоприятни последици;
• след шест месеца работа за един и същ работодател да поискат форма на заетост с по-предвидими и сигурни условия на труд;
• да получават безплатно обучение, когато работодателят е задължен от законодателството на ЕС, националното законодателство или колективните трудови договори да осигурява такова обучение.

Държавите от ЕС могат да разрешат на социалните партньори да сключват колективни договори, в които се установяват условия на труд, различни от посочените по-горе, при условие че се спазва цялостната защита на работниците.

Договори за работа на повикване²

Държавите от ЕС, които позволяват използването на договори за работа на повикване или подобни трудови договори (напр. договори за работа по отделни заявки или за нулево работно време), трябва да предприемат мерки за избягване на злоупотреби като:

• ограничаване на използването и продължителността на договорите за работа на повикване или подобни;
• въвеждане на оборима презумпция³, че съществуват трудови правоотношения с гарантиран брой платени часове въз основа на отработени часове в предходния референтен период.

Жалби, обезщетения, защити и уволнения

Държавите от ЕС трябва:

• да гарантират, че работниците, които не са получили съответната информация навреме, имат достъп най-малко до една от следните две мерки:
  • да подадат жалба до компетентен орган и своевременно и ефективно да получат обезщетение; или
  • да се възползват от благоприятни законови презумпции;
• да гарантират, че работниците, включително тези с прекратени трудови отношения, имат достъп до ефективно и безпристрастно разрешаване на спорове и право на обезщетение⁴;
• да въведат мерки за защита на работниците от всяко неблагоприятно третиране от страна на работодателя и от всякакви неблагоприятни последици, произтичащи от жалба, подадена до работодателя;
• да вземат мерки за забрана на уволнението на работниците, защото са упражнили правата, посочени в директивата.

Директивата не представлява оправдание за намаляване на общото ниво на защита, от което вече се ползват работниците в ЕС, и не пречи на държавите от ЕС да приемат по-благоприятно за работниците законодателство.

Отмяна

Директивата отменя Директива 91/533/ЕИО на Съвета относно информирането на служителите за техните условия на труд от 1 август 2022 г.