1.

Трудовата дейност на г‑жа JU (наричана по-нататък „жалбоподателката“), която е наета като лекар от Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Клинична болница по пневмология и респираторна физиопатология в Яш, Румъния) (наричана по-нататък „болницата“), e категоризирана като работа, която излага работещите на „специфични условия“, а именно с висока степен на излагане на риск. Такъв труд ѝ дава допълнителни социални права. След като разрешението за категоризиране на труда ѝ като работа при специфични условия не е подновено и тя изгубва допълнителните права, тя предявява иск пред национален съд, който е отхвърлен с мотива, че съгласно националната правна уредба, така както е тълкувана от националните съдилища, не може по общия исков ред да се установи, че даден труд е работа при специфични условия, нито да се иска работодателите да бъдат осъдени да категоризират труда като работа при тези условия, когато последните не са получили или не са подновили разрешенията за категоризиране на труда при тези условия.

2.

В този контекст Curtea de Apel Iaşi (Апелативен съд Яш, Румъния) иска от Съда да установи по същество дали член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391/ЕИО ( 2 ), като последната разпоредба се разглежда във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по‑нататък „Хартата“), допускат национална правна уредба като разглежданата в главното производство.

3.

Този въпрос вече е разгледан по делото, по което е постановено решение Podilă и др. ( 3 ), отнасящо се до същата национална правна уредба. Така от Съда се иска да провери дали съображенията в това решение може да се приложат при обстоятелствата в настоящия случай, който е свързан с условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст и за определяне на размера ѝ, както и с предоставяне на допълнителни дни платен годишен отпуск.

4.

Съгласно член 1 от Директива 89/391, озаглавен „Предмет“:

„1.   Настоящата директива има за цел да въведе мерки за насърчаване на подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците.

2.   За тази цел тя съдържа общите принципи за предотвратяване на професионалните рискове, опазването на безопасността и здравето, отстраняването на рисковите фактори и факторите за злополуки, информирането, консултациите, балансираното участие в съответствие с националното законодателство и/или практика, обучението на работниците и техните представители, както и общите насоки за прилагането на горепосочените принципи.

3.   Настоящата директива не засяга съществуващи или бъдещи национални разпоредби и разпоредби на Общността, които са по‑благоприятни за опазването на безопасността и здравето на работниците при работа“.

5.

Член 9 от посочената директива е озаглавен „Други задължения на работодателите“ и предвижда:

„1.   Работодателят трябва да:

[…]

2.   Държавите членки, в зависимост от естеството на дейностите и големината на предприятията, определят задълженията, които трябва да се изпълнят от различните категории предприятия по отношение на изготвянето на документите по параграф 1, букви а) и б) и при изготвянето на документите по параграф 1, букви в) и г)“.

6.

Член 11 от тази директива, озаглавен „Консултации и участие на работниците“, предвижда в параграф 6:

„Работниците и/или техните представители имат право да подават жалби, в съответствие с националното законодателство и/или практика, до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства, са недостатъчни са целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд.

На представителите на работниците трябва да се даде възможност да представят своите наблюдения по време на контролните проверки на компетентния орган“.

7.

Член 1 от Директива 2003/88/ЕО ( 4 ) е озаглавен „Предмет и приложно поле“ и гласи:

„1.   Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време.

2.   Настоящата директива се прилага за:

[…]

4.   Разпоредбите на Директива 89/391/ЕИО са напълно приложими към въпросите, посочени в параграф 2, без да се засягат съдържащите се в настоящата директива по-строги и/или специфични разпоредби“.

8.

Член 2 от Директива 2003/88, озаглавен „Определения“, предвижда в точка 9:

„По смисъла на настоящата директива се прилагат следните определения:

[…]

„достатъчна почивка“ означава, че работниците имат редовни почивки, чиято продължителност се измерва в единици за време, и които са с достатъчна продължителност и непрекъснати, за да се гарантира, че вследствие на умора или други режими на нередовна работа, те [няма] да наранят себе си, свои колеги или други лица и че няма да увредят здравето си, било в краткосрочен или дългосрочен план“.

9.

Член 7 от тази директива е озаглавен „Годишен отпуск“ и предвижда в параграф 1:

„Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика“.

10.

Съгласно член 15 от посочената директива, озаглавен „По‑благоприятни разпоредби“:

„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“.

11.

Съгласно член 19 от Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Закон № 19/2000 за публичната пенсионна система и други социалноосигурителни права) от 17 март 2000 г. ( 5 ), в редакцията, приложима към спора в главното производство:

„(1)   За целите на този закон „работа при специфични условия“ е трудът на работниците, който постоянно или в определени моменти може съществено да засегне работоспособността на осигурените лица поради високата степен на излагане на риск.

(2)   Критериите и методиката за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия са установени с правителствено постановление въз основа на съвместно предложение на Министерството на труда, семейството и социалната закрила и на Министерството на здравеопазването.

[…]

(5)   Разрешението на териториалната инспекция по труда е задължително за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия“.

12.

Член 2, параграф 1 от Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (Правителствено постановление № 261/2001 относно критериите и метода за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия) от 22 февруари 2001 г. ( 6 ) предвижда:

„Критериите за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия са следните:

13.

Член 147, параграф 1 от Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Закон № 53/2003 — Кодекс на труда) от 24 януари 2003 г. ( 7 ), в редакцията, приложима към спора в главното производство (наричан по-нататък „Кодекс на труда“), гласи:

„Работниците, полагащи труд при тежки, опасни или вредни условия, незрящите лица, други лица с увреждания и младите хора под 18‑годишна възраст имат право на допълнителен годишен отпуск от поне три работни дни“.

14.

Текстът на член 12, параграфи 1 и 2 от Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (Закон № 319/2006 за безопасни и здравословни условия на труд) от 14 юли 2006 г. ( 8 ), в редакцията, приложима към спора в главното производство, е следният:

„(1)   Работодателят трябва да:

[…]

(2)   Задълженията на различните категории предприятия във връзка с изготвянето на документите, посочени в параграф 1, се определят с наредба на министъра на труда, социалната солидарност и семейството, в зависимост от естеството на дейност и размера на предприятията“.

15.

Съгласно член 18, параграф 7 от този закон:

„Представителите на работниците, които имат конкретна отговорност за безопасността и здравето на работниците и/или работниците имат право да се обърнат към компетентните органи, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства не са достатъчни за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд“.

16.

Съгласно член 1, параграф 1 от Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Правителствено постановление № 246/2007 относно метода за подновяване на разрешенията за категоризиране на труда като работа при специфични условия) от 7 март 2007 г. ( 9 ):

„Считано от датата на влизане в сила на настоящото постановление, разрешенията за категоризиране на труда като работа при специфични условия, валидни до 6 март 2007 г. включително, издадени в съответствие с [Правителствено постановление № 261/2001], с последващите изменения и допълнения, могат да бъдат подновявани в съответствие с реда и условията, установени в настоящото постановление“.

17.

Член 55, параграф 1 от Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (Закон № 263/2010 за единната публична пенсионна система) от 16 декември 2010 г. ( 10 ), в редакцията, приложима към спора в главното производство, гласи:

„Лицата с пълен осигурителен стаж придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при намаляване на стандартната пенсионна възраст по следния начин:

[…]“.

18.

Член 169, параграф 1 от този закон предвижда:

„Лицата, осигурени по публичната пенсионна схема, чиито пенсионни права са определени съгласно правната уредба, действала до 1 април 2001 г., които са полагали труд, категоризиран като I-ва категория и/или II-ра категория, имат право на увеличаване на годишния брой натрупани точки за пенсия за този период, както следва:

19.

Член 4 от Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (Правителствено постановление № 1014/2015 относно метода за подновяване на разрешението за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия) от 30 декември 2015 г. ( 11 ) гласи:

„Работодателите, чието разрешение за категоризиране на труда на работниците като работа при специфични условия не е подновено, могат да сезират директно компетентния съд по предвидения в закона ред“.

20.

Болницата, обществено лечебно заведение, е юридическо лице, подчинено на местния административен орган, а именно Consiliul Județean Iași (Окръжен съвет Яш, Румъния). Жалбоподателката е наета на работа в болницата като общопрактикуващ лекар със специализация по пневмология и повече от 30 години работи в отделението по пневмология. В периода от 1 юли 1989 г. до 31 март 2001 г. цялата ѝ трудова дейност е причислена към II-ра категория труд. Това категоризиране произтича от Legea nr. 27/1966 privind pensiile de asigurări sociale de stat și pensia suplimentară (Закон № 27/1966 за пенсиите по държавното социално осигуряване и допълнителната пенсия) от 28 декември 1966 г. ( 12 ), член 6, параграф 1 от който установява законов ред за категоризиране на условията на труд, като урежда три категории. I-ва категория труд включва най-вредните, най-тежките или най-опасните условия на труд; II-ра категория труд — тежки, трудни или опасни условия на труд, и III‑та категория труд обхваща останалите условия на труд.

21.

Работниците, които полагат I-ва или II-ра категория труд, имат право на предимства в сравнение с работниците, полагащи III-та категория труд, а именно надбавки за прослужено време, които за всяка действително отработена година при условия на труд от II-ра категория, съответстват на три месеца ( 13 ), както и допълнителни дни годишен отпуск. Въз основа на Legea nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat și asistența socială (Закон № 3/1977 за пенсиите по държавното социално осигуряване и социалното подпомагане) от 30 юни 1977 г. ( 14 ), който възпроизвежда по-ранните законови разпоредби, са въведени допълнителни елементи за периодите на внасяне на осигурителни вноски и за точките за пенсия за пенсиониране, по-специално що се отнася до II-ра категория труд.

22.

Тези разпоредби за категоризирането в I-ва и II-ра категория труд са отменени с влизането в сила на Закон № 19/2000, а именно на 1 април 2001 г. Член 19, параграф 1 от този закон гласи, че „работа при специфични условия“ е трудът, който може съществено да засегне работоспособността на осигурените лица поради високата степен на излагане на риск ( 15 ). От 1 април 2001 г. до 31 декември 2006 г. цялата трудова дейност на жалбоподателката е категоризирана като работа при „специфични условия“. Работниците, които полагат труд при тези условия, имат и допълнителни права под формата, първо, на по-голям брой дни платен годишен отпуск, второ, на намалена пенсионна възраст, и трето, на увеличен брой точки, използвани при изчисляването на пенсията, като работодателят е длъжен да плаща социалноосигурителни вноски, увеличени с процентни пунктове в сравнение с вноската, дължима за труд при нормални условия.

23.

На 11 декември 2001 г. болницата получава разрешение, издадено от Inspectoratul Teritorial de Muncă Iași (Териториална инспекция по труда Яш, Румъния) (наричана по-нататък „ITM“), с което се одобрява категоризирането на предвидения в приложението труд на работещите в болницата като работа при „специфични условия“ и се определя срок до 31 март 2004 г. за прилагане на технически и организационни мерки за нормализиране на условията на труд там. Срокът на действие на това разрешение е удължен с друго разрешение, издадено на 29 март 2004 г., със срок за нормализиране на условията на труд, определен за 31 декември 2006 г. С писмо от 2 февруари 2007 г. ITM уведомява болницата, че срокът, за който е издадено разрешението за категоризиране на труда, е изтекъл и че следователно то е престанало да произвежда действие на 31 декември 2006 г. След това писмо болницата приема решение, съгласно което от 1 януари 2007 г. нейният персонал упражнява трудовата си дейност при нормални условия.

24.

Успоредно с това болницата предприема постъпки пред Autoritatea de Sănătate Publică Iași (Орган на общественото здравеопазване Яш, Румъния), като иска да бъде издадено разрешение за запазване или удължаване на категоризирането на полагания от работниците труд като работа при специфични условия. Тъй като този орган не е отговорил, на 19 март 2007 г. болницата изпраща второ писмо, като отново иска становище относно въздействието на съществуващите професионални рискове там с цел подновяването на разрешението за категоризиране на труда от ITM. Това писмо също остава без отговор. С писмо от 28 юни 2007 г. болницата иска също ITM да поднови разрешението за категоризиране на труда, считано от 1 януари 2007 г. На 27 декември 2007 г. болницата изпраща трето писмо до Органа на общественото здравеопазване Яш и предприема други постъпки.

25.

Жалбоподателката сочи, че случайно е узнала, че не са били внасяни социалноосигурителни вноски за труда ѝ като работа при специфични условия, при каквито тя реално е работила. При това положение тя предявява иск пред Tribunalul Iași (Окръжен съд Яш, Румъния) трудът ѝ да бъде категоризиран като работа при специфични условия, считано от 2007 г., а работодателят да ѝ заплати съответните разлики в социалноосигурителните вноски. С решение от 15 юли 2022 г. този съд приема, че не може да уважи нейния иск, доколкото националната правна уредба предвижда процедура, която работодателят трябва да следва за категоризиране на труда като работа при специфични условия. Всъщност работодателят не може да бъде задължен да категоризира труда на жалбоподателката като работа при специфични условия, когато процедурата не е следвана и ако не е било получено предвиденото за тази цел в закона разрешение. Посоченият съд добавя, че ако не е получил никакъв отговор относно категоризирането или по каквото и да било друго искане, работодателят е можел съгласно член 4 от Правителствено постановление № 1014/2015 да заведе дело срещу съответните институции, за да ги накара, с негово съдействие, да изпълнят задълженията си по силата на националната правна уредба, така че да бъдат следвани всички предвидени в нея етапи за категоризиране на труда като работа при специфични условия и така да получи разрешението за категоризиране.

26.

Жалбоподателката обжалва това решение пред запитващата юрисдикция Curtea de Apel Iași (Апелативен съд Яш), като твърди, че предприетите от болницата постъпки не са в съответствие с изискванията на националната правна уредба, поради което поради небрежност или недобросъвестност болницата на практика не е започнала процедурата за получаване на разрешението за категоризиране на труда ѝ като работа при специфични условия, считано от 2007 г. В това отношение жалбоподателката уточнява, че работното ѝ място, условията на работа, рисковете и професионалните ѝ задължения не са променени от назначаването ѝ и че напротив, тя работи в отделение, където постъпилите пациенти са заразени с COVID‑19, работата ѝ е много по‑интензивна и взискателна, като ежедневно застрашава живота ѝ и този на нейните близки.

27.

Запитващата юрисдикция отбелязва, че решението по подадената от жалбоподателката жалба зависи изключително от определянето на смисъла и обхвата на дискреционните правомощия на държавата членка в процеса на транспониране на член 11, параграф 6 от Директива 89/391 във връзка с член 9 от нея, както и във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата. Тази юрисдикция уточнява, че според замисъла на румънския законодател категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия е част от мерките за позитивно действие, които са в състояние да неутрализират дългосрочните последици от изпълнението на професионалните задължения при работа, която въпреки всички взети мерки за опазване на здравето и безопасността на работниците, продължава да създава сериозни професионални рискове за тях. При тези обстоятелства категоризирането на даден вид труд като работа при специфични условия предоставя допълнителни компенсаторни предимства на засегнатите работници. Така правото на допълнителен отпуск позволява по-дълга почивка, за да може работникът да се възстанови, а намаленият осигурителен период за пенсия за осигурителен стаж и възраст, изчислен в зависимост от положения труд при такива условия, означава по-кратък период на заетост, отколкото при полагане на труд при нормални условия.

28.

Запитващата юрисдикция се позовава на решение № 12/2016 на Înalta Curte de Casație și Justiție (Върховен касационен съд, Румъния) от 23 май 2016 г. ( 16 ), постановено в производство по обжалване за точно прилагане на закона, в което този съд е приел, че член 1 от Правителствено постановление № 246/2007 предвижда възможност за подновяване на разрешенията за категоризиране на труда в съответствие с установената от това постановление методика и че в обхвата на този акт попадат само работодателите, които са разполагали с валидни до 6 март 2007 г. включително разрешения за категоризиране на труда като работа при специфични условия и които с мерки, предприети до 9 март 2007 г. — датата, на която влиза в сила това постановление — не са нормализирали условията на труд. Последният съд също така посочва, че след 9 март 2007 г. вече не е възможно да се издават разрешения за категоризиране на труда като работа при специфични условия, а само поетапно подновяване на вече издадените разрешения. Посоченият съд добавя, че в националната правна уредба не съществува способ по общия исков ред да се установи, че работниците са полагали труд при специфични условия след 1 април 2001 г., нито работодателите да бъдат задължени да категоризират труда като работа при тези условия, когато не са получили или, според случая, не са подновили разрешенията за такова категоризиране на труда ( 17 ).

29.

Запитващата юрисдикция подчертава, че макар прилагането на националната правна уредба съгласно задължителното тълкуване на Înalta Curte de Casație și Justiție (Върховен касационен съд) да не е довело до дискусии в националната съдебна практика, от своя страна тя изразява съмнения относно съответствието на разглежданата национална практика с правото на Съюза. В това отношение тази юрисдикция посочва, че член 11, параграф 6 от Директива 89/391 е транспониран в румънското право с член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006, без да са предприети допълнителни процесуални мерки. Макар в общата национална разпоредба да е изрично предвидено правото на работника да се обърне към всеки компетентен орган, за да провери дали предприетите мерки и използваните от работодателя средства са достатъчни, за да осигурят безопасни и здравословни условия на труд, тази разпоредба не е включена в правна уредба от по-нисък ранг, която да урежда средносрочната или дългосрочната оценка на професионалните рискове за работниците.

30.

Според запитващата юрисдикция в случая, за разлика от делото, по което е постановено решение Podilă и др., целта на подаденото от жалбоподателката искане не е да се определят пенсионни права, а да се признаят професионалните рискове, присъщи на специфичните условия на труд в рамките на упражняваната от нея дейност. Макар категоризирането на труда като работа при специфични условия непряко да поражда последици за публичната осигурителна система, жалбоподателката, изглежда, все още има трудово правоотношение. Същата юрисдикция добавя, че според жалбоподателката работата ѝ е била и остава трайно засегната от сериозни рискови фактори, превишаващи граничните стойности на професионална експозиция при труд или други биологични агенти/фактори, които имат вредно въздействие върху здравословното ѝ състояние. Достъпът ѝ обаче до съд в съответствие с националната правна уредба и практика не е възможен по отношение нито на миналото, нито на бъдещето.

31.

Освен това, макар член 12 от Закон № 319/2006 да транспонира в румънското право член 9 от Директива 89/391, задълженията на работодателите не изглеждат свързани със задължението за точно и вярно категоризиране на условията на труд на равнище на предприятието. Няма и последващ подзаконов акт, който да определя последиците от неспазването на задълженията за оценка и наблюдение на професионалните рискове от страна на предприятията, в които съществуват сериозни рискове за здравето на работниците. Макар че неизпълнението на задълженията по член 12 от Закон № 319/2006 може да доведе до налагане на административно наказание глоба на работодателя, неизвършването на правилна оценка на професионалните рискове при работа не е свързано с никакви други правни последици.

32.

Накрая, запитващата юрисдикция отбелязва, че следва да се изясни взаимодействието между правото на Съюза и националното право. Всъщност съгласно практиката на Съда принципът на предимство на правото на Съюза задължава националния съд да прилага разпоредбите на правото на Съюза с директен ефект, като остави без приложение всяка национална правна норма, което им противоречи ( 18 ). При това положение е необходимо да се уточни дали член 11, параграф 6 от Директива 89/391 има вертикален директен ефект. При утвърдителен отговор би възникнал въпросът дали тази разпоредба във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата предоставя на работниците право на съдебна защита при неизпълнение на установените от правната уредба задължения от страна на законовите носители на тези задължения.

33.

При тези обстоятелства Curtea de Apel Iași (Апелативен съд Яш) решава да спре производството и да отправи до Съда следните преюдициални въпроси:

34.

Писмени становища пред Съда представят румънското правителство и Европейската комисия, като същите са изслушани в съдебното заседание от 30 януари 2025 г.

35.

С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, така както е тълкувана от националните съдилища, определяща процедури, съгласно които работниците не могат да подават жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, нито да сезират националните съдилища, за да преразгледат или да установят рисковата категория на полагания от работниците труд.

36.

Най-напред припомням, че както от заглавието и съображенията, така и от член 1 от Директива 89/391 следва, че тя има за цел да въведе мерки за насърчаване на подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците. За тази цел, както е посочено в член 1, параграф 2 от нея, тази директива прогласява общите принципи за предотвратяване на професионалните рискове, опазването на безопасността и здравето, отстраняването на рисковите фактори и факторите за злополуки, информирането, консултациите, балансираното участие в съответствие с националното законодателство и/или практика, обучението на работниците и техните представители, както и общите насоки за прилагането на горепосочените принципи ( 19 ).

37.

В случая, съгласно националната правна уредба трудовата дейност на жалбоподателката е категоризирана като „II-ра категория труд“ ( 20 ), а след това в категорията работа при „специфични условия“ ( 21 ). Както посочва запитващата юрисдикция, работниците от тези категории имат допълнителни права, що се отнася до броя дни платен годишен отпуск, както и до пенсията за осигурителен стаж и възраст, под формата, от една страна, на намалена пенсионна възраст, и от друга страна, на увеличен брой точки, използвани при изчисляването на пенсията, като работодателят е длъжен да внася по-високи социалноосигурителни вноски. Тъй като разрешението за категоризиране на труда като работа при специфични условия не е било подновено, болницата приема решение, съгласно което от 1 януари 2007 г. персоналът ѝ упражнява трудовата си дейност при нормални условия. При това положение жалбоподателката предявява иск трудът ѝ да бъде категоризиран като работа при специфични условия, считано от 2007 г., както и болницата да ѝ заплати съответните разлики в социалноосигурителните вноски.

38.

Запитващата юрисдикция обяснява, че съгласно практиката на Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (Върховен касационен съд) по тълкуването на националната правна уредба по общия исков ред не съществува способ да се установи, че работниците са полагали труд при специфични условия след 1 април 2001 г., нито да се предяви иск работодателите да бъдат осъдени да категоризират труда на работниците като работа при тези условия, когато работодателите не са получили или не са подновили разрешенията за това категоризиране. В този контекст запитващата юрисдикция има съмнения относно съвместимостта на националната правна уредба — както се тълкува в тази съдебна практика — с Директива 89/391, в частност с член 9 и член 11, параграф 6 от нея.

39.

За да се отговори на въпросите на запитващата юрисдикция, струва ми се полезно да се припомнят съображенията на Съда в решение Podilă и др., що се отнася по-специално до въпроса дали Директива 89/391 допуска национална правна уредба, установяваща стриктни срокове и процедури, които не позволяват на националните съдилища да преразгледат или да установят рисковата категория на полагания от работниците труд, въз основа на която се изчислява тяхната пенсия за осигурителен стаж и възраст.

40.

В това отношение в посоченото решение Съдът отбелязва, че целта на съответните жалби на жалбоподателите не е да се установи, че работодателите им не са изпълнили задълженията си по опазване на безопасността и здравето на работното място, нито че условията, при които последно са работили, не отговарят на изискванията по опазване на безопасността и здравето на работното място, а да се признае, че полаганият от тях труд е трябвало да бъде категоризиран като работа при специфични условия, за да могат да се ползват от увеличение на пенсиите си за осигурителен стаж и възраст. Съдът уточнява, че не може изначално да се изключи възможността система, която подразделя труда на работниците в различни категории за нуждите на изчисляването на пенсиите за осигурителен стаж и възраст съгласно конкретни административни процедури и стриктни срокове, да окаже влияние върху спазването на задълженията на работодателите по Директива 89/391, и че това може да се случи, по-специално ако категоризирането на дейността на даден работодател за нуждите на изчисляването на пенсиите за осигурителен стаж и възраст като дейност, която не подлага работниците на специфични условия на труд, би оказало пряко влияние при категоризирането на този работодател в категориите предприятия, които държавите членки трябва да определят съгласно член 9, параграф 2 от тази директива, евентуално освобождавайки го от някои задължения, произтичащи от посочената директива ( 22 ).

41.

Съдът добавя, че Директива 89/391 е транспонирана в румънското право, като по-специално член 9, параграфи 1 и 2 и член 11, параграф 6 от нея са възпроизведени в Закон № 319/2006, и че съгласно член 39, параграф 4 от този закон националният законодател е предвидил санкциите при неспазване от страна на работодателя на задълженията, посочени в член 9, параграф 1, букви a) и б) от Директива 89/391 ( 23 ). Според Съда обаче, след като в акта за преюдициално запитване липсват каквито и да било данни, че тази директива не е транспонирана напълно в румънското право или че компетентните органи прилагат националната правна уредба по начин, който не отговаря на изискванията на посочената директива, или по начин, който косвено би се отразил върху класирането на работодателя в категориите предприятия, положение като разглежданото не попада в обхвата на разпоредбите на същата директива ( 24 ).

42.

Следователно в решение Podilă и др., що се отнася до правата, предоставени на работниците, Съдът провежда разграничение между две национални правни уредби, които се прилагат успоредно. Първата се отнася до Директива 89/391 и транспонирането ѝ в националното право. От това решение следва, че предвид информацията, с която разполага Съдът, член 9, параграфи 1 и 2 и член 11, параграф 6 от тази директива са били транспонирани правилно в румънското право. Втората правна уредба се отнася до категоризирането на труда като работа при специфични условия, приета е от Румъния при упражняване на националните ѝ компетенции и не е свързана с Директива 89/391 ( 25 ). Всъщност тази директива не урежда финансовите права в зависимост от категоризирането на труда съобразно рисковете, на които са изложени работниците.

43.

Според запитващата юрисдикция настоящото дело се отличава от това, по което е постановено решение Podilă и др., тъй като в случая жалбоподателката иска не да бъдат определени пенсионни права, а да бъдат признати професионалните рискове, присъщи на специфичните условия на труд, при които тя работи. Също както румънското правителство и Комисията, и аз не съм съгласен с тази преценка. Всъщност, макар че несъмнено жалбоподателката все още има трудово правоотношение, съображенията на Съда в решение Podilă и др. изглеждат напълно приложими към настоящото дело.

44.

Така, първо, от акта за преюдициално запитване е видно, че с жалбата си жалбоподателката иска трудовата ѝ дейност да бъде категоризирана като работа при специфични условия, а работодателят ѝ да бъде осъден да ѝ заплати съответните разлики в социалноосигурителните вноски с цел придобиване на финансови права, а именно пенсия за осигурителен стаж и възраст в по-висок размер. В това отношение ми се струва уместно да посоча, че в съдебното заседание румънското правителство подчертава, че има труд, който поради своето естество излага работниците на рискови фактори, и като такъв е по-непривлекателен. За този труд, макар че работодателят трябва да предприеме всички мерки, произтичащи от Директива 89/391, румънският законодател е предвидил обезщетения за работниците, включително що се отнася до условията за предоставяне и за определяне на размера на пенсията за осигурителен стаж и възраст, които представляват форма на компенсация за неудобствата, свързани с полагането на такъв труд, и имат за цел да увеличат неговата привлекателност. В този смисъл така предоставените пенсионни права, които зависят от категоризирането на труда като работа при специфични условия, са предвидени в Закон № 263/2010 за единната публична пенсионна система, а не в Закона за безопасни и здравословни условия на труд.

45.

Второ, що се отнася до задълженията на работодателите в областта на защитата на безопасността и здравето на работниците, от член 9, параграфи 1 и 2 от Директива 89/391 следва, от една страна, че работодателите по-специално трябва да притежават оценки на рисковете за безопасността и здравето при работа, включително и тези от тях, които касаят групите работници, изложени на особени рискове, както и да вземат решения относно защитните мерки, които трябва да се предприемат дори относно защитното оборудване, което следва да се използва, и от друга страна, че държавите членки, в зависимост от естеството на дейностите и големината на предприятията, трябва да определят задълженията, които следва да се изпълнят от различните категории предприятия по отношение на изготвянето на документите по тази директива ( 26 ). Както отбелязва Комисията в своето писмено становище, нито Директива 89/391, нито друга директива на Съюза относно безопасността и здравето на работниците на работното място задължава държавите членки да гарантират, че работодателите категоризират труда като работа при специфични условия в зависимост от съществуващото равнище на риска или предоставят на работниците, изложени на по-високи професионални рискове, обезщетения от социален характер.

46.

Трето, що се отнася до консултирането и участието на работниците, член 11, параграф 6 от Директива 89/391 предвижда, че те и/или техните представители имат право да подават жалби в съответствие с националното законодателство и/или практика до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, ако считат, че предприетите мерки и използваните от работодателя средства са недостатъчни за целите на осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд. Запитващата юрисдикция обаче потвърждава, че член 9 и член 11, параграф 6 от тази директива, до които се отнасят преюдициалните ѝ въпроси, са транспонирани в румънското право, съответно с член 12 и член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006. Така работниците се ползват от предоставените от тази директива права, що се отнася, първо, до задълженията, които имат работодателите, по-специално по отношение на оценката на рисковете за безопасността и здравето на работниците, както и на защитните мерки, които трябва да се предприемат, и второ, по отношение на консултирането и участието на работниците, без работодателите да трябва да категоризират труда като работа при специфични условия. Впрочем от акта за запитване не личи, че жалбоподателката не е имала възможност да се обърне към компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, за да се оплаче от евентуалните недостатъчни защитни мерки, предприети от работодателя ѝ.

47.

Четвърто, от акта за преюдициално запитване не личи в искането си жалбоподателката да твърди, че болницата не е изпълнила задълженията, които има по силата на националното право, за да ѝ гарантира безопасни и здравословни условия на труд. В това отношение запитващата юрисдикция отбелязва, че категоризирането на труда като работа при специфични условия се извършва само когато работодателят е предприел технически и организационни мерки в съответствие по-специално със Закон № 319/2006, който транспонира Директива 89/391.

48.

Пето, запитващата юрисдикция подчертава, че що се отнася до член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006, макар общата национална разпоредба да предвижда изрично право на работника да се обърне към компетентните органи, тази разпоредба не е включена в правна уредба от по-нисък ранг, която да урежда средносрочната или дългосрочната оценка на професионалните рискове за работниците. Освен това според тази юрисдикция, що се отнася до член 12 от Закон № 319/2006, не съществува и последващ акт от по-нисък ранг, който да определя последиците от неизпълнението на задълженията за оценка и наблюдение на професионалните рискове. Както обаче посочва тази юрисдикция, неизпълнението на задълженията по член 12 по-специално може да доведе до налагане на административно наказание глоба на работодателя ( 27 ). Освен това същата юрисдикция не обяснява как въпросното положение би довело до това категоризирането на труда като работа при специфични условия да попада в приложното поле на Директива 89/391.

49.

Шесто, по-общо погледнато, Директива 89/391 има за цел да въведе мерки за насърчаване на подобрения в областта на безопасните и здравословни условия на труд на работниците. Увеличаването на броя точки, използвани при изчисляването на пенсията, по правило не се отнася до професионалния живот, а до периода след него. Освен това, въпреки че националната правна уредба предоставя право за намаляване на пенсионната възраст за работниците, които полагат труд при специфични условия, което ограничава времето на излагане на професионални рискове, това намаляване също няма връзка с въвеждането на мерки за подобряване на безопасността и здравето на работниците на работното място.

50.

Ето защо от гореизложеното следва, както в делото, по което е постановено решение Podilă и др., че категоризирането на труда на работниците като работа при специфични условия не попада в обхвата на разпоредбите на Директива 89/391, що се отнася до условията за предоставяне и за определяне на размера на пенсията за осигурителен стаж и възраст.

51.

В настоящия случай запитващата юрисдикция посочва, че съответните работници имат право и на допълнителен платен годишен отпуск. В отговор на въпрос на Съда по време на съдебното заседание румънското правителство уточнява, че за да може да се ползва този отпуск, не е необходимо трудът да е бил категоризиран като работа при специфични условия. Тъй като в акта за преюдициално запитване запитващата юрисдикция не е установила връзка между този отпуск и такова категоризиране, тя следва да провери доколко предоставянето на същия отпуск предполага трудът да е категоризиран като работа при специфични условия.

52.

Ако се приеме, че това е така, припомням, че Директива 89/391 следва да се разглежда във връзка с Директива 2003/88 ( 28 ), която има за цел да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време ( 29 ). Така в член 2, точка 9 от последната директива „достатъчна почивка“ означава, че „работниците имат редовни почивки, чиято продължителност се измерва в единици за време, и които са с достатъчна продължителност и непрекъснати, за да се гарантира, че вследствие на умора или други режими на нередовна работа, те [няма] да наранят себе си, свои колеги или други лица и че няма да увредят здравето си, било в краткосрочен или дългосрочен план“. В този смисъл запитващата юрисдикция отбелязва, че с предоставянето на допълнителни дни годишен отпуск работникът разполага с по-дълга почивка, за да може да се възстанови. Съгласен съм, че такова предоставяне е свързано с опазването на безопасността и здравето на работниците при работа.

53.

При това положение въпросът е дали правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че задължава държавите членки да предоставят такива допълнителни дни годишен отпуск на работниците, които са изложени на професионален риск. Според мен отговорът на този въпрос трябва да бъде категорично отрицателен. Всъщност, що се отнася до годишния отпуск, член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 гласи, че държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.

54.

В случая съгласно член 147, параграф 1 от Кодекса на труда работещите по-специално при тежки, опасни или вредни условия работници имат право на допълнителен годишен отпуск от поне три работни дни. В това отношение съгласно постоянната практика на Съда Директива 2003/88 допуска национални разпоредби, които дават право на платен годишен отпуск с продължителност над четирите седмици, предвидени в член 7, параграф 1 от тази директива, което се предоставя при определените в националното право условия за придобиване и предоставяне, при положение че от текста на член 1, параграф 1 и параграф 2, буква а), на член 7, параграф 1 и на член 15 от Директива 2003/88 изрично следва, че последната само определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време, без да се засяга правото на държавите членки да прилагат национални разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на работниците ( 30 ). Отново според Съда обаче в такъв случай правото на платен годишен отпуск над изискуемия минимум по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 не се урежда от тази директива, а от националното право извън установения с посочената директива режим, като същевременно се припомня, че такива по-благоприятни за работниците национални разпоредби не могат да служат за компенсиране на евентуално нарушение на предоставената с тази разпоредба на правото на Съюза минимална защита, като произтичащото по-специално от намаляването на дължимото за минималния платен годишен отпуск възнаграждение, което тя гарантира ( 31 ). От тази съдебна практика следва, че предоставянето на допълнителен платен годишен отпуск на основание член 147 от Кодекса на труда се урежда само от националното право.

55.

В този контекст в съдебното заседание румънското правителство обяснява, че след анализ от работодателя на риска, на който е изложен работникът, може да бъде предоставен допълнителен отпуск като мярка, предназначена да защити безопасните и здравословни условия на труд, и че в този случай работникът би могъл да се позове на член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006, за да оспори пред Инспекцията по труда факта, че такъв отпуск не е предоставен или че предприетите мерки са неподходящи, а впоследствие да сезира компетентния национален съд, ако този административен орган не вземе необходимите мерки.

56.

От изложеното по-горе стигам до извода, че положение като разглежданото в главното производство не попада в обхвата на разпоредбите на Директиви 89/391 и 2003/88.

57.

Ето защо предлагам на първия преюдициален въпрос да се отговори, че член 9 и член 11, параграф 6 от Директива 89/391 и Директива 2003/88 трябва да се тълкуват в смисъл, че не се прилагат към национална правна уредба, както е тълкувана от националните съдилища, определяща процедури, съгласно които работниците не могат да подават жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, нито да сезират националните съдилища, за да преразгледат или установят рисковата категория на полагания от работниците труд, въз основа на която им се предоставят пенсионни права за осигурителен стаж и възраст и допълнителен платен годишен отпуск над минимума, изискван в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.

58.

С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 11, параграф 6 от Директива 89/391 има директен ефект и дали тази разпоредба във връзка с член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата предоставя на работниците право на ефективна съдебна защита при неизпълнение на установените от националната правна уредба задължения от страна на законовите носители на тези задължения.

59.

От отговора, който предлагам да се даде на първия преюдициален въпрос, следва, че Директива 89/391 не се прилага по отношение на категоризиране на труда като разглежданото в главното производство. Ето защо според мен няма нужда да се изследва дали член 11, параграф 6 от тази директива има директен ефект, тъй като отговорът на този въпрос няма да е полезен за запитващата юрисдикция, за да се произнесе по спора, с който е сезирана.

60.

Ако Съдът не се съгласи с анализа ми, припомням, че съгласно постоянната практика на Съда във всички случаи, когато по съдържанието си разпоредбите на една директива са безусловни и достатъчно точни, частноправните субекти могат да се позовават на тях пред националните съдилища в спорове с държавата, ако тя не е транспонирала в срок директивата в националното право или ако я е транспонирала неправилно ( 32 ). Както обаче следва от акта за преюдициално запитване, член 11, параграф 6 от Директива 89/391, изглежда, е правилно транспониран в националното право с член 18, параграф 7 от Закон № 319/2006. Ето защо и в този случай разглеждането на въпроса дали тази разпоредба има директен ефект не изглежда полезно за запитващата юрисдикция, за да разреши висящия пред нея спор.

61.

При всички случаи съгласно постоянната практика на Съда, за да се признае, че разпоредба от директива има директен ефект, тя трябва да бъде безусловна и достатъчно точна от гледна точка на съдържанието си. Разпоредбата е безусловна, когато създава задължение, което не е съпроводено от никакво условие и чието изпълнение или действие не зависи от приемането на акт било на институциите на Съюза, било на държавите членки. Счита се, че дадена разпоредба е достатъчно точна, за да може частноправен субект да се позовава на нея и съдът да я прилага, когато създава задължение по недвусмислен начин. Дори дадена директива да оставя на държавите членки известна свобода на преценка при приемането на условията и реда за нейното прилагане, може да се счита, че разпоредба от тази директива е безусловна и точна, когато възлага по недвусмислен начин на държавите членки конкретно задължение за резултат, без никакви придружаващи условия по отношение на прилагането на установеното в нея правило ( 33 ).

62.

В това отношение, макар член 11, параграф 6 от Директива 89/391 да определя работниците и/или техните представители като лица, които имат право да подават жалби до компетентния орган по опазване на безопасността и здравето на работното място, тази разпоредба гласи, че това право трябва да се упражнява „в съответствие с националното законодателство и/или практика“. Следователно прилагането на посочената разпоредба зависи от приемането на национални мерки, с които се уреждат редът и условията за това прилагате. Ето защо, тъй като тази разпоредба изисква намесата на държавите членки и им предоставя значителна свобода на преценка, същата разпоредба с оглед на съдържанието ѝ не може да се разглежда като безусловна и достатъчно точна, а това изключва директния ѝ ефект ( 34 ).

63.

Накрая, що се отнася до член 31, параграф 1 и член 47 от Хартата, на които се позовава запитващата юрисдикция във втория си въпрос, припомням, че приложното поле на Хартата спрямо действията на държавите членки е определено в член 51, параграф 1 от същата, съгласно който разпоредбите на Хартата се отнасят за държавите членки, когато те прилагат правото на Съюза. От това следва, че основните права, гарантирани в правния ред на Съюза, трябва да се прилагат във всички случаи, уредени от правото на Съюза, но не и извън тези случаи. Доколкото считам обаче, че разглежданото категоризиране не се урежда от правото на Съюза, не следва да се отговаря на втория въпрос с оглед на Хартата. Във всеки случай, несъмнено, макар член 47 от Хартата, който препотвърждава принципа на ефективна съдебна защита, да е достатъчен сам по себе си и да не се нуждае от уточняване с разпоредби от правото на Съюза или от националното право, за да породи за частноправните субекти право, на което като такова е възможно позоваване ( 35 ), прилагането на този член предполага въпросното положение да попада в приложното поле на правото на Съюза.

64.

При тези обстоятелства, ако Съдът прецени, че Директива 89/391 се прилага по отношение на категоризиране на труда като разглежданото в главното производство, предлагам на втория преюдициален въпрос да се отговори, че член 11, параграф 6 от тази директива няма директен ефект.

65.

С оглед на изложените по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на поставените от Curtea de Apel Iaşi (Апелативен съд Яш, Румъния) преюдициални въпроси по следния начин: