Становище на Европейския икономически и социален комитет относно План за действие на ЕС за периода 2017—2019 г. — Преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете

[COM(2017) 678 final]

(2018/C 262/17)

Докладчик:	Anne DEMELENNE
Съдокладчик:	Vladimíra DRBALOVÁ

Сезиране	Европейска комисия, 13.12.2017 г.
Правно основание	член 304 от Договора за функционирането на Европейския съюз

Компетентна секция	„Заетост, социални въпроси и гражданство“
Приемане от секцията	27.3.2018 г.
Приемане на пленарна сесия	19.4.2018 г.
Пленарна сесия №	534
Резултат от гласуването („за“/„против“/„въздържал се“)	194/3/4

1. Заключения и препоръки

1.1.

Като цяло ЕИСК приветства положените от Европейската комисия усилия за преодоляване на съществуващата разлика в заплащането на жените и мъжете, като в разглеждания план за действие предлага широк и съгласуван набор от дейности. Той обаче счита, че би било добре всяко от осемте направления да бъде доразвито.

1.2.

ЕИСК препоръчва вниманието да се насочи върху културните корени и стереотипите в системите за образование и обучение, които влияят на избора на професия. Освен това препоръчва да се разгледат по-внимателно причините за сегрегацията на пазарите на труда и да се наложат по-строги мерки, с които да ѝ се противодейства.

1.3.

ЕИСК споделя предложението на Комисията относно прозрачността на заплатите и одитите на заплащането в секторите и предприятията, за да се улесни събирането на индивидуализирани (статистически) данни и изготвянето на подходящи планове за действие. Европейският семестър е ефективно средство за насърчаване на държавите членки да предприемат спешно подходящи мерки и да създадат солидна инфраструктура от структури за прием на децата и за полагане на дългосрочни социални грижи, които да са достъпни и на поносима цена.

1.4.

ЕИСК препоръчва да се продължат усилията във връзка със стратегията „Европа 2020“, за да се постигне целта за 75 % заетост на жените и мъжете, за предпочитане на пълно работно време.

1.5.

Комитетът приветства факта, че Комисията признава съществената роля на социалните партньори в този процес като ключови участници на пазара на труда. Той подчертава както приноса на организациите на гражданското общество, така и на принципите на партньорство на основата на ясно определени отговорности.

1.6.

ЕИСК приветства Комисията за вложените финансови средства за различните проекти, но подчертава, че е необходимо, в контекста на многогодишната финансова рамка, да се заделят и други, за да се реализира целият план за действие, по-специално за финансирането на инфраструктури за полагане на грижи, без това да е в тежест на държавите членки (при спазване на „златното правило“).

2. Увод

2.1.

Принципът на равно заплащане е заложен в договорите за ЕС от 1957 г. Установяването на равно заплащане, като се насърчават правата на жените, е от полза за всички: това е напредък към честно и справедливо общество в интерес на всички (1). Борбите за правата на жените изведоха на преден план неравенствата между жените и мъжете, което накара законодателите (на всички равнища на управление) да предприемат мерки в тази област. Тези неравенства обаче продължават да съществуват в различните социални отношения, в семейството, в училището, в обществото, в политиката и на пазара на труда.

2.2.

Премахването на „некоригираната“ разлика в заплащането между половете си остава истинско предизвикателство, което трябва да се преодолее. Задача на ЕС, държавите членки и социалните партньори, с помощта на гражданското общество, е да координират своите действия в рамките на целенасочени подходи, като съчетават прилагането на законодателни и незаконодателни мерки с цел едновременно отстраняване на множеството причини за неравенствата в заплащането на жените и мъжете както на национално, така и на европейско равнище, в рамките на прилагането на стратегията „Европа 2020“.

2.3.

Разликата в заплащането между половете е по-малка в държавите, където общото равенство е на по-високо равнище, и в държавите, където е разширен обхватът на колективното договаряне. Според оценките увеличаване с 1 % на „обхвата“ на социалния диалог намалява разликата в заплащането между половете с 0,16 % и колкото по-висока е степента на координация при формиране на заплатите, толкова по-справедливо ще бъде разпределението на заплащането (2).

3. Контекстът в цифри

3.1.

Поради разликата в заплащането между половете, жените в ЕС продължават да печелят средно с 16,3 % по-малко от мъжете. Разбирането на причините и последиците от това явление е първата стъпка към премахване на разликата в заплащането между половете. Всички описани по-долу фактори от една страна са част от проблема, а от друга — от решението.

3.2.

Равнище на заетост: стратегията „Европа 2020“ определи целта за 75 % заетост на жените и на мъжете през 2020 г. През 2014 г. обаче общото равнище на заетост в ЕС беше 64,9 %, като за жените то беше особено ниско (59,6 %, срещу 70,1 % за мъжете на възраст от 20 до 64 години). Участието на жените придобива съществено значение и трябва да бъде направена коренна промяна по отношение на пазара на труда, като се гарантира, че той ще е достъпен за жените. В своя доклад относно различията между половете по отношение на заетостта Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound) изчислява, че те струват на ЕС около 370 милиарда евро годишно или 2,8 % от БВП.

3.3.

Работа на непълно работно време: през 2015 г. около 8 от 10 заети лица в ЕС работят на пълно работно време, а 2 от 10 на непълно. От тези 44,7 милиона работници на непълно работно време 10 милиона са били в положение на недостатъчна заетост, което означава, че те желаят да се увеличи работното им време. Това представлява над една пета (22,4 %) от всички работници на непълно работно време и 4,6 % от общата заетост в ЕС. Две трети от тези работници на непълно работно време в положение на непълна заетост са били жени (66 %). Това оказва отрицателно въздействие върху перспективите за обучение, кариерно развитие, обезщетенията за безработица и пенсионните права.

3.4.

Баланс между половете на ръководни позиции: според индекса за равенството между половете за 2017 г., публикуван от изключително ефикасния Европейски институт за равенство между половете (EIGE), от осемте области, оценявани чрез индекса, най-ниско равенство е установено в сферата на разликата между представителството на мъжете и жените при вземането на политически, социални и икономически решения. При разглеждане по-специално на икономическата сфера, обаче, изданията на индекса за 2013 и 2017 г., взети заедно, показват постепенно увеличаване на броя на жените, които участват в управителните съвети — от 9 % до 21 % между 2003 г. и 2015 г. Такъв е случаят за държавите членки, които са приели задължително законодателство, като например Франция и Нидерландия. Тази оценка се отнася само за големите предприятия, листвани на фондовата борса.

3.5.

Въпреки че микро- и малките и средните предприятия (МСП) представляват преобладаващата част от работодателите на континента (през 2014 г. те са били 99,8 % от всички предприятия в ЕС-28 и в тях са били наети близо 90 милиона души — 67 % от общата заетост), показателите и политическите мерки са съсредоточени върху най-големите управителни съвети. Макар че със законодателни мерки, въведени през последните десет години, беше постигнат значителен напредък, трябва да се положат допълнителни усилия. Отделните държави членки разполагат с различни инструменти: доброволни подходи, квоти, санкции и др.

3.6.

Кризата, а в някои държави членки и изборът на строги ограничения, свързани с бюджетните реформи, доведоха до по-малко средства и инвестиции в социалните и публичните инфраструктури. Не е направена никаква оценка на въздействието според пола, а достъпът до такива инфраструктури е станал по-труден. Все пак съществува пряка връзка между бедността на майките и рискът от бедност и социално изключване на децата. Освен това сега се вижда, че през 2015 г. разликата между мъжете и жените по отношение на пенсиите в ЕС (3) е възлизала на 38 %, което означава, че много повече жени са изложени на риск от бедност, когато достигнат напреднала възраст.

3.7.

Сегрегация между половете в професиите и в секторите: според Комисията сегрегацията между половете в секторите на дейност е един от основните фактори за разликата в заплащането между половете. В редица сектори и професии продължават да преобладават мъжете или жените: по-малко жени избират да работят в сектори с по-добро заплащане като строителството, промишлеността, транспорта, научните изследвания и ИКТ. „Привличането на повече жени в сектора на науката, технологиите, инженерството и математиката ще допринесе за увеличаване на БВП на ЕС на глава от населението с 2,2 до 3,0 % през 2050 г.“ (4). От друга страна, Комисията отбелязва, че мъжете, обратно, рядко започват работа в сектори, които са ключови за бъдещето на обществото и европейската икономика, като например образованието, сестринските медицински грижи и професиите, свързани с полагането на грижи в сферата на здравеопазването.

3.8.

Според плана за действие, жените напускат пазара на труда, за да се грижат за децата и/или за членовете на своите семейства, а когато не напускат напълно пазара на труда, често приемат по-ниско квалифицирана работа, за да пригодят семейните си задължения към връщането си на работа (5). Отрицателното въздействие от липсата на заведения за прием на децата, които да са качествени, достъпни и с дълго работно време, съобразено с участието на жените на пазара на труда, е разгледано в целите от Барселона, които, обаче, съвсем не са постигнати.

3.9.

Трябва да се обърне особено внимание на въздействието на заплащането за определени уязвими групи (жени, глави на семейства с един родител, ниско квалифицирани жени и тези, които освен това са от имигрантски произход, жени с увреждане и др.).

4. Предложеният план за действие

4.1.

Планът за действие, предложен наскоро от Комисията, предвижда съгласуван набор от мерки за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете, които обхващат всички измерения, вместо да се изтъква само един фактор или причина. Тези мерки ще се подсилват взаимно. ЕИСК подкрепя този план, но препоръчва на Комисията да гарантира, че вече препоръчаните настоящи мерки са оценявани и да ги осъществява, ако е необходимо, посредством европейския семестър.

4.2.

Бяха набелязани осем основни направления за действие:

1.	по-добро прилагане на принципа на равно заплащане;

2.	борба със сегрегацията в професиите и секторите (хоризонтална сегрегация);

3.	преодоляване на „стъкления таван“ (вертикална сегрегация);

4.	противодействие на отрицателните ефекти, свързани с полагането на грижи;

5.	по-добро използване на уменията, усилията и отговорностите на жените;

6.	борба с непрозрачността: разкриване на неравенствата и стереотипите;

7.	привличане на общественото внимание и информиране за разликата в заплащането на жените и мъжете и

8.	укрепване на партньорствата за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете.

За да бъдат ефективни тези действия, е необходимо да се установят синергии между мерките, предприети от основните заинтересовани страни на европейско, национално и корпоративно равнище.

4.3.

ЕИСК отбелязва, че повечето от предложените мерки в полза на равенството между мъжете и жените са подходящи, и счита, че този амбициозен план за действие ще се окаже ефективен, ако се опира на общо разбиране на факторите, които водят до разлика в заплащането между половете. Във връзка с това важен елемент е събирането на статистическа информация от Евростат, която трябва да се основава на индивидуализирани данни, а не на тези за домакинствата, тъй като те допринасят за скриване на бедността на жените. Трябва да се разчита и на активното участие на всички заинтересовани страни от публичния и частния сектор на всички равнища: местни власти, институции на ЕС, държави членки, социални партньори, публични и частни предприятия, преподавателски колективи, организации на гражданското общество и др.

4.4.

ЕИСК припомня на държавите членки нуждата да се инвестира в недискриминационни и приобщаващи образователни системи. Трябва да бъде насърчавана по-балансирана представеност на двата пола в достъпа до образование по дисциплините на бъдещето, като НТИМ (наука, технологии, включително информационните и комуникационни технологии, инженерство, математика), за да се даде възможност на момичетата да получат работни места в по-обещаващи сектори с по-добро заплащане. Освен това би било необходимо жените да могат да се ползват от допълнително обучение през целия си професионален път (посредством новите технологии, като например дистанционно обучение), което е отличен мотив за повишение и оттам за увеличаване на заплатата. Освен това, за да се посрещнат демографските предизвикателства, без жените да се поставят в неизгодно положение, би било добре да се насърчава еднаквата представеност на двата пола в социалните сектори, в които участието на жените е по-голямо.

4.5.

ЕИСК призовава Комисията да повишава осведомеността на предприятията по въпросите за равното заплащане на жените и мъжете, по-специално в техен собствен интерес, а именно като подобри достъпа до работната сила на жените с оглед на предизвикателствата, свързани с демографските промени и нарастващия недостиг на умения.

4.6.

Като цяло ЕИСК счита, че обществата би трябвало да направят повече, за да отстранят причините от културно естество и отдавна установените стереотипи, които допринасят за все още съществуващата разлика в заплащането. Комисията трябва да следи за оценката на това, което е създадено, и да укрепва настоящите мерки.

5. Съществената роля на социалните партньори и организации и на гражданското общество

5.1.

Социалните партньори са силно ангажирани с постигането на равенството между мъжете и жените и решаването на свързаните с него проблеми.

5.2.

Рамката на действие за равенството между половете от 2005 г., подписана от социалните партньори, вече показва как да се разглежда въпросът за разликата в заплащането на мъжете и жените: да се използват съществуващи практически инструменти и да се изготвят ясни и актуализирани статистически данни на секторно/национално равнище, за да се даде възможност на социалните партньори да анализират и разберат сложните причини за разликата в заплащането, като се гарантира, че схемите за заплащане, в това число схемите за оценка на работните места и заплащането (брутно, а не почасово заплащане) са прозрачни и неутрални от гледна точка на пола, като в същото време се обръща внимание на евентуалните дискриминационни последици от тях.

5.3.

С цел да се отговори на опасенията на работодателите за допълнителна административна тежест, ще е необходимо да се предвидят подходящи съпътстващи мерки за предприятията. Равното заплащане влиза в обхвата на отговорностите на профсъюзите и работодателите. Разбира се, трябва да бъдат създадени инициативи за насърчаване на равенството в образованието, на пазара на труда, в детските заведения и т.н. Въпреки това, прозрачността по отношение на заплащането също е алтернатива, тъй като прозрачността и одитите на заплащането имат своето място в този процес. Предприятията започват да се ангажират за борба с всички форми на дискриминация на работното място и вече се заемат с решаването на тези проблеми, за да гарантират неутрални по отношение на пола схеми за заплащане, в съответствие с многообразието на националните системи за професионални отношения. Важно е всички заинтересовани страни да играят своята роля за премахване на разликата в заплащането между половете и да обясняват истинските причини за това, да гарантират по-последователен и основан на фактите дебат и да изясняват евентуални погрешни идеи.

5.4.

По отношение на профсъюзите, същите признават, че наличието на солидна и благоприятна за равенството между половете правна рамка може да бъде важен фактор за насърчаване на преговорите, и по-специално да се убедят работодателите в икономическата и социалната значимост на преговорите за равенството. Във връзка с това анкета, проведена от Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП), констатира, че най-често срещаните договорености относно заплащането, с които се цели намаляване на разликата в заплащането на мъжете и жените, са тези, които се фокусират върху минималните заплати и увеличаването на заплатата на нископлатените работници. Според същата анкета само 20 % от профсъюзите са договорили споразумения за борба срещу професионалната сегрегация посредством предоставянето по-големи увеличения на заплащането на работниците с ниски заплати от секторите, в които преобладават жените.

5.5.

Въпреки че много работнички членуват в профсъюзите, участието на жените в изпълнителните им органи се увеличава много бавно. Профсъюзните ръководства трябва да се стремят към балансирана представеност при изготвянето на план за действие за представеността на двата пола. Подобна ситуация се наблюдава в органите за вземане на решения на организациите на работодателите (частни и публични) и организациите на гражданското общество, които също би трябвало да се стремят към по-балансирана представеност на двата пола при разработването на стратегия в сферата на равенството между половете.

6. Перспективи

6.1.

Годишният обзор на растежа за 2018 г. (6) е насочен към извличане на полза от благоприятния импулс, породен от настоящото икономическо развитие. В него се акцентира върху реформите, насочени, съгласно „златното правило“ за балансиран бюджет, към стимулиране на инвестициите в човешкия капитал и социалните сектори и подобряване на функционирането на пазарите на продукти, на стоки и на труда с цел насърчаване на производителността и растежа в дългосрочен план, както и към подобряване на приобщаването посредством по-качествени публични разходи, по-справедливо данъчно облагане и модернизиране на публичните институции.

6.2.

Освен това годишният обзор на растежа може да доведе до определянето на допълнителни етапи в целия цикъл на европейския семестър, като в националните доклади и в специфичните за всяка държава препоръки се включат всички фактори, които влияят върху разликата в заплащането между половете.

6.3.

Европейският стълб на социалните права би трябвало да бъде напълно интегриран в него, като се даде приоритет на реформите, насочени към стимулиране на придобиването на умения от работниците, насърчаване на равните възможности на пазара на труда и на справедливите условия на труд, повишаване на производителността на труда, за да се подкрепи растежът на заплатите, по-специално на най-ниските, и към постигане на по-добре адаптирани и по-надеждни системи за социална защита.

6.4.

Ето защо ЕИСК изразява надежда, че настоящата благоприятна конюнктура, която се дължи на известен икономически растеж и на европейския стълб на социалните права, ще може да даде нов импулс за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете, както и че предложеният план за действие ще се окаже действително ефективен. Ако това не се осъществи до края на 2019 г., ЕИСК ще разгледа възможността да препоръча на Комисията да предложи законодателни и незаконодателни мерки на най-подходящото равнище, по-специално в сферата на санкциите и/или стимулите.

Брюксел, 19 април 2018 година.

Председател на Европейския икономически и социален комитет

Luca JAHIER

(1) За добиване на обща представа вж. Световния доклад относно неравенството между половете за 2017 г.: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.

(2) Резолюция, приета от изпълнителния комитет на ЕКП на заседанието от 17 и 18 юни 2015 г.„Колективното договаряне — мощен инструмент за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете“.

(3) Съвместен доклад за заетостта за 2017 г. (Joint Employment Report 2017).

(4) COM(2017) 678 final.

(5) ОВ C 129, 11.4.2018 г., стр. 44.

(6) COM(2017) 690 final.