3.1.

Европейският икономически и социален комитет (ЕИСК) твърдо подкрепя принципа на равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност и признава, че той е едно от основните права и принципи на Европейския съюз. ЕИСК също така подкрепя целта на Комисията за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете и за по-нататъшно насърчаване на принципа на равно заплащане. За да се преодолее разликата в заплащането на жените и мъжете обаче, трябва внимателно да се оценят и правилно да се идентифицират първопричините за нея. ЕИСК счита, че в предложението на Комисията за Директива за прозрачност на заплащането  (1) не са правилно идентифицирани основните фактори, предопределящи разликата в заплащането на жените и мъжете, като хоризонталната и вертикалната сегрегация на пазара на труда, произтичаща от индивидуалния образователен и професионален избор, работата на пълно работно време спрямо работата на непълно работно време, както и ограниченията, свързани с неплатеното полагане на грижи, и ролята на данъчните стимули. С оглед на това, вместо предложените мерки за прозрачност на заплащането, има по-ефикасни и пропорционални мерки от въвеждането на обвързващо законодателство на ЕС, за да се намери решение на тези проблеми, като същевременно се гарантира, че административната тежест и разходите за дружествата, по-специално за МСП, не се увеличават. ЕИСК подчертава, че структурите на заплащане и определяне на заплатите са жизненоважна част от колективното договаряне и социалния диалог, които попадат в сферата на компетентност на държавите членки и социалните партньори. ЕИСК счита, че предложената директива  (2) не зачита изцяло националните правомощия за формиране на заплатите и не отчита в достатъчна степен различните национални модели на социални и колективни трудови правоотношения, нито съдебните системи и правните традиции в държавите членки. Освен това не се обръща внимание на факта, че формирането на заплатите се определя паралелно и от търсенето и предлагането на умения на пазара на труда, както и от наличните ресурси. Поради това ЕИСК стига до заключението, че предложението на Комисията относно прозрачността на заплащането е непропорционално и противоречи на принципа на субсидиарност. Комисията следва да преразгледа или преработи предложението си и съзаконодателите се приканват да вземат предвид и да разгледат тези опасения на следващите етапи от законодателния процес.

3.2.

ЕИСК отчита факта, че приветства предложението на Комисията, с което се цели да се помогне на работниците да наложат принципа на равно заплащане в случаите, когато считат, че са жертва на дискриминация в заплащането, да се допринесе за по-голяма прозрачност в структурите на заплащане и да се засили ролята на националните органи при прилагането на този принцип.

3.3.

Въпреки това ЕИСК счита, че различни аспекти напредложението следва да бъдат засилени, укрепи възможността държавите членки да адаптират своите модели на колективни трудови правоотношения, по-специално по отношение на критериите, които трябва да се използват за определяне на стойността на труда и обхвата на някои от основните задължения за прозрачност, но също и на ролята на социалните партньори и колективното договаряне в прилагането на принципа на равно заплащане, тъй като социалните партньори най-добре могат да направят преоценка на ценността на уменията и професиите (3) . Комитетът изразява загриженост, че в противен случай ползите от предложените мерки ще бъдат ограничени за много работници и че мерките няма да допринесат в достатъчна степен за системните промени, необходими за премахване на дискриминацията в заплащането и предубежденията по отношение на пола в структурите на заплащането.

4.2.4.

ЕИСК се отнася критично и поставя въпроси относно приветства въвеждането на възможността за използване на хипотетичен съпоставителен показател или други доказателства, позволяващи да се предположи предполагаема дискриминация, когато не може да се установи реална база за сравнение. Това ще помогне на работниците на работни места с голяма сегрегация по полов признак да покажат наличието на дискриминация, в случай че има такава, дори в случаите, когато липсва реална база за сравнение. Особено важно е да се гарантира, че жените, работещи на работни места с голяма сегрегация по полов признак, могат да подават искове за равно заплащане, тъй като данните сочат, че съществува връзка между степента на феминизация на дадено работно място и по-ниското заплащане, т.е. колкото по-висок е делът на жените, толкова по-ниско е заплащането  (4) . Не е ясно как това би се случило на практика и би могло да създаде правна несигурност за предприятията. Пренебрегва също динамичното развитие в дадено предприятие, където аспектите, които оказват въздействие върху заплащането, като общото икономическо положение (икономически резултати, конкурентоспособност, производителност, търсене), както и работните задачи и организацията на труда, се променят постоянно. ЕИСК счита, че потенциалната дискриминация в заплащането трябва винаги да се оценява по отношение на служителите в едно и също предприятие, които заемат сходни позиции. Освен това ЕИСК посочва, че формирането на заплатите е преди всичко прерогатив на (колективното) договаряне, че е предмет на подробни професионални консултации и не би трябвало да се регулира. Заплатите се формират на пазара на труда, като на работниците се заплаща за изпълняваните задачи, и отразяват обективните елементи и резултатите на работника. Заплатите се определят в рамките на договорни правоотношения между две частни страни или чрез колективен трудов договор. Директивата би трябвало да зачита тези аспекти и структурите за определяне на заплатите.

4.3.5.

Ограничаването на изискването за докладване на разликите в заплащането в рамките на организацията до работодатели с най-малко 250 работници (член 8, параграф 1), което освобождава всички малки и средни предприятия (МСП), ще означава, че само около една трета от всички работници в ЕС могат да се възползват от тази мярка  (5) . Освен това жените са свръхпредставени в малките предприятия  (6) , което означава, че делът на работещите жени, които ще се възползват от тази мярка, ще бъде още по-малък. Този праг е отстъпление от препоръката на Комисията от 2014 г., в която се предлагат изисквания за докладване за работодатели с най-малко 50 служители  (7).

4.3.6.

ЕИСК признава, че МСП може да разполагат с по-ограничени ресурси, за да изпълнят новите си задълженията си тъй като често не разполагат с персонал съгласно предложената директива. Предложението следва да бъде съобразено с опасенията относно допълнителната тежест за МСП, особено като се има предвид значението, което те могат да имат в процеса на възстановяване след пандемията, който може да продължи след влизането в сила на предложената директива. Въпреки това Комисията счита, че разходите за изготвяне на доклади ще бъдат умерени (8) , но подценява общите финансови последици за работодателите. Всъщност общите разходи не могат да бъдат оценени предварително, а ще зависят от разходите за изготвяне на нови видове данни и статистически компилации, броя на споровете, проблемите при прилагането на практика и въздействието върху формирането на заплатите и върху колективните трудови договори. Поради това пълното освобождаване на всички работодатели с по-малко от 250 работници трябва да се подкрепи не е оправдано, но въвеждането на специални правила за МСП на национално равнище може да бъде подходящо решение. Поради тази причина на държавите членки би трябвало да се разреши да определят подходящи прагове.

4.3.7.

Специалните правила, които намаляват изискваната честота на отчитане за по-малките предприятия, биха намалили разходите, като същевременно наложат на работодателите изискването да установят и премахнат разликите в заплащането в интерес на работниците. Прагът за задълженията за докладване следва да бъде не по-висок от 50 работници, но честотата на докладване за предприятия с повече от 50, но по-малко от 250 работници, може да бъде намалена.

4.3.8.

Подобна загриженост възниква и по отношение на ЕИСК приветства и ограничаването на изискването за извършване на съвместна оценка до работодатели с най-малко 250 работници (член 9). Разходите за изготвяне на съвместна оценка се оценяват на малко по-високи от тези за докладите (9) , но въпреки това те не и следователно са основание за пълно освобождаване на работодателите с по-малко от 250 служители. Специалните правила за МСП на национално равнище биха могли да бъдат обосновани.“

4.3.9.

От държавите членки следва да се изисква да предоставят подкрепа, обучение и техническа помощ на работодателите, особено на МСП, и да ги стимулират да предприемат доброволни мерки ,за да изпълнят те своите задължения за прозрачност в заплащането, включително посредством разработване на инструменти и методологии за изчисляване на разликите в заплащането. Когато е възможно и целесъобразно, държавите членки следва също така да се възползват от възможността, предвидена в член 8, параграф 4, за събиране на информация относно разликите в заплащането в самите организации, особено по отношение на малките и средните предприятия.

4.4.4.

ЕИСК приветства факта, че предложението увеличава възможностите на работниците да упражняват правата си по отношение на принципа на равно заплащане. Способността на синдикатите и на представителите на работниците да действат от името на работниците следва винаги да зависи от ясен мандат от страна на работника и да се осъществява в съответствие с националното право и практика, както и със системите на колективни трудови правоотношения. Правото да се изисква информация за равнищата на заплащане, разбити по пол, за категориите работници не следва да се предоставя автоматично, а винаги следва да бъде обосновано за конкретния случай и да бъде възложено от работника. Следва да се засили способността на синдикалните организации/представителите на работниците да действат от името на работниците, включително чрез предоставяне на правото на синдикатите/представителите на работниците да изискват информация за равнищата на заплащане, разбити по пол, за категориите работници. Тази информация би дала възможност на синдикалните организации/представителите на работниците да идентифицират дискриминацията при заплащането и да предприемат действия за преодоляването ѝ, включително чрез колективно договаряне.

4.5.5.

ЕИСК подчертава, че всяка форма на дискриминация, основана на пола, следва да бъде коригирана. Налице е, обаче, загриженост относно факта, че едно изискване за пълно обезщетение, както е посочено в член 14, би могло да доведе както до правна несигурност, така и до практически трудности по отношение, наред с другото, на периода, за който ще бъде изплащано обезщетението. Поради това специфичните условия за предявяване на иск и получаване на такава компенсация или обезщетение би трябвало да бъдат определени на национално равнище.

4.5.6.

ЕИСК отбелязва, че разпоредбата на член 16, параграф 2 относно допълнителните обстоятелства, при които тежестта на доказване се прехвърля върху работодателя, а именно когато работодателят не е спазил задълженията за прозрачност, посочени в членове 5—9, може да има да доведе до широкообхватни последици, ако се прилага стриктно. Поради това би трябвало да се остави на държавите членки да определят подходящите правила за доказване, когато това неспазване е равнозначно на небрежност по отношение на очакваното задължение за полагане на дължима грижа.

4.7.2.

Член 27 има за цел да гарантира, че директивата няма да се отрази върху правото на социалните партньори да преговарят, да сключват споразумения за прилагане на колективни трудови договори или да предприемат колективни действия в съответствие с националното право и практика. Би трябвало да се смята,че тези споразумения гарантират желаната защита Следва също така да се уточни допълнително, че социалните партньори могат да въвеждат разпоредби или да прилагат колективни трудови договори, които са по-благоприятни за работниците от предвидените в директивата.

4.7.3.

ЕИСК отбелязва, че член 30 позволява прилагането на директивата от социалните партньори, когато те съвместно поискат това, при условие че резултатите, които се целят с директивата, са гарантирани по всяко време. Тази разпоредба гарантира, че директивата дава възможност в различните национални системи да се използват различни средства за прилагане, като същевременно гарантира еднакво равнище на защита на работниците. За да стане това очевидно ясно, следва да се почерпи вдъхновение от директивата относно работата чрез агенции за временна заетост и директивата относно прозрачните и предвидими условия на труд, в които се посочва, че такова прилагане е разрешено, при условие че се спазва цялостната защита на работниците.

1.1.

Европейският икономически и социален комитет (ЕИСК) твърдо подкрепя принципа на равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност и признава, че той е едно от основните права и принципи на Европейския съюз. ЕИСК също така подкрепя целта на Комисията за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете и за по-нататъшно насърчаване на принципа на равно заплащане. За да се преодолее разликата в заплащането на жените и мъжете обаче, трябва внимателно да се оценят и правилно да се идентифицират първопричините за нея. ЕИСК счита, че в предложението на Комисията за Директива за прозрачност на заплащането  (10) не са правилно идентифицирани основните фактори, предопределящи разликата в заплащането на жените и мъжете, като хоризонталната и вертикалната сегрегация на пазара на труда, произтичаща от индивидуалния образователен и професионален избор, работата на пълно работно време спрямо работата на непълно работно време, както и ограниченията, свързани с неплатеното полагане на грижи, и ролята на данъчните стимули. С оглед на това, вместо предложените мерки за прозрачност на заплащането, има по-ефикасни и пропорционални мерки от въвеждането на обвързващо законодателство на ЕС, за да се намери решение на тези проблеми, като същевременно се гарантира, че административната тежест и разходите за дружествата, по-специално за МСП, не се увеличават. ЕИСК счита, че предложената директива  (11) не зачита изцяло националните правомощия за формиране на заплатите и не отчита в достатъчна степен различните национални модели на социални и колективни трудови правоотношения, нито съдебните системи и правните традиции в държавите членки. Освен това не се обръща внимание на факта, че формирането на заплатите се определя паралелно и от търсенето и предлагането на умения на пазара на труда, както и от наличните ресурси. Поради това ЕИСК стига до заключението, че предложението на Комисията относно прозрачността на заплащането е непропорционално и противоречи на принципа на субсидиарност. Комисията следва да преразгледа или преработи предложението си и съзаконодателите се приканват да вземат предвид и да разгледат тези опасения на следващите етапи от законодателния процес. ЕИСК приветства предложението на Комисията, с което се цели да се помогне на работниците да наложат принципа на равно заплащане в случаите, когато считат, че са жертва на дискриминация в заплащането, да се допринесе за по-голяма прозрачност в структурите на заплащане и да се засили ролята на националните органи при прилагането на този принцип.

1.3.

Въпреки това ЕИСК счита, че различни аспекти на предложението следва да бъдат засилени укрепва възможността на държавите членки да приспособяват своите модели на колективни трудови правоотношения, по-специално по отношение на критериите, които трябва да се използват за определяне на стойността на труда, обхвата на някои от основните задължения за прозрачност и ролята на социалните партньори и колективното договаряне в прилагането на принципа на равно заплащане.

1.5.

Въпреки че пПредложението с право отчита загрижеността относно допълнителната тежест за МСП,. ЕИСК подкрепя предложението на Комисията за освобождаване не намира за оправдано пълното освобождаване на всички работодатели с по-малко от 250 работници., но признава, че Ввъвеждането на специални правила за МСП на национално равнище обаче би могло да бъде подходящо решение. Следователно на държавите членки следва същода се позволи да определят подходящи прагове. От държавите членки следва също така да се изисква да предоставят подкрепа, обучение и техническа помощ на работодателите, по-специално на МСП, с оглед на техните задължения за прозрачност в заплащането.