Remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei – Norme privind transparența salarială

ASPECTE-CHEIE

Directiva se aplică:

• angajatorilor din sectorul public și privat;
• tuturor lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă definit prin lege, convenție colectivă și/sau practică.

Remunerare egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală

• Statele membre ale Uniunii Europene (UE) se asigură că angajatorii au structuri de salarizare care exclud orice discriminare salarială pe criterii de sex.
• Evaluarea muncii comparabile trebuie să se bazeze pe criterii precum aptitudinile, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, precum și pe alte criterii relevante pentru postul sau poziția specifică. Criteriile trebuie aplicate într-o manieră obiectivă și neutră din punctul de vedere al genului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă bazată pe sex.

Măsurile de transparență salarială prevăd că:

• candidații la ocuparea unui loc de muncă:
  • au dreptul de a primi informații din partea potențialului angajator, înainte de interviu, cu privire la salariul inițial al postului sau la intervalul de remunerare al acestuia și, dacă este cazul, detalii privind dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicat de angajator în legătură cu postul respectiv;
• lucrătorii:
  • au dreptul de a solicita (direct sau prin intermediul reprezentanților lucrătorilor sau al organismului național de promovare a egalității de șanse) informații cu privire la propria lor remunerație și la nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care efectuează aceeași muncă ca și ei sau o muncă de valoare egală cu a lor,
  • nu vor fi împiedicați să își divulge salariul în scopul aplicării principiului egalității de remunerare;
• angajatorii:
  • nu pot întreba candidații la un loc de muncă despre salariul lor actual sau anterior;
  • se asigură că anunțurile privind posturile vacante și titlurile posturilor sunt neutre din punctul de vedere al genului și că procesele de recrutare nu sunt discriminatorii;
  • pun la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor de accesat, criteriile utilizate pentru a stabili remunerația, nivelurile de remunerare și evoluția remunerației lucrătorilor, iar aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului;
  • informează anual toți angajații lor cu privire la dreptul lor de a solicita și de a primi în scris informații cu privire la salariul lor individual și la nivelurile medii de remunerare defalcate pe sexe pentru colegii care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
  • furnizează informații precum diferența de remunerare dintre femei și bărbați și proporția de personal feminin și masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile (această cerință va fi introdusă treptat începând cu 7 iunie 2027, pentru angajatorii cu mai mult de 100 de lucrători, în funcție de mărimea întreprinderii);
  • cooperează cu reprezentanții lucrătorilor pentru a identifica, remedia și preveni diferențele de remunerare discriminatorii atunci când raportarea salariilor relevă o diferență de remunerare între femei și bărbați de peste 5 %, care nu poate fi justificată prin criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, și care nu a fost remediată în termen de 6 luni.

Statele membre:

• asigură disponibilitatea unor instrumente sau metodologii analitice pentru a evalua și compara valoarea diferitelor locuri de muncă la nivelul angajatorului;
• oferă asistență tehnică și formare pentru a ajuta angajatorii cu mai puțin de 250 de angajați să se conformeze cerințelor directivei;
• iau măsuri pentru a se asigura că partenerii sociali sunt implicați în mod activ, fără a aduce atingere autonomiei partenerilor sociali și în conformitate cu legislația și practicile naționale.

Căi de atac și asigurarea respectării legii

Statele membre trebuie să asigure că:

• lucrătorii au dreptul de a merge în instanță pentru a-și impune drepturile la salarizare egală, dacă reconcilierea eșuează;
• asociațiile, organizațiile, organismele de promovare a egalității, reprezentanții lucrătorilor și alte persoane care au un interes legitim în asigurarea egalității între bărbați și femei pot fi implicate în proceduri administrative sau judiciare;
• lucrătorii ale căror drepturi au fost încălcate pot solicita o despăgubire integrală, inclusiv plata retroactivă, prime sau plăți în natură aferente, compensații pentru pierderea de oportunități și daune morale;
• autoritățile competente sau instanțele naționale pot dispune:
  • încetarea încălcării și aplicarea principiului egalității de remunerare;
  • angajatorilor să dezvăluie orice dovezi relevante;
• angajatorii trebuie să dovedească faptul că nu a avut loc nicio discriminare în cazul în care li se intentează un proces;
• termenul de prescripție pentru introducerea unei acțiuni în justiție în materie de egalitate de remunerare nu este mai mic de 3 ani;
• sancțiunile, care ar trebui să includă amenzi, să fie eficiente, proporționale și disuasive;
• în executarea contractelor de achiziții publice sau de concesiuni, operatorii economici (inclusiv lanțul de subcontractare) respectă obligațiile legate de principiul egalității de remunerare;
• lucrătorii și reprezentanții acestora nu sunt victimizați pe motiv că și-au exercitat drepturile referitoare la egalitatea de remunerare.

Dispoziții orizontale

• Organismele de promovare a egalității au competență în ceea ce privește aspectele care intră în domeniul de aplicare al directivei privind transparența salarială.

Statele membre:

• trebuie să pună la dispoziția organismelor de promovare a egalității de șanse resursele adecvate pentru îndeplinirea eficientă a funcțiilor lor în ceea ce privește respectarea dreptului la egalitate de remunerare;
• trebuie să asigure o monitorizare consecventă și coordonată a punerii în aplicare a principiului egalității de remunerare, precum și un sprijin în acest sens;
• pot aplica lucrătorilor condiții mai favorabile decât cele din directivă;
• trebuie să furnizeze Eurostat anual, începând cu 31 ianuarie 2028, date naționale pentru calcularea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați;
• trebuie să informeze Comisia Europeană, până la 7 iunie 2031, cu privire la punerea în aplicare a legislației – acest lucru constituie baza pentru raportul Comisiei către Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene până la 7 iunie 2033.