Równość płci na rynku pracy

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Równość mężczyzn i kobiet jest podstawową zasadą prawa UE, która ma zastosowanie do wielu aspektów życia społecznego, w tym do dziedziny zatrudnienia i pracy.

Równość w zakresie warunków zatrudnienia i pracy

Na mocy dyrektywy 2006/54/WE zakazuje się bezpośredniej¹ i pośredniej dyskryminacji² mężczyzn i kobiet w odniesieniu do warunków:

• rekrutacji, dostępu do zatrudnienia oraz prowadzenia działalności na własny rachunek;
• pracy, w tym wynagrodzenia i zwolnień;
• szkolenia zawodowego i awansu zawodowego;
• członkostwa i działania w organizacjach pracowników lub pracodawców.

Ponadto dyrektywa ta wdraża zasadę równości wynagrodzeń zapisaną w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wynagrodzenie definiuje się jako zwykłą podstawową lub minimalną płacę lub uposażenie oraz wszelkie inne korzyści, w gotówce lub w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) z racji zatrudnienia od swojego pracodawcy. Jeśli do określania wysokości wynagrodzenia używa się systemów zaszeregowania pracowników, systemy takie powinny opierać się na takich samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i do mężczyzn oraz powinny być opracowane w sposób wykluczający jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.

Państwa członkowskie UE muszą zachęcać pracodawców do podejmowania działań służących zwalczaniu dyskryminacji (zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej) ze względu na płeć, w szczególności zaś zwalczaniu molestowania³ i molestowania seksualnego⁴.

Równość w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników

Kobiety i mężczyźni powinni być traktowani w ten sam sposób w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, w szczególności w odniesieniu do:

• zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
• ustanawiania różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia lub członkostwa w systemie, który jest wymagany do uzyskania wynikających z niego świadczeń;
• składek opłacanych w ramach takich systemów;
• obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.

Zasadę tę stosuje się do wszystkich osób czynnych zawodowo, w tym do:

• osób prowadzących działalność na własny rachunek, przy czym w przypadku tej kategorii osób państwa członkowskie mogą przewidzieć odmienne traktowanie w odniesieniu do wieku emerytalnego;
• pracowników, których praca została przerwana z powodu choroby, wypadku lub przymusowego bezrobocia;
• osób poszukujących pracy, pracowników emerytowanych, pracowników niepełnosprawnych oraz osób występujących o świadczenia w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.

Urlop macierzyński, ojcowski i adopcyjny

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub adopcyjnego pracownicy, którzy na takim urlopie przebywali, uprawnieni są do:

• powrotu na swoje stanowisko pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla nich korzystnych;
• korzystania z poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni w trakcie swojej nieobecności.

Ochrona praw

• Państwa członkowskie muszą wprowadzić środki prawne dostępne dla pracowników, którzy padli ofiarą dyskryminacji, takie jak procedury pojednawcze i sądowe. Ponadto państwa te muszą podjąć niezbędne środki w celu ochrony pracowników i ich przedstawicieli przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe.
• Państwa członkowskie muszą również wprowadzić sankcje oraz umożliwić dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione szkody.
• W przypadku wszczęcia postępowania sądowego ciężar dowodu jest podzielony między osobę, która złożyła skargę w sprawie o dyskryminację, a stronę, której zarzuca się dyskryminację. Jeżeli skarżący informuje sąd o okolicznościach faktycznych, na podstawie których można domniemywać o istnieniu dyskryminacji (np. wszystkie kobiety w przedsiębiorstwie otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości), wówczas do pozwanego należy udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania (np. wskazanie, że wynika to z faktu, iż są one zatrudnione na innych stanowiskach lub pracują w niepełnym wymiarze godzin).
• Należy zauważyć, że rozdział III (Środki ochrony prawnej i egzekwowanie) dyrektywy (UE) 2023/970 w sprawie zasad przejrzystości wynagrodzeń w odniesieniu do równości wynagrodzeń za taką samą pracę (zob. streszczenie) ma zastosowanie do postępowań dotyczących praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń określonych w art. 4 dyrektywy 2006/54/WE. Mimo że prawo do równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości zostało zapisane w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz w dyrektywie 2006/54/WE, do tej pory zasada ta była trudna do zastosowania i egzekwowania. Przepisy określone w dyrektywie (UE) 2023/970 mają zastosowanie od 7 czerwca 2026 r.

Promowanie równego traktowania

Dyrektywa zmieniająca (UE) 2024/1500 usuwa art. 20 dyrektywy 2006/54/WE, który dotyczy organów ds. równości. Artykuł ten pozostawiał państwom członkowskim szeroki margines swobody w zakresie uprawnień, kompetencji, struktury, zasobów i funkcjonowania operacyjnego takich organów, co skutkowało różnymi poziomami ochrony przed dyskryminacją w poszczególnych państwach członkowskich.

W związku z tym w dyrektywie zmieniającej określono normy minimalne dotyczące funkcjonowania tych organów. Celem jest zwiększenie ich skuteczności i zagwarantowanie ich niezależności, tak aby można było lepiej stosować zasadę równego traktowania. Wymaga ona, by państwa członkowskie zapewniły, że organy ds. równości:

• są niezależne i wolne od zewnętrznych wpływów;
• dysponują zasobami niezbędnymi do skutecznego wypełniania swoich zadań;
• prowadzą działania mające na celu zapobieganie dyskryminacji i promowanie równego traktowania;
• udzielają pomocy ofiarom;
• mogą oferować stronom możliwość skorzystania z alternatywnego sposobu rozwiązania ich sporu;
• mogą prowadzić postępowania wyjaśniające w sprawach naruszeń zasady równego traktowania;
• mogą działać w postępowaniach sądowych w sprawach cywilnych i administracyjnych dotyczących wdrażania zasady równego traktowania.

Uchylenie

Dyrektywa 2006/54/WE przekształca i zastępuje kilka dyrektyw (dyrektywy 75/117/EWG, 76/207/EWG, 2002/73/WE, 86/378/EWG, 96/97/WE, 97/80/WE i 98/52/WE) wraz z ich późniejszymi zmianami.