Átlátható és kiszámítható munkafeltételek az EU-ban

FŐBB PONTOK

Az EU Alapjogi Chartájának 31. cikkével összhangban történt, amely kimondja, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Ez egyben ténylegesen követi a szociális jogok európai pillérének 5. és 7. alapelvét is.

Ki tartozik a hatálya alá?

Az irányelv azokra vonatkozik, akik heti 3 óránál többet dolgoznak egy 4 hetes időszakon belül (azaz havonta több mint 12 órát), az egyes uniós országokban hatályos nemzeti jog, kollektív szerződések vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel rendelkeznek vagy munkaviszonyban állnak, figyelembe véve az Európai Unió Bírósága ítélkezési gyakorlatát is. A hatálya alá tartozó személyek között lehetnek nulla órás szerződések szerint dolgozó munkavállalók, mint például a gyorséttermi hálózatok munkavállalói, a logisztikai központok munkavállalói, a szupermarketek polcfeltöltői, háztartási vagy utalványos munkavállalók¹ és a platform-munkavállalók, mint például a behívásos gépkocsivezetők vagy futárok, feltéve, hogy a munkavállaló meghatározásának fenti kritériumai teljesülnek.

A köztisztviselők, a fegyveres erők vagy a sürgősségi és bűnüldözési szolgálatok tagjai objektív indokok alapján kizárhatók az irányelv III. fejezetéből (Munkafeltételekre vonatkozó minimumkövetelmények).

Munkaviszony

A munkaadóknak írásban kell tájékoztatniuk a munkavállalókat – legkésőbb az első munkanaptól számított egy héten belül – a munkaviszony alapvető elemeiről, ezen belül:

• a munkaviszonyban érintett felek megnevezése, a munkavégzés helye és a tevékenység jellege;
• a kezdő időpont és – amennyiben a munkaviszony határozott idejű – a megszűnés időpontja, valamint a próbaidő időtartama és feltételei;
• alapfizetés, bármilyen más javadalmazási összetevők, ideértve a túlórát, valamint a munkabér kifizetésének gyakorisága és módja;
• a szokásos munkanap vagy munkahét időtartama, amikor a munka ütemezése kiszámítható;
• amikor a munkabeosztás kiszámíthatatlan, akkor a munkaadóknak tájékoztatniuk kell a munkavállalókat azokról a referenciaórákról és -napokról, amikor munkavégzésre behívhatók, a munkavégzés kezdetére vonatkozó minimális előzetes értesítési időszakról és a garantáltan kifizetett órákról.

Az alább jelzett kiegészítő információk esetében a munkaadók számára a munkavállalók tájékoztatásának határideje legkésőbb 1 hónap az első munkanaptól számítva:

• a fizetett szabadság időtartama;
• képzésekre való jogosultság;
• a munkavállaló munkafeltételeit meghatározó kollektív szerződések;
• a társadalombiztosítási járulékokat megkapó társadalombiztosítási szervek kiléte, ha ez a munkaadó felelősségi körébe tartozik;
• a munkaviszony megszüntetése esetén, a felmondási idők tartama, vagy a felmondási idők meghatározásának módszerei;
• a kölcsönzött munkavállalók esetében a kölcsönvevő vállalkozás (vagyis a kölcsönzött munkavállalókat alkalmazó vállalkozás) megnevezése, amikor és amint az ismertté válik.

Másik uniós országba vagy nem uniós országba áthelyezett („kiküldött”) munkavállalók

A munkaadóknak biztosítaniuk kell a releváns dokumentumokat a távozás előtt, amelyeknek tartalmazniuk kell legalább a következő további információkat:

• azok az országok, ahol a munkát kell végezni és a munka várható időtartama;
• a kifizetés pénzneme;
• adott esetben a munkavégzéssel járó pénzbeli vagy természetbeni előnyök;
• tájékoztatás arról, hogy a hazatelepítésről gondoskodnak-e, és a hazatérés feltételei.

A 96/71/EK irányelv (lásd az összefoglalót itt) hatálya alá tartozó kiküldött munkavállalókat ezenkívül értesíteni kell egyebek között a következőkről:

• a fogadó uniós ország joga szerint alkalmazandó munkabér;
• amennyiben alkalmazandó, a kiküldetéshez kapcsolódó juttatások, valamint az utazási és lakhatási költségek megtérítésére vonatkozó rendelkezések.

A munkaszerződés minimumkövetelményei

A munkavállalók számára az irányelv megállapít számos minimális jogot, ezen belül a következő jogokat:

• a próbaidő a 6 hónapot nem haladhatja meg, kivéve, ha az a munkavállaló érdeke, vagy amikor az adott tevékenység ezt indokolja;
• hátrányos bánásmód nélkül dolgozhatnak más munkaadó számára a megállapított munkaidőn kívül, kivéve, ha vannak összeegyeztethetetlenségi korlátozások, amelyeket objektív okok indokolnak;
• azon munkavállalóknak, akiknek a munkavégzési beosztását a munkaadó határozza meg, és az teljes mértékben vagy többnyire kiszámíthatatlan, jogukban áll megtagadni a korábban meghatározott referenciaórákon és -napokon kívüli munkavégzést anélkül, hogy ez számukra negatív következményekkel járna;
• hathavi munkavégzés után kérhetnek kiszámíthatóbb és biztonságosabb munkafeltételekkel járó munkát ugyanannál a munkaadónál;
• költségmentesen vehetnek igénybe képzést, ha az uniós vagy a nemzeti jog vagy a kollektív szerződések megkövetelik a munkaadótól, hogy ilyen képzést biztosítson.

Az uniós országok a szociális partnereknek megengedhetik, hogy olyan kollektív szerződéseket kössenek, amelyek a fent említettektől eltérő munkafeltételeket határoznak meg, feltéve, hogy a munkavállalók általános védelmét tiszteletben tartják.

Behívásos ² szerződések

Azoknak az uniós országoknak, amelyek lehetővé teszik a behívásos szerződések vagy hasonló munkaszerződések (például haknigazdaság vagy nulla órás szerződések) alkalmazását, intézkedniük kell a visszaélések elkerülése érdekében, amilyen például:

• a behívásos foglalkoztatás vagy hasonló szerződések használatának és időtartamának korlátozása;
• a megdönthető vélelem³ bevezetése, amikor egy munkaviszonyban a fizetett órák garantált száma egy előző referenciaidőszakban ledolgozott órák számán alapul.

Panaszok, jogorvoslat, védelem és elbocsátások

Az uniós országok kötelesek:

• gondoskodni arról, hogy azok a munkavállalók, akik a vonatkozó információkat nem kapták meg a kellő időben, a következő két intézkedés közül legalább az egyiket igénybe vehessék:
  • panaszt tehessenek valamely illetékes hatóságnál, valamint időben és hatékony módon megfelelő jogorvoslatban részesüljenek; vagy
  • előnyös jogi vélelemre való jogosultságuk legyen
• gondoskodni arról, hogy a munkavállalók részére – beleértve azokat is, akiknek a munkaviszonya már megszűnt – biztosított legyen a tényleges és pártatlan vitarendezés lehetősége, valamint a jogorvoslathoz való jog⁴;
• intézkedések bevezetése, hogy megvédjék a munkavállalókat a munkaadó hátrányos bánásmódjától és a munkaadóhoz benyújtott panaszból származó hátrányos következményektől;
• intézkedések annak megtiltására, hogy a munkavállalókat elbocsássák az irányelvben vázolt jogok gyakorlása miatt.

Az irányelv nem indokolja a munkavállalók által az EU-ban már élvezett védelem általános szintjének csökkentését, és nem akadályozza meg az EU országait abban, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb jogszabályokat fogadjanak el.

Hatályon kívül helyezés

Az irányelv hatályon kívül helyezi a 91/533/EGK tanácsi irányelvet, a Munkavállalók tájékoztatása a munkaviszony feltételeiről, 2022. augusztus 1.-től.